Temat numeru Rekrutacja w branży telekomunikacyjnej

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Temat numeru Rekrutacja w branży telekomunikacyjnej"

Transkrypt

1 Wrzesień (47) 2013 ISSN Temat numeru Rekrutacja w branży telekomunikacyjnej O tym się mówi Oko na Poznań Świat HR Jak grać o HR-owy sukces? The CEE Rekruter The CEE Rekruter focus on Latvia A w nim: Akademickie Biuro Karier- przystanek do pracy

2 DRODZY Czytelnicy Aleksandra Radziewska-Wyłudek redaktor naczelna Pokusiliśmy się także o zadanie paru pytań Play- czego szukają pracownicy aplikując do struktur tej firmy? Dlaczego Play angażuje się w wydarzenia dedykowane branży HR i rekrutacji? Wszystkie odpowiedzi w znajdziecie wywiadzie z Małgorzatą Bartler, Dyrektor HR. Współcześnie nikt nie neguje wartości komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej w firmie, choć jej skuteczność może pozostawiać wiele do życzenia. O błędach, które najczęściej pojawiają się w jej prowadzeniu, ocenach pracowniczych, a także systemach motywacyjnych porozmawialiśmy z Joanną Kucharską, Dyrektor ds. HR i Komunikacji. Oczywiście, na łamach Rekrutera nie zabrakło głosu przedstawiciela agencji rekrutacyjnej zapraszamy do wywiadu z Panem Tomaszem Borowieckim, który w kwietniu objął Szalone tempo i dynamizm branży telekomunikacyjnej stały się dla nas natchnieniem do najnowszego numeru Rekrutera. O rekrutacji handlowców i skutecznym motywowaniu napisała dla Was Krystyna Sawczuk, Pełnomocnik Zarządu ds. Zasobów Ludzkich w firmie INEA SA. stanowisko Country Managera w agencji Reed. Po wieloletnim doświadczeniu w pracy na rynku brytyjskim podzielił się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat Polski, metodach zarządzania zespołem i planach rozwojowych Reed. Jak zawsze zapraszamy również do lektury naszej stałej rubryki Wieści z Zagranicy. W tym numerze swoje oko skierowaliśmy na Łotwę. Nie pozostaje mi nic innego, jak tylko zaprosić do lektury. Mam nadzieję, że najnowszy numer będzie chwilą przyjemności przy kubku gorącej kawy w trakcie pracy, a przy okazji kopalnią wiedzy i inspiracją do nowych wyzwań. ZAPRASZAMY NA NOWĄ STRONĘ 2 Słowo wstępne

3 O tym się mówi Spis treści Wrzesień 2013 Oko na Poznań! 4 16 Sprzedaż w branży telekomunikacyjnej, czyli o tym jak pozyskać, motywować i utrzymać handlowca w strukturach firmy opowiada Krystyna Sawczuk Pełnomocnik Zarządu ds. Zasobów Ludzkich w firmie INEA SA. Wydarzenia branżowe Siła synergii, czyli wrocławskie Wyzwania HR Jak rozpocząć karierę w firmie rekrutacyjnej? Forum Dyrektorów HR 6 ŚWIAT HR Komunikacja bez tajemnic Odpowiednia komunikacja w firmie potrafi znacząco wpłynąć na poziom motywacji i zadowolenia pracowników. Rola działu komunikacji w budowaniu zaangażowania jest bezsporna, jednak temat jej skuteczności często trafia na wokandę. O tym, jak radzi sobie z komunikacją firma Sii, porozmawialiśmy z Joanną Kucharską, Dyrektor ds. HR i Komunikacji. Świat rekrutacji Wieści z zagranicy 18 The CEE Rekruter focus on Latvia Tomas Barilo, Managing Director, WorkingDay Latvia. 8 9 Jak grać o HR-owy sukces? Play pojawiając się na rynku zaskoczył wszystkich swoją kreatywnością, dużą dozą poczucia humoru i nieszablonowością, co stało się obietnicą tego, co w strukturach firmy mogą spotkać osoby szukające pracy. Na jakie wartości w codziennej przestrzeni zawodowej stawia Play i dlaczego angażuje się w wydarzenia skierowane dla HR-owców porozmawialiśmy z Małgorzatą Bartler, Dyrektor HR. Jak cię widzą, tak cię piszą, ale... czy widzą dobrze? Agnieszka Jaworska, Training Coordinator, EY Academy of Business Powiew z Zachodu Co dobrego można wdrożyć na gruncie polskim inspirując się kulturą pracy Zachodu, a co warto zachować? Świeżym okiem o branży rekrutacyjnej opowiada Tomasz Borowiecki, Country Manager Reed Global. Galactica- czyli rozwiązania IT szyte na miarę. Choć nazwą nawiązują do niebieskich gwiazdozbiorów, rozwiązują problemy całkiem przyziemne. Dzięki indywidualnemu podejściu zyskali swoją niszę i weszli na rynek oprogramowań dla firm. O wyzwaniach które stanęły przed firmą Galactica opowiada Maria Malicka. Felieton 20 Przyszły rekruter 21 Telecommunications can we live without them? Austin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director utrack Akademickie Biuro Karier- przystanek do pracy wrzesień Nr 9 (47) 2013 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, Warszawa tel Wydawca Redaktor Naczelna Aleksandra Radziewska-Wyłudek Reklama W tym numerze napisali dla Państwa spis treści Małgorzata Bartler Dyrektor HR Play Tomasz Borowiecki Country Manager Reed Global 3 JoannA Kucharska Dyrektor ds. HR i Komunikacji Sii

4 4 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI THE CEE REKRUTER FELIETON Oko na Poznań Sprzedaż w branży telekomunikacyjnej, czyli o tym jak pozyskać, motywować i utrzymać handlowca w strukturach firmy opowiada Krystyna Sawczuk Pełnomocnik Zarządu ds. Zasobów Ludzkich w firmie INEA SA. Znalezienie dobrego handlowca niejednokrotnie jest sporym wyzwaniem. Jaki jest Państwa sposób na pozyskanie najlepszych? Grupa sprzedażowa w INEA to ponad 300 pracowników zatrudnionych w różnych działach, od telesprzedaży, po konsultantów call center, pracowników biur obsługi klienta kończąc na przedstawicielach handlowych obsługujących rynek klientów indywidualnych i specjalistów do spraw klientów kluczowych i biznesowych. Dynamicznie się rozwijamy na rynku wielkopolskim i w ciągu miesiąca zatrudniamy kilkunastu nowych pracowników w tym obszarze. Nie jest to proste zadanie biorąc pod uwagę duże zainteresowanie właśnie tą grupą zawodową również przez firmy z innych branż. Kolejny problem, to krótki okres czasu, w którym handlowcy są zdecydowani pełnić funkcje sprzedażowe, często traktując zawód jako przejściowy i mocno wypalający zawodowo. Trudno jest więc znaleźć dobrego, doświadczonego a jeszcze nie wypalonego zawodowo handlowca. Stawiamy więc na potencjał i zaangażowanie kandydata oferując możliwość dokształcania się i rozwoju w organizacji. Zdarza się, że zatrudniamy osobę, która nie ma doświadczenia w sprzedaży, ale ma tak silną motywację do osiągania wyników, że po kilku miesiącach staje się jedną z najlepszych w grupie handlowców. Dotyczy to szczególnie handlowców obsługujących rynek klientów indywidualnych, na takie działanie nie możemy sobie pozwolić w przypadku obsługi rynku biznesowego. Zaawansowane technologie wymagają dużej wiedzy specjalistycznej i doświadczenia handlowego. Do tego segmentu rynku rekrutujemy kandydatów z naszej branży telekomunikacyjnej i IT, często osoby z polecenia naszych pracowników lub sieci branżowych kontaktów. Nie zlecamy rekrutacji agencjom zewnętrznym, gdyż realizując proces rekrutacyjny wewnątrz organizacji jesteśmy w stanie nie tylko ocenić kompetencje kandydata, ale przede wszystkim ocenić zdolność kandydata do funkcjonowania w naszej kulturze organizacyjnej. Stawiamy - zgodnie z naszym kodeksem wartości - Integrację, Nowatorstwo, Efektywność i Ambicję. Czy do Państwa firmy często aplikują handlowcy z innych branż? Tak, często się to zdarza. Szczególnie, kiedy oferta pracy dotyczy przedstawicieli handlowych obsługujących klientów indywidualnych - tutaj nie wymagamy specjalistycznej wiedzy telekomunikacyjnej z uwagi na łatwość edukacji w zakresie znajomości produktów. Inaczej to wygląda w przypadku handlowca w segmencie klienta biznesowego, gdzie zaawansowana wiedza technologiczna jest niezbędna. Do tego segmentu rynku zatrudniamy już doświadczonych handlowców branży media telco. W związku z zmieniającymi się trendami, jakich umiejętności wymagacie od przedstawicieli handlowych? Dwie główne umiejętności, których poszukujemy u kandydatów na stanowiska handlowe w naszej organizacji to zainteresowanie nowinkami technologicznymi z rynku usług multimedialnych oraz umiejętności sprzedażowe. Szczególną uwagę zwracamy na umiejętności słuchania i badania potrzeb klientów oraz profesjonalizm w obsłudze. Wynika to wprost z naszych przewag konkurencyjnych określonych w strategii marki, a mianowicie stosowanych technologii i bliskości klienta jesteśmy firmą zaawansowaną technologicznie i lokalną, wielkopolską, więc zależy nam aby budować długofalowe relacje z naszymi klientami. 4 O tym się mówi

5 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI THE CEE REKRUTER FELIETON 5 Jak wygląda sposób wynagradzania przedstawicieli handlowych na polskim rynku w porównaniu do rynków zagranicznych? Podobnie zwykle duży udział w wynagrodzeniu handlowców ma premia zależna od wyników pracy, czyli poziomu realizacji planów sprzedażowych. Jeśli zapewnimy pracownikowi narzędzia pracy, wsparcie szkoleniami i indywidualną pracą z kierownikiem lub trenerem to na efekty nie będziemy długo czekać. Ważne jest aby plany sprzedażowe były ambitne, realne, ale przede wszystkim przewidywalne, aby zmiany z miesiąca na miesiąc nie demotywowały pracownika. Nie ograniczamy wartości premii, to niezwykle motywuje pracowników do przekraczania własnych granic i osiągania doskonałych rezultatów. Z raportów wynagrodzeń wynika, że branża telekomunikacyjna jest jednym z najlepiej wynagradzanych segmentów rynku, jednak mimo to nadal nie jest to poziom wynagrodzeń oferowany przez rynki zagraniczne. Czy mają Państwo problem z rotacją w firmie? Jaki sobie Państwo z tym radzicie? Rotacja w naszej firmie nie jest postrzegana jako problem a raczej jako mechanizm elastyczności organizacji. Stwarzamy możliwości rozwoju naszym pracownikom, więc część z nich awansuje na wyższe lub inne stanowiska w organizacji. Mamy określone ścieżki kariery, opracowane modele kompetencyjne, stwarzamy pracownikom środowisko, w którym mogą się rozwijać, mamy długofalową strategię zapewniającą stabilny rozwój, bogaty pakiet świadczeń pozapłacowych i przede wszystkim bardzo dobrą atmosferę pracy. To wszystko powoduje, że pracownicy, nawet jeśli doświadczą zmęczenia w pracy sprzedawcy to nadal chcą pozostać w organizacji i rozwijać się w innych obszarach. W niedługim czasie przeprowadzamy się do nowoczesnej siedziby, gdzie komunikacja i integracja pracowników będzie jeszcze większa. Nasza strategia CSR również ukierunkowuje działania miedzy innymi na pracowników, mamy w tym obszarze dużo pozytywnych doświadczeń, co z kolei wpływa na to jak jesteśmy postrzegani jako pracodawca. Jakiś czas temu miasto Poznań organizowało akcję Warszawiaka zatrudnię od zaraz. Ilu warszawiaków Państwo zatrudniliście w swojej firmie? Jakie jest Państwa zdanie na temat takich inicjatyw? Czy zatrudniamy warszawiaków? Trudno określić kto właściwie jest warszawiakiem - czy osoba tam urodzona, czy pracująca? Jeśli mówimy o tym drugim przypadku, to tak, jak najbardziej zatrudniamy warszawiaków. Są to jednak najczęściej osoby, które z powodów zawodowych wyjechały do stolicy, zebrały doświadczenie a po kilku latach szukają swojego miejsca do życia i wracają na przykład do Poznania. Rzadko jednak zdarza się sytuacja, w której urodzeni w Warszawie migrują w poszukiwaniu pracy. Migracja najczęściej odbywa się w kierunku przeciwnym do Warszawy w poszukiwaniu szerszych perspektyw rozwojowych i wyższych zarobków. Ten ostatni element często bywa barierą dla osób wychodzących z warszawskich korporacji do podjęcia pracy w mniejszych firmach na lokalnym rynku pracy. O tym się mówi 5

6 6 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI THE CEE REKRUTER FELIETON Komunikacja bez tajemnic Odpowiednia komunikacja w firmie potrafi znacząco wpłynąć na poziom motywacji i zadowolenia pracowników. Rola działu komunikacji w budowaniu zaangażowania jest bezsporna, jednak temat jej skuteczności często trafia na wokandę. O tym jak radzi sobie z komunikacją firma Sii, porozmawialiśmy z Joanną Kucharską, Dyrektor ds. HR i Komunikacji. Jest Pani Dyrektorem ds. HR i Komunikacji, czyli departamentów, które w firmach funkcjonują oddzielnie. Dlaczego zdecydowali się Państwo na taką strukturę? Wydzielony centralnie dział ds. hr i komunikacji powstawał ewolucyjnie, wraz z rozwojem firmy. Budując go i rozwijając raczej myśleliśmy o tym, jak najlepiej dostosować go do naszej organizacji, działań i strategii niż o tym, jak to zazwyczaj funkcjonuje w innych firmach, chociaż oczywiście dokonywaliśmy porównań z rynkiem. Myślę, że jest to związane z dużą wagą jaką przywiązujemy do działań z obszaru komunikacji wewnętrznej oraz Employer Brandingu, a te wykonywane są przecież przy ścisłej współpracy z działami hr. Dlatego w strukturach centrali zlokalizowana jest jedna jednostka odpowiedzialna za obszar hr i komunikacji dla całej firmy, a na poziomie oddziałów odpowiedzialność za owe zadania ciąży na działach hr. Oczywiście warto też dodać, że o ile komunikacja wewnętrzna oraz EB odbywa się we współpracy z działami hr o tyle komunikacja zewnętrzna i PR skierowany w stronę rynku to przede wszystkim wspólna praca z działem solution marketingu. Proszę opowiedzieć o najciekawszym działaniu komunikacyjnym jakie miała Pani okazję przeprowadzić? Najciekawsze działania to najczęściej te najtrudniejsze, będące dużym wyzwaniem. Myślę, że najciekawszym doświadczeniem była komunikacja dotycząca realizacji pewnego intrygującego projektu, odbieranego przez niektórych jako kontrowersyjny, ale o skutkach i efektach będziemy mogli rozmawiać dopiero za jakiś czas, gdy projekt się zakończy, tymczasem nie mogę nic więcej zdradzić. Jakie błędy Pani zdaniem są najczęściej popełniane w komunikacji wewnętrznej? Takich błędów można wymienić niestety całkiem sporo. Jednym z nich jest przekazywanie tylko pozytywnych informacji i pomijanie tych mniej przyjemnych, ukrywanie ich przed pracownikami. Prowadzi to do sytuacji, w których rodzą się plotki, bo najczęściej pracownicy domyślają się pewnych decyzji i krążą między ludźmi informacje nieprawdziwe, podkoloryzowane i prowadzące do nieporozumień i błędnego obrazu sytuacji. Natomiast jeśli szczerze podzielimy się z pracownikami również naszymi problemami wtedy nie tylko zyskamy ich zaufanie, ale również i większą wiarygodność i zaangażowanie. Innym poważnym błędem jest przekazywanie zafałszowanych lub niepełnych informacji, które to działanie ma podobne konsekwencje jak sytuacja opisana powyżej. Jeśli chodzi o kwestie organizacyjne mam wrażenie, że często w firmach zapomina się o tym, że obowiązek komunikacji wewnętrznej nie leży w gestii tylko działów komunikacji, ale przede wszystkim w rękach 6 O tym się mówi

7 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI THE CEE REKRUTER FELIETON 7 menadżerów. To oni są odpowiedzialni za przekazywanie swoim zespołom wszelkich informacji dotyczących firmy, zmian czy podejmowanych decyzji. Dział komunikacji czy dział hr ma za zadanie dostarczyć im ku temu narzędzia i wspierać ich w tym procesie, ale to oni są pierwszym kontaktem i przekaźnikiem informacji dla swoich zespołów. Jak często prowadzą Państwo oceny pracownicze? Kilka lat temu wdrożyliśmy w Sii system ocen pracowniczych, który chociaż stale jest modyfikowany i usprawniany w obszarze arkuszy czy zasad dotyczących obecności na nich poszczególnych menadżerów, to jednak co do procesu pozostaje względnie stały i wciąż się sprawdza. Każdy pracownik jest oceniany indywidualnie, najpierw po 3 miesiącach pracy, następnie po przepracowanym roku i kolejno, rokrocznie. Wprowadza to pewną stałość i jasność sytuacji i odnosi się do stażu konkretnego pracownika w firmie, w odróżnieniu od systemów, w których ocena dokonywana jest dla wszystkich w tym samym okresie. Dodatkowo jeszcze, przeprowadzamy podsumowania z pracownikami po zakończeniu większego projektu lub według indywidualnych potrzeb (np. przy zmianie działu). Zależy nam na podejściu jak najbardziej indywidualnym, a jednocześnie możliwym do kontrolowania i zarządzania systemowo. W jaki sposób budują Państwo zaangażowanie pracowników? Czy i jak sprawdzają Państwo identyfikację pracowników z misją i wartościami firmy? Zaangażowanie pracowników to połowa sukcesu, dlatego też poświęcamy dużo uwagi żeby o nie dbać i je rozwijać. Kładziemy nacisk na postawę kadry świat hr menadżerskiej, która stanowi przecież wzór do naśladowania. Dbamy więc o to, żeby na stanowiska menadżerskie zatrudniać osoby kompetentne, ale też i przede wszystkim takie, którym się chce, które stawiają na rozwój, dla których praca jest czymś więcej niż tylko obowiązkiem. Zdarza się, że przy rekrutacji na stanowisko menadżerskie dokonując wyboru pomiędzy doświadczonym kandydatem z rynku, a naszym pracownikiem, który nie ma doświadczenia w zarządzaniu, ale wykazuje się dużym zaangażowaniem i potencjałem, wybieramy tego drugiego, dajemy szansę. W większości przypadków ta strategia świetnie się sprawdza. Ponadto, duże znaczenie mają dla nas nasze wartości i misja. Każdy menadżer musi w nie wierzyć i się z nimi zgadzać. Chcemy, żeby nasi menadżerowie byli liderami, przywódcami, a nie tylko wykonawcami zadań. Dlatego każdy z nich realizację misji, jaką jest identyfikowanie i rozwijanie najlepszych, ma wpisane w swój zakres obowiązków. Również w zestawie kompetencji obowiązującym na wskazanych stanowiskach położony jest duży nacisk na kompetencje przywódcze, na wychodzenie z inicjatywą i na współpracę zespołową. Żeby wzmacniać i rozwijać zaangażowanie pracowników zachęcamy ich do wspólnego i ciągłego usprawniania firmy, procesów, działań. Słuchamy uwag, sugestii, staramy się wdrażać je w życie. Wierzymy, że jest to nasza wspólna firma i razem pracujemy na jej sukces. Przekładając to na konkretne działania można wspomnieć chociażby o arkuszu oceny rocznej, w którym jest wydzielona odrębna część dotycząca pomysłów i propozycji usprawnień w Sii, czy o spotkaniach organizowanych w tym konkretnie celu (czyli burzy mózgów 7 i zbierania pomysłów, słuchania konstruktywnej krytyki). Raz w roku delegacja złożona z osób na najwyższych stanowiskach menadżerskich z Centrali, które są odpowiedzialne za wdrażania procesów i procedur w firmie odwiedza kolejno każdy oddział i spotyka się z przedstawicielami każdego z działów z pytaniem: Co możemy robić lepiej? Jak możemy to zrobić?. Jak rozwijacie Państwo satysfakcję pracownika z pracy w firmie? Wydawać by się mogło, że chodzi tylko o wynagrodzenie... Mogłoby się tak wydawać, ale wbrew pozorom, nie chodzi tylko o wynagrodzenie. Większość badań z tego obszaru wskazuje na to, że wynagrodzenie to tzw. czynnik podtrzymujący, ale niekoniecznie motywujący. Czyli jeśli jest zbyt niskie, pracownik odczuwa demotywację, ale jeśli jest odpowiednie, to nie powoduje wzrostu motywacji, jest traktowane jako coś oczywistego. Satysfakcję z pracy może przynieść wiele elementów, takich jak osiągnięcia, uznanie i docenienie, odpowiedzialność, rozwój, same zadania. Ważne jest, żeby odkryć w pracowniku jego indywidualne oczekiwania i potrzeby i starać się proponować mu to, co je adresuje, tak zarządzać jego rozwojem, żeby satysfakcja z wykonywanej pracy była możliwie jak najwyższa. To jest zadanie menadżerów. Jeśli chodzi o czynniki sprzyjające satysfakcji lub ją obniżające na poziomie bardziej ogólnym, co roku przeprowadzamy wewnętrzne badania satysfakcji pracowników i na podstawie ich wyników opracowujemy plan działań i poprawy w tych obszarach, które kuleją oraz wzmocnienia w tych, które są oceniane bardzo pozytywnie.

8 8 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI THE CEE REKRUTER FELIETON Jak grać o HR-owy sukces? Play pojawiając się na rynku zaskoczył wszystkich swoją kreatywnością, dużą dozą poczucia humoru i nieszablonowością, co stało się obietnicą tego, co w strukturach firmy mogą spotkać osoby szukające pracy. Na jakie wartości w codziennej przestrzeni zawodowej stawia Play i dlaczego angażuje się w wydarzenia skierowane dla HR-owców porozmawialiśmy z Małgorzatą Bartler, Dyrektor HR. Play jest sponsorem głównym wydarzenia Play HR Top Manager. Skąd decyzja aby zaangażować się w konkurs z pozoru niezwiązany z branżą telekomunikacyjną? Konkurs nie jest wprost związany z branżą telekomunikacyjną. Promując i wspierając ten konkurs chcemy pokazać, że istnieją na rynku dobre praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w firmach, że istnieją HR-owcy, którzy rozumieją biznes i współtworzą z nim wartość, a nie stoją obok. Czy rozważają Państwo udział w innych konkursach bądź eventach z pogranicza z rekrutacji i HR? Z pewnością jest wiele interesujących wydarzeń na rynku, związanych z rekrutacją i szeroko pojętą branżą HR. Dotychczas skupialiśmy się głównie na konkursie Play HR Top Manager, nie zamykamy się jednak na inne inicjatywy. Zostali Państwo wyróżnieni certyfikacją Top Employers Polska, przyznawaną organizacjom spełniającym najwyższe standardy polityki personalnej. Jak osiągnąć taki sukces? Play na każdym kroku dowodzi, że otwartość, przełamywanie barier i pokonywanie granic są cechami obecnymi nie tylko w deklaracjach firmowych, ale w codziennej przestrzeni czy sposobie ubierania się pracowników. Jest organizacją, w której chętniej mówi się o ścieżce rozwoju niż o ścieżce kariery. Staramy się uczyć ludzi myślenia w kategoriach, jak ja mogę siebie rozwinąć i jaki mam osobisty, długofalowy cel zawodowy. Chcemy aby nasi pracownicy byli świadomi, jakie doświadczenia będą im potrzebne, czego muszą poszukiwać i co osiągać, aby wyznaczony przez siebie cel zawodowy osiągnąć. To wszystko przekłada się na sukces Play i wyróżnienie Top Employers Polska, jakie otrzymaliśmy zarówno w 2012 jak i 2013 roku. Na jakie stanowiska Play prowadzi obecnie najwięcej rekrutacji? Które stanowiska są z kolei najbardziej niszowe? Najwięcej rekrutacji pojawia się w obszarze sprzedaży, bardzo często poszukujemy Konsultantów do Salonów Sprzedaży na terenie całego kraju, prowadzimy też projekty rekrutacyjne na stanowiska związane z Obsługą Klienta oraz do Działów Technicznych. Niszowe stanowiska w Play to stanowiska wymagające nietypowych kompetencji i umiejętności, gdzie doświadczenie w danym obszarze lub w różnych obszarach jest niezwykle istotne. Przy każdym procesie rekrutacyjnym przykładamy dużą wagę do profilu osobowego Kandydata, zastanawiamy się, czy potrafi działać efektywnie w szybko zmieniającym się otoczeniu, czy komunikuje się otwarcie, czy jest gotowy na testowanie granic. Cenimy sobie ludzi z pasją do pracy. Rekrutacje specjalistów do branży telekomunikacyjnej są trudne. Czy macie określony patent na pozyskanie najlepszych? Jakie najbardziej nietypowe sposoby pozyskania pracowników wykorzystywaliście? Nie mamy specjalnego patentu na pozyskanie najlepszych z rynku. Wykorzystujemy różne kanały i sposoby poszukiwań Kandydatów, mniej lub bardziej popularne jak ogłoszenia o pracę, portale społecznościowe, polecenia. Pojawiały się także sytuacje, kiedy organizowaliśmy kampanie rekrutacyjne, wykorzystujące kilka kanałów komunikacji. Istotny jest dla nas sam proces rekrutacyjny i wnikliwa weryfikacja kompetencji danej osoby. Play ma ponad 1.9 mln fanów na facebooku. Czy wykorzystujecie swój fanpage do pozyskania najlepszych kandydatów? Do tej pory fanpage nie był wykorzystywany do celów rekrutacyjnych, kto wie, może pomyślimy o tym w przyszłości. 8 świat hr

9 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI THE CEE REKRUTER FELIETON 9 Jak cię widzą, tak cię piszą, ale... czy widzą dobrze? O kompetencjach asesorów w realizacji AC/DC słów kilka. Agnieszka Jaworska, Training Coordinator, EY Academy of Business Z założenia każdą organizację mają tworzyć kompetentni pracownicy. Kompetentny to słowo klucz określające pracownika efektywnego, czyli takiego którego praca i zaangażowanie bezpośrednio przekłada się na biznes. Na kompetencje pracownika składa się wiedza, umiejętności, postawa oraz doświadczenie. To one wpływają na poziom efektywności pracy, a więc na konkretny zysk lub stratę firmy. Mając to na uwadze, organizacje zwracają coraz większą uwagę, by osoby na konkretnych stanowiskach posiadały określone poziomy kompetencji, niezbędne do satysfakcjonującego wypełnienia obowiązków. Biznes dba zarówno o rozwój kompetencji swoich pracowników jak i o rekrutację osób wykazujących się ich oczekiwanym poziomem. Jak zatem badać kompetencje? Najbardziej skutecznymi metodami aktualnie używanymi w diagnozie są Assessment Centre i Development Centre. Obydwie mają formę sesji warsztatowej, polegającej na realizacji specjalnie zaprojektowanych zadań. Procesy różnią się celem, w przypadku AC celem sesji jest zdiagnozowanie grupy potencjalnych pracowników i wybór tego odpowiedniego (wykorzystywane zatem przy rekrutacji lub przy podejmowaniu decyzji świat hr o awansie). W przypadku DC rezultatem badania jest zdiagnozowanie talentów i obszarów do rozwoju (ta metoda ma zastosowanie przy projektowaniu ścieżek kariery, planów sukcesji, w procesach zarządzania talentami, przy analizie potrzeb szkoleniowych). Skoro oba procesy odgrywają tak ważną rolę w życiu organizacji, warto przyjrzeć się im bliżej. Składają się na nie następujące etapy: Projektowanie ustalenie profilu kompetencyjnego, zdefiniowanie kompetencji, opisanie wskaźników, dobór lub zaprojektowanie zadań oraz działania logistyczne Prowadzenie kierowanie procesem, udzielanie instrukcji do zadań, obserwowanie i notowanie wybranych wskaźników zachowań Sporządzanie diagnozy i informacja zwrotna uwspólnienie obserwacji asesorów (tzw. wash up), sporządzanie raportu, udzielanie informacji zwrotnej, sporządzanie rekomendacji dla zleceniodawcy Być na tyle kompetentnym by oceniać kompetencje? Ze względu na złożoność procesów AC/ DC możemy wyróżnić kilka ról, jakie pełnią osoby odpowiedzialne za ich realizację: asesor, moderator, zarządzający 9 projektem wewnątrz organizacji, administrator sesji, projektant sesji. Asesor osoba obserwująca uczestnika sesji, oceniająca jego kompetencje i raportująca Moderator osoba prowadząca sesję, zarządzająca grupą asesorów i kierująca grupą uczestników Zarządzający projektem oceny wewnątrz organizacji siły HR odpowiedzialne za decyzje o wdrożeniu projektu, koordynujące go, zlecające do realizacji, komunikujące pracownikom i szacujące efekty definiują cele stojące przed AC/DC Administrator sesji osoba zarządzająca dokumentacją podczas sesji: przygotowująca dokumenty, nadzorująca ich przepływ w trakcie sesji Projektant sesji osoba projektująca narzędzia badawcze (zadania), strukturę sesji oraz procedury przepływu informacji Powyższe role, mogą być łączone, często moderator i projektant pełnią równocześnie rolę asesora. Stosowaną praktyką jest też łączenie roli projektanta sesji z moderatorem, jest to naturalna zależność ta sama osoba, która projektuje narzędzia, dobiera grupę asesorów i ustala zasady pracy, w późniejszym etapie projektu

10 10 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI THE CEE REKRUTER FELIETON czuwa nad właściwym przebiegiem całości. Przyjmowanie każdej z ról wymaga specyficznych kompetencji i tak na przykład od moderatora wymagane są: kompetencje menedżerskie (umiejętność budowania zespołu i zarządzania nim), zawodowe, osobiste (autoprezentacja, prowadzenie prezentacji, radzenie sobie ze stresem), społeczne (budowanie relacji, wywieranie wpływu, umiejętność współpracy, asertywność), poznawcze (analiza danych, ciekawość poznawcza, elastyczność myślenia). Najważniejsze kompetencje asesorskie częściowo pokrywają się z tymi wymaganymi od moderatora, większą uwagę zwraca się tu na wysoki poziom kompetencji poznawczych, takich jak obserwacja, analiza danych, elastyczność myślenia. Ze względu na zespołowy charakter pracy ważne jest, by asesor prezentował wysoki poziom kompetencji społecznych budowanie relacji, współpraca, inteligencja emocjonalna, dodatkowo wielogodzinna praca w projekcie wymaga wytrwałości, zorganizowania i umiejętności pracy w strukturze wyznaczonej przez procedury. Dodatkowym zagadnieniem jest znajomość zasad etycznego postepowania i stosowania ich podczas przeprowadzania AC/DC. Wypracowanie postawy neutralnej, przestrzeganie zasady poufności, jednakowego traktowania uczestników wymaga od asesorów wytężonej pracy nad własną postawą. Biorąc pod uwagę jakie konsekwencje mają procesy AC/DC, zarówno dla biznesu jak i dla każdego pracownika, niezbędne jest zadbanie o profesjonalne ich przeprowadzenie. Rozwój kompetencji asesorskich i zbudowanie odpowiedniej postawy nie jest kwestią dwudniowego warsztatu pozwalającego pobieżnie poznać technikę. Wiedza potrzebna do realizacji każdego z etapów AC/DC powinna być nie tylko przyswojona, ale również przećwiczona podczas próbnych sesji. Zdobyta w ten sposób świadomość na temat własnego stylu przetwarzania informacji umożliwia jego rozwój w zakresie syntezy informacji, zbierania danych, wnikliwości, co procentuje w jakości później przeprowadzanych procesów. Dodatkowo przyszli asesorzy, by uświadomić sobie, jak wygląda proces oczami uczestnika wielokrotnie powinny być poddani sesjom. EY Academy of Business od ponad dwóch lat z powodzeniem realizuje program Akademia Asesora, przygotowujący do samodzielnego projektowania i realizacji projektów AC/DC. Program zakończony jest egzaminem - praktycznym sprawdzeniem wiedzy, a jego pozytywny wynik równoznaczny jest z uzyskaniem Dyplomu Asesora i rekomendacji do wykonywania pracy asesorskiej. AKADEMIA ASESORA W EY ACADEMY OF BUSINESS 96 godzin warsztatów Dyplom Asesora i rekomendacje do pracy w roli asesora Umiejętność samodzielnego planowania, projektowania i realizowania AC/DC EY Academy of Business świat hr

11 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI THE CEE REKRUTER FELIETON 11 Powiew z Zachodu Co dobrego można wdrożyć na gruncie polskim inspirując się kulturą pracy Zachodu, a co warto zachować? Świeżym okiem o branży rekrutacyjnej opowiada Tomasz Borowiecki, Country Manager Reed Global. Pracował Pan stosunkowo długo poza Polską. Co nnajbardziej zaskoczyło Pana w kulturze pracy po powrocie? Jakie były Pana największe wyzwania na początku pracy w Reed? Łącznie pracowałem w Londynie 7 lat i zapewne trochę się w tym czasie zdążyłem zanglicyzować. Z pewnością nabrałem dystansu i bardziej dostrzegam różnice między kulturą pracy w Polsce i na zachodzie. W pewien sposób jest to związane z polską historią, gdyż nie można zanegować wpływu 50 lat komunizmu na mentalność niektórych ludzi. Wśród wielu z nich wciąż jest obecne przeświadczenie, że priorytetem jest wypłata dla pracownika, natomiast sprawą drugorzędną istota samej jego pracy. Oczywiście, pracujemy dla pieniędzy, ale warto pamiętać, że w pierwszej kolejności powinno się dbać o swoją dochodowość jako pracownika. W takim kontekście przestaje być istotne to, czy ktoś przychodzi punktualnie do pracy, a zyskuje na znaczeniu fakt, że przynosi on, przez swoje działania, realny dochód dla przedsiębiorstwa. Zrozumienie tego jest stopniowym procesem i oczywiście postępy widać już m.in. wśród ludzi młodszego pokolenia. Podejście w którym przychodzi się do pracy po to, by swoim wkładem przyczynić się do realnego zysku firmy, ma także pragmatyczne uzasadnienie. Im więcej bowiem pieniędzy przyniosę poprzez swoją pracę, tym więcej zarobię też dla siebie. I nie chodzi tu o liczbę przepracowanych godzin, ale o realne zyski na które przekłada się moja praca. To dzięki nim zyskuję silniejszą kartę przetargową podczas negocjacji z pracodawcą. Analizując sytuację branży rekrutacyjnej, nie bez znaczenia jest fakt, że relacje pomiędzy agencjami a klientem dopiero zaczynają się kształtować na wzór zachodnioeuropejski. Cały czas uczymy się od siebie zasad prawidłowej współpracy opartej na partnerstwie i zrozumieniu, aczkolwiek przed nami jeszcze długa i trudna droga. Jakie cechy wyróżniają w Reed? Oprócz ponad 53-letniej historii w branży rekrutacyjnej, jest to także niewątpliwie globalny zasięg naszych usług. Mamy biura nie tylko w Polsce, ale też w Czechach, na Węgrzech, Turcji, Bułgarii, Katarze, Dubaju, a także w rejonie Azji i Pacyfiku - w Singapurze, Hongkongu, Korei Południowej oraz Australii. Oznacza to, że jesteśmy w stanie znaleźć kandydata z każdego zakątka globu, jeśli tylko zaistnieje taka potrzeba. Na gruncie lokalnym, w moim polskim zespole najważniejsze jest zaangażowanie i atmosfera to nasze największe atuty. Mamy zmotywowanych i doświadczonych Konsultantów, którzy są nastawieni na jakość, a nie ilość świadczonych usług. Być może mamy mniejszy wolumen, ale realizujemy z sukcesem trudne projekty, na których bardzo często inne agencje poległy. Profesjonalizm i doświadczenie naszych konsultantów są dla nas najważniejsze i jednocześnie wyróżniają nas na rynku. Praca rekrutera jest trudna i niejednokrotnie niewdzięczna. Jak motywujecie swoich pracowników? Oczywiście, sposoby motywowania są różne, wiele zależy od osoby, którą zarządzamy, jednak w każdym przypadku trzeba stawiać na otwarty dialog obu stron. W każdym zespole powinna istnieć możliwość rozmowy pracownika z managerem o swoich zastrzeżeniach w stosunku do sposo- Świat rekrutacji 11

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Zdolności Menedżerskich

Zdolności Menedżerskich Temat szkolenia 1. Doskonalenie Zdolności Menedżerskich Proponowany termin i cena w Krakowie 6-7 listopada w Krakowie 4-5 grudnia w Rzeszowie 2 dni (14h lekcyjnych) 1 250 zł netto* Krótki opis szkolenia

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

W raporcie znajdziesz

W raporcie znajdziesz BADANIE PROCESÓW REKRUTACJI 2013 W raporcie znajdziesz Spis treści{ 02/ 03/ 04/ 05/ 06/ 07/ 08/ 09/ 10/ 11/ 12/ Spis treści Wstęp do badania Wielkość przedsiębiorstwa Przyczyny rekrutacji Kto rekrutuje?

Bardziej szczegółowo

23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair

23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair 23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair 23-08-2013 O nas Organizatorem u jest Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców wraz z firmą

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI

BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI BTI CONSULTING W LICZBACH ponad 30 lat na rynku ponad 5 mln klientów w 36 krajach świata 2 000 akredytowanych trenerów więcej niż 200 000 dni szkoleniowych Partnerzy

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation 3rd International Recruitment Congress 2015 Od początku istnienia celem SAZ jest

Bardziej szczegółowo

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym,

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym, NIE DAJEMY GOTOWYCH ODPOWIEDZI 3 Co decyduje o skuteczności i jakości działań nowoczesnego CALL CENTER? Jak wybrać partnera biznesowego, który dostarczy profesjonalną usługę? 2 4 Ludzie? Procesy? Technologie?

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Twoja Kariera" w Małopolsce

Twoja Kariera w Małopolsce Twoja Kariera" w Małopolsce Za nami krakowska konferencja, która odbyła się 11 marca br. w hotelu Qubus, inaugurując ogólnopolski cykl otwartych konferencji biznesowych. h K bnferencja Twoja Kariera" zostazaplanowana

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl POTĘGUJEMY BIZNES ) ) strategie marketingowe warsztaty i treningi konsultacje stategiczne Właśnie upływa 10 rok naszej działalności, choć Zarządzający Rubikom Strategy Consultants mają za sobą ponad 15

Bardziej szczegółowo

OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW

OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku w

Bardziej szczegółowo

Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem

Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem Wszystkie prawa zastrzeżone Na celowniku sprzedawcy muszą znaleźć się cele biznesowe klienta, a jego działania muszą koncentrować się wokół tego,

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER Warsztaty dla menedżerów, przyszłych menedżerów oraz osób na co dzień pracujących w zespołach i napotykających na szereg związanych z tym wyzwań.

Bardziej szczegółowo

JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r.

JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r. Firma szkoleniowo-doradcza Empiria wraz z partnerem społecznym: Chrzanowską Izbą Gospodarczą zapraszają wszystkich przedsiębiorców z Powiatu Chrzanowskiego do udziału w projekcie, pt. III etapy projektu:

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Firmowe Call Center krok po kroku

Firmowe Call Center krok po kroku OFERTA SZKOLENIOWA Firmowe Call Center krok po kroku TELEAKADEMIA to profesjonalne centrum szkoleniowe mające swoją siedzibę w Pomorskim Parku Naukowo-Technologicznym w Gdyni. TELEAKADEMIA realizuje szkolenia

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013

Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013 Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013 Duży obrazek Pracodawcy WYBIERAM POZYSKUJĘ UTRZYMUJĘ ROZWIJAM Lojalność Komponenty zaangażowania Afektywne Poczucie przynależności, afiliacji. Normatywne

Bardziej szczegółowo

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL O INTERIA.PL nasza firma O INTERIA.PL INTERIA.PL Sp. z o.o. powstała w sierpniu 1999 r. jako wspólne przedsięwzięcie lidera polskiego rynku informatycznego firmy Comarch

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, wesprzeć. wspierających zarządzanie.

Szanowni Państwo, wesprzeć. wspierających zarządzanie. EFEKTYWNOŚĆ RELACJI Szanowni Państwo, Przypuszczam, że nie jeden pomysł na usprawnienie lub rozwój działalności Waszej firmy napotkał na ograniczenia posiadanych rozwiązań informatycznych. Jeśli widzicie

Bardziej szczegółowo

CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR GWARANCJA JAKOŚCI, PROMOCJA BIZNESU I WSPARCIE MERYTORYCZNE

CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR GWARANCJA JAKOŚCI, PROMOCJA BIZNESU I WSPARCIE MERYTORYCZNE CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR GWARANCJA JAKOŚCI, PROMOCJA BIZNESU I WSPARCIE MERYTORYCZNE O POLSKIM FORUM HR HISTORIA I DOKONANIA CZŁONKOWIE POLSKIEGO FORUM HR Polskie Forum HR powstało w 2002 roku z

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Szkolenie - Zarządzanie zmianą i budowanie zaangażowania pracowników.

Szkolenie - Zarządzanie zmianą i budowanie zaangażowania pracowników. Szkolenie - Zarządzanie zmianą i budowanie zaangażowania pracowników. Informacje o usłudze Numer usługi 2016/05/29/5911/9896 Cena netto 990,00 zł Cena brutto 1 217,00 zł Cena netto za godzinę 61,88 zł

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 1 dzień(7h lekcyjnych) 880 zł netto/os.* 23-24 września 2014

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 1 dzień(7h lekcyjnych) 880 zł netto/os.* 23-24 września 2014 Temat szkolenia 1. Doskonalenie sprzedaży najskuteczniejsze argumenty handlowe Proponowany termin i cena w Krakowie 26 sierpnia 2014 lekcyjnych) 750 zł Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

ocena pracowników zdolności menedżerskich Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) termin i cena w Krakowie

ocena pracowników zdolności menedżerskich Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) termin i cena w Krakowie Temat szkolenia 1. Skuteczna ocena pracowników Proponowany termin i cena w Krakowie 2 września 2014 Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) Szkolenie skierowane jest do

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleniowa. Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL

Oferta szkoleniowa. Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL Oferta szkoleniowa Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL W swojej ofercie posiadamy szkolenia z zakresu: 1. Zarządzania projektami Wprowadzenie do zarządzania projektami, Metody i narzędzia stosowane w zarządzaniu

Bardziej szczegółowo

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia, jakie mają

Bardziej szczegółowo

CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR. www.polskieforumhr.pl

CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR. www.polskieforumhr.pl CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR O POLSKIM FORUM HR HISTORIA I DOKONANIA CZŁONKOWIE POLSKIEGO FORUM HR Polskie Forum HR powstało w 2002 roku z inicjatywy największych agencji zatrudnienia działających wówczas

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: PROJEKTOWANIE EFEKTYWNYCH SZKOLEŃ I PROCESÓW ROZWOJOWYCH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez:

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez: Oferta opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży dla xxxxxxxxxx Niniejsza oferta została przygotowana przez: Right Solutions ul. Pileckiego 130/86 02-781 Warszawa www.rightsolutions.pl NIP:

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl .firma Dostarczamy profesjonalne usługi oparte o nowoczesne technologie internetowe Na wstępie Wszystko dla naszych Klientów Jesteśmy świadomi, że strona internetowa to niezastąpione źródło informacji,

Bardziej szczegółowo

prezentacja wyników badanie studentów edycja III

prezentacja wyników badanie studentów edycja III prezentacja wyników badanie studentów edycja III Nic nie wzbudza we mnie takiego podziwu, jak praca ludzka. Mogę się jej przyglądać godzinami. J.K.Jerome Niniejsze badanie od początku jego istnienia ma

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki.

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. GOVERNESS LANE Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. Witamy w Governess Lane miejscu, w którym Wyjątkowe Rodziny znajdują Wyjątkowe Guwernantki. DLACZEGO

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, Koordynator Festiwalu BOSS

Szanowni Państwo, Koordynator Festiwalu BOSS Szanowni Państwo, w imieniu Fundacji Studenckie Forum Business Centre Club zwracamy się do Państwa z ofertą współpracy przy projekcie Festiwal BOSS. Mamy nadzieję, że poniższa oferta będzie dla Państwa

Bardziej szczegółowo

Szkoła Coachingu Menedżerskiego

Szkoła Coachingu Menedżerskiego MODERATOR Sp. z o.o., ul. Św. Józefa 1-3, 50-329 Wrocław tel.: (71) 733 65 51, kom 728 963 417 moderator@moderator.wroc.pl Szkoła Coachingu Menedżerskiego Informacje ogólne.... 3 Założenia... 4 Program

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne

INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne CEL GŁÓWNY PROJEKTU CEL GŁÓWNY PROJEKTU Wzrost poczucia bezpieczeństwa

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Profesjonalne zarządzanie szkoleniami językowymi a wizerunek pracodawcy

Profesjonalne zarządzanie szkoleniami językowymi a wizerunek pracodawcy Profesjonalne zarządzanie szkoleniami językowymi a wizerunek pracodawcy Sylwia Pawska Kierownik Działu Szkoleń Leroy Merlin Polska Karol Granoszewski Country Manager Educational Testing Service Global

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

Monitoring mediów i Human Resources

Monitoring mediów i Human Resources Monitoring mediów i Human Resources Prezentujemy materiał, dzięki któremu dowiesz się, jak monitoring internetu i mediów tradycyjnych może wspomagać działania Human Resources w Twojej firmie. 1 Jak funkcjonuje

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

audit/2014 III EDYCJA Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT

audit/2014 III EDYCJA Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT audit/2014 I III EDYCJA IT Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT Organizator: Patroni medialni: ZAŁOŻENIA audit/2014 Dynamiczny rozwój branży IT spowodował, że jednymi

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki SZKOLENIA WEWNĘTRZNE PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI POZWALAJĄCEJ NA ROZWÓJ I POD- NIESIENIE POZIOMU DOJRZAŁOŚCI ORGANIZACJI. Stawiamy na kompetencje,

Bardziej szczegółowo

Usługi dystrybucyjne FMCG

Usługi dystrybucyjne FMCG Usługi dystrybucyjne FMCG 1990 powstaje firma handlowa Mister w Tychach 1992 rozpoczynamy współpracę z firmą Procter&Gamble jako jedna z 650 polskich hurtowni 1993 25 firm zostaje regionalnymi dystrybutorami

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Opis "Nie chodzi o to aby pracować więcej... tylko o to aby pracować z głową!" System, metodologia narzędzia to nie wszystko! LEAN

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Światłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą Eksperta

Światłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą Eksperta Światłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą Eksperta opowiem o Jak skorzystać Testowanie Produkty Pomysł założenia projektu Światłowód Wiedzy Główny cel projektu: poprawa w organizacji

Bardziej szczegółowo