Materiały szkoleniowe. dla osób uczestniczących w szkoleniu. Równość szans. Opracowanie: Ewa Furgał. Warszawa, styczeń-luty 2012

Transkrypt

1 Podniesienie kwalifikacji pracowników firmy System Rewident Sp. z o.o. Materiały szkoleniowe dla osób uczestniczących w szkoleniu Równość szans Opracowanie: Ewa Furgał Warszawa, styczeń-luty 2012

2 GENDER GENDER, czyli płeć kulturowa, nie jest tym samym, co płeć biologiczna. Płeć biologiczna odnosi się do prostego podziału na kobiety i mężczyzn, dziewczynki i chłopców. Płeć kulturowa odnosi się do społecznych relacji między kobietami i mężczyznami, i wpływa na wszystkie sfery życia: prywatną, ekonomiczną, społeczną, polityczną i kulturową. Gender nie jest tylko dla kobiet. Jeżeli pojęcie gender traktowane jest jako synonim pojęcia kobieta, to dlatego, że w wielu obszarach kobiety dotkliwiej doświadczają nierówności wynikających z relacji między płciami. Oznacza to, że większy nacisk położony jest na osiągnięcie równości w obszarach, które są zdominowane przez mężczyzn. Relacje między płciami są definiowane jako: Role płciowe przypisane i wypełniane przez kobiety i mężczyzn (chłopców i dziewczynki) w domu, miejscu pracy i społeczeństwie jako takim; Zasoby (naturalne, ekonomiczne, prawne, społeczne, edukacyjne), do których kobiety i mężczyźni (chłopcy i dziewczynki) mają dostęp, po to by móc wypełniać przypisane im role; Poziom kontroli i udziału w podejmowanych decyzjach, który pozwala kobietom i mężczyznom (chłopcom i dziewczynkom) na korzystanie z zasobów; Możliwości i potrzeby związane z płcią kulturową, realizowane przez różnorodne grupy kobiet i mężczyzn (dziewczynek i chłopców). Grupy te mogą wyrażać potrzeby pełnienia niestereotypowych ról płciowych i / lub większego dostępu do zasobów. Relacje między płciami są: Uzależnione od kontekstu, co oznacza, że są zróżnicowane w krajach, kulturach, środowiskach. Relacje te są widoczne w sferze prywatnej i publicznej. Zmienne - mogą być zmieniane poprzez prawo i instrumenty polityki (np. prawa wyborcze dla kobiet, urlopy rodzicielskie dla mężczyzn), a także poprzez naciski społeczno-polityczne (np. kampanie na rzecz przeciwdziałania przemocy wobec kobiet). Nieoczekiwane wydarzenie lub konflikty społeczne mogą zmieniać relacje między płciami w gwałtowny sposób (np. wojny, kataklizmy, podczas których działamy wbrew stereotypowym rolom, aby móc przeżyć). Również polityczne i ekonomiczne czynniki wpływają na zmianę relacji miedzy płciami (np. zmiana statusu mężczyzny jako żywiciela rodziny ).

3 W ciągłej interakcji z innymi czynnikami społecznymi, np. wiekiem, klasą społeczną, pochodzeniem etnicznym, wyznaniem, niepełnosprawnością, które podobnie, jak płeć kulturowa, wpływają na działania, obowiązki, status, przywileje, możliwości i trudności życiowe kobiet i mężczyzn. A zatem nie wszystkie kobiety i nie wszyscy mężczyźni są tacy sami, nie pełnią tych samych ról, nie mają tych samych potrzeb i nie mają takiego samego dostępu do zasobów. Relacjami władzy, które podtrzymywane są przez instytucje w sferze prywatnej i publicznej we wszystkich aspektach życia (rodzinie, małżeństwie, szkole, na rynku pracy). Mężczyźni, podobnie jak kobiety, mogą być sprawcami i powodować nierówności ze względu na płeć. GENDER MAINSTREAMING Gender Mainstreaming (GM) to uwzględnianie perspektywy płci we wszystkich działaniach politycznych, ekonomicznych i społecznych, we wszystkich dziedzinach i na wszystkich poziomach funkcjonowania społeczności. GM oznacza uwzględnianie odmiennych potrzeb kobiet i mężczyzn zarówno w planowaniu działań, jak i na etapie ich realizacji. Angielskie słowo gender tłumaczone jest na język polski jako, płeć kulturowa lub społeczno-kulturowa tożsamość płci. Oba te określenia odnoszą się do znaczeń, jakie dana kultura wiąże z faktem urodzenia się jako kobieta lub jako mężczyzna, czyli z wrodzonymi, biologicznymi cechami płci (ang. sex). Gender wykracza poza kryterium różnicy biologicznej, wiąże się z tym, co nabywane, kształtowane społecznie odnosi się do sfery oczekiwań i ról społecznych przypisywanych ludziom ze względu na przynależność do jednej z płci. Gender mówi o tym, co w danym społeczeństwie i czasie uważane jest za odpowiednie dla dziewcząt i chłopców, dla kobiet i mężczyzn. Opisuje role odgrywane w społeczeństwie przez kobiety i mężczyzn, a także relacje, które są budowane w oparciu o te role. Mainstreaming oznacza włączanie określonej tematyki do mainstreamu, głównego nurtu działań. Gender mainstreaming jest więc przyglądaniem się decyzjom podejmowanym na gruncie ekonomicznym, społecznym i politycznym przez pryzmat

4 tego, jak wpływają one na położenie kobiet i mężczyzn, a także, czy i w jaki sposób podejmowane decyzje zaspokajają często zróżnicowane potrzeby kobiet i mężczyzn. Zasada gender mainstreaming wykracza więc poza sferę wyłącznie polityki społecznej, dotycząc wszelkich obszarów funkcjonowania społeczności, także tych pozornie z płcią niezwiązanych (to właśnie oznacza, że gender mainstreaming jest kwestią horyzontalną przenikającą wszystkie płaszczyzny życia społecznego). Należy bowiem mieć na uwadze, że wszelkie decyzje i działania podejmowane na rzecz społeczności mają wpływ na wchodzące w jej skład jednostki, a one zawsze mają płeć. Jest to często wpływ odmienny, nierówny. Gender mainstreaming zakłada natomiast, że podejmowane decyzje i prowadzone działania realizują w równym stopniu różne potrzeby obu płci. Stosowanie zasady gender mainstreaming w praktyce sprawia, że dostrzegamy te różnice, uwzględniamy je w planowanych i realizowanych działaniach i staramy się je w jednakowym stopniu zaspokajać. Gender mainstreaming nie jest prostym dzieleniem na pół i po równo. To narzędzie bardziej wyrafinowane, które wymaga zrozumienia, że równość nie znaczy identyczność. Poza świadomością genderową, stosowanie go wymaga pewnej uwagi i często dodatkowej pracy na etapie planowania projektu. Czas ten jednak warto poświęcić, bo wynikiem jest lepsza diagnoza problemu, który chcemy rozwiązać, a tym samym większa efektywność w zaspokajaniu potrzeb adresatów i adresatek naszych działań oraz trwałość zastosowanych rozwiązań. Zasada gender mainstreaming jest skierowana bezpośrednio na wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn we wszystkich sferach życia społecznego, na lepsze i bardziej świadome odpowiadanie na ich potrzeby, na wyrównywanie dostępu do społecznie cenionych zasobów, takich jak edukacja, usługi, procesy decyzyjne, czy praca. W dłuższej perspektywie zasada ta ma wspierać proces zmiany społecznej, która zmierza do budowania równościowego społeczeństwa otwartego na różnice, niedyskryminującego i zapewniającego każdej osobie bez względu na płeć warunki do swobodnego rozwijania swojego potencjału. Celem gender mainstreaming jest przede wszystkim osiągnięcie rzeczywistej równości między kobietami i mężczyznami. Równość formalną gwarantuje nam prawo krajowe, m.in. konstytucyjne artykuły 32 i 33, Kodeks Pracy (Rozdział IIa), a także prawo międzynarodowe, jak np. Konwencja ONZ w sprawie Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet (CEDAW) z 1979 r., czy Traktat o Unii Europejskiej i implementowane do polskiego prawa pracy dyrektywy Unii

5 Europejskiej definiujące w sposób bardzo praktyczny, czym jest równość kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Jednak faktyczna równość, nie tylko w pracy, ale także w wymiarze politycznym, społecznym czy rodzinnym, ciągle jeszcze nie została osiągnięta. Temu właśnie służyć ma gender mainstreaming. Źródło: E. Rutkowska, Materiały szkoleniowe dla osób uczestniczących w szkoleniach Zasada równości szans w projektach infrastrukturalnych. BARIERY RÓWNOŚCI NA RYNKU PRACY STEREOTYP skrajnie przejaskrawiony lub uproszczony obraz danej grupy, traktujący wszystkich/e jej członków/inie w sposób niezróżnicowany, niezależnie od ich cech indywidualnych. Stereotypy są jednostronne, sztywne, bardzo żywotne, nieprzemakalne odporne na argumenty i fakty. UPRZEDZENIE negatywna opinia wobec innych grup społecznych, nieprzychylna ocena, osąd dokonany na podstawie stereotypowych przekonań lub odgórne negatywne oczekiwania w oparciu o stereotypowe przekonania. DYSKRYMINACJA nierówne, niesprawiedliwe traktowanie osób ze względu na ich rzeczywistą lub domniemaną przynależność grupową (ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną, status materialny, wyznanie, pochodzenie, poglądy lub niepełnosprawność itd.), polegające na utrudnianiu im równego i sprawiedliwego dostępu do przysługujących im praw, przywilejów i zasobów społecznych. Dyskryminacja może polegać na podjęciu działania utrudniającego dostęp do tych zasobów lub na zaniechaniu działania ułatwiającego do nich dostęp. Dyskryminacją jest wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie, którego skutkiem jest zniweczenie albo naruszenie równości szans lub równego traktowania, na przykład w zakresie: zatrudnienia lub wykonywania zawodu, prowadzenia działalności gospodarczej, dostępu do ochrony społecznej, włączając w to opiekę socjalną i zdrowotną, dostępu do edukacji, dostępu do dóbr i usług oferowanych publicznie.

6 Zasada równego traktowania dopuszcza natomiast utrzymanie lub wprowadzenie przez państwo czasowych rozwiązań i środków prawnych przewidujących wyrównywanie szans poprzez zmniejszenie na korzyść osób marginalizowanych faktycznych nierówności, których doświadczają. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna. Dyskryminacja stanowi pogwałcenie podstawowych praw i wolności człowieka. Narusza godność człowieka. Zgodnie z art. 30 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Równość wobec prawa jednakowe traktowanie osób, które znalazły się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej stanowi podstawową wartość współczesnego świata, regułę kształtowania pozycji jednostki wobec państwa oraz zasadę wyznaczającą relacje między poszczególnymi jednostkami. Nakaz równego traktowania i zakaz dyskryminacji stanowią odwrotność tej samej zasady. ŁAŃCUCH DYSKRYMINACJI STEREOTYPY UPRZEDZENIA DYSKRYMINACJA STEREOTYPY + EMOCJE = UPRZEDZENIA UPRZEDZENIA + WŁADZA = DYSKRYMINACJA Źródło: Zarządzanie Firmą Równych Szans. Podręcznik trenerski, EQUAL, Fundacja Feminoteka, Warszawa 2008 Konstytucja RP (1997 r.) Art Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne.

7 2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Art Kobieta i mężczyzna w Rzeczpospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Kodeks Pracy (2004 r.) Od 1 stycznia 2004 r. tytuł poszerzonego rozdziału IIa Kodeksu Pracy brzmi Równe traktowanie w zatrudnieniu i zawiera następujące zapisy: Art Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej

8 liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. 5. Przejawem dyskryminowania jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, 2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). WYKLUCZENIE SPOŁECZNE Wykluczenie społeczne jest wielowymiarową niekorzystną pozycją społeczną związaną ze stygmatyzacją i odrzuceniem społecznym. Wykluczenie społeczne można rozpatrywać w następujących kontekstach: 1. problemów z uczestnictwem/partycypacją (brak, niezdolność, niemożność) w życiu społecznym lub zbiorowym; 2. problemów z dostępem (ograniczony, utrudniony) do zasobów, dóbr publicznych, instytucji i systemów społecznych; 3. problemów z prawami społecznymi (odmowa, realizowane w niewielkim stopniu lub nierealizowane); 4. ubóstwa i deprywacji.

9 Źródło: Ryszard Szarfenberg, Marginalizacja i wykluczenie społeczne. Definicje i ujęcia syntetyczne, BARIERY RÓWNOŚCI PŁCI Stereotypy płci Stereotypy płci, czyli przyjmowane za prawdziwe, kulturowo zdefiniowane przekonania dotyczące: predyspozycji: kobiety są z natury predysponowane do prac o charakterze opiekuńczym, mężczyźni zaś do prac technicznych i wymagających siły fizycznej; cech charakteru: kobiety są z natury uległe, współpracujące, skrupulatne, natomiast mężczyźni dominujący, łatwo podejmujący decyzje, nastawieni na sukces i rywalizujący. Takie przekonania wyznaczają mężczyźnie rolę zarządzającego (w domu sprawującego pieczę nad całością, w pracy szefa), a kobiecie wykonawczyni ( strażniczki ogniska domowego, zajmującej stanowiska poboczne w pracy zawodowej);

10 priorytetów i powinności: obszar pracy domowej jest ważniejszy dla kobiet, praca zawodowa dla mężczyzn; wartości pracy: mężczyźni są twórczy, kobiety zaś odtwórcze. Takie przekonanie nakazuje niżej cenić pracę kobiet, a wyżej mężczyzn i w gospodarstwie domowym, i w zatrudnieniu (często praca kobiet w domu jest wręcz niepostrzegana jako praca). Segregacja pozioma rynku pracy Segregacja pozioma to zjawisko dominacji jednej z płci w określonych zawodach, czy działach gospodarki. Najbardziej sfeminizowane są sektory: ochrona zdrowia, opieka społeczna i edukacja, co jest związane z cechami społecznie przypisywanymi kobietom. Najbardziej zdominowane przez mężczyzn jest budownictwo. Zawody sfeminizowane są niżej opłacane w porównaniu z zawodami zdominowanymi przez mężczyzn. Segregacja pionowa rynku pracy Im wyższe stanowisko w hierarchii zatrudnienia, tym częściej zajmowane jest przez mężczyzn. Jest to tzw. efekt płci, który łączy się ze zjawiskami szklanego sufitu (niewidzialnej bariery utrudniającej kobietom zajmowanie najwyższych stanowisk, mimo doświadczenia i gotowości ich objęcia), szklanych ścian (kobiety częściej pracują na stanowiskach peryferyjnych, pomocniczych, np. sekretarskich, które nie wiążą się z nabywaniem doświadczenia niezbędnego do awansu na stanowiska kierownicze), lepkiej podłogi (kobiety pracują w zawodach o niskim prestiżu, niskich zarobkach i niewielkich możliwościach awansu, np. sprzątaczki) oraz szklanych ruchomych schodów (w zawodach sfeminizowanych, gdzie nie brak kobiet gotowych objąć wyższe stanowiska, częściej awansowani są mężczyźni). Zarządzanie, podejmowanie decyzji i kontrola pozostają głównie w rękach mężczyzn. Na wyższych stanowiskach kierowniczych kobiety stanowią wyraźną mniejszość. W roku 2004 zajmowały o około 40% mniej stanowisk określanych jako wyższe kierownicze, na stanowiskach najwyższych jest ich zaledwie około 2%. Kobiety pracują średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni by awansować. Na

11 niższych stanowiskach kierowniczych dysproporcje płci są mniejsze. Kobiety stanowią tam około 1/3 zatrudnionych w sektorze publicznym, w sektorze prywatnym o około 5% więcej w porównaniu z mężczyznami. Niewielka liczba kobiet zajmujących stanowiska kierownicze wynika ze stereotypów i je utrwala. Szklany sufit jest wyrazem silnego zakorzenienia w społecznej świadomości tradycyjnych przekonań dotyczących kobiet pracownic jako nieefektywnych, mniej wydajnych i mniej dyspozycyjnych, trudniej podejmujących decyzje, z natury predysponowanych raczej do opieki nad domem niż zarządzania przedsiębiorstwami. Tymczasem sprawowanie wysokich stanowisk w hierarchii przedsiębiorstw wiąże się z prestiżem, wysokim poziomem zarobków, a także szerszymi możliwościami realizacji ambicji i rozwoju zawodowego. Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy Polityka godzenia pracy z rodziną wspomaga tworzenie elastycznej gospodarki, przy jednoczesnym podnoszeniu jakości życia kobiet i mężczyzn. Ponieważ jest ona pomocna w znalezieniu i zachowaniu miejsca na rynku pracy i pozwala na pełne wykorzystanie potencjału siły roboczej, powinna być w równym stopniu dostępna dla kobiet i mężczyzn. Możliwość elastycznej organizacji czasu pracy znacząco zwiększa produktywność, poprawia jednocześnie satysfakcję pracowników i reputację pracodawcy. Tym niemniej fakt, że z takich rozwiązań korzystają w przeważającej większości kobiety, prowadzi do braku równowagi płci, co z kolei wywiera niekorzystny wpływ na pozycję kobiet w miejscu pracy i na ich ekonomiczną niezależność. Różnice w płacach kobiet i mężczyzn Pomimo istnienia prawodawstwa UE dotyczącego równej płacy dla kobiet i mężczyzn, kobiety otrzymują średnio o 15% niższe wynagrodzenie, a nierówność ta zmniejsza się znacznie wolniej od analogicznej dysproporcji w sferze zatrudnienia. W Polsce ta rozbieżność średnio wynosi 20%. Segmentacja rynku pracy sprawia, że wiele kobiet pracuje w nisko opłacanych zawodach sfeminizowanych. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w edukacji wynosiło (I III kwartał 2006 r.) 99,4% średniej krajowej, w ochronie zdrowia i pomocy społecznej 81,9%. Znacznie wyżej lokowały się wynagrodzenia w działach gospodarki zdominowanych przez mężczyzn: górnictwo 170,3% średniej krajowej, wytwarzanie i

12 zaopatrzenie w energię elektryczną, gaz, wodę 137,2%, transport 116,1%. Także wewnątrz poszczególnych działów gospodarki obserwujemy różnice w wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć. W edukacji przeciętne wynagrodzenie brutto kobiet w październiku 2004 r. stanowiło 77,5% wynagrodzenia mężczyzn, w ochronie zdrowia i pomocy społecznej 76,4% dwa działy gospodarki, w których kobiety zarabiały więcej niż mężczyźni to rybactwo (wynagrodzenie kobiet wynosiło 107,0% wynagrodzenia mężczyzn) i budownictwo (108,2%), a więc działy bardzo mocno zmaskulinizowane. Problem nierówności w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami jest najbardziej widoczny na wyższych stanowiskach kierowniczych. Z danych GUS wynika, że na takich stanowiskach wynagrodzenie kobiet w dużych i średnich organizacjach wynosiło tylko 63,9% analogicznego wynagrodzenia mężczyzn. Natomiast w małych firmach kobiety zarabiały 91,6% tego, co mężczyźni. Im większe przedsiębiorstwo, tym większe dysproporcje między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn (tzw. gender wage gap). Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków domowych/rodzinnych Obecne służby i struktury są nie dość szybko dostosowywane do sytuacji, w której zarówno kobiety, jak i mężczyźni pracują. Niewielu mężczyzn korzysta z urlopu rodzicielskiego lub pracuje w zmniejszonym wymiarze godzin (7,4% mężczyzn wobec 32,6% kobiet); na kobietach spoczywa w dalszym ciągu główny ciężar opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny wymagającymi opieki. Spośród mężczyzn (18 65 lat) pozostających w związkach 21,2% przyznaje, że nie wykonuje żadnych prac w domu w żaden dzień tygodnia (analogicznie kobiety 0,2%) (Duch-Krzystoszek, Titkow, 2006). Aktywność zawodowa kobiet nie zmienia sposobu podziału prac domowych. Zdaniem kobiet, to one zajmują się przygotowywaniem obiadów (86,9% aktywnych i 93,6% nieaktywnych zawodowo), zmywaniem (odpowiednio 77,0% i 81,9%), praniem (odpowiednio 94,9% i 94,8%). Nawet gdy mąż jest bezrobotny, jego pracująca w pełnym wymiarze czasu żona wykonuje większość prac domowych. Ponad 90% kobiet i mężczyzn uważa, że w rodzinie to żona odpowiada za pielęgnację i opiekę nad dzieckiem. Niemal tak samo powszechne jest przekonanie o odpowiedzialności kobiet za profilaktykę zdrowotną i opiekę nad chorym dzieckiem. Ojciec w większym stopniu odpowiada za organizowanie dziecku rozrywki. Źródło: Polityka równości płci. Polska 2007, UNDP, Warszawa Wszystkie cytaty pochodzą z rozdziału 3, opracowanego przez Danutę Duch-Krzysztoszek i Natalię Saratę.

13 Czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego z osobistym Niskie zaangażowanie mężczyzn w obowiązki rodzinne Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia Niedoskonały system opieki instytucjonalnej nad dziedmi Rozwiązaniem tego przyczynowo-skutkowego układu może być tylko kompleksowy model działań, który będzie jednocześnie oddziaływał na wszystkie czynniki sprawcze. Nie można pozostać przy oddziaływaniu na jeden element, gdyż pozostałe czynniki będą doprowadzały do powielania się negatywnych praktyk. Kompleksowy model sprzyjający godzeniu życia zawodowego z osobistym (wypracowany w ramach projektu EQUAL Elastyczny pracownik, partnerska rodzina ), zawiera 4 elementy: 1. Promowanie elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy. 2. Zwiększenie dostępu do placówek opiekuńczo-wychowawczych (żłobków, przedszkoli). 3. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne. 4. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki, ojca) podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych. Źródło: Równowaga praca-życie w aspekcie polskiego rynku pracy. Raport z badań, red. Cecylia Sadowska- Snarska, Białystok 2005.

14 Mechanizm stereotypizacji Słowo stereotyp pochodzi z greckiego stereos (stężały, twardy, masywny) i typos (wzorzec, odcisk). Pojęcia stereotypu najczęściej używa się na oznaczenie gotowych, zrutynizowanych, utrwalonych w danym języku przekonań jednej grupy o członkach innej, obcej grupy. W naszym umyśle tworzą się gotowe schematy i wyobrażenia dotyczące określonych grup (np. blondynki, policjanci, Żydzi, Romowie, kobiety, biali, czarni itd.), dostarczając uogólnionej i uproszczonej wiedzy na ich temat. Zgodnie z tymi schematami postrzegamy daną grupę ludzi jako zwartą, niezróżnicowaną zbiorowość bardzo do siebie podobnych osób. I stąd mamy np. brudnego Araba, głupią blondynkę, sfrustrowaną starą pannę, rozpitego i kłótliwego Polaka, chciwego Żyda, tępego urzędnika. Stereotypy płci są uproszczonymi opisami męskiego mężczyzny i kobiecej kobiety, podzielanymi przez ogół społeczeństwa i powstającymi w efekcie wychowania i socjalizacji w tym społeczeństwie. W naszej kulturze gdzie wyżej cenione są męskie standardy, od mężczyzn i kobiet oczekuje się innych postaw, zachowań, orientacji życiowych, a nawet cech charakteru - tak więc kobietom wypada zajmować się domem i wychowaniem dzieci, podczas gdy mężczyźni powinni zapewnić im utrzymanie, zaś domeną ich aktywności jest przede wszystkim praca zawodowa. Stereotypowo określa się jako kobiece cechy związane z uczuciowością, uległością, opiekuńczością, zdolnością do poświęceń, zaś jako męskie - związane z racjonalnością, pewnością siebie, orientacją na sukces, agresywnością, skłonnością do rywalizacji. Wiele stereotypów płci funkcjonuje jako normy społeczne. Oznacza to, że stereotypowe sądy wyznaczają atrybuty, które uważa się za pożądane dla każdej z płci. Normatywny aspekt stereotypów zapewnia ponadto kontrolę nad grupą stereotypizowaną - sugeruje, co powinny myśleć, czuć i robić stereotypizowane grupy (np. prawdziwa kobieta woli zajmować się domem niż robieniem kariery). Oznacza to mniejsze możliwości eksperymentowania w innych niż przypisane do danej płci obszarach działania. I tak uwięzione w stereotypie słabej i pięknej płci kobiety często czują się izolowane, zależne, ograniczone w swojej inicjatywie, mają utrudnione możliwości podejmowania aktywności w innych niż prywatne obszarach działania.

15 Z drugiej strony mamy do czynienia ze stereotypami na temat mężczyzn. Chłopiec od najmłodszych lat jest uczony, że nie powinien być babą, ma więc unikać babskich zachowań, zainteresowań, postaw i cech osobowych. Ponieważ kobiety są stereotypowo spostrzegane jako delikatne, czułe, uległe, pasywne i nastawione na związki, mężczyzna swoją męskość ma demonstrować jako zaprzeczenie tych cech. Od mężczyzny oczekuje się, że powinien polegać tylko na sobie, a proszenie kogoś o pomoc jest niemęskie. Płacz go kompromituje (chłopaki nie płaczą), a okazywanie złości - dowartościowuje. Stereotypy zawierające zakazy dotyczące zachowań związanych z okazywaniem uczuć wpływają na emocjonalne funkcjonowanie mężczyzn, zwykle utrudniając im otwartą komunikację interpersonalną. W szerszym kontekście taki obraz utrudnia korzystanie przez mężczyzn z przysługującym im praw ojca, opiekuna dzieci.

16 Dla funkcjonowania stereotypów płci istotne jest to, że ludzie wierzą w słuszność i prawdziwość przyjętych przez nich założeń na temat kobiecości i męskości, tj. społecznie zdefiniowanych cech płci kulturowej. W efekcie działają zgodnie z nimi, traktując kobiety i mężczyzn w odmienny sposób, a nawet uznając ich za swoje przeciwieństwa (stąd określenie płeć przeciwna ). Działa tu mechanizm błędnego koła : 5. Zgodne z oczekiwaniami, zachowania kobiet i mężczyzn potwierdzają słusznośd pożądanego obrazu kobiecości i męskości. Koło się zamyka. 1. Obowiązki pełnione przez kobiety i mężczyzn są wiązane z określonymi cechami psychicznymi. Skoro kobiety zajmują się dziedmi, to przypisuje się im opiekuoczośd, delikatnośd. Mężczyźni częściej pracują na stanowiskach kierowniczych, więc przypisuje się im racjonalnośd, odwagę itd. 4. Kobiety i mężczyźni czując presję wynikającą z norm funkcjonowania obu płci, podporządkowują się społecznym oczekiwaniom, aby nie utracid społecznej akceptacji i nie byd postrzegan(ą)ym jako osoba niedostosowana, dziwna, nienormalna. 2. Interpretacja tych cech jako naturalnych, a nie będących efektem specyfiki zadao pełnionych przez kobiety i mężczyzn, umacnia przekonanie, że kobiety są stworzone do jednych aktywności, a mężczyźni do drugich. 3. Następuje rozciągnięcie oczekiwao w stosunku do kobiet i mężczyzn również na inne sytuacje zgodnie z przypisanymi im cechami. Oczekiwania stają się normą punktem odniesienia. Źródło: D. Pankowska, Wychowanie a role płciowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005.

17 Jak wdrażać perspektywę gender w działania, czyli co to jest gender mainstreaming? Informacje dla przygotowujących projekty OD CZEGO ZACZĄĆ? Stosowanie horyzontalnej zasady gender mainstreaming w projekcie oznacza proces systematycznego, świadomego włączania problematyki płci we wszystkie fazy projektu, na etapie jego planowania, a także realizacji i ewaluacji. Celem stosowania GM w projekcie jest przeciwdziałanie dyskryminacji i polepszenie jakości życia wszystkich osób tworzących społeczność. Oznacza to, że tak jak we wszystkich sferach życia i wszystkich swoich działaniach ludzie mają płeć, tak perspektywa GM ma być realizowana w każdej dziedzinie funkcjonowania społeczności nie można zawężać stosowania perspektywy równości płci tylko do projektów realizowanych w nurcie wąsko rozumianej polityki społecznej (np. EFS 1.6, czy Program Operacyjny Kapitał Ludzki). Jesteśmy odpowiedzialni/e za realizowanie zasady GM we wszystkich projektach, także np. tych infrastrukturalnych czy dotyczących ochrony środowiska, handlu, współpracy międzynarodowej oraz pomocy rozwojowej. Aby skutecznie realizować zasadę GM w projekcie, nie wystarczy ją zastosować do wybranego elementu projektu aby powodować rzeczywistą zmianę, należy stosować GM we wszystkich działaniach, na każdym kolejnym etapie realizacji projektu i we wszystkich prowadzonych projektach. Stosowanie GM w projektach powinno odbywać się w sposób świadomy i adekwatny do prowadzonych działań nie istnieją gotowe rozwiązania, które z powodzeniem można stosować we wszystkich projektach, ponieważ płeć kulturowa i zróżnicowane potrzeby z nią związane ulegają zmianom w zależności od kontekstu społecznego. Efektem wdrożenia perspektywy GM w projekcie jest działanie na rzecz równości i przeciwdziałanie stereotypom związanym z płcią. Stosowanie GM oznacza więc aktywny udział w procesie zmiany społecznej i podnoszenie jakości życia społeczności. Co ważne, GM pozwala wprowadzać takie zmiany, nawet jeśli realizowany projekt bezpośrednio nie wiąże się z równością kobiet i mężczyzn w życiu społecznym.

18 Nawet w takich projektach można i warto w stosunkowo prosty sposób zrealizować choć kilka podstawowych postulatów GM: 1. W zbieraniu informacji związanych z przebiegiem projektu we wszystkich jego fazach należy pamiętać, że osoby, na które projekt ma wpływ, zawsze mają płeć dobrze jest więc w gromadzonych danych ją uwzględniać, prowadząc osobne statystyki dla kobiet i mężczyzn. 2. Na etapie planowania i realizacji projektu warto pytać o oczekiwania i potrzeby, a także brać pod uwagę sugestie zarówno uczestniczących w nim mężczyzn, jak i kobiet. 3. W wyznaczaniu celów projektu należy pamiętać o tym, że równość kobiet i mężczyzn jest zagadnieniem horyzontalnym i dlatego warto uwzględnić ją bezpośrednio wśród stawianych przed projektem celów, jako równościowy cel minimum. 4. Jeśli zbyt trudno jest w ramach projektu aktywnie działać na rzecz równości kobiet i mężczyzn, trzeba pamiętać o tym, by nie utwierdzać i nie wzmacniać już panujących stereotypów płci i złych praktyk. 5. Wiedzą z zakresu GM w projekcie i praktycznymi możliwościami zastosowania tej zasady dysponują eksperci i ekspertki genderowe. Kiedy trudno samodzielnie wypracować właściwe dla danego przedsięwzięcia rozwiązania, warto nawiązać współpracę z takimi właśnie osobami lub organizacjami. INFORMATOR KROK PO KROKU Stosowanie zasady równości płci w projektowaniu oznacza w praktyce tworzenie projektu z zastosowaniem jeszcze jednej, dodatkowej zmiennej gender, czyli różnicy doświadczeń i potrzeb wynikającej z różnego podziału ról w społeczeństwie między kobiety i mężczyzn. Wdrażanie GM w projekty opiera się o klasyczne tzw. koło projektowe, prowadzące od etapu analizy i diagnozy poprzez wyznaczanie celów, dobór adekwatnych działań i metod, wdrażanie konkretnych działań i monitoring aż po ewaluację. Perspektywa równości płci jest w tym cyklu dodatkowym filtrem, który umożliwia głębszą analizę i bardziej szczegółową diagnozę problemu, któremu projekt ma zaradzić. Pozwala także lepiej wyjść naprzeciw zróżnicowanym oczekiwaniom i potrzebom osób, na które projekt będzie miał wpływ kobiet i mężczyzn.

19 5. EWALUACJA 1. ANALIZA I DIAGNOZA POD KĄTEM PŁCI 4. WDROŻENIE PLANU DZIAŁANIA ORAZ MONITORING CEL: RÓWNOŚD KOBIET I MĘŻCZYZN 2. WYZNACZENIE RÓWNOŚCIOWYCH CELÓW 3. STWORZENIE PLANU DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI ANALIZA Na tym etapie warto zastanowić się, jaki wpływ projekt będzie miał na kobiety, a jaki na mężczyzn. Często rozwiązania z pozoru neutralne, okazują się mieć dla nich różne skutki. Dobrze przeprowadzona analiza z uwzględnieniem perspektywy gender pozwala zobaczyć, jakie role pełnią kobiety i mężczyźni w danym kontekście społecznym i jakie wynikają z tego kwestie do rozwiązania. Jednocześnie dzięki prawidłowo przeprowadzonej analizie można ustalić takie cele projektu i sposoby ich realizacji, które lepiej odpowiedzą na potrzeby kobiet i mężczyzn. Aby dobrze przeprowadzić analizę pod kątem gender, należy segregować dane z uwzględnieniem podziału na płeć. Dodatkowym czynnikiem podnoszącym jakość i rzetelność analizy jest uwzględnienie w niej perspektywy czasowej oraz grupy odniesienia. Wskaże to wyraźniej na tendencje, którym projekt ma zaradzić, lub które ma wzmocnić.

20 Metoda 4R w analizie Na etapie analizy można wykorzystać w pracy nad projektem tzw. metodę 4 R. Jej dwa pierwsze obszary wiążą się ze zgromadzeniem i analizą danych ilościowych, dwa kolejne wymagają analizy jakościowej - i tu pomocne może być wsparcie ekspertek / ekspertów w tematyce genderowej. 1 R jak Reprezentacja (representation) Jak reprezentowane są obie płcie? Ile kobiet, a ilu mężczyzn zajmuje określone stanowiska, korzysta z danych usług? Do kogo usługi te są kierowane? (dane ilościowe) 2 R jak Rozdział zasobów (resources) Jak dzielone są zasoby między kobiety a mężczyzn? Jak dystrybuowane są pieniądze, czas, przestrzeń? (dane ilościowe) 3 R jak Rzeczywistość (reality) Dlaczego tak się dzieje? Jakie działają tu mechanizmy społeczne, wzorce, stereotypy? (analiza jakościowa) 4 R jak Rekomendowane działania (recommendations) Jakie działania można zaproponować, by zaradzić problemowi, zaspokoić potrzeby, zmienić sytuację? (analiza jakościowa) Metoda 4R pozwala przejść z etapu analizy i diagnozy na poziom wyznaczania celów, metod i działań w projekcie, z uwzględnieniem różnorodności doświadczeń i potrzeb osób, do których te działania są kierowane, a także ze świadomością, że projekt może mieć odmienny wpływ na poziom życia kobiet i poziom życia mężczyzn. WYZNACZANIE CELÓW I REZULTATÓW oraz PLANOWANIE DZIAŁAŃ Cele i rezultaty projektu warto zaplanować osobno dla kobiet i osobno dla mężczyzn, z uwzględnieniem informacji uzyskanych na etapie analizy. Jeśli np. problemem, na który odpowiedzią ma być planowany projekt, jest wysokie bezrobocie wśród osób po studiach wyższych do 30 roku życia, żyjących w dużym mieście, to należy skonstruować takie cele projektu, które uwzględnią różnice w sytuacji kobiet w tej grupie w stosunku do położenia mężczyzn. Ze względu na funkcjonujące społecznie stereotypy, kobiety i mężczyźni w tej grupie zmagają się prawdopodobnie z nieco różniącymi się od siebie kwestiami, pomimo zbliżonego wieku, wykształcenia, miejsca zamieszkania. Dlatego też ich potrzeby są odmienne. Takie zatem powinny być stawiane przed projektem cele osobne dla kobiet i mężczyzn.