Dobór personelu i zarządzanie zasobami ludzkimi. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Transkrypt

1 Dobór personelu i zarządzanie zasobami ludzkimi

2 Jakość organizacji zależy od jakości zatrudnianych przez nią ludzi Powodzenie organizacji zależy zaś od wyszukania pracowników o umiejętnościach potrzebnych do wykonania zadań niezbędnych do osiągnięcia ich strategicznych celów Dlatego też decyzje i metody doboru pracowników oraz ZZL mają kluczowe znaczenie w zatrudnianiu i utrzymaniu przez organizację odpowiedniego personelu

3 Zarządzanie zasobami ludzkimi Składa się z 8 etapów, których poprawne wykonanie zapewnia firmie kompetentnych, efektywnych pracowników, zdolnych do utrzymania przez długi czas swojego poziomu efektywności

4 Etapy ZZL 1. Planowanie zatrudnienia 2. Zwiększanie obsady przez rekrutację i jej ograniczanie przez redukcję 3. Dobór odpowiednich ludzi do pracy w organizacji 4. Dostosowanie się nowo zatrudnionych do organizacji 5. Aktualizacja ich wiedzy, wprowadzenie do pracy (szkolenie i doskonalenie) 6. Oceny efektywności 7. Wynagrodzenie i świadczenia 8. Bezpieczeństwo pracy i zdrowie

5 Cały proces planowania strategicznego ZZL podlega wpływom otoczenia: - związki zawodowe, - globalizacja, - przeprojektowanie (reingineering), - różnorodność, - ustawodawstwo, - restrukturyzacja, - zmniejszanie rozmiarów.

6 Planowanie zatrudnienia Proces, dzięki któremu kierownictwo zapewnia odpowiednią liczbę i rodzaje pracowników we właściwych miejscach w odpowiednim czasie Służy do przełożenia misji i celów organizacji na plan kadrowy, który umożliwi firmie realizację zadań

7 Etapy planowania zatrudnienia 1. Oszacowanie istniejących w danej chwili zasobów ludzkich oraz potrzebnych na przyszłość - Raport z inwentaryzacji zasobów ludzkich - Analiza zadań - Opis pracy 2. Opracowanie programu zaspokojenia przyszłych potrzeb tym zakresie - Strategiczne kierunki rozwoju organizacji - Popyt na usługi i wyroby organizacji

8 Rekrutacja Źródło Zalety Wady Poszukiwania wewnątrz organizacji Ogłoszenia Rekomendacje pracowników Niski koszt, poprawiają morale pracowników, kandydaci znają organizację Można dotrzeć do wielu kandydatów Pracownicy znają organizację, można uzyskać dobrych kandydatów Ograniczona podaż Prowadzą do dużej liczby kandydatów bez kwalifikacji Mogą nie doprowadzać do zwiększenia różnorodności składu pracowników Publiczne agencje zatrudnienia Bezpłatne albo min. koszt Kandydaci mają raczej niższe kwalifikacje, niektórzy mogą mieć jednak wyższe Prywatne agencje zatrudnienia Akademickie ośrodki zatrudniania Mają wiele kontaktów, staranna selekcja Duża, zwarta liczba kandydatów Wysoki koszt Ograniczają się do podstawowych stanowisk

9 Redukcja Opcja Trwałe zwolnienia Czasowe zwolnienia Nieodtwarzanie zatrudnienia Przeniesienia Skrócenie tygodnia roboczego Przyspieszone emerytury Dzielenie się stanowiskiem Opis Trwałe zakończenie stosunku pracy wbrew woli pracownika Czasowe zawieszenie stosunku pracy wbrew woli pracownika Nieobsadzanie wakatów powstałych w wyniku dobrowolnych odejść lub normalnych przejść na emeryturę Przeniesienia pracowników na równoległe lub niższe stanowiska Praca prze mniejszą liczbę godzin w tygodniu lub w niepełnym wymiarze godzin Stworzenie zachęt dla pracowników starczych lub z dłuższym stażem do przechodzenia na emeryturę Podział między dwóch pracowników zadań jednego pełnego etatu

10 Metody doboru kandydatów do pracy CV List motywacyjny Testy pisemne Rozmowy kwalifikacyjne Assesment center ośrodek/centrum oceny

11 Przykładowe procesy rekrutacji 1. Wyślij do nas swoją aplikację (CV oraz list motywacyjny). Opisz swoje osiągnięcia i sukcesy oraz przekonaj nas, że to właśnie Ciebie powinniśmy zaprosić do kolejnego etapu rekrutacji 2. Jeśli Twoja aplikacja spełni określone wymagania, przejdziesz do kolejnego etapu procesu rekrutacji. Jest nim wywiad telefoniczny, w czasie którego będziemy chcieli poznać Twoją motywację do udziału w Programie Menedżerskim Management Trainee oraz wstępnie zbadać Twoją znajomość języka angielskiego 3. Testy analityczne to etap, w którym poznamy Twoje umiejętności analityczne zarówno numeryczne, jak i werbalne. 4. Rozmowa kwalifikacyjna 5. Na tych z Was, którzy pozytywnie przejdą rozmowę kwalifikacyjną, czeka całodzienna sesja Assessment Centre. Wraz z innymi kandydatami weźmiesz udział w zadaniach grupowych oraz indywidualnych, w czasie których będziesz mógł pokazać pełnię Twoich umiejętności i możliwości 6. Ostatnim etapem procesu rekrutacji jest spotkanie z Zarządem Grupy Eurocash, podczas którego będziesz poproszony o przedstawienie w formie prezentacji rozwiązania problemu biznesowego. Jest to spotkanie, które przebiega całkowicie w języku angielskim /Default.aspx

12 Przykładowe procesy rekrutacji Rekrutacja na program składa się z trzech etapów: Uzupełnienie formularza aplikacyjnego on-line Rozmowa kwalifikacyjna w języku polskim z Kierownikiem Personalnym i Kierownikiem lub Menedżerem liniowym Ustna weryfikacja znajomości języka angielskiego Centrum Oceny g=1045

13 Przykładowe procesy rekrutacji Krok 1 - wypełnij formularz on-line Krok 2 - odbierz telefon, bo dzwonimy... by umówić się na kolejną rozmowę telefoniczną, w dogodnym dla Ciebie terminie J To kolejny etap rekrutacji, dzięki któremu poznamy Cię lepiej i sprawdzimy, czy nasza oferta jest właśnie dla Ciebie. Podczas rozmowy możesz spodziewać się pytań dotyczących Twojego doświadczenia, zainteresowań. Sprawdzimy również Twoją znajomość języka angielskiego. Krok 3 - spotkajmy się: Assesment Centre bądź rozmowa rekrutacyjna z przedstawicielem Działu Zarządzania Zasobami Ludzkimi to następny etap rekrutacji. Podczas Assesment Centre będziesz musiał/a zmierzyć się z wyzwaniami, które dla Ciebie przygotowaliśmy i pokazać, że umiesz sobie poradzić w każdej sytuacji. Rozmowa rekrutacyjna to okazja do porozmawiania o tym, czego nauczyły Cię Twoje doświadczenia, jakie są Twoje sukcesy i porażki, co jest Twoją pasją. Krok 4 - poznaj swojego potencjalnego szefa: Ostatni etap rekrutacji to spotkanie z przyszłym przełożonym i/bądź Dyrektorem Działu, do którego aplikujesz. W ostatnim etapie rekrutacji biorą udział osoby wyłonione po trzech poprzednich etapach. Jeśli rozmowa zakończy się powodzeniem, powitamy Cię w naszym zespole :)

14 Wprowadzenie do pracy, szkolenie i doskonalenie Aklimatyzacja nowo zatrudnionych pracowników Szkolenie w wykonywaniu pracy tzw. orientacja Typowe metody szkolenia: rotacja stanowisk, przydzielanie do pracy w charakterze praktykanta, szkolenie w warsztatach

15 Ustalanie poziomu wynagrodzenia Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2015 wynosi 1750 zł brutto Źródło: Google Public Data Explorer. Listopad 2011

16 Problem zwolnień grupowych Syndrom przetrwania redukcji układ postaw, percepcji i zachowań pracowników zachowujących pracę po redukcji przeprowadzonej wbrew woli personelu; obejmuje: brak pewności zatrudnienia, poczucie winy, depresję, stres, lęk, zanik lojalności i ograniczanie wysiłków Jak można próbować się uporać z syndromem przetrwania redukcji?

17 Przygotowanie do AC Lepszy sposób weryfikacji kandydatów na stanowisko oferowane w pracy, bo badania zachowania kandydatów Etapy: 1. Analiza stanowiska gromadzenie wiedzy o niezbędnych kompetencjach, umiejętności i wiedzy koniecznych, by realizować obowiązki na danym stanowisku 2. Stworzenie opisu stanowiska pracy cel stanowiska, typowe obowiązki itp. 3. Wybór kluczowych kompetencji dla stanowiska

18 Kompetencje Wiedza, umiejętności, doświadczenia i postawy, które będzie warunkować skuteczne (pożądane) zachowania Badania się występowania poszczególnych kompetencji u kandydatów oraz ich stopień natężenia wg skali: 1 brak zachowań ujawniających kompetencje 2 słabe przyswojenie kompetencji 3 przeciętne przyswojenie kompetencji 4 bardzo dobre przyswojenie kompetencji 5 wzorcowe przyswojenie kompetencji

19 Profile kompetencji

20 Najczęściej oceniane kompetencje podczas AC Umiejętność pracy zespołowy Skuteczne komunikowanie się Odporność na stres Zarządzanie konfliktem Umiejętność budowania kontaktu Umiejętność negocjacyjne Umiejętność argumentowania Inicjatywa Umiejętność rozwiązywania problemów

21 Rekrutacja na stanowiska menedżerskie Zdolności przywódcze Zarządzanie i rozwój personelu Coaching Umiejętność perswazji Delegowanie odpowiedzialności

22 Typowe zadania assesment Case study In-basket (e-tray) Ćwiczenia grupowe center

23 Jak postępować na ćwiczeniu Mów! grupowym? Postaraj się zapoznać z innymi kandydatami przed podejściem do zadania Argumentuj logicznie i zwięźle Nie narzucaj im swojego zdania Podkreślaj wspólny cel Daj innym dojść do słowa Nie krytykuje Rób krótkie notatki Kontroluj mowę ciała Zasugeruj kryteria uściślenia i oceny

24 Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej Przejrzyj swoje wysłane do firmy CV i list motywacyjny Punkt zaczepienia, wprowadzenie do rozmowy: hobby Nie gub się w zeznaniach

25 Przykładowe ogłoszenie o staż/pracę dla absolwenta Program Menedżerski Sprzedaż i Marketing, Warszawa Oferujemy: 18 miesięczny, intensywny program menedżerski w firmie, będącej liderem rynku w swojej kategorii Zróżnicowane i ambitne zadania w ramach rotacji między działami Sprzedaży i Marketingu Dużą samodzielność i swobodę działania przy wsparciu doświadczonego menedżera Rozwój oparty na pracy w międzynarodowym środowisku, w kulturze otwartej komunikacji i dzielenia się wiedzą Pakiet atrakcyjnych benefitów

26 Przykładowe ogłoszenie o staż/pracę dla absolwenta Szukamy - dyspozycyjnych studentów ostatniego roku lub absolwentów: Ukierunkowanych na rozwój w sprzedaży lub marketingu Z pierwszymi doświadczeniami zawodowymi Gotowych do pracy w rynku, w ramach jednej z rotacji Pragnących osiągać jak najlepsze rezultaty Urodzonych liderów i pasjonatów! Nastawionych na intensywny rozwój i chcących podążać ścieżką menedżerską Wyróżniających się niestandardowym podejściem do rozwiązywania problemów Z biegłą znajomością j. angielskiego

27 Skuteczność metod szukania pracy Metoda Zgłaszanie się bezpośrednio do pracodawcy 47,7 Pytanie znajomych o pracę w firmie, w której pracują 22,1 Pytanie znajomych o jakiekolwiek możliwości pracy 11,9 Pytanie krewnych o pracę w firmie, w której pracują 19,3 Pytanie krewnych o jakiekolwiek możliwości pracy 7,4 Odpowiadanie na ogłoszenia w lokalnej prasie 23,9 Odpowiadanie na ogłoszenia w prasie ogólnokrajowej 10,0 Pytanie nauczyciela lub profesora 12,1 Zamieszczanie ogłoszeń w prasie lokalnej 12,9 Biura zatrudnienia (np. serwisy dla absolwentów, biura przy związkach zawodowych, itp.) Współczynnik efektywności (%) 22,2

28 Skuteczność metod szukania pracy Metoda Zgłaszanie się bezpośrednio do pracodawcy 47,7 Pytanie znajomych o pracę w firmie, w której pracują 22,1 Pytanie znajomych o jakiekolwiek możliwości pracy 11,9 Pytanie krewnych o pracę w firmie, w której pracują 19,3 Pytanie krewnych o jakiekolwiek możliwości pracy 7,4 Odpowiadanie na ogłoszenia w lokalnej prasie 23,9 Odpowiadanie na ogłoszenia w prasie ogólnokrajowej 10,0 Pytanie nauczyciela lub profesora 12,1 Zamieszczanie ogłoszeń w prasie lokalnej 12,9 Biura zatrudnienia (np. serwisy dla absolwentów, biura przy związkach zawodowych, itp.) Współczynnik efektywności (%) 22,2