UNIWERSYTET WROCŁAWSKI Wydział Nauk Społecznych. Instytut Studiów Międzynarodowych. Dominika Latusek. Kierownik w Korporacji Międzynarodowej w Polsce

Transkrypt

1 UNIWERSYTET WROCŁAWSKI Wydział Nauk Społecznych Instytut Studiów Międzynarodowych Dominika Latusek Kierownik w Korporacji Międzynarodowej w Polsce Etnografia roli zawodowej Praca magisterska napisana pod kierunkiem Prof. dr hab. Beaty Ociepki Wrocław 2004 Praca napisana samodzielnie

2 Powiem ci, czym są słowa. To kruche naczynia rżnięte przez samego Boga z najcieńszych kryształów. Lecz jeśli ich nie wypełni sens rzeczy, lecz ludzkie miazmaty, mętnieją przeźroczyste wzory, szlachetne szkło pęka. Zanika sens. Zięba, 2000, str

3 Spis treści 1. Wstęp str Część teoretyczna str Założenia paradygmat (jaka jest rzeczywistość?) i metafora epistemologiczna (jaki jest adekwatny sposób opisu rzeczywistości?) str Metodologia str Część empiryczna str Sprawozdanie z badań str Aktor str Teatr działania str Dwa światy str Przenikanie się światów str Rola zawodowa str Zadanie str Standardy str Wykształcenie str Kodeks etyczny str Dyskusja str W jakim teatrze gra menedżer? świat w firmie i świat poza firmą str Co robi menedżer? str Kto określa scenariusz roli zawodowej? str Standardy roli zawodowej str Scenariusz a swoboda interpretacji roli str Bibliografia str Załącznik opis rozmówców str

4 1. Wstęp W obliczu postępujących tendencji globalizacyjnych i integracyjnych zarządzanie w organizacjach międzynarodowych staje się popularnym tematem w debacie publicznej. Ze szczególnym zainteresowaniem spotyka się to zagadnienie w Polsce (np. Cielemęcki, 2003; Gajdziński, 2000; Holzmueller, 2003), gdzie w obecnej sytuacji otwierania się rynku widoczne jest duże zapotrzebowanie na wiedzę z dziedziny kierowania w wymiarze międzynarodowym. Można z łatwością zaobserwować to na księgarskiej półce, gdzie pozycje naukowe sąsiadują często z książkami o charakterze poradnikowym. Perspektywa, którą oferuje się menedżerom, studentom, czy po prostu zainteresowanym tematyką zarządzania w aspekcie międzynarodowym, jest w mojej opinii dość jednostronna nie obejmuje pełnej specyfiki fenomenu zarządzania, jest ona bowiem skoncentrowana wyłącznie wokół wolnorynkowych kategorii takich jak np. wydajność czy zysk. 1 Ekonomia jest kompleksowym zjawiskiem społecznym, ponieważ, w ogromnej mierze wpływa, jak i ulega wpływowi innych pozaekonomicznych zjawisk społecznych, oraz, co jest szczególnie widoczne w świecie współczesnym; jest po prostu jednym z konstytutywnych elementów formujących środowisko i kulturę 2. Odpowiednio, ekonomia jest także zjawiskiem, którego kategorią centralną jest/powinien być człowiek widziany z perspektywy społecznej (a nie takie kategorie jak produktywność czy zysk), ponieważ wszystkie jej słabości i patologie są jednocześnie słabościami i patologiami współczesnego człowieka 3. Dlatego też wydaje mi się, że studia nad zarządzaniem powinny być przede wszystkim potraktowane jako jedne ze specjalistycznych obszarów badań w naukach społecznych. Dobitnie formułuje ten problem Kiełczewski (2002) twierdząc, że...nauki ekonomiczne wyobcowały się z naturalnego dla nich kręgu nauk społecznych (humanistycznych). (...) Współcześnie człowiek pozostaje w sferze zainteresowania nauk ekonomicznych niemal wyłącznie jako uczestnik gry rynkowej. (...) W tych naukach robi się beznadziejnie duszno i nudno, a duże grupy społeczne w skali kraju i globu tracą nadzieję. (str. 3-4). Za przyjęciem bardziej humanistycznej perspektywy w studiowaniu kierowania przemawia także jego relacyjny charakter zarządzanie jest przecież procesem 1 Jest to perspektywa polemiczna zgodna z i inspirowana przez nurt filozofii krytycznej i postmodernistycznej. 2 por. np. Dylus, por. np. Sen,

5 dziejącym się między ludźmi, konstruowanym w rozmowach i interakcjach; a ciągły dialog jest formą jego urzeczywistniania. 4 W kontekście bezpośrednich inwestycji zagranicznych relacyjny charakter procesu zarządzania jest szczególnie widoczny tzw. zarządzanie międzykulturowe nie jest niczym innym jak współpracą ludzi pochodzących z odmiennych kultur (np. Hofstede, 2000; Koźmiński, 1999). Charakteryzując najbardziej pożądany profil menadżera w korporacji międzynarodowej Hofstede (2000) twierdzi, że...osoba ta powinna mieć umiejętność funkcjonowania w dwóch różnych kulturach: kulturze jednostki biznesowej i kulturze korporacyjnej, która jest zazwyczaj pod silnym wpływem kultury narodowej kraju będącego kolebką danej korporacji. (str. 332). Wydaje się zatem, że w swojej codziennej pracy zawodowej kierownik w międzynarodowej korporacji pełni swoją funkcję według dwojakich zasad: z jednej strony są to reguły zgodne z kulturą koncernu, z drugiej z kulturą kraju działalności firmy. W Polsce problem ten zyskuje na aktualności wobec wyraźnego w ostatnich 15 latach napływu zagranicznych inwestycji bezpośrednich; a także może stać się osobnym zagadnieniem badawczym, ze względu na specyficzne doświadczenia polskiej transformacji. Jak pisze Koźmiński (1998)...kultura organizacyjna odziedziczona po komunizmie zakorzeniona jest [głęboko] w mentalności (...) ludzi...dla nich współczesny kapitalizm jest tak samo nie do zaakceptowania, jak późny, skorumpowany komunizm Breżniewa i Gierka. (...) Nowe kultury organizacyjne znacznie łatwiej można odnaleźć w sektorze prywatnym... Nie znaczy to, że stara mentalność nie jest obecna nawet tam, w takiej czy innej formie. (str ). Wobec tego, ważnym i zasadnym wydaje się być przeanalizowanie w jaki sposób wygląda codzienna praca kierowników zatrudnionych w koncernach zagranicznych inwestujących w Polsce. W takiej analizie konieczne jest sprawdzenie czy w polskich warunkach rzeczywiście do osiągnięcia sukcesu niezbędna jest wspomniana przez Hofstede (2000) umiejętność funkcjonowania zgodnie z dwoma różnymi porządkami zasad, oraz czy doświadczenia transformacji odbijają się w sposobie zarządzania. Głównym problemem badawczym w niniejszej pracy jest rola zawodowa kierowników w przedsiębiorstwie międzynarodowym działającym w Polsce. Celem 4 Perspektywa ta jest podkreślana we współczesnej Europie przez nurt filozofii dialogicznej (wywodzący się z tradycji myśli M. Bubera; zob. np. Buber, 1970), w Polsce silnie reprezentowana przez naukę społeczną Kościoła Katolickiego (zob. np. Wojtyła, 1994). W Stanach Zjednoczonych na relacyjny aspekt wszelkich przedsięwzięć biznesowych zwracają uwagę komunitarianie (the communitarians, zob. np. Etzioni, 1995), na kontynencie azjatyckim natomiast nurt myślowy opierający się na dziedzictwie Konfucjusza. 5

6 studium jest zbadanie, w jaki sposób, z punktu widzenia samych kierowników, konstruowana jest ich rola zawodowa. Pojęcie rola zawodowa jest zdefiniowane, zgodnie z typologią zaproponowaną przez Kosterę (1996, szerzej omówiona w części teoretycznej), jako jeden z wymiarów roli społecznej menedżera, na który składają się oczekiwania i normy określane przede wszystkim przez samo środowisko profesjonalistów. Stąd, w ramach badania procesu konstruowania roli, spróbuję zidentyfikować podstawowe elementy składowe scenariusza roli kierowniczej oraz sformułować tezę na temat autorstwa tego scenariusza. Prezentowany materiał ma także dostarczyć odpowiedzi na pytanie, jak ściśle określone są standardy i oczekiwania dotyczące roli zawodowej menedżera w przedsiębiorstwie międzynarodowym w Polsce, czyli na ile menedżerowie mogą swobodnie kreować własny sposób wykonywania funkcji kierowniczej. Prezentowana praca stanowi studium wycinkowe (tzw. window study wg Czarniawskiej-Joerges, 1992, cyt. w: Kostera, 1996, str. 47) roli profesjonalnej menedżera. Analizowany materiał badawczy to 15 wywiadów, które przeprowadziłam z kierownikami zatrudnionymi w trzech polskich spółkach wchodzących w skład korporacji transnarodowych 5, oraz w jednej firmie wielonarodowej 6 posiadającej w Polsce własne struktury sprzedaży. Rozmowy z kierownikami odbyły się w okresie od lipca 2003 do stycznia W badaniach przyjęto perspektywę zgodną z paradygmatem interpretatywnym (Konecki, 2002), zgodnie z którym ośrodkiem zainteresowania jest proces konstruowania roli zawodowej widziany oczyma samych uczestników. W zbieraniu materiału posłużyłam się narzędziami oferowanymi przez dwie metodologie indukcyjne, utrzymane w nurcie interpretatywnym: etnografię (Kostera, 2003; Rosen, 1991) oraz teorię ugruntowaną (Konecki, 2000). W interpretacji materiału posługuję się rdzenną metaforą organizacji jako kultury oraz organizacji jako teatru (Morgan, 1997); a także zaproponowaną przez Hatch, Koźmińskiego i Kosterę (1999) aplikacją metaforyki teatralnej do badań nad zarządzaniem. Każda relacja z badań naukowych powinna zostać poprzedzona deklaracją przekonań i założeń, które leżą u podstaw działań badacza. Dopiero w konsekwencji wyborów dotyczących natury rzeczywistości, jak i możliwości jej poznania wyłania się 5 Zgodnie z definicją UNCTAD (2001). W pracy będę używam zamiennie pojęć korporacja i koncern. 6 Zgodnie z definicją Barletta i Ghosala (1989, cyt. w: Koźmiński, 1999). 6

7 metodologia, czyli strategia badania rzeczywistości odpowiednia jednocześnie do natury badanego zjawiska jak i do światopoglądu naukowego. (Czarniawska, 1992; Konecki, 2000; Kostera, 2003). W pierwszej, teoretycznej części pracy (rozdział 2) przedstawiam zatem paradygmat, który wyraża przyjęte w pracy przekonania dotyczące badanej rzeczywistości, oraz adekwatną do niego metaforę rdzenną (epistemologiczną). Rozdział ten zawiera także propozycję pozycjonowania prezentowanych badań w dotychczasowym dyskursie nauki, jako przedsięwzięcia interdyscyplinarnego czerpiącego zarówno z dorobku nauki o komunikacji jak również nauki o organizacji i zarządzaniu. Zarysowuję tu także ogólnie zasady i źródła zastosowanej następnie metody badawczej. Część druga (roz. 3) poświęcona jest prezentacji badań empirycznych. Rozpoczyna się ona relacją z przebiegu badań-wywiadów z kierownikami, a następnie prezentuję koncepcję roli zawodowej według Kostery (1996), która jest podstawą kompozycji raportu z rozmów z menedżerami. Podrozdziały od 3.2. Aktor do 3.4. Rola zawodowa to utrzymana w przyjętej konwencji metafory teatralnej bezpośrednia relacja z badań. Obejmuje ona charakterystykę głównego bohatera kierownika w międzynarodowej korporacji w Polsce, sceny - terenu, na których koncentruje się jego działalność, oraz roli najważniejszych aspektów pełnienia funkcji kierowniczej w środowisku międzynarodowym. Dyskusja (roz. 4) obejmuje interpretację zaprezentowanego materiału w świetle wcześniej zarysowanych teorii. Zawiera ona omówienie środowiska pracy, głównych zadań menedżera i standardów ich wypełniania, a także próbę odpowiedzi na pytanie, kto jest autorem tych norm. Umieszczone tu zostały także moje uwagi i refleksje dotyczące przyszłych możliwości konstruowania roli zawodowej polskich menedżerów zatrudnionych w międzynarodowych korporacjach w Polsce. 7

8 2. Część teoretyczna 2.1. Założenia paradygmat (jak jest rzeczywistość?) i metafora epistemologiczna (jaki jest adekwatny sposób opisu rzeczywistości?) Jak wskazują autorzy zajmujący się interdyscyplinarnymi badaniami procesu zarządzania, w naukach społecznych (a ekonomię uważam za naukę społeczną) paralelnie istnieje wiele klasyfikacji paradygmatów. Odmienne typologie proponują np. komunikolodzy (Littlejohn, 2002), badacze komunikacji w organizacjach (np. Alevsson i Deetz, 1996), teoretycy organizacji (np. Hatch, 2002; Kostera, 2003) czy socjologowie organizacji (np. Konecki, 2000). 7 Jeżeli zarządzanie uznamy za proces konstytuujący się poprzez dialog na różnych poziomach, to naturalnym wyborem wydaje się być zwrócenie się w kierunku paradygmatu nazywanego interpretatywnym (Konecki, 2000; Kostera, 2003), alternatywnym (Littlejohn, 2002), czy symboliczno-interpretującym (Hatch, 2002). Jest to perspektywa najbliższa prezentowanemu w tej pracy rozumieniu świata, mieści się ona ona z jednej strony pomiędzy pozytywistyczną wiarą w obiektywny i całkowicie poznawalny charakter świata, z drugiej pomiędzy rewolucyjnym zawołaniem o aktywną zmianę społeczną reprezentowanym przez paradygmaty radykalne (na podstawie Burrell i Morgan, 1979, opisany w: Littlejohn, 2002, str.13). Uznaję, że obiektywna rzeczywistość istnieje, jednak nie jest możliwe całkowite jej poznanie i pełny, obiektywny opis. Każde myślenie jest bowiem uwikłane w konkretny czas i przestrzeń a za każdym razem sposób widzenia rzeczywistości wydaje się człowiekowi jak najbardziej naturalny. Kompleksowo wyrażają i uzasadniają to przekonanie Berger i Luckmann (1983): Co jest rzeczywiste dla tybetańskiego mnicha, może nie być rzeczywiste dla amerykańskiego biznesmena. (str. 25). To, w jaki sposób widzimy swój świat jest uwarunkowane wprawdzie czasem i miejscem, w którym żyjemy, ale przede wszystkim konstytuuje się w codziennym dialogu z innymi ludźmi: Rzeczywistość życia codziennego przedstawia się (...) jako świat intersubiektywny, świat, który dzielę z innymi. Ta intersubiektywność wyróżnia ostro życie codzienne od innych rzeczywistości, których jestem świadom. W świecie snów jestem sam, wiem natomiast, że świat życia codziennego jest dla innych tak 7 Różnice w tych podziałach nie są jednak głębokie i najczęściej dotyczą odmiennych poziomów analizy - np. Konecki (2000) za oś podziału uznaje pogląd na naturę rzeczywistości społecznej i wyróżnia dwa podstawowe paradygmaty; Alevsson i Deetz (1996) przeprowadzają klasyfikację w dwóch wymiarach dodając jeszcze stosunek do dominującego dyskursu społecznego i uzyskują cztery paradygmaty; lub wręcz sprowadzają się do odmiennych nazw przypisywanych poszczególnym nurtom myślowym. 8

9 samo rzeczywisty jak dla mnie. (...) Wiem oczywiście, że inni ujmują ten wspólny świat w perspektywie, która wcale nie jest identyczna z moją (...) Mimo tego wiem, że żyję z nimi we wspólnym świecie. Co najważniejsze, wiem, że między moimi znaczeniami i ich znaczeniami w tym świecie istnieje nieustanna odpowiedniość, że dzielimy wspólny sens, w jakim on jest rzeczywisty. (ibid., str ). Pogląd ten we współczesnym dyskursie nauki nazywany jest społecznym tworzeniu rzeczywistości 8. Czarniawska (1992) precyzuje, że społeczna konstrukcja rzeczywistości oznacza uznanie ludzkiej percepcji za jeden z elementów tworzenia rzeczywistości, i jedyne dostępne narzędzie do jej poznawania (str. 33). W kontekście organizacyjnym można się więc zapytać: Do organizations cease to exist on Sunday? (ibid., str. 34). Odpowiedź, dość oczywiście zgodna z intuicją, brzmi nie, ponieważ: their rules of constructions currently entail not coming to work on Sundays. Thus they are not enacted on Sundays but exist, nevertheless, as a memory of Friday and in anticipation of Monday. (ibid., str. 34) Konstrukcjonizm społeczny stanowi jeden z fundamentów paradygmatu interpretatywnego (Hatch, 2002, str. 56); kolejnym z nich jest uznanie procesualnego charakteru rzeczywistości społecznej (Konecki, 2000, str. 45). Jeśli bowiem uznaje się, że zjawiska nie dzieją się automatycznie, lecz są one kształtowane stopniowo przez uczestników we wzajemnych interakcjach, to w logiczny sposób centralną kategorią analizy w badaniach staje się proces społeczny. Jest to wyraźnie widoczne w analizie działań organizacyjnych (np. pracy ludzkiej), gdzie, jak wskazują Glaser i Strauss (1993, cyt. w: Konecki, 2000, str. 43), działania następują po sobie sekwencyjnie i wymagają od uczestników ciągłego dostosowywania lub dopasowywania. Koncepcja procesualności zwraca uwagę na temporalny aspekt zjawiska (tutaj: pracy) nie wyłącznie w aspekcie technicznym (tempo pracy, terminarz spotkań, absencja), ale także w wymiarze refleksyjnym, kiedy uznajemy, ze konstruowanie danego zjawiska społecznego ma miejsce w czasie (ibid.). Uznanie procesu za centralną kategorię analizy pozwala na uchwycenie i opisanie skomplikowanych i złożonych zjawisk społecznych. W ogóle, w ramach paradygmatu interpretatywnego, ciężko byłoby ustalić inną kategorię w centrum badań jak wskazuje Czarniawska (1992) nie da się tutaj studiować np. abstrakcyjnych konceptów czy pojęć: One cannot study power (although one can study people s use of power), value systems, or ideologies in any direct way. One can study a way of life, or a way to act, and use these 8 Analizą sposobów, w jaki dla przeciętnego człowieka postrzegana rzeczywistość staje się czymś obiektywnie istniejącym i trwałym, ma zajmować się dziedzina socjologii wiedzy (ibid., str. 26). 9

10 concepts to interpret them. (str. 188). Co więcej, używając pojęć do interpretacji zjawisk, trzeba mieć na uwadze, że również one należą do społecznie skonstruowanej rzeczywistości i jako takie nie posiadają waloru obiektywności; ludzie najpierw sami nadają słowom znaczenia, a następnie używają tych słów do rozumienia świata 9. Obrazowo sformułował tę myśl cytowany niemal w każdej pozycji poruszającej temat paradygmatu interpretatywnego Geertz (1973, cyt. w: Hatch, 2002): Człowiek jest zwierzęciem uwięzionym w pajęczynie znaczeń, które sam uprządł (str. 57). Słowa te wskazują na jeszcze jeden ważny element postrzegania świata przez interpretatywistę. Człowiek sam (kursywa D.L.) uprządł pajęczynę znaczeń jednostka ludzka jest zatem traktowana podmiotowo i widziana jako twórcza. Jak słusznie zauważa Konecki (2000), W paradygmacie interpretatywnym pojęcie działania jest przeciwstawione bezznaczeniowemu zachowaniu. Zachowanie jest jednym z kluczowych pojęć w paradygmacie normatywnym, gdzie bodziec traktowany jako zmienna niezależna (np. wysokość płacy) wywołuje określoną reakcję, czyli zachowanie (np. wyższą wydajność pracy). (str. 17). Roli społecznej nigdy nie można określić z góry ma ona charakter dynamiczny i w codziennych relacjach jest zawsze na nowo negocjowana i w twórczy sposób podtrzymywana (ibid.); podejście podmiotowe oznacza, że aktorzy organizacyjni mają zdolność względnie niezależnego działania (ibid., str. 103). W konsekwencji, role społeczne mają potencjał do zmiany skoro sami tworzymy swoje role, to możemy także odtwarzać je w inny od ogólnie przyjętego, innymi słowy: (...) autorstwo ról społecznych, które gramy, jest w zasięgu naszej ręki (...). Nie trzeba robić rewolucji, by zmienić świat (...), wystarczy tylko rozmawiać inaczej (Kostera, 1998, str. 22). Badania naukowe w nurcie symboliczno-interpretującym koncentrują się rozumieniu zjawisk w oparciu o perspektywę samych aktorów. Jeśli, jak zaznaczono wcześniej, ludzie najczęściej traktują swoją codzienność jako coś oczywistego, to zadaniem naukowca jest ukazanie, w jaki sposób jest ona konstruowana. Aby opisać tak rozumianą rzeczywistość, należałoby skoncentrować się na definicjach i znaczeniach, jakie przypisują swoim działaniom sami uczestnicy interakcji zatem w obserwacji, która odbywa się jak najbliżej ludzi tkwi klucz do adekwatnego opisania (i być może zrozumienia, bądź objaśnienia) rzeczywistości. (Kostera, 2003, str ; Konecki, 2000, 9 Wydaje mi się, że chodzi o rozumowanie w wymiarze szerszym niż np. jedno pokolenie ludzkości. Znaczenia słowa mogło ustalić się np. wiele setek lat temu, co jednak ani nie zmienia faktu, że kiedyś zostało jednak przez ludzi stworzone, ani, że sami konstruujemy to znaczenie poprzez używanie go (czy uznawanie za oczywiste) w codziennych interakcjach. 10

11 str ). Opis taki, jak pisze Czarniawska-Joerges (1992, str. 4) jest interpretacją procesu z perspektywy jego uczestników opowiedzianą przez badacza. Jako, że badania naukowe są tutaj zorientowane przede wszystkim na rozumienie, a nie na wyjaśnianie rzeczywistości (Czarniawska-Joerges, 1992; Konecki, 2000; Kostera, 2003) uzasadnione jest podejście interdyscyplinarne, czerpiące z dorobku różnych dziedzin nauki. Za wyraz tego rodzaju tendencji można uznać wyłonienie się takich nurtów jak np. antropologia organizacji 10 (Czarniawska-Joerges, 1992; Littlejohn, 2002 nazywa ten nurt kulturowymi badaniami organizacji) oraz komunikacja w organizacjach 11 (Jablin, Putnam, Roberts, i Porter, 1987). Zwłaszcza nauka o komunikacji oferuje ciekawą optykę patrzenia na zjawisko zarządzania szczególnie w aspekcie międzynarodowym, ponieważ daje ona możliwość jednoczesnego spojrzenia na zjawisko zarówno na płaszczyźnie makro (poziom dialogu kultur) i mikro (poziom komunikacji międzyludzkiej); pozwala również na uchwycenie roli menedżera w kontekście relacyjnym. Niewiele miejsca w omówieniach i komentarzach dotyczących paradygmatu interpretatywnego poświęca się na rozważania na temat koncepcji prawdy. Część interpretatywistów uważa za Rortym (jak sugeruje np. Kostera, 1998, str ), że prawda jest wyłącznie własnością wypowiedzi ludzi, i wspólnie negocjują oni prawdziwość czy fałszywość swoich twierdzeń. Pogląd ten jestem w stanie przyjąć tylko częściowo natura prawdy wydaje mi się bliska naturze rzeczywistości (zatem istnieje, ale nie jest nam w całości dostępna 12 ). Przyjmuję za von Balthasarem (1998), że prawda jest symfoniczna (str. 1), więc jest w świecie obecna w sposób pluralistyczny 13, a każdy 10 Czarniawska-Joerges (1992) w kompleksowym opracowaniu na temat kulturowej perspektywy w nauce o organizacjach wskazuje wartościowe elementy antropologii kulturowej, których zaadoptowanie pomogłoby znacznie w badaniu i rozumieniu współczesnych, kompleksowych organizacji. Należą do nich m. in.: koncentrowanie się na doświadczeniach i interpretacjach uczestników procesów (nawet, a może szczególnie wtedy, gdy wydają się nam niezrozumiałe), uznanie holistycznego i kontekstualnego charakteru badanej rzeczywistości, a przede wszystkim zachowanie antropologicznego nastawienia (anthropological frame of mind), które polega na ciągłym problematyzowaniu obserwowanego świata, zdziwieniu wobec niego i nie uznawaniu go za oczywisty (ibid., str. 72). 11 Krone i in. (1987) oraz Euske i Roberts (1987) analizują wzajemne relacje pomiędzy teorią komunikacji a teorią organizacji. Wyróżniając cztery główne linie badań w nauce o komunikacji (mechanistyczna, psychologiczna, symboliczno-interpretująca i systemowa) autorzy zauważają, że dotychczasowe badania nad organizacjami w przytłaczającej większości można uznać za korespondujące z perspektywą mechanistyczną, gdy tymczasem szczególnie stanowisko symbolicznego interakcjonizmu oraz systemów miałyby wiele do zaoferowania nauce o organizacjach, ponieważ w inny sposób widziana jest w nich sama organizacja (jako kompleksowa i interakcyjna). Wydaje się jednak, że częściowo stanowisko to jest już nieaktualne, ponieważ badania organizacji w nurcie systemowym i interpretatywnym od momentu publikacji tekstu znacznie się rozwinęły. 12 Podobne stanowisko prezentuje filozofia chrześcijańska: człowiek poznaje ją wprawdzie tylko w części, ale nie to zmienia faktu, że prawda obiektywna jednak istnieje por. Zięba, von Balthasar (1998) w innym miejscu pisze: Świat przypomina wielką orkiestrę, strojąca swoje instrumenty; każdy rzępoli po swojemu, podczas gdy publiczność gromadzi się, a dyrygenta jeszcze nie 11

12 człowiek opisałby ją w inny sposób (tak samo jak dyskutowaną wcześniej rzeczywistość). Sądzę jednak, że różnica ta nie ma wpływu na przyjętą w paradygmacie interpretatywnym koncepcję badań naukowych. Uznanie istnienia prawdy, lecz jednocześnie jej nie całkiem poznawalnego i pluralistycznego charakteru, sugeruje, moim zdaniem, podobne rozumienie zadania nauki: zbieranie możliwego szerokiego katalogu opinii 14. Przyjęcie określonych założeń dotyczących natury rzeczywistości pociąga za sobą następnie uznanie adekwatnych możliwości jej opisu. Taki zestaw podstawowych przekonań, na temat najbardziej odpowiedniego w ramach danego paradygmatu opisu naukowego, wyraża się w postaci metafory rdzennej (epistemologicznej); zresztą, przyjęcie takiej metafory, uświadomione lub nie, leży u podstaw każdego przedsięwzięcia badawczego (Morgan, 1997). Ważne jest jednak refleksyjne i świadome stosowanie metafory, ponieważ z jednej strony pozwala ona (...) uchwycić wielostronność życia organizacji (...) (ibid., 1997, str. 16), z drugiej jednak wysuwając na pierwszy plan pewne interpretacje, zmierza do zepchnięcia innych do roli tła. (ibid., str. 11). 15 Jako epistemologiczne metafory odpowiednie dla badań nad organizacją w nurcie interpretatywnym proponuje się między innymi: teatr, kulturę, świątynię lub tekst (Kostera, 1996, str. 41) 16. Do badania roli kierowniczej za najbardziej odpowiednie przyjmuję dwie pierwsze propozycje. Uznanie kultury za metaforę rdzenną rozumiem jako widzenie organizacji jako kultury (Smircich, 1983; Czarniawska-Joerges, 1992); pozwala mi to na kontekstualne i relacyjne patrzenie na organizację (tutaj: firmę), i jak wskazuje Morgan (1997) zwraca uwagę na symboliczny i interpretacyjny charakter każdego działania (str ). Metafora teatralna pomaga natomiast wyeksponować znaczenie jednostki w konstruowaniu codziennego życia organizacji oraz nieuniknione bycie w relacji, oraz dostarcza aparatu pojęciowego do analizy problemu badawczego: przede wszystkim chodzi tu o pojęcie roli. Perspektywę dramaturgiczną w widzeniu całej rzeczywistości widać. Na fortepianie zostało jednak podane A, wokół którego tworzy się pewien jednolity nastrój: strojenie zmierza ku czemuś wspólnemu. (...) niebawem, gdy uderzy dyrygencka batuta, jedność przyciągnie wszystko ku sobie i dopiero wtedy będzie można zobaczyć, w jakim celu każdy jest tu obecny (str. 1-2). 14 Inny jest, jak przypuszczam, tylko cel: u Rorty ego chodzi o wynegocjowanie prawdy, w myśli inspirowanej przez symfoniczna metaforę von Balthasara chodzi o zbliżenie się do prawdy poprzez poznanie wielości jej manifestacji. 15 Hatch (2002) podaje przykład: Utożsamiając życie z długą, kręta drogą, zapominamy o jego krótkotrwałości i bogactwie. Tak samo nazywając kogoś lwem, przywołujemy wyobrażenie charakteryzujące cechy, takie jak odwaga i dominacja, ale pomijamy jego śmieszne lęki i nieśmiałość. (str. 70). 16 Nie jest to jednak zamknięty katalog metafor, Morgan (1997) zwraca uwagę, że można i należy tworzyć własne metafory, w sytuacji, gdy istniejące ujęcia nie wyrażają specyfiki badanego zjawiska. 12

13 społecznej, którą ja stosuję do widzenia tego wycinka, jakim jest organizacja biznesowa, szeroko omawia Goffman (1981). Uznaje on, że obecność innych ludzi dyktuje sposób zachowania, innymi słowy nadaje zachowaniu cechy występu. Takie ujęcie dyktuje ustawienie w centrum zainteresowań badawczych człowieka, ale widzianego zawsze w perspektywie interakcji (obecności innych ludzi, od której nie da się uciec) 17. Przedmiotem badań nie jest zatem ludzkie wnętrze (świadomość aktora), lecz chodzi o skupienie uwagi na ludzkich działaniach jako prowadzących do wywołania pewnego obrazu aktora w oczach innych ludzi. (ibid., str. 24) Metodologia Poniżej, postaram się bliżej dookreślić jaka metoda badania rzeczywistości odpowiada przyjętym przede mnie założeniom. Za najbardziej konsekwentną metodologię dla nurtu interpretatywnego i zgodnej z nim epistemologicznej metafory kulturowej uznaje się metody jakościowe (Hatch, 2002; Kostera, 2003; Konecki, 2000). Jednak, jak trafnie spostrzega Konecki (2000), Metodologia (...) sama w sobie jest tylko ogólnym narzędziem operacyjnym badacza Adama i jak każde narzędzie samo w sobie ma charakter neutralny. (str. 16). Dopiero na poziomie interpretacji zebranych danych, która następuje zgodnie z przyjętymi założeniami ontologicznymi i epistemologicznymi, metodologia-narzędzie badawcze traci walor neutralności. 18 (por. Konecki, 2000, str ). Za narzędzie badawcze posłużyły mi dwie metodologie wpisujące się w nurt badań interpretatywnych antropologia/etnografia organizacji (Kostera, 2003; Rosen, 1991) i metodologia teorii ugruntowanej (Konecki, 2000; Czarniawska, 1983) jak wskazują autorzy, obie tradycje metodologiczne bazują na takich samych założeniach paradygmatycznych, dlatego mogą się nawzajem uzupełniać i integrować. Przy opracowywaniu i merytorycznej segregacji wywiadów w dużej mierze opierałam się na procedurach kodowania proponowanymi przez teorię ugruntowaną 17 W nauce o komunikacji na interakcję, w której człowiek tkwi niezależnie od swojej świadomości czy woli zwrócili na to uwagę przedstawiciele szkoły Palo Alto formułując słynne hasło nie można się nie komunikować (Watzlawick i in., 1967). 18 Tym samym, użycie metodologii jakościowej nie jest zastrzeżone tylko dla badacza-interpretatywisty (a badanie ilościowe dla badacza-normatywisty) - stosowanie różnych metod do zbierania danych jest dopuszczalne, a nawet rekomendowane (w tzw. procedurze triangulacji metodologicznej), ponieważ może dostarczyć nowej wiedzy i pomóc/wzbogacić opis w wyjaśnieniu badanego problemu. Nieprawidłowe jest dopiero dokonywanie triangulacji paradygmatycznej, tj. mieszanie założeń różnych paradygmatów. 13

14 (Konecki, 2000) 19, jednak dla mnie była to wyłącznie metoda porządkowania i układania materiału a nie, tak jak w przypadku teorii ugruntowanej, etap pracy mający na celu wygenerowanie teorii. Na etapie interpretacji i komponowania wypowiedzi uznałam, że cel pracy bliższy jest etnografii: moim celem jest opisanie i zrozumienie uczestników kultury (tutaj: firmy) z ich punktu widzenia (Prasad i Prasad, 1999 cyt. w: Kostera, 2003, str. 42). Choć, jak zaznaczyłam we wstępie, tematyka związana z kulturą w kontekście organizacyjnym, jak i rolą kierowniczą, są w Polsce 20 silnie reprezentowanym w literaturze przedmiotem zainteresowania tak naukowców jak i praktyków; to jednak większość pozycji z którymi się zetknęłam oparta jest na odmiennych od przyjętych w tej pracy założeniach. Dominuje w nich konceptualizacja kultury jako zmiennej, która współokreśla mechanizmy zarządzania, a kierowanie w organizacji międzynarodowej jest swego rodzaju operacją na kulturze (Koźmiński, 1999, str. 205). 21 W zakresie analizy roli kierownika, dominują studia porównawcze, w których centrum znajduje się proces zmiany związany z polską transformacją systemową, bądź też publikacje, które koncentrują się wyłącznie na roli menedżera w nowym kontekście ustrojowym 22. Ze względu na przyjęty w tej pracy relatywnie wąski obszar badawczy, który nie obejmuje tematyki związanej z transformacją i zmianą ustrojową, oba wspomniane ujęcia okazały się nie do końca przydatne. Aczkolwiek, stanowiły one bardzo ważne i inspirujące źródła informacji dotyczącej przede wszystkim teorii. Podstawą do kompozycji materiału badawczego w tekst (roz. III) oraz próby jego interpretacji w części wniosków (roz. IV) były następujące publikacje utrzymane w konwencji paradygmatu interpretatywnego: badania porównawcze przedsiębiorstwa i jego głównych aktorów zaprezentowane przez Kosterę (1996), badania nad systemem motywowania w zarządzaniu Czarniawskiej (1983) oraz analiza lansowanych współcześnie mitów zarządzania za pomocą metaforyki teatralnej autorstwa Hatch, Kostery i Koźmińskiego (1999). W redakcji tekstu części empirycznej pomocne były także prace Czarzastego (2000) oraz Kociatkiewicza (1998). 19 Kodowanie rzeczowe, a nie teoretyczne 20 mam na myśli pozycje zarówno autorów poslkich jak i obcych, ale opublikowane w języku polskim. 21 Np. Gesteland, 2000; Hofstede, 2000; Iszkowski, 2000; Koźmiński, 1998; Koźmiński, 1999; Murdoch, 1999; Trompenaars i Hampden-Turner, 2002; Zbiegień-Maciąg, Np. Błaszczyk (1999), Gładys-Jakóbik (1998), Szaban (2000), Wawrzyniak (1998). 14

15 3. Część empiryczna 3.1. Sprawozdanie z badań Wywiady przeprowadzałam w czterech koncernach - trzy z nich ulokowały produkcję na terytorium Polski, natomiast jeden ograniczył się do wprowadzenia na polski rynek struktur sprzedaży swoich produktów. Badania odbywały się w okresie od lipca do września 2003, oraz w styczniu Po uzyskaniu formalnej zgody na prowadzenie badań moimi pierwszymi rozmówcami było dwóch lub trzech menedżerów wytypowanych przez kierownictwo firmy do kontaktów ze mną. Najczęściej sami rozmówcy kierowali mnie potem do kolejnych osób swoich podwładnych i współpracowników. Starałam się w miarę możliwości spotykać z rozmówcami w ich codziennym miejscu pracy. W przypadku, gdy kierownik pracował w obszarze produkcji oglądałam także hale produkcyjne i starałam się zrozumieć proces produkcyjny oraz organizację pracy przy produkcji. W sumie przeprowadziłam 20 rozmów, z czego 5 odbyło się z osobami nie zajmującymi stanowisk kierowniczych (pracownicy niższego szczebla lub asystenci) nagrania i stranskrybowane wywiady są w moim posiadaniu, tak samo jak inne zebrane materiały drukowane i audiowizualne (gazety firmowe, dokumenty wewnętrzne, wzory podań o pracę, filmy promocyjne, prezentacje firmowe, gadżety reklamowe) rozmów odbyło się w bezpośrednim miejscu pracy menedżerów (biuro lub stanowisko na hali produkcyjnej), 3 na terenie zakładu pracy, ale nie w bezpośrednim miejscu pracy menadżera (np. stołówka, sala konferencyjna), z jedną osobą spotkałam się w prywatnym mieszkaniu (na jej wyraźne życzenie). Podczas dwóch rozmów w pomieszczeniu obecne były osoby trzecie, które częściowo przysłuchiwały się rozmowie, a w jednym przypadku wtrącały swoje uwagi. Z reguły wywiad odbywał się bez przerwy i trwał od 45 minut do 2 godzin. W trzech przypadkach spotykałam się z tą samą osobą dwukrotnie, za każdym razem na jej wyraźne życzenie, gdy nie udało się wyczerpać tematu we wcześniej zaplanowanym czasie (te trzy wywiady trwały w sumie od 1h 45 do 2,5h). Każdy z wywiadów został doprowadzony do końca momentu, w którym ja miałam poczucie zrozumienia poruszanych przez menedżera wątków, a mój rozmówca stwierdzał, że również z jego strony temat wydaje się wyczerpany. 23 Ostatecznie tekst opiera się wyłącznie na 15 rozmowach z kierownikami; ze względu na brak zgody ze strony jednej z firm nie wykorzystuję również materiałów drukowanych i audiowizualnych. 15

16 Wszystkie wywiady miały charakter osobisty i nieukierunkowany (Nachmias, Nachmias: 2001, str ). Zgodnie z metodologicznymi wskazówkami (ibid.; Jankowicz, 2000; Konecki, 2000; Kostera, 2003) starałam się ograniczyć swoją ingerencję w narrację rozmówcy do minimum. Wszystkie osoby wyraziły zgodę na rejestrację wywiadu na taśmie magnetofonowej, jednak z zastrzeżeniem o przekazaniu pełnego tekstu nagrania wyłącznie do mojej dyspozycji oraz pod warunkiem zapewnienia w pracy ich pełnej anonimowości. Zresztą, miałam także wrażenie, że tylko dzięki temu podzielili się ze mną wieloma cennymi spostrzeżeniami, świadczą o tym pewne charakterystyczne wtrącenia w trakcie wywiadów, jak np. D.L.: zastanawiam się, czy chcą się państwo rozwijać tutaj w koncernie, czy może pojawiają się też jakieś inne możliwości? Marcin: bardzo trudne pytanie, ale to jest zupełnie anonimowe, tak? I nie będzie zupełnie nigdzie indziej przekazane? D.L.: tak, jeśli pan oczywiście chce, to ja mogę wyłączyć magnetofon... Marcin: Znaczy, o tyle jest... To pytanie jest po prostu polityczne, co pani zadała w tym momencie. Jeśli natomiast chodzi o firmy, to każda z nich wyraziła w różnym zakresie zgodę na ujawnienie tożsamości. Z tych powodów w tekście przyjęłam rygorystyczną wersję kodowania informacji 24 - imiona i nazwiska rozmówców, nazwy firm, jak i pojawiające się w rozmowach nazwy miejscowości, w których znajdują się siedziby firm zostały zmienione. Wywiady transkrybowałam sukcesywnie w miarę zbierania, zgodnie z instrukcjami Silvermana (1993/2001, str.303) dotyczącymi zapisu etnometodologicznego 25. W ostatecznym tekście pracy natomiast zdecydowałam się zredagować część wypowiedzi, w których liczba potknięć w znaczny sposób utrudniałaby zrozumienie tekstu. Po dokonaniu transkrypcji 26 rozpoczęłam analizę zebranego materiału. 27 Na etapie segregowania wywiadów korzystałam z narzędzi teorii ugruntowanej (Konecki, 2000) 28, 24 Wydaje mi się zresztą, że ma to marginalne znaczenie dla analizy problemu, ponieważ centrum opowieści stanowi postać kierownika, a konkretna firma stanowi raczej pewien teatr działania. 25 Polega ona na zachowaniu możliwie najwierniejszego zapisu wypowiedzi, z uwzględnieniem przerw, powtórzeń, zająknięć, etc. 26 W interpretacji materiału opierałam się wyłącznie na tekście transkrypcji. 16

17 samo pisanie starałam się natomiast utrzymać w konwencji narracyjnej (Littlejohn, 2002, str ; Kostera, 2003, str ). Główną osią konstrukcji tekstu, a także modelem, którym następnie posłużyłam się w interpretacji materiału jest koncepcja roli zawodowej jako jednego z wymiarów roli społecznej menedżera zaproponowana przez Kosterę (1996). Zdecydowałam się na to przede wszystkim z dwóch powodów: po pierwsze, jest to propozycja utrzymana w duchu paradygmatu interpretatywnego, po drugie, uwzględnia ona wielowarstwowość ról odgrywanych przez kierownika: Role społeczne widziane będą (...) jako kulturowy proces porządkujący funkcjonowanie aktorów, w tym przypadku menedżerów, w swoim polu organizacyjnym. (ibid., str. 13). Według tego modelu rolę społeczną kierownika można rozpatrywać w trzech głównych wymiarach: oczekiwania społeczne, konstruowanie roli przez kierowników oraz kontekst instytucjonalny (rys. 1). Rys. 1 Wymiar Grupa społeczna (społeczność) Oczekiwania Stakeholders: społeczność społeczne lokalna/społeczeństwo Wymiar Business profesjonalny community/środowisko fachowe Kontekst Organizacja (uczestnicy) instytucjonalny Źródło: Kostera, 1996, str Znaczenie Jak kierownicy powinni/nie powinni postępować Zasady gry, jak profesjonalista (osoba wykonująca zawód kierownika) powinien/nie powinien się zachowywać Normy i wartości organizacji dotyczące pożądanego i niepożądanego zachowania kierowników tej organizacji 27 Jak twierdzą Alevsson i Skoeldberg (1994, w: Kostera, 2003, str ) na etapie interpretacji materiału w badaniach jakościowych możliwe są dwie postawy: albo szybkie umiejscowienie materiału wśród różnych teorii, albo świeżość umysłu polegająca na maksymalnie świadomym ograniczeniu wszelkich prekonceptualizacji; dla mnie naturalne było przyjęcie drugiej postawy. 28 Generowanie kategorii i porządkowanie kategorii wokół centralnych pojęć 17

18 Warto zauważyć, że w praktyce wymiary te nie są całkowicie rozłączne i przenikają się wzajemnie (por. ibidem, str. 128). Ponadto, można wyróżnić jeszcze inne wymiary ról społecznych, jak na przykład role specjalizacyjne, np. kierownik księgowości, kadr, produkcji oraz role prywatne, np. matki/ojca, a jedna osoba może pełnić jednocześnie wiele ról. 29 Przedmiotem zainteresowania tej pracy jest jednak ograniczony do wyodrębnionego jednak arbitralnie - wymiaru profesjonalnego roli społecznej kierownika. Obszar dodatkowo zawężam przez wybór organizacji: chodzi o kierowników narodowości polskiej zatrudnionych w firmach mieszczących się na terenie Polski, ale będące częścią międzynarodowych korporacji. Jak wskazuje autorka typologii w wymiarze zawodowym roli menedżera najważniejszymi elementami składowymi są: oczekiwania dotyczące efektywności, normy i wartości związane z wykształceniem i doświadczeniem oraz standardy etyczne (Kostera, 1996, str ), (rys. 2). Rys. 2. Element profesjonalnego wymiaru roli społecznej kierownika/menedżera Zadanie Oczekiwania i wartości Definicje elementów scenariusza Efektywność: co jest Co powinno być wykonane uznawane za osiągnięcie Standardy Wykształcenie Ogólne zasady pracy Jak powinno być kierownika/menedżera; co wykonywane? kierownicy/menedżerowie Przez kogo? powinni wiedzieć i umieć Kodeks Etyka: jak powinni etyczny postępować kierownicy/menedżerowie Źródło: Kostera, 1996, str Za Płoszajskim (1996), powiedziałabym, że najbardziej adekwatnym narzędziem do ilustracji takiej sytuacji byłaby metafora holograficzna: Obraz w hologramie tworzony jest przez dynamiczny proces interakcji i różnicowania. Informacje są w nim rozlokowane w ten sposób, że w każdej jego części zawarta jest informacja o całości. (...) wszystkie elementy są powiązane w bezmierną sieć zależności powstałych w wyniku tego samego procesu i zawierających całość w każdej części. 18

19 Przed przystąpieniem do prezentacji badań, chciałabym jeszcze zaznaczyć, że nie było moim celem wtłoczenie badanej rzeczywistości w ramy prezentowanego modelu, typologia ta zainspirowała mnie przede wszystkim w interpretacji tekstu, oraz okazała się użytecznym narzędziem do zaprezentowania zebranego materiału. 3.2 Aktor Wykształcenie. Wyższe magisterskie lub inżynierskie, w różnych dziedzinach (filologia polska, filologie obce, kierunki techniczne, historia, psychologia, geologia, zarządzanie). Dwie osoby posiadają obecnie wykształcenie średnie, natomiast kontynuują studia zaocznie. Wszyscy kierownicy, z którymi rozmawiałam, zdobywali także dodatkowe kwalifikacje, najczęściej związane z konkretną dziedziną, którą się zajmują, lub skoncentrowane na tzw. umiejętnościach społecznych (Stoner, Freeman i Gilbert: 2001) 30 uczestnicząc w studiach podyplomowych lub różnego rodzaju kursach i szkoleniach. Stanowisko. Zgodnie z kryteriami zaproponowanymi przez Stonera, Freemana i Gilberta (2001) 31 bohaterowie niniejszej pracy pełnią funkcje kierowników średniego i najwyższego szczebla; dwie osoby kierują wprawdzie liczebnie małymi grupami ludzi (co wynika ze specyfiki ich działu, np. public relations), ale jako osoby stojące na czele ważnych jednostek organizacyjnych, są usytuowane wysoko w hierarchii przedsiębiorstwa i ponoszą za swoje działami odpowiedzialność równą odpowiedzialności osób zajmujących klasyczne pozycje kierownicze. Jeśli chodzi o zakres obowiązków, to bywa on różny w zależności od zajmowanego stanowiska. Wśród bohaterów są zarówno szefowie naczelni, którzy odpowiadają za pracę i wyniki całego przedsiębiorstwa, jak i kierownicy działów operacyjnych, takich jak: jakość, kadry, księgowość, produkcja, komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna. Przy analizie relacji zależności służbowych w firmach widać, że bezpośrednim przełożonym każdego kierownika, we wszystkich przypadkach, jest obcokrajowiec (nie Polak). Wśród ich współpracowników równych rangą znajdują się bądź sami obcokrajowcy, bądź są to osoby różnej narodowości, także polskiej. Grupa podwładnych składa się natomiast wyłącznie z pracowników narodowości polskiej (orientacyjną liczbę 30 umiejętności społeczne to zdolność współpracowania z innymi ludźmi, rozumienia ich i motywowania zarówno indywidualnie, jak i grupowo (str. 33). 31 Kierownicy najniższego szczebla nadzorują jedynie wykonawców, nie są przełożonymi innych kierowników (...) Kierownicy średniego szczebla nadzorują pracę innych kierowników, a niekiedy także wykonawców. Głównym zadaniem kierowników średniego szczebla jest sterowanie działaniami, prowadzącymi do realizacji polityki przedsiębiorstwa, i równoważenie wymagań stawianych im przez przełożonych z możliwościami podwładnych (...) Naczelne kierownictwo (...) ponosi odpowiedzialność za całokształt zarządzania organizacją. (str ). 19

20 podwładnych kierownika podaję w załączniku nr 1), za wyjątkiem jednego zagranicznego menedżera pełniącego stanowisko dyrektora naczelnego całej fabryki: podlegają mu zarówno pracownicy polscy, jak i obcokrajowcy przebywający w Polsce na kontraktach. Praca w korporacji jest dla siedmiu osób pierwszym stałym miejscem zatrudnienia, dziewięć pozostałych pracowało poprzednio bądź w innych koncernach lub firmach zagranicznych, bądź też w przedsiębiorstwach polskich. Jedna z nich przez okres kilku lat prowadziła jednoosobową działalność gospodarczą (pracowała na własny rachunek), trzy przez okres kilku lat pracowały zagranicą (kraje Europy Zachodniej, bądź USA), w przypadku obcokrajowców jest to ich pierwszy kontrakt w Polsce, choć niekoniecznie pierwszy poza ojczystym krajem. Różne były motywy podjęcia pracy w korporacji. Menedżerowie mówią o szerokich możliwościach rozwoju zawodowego, które stwarza korporacja, o rozczarowaniu poprzednim miejscu pracy, ale także o poszukiwaniu stabilizacji we współczesnej polskiej rzeczywistości stałe legalne zatrudnienie oraz adekwatne i otrzymywane na czas wynagrodzenie nie są wcale oczywistością. Trzy osoby przyznają, że do korporacji trafiły za pośrednictwem firm headhunterskich, pozostali odpowiedzieli na ogłoszenia bądź zgłosili się do firmy z własnej inicjatywy. Dziewięć osób zostało przyjętych bezpośrednio na dzisiejsze pozycje kierownicze, i posiadało już wcześniej doświadczenia w kierowaniu; pozostali natomiast objęli swoje stanowiska w wyniku awansu wewnętrznego Teatr działania Choć siedziba każdej z opisywanych firm mieści się w innej miejscowości (a raczej: na obrzeżach; dwie firmy są zlokalizowane w Specjalnych Strefach Ekonomicznych), uderzają podobne cechy fizyczne budynków i sposobu organizacji przestrzeni. Obiekty imponują rozmiarami, niestandardowym kształtem i precyzja wykonania - wywołują pozytywne skojarzenia z nowoczesnością, wysoką technologią i solidną jakością. Widać, że przemyślano także kolorystykę budowli, nawiązuje ona do łatwo rozpoznawalnych barw znaku graficznego całego koncernu. W dwóch przypadkach, patrząc z zewnątrz, nie da się w zasadzie wyodrębnić części biurowej i produkcyjnej (pomieszczenia biurowe są tak architektonicznie wkomponowane w całość budynku), natomiast w jednej z korporacji dla zewnętrznego obserwatora dobrze widoczny jest tylko 20