Zimnowojenna metodologia wpływania na postawy ludzi jako wsparcie dla wdrażania LEAN w organizacji

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Zimnowojenna metodologia wpływania na postawy ludzi jako wsparcie dla wdrażania LEAN w organizacji"

Transkrypt

1 Zimnowojenna metodologia wpływania na postawy ludzi jako wsparcie dla wdrażania LEAN w organizacji Piotr Wiśniewski Motto: Reakcja Georga B. Shaw na zachwyty nad współczesna technologią: Teraz, gdy już nauczyliśmy się latać w powietrzu jak ptaki, pływać pod wodą jak ryby, brakuje nam tylko jednego: nauczyć się żyć na ziemi jak ludzie.

2 Zawartość prezentacji: 1. O firmie 2. Anegdota, jak łatwo potęga staje się jakby mniejsza 3. Pranie mózgu 4. LEAN jako zmiana 5. Przyczyny oporu 6. Jak zmieniać Firmę? 7. Co łączy pranie mózgów z LEAN? 8. Jak to może wyglądać w praktyce?

3 O Firmie.. GDE Practis powstała w 1996 roku jako niewielka grupa sprawdzonych specjalistów łącząc ich entuzjazm z doświadczeniem w dziedzinie zarządzania organizacjami. Od tamtego czasu ilość nieustannie konfrontowanej z praktyką wiedzy znacznie wzrosła W zespole współpracują: konsultanci, trenerzy - specjaliści w dziedzinie zarządzania. W swojej pracy koncentrujemy się na wspieraniu organizacji poprzez jej dogłębne poznanie oraz konsekwentną, wypracowaną wespół z pracownikami, realizację jej celów rozwojowych adekwatnych do wyzwań jakim Firma stawia czoła.

4 Nasz wkład w rozwój organizacji przekłada się na następujące działania: Doradztwo w zakresie nowoczesnego zarządzania Edukacja i wsparcie rozwoju pracowników Ocena potencjału pracowników Rekrutacja i integracja kadry Budowa i wdrażanie modeli kompetencyjnych Budowa i zarządzanie zespołami projektowymi Inicjowanie i wsparcie projektów innowacyjnych oraz zmian rozwojowych Nasi klienci wywodzą się z różnych branż i obszarów aktywności biznesowej. Priorytetem jest nie ilość, lecz jakość relacji wzajemnych oraz wielopłaszczyznowość współpracy, dlatego w naszych referencjach mamy długotrwałe projekty realizowane na rzecz tak szacownych firm jak: VW, Skoda Auto, MAN, GE, Pratt&Whittney, Lidl, Victaulic, Ernst&Young, Gestamp, FAM

5 Rzecz o oporze i zmianie postaw Czyli jak wielkie i groźne robi się ciut mniejsze i mniejsze i mniejsze

6 Prawdziwa historia - siła założeń Prawdziwa rozmowa nagrana u wybrzeży Hiszpanii na alarmowej częstotliwości morskiej 106 pomiędzy Amerykanami a Hiszpanami Hiszpanie: tu mówi A-853, zmieńcie kurs o 15 stopni by uniknąć kolizji, idziecie wprost na nas, odległość 25 mil. Amerykanie: sugerujemy wam zmianę kursu by uniknąć kolizji. Hiszpanie: negatywnie, powtarzamy zmieńcie swój kurs o 15 stopni by uniknąć zderzenia. Amerykanie: tu kapitan jednostki morskiej USA w dalszym ciągu sugerujemy zmianę kursu by uniknąć kolizji. Hiszpanie: nie możemy podjąć takiej decyzji, gdyż nie uważamy jej za możliwą, zmieńcie swój kurs o15 stopni inaczej dojdzie do kolizji!

7 Prawdziwa historia - siła założeń Amerykanie: TU MÓWI KAPITAN R.JAMES DOWÓDCA LOTNISKOWACA USS LINCOLN, DRUGIEGO CO DO WIELKOŚCI OKRĘTU FLOTY USA,JESTEŚMY ESKORTOWANI PRZEZ 4 OKRETY PODWODNE,6 NISZCZYCIELI I 2 KRĄŻOWNIKI, UDAJEMY SIĘ DO ZATOKI PERSKIEJ NA MANEWRY, ŻĄDAM ABYŚCIE ZMIENILI KURS O 15 STOPNI.W PRZECIWNYM RAZIE PODEJMIEMY DZIAŁANIA KONIECZNE BY ZAGWARANTOWAĆ BEZPIECZEŃSTWO OKRĘTU I SIŁY TEJ KOALICJI, WY NALEŻYCIE DO PAŃSTWA SPRZYMIERZONEGO, NATO, ŻĄDAM PODPORZADKOWANIA SIĘ I ZMIANY KURSU!!.

8 Hiszpanie: TU MÓWI JUAN MANUEL ALCANTARA.JESTEŚMY WE DWÓCH, ESKORTUJE NAS NASZ PIES, MAMY ZE SOBĄ JEDZENIE, DWA PIWA I KANARKA, KTÓRY TERAZ ŚPI. MAMY ZA SOBĄ POPARCIE RADIA LA CORUNA I KANAŁU ALARMOWEGO 106. NIE UDAJEMY SIĘ W ŻADNE MIEJSCE, MÓWIMY DO WAS Z LĄDU STAŁEGO Z LATARNI MORSKIEJ A-853 Z WYBRZEŻA GALICJI. NIE WIEMY KTÓRE MIEJSCE ZAJMUJEMY W RANKINGU LATARNI MORSKICH. MOŻECIE PRZESIĘWZIĄĆ ŚRODKI JAKIE CHCECIE ABY ZAPEWNIĆ BEZPIECZEŃSTWO WASZEGO ZAKICHANEGO OKRĘTU, KTÓRY ZA CHWILE ROZBIJE SIĘ O SKAŁY. DLATEGO RAZ JESZCZE SUGERUJEMY ZMIANĘ KURSU O 15 STOPNI NA POŁUDNIE, ABY UNIKNĄC KOLIZJI.

9 Hiszpanie:??????????

10 Wyjaśnienia Pranie mózgu: termin używany na określenie działań przymusowych albo o dobrowolnym charakterze mającym na celu zmianę poglądów lub zachowań jednej lub większej liczby osób. Po raz pierwszy termin pojawił się w obiegu w USA w czasie wojny koreańskiej jako wyjaśnienie zachowań amerykańskich żołnierzy, którzy po okresie niewoli przechodzili na stronę komunistów. Zmiany miały na celu wpływanie na postawy żołnierzy, zmniejszenie gotowości do stawiania oporu tym samym minimalizowanie środków koniecznych do zachowania posłuszeństwa wśród jeńców. Działanie polegało na angażowaniu żołnierzy w działania, które małymi krokami zbliżały ich do wyrażenia publicznej aprobaty dla systemu komunistycznego z coraz większym osobistym wkładem osoby podlegającej tej perswazji. Równocześnie nagrody za uleganie sugestii były minimalne a proces łączony z indoktrynacją i selekcjonowaniem informacji oraz starannym doborem osób podlegających manipulacji.

11 REAKCJA Emocjonalna Wdrażanie LEAN to wdrażanie zmian, modyfikacja postaw i norm GNIEW A k t y w n a TARGOWANIE SIĘ AKCEPTACJA B i e r n a BEZRUCH ZAPRZECZANIE DEPRESJA SPRAWDZANIE CZAS

12 Trudna ścieżka wdrażających LEAN Optymizm Kapele i fajerwerki To działa! To zabiera sporo czasu Może to nie taki zły pomysł? Entuzjazm Sceptyzm Rezultaty nie są widoczne Czy to jest tego warte? Zaczyna być widać korzyści Pesymizm Cierpi na tym dotychczasowa działalność Długa, ciemna noc innowatora Tygodnie lub miesiące Do roku Czas

13 Dlaczego pracownicy opierają się zmianom w toku wdrożenia LEAN? Aby zrozumieć co dzieje się z nami oraz innymi pracownikami w okresie zmian może się okazać pomocna lista typowych obaw, które zostały odkryte dzięki badaniom pracowników i zespołów w okresach zmian: lęk przed nieznanym, obawy finansowe, erozja, utrata władzy i wpływów, trudności z eliminacją starych nawyków, kłopoty i niewygody osobiste, wcześniejsze negatywne doświadczenia i obawa, że się powtórzą, kierownictwo narzuca siłowo wizję, myli się a pracownicy to widzą.

14 Akceptacja i adaptacja zmian Najczęściej pomijanym a jednocześnie mającym krytyczne znaczenie dla wyniku aspektem zmian jest polityka komunikacji, innymi słowy przekazywanie informacji. Bez właściwej informacji ludzie sami szybko wypełniają powstającą pustkę niestety najczęściej czarnowidztwem, plotkami i domysłami, które najczęściej blokują korzystny przebieg inicjatyw. Powody dla których inicjatorzy zmian blokują komunikację sami nie są pewni wyniku, na wynik mają wpływ czynniki niezależne (inni, środowisko w tym np.. prawne, gospodarcze otaczające organizację), boją się utrącenia inicjatyw przez niechętne gremia i grupy, wstrzymanie informacji daje fałszywe poczucie bezpieczeństwa i kontroli, nie chcą się spotkać z niechęcią pracowników, chcą chronić innych.

15 Zaniechania Odkładanie przekazywania informacji rodzi wiele niekorzystnych skutków, miejsce informacji zajmuje plotka, niepewność przejawia się jako ukryty, bierny opór) wobec wszelkich inicjatyw. Konieczne jest wczesne planowanie: Planujemy które informacje i w jakiej formie zostaną przekazane pracownikom, Polityka komunikacyjna nie jest jednorazowym zjawiskiem jest przemyślanym i wdrażanym projektem Projekt towarzyszy kolejnym etapom zmian, wspiera je podkreślając pozytywne aspekty wydarzeń i zmian oraz korzyści jakie przemiany przynoszą firmie i pracownikom. Dobra polityka informacyjna zazwyczaj przynosi ludziom poczucie bezpieczeństwa oraz przekonanie, że wszystko się dobrze skończy pomimo chwilowych przeciwności, poczucie że ktoś nad tym panuje (zaufanie do przełożonych) oraz że jesteśmy w tym razem i damy radę.

16 Poziomy oporu przed zmianą Opór przed zmianą pojawia się na trzech poziomach: racjonalnym, emocjonalnym, zaufania. Opór racjonalny Opór racjonalny wynika ze skąpości posiadanych informacji i najskuteczniejszym środkiem zaradczym jest odpowiednia polityka informacyjna uniemożliwiająca szerzenie się plotek i domysłów. Praca z oporem na tym poziomie wymaga merytorycznej dyskusji, prezentacji faktów, sesji pytań i odpowiedzi, zajęć warsztatowych pozwalających oswoić się intelektualnie z nadchodzącym procesem zmian, dojrzeć w nim pozytywy, ku którym warto zmierzać i negatywy, których należy unikać.

17 Poziomy oporu przed zmianą Opór emocjonalny Ludzie oceniają sytuację jako niebezpieczną dla siebie i są gotowi na walkę lub ucieczkę. To poziom emocji i próby docierania argumentami racjonalnymi mają tutaj ograniczone działanie. Kluczowe dla przeprowadzenia ludzi przez ten poziom oporu są dialog, rozmowa, uczciwe wysłuchanie racji wszystkich stron, wreszcie danie pracownikom czasu na dojrzewanie i zmianę nastawienia. Rola animatora zmian przejawia się tutaj w cierpliwej obserwacji i słuchaniu pracowników. Z doświadczeniem i praktyką przychodzi wgląd w to co rzeczywiście (na poziomie emocjonalnym) kryje się za rozmaitymi stwierdzeniami i postawami naszych pracowników. Zazwyczaj najbardziej sztywne stanowiska pokrywają ludzki lęk. Zmiana wymaga rozmontowania starego porządku, po to by zrobić miejsce dla nowego po to by mógł pokazać swa przydatność a następnie okrzepnąć. Nowe zazwyczaj jest postrzegane jako nieznane. Lęk przed utratą znanego jest przykładem naturalnego procesu emocjonalnego.

18 Poziomy oporu przed zmianą Opór zaufania Na trzecim poziomie ludzie nie odrzucają samej zmiany, ale jej autora, którego zazwyczaj nie lubią, nie znają lub któremu nie ufają. Tutaj wymagana jest odbudowa dobrych relacji i zaufania, o co trzeba zadbać jeszcze przed przystąpieniem do jakichkolwiek zmian.

19 Od emocji do działania Mając świadomość różnych procesów psychologicznych, które towarzyszą zmianom jesteśmy w stanie w lepszy i pełniejszy sposób sprostać wyzwaniom. Pierwszym konstruktywnym krokiem jest więc poszukiwanie informacji na temat zmian. Zbieranie i przekazywanie konstruktywnych informacji jest okazją do zrobienia czegoś pożytecznego i przysłużenia się zmianom w korzystnym kierunku. Okazując zrozumienie dla uczuć i pracując nad ich przeogniskowaniem dodatkowo zdobywamy cenne informacje o realiach, o tym co rzeczywiście dzieje się w głowach ludzi.

20 Od emocji do działania Rozmowy są ważne! stają się także okazja do odnalezienia wszelkich słabych punktów, miejsc gdzie cos może się nie powieść. Dzięki tej wiedzy będziemy w stanie odpowiednio wcześnie podjąć jakieś środki zaradcze. Wzięcie pod uwagę odczuć pozwala po jakimś czasie na kierowanie sytuacji ku konstruktywnemu wynikowi. Robimy to np. zadając pytania w następującym porządku: pytamy o uczucia, pytamy o działanie. Ma to na celu przeniesienie uwagi naszych rozmówców z obszaru, gdzie uważają się za ofiary wydarzeń na obszar, w którym mogą zająć albo bardziej konstruktywną albo nawet pro-aktywną postawę wobec zmian.

21 Sześć kluczowych elementów zmiany Spojrzenie to pozwala nie tylko właściwie przygotować się do zarządzania zmianą jaka jest wdrożenie LEAN ale również zdiagnozować sytuację gdy zmiana utknęła z niewiadomych powodów. Obecność wszystkich sześciu kluczowych elementów powiększy szanse na sukces w każdym naszym kolejnym projekcie. Wizja Komunikacja i wsparcie Możliwości Narzędzia Zachęta (Motywacja) Plany działania Prawdziwa zmiana

22 Dlaczego potrzebujemy wizji czyli obrazu celu do którego zmierzamy? Komunikacja i wsparcie Możliwości Narzędzia Zachęta (Motywacja) Plany działania Dezorientacja Skutkiem jej braku jest dezorientacja, wynika z to niewłaściwej komunikacji przekłada się na obojętność pracowników. Wizja powinna być na tyle ogólna aby objąć całość przemian i na tyle szczegółowa aby pozwalała uchwycić konkret - dokładnie efekt jaki chcemy osiągnąć. Ważne aby wizja była zrozumiała dla pracowników. Ważne aby została zakomunikowana i dotarła do wszystkich, których obejmie zmiana a nawet w ogóle do wszystkich pracowników, włączając personel pomocniczy, Wizja ma swój język to język efektów (korzyści) czyli tego co konkretnie ma się pojawić jako wynik przemian.

23 Dlaczego potrzebujemy komunikacji i wsparcia Wizja Możliwości Narzędzia Zachęta (Motywacja) Plany działania Odrzucenie Brak stałej i planowej komunikacji może spowodować, że ludzie zapomną o zmianie, odłożą jej wdrożenie na później (lub na nigdy ) lub w ogóle ją odrzucą. Brak wsparcia w trakcie zmian działa podobnie. Do tego aby zmiany posuwały się w korzystnym kierunku potrzebne jest stale wsparcie i stałe przypominanie co mamy w planie i co chcemy osiągnąć. W zarządzaniu zmianą jeśli oczekujemy trudności, ukrytych pułapek i dziwnych reakcji i zachowań ludzkich nigdy nie będziemy rozczarowani.

24 Problemy, które rodzi brak możliwości Wizja Komunikacja i wsparcie Narzędzia Zachęta (Motywacja) Plany działania Strach Poczucie braku możliwości realizacji wizji wywołuje frustrację i lęk, co ciekawe może przejawić się w bardzo stanowczych stwierdzeniach i sztywnych postawach pracowników. Efektem jest opór Problemy, które rodzi brak narzędzi Wizja Komunikacja i wsparcie Możliwości Zachęta (Motywacja) Plany działania Frustracja Narzędzia zmiany mogą obejmować np. wiedzę (np. nowe regulacje prawne, procedury, zasady pracy) jak i umiejętności miękkie rozmów z pracownikami, radzenia sobie z trudnymi sytuacjami Bez narzędzi pracownicy nie są w stanie czegokolwiek przeprowadzić. Tracą poczucie kontroli nad sytuacją, nie mogą się wywiązać z zobowiązań pojawia się opór.

25 Problemy, które rodzi brak zachęty do zmian Wizja Komunikacja i wsparcie Możliwości Narzędzia Plany działania Powolne zmiany Należy odpowiedzieć sobie na pytanie dlaczego mieli by to zrobić? Trzeba przełożyć potrzeby uczestników projektu na język korzyści dostępny dla nich. Konsekwentnie dotrzymywać zobowiązań, wspierać kreację nowych pomysłów na zaspokojenie potrzeb uczestników powiązane z realizacją projektu. Brak nadziei że podjęty wysiłek poprawi sytuacje pracownika wywołuje opór Problemy, które rodzi brak planu działania Wizja Komunikacja i wsparcie Możliwości Narzędzia Zachęta (Motywacja) Chaos Dobrze przygotowany harmonogram (oparty o narzędzia umożliwiające wizualizację działań) i plan działania pozwalają efektywnie skanalizować pracę zespołu bądź całej organizacji. Brak planowania wywołuje poczucie zagubienia, chaosu a w konsekwencji opór.

26 Wizja zmian organizacyjnych Kurta Lewina: Rozmrażanie struktur Zmiana w organizacji Zmiana struktur Zamrażanie Stabilizacja

27 Reguły zmian organizacyjnych podane przez Kurta Lewina: Zaangażuj ludzi w proces zmian. Podaj odpowiednio wcześnie informacje o planowanych zmianach i nakłoń do udziału w podejmowaniu ukierunkowanych decyzji. Grupa jest kluczową pomocą w procesie zmian. Zmiany doświadczane w grupie wzbudzają mniej lęku, a osiągniecie zamierzonego efektu przychodzi szybciej. Współpraca sprzyja powstawaniu gotowości na zmiany.

28 Jak rozmrażać? Faza rozmrażania zaczyna się od wytworzenia postawy gotowości do zmian. W tym celu poddajemy w wątpliwość dawne przyzwyczajenia, wzbudzamy dyskusje nad nowymi pomysłami i rozwiązaniami. Określamy lidera zmian - osoby przejmującej inicjatywę i kierującej zmianą. Tworzymy wizję - pożądany rezultat zmiany Określamy powody dlaczego zmiana jest konieczna zbiór przemyślanych argumentów dla każdej z osobna grupy pracowników: korzyści i uniknięcie sytuacji negatywnych. Angażujemy pozwalamy na dyskusje na temat nowych ról, zadań, wyzwań, ulepszeń. Nakreślamy ogólny obraz i pozwalamy ludziom dokonać reszty. Korygujemy w drodze dyskusji (zmiana partycypacyjna daje najtrwalsze efekty). W fazie końcowej powstaje jasny obraz zmiany efektu po Określamy kroki, które nas doprowadzą od stanu obecnego tam. W fazie rozmrażania wolniej znaczy szybciej.

29 Jak zmieniać? Modyfikacja systemów i struktur realizujemy działania wg ustalonego planu, kolejnych kroków. Monitorujemy się czy w ustalonych terminach otrzymaliśmy to co zostało pierwotnie założone. Dbamy o propagowanie efektów, które zostały osiągnięte, to budzi ducha sukcesu oraz postawę damy radę, odbiera przy tym głos maruderom i oportunistom. Planujemy zapas nawet od 30 do 50% czasu. Pamiętamy o miękkiej czyli ludzkiej warstwie zmian. Budujemy zespół agentów zmiany. Ich zadaniem jest wskazywanie nowych, wartościowych postaw, zachowań i działań, przeciwdziałanie postawom nie konstruktywnym, pobudzanie optymizmu, podnoszenia na duchu oraz dawanie przykładu pozostałym.

30 Stabilizacja i zamrażanie Przeprowadzone zmiany będą trwałe tylko wtedy, gdy przejdą przez proces stabilizacji. Wzmacniamy, motywujemy, upoważniamy, wytyczamy nowe zgodne z wizją cele, wielokanałowo komunikujemy efekty zmian. W przeciwnym razie istnieje niebezpieczeństwo, że dawne struktury odżyją i pracownicy do nich powrócą.

31 Jaki to ma związek z praniem mózgów? Klamrą która spina te kwestię jest zjawisko dysonansu poznawczego. Prawidłowość opisana przez Leona Festingera w 1957 r jako sytuacja gdy jednostka uświadamia sobie sprzeczność między posiadanymi obecnie przekonaniami a odbieranymi informacjami dotyczącymi tej samej sprawy. Ten stan rzeczy wywołuje negatywne emocje. A zarazem, motywuje nas do działania. Im silniejsze, bardziej rozbudowane były dotychczasowe przekonania tym silniejsze jest dążenie do usunięcia przyczyny negatywnych emocji. Redukujemy dysonans poprzez zmianę jednego z przekonań lub poprzez reinterpretację informacji, która będzie wskazywać że dostrzeżona sprzeczność jest pozorna ponieważ dotychczas posiadane przekonania dotyczą różnych spraw. W sytuacji wątpliwości jesteśmy na rozdrożu decyzyjnym, wystarczy niewielki bodziec, który pomoże nam zacząć filtrować informacje w sposób ułatwiający zachowanie dobrego samopoczucia. Tym bodźcem może być zaangażowanie nas i upoważnienie do działań które luźno wiążą się z zmianą naszej własnej postawy wobec np:. LEAN. Ale kiedy na szali postawimy nasz własny wizerunek i to publicznie... Sprawy zaczynają toczyć się same.

32 Działanie w ramach wdrożenia Lean Victaulic Jakie cele postawiliśmy trenerom agentom zmian? Cele projektu: 1. Wdrożenie LEAN w organizacji w oparciu o konsekwentny proces edukowania, angażowania, motywowania do współuczestnictwa pracowników organizacji. 2. Doprowadzenie do zapoznania się, zaakceptowania i internalizacji norm LEAN. Uwaga: Skuteczność działania opiera się na zaangażowaniu jak największej liczby pracowników ochotników trenerów a potem pomocników trenerów i osób wspierających z organizacji w proces wdrażania LEAN.

33 Jak wyglądał sam proces wdrażania trenerów agentów zmian? Działanie - pierwsi Wybrani w drodze Ośrodka Oceny pracownicy firmy przechodzą wielopłaszczyznowy trening skoncentrowany na następujących kwestiach: Znajomość ogólna idei, zasad i priorytetów LEAN wraz z umiejętnością operacjonalizacji tej wiedzy na stanowisku pracy. Ekspercka wiedza dotycząca jednego z działów LEAN. Prowadzenie prezentacji, ćwiczeń, symulacji oraz gier edukacyjnych. Świadome stosowanie perswazji i skuteczne komunikowanie się z uczestnikami projektu. Planowanie i przygotowywanie techniczne szkoleń oraz treningu indywidualnego pracowników. Zarządzanie zmianą

34 Jaka jest kolejność działań realizowanych przez trenerów LEAN agentów zmian w toku projektu? 1. WYKŁAD PREZENTACJA OGÓLNA NA TEMAT LEAN 2. SZCZEGÓŁOWE INFORMACJE O JEDNYM ROZDZIALE LEAN PRZEDSTAWIONE PRZEZ DEDYKOWANYCH SPECJALISTÓW - TRENERÓW 3. EVENT SYMULACJA MOTYWUJĄCA DO AKCEPTACJI WIZJI 4. WARSZTATY TEMATYCZNE INTEGRUJACE WIEDZĘ I PRZEKONUJACE DO DZIAŁAŃ LEAN - OPERATYWKA 5. SPODKANIE PODSUMOWUJACE ZBIERAJĄCE WNIOSKI OPINIE I WYZNACZAJĄCE SPOSOBY WDRAŻANIA LEAN DLA POSZCZEGÓLNYCH PRACOWNIKÓW 6. ROZMOWY COACHINGOWE W MIEJSCU PRACY Z UCZESTNIKAMI SZKOLEŃ FEEDBACK 7. EWALUACJA - SPOTKANIA TRENERÓW W MIEJSCU PRACY Z MAŁYMI GRUPAMI LUB INDYWIDUALNIE WSPIERAJACE REALIZACJE WYZNACZONYCH W LEAN CELÓW

35 Nie mamy spektakularnego przykładu radzenia sobie z oporem wobec zmian ponieważ nasza droga była następująca: Aktywność trenerów LEAN była dopełnieniem ich kariery firmie i nie zmieniała podstawowego zakresu obowiązków oraz wynagrodzenia. Trenerzy otrzymali atrybuty przynależności do ekskluzywnego grona. Tak był też kształtowany wizerunek samego zespołu Victaulic team. Przynależność postrzegana była jako nobilitacja, przywilej. Trenerzy angażowali się osobiście bez zadekretowanego dodatkowego wynagrodzenia. Rozumieli swoja rolę jako dźwignię kariery. Publicznie propagowali LEAN bez większej zewnętrznej motywacji równoważyli tym samym dylemat decyzyjny własny i najbliższego otoczenia.

36 Nie mamy spektakularnego przykładu radzenia sobie z oporem ponieważ nasza droga była następująca: W toku dalszej realizacji projektu, w miarę jego rozprzestrzeniania się wśród załogi praca trenerów została nagrodzona zarówno w ramach motywatorów finansowych jak i nie finansowych adekwatnie do osiągnięć (nagrody dystrybuowane na zasadzie niespodzianki). Pierwotny zespół trenerów stopniowo zwiększał swój skład inicjacja nie była łatwa. Dbaliśmy o to to by pod różnymi pretekstami jak najwięcej osób angażować w tę pracę nawet drobna aktywność miała znaczenie o ile była bezinteresowna. Dbaliśmy o wizualizację efektów oraz by osoby z zewnątrz partnerzy biznesowi byli lustrem w którym odbija się sukces zespołu. Stworzyliśmy zespół partnerski i zaangażowany w skład Victaulic Team wchodził zarząd, trenerzy, pracownicy, eksperci różne role jeden cel. Okazało się że nie taki diabeł straszny a ciemna noc innowatora była krótka i to DZIAŁA!

37 Jak to zrobiliśmy? Oto w skrócie zrealizowany plan angażowania i wsparcia pracy trenerów LEAN (Victaulic Team) 5 etapów 5. Wytyczanie nowych celów angażowanie innych pracowników w projekt, powiększanie obszarów wdrażania projektu 1. Kwalifikacja i wybór trenerów wewnętrznych, uzyskanie ich zgody na udział w projekcie. Wstępny pakiet informacji na temat LEAN MENAGEMENT oraz oddziaływanie perswazyjne motywujące do aktywnej pracy (udział w warsztatach, grze oraz symulacjach, wizyty w firmach które wdrożyły projekt motywujące do współudziału. 4.Wsparcie motywacji i zaangażowania Trenera, konsultacje indywidualne follow up. Monitorowanie i ewaluacja realizacji szkoleń i treningu in the job 3.Trening dla trenerów, szkolenie umiejętności trenerskich i wspólne z opiekunami projektu opracowanie koncepcji realizacji dydaktyki. Operacjonalizacja wiedzy i jej przełożenie na działania na poziomie organizacji na jej różnych szczeblach aż do poziomu właściwych zachowań na stanowisku pracy. 2. Stworzenie i akceptacja zestawu norm regulujących wspólną pracę i wdrażanie projektu. Przyswojenie informacji technicznych z zakresu LEAN niezbędnych trenerowi

38 Idea Co usłyszę- zapomnę. Co zobaczę - zapamiętam. Co sam zrobię - zrozumiem. Konfucjusz

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym i w pracy www.dorotasoida.pl 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie Strona 1 Dwudniowy program szkoleniowy dla kadry zarządzającej Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie inspirowany Porozumieniem Bez Przemocy wg Marshalla Rosenberga Co wpływa

Bardziej szczegółowo

Komunikacja i praca zespołowa w projekcie

Komunikacja i praca zespołowa w projekcie Komunikacja i praca zespołowa w projekcie Cele szkolenia - podnoszenie efektywności współpracy w ramach projektu, - usprawnianie komunikacji w zespole projektowym, - doskonalenie kompetencji w zakresie

Bardziej szczegółowo

Skuteczność => Efekty => Sukces

Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zmianą w projektach Lean

Zarządzanie zmianą w projektach Lean Zarządzanie zmianą w projektach Lean Jak bez porażki wdrażać zmiany wpływające na rozwój firmy w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym? 19-20 listopada 2015, Wrocław Akademia Białego Kruka

Bardziej szczegółowo

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie LondonSAM Polska, Kraków 2014 Opis szkolenia Umiejętność skutecznego komunikowania się jest we współczesnym biznesie sprawą kluczową, a jednym

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne podejście do zarządzania organizacją praktyczne zastosowania strategii benchmarkingowej. Trener: Tomasz Skalski

Nowoczesne podejście do zarządzania organizacją praktyczne zastosowania strategii benchmarkingowej. Trener: Tomasz Skalski Nowoczesne podejście do zarządzania organizacją praktyczne zastosowania strategii benchmarkingowej Trener: Tomasz Skalski INTRO PROGRAM WARSZTATÓW Integracja i uwspólnienie spojrzenia na benchmarking Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Wspieranie pracy wychowawców klas bezpieczna szkoła

Wspieranie pracy wychowawców klas bezpieczna szkoła Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki SZKOLENIA WEWNĘTRZNE PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI POZWALAJĄCEJ NA ROZWÓJ I POD- NIESIENIE POZIOMU DOJRZAŁOŚCI ORGANIZACJI. Stawiamy na kompetencje,

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Człowieka nie można niczego nauczyć. Można mu tylko ułatwić naukę.

Człowieka nie można niczego nauczyć. Można mu tylko ułatwić naukę. AKADEMIA KOMPETENCJI TRENERSKICH WPROWADZENIE: POTENCJAŁ ZAWODOWY I OSOBISTY TRENERA Magdalena Bergmann Toruń, 9 września 2011 r. Fundacja Gospodarcza Pro Europa www.fundacja-proeuropa.org.pl Człowieka

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Rozpoznawanie kłamstwa i manipulacji w biznesie. SZKOLENIE DEDYKOWANE DLA: managerowie negocjatorzy sprzedawcy handlowcy pracownicy działów HR

Rozpoznawanie kłamstwa i manipulacji w biznesie. SZKOLENIE DEDYKOWANE DLA: managerowie negocjatorzy sprzedawcy handlowcy pracownicy działów HR Rozpoznawanie Katowice 26-27.06 SZKOLENIE DEDYKOWANE DLA: managerowie negocjatorzy sprzedawcy handlowcy pracownicy działów HR KLUCZOWE zagadnienia Wywieranie wpływu; System Kodowania Ruchów Twarzy Dlaczego

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Co to jest tutoring?

Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? Tutoring to praca z drugim człowiekiem, która pomaga mu w pełni zrealizować swój potencjał potrzebny do wprowadzenia zmiany. W trakcie cyklicznych spotkań

Bardziej szczegółowo

1. Zakres i cele projektu

1. Zakres i cele projektu Zarządzanie procesem obsługi Podniesienie jakości obsługi Słowa uczą, przykłady pociągają 1. Zakres i cele projektu Proces przygotowania i wdrożenia projektu szkolenia odbywa się według poniższego schematu

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych

Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych - dostępne metody i formy ze wskazaniem źródeł finansowania Opracował: Maciej Schab www.maciejschab.pl maciej.schab@maciejschab.pl

Bardziej szczegółowo

Komunikacja i praca zespołowa w projekcie

Komunikacja i praca zespołowa w projekcie Komunikacja i praca zespołowa w projekcie Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Scandic**** 5-6 listopad 2015r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 10-11 grudzień 2015r.,

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki. Zespół Szkół w Rycerce Górnej

Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki. Zespół Szkół w Rycerce Górnej Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki Zespół Szkół w Rycerce Górnej CO TO JEST MOTYWACJA? Na słowo MOTYWACJA składają się dwa słówka: Motyw i Akcja. Czyli aby podjąć jakieś określone działanie

Bardziej szczegółowo

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Filozofia naszych działań Odwołując się do naukowych nowości i rzeczywistych interakcji międzyludzkich w organizacjach - dostarczamy

Bardziej szczegółowo

Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa. Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu

Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa. Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu 1 DLACZEGO MY? Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu Pomost promując ideę wolontariatu jako

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Program Studiów Zawodowych Coachingu

Program Studiów Zawodowych Coachingu Program Studiów Zawodowych Coachingu Instytutu Komunikacji i Rozwoju Mukoid Program jest w pełni zgodny ze standardami International Coach Federation (ICF). Jest to pełne profesjonalne przygotowanie do

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

Prowadzenie miękkich negocjacji windykacyjnych w środowisku międzynarodowym

Prowadzenie miękkich negocjacji windykacyjnych w środowisku międzynarodowym Prowadzenie miękkich negocjacji windykacyjnych w środowisku międzynarodowym LondonSAM Polska, Kraków 2013 Opis szkolenia Windykacja należności jest istotnym elementem prawidłowego funkcjonowania firmy.

Bardziej szczegółowo

COACHING MENEDŻERSKI

COACHING MENEDŻERSKI COACHING MENEDŻERSKI Czy to odpowiednie szkolenie dla Was? Nasze szkolenie nie jest dla odpowiednie dla każdego. Wbrew temu, co mówi nam większość standardowych szkoleń sprzedażowych, bardzo trudno jest

Bardziej szczegółowo

WYSTĄPIENIA PUBLICZNE

WYSTĄPIENIA PUBLICZNE WYSTĄPIENIA PUBLICZNE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Wystąpienia publiczne SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia korzyści, jakie mają przynieść

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU

PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU Załącznik Nr 1 do Uchwały Nr Rady Miasta Nowego Sącza z dnia PROJEKT SOCJALNY SĄDECKA POMOCNA DŁOŃ PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU PROJEKTODAWCA

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

Jak działamy? Elastyczność. prosta struktura = minimum biurokracji rozbudowany dział koordynacji. Rzetelność

Jak działamy? Elastyczność. prosta struktura = minimum biurokracji rozbudowany dział koordynacji. Rzetelność Oferta szkoleniowa Elastyczność Jak działamy? prosta struktura = minimum biurokracji rozbudowany dział koordynacji Rzetelność nie akceptujemy status quo szukamy najlepszych rozwiązań dokładne zapoznajemy

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ ZAJĘĆ. Szkolenie finansowane ze środków Wojewody Kujawsko - Pomorskiego

SCENARIUSZ ZAJĘĆ. Szkolenie finansowane ze środków Wojewody Kujawsko - Pomorskiego SCENARIUSZ ZAJĘĆ 1. Temat zajęć: Sztuka komunikacji i negocjacji 2. Czas trwania warsztatów/zajęć: 5godzin (2 h wykład + 2h warsztaty + 1 h dyskusja) 3. Cel główny: Zrozumienie znaczenia komunikacji 4.

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria: TRENER WEWNĘTRZNY Szkoła Trenerów Biznesu TRENER WEWNĘTRZNY, to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych. Projekt

Bardziej szczegółowo

Barbara Kowalewska Ewa Schabek. www.talentsolution.pl

Barbara Kowalewska Ewa Schabek. www.talentsolution.pl Barbara Kowalewska Ewa Schabek I. Cywilizowane rozstanie z pracownikiem II. Jak zakomunikować, żeby mniej bolało zwalnianego i zwalniającego? III. Jak wesprzeć pracownika w trakcie i po rozstaniu? I. Cywilizowane

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem projektowym IT

Zarządzanie zespołem projektowym IT Zarządzanie Zarządzanie zespołem projektowym IT zespołem projektowym IT OKREŚLANIE CELU Straciwszy ostatecznie cel z oczu, podwoiliśmy wysiłki Mark Twain Ludzie, którzy efektywnie wykorzystują swój czas,

Bardziej szczegółowo

OFERTA. 4 czerwca 2014 AKADEMIA TRENERA PERSONALNEGO. Kontakt: Dane osoby do kontaktu Sabina Szuta tel. 58 32 33 243 mail: sabina.szuta@arp.gda.

OFERTA. 4 czerwca 2014 AKADEMIA TRENERA PERSONALNEGO. Kontakt: Dane osoby do kontaktu Sabina Szuta tel. 58 32 33 243 mail: sabina.szuta@arp.gda. OFERTA 4 czerwca 2014 AKADEMIA TRENERA PERSONALNEGO Kontakt: Dane osoby do kontaktu Sabina Szuta tel. 58 32 33 243 mail: sabina.szuta@arp.gda.pl AKADEMIA TRENERA PERSONALNEGO Akademia Trenera Personalnego

Bardziej szczegółowo

Kierowanie zespołem pracowniczym

Kierowanie zespołem pracowniczym Kierowanie zespołem pracowniczym Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Mercure**** 19-20 listopad 2015r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 10-11 grudzień 2015r.,

Bardziej szczegółowo

DOSKONALENIE PROCESÓW

DOSKONALENIE PROCESÓW KATALOG SZKOLEŃ DOSKONALENIE PROCESÓW - Tworzenie projektów ciągłego doskonalenia - Konsultacje z ekspertami - Poprawa jakości oraz produktywności - Eliminacja marnotrawstwa - Redukcja kosztów - Metody

Bardziej szczegółowo

COACHING moda czy potrzeba?

COACHING moda czy potrzeba? COACHING moda czy potrzeba? Słowo coaching na trwałe wpisało się do słownika zarządzania ludźmi, a sam proces stał się praktyką wielu polskich firm. Przyjrzyjmy się więc bliżej jak wygląda rzeczywistość.

Bardziej szczegółowo

Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki?

Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Cykl Kieruj w dobrym stylu PREZENTUJĄCA: Małgorzata Lelonkiewicz PROWADZĄCA: Bogna Mrozowska Zapraszam do komentowania, aktywności, dzielenia się swoim

Bardziej szczegółowo

Szkolenie rozpoczęło się 17 października 2013 r. Trwało do 29 listopada 2013

Szkolenie rozpoczęło się 17 października 2013 r. Trwało do 29 listopada 2013 Szkolenie rozpoczęło się 17 października 2013 r. Trwało do 29 listopada 2013 W tym czasie 11 pracowników Instytucji Integracji Społecznej odbyło 80 godzin zajęć, które mają pomóc im bardziej efektywnie

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści. Planowanie metody, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem

Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści. Planowanie metody, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści Planowanie metody, ćwiczenia, czas, zasoby przestrzeń, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem Ocena w jakim stopniu zostały zaspokojone

Bardziej szczegółowo

1. Trening umiejętności liderskich,

1. Trening umiejętności liderskich, MODUŁ I ZOSTAŃ NOWOCZESNYM LIDEREM Moduł składał się z sześciu edycji, w ramach których zostało zrealizowanych pięć szkoleń w różnych terminach w latach 2010-2011: 1. Trening umiejętności liderskich, 2.

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Rozpoznawanie kłamstwa i manipulacji w biznesie. SZKOLENIE DEDYKOWANE DLA: managerowie negocjatorzy sprzedawcy handlowcy. 2 dni. KLUCZOWE zagadnienia

Rozpoznawanie kłamstwa i manipulacji w biznesie. SZKOLENIE DEDYKOWANE DLA: managerowie negocjatorzy sprzedawcy handlowcy. 2 dni. KLUCZOWE zagadnienia Rozpoznawanie 2 dni SZKOLENIE DEDYKOWANE DLA: managerowie negocjatorzy sprzedawcy handlowcy KLUCZOWE zagadnienia Wywieranie wpływu; System Kodowania Ruchów Twarzy Dlaczego nasi partnerzy biznesowi kłamią?

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

O F E R T A Z P A S J Ą

O F E R T A Z P A S J Ą O F E R T A Z P A S J Ą Pełne zaangażowanie i życzliwa współpraca! Propozycje szkoleniowe Propozycje interwencyjne Propozycje eventowe Nasze propozycje obejmują wyłącznie działania, które możemy realizować

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Prowadzenie efektywnych spotkań i telekonferencji

Prowadzenie efektywnych spotkań i telekonferencji Prowadzenie efektywnych spotkań i telekonferencji Trening praktyczny WARSZTAT OTWARTY 26-27.10. MIEJSCE: WARSZAWA GODZINY: 9:00-17:00 www.aktren.pl e-mail biuro@aktren.pl 2 Specjalizujemy się w prezentacjach

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog I dzień szkolenia, godz. 09:30 17:30, przerwa 13:00 14:30 Powitanie uczestników i krótka prezentacja narzędzi szkoleniowych persolog oraz ich zastosowanie w szkoleniach, rekrutacji oraz coachingu Profil

Bardziej szczegółowo

ELEKTRONICZNA KSIĄŻKA POCZTOWA Z OBIEGIEM DOKUMENTÓW BY CTI. Opis programu

ELEKTRONICZNA KSIĄŻKA POCZTOWA Z OBIEGIEM DOKUMENTÓW BY CTI. Opis programu ELEKTRONICZNA KSIĄŻKA POCZTOWA Z OBIEGIEM DOKUMENTÓW BY CTI Opis programu 1. Opis programu W dzisiejszych czasach prawidłowe funkcjonowanie firmy w dużym stopniu uzależnione jest od sprawności wymiany

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Plan Komunikacji projektu samooceny CAF. Gminy Zapolice. Zapolice, lipiec 2011

Plan Komunikacji projektu samooceny CAF. Gminy Zapolice. Zapolice, lipiec 2011 1 Plan Komunikacji projektu samooceny CAF Gminy Zapolice Zapolice, lipiec 2011 1 2 SPIS TREŚCI: str. Wprowadzenie... 3 1. Projekt wdrożenia metody CAF w Urzędzie... 3 2. Plan komunikacji uczestników wdrożenia

Bardziej szczegółowo

Autoprezentacja i wystąpienia publiczne - warsztaty z Maciejem Orłosiem

Autoprezentacja i wystąpienia publiczne - warsztaty z Maciejem Orłosiem Autoprezentacja i wystąpienia publiczne - warsztaty z Maciejem Orłosiem Opis Dwudniowe szkolenie prowadzone jest przez znakomitego eksperta, Pana Macieja Orłosia. Uczestnicząc w szkoleniu, mają Państwo

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych)

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) GRUPA DOCELOWA: Szkolenie skierowane jest do osób zatrudnionych w mikro przedsiębiorstwach na stanowiskach kierownika średniego i wyższego szczebla, menadżera

Bardziej szczegółowo

Jak rozmawiać o chorobie i śmierci z pacjentami terminalnie chorymi i ich rodzinami szkolenie dla lekarzy i personelu medycznego

Jak rozmawiać o chorobie i śmierci z pacjentami terminalnie chorymi i ich rodzinami szkolenie dla lekarzy i personelu medycznego Jak rozmawiać o chorobie i śmierci z pacjentami terminalnie chorymi i ich rodzinami szkolenie dla lekarzy i personelu medycznego Cele szkolenia Celem szkolenia jest zapoznanie lekarzy i personelu medycznego

Bardziej szczegółowo

Psychologia sprzedaży

Psychologia sprzedaży Psychologia sprzedaży Informacje o usłudze Numer usługi 2016/05/04/5005/8977 Cena netto 300,00 zł Cena brutto 369,00 zł Cena netto za godzinę 50,00 zł Cena brutto za godzinę 61,50 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Wspieranie pracy wychowawców klas bezpieczna szkoła

Wspieranie pracy wychowawców klas bezpieczna szkoła Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY

PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY PROGRAM DORADCZO - COACHINGOWY PI Model wielostronnej diagnozy kompetencji ON szansą na ich skuteczną aktywizacją zawodową w Wielkopolsce I. Testowanie ścieżki diagnostycznej Zalecenia: Podział grupy osób

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Podsumowanie projektu Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Kilka słów o projekcie... Główny problem, na potrzeby którego został stworzony i zrealizowany niniejszy projekt......zagrożenie

Bardziej szczegółowo

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY 3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY CSR BRAKUJĄCE OGNIWO KAPITALIZMU? CSR (Corporate Social Responsiblity) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Biznes Odpowiedzialny biznes to odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Udane wdrożenie systemu IT

Udane wdrożenie systemu IT Udane wdrożenie systemu IT Maciej Guzek CMMS Department Marketing & Sales Manager mguzek@aiut.com.pl To nie takie proste Czego klient potrzebował Co klient zamówił Co zrozumiał analityk Co opisywał projekt

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

MARZYCIELE I RZEMIEŚLNICY DOM INNOWACJI SPOŁECZNYCH. październik 2014 - czerwiec 2015

MARZYCIELE I RZEMIEŚLNICY DOM INNOWACJI SPOŁECZNYCH. październik 2014 - czerwiec 2015 październik 2014 - czerwiec 2015 Grzegorz Lewandowski PRZESTRZEŃ FIZYCZNA I INTELEKTUALNA IDEA - wspieramy nowatorskie działania na rzecz społecznej zmiany - wypracowujemy i testujemy rozwiązania związane

Bardziej szczegółowo