Raport nt. nowoczesnych metod motywacji osób starszych w aspekcie wejścia na rynek pracy

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Raport nt. nowoczesnych metod motywacji osób starszych w aspekcie wejścia na rynek pracy"

Transkrypt

1 Raport nt. nowoczesnych metod motywacji osób starszych w aspekcie wejścia na rynek pracy Autorzy: mgr Aleksandra Bujacz 1 dr Maciej Macko 1 Kontakt do autorów: Instytut Psychologii UAM, ul. Szamarzewskiego 89, Poznań, tel.: (48 61) , fax: (48 61) , adres

2 SPIS TREŚCI 1. Wprowadzenie do sytuacji psychologicznej osób po 50 roku życia Społeczeństwo a starzenie się aktualne trendy badawcze 4 2. Charakterystyka motywacji w kontekście okresu rozwojowego środkowej i późnej dorosłości Motywacja w obliczu przemian społeczno-kulturowych Motywacja a zadania rozwojowe w cyklu życia jednostki Czynniki motywacyjne i mechanizmy motywacji Typy motywacji i czynników motywacyjnych Rola celów w koordynowaniu działania człowieka Motywowanie osób po 50 roku życia Pracownicy motywowanie w organizacji Osoby bezrobotne bierność zawodowa Wnioski Literatura

3 1. WPROWADZENIE DO SYTUACJI PSYCHOLOGICZNEJ OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA Dzięki postępom medycyny i poprawie warunków życia coraz więcej osób osiąga wiek późnej dorosłości. Wg prognoz Polacy w wieku 45 lat mają przed sobą jeszcze przeciętnie 30 lat życia, Polki zaś 36 lat 2. Niezwykle istotne staje się wobec tego stałe dostosowywanie warunków pracy i życia w społeczeństwie, które umożliwiać będą korzystanie z ogromnego zasobu społecznego, jakim jest grupa starszych, doświadczonych osób. Zwłaszcza, że przedwczesne odchodzenie na emeryturę i bierne starzenie się jest w Polsce ogromnym problemem wg rządowych raportów w czwartym kwartale 2008 tylko 29,5% osób w wieku powyżej 50 lat było aktywnych zawodowo 3. Dla porównania w Norwegii, która ma jeden z najwyższych w UE wskaźników aktywności zawodowej osób w wieku lat, wyniósł on 65,6% w tym samym czwartym kwartale Podobny problem występuje również w obszarze aktywności woluntarystycznej. Wśród osób w wieku od 45 do 64 lat pracę społeczną w ramach organizacji obywatelskich deklaruje jedynie 26%, przy czym są to głównie osoby z wyższym wykształceniem i mieszkające w dużych miastach 5.Dane te informują o bierności zawodowej i społecznej ponad połowy Polaków przekraczających 50 rok życia, co w dłuższej perspektywie może mieć negatywne skutki nie tylko dla jednostek, ale również dla całego społeczeństwa. Wielokrotnie udowadniano, że zgodna z indywidualnymi preferencjami aktywność i utrzymanie relacji ze światem społecznym pozwala na pozytywne, szczęśliwe starzenie się 6. Osoby starsze, nawet pozostając w dobrej kondycji fizycznej, są narażone na 2 GUS, (2010). Mały Rocznik Statystyczny Polski. Warszawa: Główny Urząd Statystyczny. 3 GUS, (2010). Osoby Powyżej 50. Roku Życia Na Rynku Pracy w 2008 r. Główny Urząd Statystyczny na_rynku_pracy_2008r.pdf 4 Statistics Norway SSB (2008). Labour Force Survey. 5 CBOS. (2010). Aktywność Polaków w organizacjach obywatelskich w latach Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 6 Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley Publishers. 3

4 wykluczenie społeczne wynikające ze zmian pokoleniowych oraz dynamicznego rozwoju technologicznego. Istotne jest więc określenie, jakie zasoby osobiste i społeczne szczególnie przyczyniają się do skutecznego radzenia sobie z tymi przeszkodami SPOŁECZEŃSTWO A STARZENIE SIĘ AKTUALNE TRENDY BADAWCZE Wiek średni jest okresem najwyższej satysfakcji z pracy zawodowej i zazwyczaj najbardziej znaczących osiągnięć 7. Jednocześnie jest to czas, w którym może wystąpić istotny kryzys w rozwoju zawodowym, wynikający z rozbieżności między oczekiwaniami wobec zawodu, a wykonywaną pracą 8. W związku z bardzo dynamicznym rozwojem rynku pracy po okresie transformacji ustrojowej w Polsce, a także postępującą globalizacją, osoby będące w średniej dorosłości doświadczają teraz zupełnie innych warunków pracy niż w momencie podejmowania przez nich aktywności zawodowej 9. Zawirowania w obszarze kariery zawodowej w tym okresie mogą więc wynikać zarówno z decyzji jednostki o zmianie pracy, jak i decyzji pracodawcy, który z różnych przyczyn uznaje osobę w średnim wieku za niepotrzebnego już pracownika. Każda z tych sytuacji rodzi inne konsekwencje dla rzeczywistości psychologicznej jednostki. Postawa wobec pracy. Starsi pracownicy mają nieco inny stosunek do pracy niż młodsi, co jest związane z wieloma czynnikami. Przede wszystkim z biegiem życia zmieniają się funkcje pracy, a także oczekiwania wobec niej, które stają się bardziej realistyczne 10. Kontrakt psychologiczny, rozumiany jako model mentalny złożonych relacji z pracodawcą, który pomaga zrozumieć sytuację pracownika 7 Olejnik, M. (2004). Średnia dorosłość. Wiek średni. W: B. Harwas-Napierała i J. Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów życia człowieka. Warszawa: PWN, s Levinson, D. J. (1986). A conception of adult development. American Psychologist, 41(1), Ratajczak, Z. (2007). Psychologia pracy i organizacji. Warszawa: PWN. 10 Thomas, H.D. C., Anderson, N. (1998). Changes in newcomers psychological contracts during organizational socialization: A study of recruits entering the British Army. Journal of Organizational Behavior, 19,

5 w środowisku pracy, jest wśród starszych osób bardziej stabilny 11. Ciekawe wyniki przyniosła metaanaliza badań nad złamaniem kontraktu psychologicznego przez pracodawcę (contract breach), a stosunkiem do pracy osób w różnym wieku 12. Okazuje się bowiem, że złamaniem kontraktu bardziej emocjonalnie przejmują się osoby młode, one też szybciej tracą w takiej sytuacji zaufanie do pracodawcy. Z kolei starsi pracownicy odczuwali z tego powodu niższą satysfakcję z pracy, co było tendencją odwrotną do oczekiwanej. Autorzy metaanalizy tłumaczą ją faktem odmiennych źródeł satysfakcji z pracy w różnym wieku. Dla starszych pracowników większe znaczenie ma relacja z pracodawcą i współpracownikami, młodsi czerpią satysfakcję przede wszystkim z wykonywanej przez siebie pracy. Światowe badania nad postawami wobec pracy potwierdzają tę hipotezę wymieniając, jako najważniejszy czynnik zaangażowania pracowników w wieku od 35 lat i starszych, zainteresowanie osób zarządzających satysfakcją i dobrostanem ich pracowników 13. Zmiana pracy. Decyzja o zmianie pracy jest zawsze wielowymiarowo uwarunkowana i trudno powiedzieć o jej zasadniczym związku z danym okresem w życiu. Zjawisko nakładania się kryzysów rozwojowych z aktywnością zawodową człowieka wynikać może zarówno z czynników przedmiotowych (zmiany technologii, zmiany w organizacji), społecznych (konflikty, zawodowe kontakty społeczne), a także osobistych (związanych z naturalnymi kryzysami rozwojowymi) 14. Te ostatnie mogą być 11 Rousseau, D. M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 74, Bal, P., Delange, A., Jansen, P., Vandervelde, M. (2008). Psychological contract breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of Vocational Behavior, 72(1), Towers Perrin (2009). Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study Bańka, A. (1995). Jakość życia w psychologicznym doświadczeniu codzienności związanym z rozwojem zawodowym, pracą i bezrobociem. W: A. Bańka, R. Derbis (red.), Pomiar i poczucie jakości życia u aktywnych zawodowo i bezrobotnych. Poznań-Częstochowa: ŚECEDS, s

6 związane wstępowaniem tzw. kryzysu połowy kariery (mid-career crisis), często błędnie utożsamianego z wypaleniem zawodowym 15. Bezrobocie. Brak pracy generalnie, niezależnie od wieku, ma negatywne skutki dla zdrowia psychicznego, przy czym efekt ten jest nieco słabszy u kobiet 16. Najtrudniej utratę pracy przeżywają osoby zaangażowane w pracę i pozytywnie do niej nastawione. Psychologiczne negatywne konsekwencje utraty pracy dotyczą bardzo wielu wymiarów życia 17. Wiążą się między innymi z: nasileniem się emocji i napięć osoby bezrobotne są subiektywnie mniej szczęśliwe i zadowolone z życia w porównaniu z grupą osób pracujących; zmianami tożsamościowymi związanymi z koncentracją na własnej osobie i podejmowaniem prób samoanalizy i samooceny, a także ze wzrostem zależności od otoczenia i podatnością na jego wpływ; zmianami w procesach poznawczych wraz z przedłużającym się stanem pozostawania bez pracy bezrobotni mają coraz większe trudności z koncentracją uwagi, gorszą orientację w rzeczywistości oraz rzadko są w stanie opracować i zrealizować elastyczny plan działania związany choćby z poszukiwaniem nowego miejsca zatrudnienia; zmianami w społecznym funkcjonowaniu człowieka osoby bezrobotne często nie tylko nie zastępują pracy zawodowej innym rodzajem działalności, lecz również w mniejszym stopniu angażują się w czynności pozazawodowe, związane z życiem rodzinnym, towarzyskim i kulturalnym. Poszukiwanie pracy, jako wydarzenie stresujące, również negatywnie wiąże się z dobrostanem psychicznym, jednak w 15 Oleś, P.K. (2000). Psychologia przełomu połowy życia. Lublin: Towarzystwo Naukowe KUL. 16 McKee-Ryan, F., Song, Z., Wanberg, C. R., Kinicki, A. J. (2005). Psychological and physical well-being during unemployment: a meta-analytic study. The Journal of Applied Psychology, 90(1), Rzechowska, E., Kajda, M. (2010). Pozycja dojrzałego pracownika na polskim rynku pracy. W: E. Rzechowska (red.) Dojrzały pracownik na rynku pracy: Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+?. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu. 6

7 dłuższej perspektywie pozwala na ponowne zatrudnienie i skrócenie trudnego psychologicznie okresu pozostawania bez pracy 18. Odejście na emeryturę. Rezygnacja z pracy i przejście na emeryturę to decyzja wynikająca ze złożonych relacji między pracodawcą a jednostką. Kluczowym dla niej czynnikiem jest stereotyp starszego pracownika, jaki funkcjonuje zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Badania Zientary 19 ujawniają, że pracodawcy w Polsce uważają starszych pracowników za lojalnym i oddanych, ale również mało elastycznych, niezdolnych do nauki i rozwijania kompetencji, zwłaszcza w obszarze nowych technologii. Pracownicy zaś odwrotnie, uważają że mają wysokie zdolności do adaptacji oraz chęć i umiejętności do uczenia się (jednocześnie jednak tylko połowa z nich uczestniczy szkoleniach bądź innych działaniach mających na celu rozwój umiejętności). Podobnie jak pracodawcy, starsi pracownicy uważają siebie za lojalnych członków organizacji i oczekują bycia dowartościowanym i traktowanym sprawiedliwie. Są zmotywowani do kontynuowania pracy tak długo, jak to możliwe, praktycznie na równi z powodów ekonomicznych oraz chęci pozostania aktywnym i uczestnictwa w życiu społecznym. Motywacja może się okazać jednak niewystarczająca wobec postrzeganych nacisków społecznych ze strony pracodawcy i współpracowników. Badania nad wpływem negatywnego stereotypu na chęć odejścia na wcześniejszą emeryturę wskazują, że utrzymywany w świadomości pracodawcy schemat powolnego, mało kreatywnego starszego pracownika może powodować odejścia z organizacji na zasadzie samospełniającego się proroctwa. Pracownicy, którym przedstawiono negatywny stereotyp byli mniej chętni do rozwoju i uczenia się oraz bardziej przekonani do odejścia na wcześniejszą emeryturę, w porównaniu do tych, których skonfrontowano ze stereotypem pozytywnym 20. Z kolei czynnikami, które wg starszych pracowników wspierają kontynuowanie przez nich 18 Kanfer, R., Wanberg, C. R., Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, Zientara, P. (2009). Employment of older workers in Polish SMEs: employer attitudes and perceptions, employee motivations and expectations. Human Resource Development International, 12(2), Gaillard, M., Desmette, D. (2010). (In)validating Stereotypes About Older Workers Influences Their Intentions to Retire Early and to Learn and Develop. Basic and Applied Social Psychology, 32(1),

8 pracy w późnej dorosłości, jest zdrowy styl życia oraz pasja do pracy i uczenia się 21. Wynika z tego, że zaangażowana postawa jednostki wobec pracy jest czynnikiem chroniącym przed utratą aktywności wraz z wiekiem. Czas wolny i czas dla siebie. Ilość wolnego czasu zwiększa się wraz z upływem lat życia, 23-25% osób w wieku lat ma poczucie, że ma więcej czasu dla siebie niż przed pięcioma laty, dla grupy lata jest to już 44-45% 22. Powiększanie się przestrzeni czasu wolnego jest powodowane głównie rezygnacją z pracy przejściem na rentę lub emeryturę. Większa ilość wolnego czasu stanowi dla osób w wieku średnim zarówno szansę, jak i zagrożenie. Czynnikami, które mogą decydować o pozytywnym wykorzystaniu tego czasu, jest rodzaj aktywności oraz powody, dla których jest podejmowana 23. Wypoczynek i pasje. Różne motywacje można rozpatrywać w kontekście tych służących utrzymaniu równowagi i zachowania status quo, oraz tych mających na celu przekraczanie aktualnego stanu w kierunku osiągnięcia stanu subiektywnie lepszego od obecnego 24. Analogicznie aktywność ludzi uruchamianą przez różne rodzaje motywacji można określić jako nastawioną na przywracanie równowagi (lub zapobieganie jej naruszeniu) oraz ukierunkowaną na rozwój. Z drugiej strony działanie jednostki może być powodowane chęcią osiągnięcia konkretnego celu, bądź zaangażowaniem w czynność samą w sobie 25. Na tych dwóch wymiarach aktywność podejmowaną przez jednostkę w czasie wolnym, przeznaczonym na 21 Fraser, L., McKenna, K., Turpin, M., Allen, S., Liddle, J. (2009). Older workers: an exploration of the benefits, barriers and adaptations for older people in the workforce. Work, 33, CBOS. (2006). Co Polacy robią w czasie wolnym. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. CBOS. (2010). Czas wolny Polaków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 23 Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11 (4), Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. 25 Lewicka, M. (1993). Mechanizmy zaangażowania i kontroli w działaniu człowieka. W: M. Kofta (red.) Psychologia aktywności: zaangażowanie, sprawstwo, bezradność. Poznań: Wydawnictwo Nakom. 8

9 odpoczynek, można podzielić teoretycznie na dwa rodzaje skoncentrowaną na przyjemności i poszukującą satysfakcji 26. Aktywność nastawiona na przyjemność i utrzymanie status quo będzie się wiązała z niewielkim wysiłkiem fizycznym i poznawczym, będzie prosta oraz łatwo dostępna np. bierny odpoczynek przed telewizorem 27. Podejmowanie tego typu działań wiąże się często z przyjęciem założenia o stopniowym wycofywaniu się z aktywności w miarę starzenia się 28. Jednak odejście na zasłużony odpoczynek często staje się pułapką bierności. Badania nad pozytywnym doświadczeniem wskazują, że aktywność w obszarze pracy przynosi więcej zaangażowania i satysfakcji, niż wypoczynek. Tylko przez 20% czasu podczas odpoczynku spełnione były kryteria przepływu (flow), podczas kiedy w pracy wskaźnik ten wyniósł aż 64% czasu dla osób na wysokich stanowiskach, jak również 47% dla pracowników fizycznych 29. Wynika to zapewne z faktu, że warunkiem osiągnięcia stanu optymalnego doświadczenia, oprócz wysokich umiejętności, są również wysokie wymagania, które rzadko kojarzą się ze stanem biernego, ukierunkowanego na przyjemność odpoczynku. Możliwości spędzania czasu wolnego są jednak bardzo szerokie, a jak się okazuje najbardziej pozytywny wpływ na funkcjonowanie zarówno afektywne, jak i poznawcze i interpersonalne ma realizacja pasji 30. Aktywność o charakterze pasji, o ile jest realizowana harmonijnie, nie zaś obsesyjnie, sprzyja wysokiej jakości życia u ludzi w każdym wieku. Z wiekiem z kolei obserwuje się spadek generalnej ilości aktywności podejmowanych w celu wypoczynku, jednak przy jednoczesnej zmianie ich jakości. W młodości są to w większości aktywności wymagające wysiłku fizycznego, z czasem 26 Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), Kaczmarek, Ł. (2007). Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości perspektywa psychologii pozytywnej. W: A.I. Brzezińska, K. Ober-Łopatka, R. Stec i K. Ziółkowska (red.) Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości. Poznań: Wyd. Fundacji Humaniora, s Halik, J. (2002). Starzy ludzie w Polsce. Warszawa: Wyd. Instytut Spraw Publicznych. 29 Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes peopleʼs lives most worth living. Canadian Psychology, 49(1),

10 zaś następuje wzrost działań o charakterze hobby, takich jak uczestnictwo w różnych kursach, aktywność twórcza, praca w ogrodzie, robótki ręczne czy wolontariat 31. Pozytywnie więc, w kontekście rozwijania własnej twórczości i pasji, może być interpretowany fakt zmniejszających się możliwości fizycznych jednostki wraz z procesem starzenia się. Z jednej strony będąc ograniczeniem, z drugiej pozwala on na poszukiwanie nowych działań, jeśli tylko jednostka jest gotowa na podjęcie twórczego wysiłku. Tokarz 32 odpowiedź na pytanie o miejsce twórczości w dojrzałym życiu człowieka konkluduje twierdzeniem, że zachowania osoby twórczej polegające na innowacyjności, poszukiwaniu nowości i wyzwań, spontaniczności, są celem rozwoju spójnym z koncepcjami Maslowa 33 czy Eriksona 34. W egalitarnym ujęciu twórczości, gdzie jest ona raczej pewnym stylem zachowania 35, nie zaś nastawieniem na tworzenie wiekopomnego dzieła, aktywność twórcza współgra więc z humanistyczną ideą pełnej realizacji, jako celem rozwoju. Relacje z innymi. W cyklu życia aktywność nastawiona na relacje z innymi różni się charakterem i jakością doświadczeń w dwóch podstawowych obszarach rodziny oraz grupy społecznej i przyjaciół. Dla jakości życia w średniej dorosłości duże znaczenie ma pozytywne rozwiązanie kryzysu intymności we wczesnej dorosłości i nawiązanie bliskiego związku z partnerem średnie wskaźniki zadowolenia z życia oraz wskaźniki zdrowia psychicznego są lepsze u osób zamężnych/żonatych, niż osób samotnych w wieku średnim 36. Jednocześnie satysfakcja ze związku stopniowo i systematycznie zmniejsza się z wiekiem (wzrastając do prawda w późnej dorosłości, co jednak dotyczy tylko tych par, które 31 Jopp, D. S., Hertzog, C. (2010). Assessing adult leisure activities: an extension of a self-report activity questionnaire. Psychological assessment, 22(1), Tokarz, A. (2005). Czy twórczość jest wyrazem dojrzałości człowieka dorosłego? W: A. Gałdowa (red.) Psychologiczne i egzystencjalne problemy człowieka dorosłego. Kraków: Wydawnictwo UJ, s Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. 34 Erikson, E. H (1950). Childhood and Society. New York : W. W. Norton Company. 35 Strzałecki, A. (1989). Twórczość a style rozwiązywania problemów praktycznych. Ujęcie prakseologiczne. Wrocław: Ossolineum. 36 Diener, E., Suh, E. M., Lucas, E. R., Smith, H. L. (1999). Subjective Well-Being: three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2),

11 przetrwały 37 ). Badania nad emerytami w wieku 55 do 88 lat wskazują również na różne funkcje relacji z przyjaciółmi i rodziną w dorosłości. Członkowie rodziny mają zasadniczy wpływ na generalnie odczuwaną satysfakcję z życia, stanowią bowiem podstawowy bufor fizycznego i emocjonalnego wsparcia społecznego. Relacje z przyjaciółmi mają z kolei znaczenie dla chwilowej, sytuacyjnie odczuwanej radości i przyjemności, zazwyczaj nie stanowiąc elementu podstawowej sieci wsparcia 38. Generatywność. Jednym ze sposobów rozpatrywania rozwoju społecznego jest odwołanie się do zmian relacji między jednostką socjalizowaną a innymi osobami 39. W tym ujęciu liczba i rodzaj związków społecznych jest wyrazem osiągniętego poziomu społecznego rozwoju człowieka 40. W psychospołecznej koncepcji rozwoju Eriksona 41 dorosła osoba, która zdecydowała już kim jest i podjęła zobowiązanie bliskiej relacji z partnerem, jest gotowa do oddania się pracy i twórczości na rzecz przyszłych pokoleń. W wieku średnim relacja z otoczeniem zmienia się więc w kierunku troski o (to take care of) inne osoby i rzeczy. Podstawowa idea generatywności odnosi się przede wszystkich do wychowywania dzieci, jednak nie ogranicza się ona tylko do rodzicielstwa. Jednostka może być generatywna w obszarze pracy i aktywności profesjonalnej, wolontariatu, uczestnictwa w organizacjach politycznych i religijnych, aktywności na rzecz środowiska lokalnego, przyjaźni, a nawet aktywności w wolnym czasie i realizacji własnych pasji. McAdams i Aubin 42 przedstawiają model teoretyczny generatywności zawierający szereg uwarunkowań aktywności produktywnej. Źródła 37 Wojciszke, B. (1993). Psychologia miłości. Intymność. Namiętność. Zaangażowanie. Gdańsk: GWP. 38 Larson, R., Mannell, R., Zuzanek, J. (1986). Daily well-being of older adults with friends and family. Psychology and Aging, 1(2), Kowalik, S. (2004). Rozwój społeczny. W: B. Harwas-Napierała i J. Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Rozwój funkcji psychicznych. Warszawa: PWN, s Brzezińska, A. I. (2000). Społeczna psychologia rozwoju człowieka. Warszawa: Wyd. SCHOLAR. 41 Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 42 McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6),

12 motywacyjne takiego działania mieszczą się w dwóch obszarach wymagań kulturowych oraz wewnętrznych potrzeb jednostki. Społeczeństwo motywuje do działań generatywnych poprzez oczekiwania, jakie buduje i przedstawia osobom w danym wieku. Niedawne badania nad generatywnością liderów w pracy wskazują, że dla starszych osób zarządzających istnieje korelacja między postrzeganiem przez podwładnych ich efektywności i satysfakcją z pracy przełożonego, a generatywnością lidera. Ta zależność nie występuje w przypadku liderów młodych, co wskazuje na to, że wobec nich zachowania generatywne nie są tak istotne dla wizerunku dobrego lidera 43. Społeczeństwo i organizacje również całkiem wprost motywują do generatywności stwarzając dorosłej osobie możliwości realizacji aktywności produktywnej np. poprzez tworzenie programów mentorskiej współpracy międzypokoleniowej 44. Aktywność generatywna jest uruchamiana także dzięki dążeniu jednostki do bycia potrzebnym oraz do stworzenia czegoś, co zagwarantuje jej poczucie symbolicznej nieśmiertelności. Badania wskazują na mediacyjny charakter wszystkich trzech motywacji wskazanych przez model McAdamsa i Aubina 45 na związek miedzy generatywnością a satysfakcją z życia. Najważniejsza z nich okazała się potrzeba osiągnięcia symbolicznej nieśmiertelności (w pełni mediuje 74% wariancji między generatywnością a satysfakcją), następnie zaś chęć bycia potrzebnym (64%) oraz wypełniania oczekiwań społecznych (55%) Zacher, H., Rosing, K., Henning, T., Frese, M. (2011). Establishing the next generation at work: Leader generativity as a moderator of the relationships between leader age, leader-member exchange, and leadership success. Psychology and Aging, 26(1), Stevens-Roseman, E. (2009). Older Mentors for Newer Workers: Impact of a Worker-Driven Intervention on Later Life Satisfaction. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6), Huta, V., Ryan, R. M. (2010). Pursuing Pleasure or Virtue: The Differential and Overlapping Well-Being Benefits of Hedonic and Eudaimonic Motives. Journal of Happiness Studies, 11(6),

13 2. CHARAKTERYSTYKA MOTYWACJI W KONTEKŚCIE OKRESU ROZWOJOWEGO ŚRODKOWEJ I PÓŹNEJ DOROSŁOŚCI 2.1. MOTYWACJA W OBLICZU PRZEMIAN SPOŁECZNO- KULTUROWYCH Zachowanie osób starszych, ich postawa wobec życia i pracy, jest mocno zależna od aktualnych warunków społeczno-kulturowych. Wiążę się to z szeregiem oczekiwań, jakie są kierowane przez społeczeństwo wobec osób w różnym wieku. Kultura zachodu słowom stary i starszy przypisuje generalnie raczej negatywne konotacje (w przeciwieństwie np. do kultury japońskiej). Z tego względu określanie siebie tym terminem jest rzadkie, gdyż kojarzy się ono z końcem życia, brakiem planów, przekonaniem, że wszystko co dobre mam już za sobą. Ward 47 zauważył, że ludzie starsi często sami skazują się na niepomyślną starość poprzez utrwalanie nielogicznych, negatywnych stereotypów w czasie, gdy są jeszcze młodzi. Stereotypizacja oddziałuje na pewność siebie osób starszych i zasadniczo im silniej osoby te wierzą w stereotypy, tym niższą prezentują samoocenę 48. Zmiana negatywnego myślenia o starości i starzeniu się powinna więc dokonywać się już wcześniej, stąd też zalecana jest praca z osobami młodymi nad ich postrzeganiem biegu życia i starości. Tego typu prewencyjne działania mogą w dłuższej perspektywie przyczynić się do trwałej zmiany biernego, negatywnego stereotypu starości. Praca z osobami już wpisującymi się w starzejące się pokolenie, jakkolwiek potrzebna, nie rozwiązuje w pełni problemu biernego starzenia się, którego źródła leżą we wczesnej dorosłości a nawet dzieciństwie. W Polsce można mówić o występowaniu swoistego podziału w grupie osób w wieku środkowej i późnej dorosłości. Podział ten wynika ze znacznego zróżnicowania tych dwóch kohort młodsze osoby wkraczały w dorosłość w trakcie bądź zaraz przed transformacją ustrojową, starsze zaś pierwszą dekadę swojej 47 Ward, R. (1984). The Aging Experience. Cambridge: Harper and Row. 48 Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley Publishers. 13

14 dorosłości i pracy zawodowej przeżyły jeszcze w okresie komunizmu. Fakt ten może mieć zasadnicze znaczenie dla aktywności oraz postaw życiowych tych osób. Wiadomo bowiem, że osoby najstarsze (jak również najsłabiej wykształcone, najmniej zarabiające, renciści i bezrobotni) uważają, że Polacy więcej stracili niż zyskali na transformacji ustrojowej, oraz że nie wykorzystali związanych z nią szans 49. Te różnice w poglądach odzwierciedlają generalną tendencję, w myśl której w rozwoju człowieka aktualnie coraz mniejsze znaczenie ma zegar biologiczny i społeczny, zaś większego nabierają wydarzenia i zmiany historyczne. Osoby wychowywane w okresie gospodarki wolnorynkowej znacznie różnią się sposobami myślenia, wartościowania, zachowań oraz aspiracjami od starszego pokolenia MOTYWACJA A ZADANIA ROZWOJOWE W CYKLU ŻYCIA JEDNOSTKI Koncepcje psychologii rozwoju, oparte na realizacji zadań rozwojowych, można traktować jak swego rodzaju przewodniki po dobrym życiu. Osobom w wieku średnim przypisują one do realizacji zadania bycia generatywnym i twórczym, produktywnym na rzecz przyszłym pokoleń, osiągania dojrzałej odpowiedzialności społecznej i obywatelskiej, utrzymania zadowalającej sprawności w pracy 51 zawodowej oraz ekonomicznego standardu życia. Neugarten 52 dodatkowo dla wieku średniego definiuje zadanie rozwojowe związane z osiągnięciem złożoności, gdzie złożone życie rozumie jako aktywne zaangażowanie jednostki w wiele różnych obszarów działalności. Istotne znaczenie mają również zadania wynikające z perspektywy temporalnej przekroczenia połowy życia, co często staje się momentem przełomowym, ostatnim dzwonkiem na realizację niespełnionych wcześniej celów i dążeń 53. Wejście w 49 CBOS. (2010b). Postawy wobec transformacji ustrojowej i oceny jej skutków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 50 Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN. 51 Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 52 McAdams, D. P., Ruetzel, K., Foley, J. M. (1986). Complexity and Generativity at Mid-Life: Relations Among Social Motives, Ego Development, and Adultsʼ Plans for the Future. Journal of Personality and Social Psychology, 50(4), Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN. 14

15 etap późnej dorosłości to już z kolei moment na integrację doświadczeń życiowych i ich akceptację 54. Pomimo coraz bardziej płynnych zasad społecznych, permisywnej kultury w kwestii społecznej tolerancji wobec podejmowania rozmaitych działań praktycznie w każdym okresie życia, cykl życia biologicznie pozostaje niezmienny, a ludzie faktycznie postrzegają świat w kategoriach zdarzeń i zadań właściwych dla określonego wieku. Niepunktualność w realizacji zadań życiowych wiąże się z większym stresem i jest ogólnie trudniejsze niż ich terminowa realizacja. Pewien ustalony rytm działania w życiu jest więc powodowany zarówno naciskami społecznymi i biologicznymi, jak również indywidualną ścieżką rozwoju i decyzji każdego człowieka. 3. CZYNNIKI MOTYWACYJNE I MECHANIZMY MOTYWACJI 2.3. TYPY MOTYWACJI I CZYNNIKÓW MOTYWACYJNYCH Motywacja w psychologii jest pojęciem określającym proces regulacji zachowania. Ma ona za zadanie sterowanie podejmowaniem, utrzymywaniem i zakańczaniem podejmowanych czynności 55. Motywacja ludzka zazwyczaj ma charakter celowy, nawet jeśli cel ten nie jest przez jednostkę uświadamiany w pełni. Służyć ma zmianie określonego stanu oraz osiągnięcie jakiegoś celu rozumianego jako projekt umysłowy. Z tego względu zazwyczaj motywacja ma charakter teliczny, ukierunkowany na dążenie do czegoś lub unikanie czegoś. Przykładowo zupełnie inaczej funkcjonować będzie osoba, której celem jest dążenie do satysfakcjonującej pracy, inaczej zaś ta, która unika bezrobocia. Siła dążeń zależna jest od postrzeganej przez jednostkę, antycypacyjnej wartości gratyfikacyjnej, którą można rozumieć behawioralnie w kategoriach nagrody za osiągnięcie celu. Poza motywacją teliczną w zachowaniu ludzi wyróżnić można także motywacje parateliczne, skoncentrowane na 54 Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 55 Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa: PWN. 15

16 wykonywaniu samej czynności bez oczekiwania jej konkretnego rezultatu. O takiej motywacji można mówić, że jest ona sterowana wewnętrznie, nie zależy od zewnętrznych nagród 56. Jeśli więc osoba przykładowo uprawia sport dla samej radości, jaką daje jej ta aktywność, pozostanie ona aktywna niezależnie od obiektywnych efektów tego działania. Praktycznie bez znaczenia jest, czy wygra ona, pobije rekord, będzie podziwiana przez innych aktywność ta nadal będzie przez nią podejmowana. Ten typ motywacji długoterminowo okazuje się najbardziej sprzyjającym osiąganiu poczucia dobrostanu psychicznego. Z tego względu praca, która jest przede wszystkim pasją, nie zaś sposobem zarabiania pieniędzy czy budowania społecznego prestiżu, będzie na dłużej satysfakcjonująca dla jednostki. Będzie ona dążyć do jej utrzymywania, pozostawania aktywną zawodowo, niezależnie od społecznych i ekonomicznych konsekwencji oraz bilansu zysków i strat wynikających z zaangażowania się daną aktywność. W praktyce więc najlepszym sposobem na wzbudzenie zaangażowania osób w każdym wieku do pracy czy aktywności społecznej, jest poszukiwanie ich osobistych pasji, opieranie się na ważnych dla nich wartościach, które będą stanowiły wewnętrzny motor do podejmowania działania, względnie niezależny od środowiskowych uwarunkowań ROLA CELÓW W KOORDYNOWANIU DZIAŁANIA CZŁOWIEKA Cel definiowany jest jako umysłowy projekt efektu danej czynności, powstający dla większości zachowań celowych i autonomicznych (rola celu jako projektu umysłowego nie ma znaczenia przy czynnościach nawykowych lub zewnętrznie kontrolowanych) 57. Cele badane są w psychologii w bardzo wielu kontekstach, tutaj warto podkreślić dwa szczególnie interesujące z punktu widzenia motywacji obszary. Formułowanie celu. Wybór celu uwzględnia jego aspekt treściowy (co jest wybrane) oraz ilościowy (poziom trudności celu). Formułując cel jednostka może odwołać się do motywów np. ambicja powoduje 56 Strelau J., (2008). Psychologia. Podręcznik akademicki (Tom 2). Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. 57 Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa: PWN. 16

17 wybór celów związanych z sukcesem, lub też w odwrotnej kolejności określić cel na podstawie dostrzeżenia w środowisku czegoś, co ją zainteresowało. Bardzo istotny dla samoregulacji jest powód wyboru konkretnego celu czy jest to autonomiczny wybór jednostki, czy też zewnętrznie narzucony i kontrolowany plan. Badania Sheldona i Kassera 58 nad kongruencją, czyli stopniem autonomii dążeń człowieka wskazują, że psychologiczny dobrostan jest związany ze stopniem, w jakim dążenia jednostki są dla niej osobiście interesujące, ważne i wartościowe. Charakterystyka celu. Cele opisać można na wiele sposobów m.in. poprzez określenie siły dążenia (stopnia, w jakim cel kontroluje zachowanie), wartości gratyfikacyjnej (zdolność celu do redukcji motywu), poziomu uświadomienia celu i związanych z tym pojęć identyfikacji działania oraz zaangażowania umysłu (mindfulness), poziomu specyfikacji celu (abstrakcyjności) oraz kierunku (dążenie lub unikanie) 59. W kontekście badania motywacji do działania jednostki najbardziej interesujący jest rodzaj celów, jakie ona sobie stawia. Przede wszystkim ważne jest rozróżnienie na cele dystalne (nazywane też dążeniami osobistymi, celami odległymi, aspiracjami), które są ważnym składnikiem Ja idealnego, oraz cele proksymalne, odnoszące się do aktualnych działań, które realnie kierują zachowaniem jednostki. Stopień spójności aspiracji z celami aktualnych działań, nazywany koherencją (integracją dążeń) jest ważnym korelatem dobrostanu psychicznego, oznacza bowiem mniejszą ilość konfliktów miedzy wewnętrznymi dążeniami. Okazuje się również, że na dobrostan psychiczny znaczący wpływ ma także typ aspiracji dalekie cele związane np. z władzą, sukcesem i bogactwem (nazywane celami motywowanymi zewnętrznie, gdyż ich kryterium osiągnięcia jest wobec jednostki zewnętrzne) są negatywnie związane z dobrostanem psychicznym Sheldon, K. M., Kasser, Tim. (1995). Coherence and Congruence : Two Aspects of Personality Integration. Journal of Personality and Social Psychology, 68(3). 59 Kofta, M., Doliński, D. (2004). Poznawcze podejście do osobowości. W: J. Strelau (red.) Psychologia. Podręcznik akademicki. (tom II). Gdańsk: GWP. 60 Kasser, T, Ryan, R M. (1993). A dark side of the American dream: correlates of financial success as a central life aspiration. Journal of Personality and Social Psychology, 65(2),

18 4. MOTYWOWANIE OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA Poniższa część raportu, korzystając z wyników przytoczonych wcześniej badań oraz przyjętych założeń teoretycznych, ma na celu przedstawienie możliwych implikacji praktycznych charakterystyk motywacji osób w średniej dorosłości. Motywowaniem, w odróżnieniu do motywacji, nazywa się bowiem wszelkie działania podejmowane ze strony jednostki bądź jej środowiska, mające na celu wzbudzenie motywacji do podjęcia się przez nią konkretnej aktywności. Ta część raportu, oprócz wiedzy teoretycznej, odwołuje się również do doświadczeń praktycznych autorów w pracy konsultacyjnej na rzecz różnych organizacji PRACOWNICY MOTYWOWANIE W ORGANIZACJI Podejmując się opisu firmowych strategii motywowania pracowników 50+ należy zauważyć niejednorodność polskiego rynku pracy pod tym względem. Przede wszystkim, występują duże różnice regionalne. Świadome, przemyślane wdrożenia programów zarządzania wiekiem pochodzą głównie z firm umiejscowionych w dużych ośrodkach przemysłowych, klastrach branżowych i ośrodkach akademickich. Dzieje się tak głównie z powodu bezpośredniego dostępu tak umiejscowionych zarządów firm do najnowszych doniesień na temat programów wdrażanych w zachodnich oddziałach koncernów (najczęściej firmy posiadające siedziby w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu). Firmy prowadzące działalność w małych miejscowościach, pozbawione informacji o najnowszych inicjatywach, na ogół nie są zainteresowane wdrażaniem specjalnych zasad w ramach programów zarządzania wiekiem. Po drugie, specjalne programy motywowania pracowników 50+ uruchamiane są najczęściej przez firmy z kapitałem zagranicznym i korporacje o rozbudowanych strukturach (rzadko przez małe firmy, firmy o polskim kapitale i instytucje publiczne). Są to więc najczęściej kalki programów motywowania pracowników pochodzące bezpośrednio od zagranicznych głównych zarządów firm w związku z czym, niekiedy nie uwzględniają one specyfiki polskiego rynku pracy, odmiennej mentalności pracowników (np. ograniczone zaufanie do 18

19 kierownictwa, niższy potencjał do zachowań obywatelskich 61 ) oraz ograniczonego potencjału finansowego lokalnych instytucji społecznych wspierających zatrudnienie i dofinansowanie rozwoju pracowników z tzw. grup ryzyka. Promowane na rynku programy, często określane mianem Najlepszych praktyk na ogół zawierają obszerny, bardzo ogólny opis realizowanych celów i wykaz spodziewanych zalet stosowanych strategii. Mało jest zaś opracowań studiów przypadków zawierających uwagi krytyczne, które mogłyby pomóc w rzeczywistym dostosowaniu programu motywowania osób w wieku 50+ do wymagań innych pracodawców na etapie promocji i wdrażania programów. Zarządy firm podejmujące decyzje o ewentualnym wdrożeniu filozofii zarządzania wiekiem zwracają uwagę przede wszystkim na stronę kosztową (ewentualnie na trudności w administrowaniu programem dofinansowanym z funduszy UE), ponieważ specjalistom oferującym program trudno jest precyzyjnie wyliczyć współczynnik zwrotu z takich inwestycji. Używane są raczej hasła pochodzące z filozofii opisanej w ramach Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa lub budowania kapitału społecznego organizacji. Doradcy rzadko są w stanie przekonać, że zasady zarządzania wiekiem w organizacji można wdrażać dzięki rozwiązaniom nisko- lub wręcz bezkosztowym. Organizacje oceniające nakłady na obsługę formalną programów jako nieopłacalne rezygnują z wprowadzenia choćby poszczególnych elementów systemowego wspierania starszych uczestników organizacji. Głównymi obszarami motywowania pracowników 50+ w ramach programów zarządzania wiekiem (od wejścia do organizacji po wyjście z niej) są: A. Rekrutacja, jako narzędzie kształtowania wizerunku dobrego pracodawcy: Wdrażanie zasad rekrutacji sprzyjających zróżnicowaniu wiekowemu grup pracowniczych. 61 Na bazie cyklicznych raportów Diagnoza Społeczna, Janusz Czapiński Tomasz Panek. 19

20 Zatrudnienie odpowiednio wykwalifikowanego personelu do przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych i selekcji kandydatów oraz ukierunkowanie procesu selekcji nie na wiek, ale na skuteczną weryfikację umiejętności, kompetencji i doświadczeń. Szkolenie rekruterów (np. prawo antydyskryminacyjne, przeciwdziałanie stereotypizacji). Znoszenie limitów wiekowych w publikowanych ogłoszeniach, podkreślanie otwartości na starszych pracowników i ich cenne doświadczenie zawodowe. Współpraca wyłącznie z profesjonalnymi firmami pośrednictwa pracy (np. agencje pracy czasowej) wspierającymi wizerunek klienta, jako atrakcyjnego pracodawcy. B. Polityka kadrowa: Znajomość programów wsparcia pracowników i ich wykorzystanie np. programy oferujące dopłaty do pensji starszych pracowników. Udział w kampaniach społecznych i promocyjnych, ukierunkowanych na pozyskiwanie najlepszych starszych kandydatów. Zatrudnianie osób starszych ze względu na ich doświadczenia Inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników (np. wspieranie specjalistycznego przygotowania zawodowego, przejmowanie przez firmy ról edukacyjnych w ramach kształcenia ustawicznego). Aktywne reagowanie przez zarząd na zmiany zachodzące na rynkach pracy. Stworzenie spójnej polityki awansów i ścieżek karier. Stworzenie emerytom możliwości kontaktowania się z byłymi kolegami i koleżankami z pracy. C. Szkolenia i rozwój: Faktyczne wykorzystywanie ludzkich kompetencji (przeglądy kadr, Development Center, zarządzanie kompetencjami, programy rozwojowe, wytyczanie ścieżek karier). Edukowanie pracowników w pełnym cyklu życia zawodowego. Systematyczny pomiar i ocena poziomu rozwoju kompetencji pracowników. 20

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy

obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy Edward Dolny obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy VII VI V IV III II I Czynniki zachęcające do przechodzenia na emeryturę/rentę 1. Zły stan zdrowia 21. Uzyskanie wieku

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego Doradztwo zawodowe i edukacja dorosłych jako systemy wspierania rozwoju człowieka

Bardziej szczegółowo

50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY

50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY 50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY Alina Paluchowska Wicedyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie Kraków, 22 luty 2012 r. Przemiany demograficzne w Małopolsce Starzenie się społeczeństwa w Małopolsce

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy.

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aneta Maciąg Warszawa, 10.12.2015 r. Plan 1. Struktura demograficzna społeczeństwa. 2. Poziom zatrudnienia wśród osób powyżej 50 roku życia. 3. Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane?

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? Specyfiką omawianego sposobu zatrudniania osób niepełnosprawnych jest to, że w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia w rehabilitacji zawodowej (w którym

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 56 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r.

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r. Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej Wejherowo, 9 październik 2013 r. Strategia 6 RPS RPO 2014-2020 Strategia Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 (wrzesień 2012)

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

OBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU

OBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU OBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU Czym jest wykluczenie społeczne? Wykluczenie społeczne jest pojęciem przeciwstawnym do społecznego uczestnictwa

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB POWYŻEJ 50 ROKU ŻYCIA W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM

AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB POWYŻEJ 50 ROKU ŻYCIA W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB POWYŻEJ 50 ROKU ŻYCIA W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM Polska przeżywa od kilkunastu lat poważne przemiany w sferze społecznej, ekonomicznej, politycznej i gospodarczej. Dotyczą one także

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

OCENA ANKIETY WERYFIKACYJNEJ W ZAKRESIE UZYSKANIA CERTYFIKATU ORGANIZACJA SPOŁECZNIE ZAANGAŻOWANA

OCENA ANKIETY WERYFIKACYJNEJ W ZAKRESIE UZYSKANIA CERTYFIKATU ORGANIZACJA SPOŁECZNIE ZAANGAŻOWANA Lp. I Informacje o Organizacji OCENA ANKIETY WERYFIKACYJNEJ W ZAKRESIE UZYSKANIA CERTYFIKATU ORGANIZACJA SPOŁECZNIE ZAANGAŻOWANA Pensjonat Reymontówka*** Ul. Nędzy Kubińca 170 34-511 Kościelisko II Informacje

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1

IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 Pochodzimy ze Szwecji IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 2 Dlaczego IKEA nazywa się IKEA? IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 3 Jesteśmy w Polsce

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 62 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO

REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO (Opracowano na podstawie programu opracowanego przez Pełnomocnik

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013 Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki

Bardziej szczegółowo

Wyzwania rozwojowe gmin województwa śląskiego w kontekście zachodzących procesów demograficznych

Wyzwania rozwojowe gmin województwa śląskiego w kontekście zachodzących procesów demograficznych Wyzwania rozwojowe gmin województwa śląskiego w kontekście zachodzących procesów demograficznych Cel badania Główny: Identyfikacja kierunków i czynników rozwoju województwa śląskiego w kontekście zachodzących

Bardziej szczegółowo

Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów

Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU

Bardziej szczegółowo

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Odpowiedzialny biznes to przede wszystkim uczciwe postępowanie raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Współcześnie coraz więcej mówi się na świecie

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu - http://www.pup.nowytarg.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 2 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 3 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5

Bardziej szczegółowo

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35)

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Właścicielu! Dyrektorze! Czy poszukujesz środków na rozwój swojej działalności? Chciałbyś sfinansować nowy projekt?

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie

Bardziej szczegółowo

Psychospołeczne uwarunkowania aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych. nosprawnych. w Warszawie. Konferencja nt.

Psychospołeczne uwarunkowania aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych. nosprawnych. w Warszawie. Konferencja nt. Konferencja nt.: Niepełnosprawni szanse i perspektywy włąw łączenia społecznego koncepcja rozwiąza zań systemowych. Warszawa: 10.10.2006 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Psychospołeczne uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych. do 30 i powyżej 50 roku życia aspekty psychospołeczne

Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych. do 30 i powyżej 50 roku życia aspekty psychospołeczne Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych do 30 i powyżej 50 roku życia aspekty psychospołeczne Dlaczego warto? Osoby bezrobotne do 30. roku życia oraz bezrobotni 50+ należą do kategorii osób będących w szczególnej

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI WYBORU DROGI EDUKACYJNO-ZAWODOWEJ

CZYNNIKI WYBORU DROGI EDUKACYJNO-ZAWODOWEJ CZYNNIKI WYBORU DROGI EDUKACYJNO-ZAWODOWEJ Cieszyn, 18.10.2012r. Od 01.09.2012 Zespół Poradni Psychologiczno- Pedagogicznych w Cieszynie Na mocy uchwały nr XXII/177/12 Rady Powiatu Cieszyńskiego ZDANIA

Bardziej szczegółowo

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu - http://www.pup.nowytarg.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 3 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 5 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 7 5

Bardziej szczegółowo

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Spis treści. Wstęp... Jak wspierać rozwój przedszkolaka?... Jak ćwiczyć dziecięcy umysł?...

Spis treści. Spis treści. Wstęp... Jak wspierać rozwój przedszkolaka?... Jak ćwiczyć dziecięcy umysł?... Spis treści Spis treści Wstęp... Jak wspierać rozwój przedszkolaka?... Jak ćwiczyć dziecięcy umysł?... Koncentracja i spostrzeganie... Pamięć i wiedza... Myślenie... Kreatywność... Zadania, które pomogą

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ RUCHOWA

NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ RUCHOWA NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ RUCHOWA Joanna Trochimowicz Definiowanie niepełnosprawności Dwojakiego rodzaju kryteria uznawania kogoś za osobę niepełnosprawną: biologiczne czyli uszkodzenia narządów i ich czynności,

Bardziej szczegółowo

Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY

Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej

Bardziej szczegółowo

Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej. Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy

Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej. Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy Od 2004 roku Polska jest członkiem Unii Europejskiej, w wyniku możliwości podjęcia

Bardziej szczegółowo

Kobiety dla kobiet. Zrównoważony rozwój.

Kobiety dla kobiet. Zrównoważony rozwój. Kobiety dla kobiet. Zrównoważony rozwój. Aleksandra Rzepecka Ambasador Fundacji Instytut Rozwoju Przedsiębiorczości Kobiet Zrównoważony rozwój Na obecnym poziomie cywilizacyjnym możliwy jest rozwój zrównoważony,

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Akademia Aktywizacji Zawodowej Osób z Niepełnosprawnością

Akademia Aktywizacji Zawodowej Osób z Niepełnosprawnością Projekt: Akademia Aktywizacji Zawodowej Osób z Niepełnosprawnością Działalność Fundacji Razem osiągniemy sukces Razem zadbamy o Twój rozwój Razem uwolnimy Twój potencjał Razem znajdziemy pracę dla Ciebie

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści

Bardziej szczegółowo

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna Możliwości wsparcia wolontariatu w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Priorytet VI i VII PO KL Struktura PO KL Priorytety centralne I Zatrudnienie i integracja społeczna II Rozwój zasobów ludzkich

Bardziej szczegółowo

CENTRUM EDUKACJI I AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W ŁODZI

CENTRUM EDUKACJI I AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W ŁODZI CENTRUM EDUKACJI I AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W ŁODZI Oddział Fundacji powstał 1 lipca 2012 Prowadzimy projekt skierowany dla: osób z orzeczoną niepełnosprawnością niepracujących w wieku

Bardziej szczegółowo

Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm

Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm Rodzeństwo dzieci niepełnosprawnych Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm Tłumaczenie: Psycholog - Dorota Fedorowska (Fundacja EDUCO) Czynniki obciążające rodziny posiadające niepełnosprawne dziecko Obciążenie

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

Warunki uczestnictwa. w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy

Warunki uczestnictwa. w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy Warunki uczestnictwa w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy 1 2 Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez

Bardziej szczegółowo

Na początku XXI wieku bezrobocie stało się w Polsce i w Europie najpoważniejszym problemem społecznym, gospodarczym i politycznym.

Na początku XXI wieku bezrobocie stało się w Polsce i w Europie najpoważniejszym problemem społecznym, gospodarczym i politycznym. BEZROBOCIE rodzaje, skutki i przeciwdziałanie 1 2 3 Bezrobocie problemem XXI wieku Na początku XXI wieku bezrobocie stało się w Polsce i w Europie najpoważniejszym problemem społecznym, gospodarczym i

Bardziej szczegółowo

Psychologia. Studia stacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu. NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE STATUS MODUŁU PUNKTY ECTS LICZBA GODZIN

Psychologia. Studia stacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu. NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE STATUS MODUŁU PUNKTY ECTS LICZBA GODZIN Psychologia Studia stacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU Moduł ogólny Filozofia Logika 6 I I podstawowy

Bardziej szczegółowo

SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk

SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk Pod patronatem Ministerstwa Edukacji Narodowej i Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji, Warszawa, 12 grudnia

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy

Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Wydział w Sopocie Niepewność pracy jako uboczny skutek zmian na globalnym rynku pracy Globalne zmiany

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr PROFIL I PROFIL II PROFIL III USŁUGI i INSTRUMENTY RYNKU PRACY. PROGRAM pośrednictwo pracy

Załącznik nr PROFIL I PROFIL II PROFIL III USŁUGI i INSTRUMENTY RYNKU PRACY. PROGRAM pośrednictwo pracy Załącznik nr PROFIL I PROFIL II PROFIL III USŁUGI i INSTRUMENTY RYNKU PRACY PROGRAM pośrednictwo AKTYWIZACJA I INTEGRACJA poradnictwo zawodowe szkolenia USŁUGI i INSTRUMENTY RYNKU PRACY pośrednictwo ----------------------------------------------------

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Zakopanem - http://www.pupzakopane.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 3 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 4 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5 Kobiety

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Wsparcie pracowników sektora budownictwa okrętowego zagrożonych negatywnymi skutkami restrukturyzacji

Wsparcie pracowników sektora budownictwa okrętowego zagrożonych negatywnymi skutkami restrukturyzacji Wsparcie pracowników sektora budownictwa okrętowego zagrożonych negatywnymi skutkami restrukturyzacji Projekt systemowy realizowany przez Agencje Rozwoju Przemysłu S.A. w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Outplacement w organizacji rozwiązywanie sytuacji trudnych./ Moduł 180..: Psychologia biznesu nowoczesne osiągnięcia i techniki 2.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami

Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami Zarządzanie zasobami w przedsiębiorstwie Zarządzanie zasobami Zbiór r zadań związanych zanych z pracownikami w przedsiębiorstwie, zmierzających do osiągni gnięcia strategii przedsiębiorstwa i zaspokojenia

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE czyli o tym, co każdy teoretycznie wie ale mało kto potrafi osiągnąć i utrzymać Lublin, 6.02.2013 1 4. KORZYŚCI 3. JAK? 2. DLACZEGO? 1. CO TO? 2 ŻYCIE PRYWATNE PRACA WARTOŚCI PRIORYTETY 3 CO TO JEST? Równowaga

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

Dr Tadeusz MAJEWSKI Akademia Pedagogiki Specjalnej W Warszawie

Dr Tadeusz MAJEWSKI Akademia Pedagogiki Specjalnej W Warszawie Międzynarodowe doświadczenia w zakresie zatrudnienia wspomaganego osób niepełnosprawnych Dr Tadeusz MAJEWSKI Akademia Pedagogiki Specjalnej W Warszawie K o n s p e k t 1. Definicja zatrudnienia wspomaganego

Bardziej szczegółowo

Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu

Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu ostatnich kilku dekad diametralnie zmienił się charakter prowadzonej

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem.

CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem. CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem.pl Rynek usług doradczych w województwie pomorskim Wyniki

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Limanowej - http://www.pup.limanowa.pl/pl 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 2 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 3 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie

Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Grażyna Boczar - Wolańska Obszar i zakres działania Lidera ds. osób 50+ Działania aktywizacyjne w ramach RO EFS w Krośnie, realizowane są na

Bardziej szczegółowo