Zarz¹dzanie potencja³em spo³ecznym organizacji

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Zarz¹dzanie potencja³em spo³ecznym organizacji"

Transkrypt

1 R. Walkowiak, I.Z. Czaplicka-Kozłowska, A.J. Kozłowski, S. Stachowska. Zarz¹dzanie potencja³em spo³ecznym organizacji Zarz¹dzanie potencja³em spo³ecznym organizacji R. Walkowiak, R. Walkowiak, I.Z. Czaplicka-Kozłowska, I.Z. Czaplicka-Kozłowska, A.J. Kozłowski, A.J. Kozłowski, S. Stachowska. S. Stachowska. Olsztyn 2013 Olsztyn 2013

2 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji

3 Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt pn. Wzmocnienie potencjału dydaktycznego UWM w Olsztynie Człowiek najlepsza inwestycja Publikacja bezpłatna

4 Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie R. Walkowiak, I.Z. Czaplicka-Kozłowska, A.J. Kozłowski, S. Stachowska Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Olsztyn 2013

5 Wydawca: EXPOL, P. Rybiński, J. Dąbek, sp.j. Zespół autorów: Ryszard Walkowiak Iwona Z. Czaplicka-Kozłowska Andrzej J. Kozłowski Sylwia Stachowska Recenzenci: dr hab. Jacek Woźniak, prof. nadzw. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, 2013 Projekt okładki: Magdalena Sakwa Łamanie tekstów: Joanna Podgórska Skład, druk i oprawa: EXPOL, P. Rybiński, J. Dąbek, sp.j. ul. Brzeska 4, Włocławek tel , ISBN

6 Spis treści Przedmowa (Ryszard Walkowiak) Koncepcje zarządzania potencjałem społecznym organizacji (Ryszard Walkowiak) Człowiek i sprawne działanie Podstawowe kwestie terminologiczne Ewolucja funkcji personalnej Obszary zadaniowe kierowania ludźmi Planowanie zatrudnienia (Iwona Czaplicka-Kozłowska) Istota i znaczenie planowania zatrudnienia Obszary planowania zatrudnienia Metody planowania potrzeb personalnych Metody planowania wyposażenia personalnego Rekrutacja pracowników (Andrzej J. Kozłowski) Istota i znaczenie doboru personelu Proces rekrutacji i jego elementy Wybrane metody rekrutacji wewnętrznej Wybrane metody rekrutacji zewnętrznej Selekcja pracowników (Iwona Czaplicka-Kozłowska) Istota, procedura i kryteria selekcyjne Metody selekcji kandydatów do pracy Efektywność procesu selekcji Istota wprowadzenia do pracy Ocenianie pracowników (Andrzej J. Kozłowski) Istota i rodzaje oceny pracowników Elementy Systemu Okresowych Ocen Pracowników Metody oceniania Błędy w procesie oceny

7 6. Motywowanie do pracy (Sylwia Stachowska) Pojęcie i istota motywacji motywowania Podstawowe teorie motywowania Modele motywowania pracowników Instrumenty pobudzania motywacji Zasady skutecznego motywowania Wynagradzanie pracowników (Sylwia Stachowska) Istota i struktura wynagrodzenia za pracę Podstawowe funkcje wynagrodzeń Formy wynagrodzeń Kształtowanie systemów wynagrodzeń Rozwój pracowników (Ryszard Walkowiak) Szkolenie i doskonalenie zawodowe Metody, techniki i formy rozwoju pracowników Ewaluacja rozwoju zawodowego Kształtowanie warunków pracy (Ryszard Walkowiak) Kontekst terminologiczny Klasyfikacja warunków pracy Bezpieczeństwo i higiena pracy

8 Przedmowa W teorii i praktyce społecznej funkcjonują dwa różne sposoby myślenia o przedsiębiorstwie. Jeden z nich opiera się na założeniu, że przedsiębiorstwo jest autonomiczną organizacją o czysto ekonomicznej naturze, drugi zaś traktuje przedsiębiorstwo jako integralną część społeczeństwa, a tym samym jak organizację społeczną. O sukcesie każdej organizacji decyduje wiele zmiennych i sposobów postępowania. Ważne są także zasoby, jakimi dana organizacja dysponuje, a wśród nich za najistotniejsze uważa się współcześnie zasoby ludzkie. Optymalne bowiem wykorzystanie zasobów materialnych, finansowych i zasobów wiedzy tak naprawdę zależy od kompetencji wszystkich zatrudnionych, a w szczególności od kadry kierowniczej. Czynnikowi ludzkiemu, jako najważniejszemu zasobowi organizacji, poświęca się w literaturze i praktyce coraz więcej miejsca. Na rynku wydawniczym ukazuje się wiele publikacji opisujących relacje człowiek przedsiębiorstwo. Często jest to jednak ujęcie rzeczowe (zasobowe). Bardziej trafne jest mówienie o potencjale społecznym, czyli o ludziach (pracownikach) podlegających uwarunkowaniom wewnętrznym i zewnętrznym, kształtującym ich możliwości sprawcze i stopień ich wykorzystania. Z wyżej przedstawionego przeświadczenia zrodziła się struktura opracowania. Publikacja składa się z dziewięciu rozdziałów zawierających najważniejsze uwagi i sugestie dotyczące działań kierowników w poszczególnych obszarach zadaniowych kierowania ludźmi. Prezentowane w tej publikacji treści wynikają z doświadczenia dydaktycznego, wyników przeprowadzonych badań naukowych oraz długoletniej praktyki kierowania ludźmi. Ryszard Walkowiak 7

9 Niniejsza publikacja została przygotowana i wydana w ramach projektu pn. Wzmocnienie potencjału dydaktycznego UWM w Olsztynie współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, realizowanego przez Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie. Prezentowane opracowanie zostało przygotowane w celu realizacji zajęć na nowym kierunku studiów zarządzanie i inżynieria produkcji, specjalność zarządzanie innowacjami, utworzonym w ramach ww. projektu na Wydziale Nauk Ekonomicznych.

10 1. Koncepcje zarządzania potencjałem społecznym organizacji 1.1. Człowiek i sprawne działanie Funkcjonowanie człowieka w środowisku pracy było i jest przedmiotem rozlicznych badań naukowych, wielu analiz i naukowych sporów. Pierwsze zainteresowania wartościami pracy znajdujemy już w poglądach takich przedstawicieli utopijnego kierunku filozofii, jak: T. More (1516), T. Campanella (1560) i F. Bacom. Pod koniec XIX wieku wraz z wyodrębnieniem się wielu nowych dziedzin naukowych powstała nauka o pracy. Za twórcę tej dziedziny wśród polskich naukowców uważa się W. Jastrzębskiego, który w 1857 roku opublikował Rys ergonomii, czyli nauki o pracy. Dzieło to przyczyniło się do powstania wielu następnych opracowań, np. Filozofia pracy i swoboda Stanisława Brzozowskiego, Teoretyczne podstawy organizacji i zarządzania K. Adamieckiego czy też opublikowane w 1913 roku Szkice praktyczne T. Kotarbińskiego, które zapoczątkowały nową dziedzinę prakseologię czyli naukę o sprawnym działaniu (Plewka 1995, s ). Relacje człowiek procesy pracy są współcześnie badane i opisywane przez przedstawicieli m.in. ekonomii, prawa, organizacji i zarządzania, socjologii, psychologii, medycyny i pedagogiki pracy (rys. 1.1). Rys Dyscypliny naukowe towarzyszące procesowi pracy. Źródło: Karney 1998, s

11 Przedstawione na rysunku dyscypliny naukowe nie wyczerpują wszystkich możliwych powiązań i układów interdyscyplinarnych. Ukazują natomiast najbliższe i najsilniejsze wpływy poszczególnych dyscyplin na zachowania człowieka w procesie i środowisku pracy. Wszyscy badacze interesujący się procesami pracy skupiają się na najważniejszym elemencie systemów organizacyjnych, a mianowicie na człowieku jako uczestniku tych procesów. Stąd też kierujący ludźmi powinni czerpać wiedzę z wymienionych dziedzin naukowych, które są ze sobą ściśle powiązane, a zmiany i odkrycia w jednej z nich pociągają za sobą zmiany i rozwój pozostałych. Kompleksowe podejście do problemów kierowania ludźmi pozwoli menedżerom zminimalizować słabości, a zarazem maksymalnie wykorzystać silne strony potencjału tkwiącego w człowieku. Zatem skuteczne zarządzanie organizacjami zależeć będzie od umiejętności wydobycia z ludzi najlepszych cech i właściwości oraz takiego pokierowania ich zachowaniami, aby były one zgodne z celami przedsiębiorstwa i aby działania wszystkich zatrudnionych były sprawne. Pierwsze rozważania na temat sprawnego działania zauważa się już w dziełach starożytnych, jak na przykład (Pszczołowski 1982, s ): w Dialogach Platona (dokładne przygotowanie do działań poprzedzać musi samo wykonanie dzieła), w Etyce Arystotelesa ( dobro jako cel wszelkiego dążenia ), w Rozmyślaniach Marka Aureliusza ( rozważyć należy, czym są rzeczy same, rozdzielając je na tworzywo, przyczynę, cel ). Jak już wcześniej wspomniano, pojęcie sprawności działań zostało zdefiniowane w nauce zwanej prakseologią. 1 T. Kotarbiński (1999, s. 325) pisał: Sprawnym nazywamy wszelkie takie działanie i tylko takie działanie, które jest zarazem celowe, energiczne i ekonomiczne. Z definicji tej wynika, że sprawność działań oznacza: efektywność (skuteczność), gdy założone cele zostają zrealizowane oraz ekonomiczność, gdy cele osiągnięto przy zużyciu minimum środków, ale na ustalonym poziomie (standardzie) jakościowym. Inaczej rzecz ujmując, można powiedzieć, że głównymi wyznacznikami działań sprawnych są efektywność (skuteczność), korzystność oraz ekonomiczność. W kontekście pierwszego z wyżej wymienionych składników działań sprawnych 1 Termin prakseologia pochodzi od greckich słów: praksis działanie, dzielność, doświadczenie, przedsiębiorczość oraz logia nauka. Prakseologiczne znaczenie sprawności wszelkich działań można znaleźć przede wszystkim w opracowaniach takich polskich uczonych, jak T. Kotarbiński, O. Lange, J. Zieleniewski, T. Pszczołowski. W nauce organizacji i zarządzania podejście to zaliczane jest do tzw. kierunku filozoficznego, którego przedmiotem rozważań jest racjonalizacja działań ludzkich, tak indywidualnych, jak i zespołowych, na wysokim szczeblu uogólnienia. Wspomniane uogólnienia pojawiły się już w pracach m.in. H. Le Chateliera i H. Emersona, jednak za twórcę prakseologii uznaje się wybitnego polskiego uczonego filozofa i logika profesora Tadeusza Kotarbińskiego. 10

12 podkreśla się, że bardziej trafnym terminem jest celowość, niż skuteczność, gdyż można być skutecznym (osiągnąć cel) także dzięki nieprzewidzianemu korzystnemu zbiegowi okoliczności. Stąd też zgodnie z myślami T. Kotarbińskiego (1999, s. 326) rozumie się, iż sprawne jest tylko takie działanie, które osiąga cel dzięki swej racjonalnej, do tego właśnie celu dostosowanej strukturze. W literaturze przedmiotu, m.in. u T. Pszczołowskiego (1978), J. Zieleniewskiego (1969) oraz W. Kieżuna (1997) 2, wymienia się następujące sytuacje działań skutecznych: w pełni skuteczne, kiedy zostaną zrealizowane wszystkie cele, częściowo skuteczne, gdy zostaną zrealizowane tylko niektóre z wyznaczonych celów, nieskuteczne, gdy podejmowanie działania ani na krok nie zbliżyły do wyznaczonych celów, przeciwskuteczne, gdy podejmowanie działania oddaliły wykonawcę od wyznaczonych celów, obojętne, gdy działania nie są ani skuteczne, ani przeciwskuteczne. Drugim wyznacznikiem sprawności działań jest ekonomiczność, której miarą jest stosunek wyniku użytecznego (W) do poniesionych kosztów działania (K), przy czym w tych ostatnich nie chodzi tylko o koszty materialne, ale także szeroko rozumiane koszty społeczne, np. moralne. W kontekście ekonomiczności działań wyróżnia się trzy, niżej wymienione sytuacje: (1) działanie ekonomiczne, (2) działanie obojętne pod względem ekonomiczności, (3) działanie nieekonomiczne. Zdefiniowane powyżej sytuacje nie zamykają drogi do ciągłego poszukiwania lepszych rozwiązań. To poszukiwanie nakierowane jest na zwiększanie ekonomiczności działań i w literaturze określane jest terminem ekonomizacja. Wymienia się trzy formy ekonomizacji (Kieżun 1997, s. 20): 1 wariant wydajnościowy (W dąży do maksimum, K są stałe), 2 wariant oszczędnościowy (W stała, K dążą do minimum), 3 wariant niealternatywny (W dąży do maksimum, K dążą do minimum). Ekonomiczność rozpatruje się z korzystnością działań, określaną jako różnica wymienionych wcześniej wyniku użytecznego (W) i kosztów działania (K). Podobnie jak w ekonomiczności działań, wyróżnia się trzy sytuacje: (1) W > K działanie korzystne, 2 Poszczególni autorzy stosują nieco odmienne terminy, np. J. Zieleniewski mówi o działaniu minimalnie skutecznym, o progu skuteczności działania itp. 11

13 (2) W = K działanie obojętne pod względem korzyści, (3) W < K działanie niekorzystne. Rozpatrując relacje między zdefiniowanymi wyżej skutecznością i korzystnością, można wyróżnić pięć podstawowych wariantów sytuacji (Kieżun 1997, s ): działanie skuteczne, ale niekorzystne (cel zrealizowano, ale skutki wynikłe z osiągniętego i zamierzonego celu powodują, że koszty przewyższają wynik użyteczny), działanie nieskuteczne, ale korzystne (nie osiągnięto celu, ale niezamierzone skutki powodują, że wartość użyteczna przewyższa poniesione koszty), działanie skuteczne i korzystne (to działanie sprawne), działanie nieskuteczne i niekorzystne (to działanie niesprawne), działanie skuteczne, lecz doraźnie niekorzystne (to działanie o odroczonych korzyściach). Z przedstawionego toku rozumowania działań sprawnych wynika, że główną uwagę skupia się na utylitarności tych działań, co budzi pewne kontrowersje i dyskusje oraz wywołuje krytyczne opinie. W praktyce bowiem może zdarzyć się tak, że pozytywna ocena prakseologiczna może nie tyle usprawiedliwiać, co nie zauważać niegodziwości działań, to jest działań niezgodnych z przyjętym systemem wartości. W reakcji na krytyczne opinie o stosowaniu jedynie utylitarnych kryteriów oceny działań T. Kotarbiński bardziej rozbudował sposób oceny, i zaproponował definicję sprawności w formie tzw. Trzech E : efektywność, czyli skuteczność, ekonomiczność i etyczność (Kieżun 2007, s ). W zgodzie z tą definicją, sprawne działanie można zapisać jako funkcję trzech zmiennych: S p = f (E f, E k, E e ), gdzie: S p sprawne działanie, f funkcja, E f efektywność (skuteczność), E k ekonomiczność (i korzystność), E e etyczność. Dwa pierwsze wyznaczniki sprawnego działania zostały opisane wcześniej. Pozostaje zatem do zdefiniowania etyczność działań, która odnosi się do sposobów postępowania przy realizacji wyznaczonych celów. Inaczej mówiąc, chodzi o to, czy przy realizacji celów postępowano zgodnie z przyjętym i akceptowanym w danej zbiorowości systemem wartości. Tak więc zmodyfikowana definicja działań sprawnych zawiera, obok ocen utylitarnych, także aksjologiczny 3 punkt 3 Aksjologia to ogólna teoria wartości. Wartości mogą być kategoryzowane według różnych punktów widzenia, np. etycznego, moralnego, estetycznego, religijnego, itp. Termin aksjologia został wprowadzony przez P. Lapiego (1902) w Logique de la volonté. Treści aksjologiczne we wczesnych 12

14 widzenia. Należy podkreślić, że w opisach i interpretacjach T. Kotarbińskiego, jak również i innych uczonych specjalistów w dziedzinie prakseologii, podkreśla się konieczność uwzględniania w ponoszonych kosztach działań, zarówno kosztów materialnych, jak i niematerialnych. I właśnie w kosztach niematerialnych, w których widzi się koszty ludzkie (moralne), a bardziej ogólnie koszty społeczne, zawarta jest istota etyczności działań. Uogólniając rozpatrywane kwestie, należy zauważyć ciągłą aktualność prakseologicznego podejścia do wymiarowania i oceniania jakiejkolwiek działalności. Skuteczność i ekonomiczność, jako podstawowe wyznaczniki działań sprawnych, zawsze były ważne. Obok nich współcześnie podkreśla się znaczenie trzeciego z omawianych wymiarów, a mianowicie etyczności działań. Ten aspekt pracy ludzkiej jest od kilkunastu lat intensywnie artykułowany, między innymi za sprawą wdrażania idei zachowań społecznie odpowiedzialnych. 4 Oprócz omówionych powyżej trzech zasadniczych wyznaczników działań sprawnych wymienia się też i inne postacie sprawności, a mianowicie (Kieżun 1997, s ): prostotę: wykonanie zadania wymagało mniej czynności, sposobów i skomplikowania działań; sposób jest prostszy, jeżeli składa się nań mniej czynności i jeżeli te czynności są łatwiejsze i łatwiej ze sobą powiązane, energiczność: zaangażowanie, pracowitość, zaradność, wytrwałość itp., wymagające wydatkowania znacznej ilości energii, czystość: wykonanie bez wtrętów oznaczających wszelkie ujemne właściwości, np. opracowania publikacji; tym większą stwierdza się w wytworze czystość, im mniej w nim cech ujemnych, niezgodnych z celem głównym lub celami pobocznymi, dokładność: produkt jest tym dokładniej wykonany, im mniej różni się od zaprojektowanego ; zwracanie uwagi na szczegółowość (solidność) wykonania (wytwór ma być zbliżony do wzorca), np. dokładność wykonania drzwi, aby nie było szpary, dokładność informacji, dokładność sprawozdania (w rozumieniu jego szczegółowość) itp., ścisłość: bezbłędność wykonania jakiegoś dzieła, udatność: uwzględnianie w działaniu i produkcie nie tylko celów głównych, ale i ubocznych, niezawodność: oznacza solidność i funkcjonowanie wytworzonego produktu zgodnie z przeznaczeniem, polskich opracowaniach można znaleźć m.in. w Zagadnieniach wartości w filozofii F. Znanieckiego (1910) oraz w dziele pt. O bezwzględności dobra W. Tatarkiewicza (1919). 4 Powszechniej używanym terminem jest społeczna odpowiedzialność biznesu (Corporate Social Responsibility CSR). Zdaniem autora opracowania, właściwszym jest stosowanie terminów zachowania społecznie odpowiedzialne lub społeczna odpowiedzialność organizacji, bowiem każda organizacja, niezależnie od kryteriów podziału, tj. biznesowa, non-profit, mała, duża itp., powinna przestrzegać zasad opisanych w koncepcji CSR. 13

15 wydajność: jeden z aspektów ekonomiczności działań, tzn działań wolnych od zbędnych ubytków (ubytek wszelki wkład, strata), np. jeżeli przy danym tym samym zasobie poniesionych z konieczności ubytków mamy większy niż w innym przypadku zasób osiągniętych walorów, w takim razie powiadamy, że działanie nasze jest od tamtego wydajniejsze, oszczędność: drugi aspekt ekonomiczności działań zachodzący wówczas, gdy, przy danym jednakowym wymiarze osiągniętych walorów w jednym i drugim przypadku, w pierwszym przypadku mniej było ubytków niż w drugim, porządek: ład wszelkiego rodzaju, uporządkowanie według interesującego kryterium, np. danych, książek itp., rozumność: działanie oparte w możliwie jak największej mierze na znajomości rzeczywistości, dzięki czemu działanie jest bardziej racjonalne, zręczność, wprawa: szybkość i z mniejszym wysiłkiem wykonywanie zadania, co jest możliwe do osiągania po wieloletnim doświadczeniu, sprawstwo: jako uszczegółowienie stosunku przyczyny do skutku powstaje w tych przypadkach, kiedy jednym ze składników istotnych warunku wystarczającego jest impuls dowolny jakiegoś osobnika, spolegliwość: to cecha charakteryzująca człowieka podmiotu działań i oznacza osobę godną zaufania, osobę, która nie zawiedzie, mistrzostwo: robota mistrzowska, gdy w rezultatach działania skupionych jest jak najwięcej walorów sprawnościowych. Konkludując problematykę działań sprawnych, należy podkreślić, że jakiekolwiek działanie może być nazywane sprawnym, jeżeli choć w minimalnym stopniu jest skuteczne. Jeżeli tak nie jest, to pozostałe wyznaczniki sprawności nie mają praktycznego znaczenia. Oceny sprawności działań hierarchizuje się więc według stopnia skuteczności, a następnie działaniom jednakowo skutecznym nadaje się ważność według pozostałych wyznaczników sprawnego działania (Kieżun 1997, s. 21) Podstawowe kwestie terminologiczne Wraz z rozwojem nauk o organizacji i zarządzaniu oraz w wyniku różnego, na przestrzeni lat, postrzegania człowieka w procesie pracy zmieniała się terminologia tycząca zarządzania/kierowania ludźmi. Uwagę należy zwrócić przede wszystkim na dwa podstawowe terminy: zarządzanie i kierowanie, albowiem w literaturze przedmiotu, jak też w praktyce biznesowej, terminy te są często utożsamiane. Według H. Fayola zarządzać to znaczy prowadzić przedsiębiorstwo dla osiągnięcia jego celu, wydobywając maksymalne możliwości ze wszystkich znajdują- 14

16 cych się w naszej dyspozycji zasobów (za Bednarski 1998, s. 200). Podobne ujęcie prezentuje R. W. Griffin (1996 s. 38), dla którego zarządzanie to zestaw działań (obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, tj. kierowanie ludźmi i kontrolowanie), skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe i informacyjne) wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny. Zasobowe ujęcie zarządzania można zauważyć także w polskiej literaturze. Na przykład dla T. Pszczołowskiego (1978, s. 288) zarządzanie to nic innego jak działanie polegające na dysponowaniu zasobami. Natomiast według R. Rutki (2001, s. 86) zarządzanie to rozporządzanie zasobami organizacji poprzez działanie z ludźmi i poprzez ludzi, w zakresie określonym przez właściciela tych zasobów. Wśród przedstawionych powyżej, wybiórczo zaczerpniętych z literatury przedmiotu, definicji zwraca uwagę czynność oddziaływania na zasoby organizacyjne. Oddziaływanie to A. Bednarski (1998, s. 201) określa terminem kierowanie i rozumie jako oddziaływania informacyjno-decyzyjne podmiotu kierowania, przekazywane kanałami informacyjnymi ukształtowanymi przez stosunki (reguły) organizacyjne na przedmioty kierowania (ludzi, rzeczy) zmierzające do spowodowania funkcjonowania ich tak, aby kierujący mógł osiągnąć zamierzony cel przy pomocy dostępnych instrumentów, reguł i procedur. I dalej przywołany autor podaje, iż w procesie kierowania oddziaływania te mogą wynikać z uprawnień formalnych (kierowanie przybiera formę zarządzania) oraz intelektualnych (kierowanie przybiera formę przewodzenia). Niektórzy autorzy traktują zarządzanie jako szczególny rodzaj kierowania. J. Kurnal (1965, s. 288) stwierdza, że szczególny rodzaj kierowania opartego na władzy organizacyjnej, wynikającej z prawa własności do rzeczowych środków działania, można by całkowicie umownie nazwać zarządzaniem. Z kolei J. Zieleniewski (1976, s. 393) podkreśla, że zasadnym jest traktowanie zarządzania jako szczególnego rodzaju kierowanie tylko wówczas, gdy władza nad ludźmi wynika z własności rzeczy stanowiących dla nich niezbędne przedmioty lub narzędzia pracy, lub z upoważnienia otrzymanego od właściciela tych rzeczy. Jednocześnie cytowany autor (1976, s ) określa szersze i węższe znaczenie terminu kierowanie. W pierwszym ujęciu kierowanie to działanie zmierzające do spowodowania funkcjonowania innych rzeczy zgodnie z celem tego, kto nimi kieruje, zaś w drugim to działanie zmierzające do spowodowania działania innych ludzi lub zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje. W tym znaczeniu omawiany termin odnoszony jest do kierowania ludźmi. W świetle poczynionych rozważań można stwierdzić, iż w krajowej i zagranicznej literaturze przedmiotu nie spotyka się zgodności co do zasadności utożsamiania lub traktowania rozłącznie terminów zarządzanie i kierowanie. W tym miejscu zasadnym jest przywołanie opinii wygłoszonej blisko trzydzieści lat temu przez M. Jałowieckiego, W. Kieżuna, Z. Leońskiego i B. Ostapczuka (1979, s ): 15

17 w gruncie rzeczy dyskusja semantyczna wokół kierowania i zarządzania, mająca na celu określenie różnic ( ) jest bezprzedmiotowa, istnieje tu tylko konwencja, według której w odniesieniu do zespołów ludzkich preferuje się słowo kierowanie (za Bednarski 1998, s. 200). Podobne problemy terminologiczne występują w literaturze przedmiotu dotyczącej kierowania ludźmi. Według jednego z zestawień, poczynionych przez A. Pocztowskiego (1993, s ), kierowanie ludźmi określane jest następującymi terminami: w literaturze anglojęzycznej: administrowanie personelem (personnel administration) (Glueck W.F., 1979), zarządzanie personelem (personnel management) (Scarpello V.G., 1988), zarządzanie zasobami ludzkimi (human resources management) (Storey J., 1989), w literaturze niemieckiej: polityka personalna (Personalpolitik) (Eckardstein D., 1973), zarządzanie personelem (Personalmanagement) (Remer A., 1978), gospodarka personalna (Personalwirtschaft) (Hentze J., 1989), w literaturze francuskiej: kierowanie zasobami ludzkimi (gestion des ressources humaines) (Louart P., 1994), w literaturze polskiej: polityka kadrowa (Łęgowski J., 1978), polityka personalna (Auleytner J., 1981), gospodarowanie zasobami ludzkimi (Tymowski J., 1987), zarządzanie zasobami ludzkimi (Dobrzyński M., 1990), zarządzanie kadrami (Orczyk J., 1992), zarządzanie potencjałem pracy (Sajkiewicz A., 1995), zarządzanie potencjałem społecznym (Bolesta-Kukułka K., 1995). W polskich opracowaniach najczęściej występuje termin zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL), co wynika z bezpośredniego tłumaczenia terminu Human Resources Management (HRM). Według jednej z definicji zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją (Armstrong 1996, s. 14). W cytowanej definicji wyeksponowano czynnik strategiczny i kapitałowy. Pracownicy są zatem postrzegani jako najcenniejszy kapitał, w który należy inwestować po to, aby organizacja miała powodzenie w przyszłości. Aby tak się stało, to wcześniej wspomniane strategiczne, zintegrowane i spójne podejście powinno 16

18 być odnoszone do zatrudniania, rozwoju i dobrostanu ludzi zatrudnionych w organizacji (Armstrong 2011, s. 26). Porządkowanie definicyjne jakiegokolwiek pojęcia zawsze budzi szereg wątpliwości i dyskusji. Tak też jest i w omawianej kwestii. Wokół pojęcia zarządzanie zasobami ludzkimi występuje zarówno wśród teoretyków, jak i praktyków zarządzania wiele kontrowersji, bowiem wyrażenie zasoby może być odnoszone do rzeczowego i przedmiotowego ujmowania pracowników. Wówczas ludzie traktowani są ilościowo (liczba zatrudnionych). Jednakże o powodzeniu organizacji na konkurencyjnym rynku nie decyduje liczba zatrudnionych, lecz potencjał (kapitał) tkwiący w każdym pracowniku. W tym sensie zasoby ludzkie postrzegane są jakościowo, co oznacza, że każdy z pracowników jest nośnikiem pewnego zagregowanego w nim potencjału. Inaczej mówiąc, pojęcie zasobu ludzkiego jest pojęciem wartościującym, w którym podkreśla się istotną rolę pracowników w procesie funkcjonowania każdej organizacji (Król, Ludwiczyński 2007, s. 54). Rolą kierownika zaś jest powodowanie, aby potencjał ten został uwolniony i racjonalnie wykorzystany w procesie pracy. Potencjałowe (kapitałowe) podejście do zasobów ludzkich jest jedną, i w ostatnich latach mocno akcentowaną, filozofią kierowania ludźmi, według której następuje... próba powrotu do człowieka, który dopiero wówczas, gdy jest traktowany podmiotowo i całościowo (wraz ze swoimi emocjami, motywacjami, uzdolnieniami twórczymi i niepowtarzalnością), zaczyna stanowić najważniejszy i niedający się niczym zastąpić czynnik funkcjonowania każdej organizacji (Bolesta-Kukułka 1995, s. 16). Z ukazanym kapitałowym ujęciem pracowników kojarzony jest termin zarządzanie potencjałem społecznym, w którym przyjmuje się założenie, że dorosły człowiek jest istotą gotową, w pełni ukształtowaną (Kostera 1994, s. 25; Kostera, Kownacki 1997, s. 455). W tym podejściu bardziej akcentowane są więc aspekty odnoszące się do osobowości człowieka. Na takie podejście zwracał uwagę także P. F. Drucker (1994, s. 282), pisząc, że zatrudniając pracownika, zatrudnia się zawsze całego człowieka. W takim ujęciu pracownik postrzegany jest jako bogactwo organizacji, bogactwo będące na równi z innymi zasobami, jakimi dana organizacja dysponuje. Zdaniem P. F. Druckera (2005, s. 389) ważne jest, by wykorzystać ten zasób jak najlepiej, by móc czerpać z niego jak najwięcej korzyści. Przywołany autor takie zachowanie nazywa podejściem inżynierskim, w którym pod uwagę bierze się to, do czego człowiek jest najbardziej, a do czego najmniej przydatny.... Konkludując kwestie terminologiczne, można stwierdzić, że pod ujęciem zasobowym lub potencjałowym nie kryją się wyłącznie różnice lingwistyczne, lecz różne filozofie i podejścia do ludzi w procesie pracy. W tej publikacji przyjęto termin zarządzanie potencjałem społecznym w celu podkreślenia humanistycznych aspektów w kierowaniu ludźmi. 17

19 1.3. Ewolucja funkcji personalnej Teoretycy i praktycy zarządzania podkreślają znaczenie ludzi w organizacji. Zazwyczaj podkreśla się, że zasoby ludzkie są najistotniejsze, bowiem od jakości tych zasobów zależy efektywne wykorzystywanie pozostałych zasobów organizacyjnych, do których oprócz ludzi zalicza się zasoby finansowe, materialne (rzeczowe) i informacyjne. Na rysunku 1.2. przedstawiono zmodyfikowane podejście do rozróżniania zasobów wewnętrznych organizacji. Rys Zasoby wewnętrzne organizacji. Źródło: Opracowanie własne. Interpretowanie znaczenia zasobów materialnych oraz zasobów finansowych nie wymaga komentowania, bowiem każda organizacja, niezależnie od wielkości, branży czy też rodzaju rynków, na których działa, musi posiadać te zasoby. Bez nich organizacja nie istnieje. Jednakże wyjaśnienia wymagają trzy pozostałe zasoby, których jakość determinuje realizację funkcji personalnej. Zmiana nazwy zasoby informacyjne na zasoby wiedzy wydaje się być współcześnie zasadną, ponieważ informacje nawet najobszerniejsze, nie stanowią wiedzy. Posiadanie informacji jest warunkiem koniecznym, ale niewystarczającym do uzyskiwania silnej pozycji na rynku. Dopiero uporządkowanie informacji według jakiegoś kryterium stanowi wiedzę, a ta może zwiększać sprawność podejmowanych działań. Tak więc wiedza jest zasobem, co oznacza, że można nim zarządzać. 18

20 W przedstawionym powyżej diagramie do zasobów organizacji włączono także kulturę organizacyjną. Takie ujęcie nie jest w literaturze przedmiotu spopularyzowane. Jednakże wielu autorów podkreśla, że efektywne zarządzanie potencjałem społecznym zdeterminowane jest właśnie kulturą organizacyjną. Kwestie te zostały szeroko przedstawione w pracy zbiorowej pod redakcją A. Klasika (1993, s ), w której autor prezentuje poglądy m.in. L. Byarsa, M. Godeta, S. A. Davisa oraz T. Petersa i R. Watermana. Rozszerzone ujęcie omawianej problematyki, nazywanej w literaturze także tożsamością społeczną organizacji, znajduje się w opracowaniu francuskich autorów (STRATEGOR 1995, s ). Ważność kultury organizacyjnej jako zasobu wynika także z faktu, że kultura to nic innego jak pewien system wartości uznawanych przez członków danej organizacji. Problemy te zaś zawarte są w etyce zarządzania. Na istotność tych kwestii uwagę zwracają m.in. B. Pełka (1996, s. 190), M. Kostera (1992, s ) oraz R. W. Griffin (1996, s ), analizujący etyczny i społeczny kontekst zarządzania. Wewnętrznym zasobem organizacji jest też przedmiot rozważań w tym opracowaniu, a mianowicie potencjał społeczny. W poprzednim podrozdziale omówiono różne ujęcia terminologiczne, z których można wnioskować, iż bardziej trafnym jest potencjałowe widzenie ludzi zatrudnionych w organizacjach. Ale ludzie to także zasób ilościowy, których w każdej organizacji powinno być tyle, ile jest stanowisk pracy. Tak więc aspekt ilościowo-jakościowy jest zespolony, bowiem do sprawnego działania organizacji potrzeba w określonym czasie odpowiedniej liczby (aspekt ilościowy) kompetentnych pracowników (aspekt jakościowy). Pojęcie funkcja interpretowane jest jako czynność, działanie, rola, zadanie, stanowisko, praca, obowiązek (Kopaliński 1989, s. 183). Zatem funkcja personalna odnosi się do wszystkich czynności związanych z pozyskiwaniem ludzi do pracy, ich udziału w procesie pracy i do odejść z pracy. W kontekście ukazanych wcześniej różnic terminologicznych, w literaturze przedmiotu spotyka się zamiennie takie terminy, jak na przykład polityka personalna, zarządzanie kadrami czy też zarządzanie zasobami ludzkimi. Niezależnie od stosowanej terminologii procesy objęte funkcją personalną rozpatrywać można w trzech wymiarach (Pocztowski 2007, s. 34): instytucjonalnym (określanie ról oraz kompetencji podmiotów, które uprawnione są do podejmowania decyzji personalnych), funkcjonalnym (organizowanie czynności i zadań), instrumentalnym (dobór odpowiednich technik i metod rozwiązywanych problemów personalnych). Na przestrzeni lat zauważa się zmienność założeń, zaleceń i oczekiwań wobec uczestników procesów pracy. Klasyczne ujęcie tej zmienności przedstawiono w tabeli

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania Zakład Zarządzania Publicznego

Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania Zakład Zarządzania Publicznego Prof. dr hab. Andrzej Piotr Wiatrak Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania Zakład Zarządzania Publicznego Pokój B322, dyżur w piątki godz. 14.00-16.00 16.00 e-mail: apw@wz.uw.edu.pl 1 Przedmiot: Podstawy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/2016 - pokój 402, bud. A: 07.11.2015 godz. 12.10-13.10 21.11.2015 godz. 14.10-15.10 12.12.2015 godz. 12.10-13.10 23.01.2016

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Podstawy zarządzania

Podstawy zarządzania AWF KATOWICE Podstawy zarządzania TiR, 1 rok, gr 1 Magdalena Badura, Adrianna Hasiak, Alicja Janota [Rok] A W F K A T O W I C E Zarządzanie należy do nauk ekonomicznych. Od początku XX wieku, odkąd zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ 1. Jerzy Apanowicz ( ), Ryszard Rutka (1.6.)

SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ 1. Jerzy Apanowicz ( ), Ryszard Rutka (1.6.) WSTĘP 17 ROZDZIAŁ 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU Jerzy Apanowicz (1.1.-1.5.), Ryszard Rutka (1.6.) 1.1. Istota i pojęcie nauki 19 1.2. Metodologia nauk o zarządzaniu 22 1.2.1. Istota i zasady badań

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: ENERGETYKA Rodzaj przedmiotu: humanistyczny i w-f Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom

Bardziej szczegółowo

PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU

PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU Rok studiów III Semestr Liczba godzin Forma łącznie wykład ćwiczenia seminari a zaj.fakultat. zaliczenia zimowy 20 z letni Opis przedmiotu

Bardziej szczegółowo

Wstęp 1. Dwugłos o zarządzaniu 2. Współczesny świat w erze turbulencji (Alojzy Z. Nowak) 3. Przedsiębiorczość (Beata Glinka)

Wstęp 1. Dwugłos o zarządzaniu 2. Współczesny świat w erze turbulencji (Alojzy Z. Nowak) 3. Przedsiębiorczość (Beata Glinka) Wstęp 1. Dwugłos o zarządzaniu 1.1. Ewolucja podejść do zarządzania (Włodzimierz Piotrowski) 1.1.1. Kierunek klasyczny 1.1.2. Kierunek human relations (szkoła stosunków międzyludzkich) 1.1.3. Podejście

Bardziej szczegółowo

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY 1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje RECENZJE Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje Autor: red. Marta Juchnowicz Wydawnictwo PWE Warszawa 2014 Przedstawiona mi do recenzji książka zatytułowana Zarządzanie kapitałem ludzkim.

Bardziej szczegółowo

R e f l e k s y j n i e

R e f l e k s y j n i e Andrzej Marjański 1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI Andrzej Marjański Andrzej Marjański 2 R e f l e k s y j n i e "Jest tylko jeden szef. Klient. On może zwolnić

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Mechatronika Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom kwalifikacji:

Bardziej szczegółowo

Teoretyczne podstawy zarządzania. dr Michał Pulit

Teoretyczne podstawy zarządzania. dr Michał Pulit Teoretyczne podstawy zarządzania dr Michał Pulit Literatura Stephen P. Robbins, David A. DeCenzo, Podstawy zarządzania, Warszawa 2002, PWE. Fudaliński, J., Smutek, H., Kosała, M., Dołhasz, M., Podstawy

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Mechanika i Budowa Maszyn Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy moduł humanistyczny i wf Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 1.1.1 Zarządzanie zasobami ludzkimi I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P11 Wydział Zamiejscowy

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński

Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński Przedmowa CZĘŚĆ I. OD PRACY DO KAPITAŁU LUDZKIEGO Rozdział 1. Transformacja pracy i funkcji

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego. Spis treści

Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego. Spis treści Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego organizacji / red. nauk. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński ; aut. podręcznika Stanisława Borkowska [et al.]. wyd. 1, dodr. 5. Warszawa, 2012

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: Wyk., Sem. Kształtowanie kadry kierowniczej Developing of management Zarządzanie i Inżynieria Produkcji Management and Production

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

Kierowanie / James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert. - wyd. 2. Warszawa, Spis treści PRZEDMOWA 13

Kierowanie / James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert. - wyd. 2. Warszawa, Spis treści PRZEDMOWA 13 Kierowanie / James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert. - wyd. 2. Warszawa, 2011 Spis treści PRZEDMOWA 13 Część I. WPROWADZENIE Rozdział 1. KIEROWANIE I KIEROWNICY 19 Organizacje i potrzeba

Bardziej szczegółowo

Wymagające bezpośredniego udziału nauczyciela W formie pracy samodzielnej

Wymagające bezpośredniego udziału nauczyciela W formie pracy samodzielnej Tryb studiów Niestacjonarne Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Suwałkach SYLLABUS na rok akademicki 04/05 Nazwa kierunku studiów Finanse i Rachunkowość Poziom studiów Stopień pierwszy Rok studiów/ semestr

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r.

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla menedżerskich studiów podyplomowych Master of Business Administration (MBA) prowadzonych

Bardziej szczegółowo

SOCJOLOGIA ORGANIZACJI. Dr Jagoda Mrzygłocka- Chojnacka

SOCJOLOGIA ORGANIZACJI. Dr Jagoda Mrzygłocka- Chojnacka SOCJOLOGIA ORGANIZACJI Dr Jagoda Mrzygłocka- Chojnacka 1 SOCJOLOGIA ORGANIZACJI Współczesne społeczeństwo jest społeczeństwem organizacji formalnych, czyli dużymi grupami wtórnymi utworzonymi z myślą o

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku POLITYKA SPOŁECZNA

Efekty kształcenia dla kierunku POLITYKA SPOŁECZNA Efekty kształcenia dla kierunku POLITYKA SPOŁECZNA studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Forma studiów: stacjonarne i niestacjonarne Wydział Ekonomii Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu Umiejscowienie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks

Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks Definicja: Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces celowego grupowania

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów Zarządzanie reprezentuje dziedzinę

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Udział w ćwiczeniach: 30h Realizacja projektu: 5h Przygotowanie do kolokwiów: 15 Przygotowanie do egzaminu: 15 Konsultacje :5

Udział w ćwiczeniach: 30h Realizacja projektu: 5h Przygotowanie do kolokwiów: 15 Przygotowanie do egzaminu: 15 Konsultacje :5 Tryb studiów Stacjonarne Nazwa kierunku studiów Finanse i rachunkowość Poziom studiów Stopień pierwszy Rok studiów/ semestr I/I Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Suwałkach SYLLABUS na rok akademicki 04/05

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: I KARTA PRZEDMIOTU CEL PRZEDMIOTU PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE C1. Przyswojenie przez studentów podstawowych pojęć z C2. Przekazanie studentom wiedzy i zasad, dotyczących podstawowych

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Teoria organizacji. Ćwiczenia II. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

Teoria organizacji. Ćwiczenia II. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik Teoria organizacji Ćwiczenia II Cele organizacji Wg L. Krzyżanowskiego Cel to określony przedmiotowo i podmiotowo przyszły, pożądany stan lub rezultat działania organizacji, możliwy i przewidziany do osiągnięcia

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

Kierunek studiów logistyka należy do obszarów kształcenia w zakresie nauk

Kierunek studiów logistyka należy do obszarów kształcenia w zakresie nauk ekonomika obronności studia pierwszego stopnia - profil ogólno akademicki specjalność obronność państwa Kierunek studiów ekonomika obronności należy do obszarów kształcenia w zakresie nauk społecznych.

Bardziej szczegółowo

PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Basis of organization and management. forma studiów: studia stacjonarne. Liczba godzin/tydzień: 2W, 1S

PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Basis of organization and management. forma studiów: studia stacjonarne. Liczba godzin/tydzień: 2W, 1S Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: Specjalnościowy Materiały i handel Rodzaj zajęć: Wyk. Sem. PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Basis of organization and management Inżynieria Materiałowa

Bardziej szczegółowo

Spis treści WSTĘP. Rozdział 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU

Spis treści WSTĘP. Rozdział 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU Spis treści WSTĘP Rozdział 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU 1.1. Istota i pojęcie nauki 1.2. Metodologia nauk o zarządzaniu 1.2.1. Istota i zasady badań naukowych 1.2.2. Rodzaje wyjaśnień naukowych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Kod przedmiotu

Zarządzanie zasobami ludzkimi Kod przedmiotu Zarządzanie zasobami ludzkimi - opis przedmiotu Informacje ogólne Nazwa przedmiotu Zarządzanie zasobami ludzkimi Kod przedmiotu 14.0-WP-PSChM-ZZL-Ć-S14_pNadGenPYHS7 Wydział Kierunek Wydział Pedagogiki,

Bardziej szczegółowo

Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu

Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu Rozprawa doktorska napisana pod kierunkiem naukowym prof. dr hab. Tomasz

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Jakość życia w perspektywie pedagogicznej

Jakość życia w perspektywie pedagogicznej Jakość życia w perspektywie pedagogicznej Jadwiga Daszykowska Jakość życia w perspektywie pedagogicznej Oficyna Wydawnicza Impuls Kraków 2007 Copyright by Jadwiga Daszykowska Copyright by Oficyna Wydawnicza

Bardziej szczegółowo

ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska

ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające

Bardziej szczegółowo

OCENA KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA

OCENA KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA OCENA KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Podstawowe informacje Kierunek studiów / Poziom kształcenia logistyka/studia pierwszego stopnia Profil kształcenia / Forma studiów praktyczny/ss i SN Obszar kształcenia

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Analiza i modelowanie_nowicki, Chomiak_Księga1.indb :03:08

Spis treści. Analiza i modelowanie_nowicki, Chomiak_Księga1.indb :03:08 Spis treści Wstęp.............................................................. 7 Część I Podstawy analizy i modelowania systemów 1. Charakterystyka systemów informacyjnych....................... 13 1.1.

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE. KIERUNEK: POLITOLOGIA 3. POZIOM STUDIÓW: I STOPNIA. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: III/ 5 5. LICZBA PUNKTÓW ECTS: 6. LICZBA GODZIN: 30h (WY), 30h

Bardziej szczegółowo

Doradztwo personalne

Doradztwo personalne Kierunek Wydział Filozofii Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II rok akademicki 2012/2013 RETORYKA STOSOWANA stopień pierwszy studia stacjonarne Forma zajęć: Doradztwo personalne ćwiczenia

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku Uchwała Nr 69 /2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 31 maja 2012 roku w sprawie określenia efektów kształcenia dla kierunku zarządzanie na poziomie drugiego stopnia o profilu

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

SYLABUS. Organizacja i zarządzanie Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Socjologiczno-Historyczny

SYLABUS. Organizacja i zarządzanie Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Socjologiczno-Historyczny 01.10.014 r. SYLABUS Nazwa przedmiotu Organizacja i zarządzanie Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Socjologiczno-Historyczny Katedra Politologii Kod przedmiotu MK_1 Studia Kierunek studiów Poziom

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU. Organizacja i Zarządzanie B7

KARTA PRZEDMIOTU. Organizacja i Zarządzanie B7 KARTA PRZEDMIOTU 1. Informacje ogólne Nazwa przedmiotu i kod (wg planu studiów): Nazwa przedmiotu (j. ang.): Kierunek studiów: Specjalność/specjalizacja: Poziom kształcenia: Profil kształcenia: Forma studiów:

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

NAUKA O ORGANIZACJI 45 godz. (15W + 30C) Program zajęć na studiach dziennych, wieczorowych i zaocznych

NAUKA O ORGANIZACJI 45 godz. (15W + 30C) Program zajęć na studiach dziennych, wieczorowych i zaocznych NAUKA O ORGANIZACJI 45 godz. (15W + 30C) Program zajęć na studiach dziennych, wieczorowych i zaocznych WYKŁADY 1. Pojęcie, istota i cechy organizacji (3 godz.): Pojęcie i definiowanie organizacji; Systemowe

Bardziej szczegółowo

I. Szczegółowe efekty kształcenia Administracja I o

I. Szczegółowe efekty kształcenia Administracja I o I. Szczegółowe efekty kształcenia Administracja I o Założenia ogólne 1. Nazwa kierunku studiów: Administracja 2. Nazwy specjalności kształcenia tworzonych w ramach kierunku: administracja publiczna i administracja

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO ZDROWOTNE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO ZDROWOTNE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO ZDROWOTNE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia Kierunek studiów bezpieczeństwo zdrowotne należy do obszarów

Bardziej szczegółowo

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi KZ_U01 Obserwacji, KZ_U01 Dokonywania interpretacji i wyjaśniania obserwacji zjawisk i zjawisk społecznych oraz procesów w zakresie wzajemnych relacji między zarządzania personelem zjawiskami społecznymi

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS)

OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) 1. Nazwa przedmiotu/modułu w języku polskim Techniki rekrutacji 2. Nazwa przedmiotu/modułu w języku angielskim 3. Jednostka prowadząca przedmiot Wydział Nauk

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Gospodarowanie zasobami pracy w regionie. Liczba godzin stacjonarne: Wykłady: 15 Ćwiczenia: 15. niestacjonarne: Wykłady: 9 Ćwiczenia: 9

Gospodarowanie zasobami pracy w regionie. Liczba godzin stacjonarne: Wykłady: 15 Ćwiczenia: 15. niestacjonarne: Wykłady: 9 Ćwiczenia: 9 Karta przedmiotu Wydział: Wydział Finansów Kierunek: Gospodarka przestrzenna I. Informacje podstawowe Nazwa przedmiotu Gospodarowanie zasobami pracy w regionie Nazwa przedmiotu w j. ang. Język prowadzenia

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

Przegląd problemów doskonalenia systemów zarządzania przedsiębiorstwem

Przegląd problemów doskonalenia systemów zarządzania przedsiębiorstwem Przegląd problemów doskonalenia systemów zarządzania przedsiębiorstwem Przegląd problemów doskonalenia systemów zarządzania przedsiębiorstwem pod redakcją Adama Stabryły Kraków 2011 Książka jest rezultatem

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych, na egzaminie magisterskim

Bardziej szczegółowo

System monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk

System monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Proces systematycznego zbierania, analizowania publikowania wiarygodnych informacji,

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia drugiego stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia drugiego stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia drugiego stopnia) Obowiązuje od 01.10.2016 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych, na egzaminie

Bardziej szczegółowo

Istota zarządzania Definicje Ewolucja Funkcje

Istota zarządzania Definicje Ewolucja Funkcje Istota zarządzania Definicje Ewolucja Funkcje Opracowanie: Aneta Stosik ORGANIZACJA ZARZĄDZANIE Jest zestawem działań skierowanych na zasoby organizacji z zamiarem osiągni gnięcia celów w organizacyjnych

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku EKONOMIA

Efekty kształcenia dla kierunku EKONOMIA Efekty kształcenia dla kierunku EKONOMIA studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki Forma studiów: stacjonarne i niestacjonarne Wydział Ekonomii Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu Umiejscowienie

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia: kierunek należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. 2. Profil kształcenia: ogólnoakademicki.

Bardziej szczegółowo

PODSTAWY ZARZĄDZANIA Autor:: red. Marian Strużycki, Wstęp

PODSTAWY ZARZĄDZANIA Autor:: red. Marian Strużycki, Wstęp PODSTAWY ZARZĄDZANIA Autor:: red. Marian Strużycki, Wstęp Ideowym założeniem, które towarzyszyło autorom podręcznika, było wykorzystanie wątków wynikających z badań poszczególnych naukowców oraz ich doświadczenia

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU. 1. Informacje ogólne. 2. Ogólna charakterystyka przedmiotu. 3. Bilans punktów ECTS

KARTA PRZEDMIOTU. 1. Informacje ogólne. 2. Ogólna charakterystyka przedmiotu. 3. Bilans punktów ECTS KARTA PRZEDMIOTU 1. Informacje ogólne Nazwa przedmiotu i kod: Kierunek studiów: Poziom kształcenia: Profil kształcenia: Forma studiów: Obszar kształcenia: Koordynator przedmiotu: Prowadzący przedmiot:

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Geneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX

Geneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX dr Joanna Purgał-Popiela ZZL Geneza koncepcji zzl Human Resources Management (HRM) pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX Modelowe

Bardziej szczegółowo

OPIS MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS)

OPIS MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) OPIS MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) I. Informacje ogólne 1. Nazwa modułu : Organizacja i kierownictwo 2. Kod modułu : OK 3. Rodzaj modułu : Obowiązkowy 4. Kierunek studiów: Administracja 5. Poziom studiów:

Bardziej szczegółowo

posiada podstawową wiedzę o instytucjonalnych uwarunkowaniach polityki społecznej.

posiada podstawową wiedzę o instytucjonalnych uwarunkowaniach polityki społecznej. Efekty kształcenia dla kierunku POLITYKA SPOŁECZNA studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki Forma studiów: stacjonarne i niestacjonarne Wydział Ekonomii Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu Umiejscowienie

Bardziej szczegółowo

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 84/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku zmieniające zasady organizacji studiów podyplomowych Zarządzanie jakością Na podstawie 7 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

Opis kierunkowych efektów kształcenia

Opis kierunkowych efektów kształcenia Efekty kształcenia na kierunku Opis kierunkowych efektów kształcenia Odniesienie efektów kształcenia do obszaru wiedzy Filozofia bezpieczeństwa (W, Ćw, S, B) Geografia bezpieczeństwa (W, Ćw, S, B) Historia

Bardziej szczegółowo

Metody zarządzania. Plan zajęć. Wykład: poniedziałek, 17:00 18:30, sala δ (delta) CIN. Prowadzący: dr Maciej Stępiński,

Metody zarządzania. Plan zajęć. Wykład: poniedziałek, 17:00 18:30, sala δ (delta) CIN. Prowadzący: dr Maciej Stępiński, Metody zarządzania Wykład: poniedziałek, 17:00 18:30, sala δ (delta) CIN Prowadzący: dr Maciej Stępiński, mstep@amu.edu.pl Forma zaliczenia: egzamin w formie pisemnej, testowej test wyboru plus pytania

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO WEWNĘTRZNE STUDIA II STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO WEWNĘTRZNE STUDIA II STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO WEWNĘTRZNE STUDIA II STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia Kierunek studiów bezpieczeństwo wewnętrzne należy do

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia na studiach I stopnia dla kierunku Finanse i Rachunkowość i ich odniesienie do efektów kształcenia w obszarze nauk społecznych

Efekty kształcenia na studiach I stopnia dla kierunku Finanse i Rachunkowość i ich odniesienie do efektów kształcenia w obszarze nauk społecznych Efekty na studiach I stopnia dla kierunku Finanse i Rachunkowość i ich odniesienie do efektów w obszarze nauk Objaśnienie oznaczeń w symbolach: S obszar w zakresie nauk 1 studia pierwszego stopnia A profil

Bardziej szczegółowo

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Dz.U. z 2013 poz. 1273 Brzmienie od 31 października 2013 Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie marketingowe

Zarządzanie marketingowe Zarządzanie marketingowe 1. Pojęcie i wymiary zarządzania. 2. Struktura zarządzania przedsiębiorstwem (rys.). 3. Przedmiot i funkcje marketingu. 4. Naczelne zasady i główne zadanie marketingu. 5. Proces

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna A projektowanie zmian W organizacji. Kontekst celów organizacji

Funkcja personalna A projektowanie zmian W organizacji. Kontekst celów organizacji Funkcja personalna A projektowanie zmian W organizacji Kontekst celów organizacji Zarządzanie Kadrami Strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji Zbiór

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH (1) KOMPETENCJE

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH (1) KOMPETENCJE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH (1) KOMPETENCJE KOMPETENCJE potencjał przyczyniający się do osiągnięcia określonych wyników w procesach pracy. KOMPETENCJE potencjał, istniejący w

Bardziej szczegółowo

Praca socjalna WS-SO-PS-N-1; WS-SOZ-PS-N-1

Praca socjalna WS-SO-PS-N-1; WS-SOZ-PS-N-1 Załącznik nr 8 do Uchwały Nr 71/2014 Senatu UKSW z dnia 29 maja 2014 r. Załącznik nr 8 do Uchwały Nr 26/2012 Senatu UKSW z dnia 22 marca 2012 r. 1. Dokumentacja dotycząca opisu efektów kształcenia dla

Bardziej szczegółowo

2. Wymagania wstępne w zakresie wiedzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych (jeśli obowiązują)

2. Wymagania wstępne w zakresie wiedzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych (jeśli obowiązują) I. Informacje ogólne 1. Nazwa modułu : Wizerunek trenera, doradcy, mediatora 2. Kod modułu 12-DDS47m 3. Rodzaj modułu : obowiązkowy 4. Kierunek studiów: Dialog i Doradztwo Społeczne 5. Poziom studiów:

Bardziej szczegółowo