STOSUNEK PRZEDSIĘBIORSTW W POLSCE DO PROBLEMU PALENIA TYTONIU W KONTEKŚCIE POLITYKI PAŃSTWA

Transkrypt

1 Medycyna Pracy 2009;60(6): Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi Krzysztof Puchalski 1,2 Elżbieta Korzeniowska 1,3 PRACA ORYGINALNA STOSUNEK PRZEDSIĘBIORSTW W POLSCE DO PROBLEMU PALENIA TYTONIU W KONTEKŚCIE POLITYKI PAŃSTWA ATTITUDES OF POLISH ENTERPRISES TOWARS TOBACCO SMOKING IN THE CONTEXT OF STATE POLICY 1 Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy 2 Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej, Warszawa Instytut Socjologii 3 Uniwersytet Łódzki, Łódź Wydział Nauk o Wychowaniu Streszczenie Wstęp: W artykule zaprezentowano stan i uwarunkowania działań redukujących palenie tytoniu w zakładach pracy oraz przemiany, jakie zaszły od 2000 roku. Materiał i metody: Dane pochodzą z wywiadu kwestionariuszowego w ogólnopolskiej próbie reprezentatywnej 611 firm zatrudniających minimum 50 pracowników, zrealizowanego w 2006 r. Porównano je z wynikami ankiety pocztowej w losowych próbach podobnych przedsiębiorstw z lat 2000 (N = 755) i 2001 (N = 215). Wyniki: Przedsiębiorstwa bardzo rzadko traktują palenie tytoniu jako swój problem (17% zna skalę zjawiska wśród pracowników, a 5% interesuje się jego skutkami dla firmy). W co dziesiątym zakładzie obowiązuje całkowity zakaz palenia, ale tyle samo firm nie wprowadza żadnych uregulowań tego zjawiska. Tylko co trzecia firma posiada palarnie wymagane przez Ministra Pracy. Tyle samo zezwala na niezgodne z prawem palenie w innych pomieszczeniach. Wewnętrzne uregulowania limitujące palenie w ponad 40% firm nie zawsze są przestrzegane przez pracowników. Tylko w co drugim przedsiębiorstwie kadra konsekwentnie egzekwuje przestrzeganie ograniczeń. Inne działania należą do rzadkości. Wśród nich dominują kary dyscyplinarne oraz edukacja o szkodliwości dymu tytoniowego. W porównaniu z początkiem dekady obecnie częściej przestrzegane są wymagania prawne dotyczące palenia, za to drastycznie maleje częstość działań edukacyjnych. Ponadto kadra zarządzająca rzadziej uświadamia sobie, że palenie wpływa na rynkowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Wnioski: Wprowadzenie bardziej restrykcyjnego prawa i postulaty edukowania o szkodliwości palenia trudno uznać za wystarczające metody redukowania częstości tego zjawiska w zakładach pracy. Med. Pr. 2009;60(6): Słowa kluczowe: palenie tytoniu, polityki antytytoniowe, promocja zdrowia, zakłady pracy Abstract Background: The aim of the paper is to give a picture of anti-tobacco activities in enterprises, their conditions and changes that have taken place since Material and Methods: The data come from questionnaire-based interviews carried out in 2006 on an all-poland representative sample of 611 companies employing at least 50 people. They were compared with outcomes of two mail surveys conducted on randomly selected samples of similar enterprises in 2000 (N = 755) and 2001 (N = 215). Results: Tobacco smoking is rarely considered by enterprises as their own problem (17% of them were aware of the range of this phenomena among employees, whereas 5% were interested in its consequences for a company). In every ten workplace there is a total ban on smoking, whereas the same proportion of workplaces have not incorporated any tobacco smoking regulations. Only one third of the companies have smoking rooms meeting the criteria set by the Minister of Labor. The same number accepts smoking in prohibited areas. In 40% of companies, which had set any kind of their own anti-tobacco bylaws, their employees did not always obey them. Only in a half of workplaces, the management consequently and successfully enforce anti-smoking regulations. Other activities aimed at solving tobacco smoking problems are very rare. Among them, penalties and education on harmfulness of tobacco smoking are most common. In comparison with the beginning of the decade, legal anti-tobacco regulations are now more commonly obeyed. However, an apparent decline in the frequency of educational activities is observed. Moreover, the management is seldom aware of the negative impact of tobacco smoking on the functioning of their companies on the market. Conclusions: The introduction of more restrictive legislation and education on harmfulness of tobacco smoking cannot be regarded as sufficient methods of reducing smoking in enterprises. Med Pr 2009;60(6): Key words: palenie tytoniu, polityki antytytoniowe, promocja zdrowia, zakłady pracy Adres autorów: Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, św. Teresy 8, Łódź, promocja@imp.lodz.pl Nadesłano: 27 lipca 2009 Zatwierdzono: 19 sierpnia 2009

2 440 K. Puchalski, E. Korzeniowska Nr 6 WSTĘP W artykule zaprezentowano ustalenia na temat aktywności średnich i dużych przedsiębiorstw w Polsce w zakresie regulowania zjawiska i rozwiązywania problemu palenia tytoniu wśród ich personelu. Wskazano także niektóre przemiany, jakie zaszły w tym obszarze na przestrzeni kilku minionych lat (od 2000 do 2006 roku). Na tym tle podjęto dyskusję dotyczącą skutecznych sposobów ograniczania palenia i jego skutków na terenie zakładów pracy, w nawiązaniu do aktualnych kierunków rozwoju krajowej polityki antytytoniowej. W polityce zdrowotnej ukierunkowanej na redukcję palenia tytoniu wśród kluczowych obiektów oddziaływań znajduje się populacja pracujących oraz w ujęciu siedliskowym zakłady pracy (obok drugiej głównej grupy: dzieci i młodzieży oraz placówek wychowawczych). Zainteresowanie tymi pierwszymi uzasadniane jest czterema kwestiami. Po pierwsze, są to względy zdrowotne. Ryzyko utraty zdrowia związane z paleniem tytoniu należy do najlepiej udokumentowanych naukowo, na tle innych behawioralnych czynników ryzyka zdrowotnego. Dobrze udokumentowany od lat jest także wpływ palenia tytoniu na stan zdrowia społeczeństw mierzony nie tylko wskaźnikami epidemiologicznymi, ale i psychospołeczno-ekonomicznymi (1). Pracujący w większości reprezentują te grupy wiekowe, w których nie tylko występuje największe rozpowszechnienie palenia 1, ale również największe ryzyko rozwoju chorób układu krążenia, nowotworowych, płucnych i innych, powiązanych z paleniem. Szacuje się, że połowa zgonów z powodu tych chorób przypada na osoby w wieku produkcyjnym (1). Ponadto w populacji tej narażenie na niektóre czynniki środowiska pracy (zwłaszcza rako- 1 Według danych CBOS z 2008 roku (2), zgodnych z wynikami innych badań (3), pali ok. 30% dorosłych Polaków. Wśród mężczyzn w wieku produkcyjnym (18 65 lat) odsetki palących w poszczególnych podgrupach utrzymują się na poziomie powyżej 40% tej populacji (nieco niższe są w najmłodszej grupie do 24 lat, a dwukrotnie niższe stają się dopiero po osiągnięciu wieku emerytalnego). Wśród kobiet najwyższe wskaźniki częstości palenia występują w wieku lat i osiągają wtedy poziom dorównujący grupie mężczyzn. Co prawda najczęściej, bo w 60%, tytoń palą bezrobotni, ale zaraz za nimi plasują się robotnicy (wykwalifikowani i niewykwalifikowani), wśród których pali aktualnie co druga osoba. Wśród pracowników umysłowych częstość palenia jest już o kilkanaście punktów procentowych niższa. Relatywnie najczęściej palą osoby najniżej uposażone, z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz pracownicy sektora prywatnego (a także nieuczestniczący w praktykach religijnych). Inne badania (3) pokazują, że palący przedstawiciele tych grup wypalają także największą liczbę papierosów dziennie. Z innej strony wśród niepalących pracujących (co ciekawe, głównie prywatnych przedsiębiorców) stwierdza się najwyższe odsetki byłych palaczy. twórcze) tworzy wraz z dymem tytoniowym efekt addytywny lub synergiczny, gdy idzie o chorobotwórcze oddziaływanie na stan zdrowia (4,5). Z tego wynikają próby ograniczania zjawiska palenia w tej populacji zyskują dodatkowe uzasadnienie. Po drugie, są to argumenty prawne. Od 1996 r. zakłady pracy zobligowane są do ochrony zdrowia niepalących pracowników przed dymem tytoniowym w pomieszczeniach firm (6) i w związku z tym do wprowadzenia oraz respektowania stosownych rozwiązań techniczno-organizacyjnych izolujących dym (7). Tymczasem szacuje się, że co dziesiąty niepalący pracownik jest narażony w miejscu pracy na kontakt z dymem tytoniowym. Rozwiązywanie tego problemu utrudnia fakt, że interpretacja obowiązujących przepisów nie jest jasna i spotyka się liczne rozbieżności w tym zakresie 2. Aktualnie trwają prace nad projektem zmian ustawowych, zmierzających do utrzymania zakazu palenia w pomieszczeniach firm i przyznania pracodawcom prawa do rozszerzenia tego zakazu na całą sytuację stosunku pracy (a jednocześnie jednoznacznego zniesienia obligacji do instalowania palarni). Po trzecie, decydują tu względy pragmatyczne. Zakłady pracy regularnie gromadzą, w określonej przestrzeni i przez znaczną część doby duże grupy osób 3 (poddanych kontroli w ramach wymagań i procedur organizacyjnych), w związku z czym mogą być dogodnym terenem do realizacji różnego typu działań interwencyjnych wobec palenia lub programów pomocowych dla osób uzależnionych od tytoniu. Przy kształtowaniu motywacji pracowników do niepalenia można tu korzystać z metod edukacyjnych 4, które należą do relatywnie prostych w praktycznym zastosowaniu. Można też wykorzystywać względnie skuteczne mechanizmy wpływu organizacyjnego, które trudno byłoby zastosować w kampaniach populacyjnych. 2 Dotyczą one zwłaszcza tego, czy pracodawca ma możliwość wprowadzenia całkowitego zakazu palenia na terenie firmy (lub w czasie pracy) oraz tego, czy w firmie o zatrudnieniu powyżej 20 pracowników ma on obowiązek udostępnienia personelowi specjalnie przygotowanej palarni (8). 3 W związku z tym polityka zdrowotna w naszym kraju w obszarze powiązanym z prawem pracy kładzie nacisk głównie na duże, a w mniejszym stopniu średnie, zakłady pracy. Aktualnie małe firmy (zatrudniające do 20 pracowników) zwolnione są z niektórych obligacji dotyczących palenia, np. nie dotyczą ich zapisy odnoszące się do urządzenia palarni. Polityką zdrowotną powiązaną z prawem pracy nie są objęci samozatrudniający się. 4 Metody te (powszechnie stosowane przy próbach zniechęcania do palenia dzieci i młodzieży, choć tam wbrew obiegowej opinii są mało skuteczne) mogą być relatywnie efektywne (w powiązaniu z innymi działaniami) w przypadku dorosłych, gdzie kontrola zachowań związanych z paleniem ma bardziej zracjonalizowany charakter niż u osób bardzo młodych.

3 Nr 6 Problem palenia tytoniu a polityka państwa 441 Po czwarte, dochodzą tu powody ekonomiczne, rozpatrywane z perspektywy poszczególnych firm. Palenie w czasie i miejscu pracy powodować może następujące skutki: konieczność sprostania wymaganiom prawnym regulującym zjawisko palenia w miejscu pracy, egzekwowanym m.in. przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP), obniżenie jakości kapitału ludzkiego poprzez negatywny wpływ składników dymu tytoniowego na stan zdrowia narażonych na niego pracowników (choroby, dolegliwości, dysfunkcje), straty efektywnego czasu pracy i jego dezorganizację (zwiększona absencja palących, przerwy na papierosa), wzrost kosztów zabezpieczenia przeciwpożarowego i potencjalnie ubezpieczeń, wyższe koszty ogrzewania, utrzymania pomieszczeń i sprzętów, zagrożenie dla jakości produkcji (m.in. przemysł spożywczy, kosmetyczny, farmaceutyczny), obsługi klienta oraz publicznego wizerunku firmy, konflikty wśród personelu oraz między personelem a osobami funkcyjnymi i zarządem, zagrożenie roszczeniami pracowników w związku z niewypełnieniem przez pracodawcę obowiązków dotyczących ochrony ich zdrowia. Ryzyko wystąpienia tych zjawisk może powodować, że palenie zostanie potraktowane przez zarządy firm jako problem ekonomiczny, a nie tylko zdrowotny i w związku z tym może stać się ważnym motywem dla działań pracodawców i menedżerów (9). Może też być argumentem na rzecz współdziałania sektora ochrony zdrowia i sektora pracy (na szczeblu zarówno poszczególnych firm, jak i państwa) w rozwiązywaniu omawianego problemu. W polityce zdrowotnej państwa, prowadzonej wobec palenia tytoniu (i odniesionej do zakładów pracy) można wyróżnić dwie strategie stosowane w promocji zdrowia populacyjną i siedliskową. Mówiąc w uproszczeniu, w strategii populacyjna dążyć się będzie do wprowadzania obowiązujących wszystkich jednolitych regulacji prawnych i, niejako z zewnątrz (poprzez uprawnione podmioty), stymulowania oraz kontrolowania ich przestrzegania w przedsiębiorstwach. W strategii siedliskowej celem jest natomiast skłonienie jak największej liczby zakładów pracy do aktywnego odniesienia się do problemu palenia uregulowania go w formie wewnętrznych polityk organizacyjnych odpowiadających ogólnym wymaganiom prawnym, ale także specyfice każdej z firm (ich potrzebom, możliwościom, celom i uwarunkowaniom funkcjonowania itd.). W założeniach chodzi o to, aby polityka taka nie tylko wprowadzała w obszar przedsiębiorstwa (jego infrastruktury lokalowe, kulturę organizacyjną, procedury nadzoru, systemy obiegu informacji, szkoleń, motywowania itp.) unormowania dotyczące konsumpcji tytoniu zaczerpnięte z prawa państwowego, ale również aby firmy w swoich wewnętrznych dokumentach jasno wyrażały własny stosunek do palenia (ograniczony do wymagań prawa lub idący dalej w redukowaniu zjawiska) oraz by określały i konsekwentnie wprowadzały te działania, jakimi chcą regulować swobodę palenia i wspierać niepalących pracowników. Mówiąc o polityce organizacyjnej, schodzimy zatem na poziom poszczególnych przedsiębiorstw, a nie tylko ogólnych rozwiązań prawnych czy też ogólnospołecznych kampanii edukacyjnych. Oczywiste jest, że w praktyce to poszczególne firmy decydują, czy w ogóle, a jeżeli tak, to jakie kroki podejmą wobec palenia i z jakich powodów, w jaki sposób to uczynią, w stosunku do kogo i jakimi siłami będą je realizować, czy będą w tym konsekwentne oraz co dzięki temu będą chciały osiągnąć. To one decydują, czy na ich terenie zostaną wprowadzone i czy będą egzekwowane obowiązujące przepisy prawne, oraz w jakim zakresie i stopniu. Samo uchwalenie i ogłoszenie przepisów prawnych nie oznacza przecież, że są one realizowane, a ponadto że wdrażane są zgodnie z intencją ustawodawcy, jaka kierowała nim w stanowieniu tego prawa. Z tego powodu istotne jest dogłębne rozpoznanie, w jaki sposób zakłady pracy radzą sobie z problemem palenia tytoniu na ich terenie i przez ich personel (w tym jak radzą sobie z przestrzeganiem obowiązującego prawa państwowego oraz własnych, wewnętrznych uregulowań). Chodzi przy tym nie tylko o urzędowy monitoring, prowadzony przez organy państwa upoważnione do kontroli przestrzegania zasad bezpieczeństwa, higieny i prawa pracy, ale także, a może nawet głównie, o naukowe rozpoznanie zjawiska. Wyniki takiego rozpoznania powinny zostać uwzględnione zarówno przy planowaniu krajowych strategii dotyczących problemu palenia w firmach, jak też na poziomie poszczególnych firm przez profesjonalistów ochrony i promocji zdrowia świadczących pracodawcom usługi związane z redukcją palenia (m.in. przez jednostki służby medycyny pracy) oraz przez wewnętrzne struktury zarządzania zasobami ludzkimi w tych przedsiębiorstwach, które dążą do rzeczywistego uregulowania omawianego problemu.

4 442 K. Puchalski, E. Korzeniowska Nr 6 MATERIAŁ W listopadzie 2006 r. przeprowadzono badanie 611 zakładów pracy z terenu całego kraju, mające na celu rozpoznanie ich stosunku do problemu palenia tytoniu przez personel. Próba dobrana została jako reprezentatywna dla ogółu przedsiębiorstw w Polsce zatrudniających powyżej 50 pracowników (z wyłączeniem ochrony zdrowia oraz edukacji wg sekcji PKD). Zastosowany warstwowy schemat losowania uwzględniał województwo oraz kategorię wielkości zatrudnienia. Badanie zostało zrealizowane metodą wywiadu w oparciu o kwestionariusz opracowany w Krajowym Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy z Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi. W roli respondentów wystąpili reprezentanci kadry zarządzającej przedsiębiorstw. Terenową część badania przeprowadziła firma PBS DGA Sp. z o.o. w Sopocie 5. Wcześniej podobny obszar zagadnień badany był przez Krajowe Centrum w latach 2000 i 2001 (odpowiednio: 755 i 215 firm zatrudniających powyżej 50 pracowników, dobranych losowo z terenu całego kraju, z zastosowaniem kwestionariusza ankiety pocztowej) (10,11). Zestawienie niektórych ustaleń z tych wcześniejszych i aktualnych badań pozwoli poszukiwać zmiany zachodzące w stosunku zakładów pracy do problemu palenia tytoniu. Z uwagi jednak na nieco odmienne problemy podlegające badaniu (obecnie podjęto szereg nowych zagadnień), inne metody (dobór próby, sposób dotarcia do respondenta i pozyskania danych: ankieta pocztowa vs wywiad face to face) oraz narzędzia badawcze (różna konstrukcja pytań w kwestionariuszach), a także ze względu na zmiany legislacyjne dotyczące palenia w zakładach pracy, jakie zaszły po 2000 r., nie zawsze będzie możliwe bezpośrednie porównywanie wyników przywołanych badań. Często możliwe będzie jedynie ich przybliżone zestawienie i to tylko w niektórych obszarach problemowych. Zbieżność wyników (nadających się do porównań) uzyskanych w trzech kolejnych sondażach świadczyć może generalnie o ich trafności, natomiast stwierdzenie rozbieżności skłaniać powinno do ich głębszej interpretacji, bo zapewne nie zawsze będzie świadczyć o zmianach badanych zjawisk, zachodzących w czasie. WYNIKI W dalszej kolejności przedstawione i omówione zostaną ustalenia przywołanych badań, pozwalające przynajmniej częściowo odpowiedzieć m.in. na następujące pytania: czy przedsiębiorstwa są w ogóle zainteresowane problemem palenia tytoniu w pracy, czy próbują ograniczać skalę zjawiska palenia wśród swojego personelu, regulując czas i miejsca dozwolonego palenia, czy regulacje te są konsultowane z personelem oraz czy uzyskują instytucjonalną i sformalizowaną postać (stają się elementem wewnętrznej polityki firmy), czy pracownicy respektują wewnętrzne uregulowania problemu oraz czy kadra zarządzająca dba o ich przestrzeganie, czy i jakie inne działania wobec palenia (oprócz uregulowań dotyczących dozwolonego czasu i miejsca) podejmowane są w badanych firmach, jakimi motywami kierują się zakłady pracy, podejmując analizowane działania i kto jest ich głównym orędownikiem, czy na tle palenia tytoniu pojawiają się w firmach konflikty wśród personelu, jaki jest stosunek instytucji kontrolnych (w sferze zdrowia i prawa pracy) do problemu palenia w kontrolowanych firmach, jaka jest dynamika niektórych spośród tych zjawisk? Podkreślić należy, że jednostką analizy w prezentowanych badaniach są poszczególne organizacje (zakłady pracy, przedsiębiorstwa, firmy) opisywane przez reprezentujących je przedstawicieli kadry zarządzającej, a nie pracownicy, ich grupy czy osoby funkcyjne. Oczywiste jest, że ustalenia te, oparte o wypowiedzi reprezentantów organizacji, nie zawsze mogą być odczytywane w sposób dosłowny i w pełni rzetelny oraz wiarygodny 6, w związku z czym trzeba zachować ostrożność przy ich interpretacji. Zainteresowanie przedsiębiorstw problemem palenia personelu Kluczowym czynnikiem decydującym o powodzeniu polityki antytytoniowej państwa na terenie zakładów pracy, a także pozwalającym rozwijać współpracę 5 Projekt 41/MP/2006/312/3734 Utworzenie ogólnopolskiej sieci zakładów pracy uwalniających się od dymu tytoniowego (umowa z dnia 14 września 2006 r.) finansowany przez Ministerstwo Zdrowia. 6 Wynika to m.in. z nie zawsze pełnej wiedzy respondentów z zakresu przedmiotu prowadzonego wywiadu, z drażliwego charakteru niektórych pytań (np. o przestrzeganie prawa), a także z tendencji do udzielania odpowiedzi zgodnych z obowiązującymi normami społecznymi.

5 Nr 6 Problem palenia tytoniu a polityka państwa 443 profesjonalistów ochrony i promocji zdrowia z firmami w sferze redukowania palenia, jest zainteresowanie ich kadry zarządzającej tym problemem. Jako wskaźniki takiego zainteresowania potraktowano w badaniu cztery sprawy: a) monitorowanie w przedsiębiorstwie skali zjawiska palenia, b) analizowanie skutków, jakie palenie powoduje w zakładzie pracy, c) prowadzenie oceny efektów działań antytytoniowych, które realizowane są w firmie, oraz d) posiadanie kadr profesjonalnie przygotowanych (przeszkolonych) do wdrażania polityki antytytoniowej w organizacji. Tylko 17% badanych zakładów pracy posiada, choćby ogólne, dane na temat liczby pracowników palących tytoń (bardziej szczegółowe informacje gromadziły zaledwie dwa przedsiębiorstwa). Podejmowanie (aktualnie lub w minionych kilku latach) analiz dotyczących skutków palenia w firmie zadeklarowało zaledwie 5% ogółu badanych organizacji. Z kolei skutki wprowadzanych uregulowań bądź innych realizowanych działań antytytoniowych analizuje około 7% spośród tych przedsiębiorstw, które podejmują jakiekolwiek przedsięwzięcia tego typu (grupa ta obejmuje około 85% ogółu badanych firm). Podobne dane uzyskano w roku 2000, gdy analizy takie zadeklarowało 10% całej zrealizowanej próby zakładów (10). Profesjonalne szkolenie dotyczące rozwiązywania problemów palenia w organizacjach, zgodnie z deklaracjami respondentów, odbyli przedstawiciele 6% badanych zakładów pracy. Kolejne 8% firm zadeklarowało, że planuje skierowanie swoich przedstawicieli na takie szkolenie. Wewnętrzne uregulowania dotyczące palenia w pracy Jedną z metod zmagania się z paleniem tytoniu i jego skutkami oraz ochrony niepalących przed dymem tytoniowym jest wprowadzanie regulacji (ograniczeń) dotyczących czasu i miejsca dozwolonego palenia w pracy. Jakiekolwiek ograniczenia dotyczące czasu dozwolonego palenia wprowadziła co trzecia firma 7, natomiast pozostałe 2/3 przedsiębiorstw nie interesuje się, kiedy ich pracownicy palą tytoń. Owe ograniczenia oznaczają, że nieco częściej niż w co piątej spośród ogó- 7 Prezentowane tu dane ilościowe miejscami są podawane w sposób mało precyzyjny. Wynika to z tego, że respondenci udzielali niekiedy sprzecznych informacji lub usiłowali ukryć przed ankieterem swoją niepełną znajomość stanu rzeczy będącego przedmiotem badania. Przedstawiona wyżej siła zainteresowania firm problemem palenia wydaje się wyjaśniać te zjawiska. łu badanych organizacji palić wolno jedynie w czasie oficjalnie ustalonych przerw w pracy, natomiast w co dziesiątej obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu w czasie pracy. W latach 2000 i 2001 całkowity zakaz deklarowało około 13% firm. Przedsiębiorstwa, które zgadzają się na palenie tytoniu w czasie pracy (90% ogółu) wprowadzają często różne uregulowania i ograniczenia dotyczące miejsc, w których wolno palić tytoń. Wśród tych firm: w co dziesiątej pracownicy mogą palić tytoń bez żadnych ograniczeń co do miejsca, a w co dwudziestej ograniczenia te mają bardzo ogólny charakter (palić wolno wszędzie tam, gdzie nie powoduje to zagrożeń pożarem lub konfliktów międzyludzkich) jest to łącznie ok. 15% organizacji, w 28% firm zezwalających na palenie pracowników obowiązuje całkowity zakaz palenia w pomieszczeniach (palić wolno tylko na wolnym powietrzu lub poza bramą), 31% zakładów dysponuje odpowiednio przygotowanymi palarniami, o których mowa w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (7) w badaniu poprzestano na ogólnej deklaracji, że są one zgodne z przepisami i nie weryfikowano, na ile palarnie te spełniają wymagania formalne (w 2000 r. posiadanie odpowiednich palarni deklarowała co czwarta firma), 1/3 przedsiębiorstw wciąż zezwala na niezgodne z prawem palenie w pomieszczeniach innych niż zamknięte palarnie, wystawiając tam popielniczki lub/i oznakowując miejsca do palenia m.in. w szatniach, na korytarzach, klatkach schodowych. Generalnie, już spośród ogółu badanych przedsiębiorstw, 15% przyznaje, że w żaden sposób nie próbuje uregulować zjawiska palenia tytoniu przez pracowników, a więc w ogóle nie zajmuje się tą sprawą (mimo istniejących przecież obligacji prawnych). Sformalizowanie wewnętrznych uregulowań problemu palenia Przedsiębiorstwa, które na swoim obszarze wprowadziły jakiekolwiek regulacje palenia tytoniu (85% ogółu firm) zazwyczaj częściej niż co druga firma uczyniły to bez wcześniejszych uzgodnień z pracownikami (podobnie w latach 2000 i 2001). Blisko co piąty zakład pracy konsultował tego typu działania z personelem, ale tylko z organizacjami lub innymi przedstawicielami pracowników. Zaledwie około 15% firm zasięgnęło w tej sprawie opinii ogółu zatrudnionych.

6 444 K. Puchalski, E. Korzeniowska Nr 6 Ponad połowa (54%) przedsiębiorstw w jakikolwiek sposób regulujących palenie zapisała wprowadzone reguły w swoich wewnętrznych dokumentach. Pozostałe 46% nie uczyniło tego, a więc obowiązujące w nich uregulowania mają jedynie zwyczajowy charakter. Spośród owych 54% organizacji: 59% umieściło te uregulowania w regulaminie pracy, 45% w zarządzeniu dyrektora (kierownika, pre zesa), 7% w innych dokumentach określających politykę firmy wobec palenia tytoniu 8. Dokumenty, o których mowa, mogą mieć różny charakter: bardziej restrykcyjny (wprowadzający głównie ograniczenia i kary) lub bardziej wspierający (oferujący pracownikom różnego typu pozytywne wzmocnienia, nagrody, możliwości terapii itp.). Zdecydowana większość (ponad 70%) przedsiębiorstw formalnie regulujących palenie przyznaje, że stosuje przede wszystkim restrykcje. Dokumenty kolejnych 10% opisują głównie uregulowania o wspierającym charakterze, natomiast co piąta firma deklaruje, że w swoich zapisach formalnych próbuje równoważyć jeden i drugi typ działań. Pracownicy wobec obowiązujących uregulowań Kadra tych przedsiębiorstw, które wprowadziły jakiekolwiek uregulowania dotyczące swobody palenia (formalne lub nieformalne), zazwyczaj jest przekonana, a przynajmniej deklaruje, że: zdecydowanie pracownicy stosują się do wymagań obowiązujących w organizacji 57% firm, pracownicy zazwyczaj stosują się 28%, różnie z tym bywa 12%, pracownicy raczej nie lub zdecydowanie nie stosują się do wprowadzonych uregulowań 3%. Zatem w 43% firm, w których wprowadzono uregulowania ograniczające swobodę palenia (to jest spośród 85% ogółu), są one w mniejszym lub większym stopniu omijane przez pracowników. Zważywszy, że publiczne ujawnienie faktu niesubordynacji podwładnych może być dla menadżera psychologicznie trudne, można sformułować hipotezę, że wynik ów nie oddaje w pełni skali zjawiska niestosowania się pracowników do obowiązujących ograniczeń swobody palenia. Kadra przedsiębiorstw wobec obowiązujących uregulowań Stosunek pracowników do uregulowań swobody palenia jest niewątpliwie uzależniony od stosunku ich przełożonych do tego zagadnienia. Tylko nieco częściej niż w co drugiej firmie regulującej palenie tytoniu jej kadra w konsekwentny sposób stara się wyegzekwować przestrzeganie wprowadzonych reguł. Około 15% reprezentantów przedsiębiorstw przyznaje, że przestrzeganie tych reguł zazwyczaj nie jest egzekwowane, natomiast niespełna 1/3 ocenia, że różnie z tym bywa. Tak więc w nie mniej niż 45% firm, przynajmniej czasami, przymyka się oko na problem palenia. Powyższe dane, na tle lat 2000 i 2001, przedstawiono w tabeli 1. Warto zwrócić uwagę, że w kolejnych latach wzrasta częstość rygorystycznego egzekwowania obowiązujących w firmach ograniczeń palenia tytoniu, jednak wzrost ten nieznacznie zmienia ogólnie niezadowalającą skalę zjawiska. Tabela 1. Stosunek kadry zarządzającej do ograniczeń palenia tytoniu w firmie dane dla roku 2006 na tle lat 2000 i 2001 Table 1. Attitudes of managers towards tobacco smoking in companies the data gathered in 2006 compared with the 2000 and 2001 data Stopień egzekwowania uregulowań Range of obeying regulations Firmy, w których wprowadzono regulacje w poszczególnych latach Companies which incorporated regulations [%] Są rygorystycznie egzekwowane / They are strictly obeyed Różnie bywa / Sometimes they are obeyed, sometimes not Nie są egzekwowane / They are not obeyed Inna odpowiedź / Other answer 3 1 Ogółem / Total 100 (N = 705) 100 (N = 203) 100 (N = 611) 8 Zapisy te mogły znaleźć się jednocześnie w różnych dokumentach (stąd odsetki się nie sumują).

7 Nr 6 Problem palenia tytoniu a polityka państwa 445 Inne działania na rzecz niepalenia tytoniu Oprócz różnego typu uregulowań i ograniczeń swobody palenia przedsiębiorstwa podejmują inne działania, których celem jest skłonienie pracowników do niepalenia tytoniu lub udzielenie im pomocy w realizacji takiej decyzji. Najczęstsze działania tego typu, deklarowane jako prowadzone w minionych 2 latach, na tle danych z wcześniejszych badań (9) przedstawiono w tabeli 2. Uwagę zwraca to, że w ostatnim czasie w firmach najczęściej pojawiają się dwa typy działań: restrykcje (upomnienia, nagany, kary finansowe) za niedozwolone palenie oraz różnorodne formy edukacji. Inne przedsięwzięcia, zwłaszcza te wspierające (nagrody, terapie, mechanizmy wsparcia społecznego), należą do rzadkości. Zestawienie danych z kolejnych lat ukazuje, że radykalnie ograniczane jest zaangażowanie firm Tabela 2. Działania skierowane na problem palenia w zakładach pracy w 2006 roku oraz latach 2000 i 2001* Table 2. Workplace anti-tobacco smoking activities in 2006 compared with the 2000 and 2001 data* Stopień egzekwowania uregulowań Range of obeying regulations 2000 N = 705 Firmy / Companies [%] 2001 N = 203 Upomnienia i nagany za łamanie wewnętrznych reguł i przepisów dotyczących palenia / / Admonishons and reprimands for breaking company anti-tobacco by laws Kolportaż materiałów (ulotek, informatorów, plakatów itp.) na temat szkodliwości palenia / / Dissemination of educational materials (leaflets, pamphlets, posters etc.) on harmfulness of tobacco smoking Zachęcanie pracowników do udziału w popularnych akcjach (np. Rzuć palenie razem z nami, Dzień bez papierosa, Rzuć palenie i wygraj ) / Encouraging employees to take part in common antitobacco actions (such as Quit with us, A tobacco smoke-free day, Quit and win ) Kary finansowe związane z niedozwolonym paleniem w pracy / 10 / Fines for smoking in the workplace where smoking is prohibited Kolportaż materiałów (np. poradników) na temat metod rzucenia palenia, pozbycia się nałogu / / Dissemination of educational materials (such as self-help books) on quit smoking methods Preferencje dla osób niepalących przy zatrudnianiu nowych pracowników / / Preferences for non-smokers while hiring new employees Szkolenia pracowników (wykłady, prelekcje) na temat problemu palenia / / Trainings for employees (lectures, presentations) on smoking-related problems Indywidualne porady medyczne dla pracowników, zachęcające ich do niepalenia / / Individual antitobacco counselling for employees Propagowanie różnych form terapii antytytoniowej (usług odzwyczajania od palenia) 3 dostępnych poza zakładem / Promoting information on various anti-tobacco therapies (quitting services) available outside the company Jednorazowe nagrody (rzeczowe, finansowe, inne) przyznawane pracownikom decydującym się nie palić / One-time rewards (in kind/money, others) given to employees for non-smoking Regularne gratyfikacje finansowe za niepalenie tytoniu w czasie pracy (lub poza nią) / / Regular money rewards for non-smoking during working hours (or outside the workpost) Sponsorowanie pracownikom zakupu środków farmakologicznych ułatwiających rzucenie palenia / / Sponsoring pharmacotherapies stimulating smoking cessation Grupowe treningi (lub spotkania grup wsparcia) dla pracowników chcących rzucić palenie / / Trainings for groups of employees (or meetings of a self-help group) wanting to quit smoking Działania angażujące rodziny pracowników (np. konkursy antytytoniowe dla dzieci, festyny na rzecz niepalenia dla rodzin) / Activities involving employees relatives (such as anti-tobacco competitions for children, familyfestivities supporting non-smoking) 2006 N = 611 * Firmy wskazywały wszystkie realizowane działania, stąd odsetki się nie sumują. Minus oznacza, że dane działanie nie zostało uwzględnione we wcześniejszych sondażach / Since companies were asked to list all undertaken activities, the percentages do not sum up. A minus sign means that an activity was not regarded in previous surveys.

8 446 K. Puchalski, E. Korzeniowska Nr 6 w działania edukacyjne (we wszystkich formach, choć w różnym stopniu). Wzrasta natomiast częstość stosowania restrykcji zarówno gdy rozpatrujemy osobno tę formę działań, jak również, a nawet głównie na tle wszystkich pozostałych. Powody działań związanych z paleniem w zakładach pracy Powody, dla których firmy podejmują swoje działania wobec palenia tytoniu są zróżnicowane. Tabela 3 przedstawia motywy najczęściej wskazywane przez przedstawicieli kadry zakładów pracy, podejmujących jakiekolwiek inicjatywy antytytoniowe (respondenci wybierać mogli z podanej listy trzy motywy, uznane przez nich za najważniejsze dla ich przedsiębiorstwa). Warto odnotować, że najczęściej przywoływane motywy dotyczą troski o zdrowie pracowników (niepalących i palących) oraz o zapewnienie bezpieczeństwa związanego z ryzykiem pożaru. Ważne, ale już rzadziej, są także obligacje prawne i negatywny stosunek kierownictwa do palenia. Natomiast, co należy podkreślić, bardzo rzadko liczą się względy ekonomiczne i marketingowe. Orzekanie o dynamice zjawiska jest tutaj trudne z uwagi na nieco odmienną treść pytań zastosowanych w kolejnych badaniach. Uwagę zwraca jednak drastyczny spadek odsetka firm powołujących się na względy prawne. Tabela 3. Motywy działań wobec palenia w firmach w roku 2006, na tle lat 2000 i 2001* Table 3. Motivation for anti-tobacco activities in companies in 2006 compared with the 2000 and 2001 data* Stopień egzekwowania uregulowań Range of obeying regulations Firmy podejmujące działania wobec palenia Enterprises undertaking antitobacco activities [%] 2000 N = N = 199 Troska o zdrowie niepalących narażonych na wdychanie dymu / 57 / Taking care of non-smokers health exposed to second-hand smoke Troska o zdrowie pracowników, chęć ograniczenia szkodliwego wpływu dymu na ich zdrowie / / Taking care of employees health, an attempt to diminish the detrimental effect of tobacco smoke Troska o bezpieczeństwo związane z zagrożeniem pożarem / / Taking care of safety and fire protection Przepisy ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych / / Obeying regulations of the Polish anti-tobacco law Troska o zdrowie palących pracowników / Taking care of smoking employees health 31 Negatywna postawa kierownictwa firmy wobec palenia tytoniu / / A negative attitude of the enterprise management towards tobacco smoking Dążenie do ograniczania strat ekonomicznych związanych z paleniem (skutków zwiększonej absencji 14 palących, przerw na papierosa, obniżonej jakości obsługi klienta i inych) / An attempt to diminish economic losses due to tobacco smoking (consequences of increased absence among smoking employees, smoking breaks at work, diminished quality of services etc.) Dążenie do ograniczenia strat czasu pracy związanych z przerwami na papierosa / / An attempt to diminish wasting of time due to smoking breaks at work Chęć zmniejszenia absencji powodowanej chorobami związanymi z paleniem / 10 8 / An attempt to decrease sickness absence due to smoking-related diseases Dążenie do wykorzystania działań antytytoniowych w budowaniu publicznego wizerunku firmy / 2 / An attempt to make use of anti-tobacco activities in shaping the company PR Troska o jakość produkcji lub usług i chęć wykorzystania działań antytytoniowych w budowaniu publicznego wizerunku firmy / Taking care of the quality of production or services and an attempt to make use of company anti-tobacco activities in its PR Inne ważne powody / Other vital reasons N = 504 * Można było wskazać trzy motywy. Minus oznacza, że dany motyw nie został przedstawiony w pytaniu kwestionariusza / Respondents were asked to list no more than three motives. A minus sign means that a certain motive was not regarded in previous studies.

9 Nr 6 Problem palenia tytoniu a polityka państwa 447 Zwolennicy działań antytytoniowych w przedsiębiorstwach Realizacja w przedsiębiorstwach działań ograniczających palenie wymaga istnienia w nich znaczących grup społecznych, którym zależy na tego typu przedsięwzięciach. Grupy najczęściej wymieniane w tym kontekście (badani mogli wskazywać trzy takie grupy) przedstawiono w tabeli 4. sowanych rozwiązań. W minionych 2 latach w 8% badanych firm odnotowano konflikty na tle palenia między kierownictwem a personelem, natomiast w 7% między palącymi a niepalącymi pracownikami. Instytucje kontrolne wobec problemu palenia W minionych 2 latach częściej niż co drugie przedsiębiorstwo (54%) było kontrolowane przez Państwową Tabela 4. Główni zwolennicy uregulowania palenia tytoniu w firmie w 2006 roku (N = 512), na tle danych z lat 2000 (N = 706) i 2001 (N = 201)* Table 4. Main supporters of company anti-tobacco regulations in 2006 (N = 512) compared with the 2000 (N = 706) and 2001 (N = 201) data* Grupy zainteresowane rozwiązaniem problemu palenia Groups interested in solving tobacco smoking problem Firmy podejmujące działania Companies undertaking activities [%] Zarząd przedsiębiorstwa, dyrekcja, kierownictwo / Company management Dział bhp lub ochrony środowiska / Health and safety or environment protection departments Większość niepalących pracowników (wcześniej: niepalący pracownicy) / / A majority of non-smoking employees (in previous studies: non-smoking employees) Dział zasobów ludzkich, personalny / HR department Personel medyczny / Company medical professionals Organizacje pracownicze, związki zawodowe / Employees organisations, trade unions Palący, którzy chcą uzyskać wsparcie / Smokers looking for support in smoking cessation 1 Inna grupa / Another group Brak jest zwolenników takich regulacji i działań / No supporters of such regulations and activities 7 * Można było wskazać trzy takie grupy / Respondents were asked to list no more than three groups. Dane te należy interpretować ostrożnie z uwagi na wcześniej stwierdzony fakt (9), że respondenci mają skłonność do wskazywania własnej grupy zawodowej jako zwolenników uregulowań problemu palenia. Z tego powodu na powyższe ustalenia lepiej spojrzeć nie tyle na jako obiektywny stan rzeczy, ile raczej jako stan świadomości kto w środowisku szeroko pojętych kadr przedsiębiorstw jest postrzegany w tej roli, z jakimi grupami kojarzone są działania dotyczące palenia tytoniu? O ile oczywiste wydaje się tu podkreślanie roli zarządów oraz działów bhp, o tyle uwagę zwracają rzadkie wskazania na personel medyczny oraz dział HR. Konflikty na tle palenia Zarówno samo palenie tytoniu, jak i działania z nim związane mogą powodować w przedsiębiorstwach różnego typu konflikty i nieporozumienia między palącymi a niepalącymi oraz zwolennikami a przeciwnikami sto- Inspekcję Pracy (PIP), Państwową Inspekcję Sanitarną (PIS), straż pożarną lub inne uprawnione podmioty. Instytucje te, zgodnie z deklaracjami respondentów, zgłaszały jakiekolwiek uwagi dotyczące problemu palenia zaledwie w co setnej kontrolowanej firmie (co może dziwić na tle wcześniej przywołanych danych dotyczących ograniczonego respektowania prawa państwowego). PODSUMOWANIE W przedstawionych wynikach badań z 2006 roku na szczególną uwagę zasługuje kilka ujawnionych faktów. Najważniejsze z nich to: nikłe rzeczywiste zainteresowanie ogółu przedsiębiorstw zjawiskiem palenia tytoniu przez ich personel, duży (ok. 15%) odsetek firm, które w żaden sposób nie regulują palenia tytoniu na swoim terenie oraz dodatkowo tych, które wprowadzają regulacje

10 448 K. Puchalski, E. Korzeniowska Nr 6 niezgodne z obowiązującym prawem w tym zakresie (ok. 1/3 ogółu), brak (w co drugiej firmie) konsultowania z pracownikami działań dotyczących palenia, dominujący powszechnie restrykcyjny charakter sposobów rozwiązywania problemu palenia (w ok. 70% firm), duża liczba zakładów (ok. 40%), w których pracownicy nie respektują wewnętrznych uregulowań palenia i brak konsekwencji działań kadry zarządzającej, by to zmienić, generalny niedostatek skutecznych działań pozytywnie motywujących i wspierających pracowników w decyzjach o niepaleniu, mała świadomość wpływu palenia tytoniu na biznesowe funkcjonowanie przedsiębiorstw wśród kadry zarządzającej (ponad 80% firm), brak zainteresowania państwowych instytucji kontrolnych nadzorujących zakłady pracy problematyką palenia tytoniu. Zestawienie danych z lat 2000/2001 i 2006 pokazuje, ogólnie rzecz ujmując, podobny obraz omawianych zjawisk. Uwagę zwraca różnica odsetka firm, które w żaden sposób nie próbują regulować na swoim terenie problemu palenia tytoniu. O ile na początku obecnej dekady przyznawało się do tego ok. 2% badanych organizacji, to aktualnie żadnych regulacji w tym obszarze nie wprowadza ok. 15% przedsiębiorstw 9. Z kolei w pozostałych zakładach palenie traktowane jest obecnie restrykcyjniej niż 5 lat temu. O połowę zmniejszył się odsetek firm, w których pomieszczeniach wolno palić w ogólnodostępnych miejscach wyposażonych w popielniczki (obecnie częściej mają one odpowiednio przygotowane zamknięte palarnie). Blisko trzykrotnie wzrosła grupa zakładów, które zakazują palenia na swoim terenie (zezwalają poza obszarem firmy) lub w ogóle zabraniają palić w czasie pracy. Równocześnie kadra przedsiębiorstw nieco częściej niż w minionych latach konsekwentnie próbuje egzekwować stosowanie się pracowników do wprowadzonych uregulowań i ograniczeń. W obszarze innych działań stymulujących do niepalenia odnotować należy dwukrotny spadek popularności działań edukacyjnych informujących o szkodliwości dymu tytoniowego. Wzrasta natomiast częstość stosowania różnego typu sankcji za łamanie reguł limitujących zjawisko palenia. 9 Trudno ocenić, czy lub na ile jest to rzeczywista zmiana skali zjawiska, a na ile efekt zastosowania odmiennej metody badawczej. Wśród motywów działań antytytoniowych zwraca uwagę spadek częstości wskazań na powody biznesowe oraz na obligacje wynikające z ustawy antytytoniowej. Podsumowując i uogólniając przedstawione porównanie wyników, można wyrazić tezę, że palenie tytoniu wciąż powszechnie traktowane jest przez kadrę zakładów pracy jako problem zdrowotny, a nie jako problem dotyczący podstawowych obszarów działania przedsiębiorstw tj. ich kondycji biznesowej. Z kolei w stosowanych metodach zarządzania tym problemem dominuje wdrażanie rozwiązań formalnych (ograniczenia i sankcje) przy niedostatku działań pozytywnie stymulujących do niepalenia i wspierających pracowników w tym zakresie. Choć, jak pokazują realizowane w firmach działania, wzrasta częstość respektowania wymaganych prawem rozwiązań (palenie w pomieszczeniach dozwolone tylko w palarniach), to poziom ich wdrożenia jest daleko niezadowalający. OMÓWIENIE I WNIOSKI Przedstawione wyżej dane są zasadniczo jedynymi ustaleniami naukowymi na temat stosunku przedsiębiorstw w Polsce do problemu palenia tytoniu przez ich personel. Trudno więc w zewnętrzny sposób precyzyjnie zweryfikować ich trafność w relacji do opisywanych tu zjawisk (działań, rozwiązań organizacyjnych, przekonań, ocen, etc., charakterystycznych dla zakładów pracy). Inne dane dotyczące firm, jakie udało się odnaleźć w omawianym obszarze, pochodzą z ustaleń Państwowej Inspekcji Sanitarnej (12). Nie są już one podporządkowane rygorom nauki oraz mają bardzo wąski zakres. Przedstawiają wyniki kontroli zakładów pracy w roku sprawozdawczym 2008 i dotyczą ponad 94 tys. przedsiębiorstw z terenu całego kraju. Zgodnie z nimi, tylko w ponad 6% skontrolowanych firm (z wyłączeniem placówek oświatowo-wychowawczych, służby zdrowia i gastronomii), nie przestrzegano zakazów palenia. Interpretując te dane, można by uznać, że przedsiębiorstwa w Polsce powszechnie respektują prawo dotyczące ochrony niepalących przed dymem tytoniowym, co nie wydaje się trafne w kontekście większości wcześniej przedstawionych wyników badań przeprowadzonych przez Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy. Przy zestawieniu obu źródeł danych należy ponadto wziąć pod uwagę, że ustalenia PIS odnoszą się w istotnej części do małych zakładów, a te charakteryzują się zazwyczaj liberalniejszym podejściem do przestrzegania

11 Nr 6 Problem palenia tytoniu a polityka państwa 449 prawa pracy. Z tego powodu zapewne należałoby wnioskować, że w średnich i dużych firmach skontrolowanych przez PIS (a więc tych, do których odnoszą się zaprezentowane tu ustalenia) odsetki łamiących prawo są jeszcze niższe niż owe 6%. Z innej strony warto zastanowić się, jak interpretować ujawniony w badaniach fakt, że instytucje kontrolujące przedsiębiorstwa (m.in. PIS, PIP, straż pożarna) zgłaszały uwagi dotyczące palenia rzadziej niż w co setnej firmie. Czy jest to efekt rygorystycznego przestrzegania prawa w kontrolowanych firmach (jak można by wnosić na podstawie danych PIS), czy raczej skutek niewielkiego zainteresowania instytucji kontrolnych tym problemem (na co wskazywać może m.in. nieobecność problematyki palenia tytoniu w przedsiębiorstwach w sprawozdaniach z działalności PIS oraz PIP za rok 2006)? Jeżeli jednak założyć, że prawo jest przestrzegane, to jak wytłumaczyć inne przedstawione wcześniej ustalenia? Dlaczego 15% firm w ogóle nie reguluje problemu palenia, a 1/3 przedsiębiorstw ma uregulowania niezgodne z obowiązującym prawem? Dlaczego 15% menadżerów przyznaje, że nie egzekwuje w swoich firmach przestrzegania obowiązujących ograniczeń swobody palenia, a kolejne 30% stwierdza, że różnie z tym bywa? Dlaczego podobnie często deklarowane jest, że pracownicy nie przestrzegają w rygorystyczny sposób uregulowań prawnych? Zważywszy, że dane te wynikają z przyznania się reprezentantów firm do nierespektowania prawa, można przypuszczać, że skala braku poszanowania przepisów faktycznie jest większa niż ta ujawniona w zreferowanych badaniach. W kontekście tej dyskusji pojawia się problem praktyczny: czy samo wprowadzanie coraz ściślejszych i restrykcyjniejszych uregulowań prawnych dotyczących palenia w zakładach pracy (i innych miejscach publicznych) w kierunku czego zmierzają aktualnie formułowane plany zmian w polityce zdrowotnej państwa jest wystarczającym lub choćby najskuteczniejszym rozwiązaniem omawianego problemu w firmach? I czy dla wsparcia tych zmian legislacyjnych wystarczą ogólne populacyjne kampanie promocji niepalenia, takie jak te zaplanowane w Programie ograniczania zdrowotnych następstw palenia tytoniu w Polsce (13), tyle że realizowane na terenie przedsiębiorstw? Zgodnie z teorią rozwoju społeczno-organizacyjnego (14), aby zakłady pracy zaangażowały się w rozwiązywanie problemów palenia wśród personelu, powinno ono być traktowane w nich (zwłaszcza przez struktury zarządzające) nie tyle jako problem zdrowotny społeczeństwa, ile jako istotny dla firmy problem ekonomiczny (9). A z tym, jak pokazały wyniki badań, nie jest najlepiej. W oparciu o tę teorię i przedstawione ustalenia można sformułować hipotezę, że prawo nawet to restrykcyjniejsze na terenie wielu przedsiębiorstw nadal pozostanie martwym przepisem, jeżeli nie zostanie wsparte dodatkowymi działaniami. Takimi, które zostaną ukierunkowane bardziej na zmianę postaw pracodawców wobec palenia w firmie niż na kształtowanie postaw pracowników w obszarze wiedzy o szkodliwości dymu tytoniowego (które obecnie dominują w praktyce). Warunkiem uzyskania pożądanych zmian w stosunku przedsiębiorstw do problemu palenia wydaje się podjęcie systematycznych kampanii public relations i marketingu społecznego adresowanych przede wszystkim do pracodawców, kadry zarządzającej i organizacji pracowniczych (a wcześniej do mediów) na temat związków palenia tytoniu z rynkową działalnością przedsiębiorstw (strat firmy wynikających z palenia, zwłaszcza nieuregulowanego, a także korzyści z jego ograniczenia i z samej realizacji służących temu działań) oraz skutecznych sposobów rozwiązywania omawianych problemów w organizacjach biznesowych. W parze z takimi kampaniami musi iść jednak systemowe (m.in. legislacyjne, polityczne, fiskalne itd.) wsparcie dla realizacji programów antytytoniowych przez zakłady pracy. Takie, by przedsięwzięcia dotyczące palenia tytoniu stały się dla przedsiębiorców opłacalne i tak były przez nich postrzegane (a nie tylko jako prawnie nakazane lub dobre dla zdrowia). Jedną z form takiego wsparcia (zarówno w aspekcie pozytywnym doradztwo, jak negatywnym sankcje prawne) może być większe zainteresowanie problemem palenia okazywane ze strony instytucji kontrolujących zakłady pracy (m.in. PIP, PIS, straż pożarna). Oczywiste jest, że w tego typu działania wspierające powinni włączyć się profesjonaliści medycyny pracy, zwłaszcza lekarze, których autorytet może być ważnym narzędziem w przekształcaniu wspomnianych postaw pracodawców i menadżerów. Zainteresowanie zarządzających firmami rozwiązywaniem problemów palenia leży w interesie tej grupy profesjonalnej, gdyż to poszerza rynek na ich usługi ulokowane w programach promocji zdrowia. PIŚMIENNICTWO 1. Przeciwko epidemii. Działania rządów a ekonomika ograniczania konsumpcji tytoniu. Bank Światowy, Waszyngton Wydanie polskie: Medycyna Praktyczna, Kraków 2002

12 450 K. Puchalski, E. Korzeniowska Nr 6 2. Felisiak M. [oprac.]: Postawy wobec palenia papierosów. Komunikat z badań BS/46/2008. Centrum Badania Opinii Społecznej, Warszawa Czapiński J., Panek T. [red.]: Diagnoza społeczna Warunki i jakość życia Polaków. [raport]. Adres: diagnoza.com/files/diagnoza2007/raport_ pdf 4. Kachel T.: Wpływ narażenia zawodowego i palenia tytoniu na wynik badań spirometrycznych oraz objawy przewlekłego zapalenia oskrzeli. Pneumonol. Alergol. Pol. 2003;71(9 10): Starek A.: Skutki zdrowotne narażenia zawodowego na substancje chemiczne u palaczy tytoniu. Med. Pr. 2002;53(1): Ustawa z dnia 9 listopada 1995 roku o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych. DzU z 1996 r. nr 10, poz. 55 z późn. zm. 7. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. DzU z 1997 r. nr 129, poz Nycz T.: Palenie tytoniu w zakładzie pracy. Adres: pracy-a-56.html 9. Puchalski K.: Problem palenia tytoniu w przedsiębiorstwach. Obszary zastosowań socjologii. W: Piątkowski W., Płonka-Syroka B. [red.]. Socjologia i antropologia medycyny w działaniu. Oficyna Wydawnicza Arboretum, Wrocław 2008, ss Puchalski K., Korzeniowska E.: Rozwiązywanie problemu palenia tytoniu w zakładach pracy w Polsce. Med. Pr. 2001;52(6): Puchalski K., Korzeniowska E.: Zaangażowanie zakładów pracy w Polsce w promocję zdrowia personelu. Kierunki rozwoju w latach Med. Pr. 2002;53(5): Działalność w zakresie oświaty zdrowotnej i promocji zdrowia. Adres: file/stan%20sanitarny%20o%c5%9bwiata%20zdrowotna.pdf 13. Program ograniczania zdrowotnych następstw palenia tytoniu w Polsce. Cele i zadania na lata Główny Inspektorat Sanitarny, luty Adres: Projekt%20POZNPTwP% doc 14. Grossmann R., Scala K.: Promocja zdrowia a rozwój organizacyjny. Instytut Matki i Dziecka, Warszawa 1997

13 Medycyna Pracy 2009;60(6): Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi Izabela Rydlewska-Liszkowska PRACA ORYGINALNA SKUTECZNOŚĆ INSTRUMENTÓW MOTYWACYJNYCH W OCHRONIE ZDROWIA PRACUJĄCYCH W OPINII EKSPERTÓW MOTIVATING INSTRUMENTS BEHIND OCCUPATIONAL HEALTH ACTIVITIES AND THEIR EFFICIENCY IN EXPERT JUDGMENT Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź Zakład Polityki Zdrowotnej Uniwersytet Medyczny, Łódź Zakład Finansowania Ochrony Zdrowia Streszczenie Wprowadzenie: Celem badania była analiza i porównanie rozwiązań w zakresie bodźców ekonomicznych ukierunkowanych na ochronę zdrowia pracujących w wybranych krajach Unii Europejskiej oraz Stanach Zjednoczonych na podstawie opinii ekspertów. Materiał i metody: Materiał analizy zgromadzono przy pomocy kwestionariusza skierowanego do ekspertów wybranych instytucji międzynarodowych. Został on uzupełniony o informacje uzyskane poprzez bezpośredni kontakt z ekspertami oraz zawarte w materiałach eksperckich. Wyniki: Bodźce ekonomiczne ukierunkowane na działania w obszarze ochrony zdrowia pracujących istnieją w każdym kraju objętym analizą. Do instytucji wykorzystujących je w oddziaływaniu na ochronę zdrowia pracujących należą: instytucje ubezpieczeń społecznych, prywatne instytucje ubezpieczenia rentowego, instytucje państwowe nadzorujące zdrowie pracujących, instytucje ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczenia wypadkowego. Wpływ państwa i instytucji ubezpieczeniowych został oceniony przez ekspertów jako średni, a wpływ organizacji pracodawców i związków zawodowych jako słaby. Eksperci potwierdzili szczególne znaczenie analizy typu koszt/korzyść. Wnioski: Bodźce ekonomiczne dają możliwość zindywidualizowanego elastycznego zarządzania ochroną zdrowia pracujących na różnych szczeblach przedsiębiorstwa w przeciwieństwie do regulacji prawnej wymuszającej jedynie przestrzeganie minimalnych standardów. Bodźce ekonomiczne mogą być wykorzystane znacznie szybciej i skuteczniej, podczas gdy regulacja prawna jest procesem wymagającym czasu i mniej skutecznym narzędziem. Med. Pr. 2009;60(6): Słowa kluczowe: bodźce ekonomiczne, analiza koszt/korzyść, bezpieczeństwo i zdrowie pracujących Abstract Background: The aim of the study was to analyze and compare economic incentives practices in occupational safety and health (OSH) in the chosen EU countries and the USA, based on expert judgment. Material and Method: The information for the analysis was collected by using a questionnaire filled by experts from international organizations. It was supplemented by direct consultations with experts and experts reports. Results: Economic incentives in OSH do exist in each country under study. The institutions engaged in providing economic incentives are as follows: social insurance, disability pension private insurance, state institutions supervising occupational health, health insurance, state institutions providing regulations, accident insurance. Experts evaluated the influence of state and insurance institutions on economic incentives promotion, as medium, and that of employers organizations and trade unions as weak. They also confirmed a particular role of cost/benefit analysis. Conclusions: Economic incentives are considered as a managerial instrument enabling individual and flexible health protection management at different levels in enterprises as opposed to the legislation that only provides for the observation of minimum standards. Economic incentives can be used faster and more effectively. Legal regulation is a slow process and proves to be a less effective tool. Med Pr 2009;60(6): Key words: economic incentives, cost/benefit analysis, occupational safety and health Adres autorki: Zakład Polityki Zdrowotnej, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, św. Teresy 8, Łódź, iza_ez@imp.lodz.pl Nadesłano: 8 września 2009 Zatwierdzono: 15 października 2009 WPROWADZENIE Ekonomiczne instrumenty wykorzystywane w procesie motywowania pracodawców do inwestowania w działania profilaktyczne w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracujących nie zostały ujęte w spójnym systemie motywacyjnym w Polsce, a część z nich w ogóle nie funkcjonuje w praktyce (1). Wobec tego podstawowym wyzwaniem w naszym kraju jest po pierwsze przekonanie różnych podmiotów społecznych o skuteczności bodźców ekonomicznych w ochronie zdrowia pracujących; po drugie upowszechnienie wiedzy o możliwości zastosowania analiz efektywności (w tym efektywności ekonomicznej) nie tylko jako narzędzia decyzyjnego na poziomie przedsiębiorstwa, ale również jako narzędzia wspierającego procesy legislacyjne w skali makroekonomicznej; a po trzecie doprowadzenie do lepszego

14 452 I. Rydlewska-Liszkowska Nr 6 rozumienia mechanizmów działania i skuteczności bodźców ekonomicznych ze szczególnym uwzględnieniem roli systemu ubezpieczeń społecznych. Z analizy warunków pracy w polskich przedsiębiorstwach i istniejących bodźców ekonomicznych ukierunkowanych na zachowania pracodawców wynika teza, że poprawa warunków pracy wymaga wzmocnienia mechanizmów motywacyjnych promujących działania zapobiegawcze na poziomie przedsiębiorstw. Bodźce wynikające z systemu ubezpieczeń społecznych oraz finansowe i administracyjne sankcje jako formy represji wynikające z przepisów prawnych postrzegane są jako nieskuteczne na poziomie przedsiębiorstw (2). Analizy efektywności ekonomicznej działań profilaktycznych w przedsiębiorstwach w Polsce stanowią raczej przedmiot studiów przypadków prowadzonych przez instytucje naukowo-badawcze niż instrumenty decyzyjne wykorzystywane przez różne podmioty (interesariuszy) w praktyce. MATERIAŁ I METODY Celem badania zrealizowanego w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi była analiza istniejących systemów motywacyjnych i skuteczności bodźców ekonomicznych na rzecz poprawy zdrowia i bezpieczeństwa pracujących w krajach Unii Europejskiej. Materiały poddane analizie zawierają opinie zagranicznych ekspertów na temat istniejących rozwiązań motywacyjnych. Na ich podstawie sformułowane zostały propozycje nowych rozwiązań, które mogłyby stać się przedmiotem dyskusji w Polsce. W celu zgromadzenia opinii ekspertów o dobrych praktykach w systemach bodźców ekonomicznych oraz zaleceń wynikających z doświadczeń europejskich wykorzystano dwa źródła informacji skonstruowany dla potrzeb badania kwestionariusz oraz materiały Europejskiej Agencji ds. Bezpieczeństwa i Zdrowia w Miejscu Pracy (European Agency for Safety and Health at Work EU-OSHA). Pytania zawarte w kwestionariuszu zostały skierowane do instytucji naukowych zatrudniających ekspertów w dziedzinie zarządzania bezpieczeństwem i zdrowiem w środowisku pracy. Kwestionariusz posłużył do zgromadzenia informacji o systemach motywacyjnych ukierunkowanych na pracodawców w wybranych krajach. Pytania w nim zawarte zostały podzielone na 2 główne części. Pierwsza z nich dotyczyła ogólnych zasad funkcjonowania systemów motywacyjnych ukierunkowanych na zachowania pracodawców. Celem pytań było uzyskanie informacji, czy istnieją instytucje, które dostarczają systemy motywacyjne, i jeśli tak, jakie to instytucje (rządowe, ubezpieczeniowe, związkowe, pracodawców, inne); jak silny w trzystopniowej skali wywierają wpływ; czy współistnieją prawne i rynkowe systemy motywacyjne oraz który z nich jest dominujący; jakie rodzaje bodźców ekonomicznych rynkowych i prawnych (regulacyjnych) są stosowane (ulgi podatkowe, dotacje, dostępność kapitału, kary, zróżnicowanie składek ubezpieczeniowych, systemy bonusów, pomoc w procesach inwestycyjnych, sponsorowanie inwestycji prozdrowotnych przez rząd, inne) oraz jakie instytucje partycypują w finansowaniu działań na rzecz ochrony zdrowia pracujących i na rzecz poprawy warunków pracy (pracodawcy, instytucje ubezpieczenia wypadkowego, instytucje ubezpieczenia zdrowotnego, instytucje rządowe i samorządowe). Druga część kwestionariusza zawierała pytania bardziej szczegółowe, dotyczące struktury systemu motywacyjnego. Problematyka dotyczyła opinii ekspertów na temat siły wpływu różnych rodzajów bodźców na poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, czynników wpływających na zróżnicowanie składek ubezpieczeniowych (liczba wypadków przy pracy, liczba osób poszkodowanych w wypadkach ciężkich i śmiertelnych, liczba chorób zawodowych, liczba osób zatrudnionych w narażeniu, koszty wypadków przy pracy, liczba roszczeń pracowniczych, wartość roszczeń pracowniczych, inne), roli instytucji ubezpieczeniowych w działaniach motywacyjnych, praktyki stosowania analiz efektywności ekonomicznej, instytucji prowadzących analizy efektywności ekonomicznej działań zapobiegawczych (instytucje rządowe, władze lokalne, instytucje ubezpieczenia wypadkowego, instytucje ubezpieczenia zdrowotnego, związki zawodowe, organizacje pracodawców, instytucje naukowo-badawcze, inne), metody upowszechniania wiedzy o ich wynikach (publikacje, kursy, strony internetowe, inne) i roli analiz efektywności ekonomicznej głównie wśród pracodawców, instytucji promujących edukację w celu lepszego zrozumienia roli bodźców ekonomicznych oraz instytucji aktywnie angażujących się w motywowanie pracodawców do podejmowania edukacji w omawianym obszarze. WYNIKI W krajach, na przykładzie których przeprowadzono analizę, bodźce ekonomiczne w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracujących są wykorzystywane w celu zmiany zachowań pracodawców. W poszczególnych krajach

15 Nr 6 Skuteczność instrumentów motywacyjnych w ochronie zdrowia pracujących 453 wprowadzaniem systemów motywacyjnych zajmują się różne instytucje. W Finlandii swój udział w tych działaniach mają instytucje ubezpieczenia społecznego (Social Insurance Institution), które refundują około połowę kosztów poniesionych na zorganizowanie służby medycyny pracy przez pracodawcę. Z kolei prywatne instytucje ubezpieczenia rentowego wypłacają pracownikom renty, obciążając nimi pracodawców. W Holandii do grupy partnerów instytucjonalnych zalicza się instytucje państwowe nadzorujące ochronę zdrowia pracujących, instytucje ubezpieczeniowe i rządowe (regulacja prawna), w Niemczech instytucje rządowe i ubezpieczeniowe, a w Stanach Zjednoczonych instytucje rządowe, instytucje ubezpieczenia wypadkowego oraz instytucje ubezpieczenia zdrowotnego. Żadnej z instytucji nie przypisuje się decydującego wpływu w zakresie stosowania bodźców ekonomicznych. W Finlandii wpływ instytucji rządowych i ubezpieczeniowych określa się jako średni, a wpływ organizacji pracodawców i związków zawodowych jako słaby. Podobnie sytuacja kształtuje się w Holandii i w Niemczech. W Stanach Zjednoczonych jako średni określa się wpływ organizacji rządowych i ubezpieczeniowych, natomiast pozostałe instytucje praktycznie nie mają wpływu na stosowanie mechanizmów motywacyjnych. W każdym z analizowanych systemów podkreśla się współistnienie podejścia rynkowego i regulacji prawnej, z wyjątkiem Stanów Zjednoczonych, gdzie w zakresie wprowadzania bodźców ekonomicznych dominuje podejście rynkowe. Jeśli chodzi o bodźce ekonomiczne wynikające z przepisów prawnych, to zdecydowaną rolę odgrywają dotacje i sankcje finansowe, jednak nie dotyczy to Stanów Zjednoczonych, gdzie regulacja prawna ogranicza się do kar finansowych. Wszystkie analizowane systemy charakteryzują się udziałem tzw. podejścia rynkowego, w ramach którego najważniejszą rolę odgrywa różnicowanie składek ubezpieczeniowych. Generalnie, podmiotami obciążonymi kosztami zapewnienia odpowiedniego materialnego środowiska pracy są pracodawcy. Jeśli natomiast chodzi o partycypację finansową w podejmowaniu działań na rzecz zdrowia pracowników, to w Finlandii należy ona do pracodawców i instytucji ubezpieczeniowej, a w Holandii i Niemczech do pracodawcy, instytucji ubezpieczeniowych i instytucji rządowych. Z kolei w Stanach Zjednoczonych w finansowaniu tych działań biorą udział pracodawcy, instytucje ubezpieczenia wypadkowego oraz instytucje rządowe i samorządowe. Jeśli chodzi o przymus prawny w zakresie przeprowadzania badań profilaktycznych, to w krajach europejskich (Finlandia, Niemcy, Holandia) dotyczy on wyłącznie badań pracowników wykonujących niektóre zawody. W Stanach Zjednoczonych nie ma przepisów prawnych nakładających obowiązek przeprowadzania badań profilaktycznych. Zdania eksperckie były podzielone co do konieczności różnicowania rozwiązań w zakresie bodźców ekonomicznych w stosunku do przedsiębiorstw z różnorodnymi problemami związanymi z warunkami pracy. Drugi blok pytań zawartych w kwestionariuszu dotyczył szczegółowych rozwiązań w systemach motywacyjnych. Zdaniem ekspertów w systemach ubezpieczeniowych dużą rolę w przyszłości może odegrać różnicowanie składek ubezpieczeniowych. Wskazują na to opinie ekspertów odnoszące się do systemu amerykańskiego, fińskiego, niemieckiego i holenderskiego. W każdym z analizowanych systemów podkreśla się szczególnie ważną rolę analiz ekonomicznych (koszt/korzyść) i potwierdza się ich wykonywanie we wszystkich krajach. Zgodne są także odpowiedzi dotyczące upowszechniania wyników tych analiz (publikacje, kursy, strony internetowe). W każdym kraju znane są przykłady podejmowania decyzji w oparciu o wyniki analizy typu koszt/korzyść. Ich bezpośrednimi wykonawcami są instytucje ubezpieczeniowe (Stany Zjednoczone), instytucje rządowe, związki zawodowe i placówki naukowe (Finlandia, Holandia, Niemcy). W każdym z omawianych systemów prowadzone są kursy dla pracodawców z zakresu metodyki i możliwości wykorzystania analiz typu koszt/korzyść. Prowadzone są one jako odrębne kursy (Stany Zjednoczone) lub jako część kursów z zakresu zarządzania bezpieczeństwem w miejscu pracy (Finlandia, Niemcy, Holandia). Kursy, szkolenia dla pracodawców organizowane są przez instytucje rządowe, instytucje ubezpieczeniowe, związki zawodowe i pracodawców (Stany Zjednoczone), a także przez organizacje rządowe, związki zawodowe i instytuty naukowe (Finlandia, Niemcy, Holandia). W Finlandii organizowanie kursów z zakresu analiz ekonomicznych inwestowania w środowisko pracy finansowo wspierają instytucje ubezpieczenia społecznego. Z kolei medyczny nadzór na zdrowiem pracujących jest zwykle i w większości finansowany bezpośrednio przez pracodawców odpowiedzialnych za wpływ środowiska pracy na zdrowie pracujących. Wśród analizowanych systemów jedynie w Finlandii częściowo koszty opieki zdrowotnej dostarczanej przez przedsiębiorstwo

16 454 I. Rydlewska-Liszkowska Nr 6 przejmuje na siebie państwo. Z kolei kontrola nad przestrzeganiem przepisów w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia pracujących w Finlandii i Holandii spoczywa na wyspecjalizowanych w tym zakresie instytucjach podporządkowanych ministerstwom. W Niemczech w działaniach kontrolnych biorą udział zarówno instytucje rządowe, jak i samorządowe (ubezpieczeniowe). Nieodłączną formą sterowania zachowaniami przedsiębiorców są bodźce ekonomiczne ze strony instytucji rządowych lub ubezpieczeniowych. W Niemczech polega to na obniżaniu składek ubezpieczeniowych lub opłat na ubezpieczenie wypadkowe, a w Holandii na obligowaniu pracodawców do wypłacania wynagrodzenia za okres 2 lat zwolnienia chorobowego. Nadal kwestią dyskusyjną pozostaje finansowanie medycznych badań pracowników i odpowiedź na pytanie, do jakiego stopnia uzasadnione jest finansowanie ich wyłącznie przez pracodawców w sytuacji, kiedy badania wykraczają poza zakres jego obowiązków. Z innej strony powstaje pytanie o finansowanie nadzoru medycznego w małych i średnich firmach. Generalnie formułowane są wnioski dotyczące konieczności tworzenia mechanizmów zachęcających pracodawców do zapewniania jak najbezpieczniejszych warunków pracy. Dostrzega się potrzebę istnienia tzw. trzeciej strony, która podejmowałaby badania w dziedzinie budowania bodźców ekonomicznych w zakresie badań medycznych pracujących (3). WNIOSKI Wyniki przeprowadzonej analizy porównawczej wskazują na występowanie następujących prawidłowości: 1. Bodźce ekonomiczne, tzw. bodźce rynkowe, współistnieją z regulacją prawną. 2. Funkcjonowanie zewnętrznych organizacji dostarczających bodźców finansowych dla firm, w których poziom bezpieczeństwa i zdrowia w środowisku pracy wykracza poza minimalny, wymagane jest przepisami prawnymi. 3. Bodźce ekonomiczne uznawane są jako efektywniejsze niż regulacja prawna. Tworzone są przez państwowe instytucje ubezpieczenia wypadkowego i zdrowotnego oraz organizacje pracodawców. Prywatne instytucje ubezpieczeniowe lub nadzorujące funkcjonowanie systemu ubezpieczeń postrzegane są jako równie odpowiednie do tworzenia bodźców ekonomicznych. Jako skuteczne wskazuje się bodźce w ramach systemu ubezpieczeniowego, pomoc publiczną w działaniach na rzecz poprawy warunków pracy oraz bodźce wynikające z działania systemów podatkowych. Wszelkiego rodzaju certyfikaty czy nagrody także są postrzegane jako narzędzia pomocne w promowaniu działań na rzecz zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Związki zawodowe i organizacje pracodawców nie są postrzegane jako podmioty mogące dostarczyć skuteczne bodźce, ponieważ ich potencjał finansowy jest niewielki. 4. W opinii ekspertów (np. Niemcy) instytucje ubezpieczenia zdrowotnego i wypadkowego są najbardziej powołane do tworzenia bodźców ekonomicznych, natomiast mniejszą rolę odgrywają instytucje państwowe. Korzyści wynikające z poprawy stanu zdrowia pracujących i różnicowanie wysokości składek na ubezpieczenie wypadkowe stanowią najlepsze instrumenty zachęty dla pracodawców do dbania o środowisko pracy. 5. Istnieje zgodność co do ekonomicznego znaczenia bezpieczeństwa i zdrowia w środowisku pracy (ograniczenie absencji i kosztów, wzmocnienie motywacji pracowników do pracy i wzrost produktywności). 6. Szczególną rolę przypisuje się organizacjom państwowym nadzorującym działania w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia pracujących, ośrodkom naukowym i instytucjom ubezpieczeniowym, których zadaniem powinno być prowadzenie szerokiej edukacji pracodawców dotyczącej kosztów i korzyści przedsięwzięć na rzecz poprawy warunków pracy. 7. Analizy ekonomiczne typu koszt/korzyść przedsięwzięć podejmowanych w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracujących są prowadzone w wielu krajach europejskich, a także w Stanach Zjednoczonych. Ich wyniki upowszechniane są nie tylko w ogólnie dostępnych publikacjach, ale stanowią też przedmiot szkoleń kadry zarządzającej w przedsiębiorstwach. Prowadzone są one w formie kursów dotyczących wyłącznie tej problematyki lub jako element kursów w zakresie zarządzania bezpieczeństwem i zdrowiem pracujących (4). 8. Analizy ekonomiczne typu koszt/korzyść wykonywane są przez instytucje ubezpieczeniowe oraz ośrodki naukowe, a także przez organizacje międzynarodowe. Finansowo prowadzenie analiz ekonomicznych wspierają nie tylko instytucje ubezpieczeniowe, ale również organizacje państwowe i instytucje rządowe. Systemy bodźców stworzone w krajach rozwiniętych gospodarczo nie są adekwatne do sytuacji w nowych krajach członkowskich UE ze względu na inne

17 Nr 6 Skuteczność instrumentów motywacyjnych w ochronie zdrowia pracujących 455 uwarunkowania systemów ubezpieczeń społecznych. Zostały one poddane harmonizacji z prawem Unii Europejskiej, ale budowa efektywnych mechanizmów kontrolnych i instrumentów nie została jeszcze zakończona (5). W projektowaniu systemów instrumentów ekonomicznych powinny zostać uwzględnione następujące kryteria: skuteczność tj. osiągnięcie założonego celu, efektywność ekonomiczna rozumiana jako spełnienie zasady racjonalnego gospodarowania, możliwość implementacji akceptowalność społeczna i polityczna, uwarunkowania prawne, instytucjonalne i organizacyjne. Podstawową kwestią rozważaną przez wszystkich specjalistów w dziedzinie tworzenia bodźców ekonomicznych ukierunkowanych na zachowania pracodawców w zakresie poprawy zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy jest problem internalizacji kosztów wynikających z negatywnego oddziaływania środowiska pracy na zdrowie i bezpieczeństwo pracujących. W obecnej sytuacji w wielu krajach część kosztów związanych ze środowiskiem pracy ponoszona jest przez różne podmioty społeczne. Istnieje zgodność poglądów co do tego, że strategia w zakresie budowania systemu motywacyjnego dla promowania zdrowia i bezpieczeństwa w środowisku pracy powinna zakładać internalizację kosztów w sytuacji, gdy pracodawca utrzymuje nieodpowiednie warunki pracy. Konieczne jest więc pogodzenie kilku elementów, do których należą: dążenie pracodawców do minimalizacji kosztów produkcji, dążenie do obciążania pracodawców kosztami chorób zawodowych i wypadków przy pracy, oddziaływanie na pracodawców w kierunku poprawy warunków pracy. Znanych jest szereg działań zmierzających do internalizacji kosztów bezpieczeństwa i zdrowia. Związane są one z: wyższymi wynagrodzeniami dla pracowników pracujących w warunkach narażenia, nakładaniem na pracodawców kar za niedopełnianie obowiązków w zakresie warunków pracy, a także powiązaniem finansowych obciążeń pracodawców wobec pracowników oraz ich rodzin ze stanem środowiska pracy. Zanim jednak zostanie podjęta decyzja o systemie bodźców ekonomicznych, należy odpowiedzieć na pytanie, dlaczego bodźce ekonomiczne powinny być stosowane. Po pierwsze, stanowią one instrument zarządczy. Mają one największy potencjalny wpływ na kadrę zarządzającą, która zainteresowana jest czynnikami wpływającymi na gospodarkę finansową przedsiębiorstwa, i można je ocenić w kategoriach kosztów i korzyści. Po drugie, za pomocą bodźców ekonomicznych można wpływać na zachowania na wszystkich szczeblach zarządzania podmiotem (w odróżnieniu od regulacji prawnej określającej zwykle minimalne wymagania dla przedsiębiorstw, jeśli chodzi o warunki pracy wpływ regulacji prawnej kończy się na ich określeniu). Po trzecie, elastyczność oddziaływania za pomocą bodźców ekonomicznych na pracodawców wyraża się w tym, że mogą być one w krótkim czasie zastosowane w odniesieniu do nowych narażeń w środowisku pracy. Te ostatnie wymagają zwykle nowej regulacji prawnej, a proces ten jest wielokrotnie długotrwały. Daje to przewagę bodźcom ekonomicznym, które w odniesieniu do procesów technologicznych mogą być zastosowane szybko i wprost. Po czwarte, systemy bodźców ekonomicznych mogą być elastycznie kształtowane w kierunku wyboru najbardziej efektywnego rozwiązania. W podejściu ekonomicznym do kształtowania warunków pracy promuje się innowacyjność w firmach, dając im większe możliwości wykorzystania lokalnych uwarunkowań. Z kolei regulacja prawna z reguły odnosi się do części problemów, ma relatywnie ogólny charakter, a ponadto wprowadza wysoki poziom kontroli, co powoduje rozbudowę administracji i wzrost jej kosztów. W strategiach zarządczych kładzie się nacisk na decentralizację i szybkie podejmowanie decyzji, czego nie zapewnia regulacja prawna. Ponieważ większość kosztów nadal nie podlega internalizacji, największa uwaga powinna zostać skupiona na stosowaniu ekonomicznych bodźców celowanych i wiązaniu ich z systemem regulacyjnym. Firmy są bardziej otwarte na wsparcie zewnętrzne, kiedy pojawia się prawdopodobieństwo wzrostu kar lub składek ubezpieczeniowych. Proponowany model systemu bodźców ekonomicznych opiera się na następujących zasadach: 1. Bodźce ekonomiczne powinny być ukierunkowane na narażenie zawodowe, które jest prawnie dopuszczone. Stan niezgodny z prawem powinien być przedmiotem działań instytucji inspekcji i sądu. 2. Konieczna jest współpraca między instytucjami odpowiedzialnymi za wprowadzenie bodźców ekonomicznych a instytucjami określającymi poziomy narażenia. 3. Składka powinna składać się z części bazowej i części zmiennej, bezpośrednio związanej z ryzykiem.

18 456 I. Rydlewska-Liszkowska Nr 6 4. Składki ubezpieczeniowe powinny zostać obniżone jako nagroda dla firm wprowadzających bezpieczne warunki pracy w ramach dopuszczonych prawnie narażeń. Dotyczy to przemysłów i zawodów oraz ich specyfiki. Działania powinny obejmować doskonalenie technologii, szkolenia i inne. 5. Dla małych zakładów pracy powinien być stworzony system pomocy (wyspecjalizowanej konsultacji) finansowany z dochodów systemu ubezpieczeń. 6. Pożyczki na preferencyjnych warunkach powinny dotyczyć pracodawców, którzy zamierzają inwestować w bezpieczeństwo i zdrowie w środowisku pracy (occupational safety and health OSH) poniżej wymaganego poziomu narażenia (6). Wnioski wynikające z analizy europejskich rozwiązań w zakresie tworzenia i stosowania w praktyce bodźców ekonomicznych skłaniających do podejmowania przez pracodawców działań na rzecz zdrowia i bezpieczeństwa pracujących mogą posłużyć do rozwijania badawczej, organizacyjnej i politycznej aktywności w Polsce w następujących kierunkach: Wydzielenie z instytucji ubezpieczeniowej w zakresie wypadków przy pracy i chorób zawodowych oddzielnej instytucji ubezpieczeniowej ukierunkowanej na zapobieganie wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym oraz ponoszenie ich skutków. Wzmocnienie roli ubezpieczenia wypadkowego w zakresie zadań związanych z prewencją (samodzielne prowadzenie działań lub ich zlecanie przy zachowaniu roli zarządczej); położenie szczególnego nacisku na działania edukacyjne/szkoleniowe, doradcze, kontrolne (włącznie z nakładaniem sankcji Niemcy, Austria, Francja), na analizę narażenia i monitorowanie środowiska pracy oraz przekazywanie informacji pracodawcom i pracownikom; zasilanie dotacjami działań profilaktycznych prowadzonych przez pracodawców oraz współdecydowanie o zakresie świadczeń jednostek służby medycyny pracy na rzecz zakładów pracy. Przeprowadzenie analiz w zakresie różnicowania składek ubezpieczeniowych w kierunku zasadności uwzględnienia wysokości kosztów chorób zawodowych i wypadków przy pracy w kalkulacji składki, oraz sposobów uwzględniania czynnika ryzyka w określaniu wpłat (składek) do funduszy ubezpieczeniowych. Bodźce wbudowane w system ubezpieczeniowy zależą od sposobu ustalania składek ubezpieczeniowych. Najczęściej poziom składki wynika z częstości występowania chorób zawodowych i wypadków przy pracy oraz działań profilaktycznych podejmowanych przez pracodawcę. Uwzględniając ryzyko zawodowe w określaniu składki, bierze się pod uwagę warunki pracy oraz przestrzeganie przepisów prawnych przez pracodawcę. Oparcie składki ubezpieczeniowej o kategorie ryzyka dla danego rodzaju działalności nie jest wystarczająco motywujące dla pracodawców. Motywacja jest silniejsza, gdy składka uwzględnia częstość, ciężkość i koszty wypadków. Promowanie dobrowolnych, dodatkowych prywatnych ubezpieczeń pracowniczych, w których uwzględnione są systemy motywacyjne dla pracodawców. Do najczęściej wykorzystywanych mechanizmów można zaliczyć: różnicowanie składek ubezpieczeniowych w zależności od kosztów zwolnień lekarskich i kosztów opieki medycznej związanej z wypadkami i chorobami zawodowymi; różnicowanie składek ubezpieczeniowych w zależności od roszczeń pracowników w stosunku do pracodawców w przypadku choroby zawodowej i wypadku przy pracy. Dobrowolne dodatkowe ubezpieczenia pracownicze z jednej strony dają możliwość korzystania z ulg podatkowych przez pracodawców, a z drugiej umożliwiają zawieranie umów ubezpieczeniowych korzystnych finansowo dla pracowników. Rozważenie możliwości zwiększenia obciążenia finansowego pracodawców w związku z wypłacanymi zasiłkami chorobowymi i uzależnienie ich wypłat od stosowania się pracowników do zaleceń związanych ze sposobem leczenia i rehabilitacji. Wzmocnienie pomocy publicznej w działaniach na rzecz poprawy warunków pracy oraz bodźców wynikających z działania systemów podatkowych. Wzmocnienie roli organizacji państwowych nadzorujących działania w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia pracujących, ośrodków naukowych, instytucji ubezpieczeniowych, których zadaniem powinno być prowadzenie szerokiej edukacji pracodawców w zakresie kosztów i korzyści przedsięwzięć na rzecz poprawy warunków pracy. Podjęcie szerokiej edukacji w zakresie metodyki i wdrażania analiz ekonomicznych interwencji na rzecz zdrowia i bezpieczeństwa pracujących na szczeblu podmiotów gospodarczych; opracowanie programów szkoleń, systemu doradztwa, monitorowania analiz prowadzonych przez pracodawców oraz wskazanie źródeł finansowania przedsięwzięć o charakterze analitycznym.

19 Nr 6 Skuteczność instrumentów motywacyjnych w ochronie zdrowia pracujących 457 PIŚMIENNICTWO 1. Rydlewska-Liszkowska I.: Bodźce ekonomiczne w zarządzaniu zdrowiem pracujących. Med. Pr. 2008;59(5): Rzepecki J.: Ogólne zasady ubezpieczenia wypadkowego w krajach Unii Europejskiej. Bezpiecz. Pr. 2004;2: Nolting H.D., Niemann D., Loos S., Will N.: Occupational medical surveillance in six European Union member states. Federal Institute for Occupational Safety and Health, Dortmund Berlin Dresden Tompa E., Dolinschi R., de Oliveira C.: Practice and potential of economic evaluation of workplace-based inter- ventions for occupational health and safety. J. Occup. Rehabil. 2006;16(3): Rosenstock L., Cullen M., Fingerhu M.: Advancing Worker Health and Safety in the Developing World. J. Occup. Environ. Med. 2005;47(2): European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, An Innovative Economic Incentive Model for the Improvement of the Working Environment in Europe Catalogue of Economic Incentive Systems for the Improvement of the Working Environment, 1995

20 NOWOŚCI WYDAWNICZE INSTYTUTU MEDYCYNY PRACY IM. PROF. J. NOFERA W ŁODZI Marek Zmyślony, Piotr Politański ZAGROŻENIA ZDROWIA I OCHRONA ZDROWIA PRACUJĄCYCH W NARAŻENIU NA POLA I PROMIENIOWANIE ELEKTROMAGNETYCZNE GHz ISBN Cena: 33,00 zł Niejonizujące pola elektromagnetyczne (PEM) to jeden z bardziej tajemniczych i budzących niepokój czynnikow fizycznych występujących w środowisku człowieka. Towarzyszą one człowiekowi od zawsze, bowiem jako gatunek ukształtowaliśmy się w naturalnych polach ziemskich. Od momentu, w którym nauczono się wytwarzać energię elektryczną, a następnie przesyłać ją przy pomocy prądu elektrycznego, obserwuje się jednak systematyczny wzrost sztucznych PEM, tj. wytwarzanych przez człowieka. Na pierwszej linii obrony przed negatywnymi skutkami ekspozycji na PEM stoją służby bhp i lekarze medycyny pracy. Powinni mieć oni wiadomości nie tylko o obowiązujących przepisach, ale również o aktualnym stanie wiedzy o skutkach biologicznych (zwłaszcza zdrowotnych) tego czynnika. Celem niniejszej publikacji jest przedstawienie w prosty i skondensowany sposób informacji na powyższe tematy. Zamówienia prosimy kierować pocztą na adres: Oficyna Wydawnicza, Instytut Medycyny Pracy im. prof. dr. med. J. Nofera, ul. św. Teresy 8, Łódź, lub faksem na nr: , załączając kserokopię przelewu lub odcinka potwierdzenia zapłaty. Publikację można zamówić też drogą elektroniczną pod adresem: ow@imp.lodz.pl lub wypełniając gotowy formularz na stronie oficyna. Wpłat należy dokonywać na konto IMP w Banku Pekao S.A. II O/Łódź nr Na przelewie prosimy podać tytuł zamawianego wydawnictwa oraz NIP. Publikacja może być przesłana także za zaliczeniem pocztowym.