Raport nt. nowoczesnych metod motywacji osób starszych w aspekcie wejścia na rynek pracy

Transkrypt

1 Raport nt. nowoczesnych metod motywacji osób starszych w aspekcie wejścia na rynek pracy Autorzy: mgr Aleksandra Bujacz 1 dr Maciej Macko 1 Kontakt do autorów: Instytut Psychologii UAM, ul. Szamarzewskiego 89, Poznań, tel.: (48 61) , fax: (48 61) , adres aleksandra.bujacz@amu.edu.pl/

2 SPIS TREŚCI 1. Wprowadzenie do sytuacji psychologicznej osób po 50 roku życia Społeczeństwo a starzenie się aktualne trendy badawcze 4 2. Charakterystyka motywacji w kontekście okresu rozwojowego środkowej i późnej dorosłości Motywacja w obliczu przemian społeczno-kulturowych Motywacja a zadania rozwojowe w cyklu życia jednostki Czynniki motywacyjne i mechanizmy motywacji Typy motywacji i czynników motywacyjnych Rola celów w koordynowaniu działania człowieka Motywowanie osób po 50 roku życia Pracownicy motywowanie w organizacji Osoby bezrobotne bierność zawodowa Wnioski Literatura

3 1. WPROWADZENIE DO SYTUACJI PSYCHOLOGICZNEJ OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA Dzięki postępom medycyny i poprawie warunków życia coraz więcej osób osiąga wiek późnej dorosłości. Wg prognoz Polacy w wieku 45 lat mają przed sobą jeszcze przeciętnie 30 lat życia, Polki zaś 36 lat 2. Niezwykle istotne staje się wobec tego stałe dostosowywanie warunków pracy i życia w społeczeństwie, które umożliwiać będą korzystanie z ogromnego zasobu społecznego, jakim jest grupa starszych, doświadczonych osób. Zwłaszcza, że przedwczesne odchodzenie na emeryturę i bierne starzenie się jest w Polsce ogromnym problemem wg rządowych raportów w czwartym kwartale 2008 tylko 29,5% osób w wieku powyżej 50 lat było aktywnych zawodowo 3. Dla porównania w Norwegii, która ma jeden z najwyższych w UE wskaźników aktywności zawodowej osób w wieku lat, wyniósł on 65,6% w tym samym czwartym kwartale Podobny problem występuje również w obszarze aktywności woluntarystycznej. Wśród osób w wieku od 45 do 64 lat pracę społeczną w ramach organizacji obywatelskich deklaruje jedynie 26%, przy czym są to głównie osoby z wyższym wykształceniem i mieszkające w dużych miastach 5.Dane te informują o bierności zawodowej i społecznej ponad połowy Polaków przekraczających 50 rok życia, co w dłuższej perspektywie może mieć negatywne skutki nie tylko dla jednostek, ale również dla całego społeczeństwa. Wielokrotnie udowadniano, że zgodna z indywidualnymi preferencjami aktywność i utrzymanie relacji ze światem społecznym pozwala na pozytywne, szczęśliwe starzenie się 6. Osoby starsze, nawet pozostając w dobrej kondycji fizycznej, są narażone na 2 GUS, (2010). Mały Rocznik Statystyczny Polski. Warszawa: Główny Urząd Statystyczny. 3 GUS, (2010). Osoby Powyżej 50. Roku Życia Na Rynku Pracy w 2008 r. Główny Urząd Statystyczny na_rynku_pracy_2008r.pdf 4 Statistics Norway SSB (2008). Labour Force Survey. 5 CBOS. (2010). Aktywność Polaków w organizacjach obywatelskich w latach Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 6 Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley Publishers. 3

4 wykluczenie społeczne wynikające ze zmian pokoleniowych oraz dynamicznego rozwoju technologicznego. Istotne jest więc określenie, jakie zasoby osobiste i społeczne szczególnie przyczyniają się do skutecznego radzenia sobie z tymi przeszkodami SPOŁECZEŃSTWO A STARZENIE SIĘ AKTUALNE TRENDY BADAWCZE Wiek średni jest okresem najwyższej satysfakcji z pracy zawodowej i zazwyczaj najbardziej znaczących osiągnięć 7. Jednocześnie jest to czas, w którym może wystąpić istotny kryzys w rozwoju zawodowym, wynikający z rozbieżności między oczekiwaniami wobec zawodu, a wykonywaną pracą 8. W związku z bardzo dynamicznym rozwojem rynku pracy po okresie transformacji ustrojowej w Polsce, a także postępującą globalizacją, osoby będące w średniej dorosłości doświadczają teraz zupełnie innych warunków pracy niż w momencie podejmowania przez nich aktywności zawodowej 9. Zawirowania w obszarze kariery zawodowej w tym okresie mogą więc wynikać zarówno z decyzji jednostki o zmianie pracy, jak i decyzji pracodawcy, który z różnych przyczyn uznaje osobę w średnim wieku za niepotrzebnego już pracownika. Każda z tych sytuacji rodzi inne konsekwencje dla rzeczywistości psychologicznej jednostki. Postawa wobec pracy. Starsi pracownicy mają nieco inny stosunek do pracy niż młodsi, co jest związane z wieloma czynnikami. Przede wszystkim z biegiem życia zmieniają się funkcje pracy, a także oczekiwania wobec niej, które stają się bardziej realistyczne 10. Kontrakt psychologiczny, rozumiany jako model mentalny złożonych relacji z pracodawcą, który pomaga zrozumieć sytuację pracownika 7 Olejnik, M. (2004). Średnia dorosłość. Wiek średni. W: B. Harwas-Napierała i J. Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów życia człowieka. Warszawa: PWN, s Levinson, D. J. (1986). A conception of adult development. American Psychologist, 41(1), Ratajczak, Z. (2007). Psychologia pracy i organizacji. Warszawa: PWN. 10 Thomas, H.D. C., Anderson, N. (1998). Changes in newcomers psychological contracts during organizational socialization: A study of recruits entering the British Army. Journal of Organizational Behavior, 19,

5 w środowisku pracy, jest wśród starszych osób bardziej stabilny 11. Ciekawe wyniki przyniosła metaanaliza badań nad złamaniem kontraktu psychologicznego przez pracodawcę (contract breach), a stosunkiem do pracy osób w różnym wieku 12. Okazuje się bowiem, że złamaniem kontraktu bardziej emocjonalnie przejmują się osoby młode, one też szybciej tracą w takiej sytuacji zaufanie do pracodawcy. Z kolei starsi pracownicy odczuwali z tego powodu niższą satysfakcję z pracy, co było tendencją odwrotną do oczekiwanej. Autorzy metaanalizy tłumaczą ją faktem odmiennych źródeł satysfakcji z pracy w różnym wieku. Dla starszych pracowników większe znaczenie ma relacja z pracodawcą i współpracownikami, młodsi czerpią satysfakcję przede wszystkim z wykonywanej przez siebie pracy. Światowe badania nad postawami wobec pracy potwierdzają tę hipotezę wymieniając, jako najważniejszy czynnik zaangażowania pracowników w wieku od 35 lat i starszych, zainteresowanie osób zarządzających satysfakcją i dobrostanem ich pracowników 13. Zmiana pracy. Decyzja o zmianie pracy jest zawsze wielowymiarowo uwarunkowana i trudno powiedzieć o jej zasadniczym związku z danym okresem w życiu. Zjawisko nakładania się kryzysów rozwojowych z aktywnością zawodową człowieka wynikać może zarówno z czynników przedmiotowych (zmiany technologii, zmiany w organizacji), społecznych (konflikty, zawodowe kontakty społeczne), a także osobistych (związanych z naturalnymi kryzysami rozwojowymi) 14. Te ostatnie mogą być 11 Rousseau, D. M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 74, Bal, P., Delange, A., Jansen, P., Vandervelde, M. (2008). Psychological contract breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of Vocational Behavior, 72(1), Towers Perrin (2009). Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study Bańka, A. (1995). Jakość życia w psychologicznym doświadczeniu codzienności związanym z rozwojem zawodowym, pracą i bezrobociem. W: A. Bańka, R. Derbis (red.), Pomiar i poczucie jakości życia u aktywnych zawodowo i bezrobotnych. Poznań-Częstochowa: ŚECEDS, s

6 związane wstępowaniem tzw. kryzysu połowy kariery (mid-career crisis), często błędnie utożsamianego z wypaleniem zawodowym 15. Bezrobocie. Brak pracy generalnie, niezależnie od wieku, ma negatywne skutki dla zdrowia psychicznego, przy czym efekt ten jest nieco słabszy u kobiet 16. Najtrudniej utratę pracy przeżywają osoby zaangażowane w pracę i pozytywnie do niej nastawione. Psychologiczne negatywne konsekwencje utraty pracy dotyczą bardzo wielu wymiarów życia 17. Wiążą się między innymi z: nasileniem się emocji i napięć osoby bezrobotne są subiektywnie mniej szczęśliwe i zadowolone z życia w porównaniu z grupą osób pracujących; zmianami tożsamościowymi związanymi z koncentracją na własnej osobie i podejmowaniem prób samoanalizy i samooceny, a także ze wzrostem zależności od otoczenia i podatnością na jego wpływ; zmianami w procesach poznawczych wraz z przedłużającym się stanem pozostawania bez pracy bezrobotni mają coraz większe trudności z koncentracją uwagi, gorszą orientację w rzeczywistości oraz rzadko są w stanie opracować i zrealizować elastyczny plan działania związany choćby z poszukiwaniem nowego miejsca zatrudnienia; zmianami w społecznym funkcjonowaniu człowieka osoby bezrobotne często nie tylko nie zastępują pracy zawodowej innym rodzajem działalności, lecz również w mniejszym stopniu angażują się w czynności pozazawodowe, związane z życiem rodzinnym, towarzyskim i kulturalnym. Poszukiwanie pracy, jako wydarzenie stresujące, również negatywnie wiąże się z dobrostanem psychicznym, jednak w 15 Oleś, P.K. (2000). Psychologia przełomu połowy życia. Lublin: Towarzystwo Naukowe KUL. 16 McKee-Ryan, F., Song, Z., Wanberg, C. R., Kinicki, A. J. (2005). Psychological and physical well-being during unemployment: a meta-analytic study. The Journal of Applied Psychology, 90(1), Rzechowska, E., Kajda, M. (2010). Pozycja dojrzałego pracownika na polskim rynku pracy. W: E. Rzechowska (red.) Dojrzały pracownik na rynku pracy: Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+?. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu. 6

7 dłuższej perspektywie pozwala na ponowne zatrudnienie i skrócenie trudnego psychologicznie okresu pozostawania bez pracy 18. Odejście na emeryturę. Rezygnacja z pracy i przejście na emeryturę to decyzja wynikająca ze złożonych relacji między pracodawcą a jednostką. Kluczowym dla niej czynnikiem jest stereotyp starszego pracownika, jaki funkcjonuje zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Badania Zientary 19 ujawniają, że pracodawcy w Polsce uważają starszych pracowników za lojalnym i oddanych, ale również mało elastycznych, niezdolnych do nauki i rozwijania kompetencji, zwłaszcza w obszarze nowych technologii. Pracownicy zaś odwrotnie, uważają że mają wysokie zdolności do adaptacji oraz chęć i umiejętności do uczenia się (jednocześnie jednak tylko połowa z nich uczestniczy szkoleniach bądź innych działaniach mających na celu rozwój umiejętności). Podobnie jak pracodawcy, starsi pracownicy uważają siebie za lojalnych członków organizacji i oczekują bycia dowartościowanym i traktowanym sprawiedliwie. Są zmotywowani do kontynuowania pracy tak długo, jak to możliwe, praktycznie na równi z powodów ekonomicznych oraz chęci pozostania aktywnym i uczestnictwa w życiu społecznym. Motywacja może się okazać jednak niewystarczająca wobec postrzeganych nacisków społecznych ze strony pracodawcy i współpracowników. Badania nad wpływem negatywnego stereotypu na chęć odejścia na wcześniejszą emeryturę wskazują, że utrzymywany w świadomości pracodawcy schemat powolnego, mało kreatywnego starszego pracownika może powodować odejścia z organizacji na zasadzie samospełniającego się proroctwa. Pracownicy, którym przedstawiono negatywny stereotyp byli mniej chętni do rozwoju i uczenia się oraz bardziej przekonani do odejścia na wcześniejszą emeryturę, w porównaniu do tych, których skonfrontowano ze stereotypem pozytywnym 20. Z kolei czynnikami, które wg starszych pracowników wspierają kontynuowanie przez nich 18 Kanfer, R., Wanberg, C. R., Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, Zientara, P. (2009). Employment of older workers in Polish SMEs: employer attitudes and perceptions, employee motivations and expectations. Human Resource Development International, 12(2), Gaillard, M., Desmette, D. (2010). (In)validating Stereotypes About Older Workers Influences Their Intentions to Retire Early and to Learn and Develop. Basic and Applied Social Psychology, 32(1),

8 pracy w późnej dorosłości, jest zdrowy styl życia oraz pasja do pracy i uczenia się 21. Wynika z tego, że zaangażowana postawa jednostki wobec pracy jest czynnikiem chroniącym przed utratą aktywności wraz z wiekiem. Czas wolny i czas dla siebie. Ilość wolnego czasu zwiększa się wraz z upływem lat życia, 23-25% osób w wieku lat ma poczucie, że ma więcej czasu dla siebie niż przed pięcioma laty, dla grupy lata jest to już 44-45% 22. Powiększanie się przestrzeni czasu wolnego jest powodowane głównie rezygnacją z pracy przejściem na rentę lub emeryturę. Większa ilość wolnego czasu stanowi dla osób w wieku średnim zarówno szansę, jak i zagrożenie. Czynnikami, które mogą decydować o pozytywnym wykorzystaniu tego czasu, jest rodzaj aktywności oraz powody, dla których jest podejmowana 23. Wypoczynek i pasje. Różne motywacje można rozpatrywać w kontekście tych służących utrzymaniu równowagi i zachowania status quo, oraz tych mających na celu przekraczanie aktualnego stanu w kierunku osiągnięcia stanu subiektywnie lepszego od obecnego 24. Analogicznie aktywność ludzi uruchamianą przez różne rodzaje motywacji można określić jako nastawioną na przywracanie równowagi (lub zapobieganie jej naruszeniu) oraz ukierunkowaną na rozwój. Z drugiej strony działanie jednostki może być powodowane chęcią osiągnięcia konkretnego celu, bądź zaangażowaniem w czynność samą w sobie 25. Na tych dwóch wymiarach aktywność podejmowaną przez jednostkę w czasie wolnym, przeznaczonym na 21 Fraser, L., McKenna, K., Turpin, M., Allen, S., Liddle, J. (2009). Older workers: an exploration of the benefits, barriers and adaptations for older people in the workforce. Work, 33, CBOS. (2006). Co Polacy robią w czasie wolnym. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. CBOS. (2010). Czas wolny Polaków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 23 Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11 (4), Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. 25 Lewicka, M. (1993). Mechanizmy zaangażowania i kontroli w działaniu człowieka. W: M. Kofta (red.) Psychologia aktywności: zaangażowanie, sprawstwo, bezradność. Poznań: Wydawnictwo Nakom. 8

9 odpoczynek, można podzielić teoretycznie na dwa rodzaje skoncentrowaną na przyjemności i poszukującą satysfakcji 26. Aktywność nastawiona na przyjemność i utrzymanie status quo będzie się wiązała z niewielkim wysiłkiem fizycznym i poznawczym, będzie prosta oraz łatwo dostępna np. bierny odpoczynek przed telewizorem 27. Podejmowanie tego typu działań wiąże się często z przyjęciem założenia o stopniowym wycofywaniu się z aktywności w miarę starzenia się 28. Jednak odejście na zasłużony odpoczynek często staje się pułapką bierności. Badania nad pozytywnym doświadczeniem wskazują, że aktywność w obszarze pracy przynosi więcej zaangażowania i satysfakcji, niż wypoczynek. Tylko przez 20% czasu podczas odpoczynku spełnione były kryteria przepływu (flow), podczas kiedy w pracy wskaźnik ten wyniósł aż 64% czasu dla osób na wysokich stanowiskach, jak również 47% dla pracowników fizycznych 29. Wynika to zapewne z faktu, że warunkiem osiągnięcia stanu optymalnego doświadczenia, oprócz wysokich umiejętności, są również wysokie wymagania, które rzadko kojarzą się ze stanem biernego, ukierunkowanego na przyjemność odpoczynku. Możliwości spędzania czasu wolnego są jednak bardzo szerokie, a jak się okazuje najbardziej pozytywny wpływ na funkcjonowanie zarówno afektywne, jak i poznawcze i interpersonalne ma realizacja pasji 30. Aktywność o charakterze pasji, o ile jest realizowana harmonijnie, nie zaś obsesyjnie, sprzyja wysokiej jakości życia u ludzi w każdym wieku. Z wiekiem z kolei obserwuje się spadek generalnej ilości aktywności podejmowanych w celu wypoczynku, jednak przy jednoczesnej zmianie ich jakości. W młodości są to w większości aktywności wymagające wysiłku fizycznego, z czasem 26 Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), Kaczmarek, Ł. (2007). Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości perspektywa psychologii pozytywnej. W: A.I. Brzezińska, K. Ober-Łopatka, R. Stec i K. Ziółkowska (red.) Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości. Poznań: Wyd. Fundacji Humaniora, s Halik, J. (2002). Starzy ludzie w Polsce. Warszawa: Wyd. Instytut Spraw Publicznych. 29 Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes peopleʼs lives most worth living. Canadian Psychology, 49(1),

10 zaś następuje wzrost działań o charakterze hobby, takich jak uczestnictwo w różnych kursach, aktywność twórcza, praca w ogrodzie, robótki ręczne czy wolontariat 31. Pozytywnie więc, w kontekście rozwijania własnej twórczości i pasji, może być interpretowany fakt zmniejszających się możliwości fizycznych jednostki wraz z procesem starzenia się. Z jednej strony będąc ograniczeniem, z drugiej pozwala on na poszukiwanie nowych działań, jeśli tylko jednostka jest gotowa na podjęcie twórczego wysiłku. Tokarz 32 odpowiedź na pytanie o miejsce twórczości w dojrzałym życiu człowieka konkluduje twierdzeniem, że zachowania osoby twórczej polegające na innowacyjności, poszukiwaniu nowości i wyzwań, spontaniczności, są celem rozwoju spójnym z koncepcjami Maslowa 33 czy Eriksona 34. W egalitarnym ujęciu twórczości, gdzie jest ona raczej pewnym stylem zachowania 35, nie zaś nastawieniem na tworzenie wiekopomnego dzieła, aktywność twórcza współgra więc z humanistyczną ideą pełnej realizacji, jako celem rozwoju. Relacje z innymi. W cyklu życia aktywność nastawiona na relacje z innymi różni się charakterem i jakością doświadczeń w dwóch podstawowych obszarach rodziny oraz grupy społecznej i przyjaciół. Dla jakości życia w średniej dorosłości duże znaczenie ma pozytywne rozwiązanie kryzysu intymności we wczesnej dorosłości i nawiązanie bliskiego związku z partnerem średnie wskaźniki zadowolenia z życia oraz wskaźniki zdrowia psychicznego są lepsze u osób zamężnych/żonatych, niż osób samotnych w wieku średnim 36. Jednocześnie satysfakcja ze związku stopniowo i systematycznie zmniejsza się z wiekiem (wzrastając do prawda w późnej dorosłości, co jednak dotyczy tylko tych par, które 31 Jopp, D. S., Hertzog, C. (2010). Assessing adult leisure activities: an extension of a self-report activity questionnaire. Psychological assessment, 22(1), Tokarz, A. (2005). Czy twórczość jest wyrazem dojrzałości człowieka dorosłego? W: A. Gałdowa (red.) Psychologiczne i egzystencjalne problemy człowieka dorosłego. Kraków: Wydawnictwo UJ, s Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. 34 Erikson, E. H (1950). Childhood and Society. New York : W. W. Norton Company. 35 Strzałecki, A. (1989). Twórczość a style rozwiązywania problemów praktycznych. Ujęcie prakseologiczne. Wrocław: Ossolineum. 36 Diener, E., Suh, E. M., Lucas, E. R., Smith, H. L. (1999). Subjective Well-Being: three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2),

11 przetrwały 37 ). Badania nad emerytami w wieku 55 do 88 lat wskazują również na różne funkcje relacji z przyjaciółmi i rodziną w dorosłości. Członkowie rodziny mają zasadniczy wpływ na generalnie odczuwaną satysfakcję z życia, stanowią bowiem podstawowy bufor fizycznego i emocjonalnego wsparcia społecznego. Relacje z przyjaciółmi mają z kolei znaczenie dla chwilowej, sytuacyjnie odczuwanej radości i przyjemności, zazwyczaj nie stanowiąc elementu podstawowej sieci wsparcia 38. Generatywność. Jednym ze sposobów rozpatrywania rozwoju społecznego jest odwołanie się do zmian relacji między jednostką socjalizowaną a innymi osobami 39. W tym ujęciu liczba i rodzaj związków społecznych jest wyrazem osiągniętego poziomu społecznego rozwoju człowieka 40. W psychospołecznej koncepcji rozwoju Eriksona 41 dorosła osoba, która zdecydowała już kim jest i podjęła zobowiązanie bliskiej relacji z partnerem, jest gotowa do oddania się pracy i twórczości na rzecz przyszłych pokoleń. W wieku średnim relacja z otoczeniem zmienia się więc w kierunku troski o (to take care of) inne osoby i rzeczy. Podstawowa idea generatywności odnosi się przede wszystkich do wychowywania dzieci, jednak nie ogranicza się ona tylko do rodzicielstwa. Jednostka może być generatywna w obszarze pracy i aktywności profesjonalnej, wolontariatu, uczestnictwa w organizacjach politycznych i religijnych, aktywności na rzecz środowiska lokalnego, przyjaźni, a nawet aktywności w wolnym czasie i realizacji własnych pasji. McAdams i Aubin 42 przedstawiają model teoretyczny generatywności zawierający szereg uwarunkowań aktywności produktywnej. Źródła 37 Wojciszke, B. (1993). Psychologia miłości. Intymność. Namiętność. Zaangażowanie. Gdańsk: GWP. 38 Larson, R., Mannell, R., Zuzanek, J. (1986). Daily well-being of older adults with friends and family. Psychology and Aging, 1(2), Kowalik, S. (2004). Rozwój społeczny. W: B. Harwas-Napierała i J. Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Rozwój funkcji psychicznych. Warszawa: PWN, s Brzezińska, A. I. (2000). Społeczna psychologia rozwoju człowieka. Warszawa: Wyd. SCHOLAR. 41 Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 42 McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6),

12 motywacyjne takiego działania mieszczą się w dwóch obszarach wymagań kulturowych oraz wewnętrznych potrzeb jednostki. Społeczeństwo motywuje do działań generatywnych poprzez oczekiwania, jakie buduje i przedstawia osobom w danym wieku. Niedawne badania nad generatywnością liderów w pracy wskazują, że dla starszych osób zarządzających istnieje korelacja między postrzeganiem przez podwładnych ich efektywności i satysfakcją z pracy przełożonego, a generatywnością lidera. Ta zależność nie występuje w przypadku liderów młodych, co wskazuje na to, że wobec nich zachowania generatywne nie są tak istotne dla wizerunku dobrego lidera 43. Społeczeństwo i organizacje również całkiem wprost motywują do generatywności stwarzając dorosłej osobie możliwości realizacji aktywności produktywnej np. poprzez tworzenie programów mentorskiej współpracy międzypokoleniowej 44. Aktywność generatywna jest uruchamiana także dzięki dążeniu jednostki do bycia potrzebnym oraz do stworzenia czegoś, co zagwarantuje jej poczucie symbolicznej nieśmiertelności. Badania wskazują na mediacyjny charakter wszystkich trzech motywacji wskazanych przez model McAdamsa i Aubina 45 na związek miedzy generatywnością a satysfakcją z życia. Najważniejsza z nich okazała się potrzeba osiągnięcia symbolicznej nieśmiertelności (w pełni mediuje 74% wariancji między generatywnością a satysfakcją), następnie zaś chęć bycia potrzebnym (64%) oraz wypełniania oczekiwań społecznych (55%) Zacher, H., Rosing, K., Henning, T., Frese, M. (2011). Establishing the next generation at work: Leader generativity as a moderator of the relationships between leader age, leader-member exchange, and leadership success. Psychology and Aging, 26(1), Stevens-Roseman, E. (2009). Older Mentors for Newer Workers: Impact of a Worker-Driven Intervention on Later Life Satisfaction. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6), Huta, V., Ryan, R. M. (2010). Pursuing Pleasure or Virtue: The Differential and Overlapping Well-Being Benefits of Hedonic and Eudaimonic Motives. Journal of Happiness Studies, 11(6),

13 2. CHARAKTERYSTYKA MOTYWACJI W KONTEKŚCIE OKRESU ROZWOJOWEGO ŚRODKOWEJ I PÓŹNEJ DOROSŁOŚCI 2.1. MOTYWACJA W OBLICZU PRZEMIAN SPOŁECZNO- KULTUROWYCH Zachowanie osób starszych, ich postawa wobec życia i pracy, jest mocno zależna od aktualnych warunków społeczno-kulturowych. Wiążę się to z szeregiem oczekiwań, jakie są kierowane przez społeczeństwo wobec osób w różnym wieku. Kultura zachodu słowom stary i starszy przypisuje generalnie raczej negatywne konotacje (w przeciwieństwie np. do kultury japońskiej). Z tego względu określanie siebie tym terminem jest rzadkie, gdyż kojarzy się ono z końcem życia, brakiem planów, przekonaniem, że wszystko co dobre mam już za sobą. Ward 47 zauważył, że ludzie starsi często sami skazują się na niepomyślną starość poprzez utrwalanie nielogicznych, negatywnych stereotypów w czasie, gdy są jeszcze młodzi. Stereotypizacja oddziałuje na pewność siebie osób starszych i zasadniczo im silniej osoby te wierzą w stereotypy, tym niższą prezentują samoocenę 48. Zmiana negatywnego myślenia o starości i starzeniu się powinna więc dokonywać się już wcześniej, stąd też zalecana jest praca z osobami młodymi nad ich postrzeganiem biegu życia i starości. Tego typu prewencyjne działania mogą w dłuższej perspektywie przyczynić się do trwałej zmiany biernego, negatywnego stereotypu starości. Praca z osobami już wpisującymi się w starzejące się pokolenie, jakkolwiek potrzebna, nie rozwiązuje w pełni problemu biernego starzenia się, którego źródła leżą we wczesnej dorosłości a nawet dzieciństwie. W Polsce można mówić o występowaniu swoistego podziału w grupie osób w wieku środkowej i późnej dorosłości. Podział ten wynika ze znacznego zróżnicowania tych dwóch kohort młodsze osoby wkraczały w dorosłość w trakcie bądź zaraz przed transformacją ustrojową, starsze zaś pierwszą dekadę swojej 47 Ward, R. (1984). The Aging Experience. Cambridge: Harper and Row. 48 Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley Publishers. 13

14 dorosłości i pracy zawodowej przeżyły jeszcze w okresie komunizmu. Fakt ten może mieć zasadnicze znaczenie dla aktywności oraz postaw życiowych tych osób. Wiadomo bowiem, że osoby najstarsze (jak również najsłabiej wykształcone, najmniej zarabiające, renciści i bezrobotni) uważają, że Polacy więcej stracili niż zyskali na transformacji ustrojowej, oraz że nie wykorzystali związanych z nią szans 49. Te różnice w poglądach odzwierciedlają generalną tendencję, w myśl której w rozwoju człowieka aktualnie coraz mniejsze znaczenie ma zegar biologiczny i społeczny, zaś większego nabierają wydarzenia i zmiany historyczne. Osoby wychowywane w okresie gospodarki wolnorynkowej znacznie różnią się sposobami myślenia, wartościowania, zachowań oraz aspiracjami od starszego pokolenia MOTYWACJA A ZADANIA ROZWOJOWE W CYKLU ŻYCIA JEDNOSTKI Koncepcje psychologii rozwoju, oparte na realizacji zadań rozwojowych, można traktować jak swego rodzaju przewodniki po dobrym życiu. Osobom w wieku średnim przypisują one do realizacji zadania bycia generatywnym i twórczym, produktywnym na rzecz przyszłym pokoleń, osiągania dojrzałej odpowiedzialności społecznej i obywatelskiej, utrzymania zadowalającej sprawności w pracy 51 zawodowej oraz ekonomicznego standardu życia. Neugarten 52 dodatkowo dla wieku średniego definiuje zadanie rozwojowe związane z osiągnięciem złożoności, gdzie złożone życie rozumie jako aktywne zaangażowanie jednostki w wiele różnych obszarów działalności. Istotne znaczenie mają również zadania wynikające z perspektywy temporalnej przekroczenia połowy życia, co często staje się momentem przełomowym, ostatnim dzwonkiem na realizację niespełnionych wcześniej celów i dążeń 53. Wejście w 49 CBOS. (2010b). Postawy wobec transformacji ustrojowej i oceny jej skutków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 50 Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN. 51 Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 52 McAdams, D. P., Ruetzel, K., Foley, J. M. (1986). Complexity and Generativity at Mid-Life: Relations Among Social Motives, Ego Development, and Adultsʼ Plans for the Future. Journal of Personality and Social Psychology, 50(4), Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN. 14

15 etap późnej dorosłości to już z kolei moment na integrację doświadczeń życiowych i ich akceptację 54. Pomimo coraz bardziej płynnych zasad społecznych, permisywnej kultury w kwestii społecznej tolerancji wobec podejmowania rozmaitych działań praktycznie w każdym okresie życia, cykl życia biologicznie pozostaje niezmienny, a ludzie faktycznie postrzegają świat w kategoriach zdarzeń i zadań właściwych dla określonego wieku. Niepunktualność w realizacji zadań życiowych wiąże się z większym stresem i jest ogólnie trudniejsze niż ich terminowa realizacja. Pewien ustalony rytm działania w życiu jest więc powodowany zarówno naciskami społecznymi i biologicznymi, jak również indywidualną ścieżką rozwoju i decyzji każdego człowieka. 3. CZYNNIKI MOTYWACYJNE I MECHANIZMY MOTYWACJI 2.3. TYPY MOTYWACJI I CZYNNIKÓW MOTYWACYJNYCH Motywacja w psychologii jest pojęciem określającym proces regulacji zachowania. Ma ona za zadanie sterowanie podejmowaniem, utrzymywaniem i zakańczaniem podejmowanych czynności 55. Motywacja ludzka zazwyczaj ma charakter celowy, nawet jeśli cel ten nie jest przez jednostkę uświadamiany w pełni. Służyć ma zmianie określonego stanu oraz osiągnięcie jakiegoś celu rozumianego jako projekt umysłowy. Z tego względu zazwyczaj motywacja ma charakter teliczny, ukierunkowany na dążenie do czegoś lub unikanie czegoś. Przykładowo zupełnie inaczej funkcjonować będzie osoba, której celem jest dążenie do satysfakcjonującej pracy, inaczej zaś ta, która unika bezrobocia. Siła dążeń zależna jest od postrzeganej przez jednostkę, antycypacyjnej wartości gratyfikacyjnej, którą można rozumieć behawioralnie w kategoriach nagrody za osiągnięcie celu. Poza motywacją teliczną w zachowaniu ludzi wyróżnić można także motywacje parateliczne, skoncentrowane na 54 Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 55 Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa: PWN. 15

16 wykonywaniu samej czynności bez oczekiwania jej konkretnego rezultatu. O takiej motywacji można mówić, że jest ona sterowana wewnętrznie, nie zależy od zewnętrznych nagród 56. Jeśli więc osoba przykładowo uprawia sport dla samej radości, jaką daje jej ta aktywność, pozostanie ona aktywna niezależnie od obiektywnych efektów tego działania. Praktycznie bez znaczenia jest, czy wygra ona, pobije rekord, będzie podziwiana przez innych aktywność ta nadal będzie przez nią podejmowana. Ten typ motywacji długoterminowo okazuje się najbardziej sprzyjającym osiąganiu poczucia dobrostanu psychicznego. Z tego względu praca, która jest przede wszystkim pasją, nie zaś sposobem zarabiania pieniędzy czy budowania społecznego prestiżu, będzie na dłużej satysfakcjonująca dla jednostki. Będzie ona dążyć do jej utrzymywania, pozostawania aktywną zawodowo, niezależnie od społecznych i ekonomicznych konsekwencji oraz bilansu zysków i strat wynikających z zaangażowania się daną aktywność. W praktyce więc najlepszym sposobem na wzbudzenie zaangażowania osób w każdym wieku do pracy czy aktywności społecznej, jest poszukiwanie ich osobistych pasji, opieranie się na ważnych dla nich wartościach, które będą stanowiły wewnętrzny motor do podejmowania działania, względnie niezależny od środowiskowych uwarunkowań ROLA CELÓW W KOORDYNOWANIU DZIAŁANIA CZŁOWIEKA Cel definiowany jest jako umysłowy projekt efektu danej czynności, powstający dla większości zachowań celowych i autonomicznych (rola celu jako projektu umysłowego nie ma znaczenia przy czynnościach nawykowych lub zewnętrznie kontrolowanych) 57. Cele badane są w psychologii w bardzo wielu kontekstach, tutaj warto podkreślić dwa szczególnie interesujące z punktu widzenia motywacji obszary. Formułowanie celu. Wybór celu uwzględnia jego aspekt treściowy (co jest wybrane) oraz ilościowy (poziom trudności celu). Formułując cel jednostka może odwołać się do motywów np. ambicja powoduje 56 Strelau J., (2008). Psychologia. Podręcznik akademicki (Tom 2). Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. 57 Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa: PWN. 16

17 wybór celów związanych z sukcesem, lub też w odwrotnej kolejności określić cel na podstawie dostrzeżenia w środowisku czegoś, co ją zainteresowało. Bardzo istotny dla samoregulacji jest powód wyboru konkretnego celu czy jest to autonomiczny wybór jednostki, czy też zewnętrznie narzucony i kontrolowany plan. Badania Sheldona i Kassera 58 nad kongruencją, czyli stopniem autonomii dążeń człowieka wskazują, że psychologiczny dobrostan jest związany ze stopniem, w jakim dążenia jednostki są dla niej osobiście interesujące, ważne i wartościowe. Charakterystyka celu. Cele opisać można na wiele sposobów m.in. poprzez określenie siły dążenia (stopnia, w jakim cel kontroluje zachowanie), wartości gratyfikacyjnej (zdolność celu do redukcji motywu), poziomu uświadomienia celu i związanych z tym pojęć identyfikacji działania oraz zaangażowania umysłu (mindfulness), poziomu specyfikacji celu (abstrakcyjności) oraz kierunku (dążenie lub unikanie) 59. W kontekście badania motywacji do działania jednostki najbardziej interesujący jest rodzaj celów, jakie ona sobie stawia. Przede wszystkim ważne jest rozróżnienie na cele dystalne (nazywane też dążeniami osobistymi, celami odległymi, aspiracjami), które są ważnym składnikiem Ja idealnego, oraz cele proksymalne, odnoszące się do aktualnych działań, które realnie kierują zachowaniem jednostki. Stopień spójności aspiracji z celami aktualnych działań, nazywany koherencją (integracją dążeń) jest ważnym korelatem dobrostanu psychicznego, oznacza bowiem mniejszą ilość konfliktów miedzy wewnętrznymi dążeniami. Okazuje się również, że na dobrostan psychiczny znaczący wpływ ma także typ aspiracji dalekie cele związane np. z władzą, sukcesem i bogactwem (nazywane celami motywowanymi zewnętrznie, gdyż ich kryterium osiągnięcia jest wobec jednostki zewnętrzne) są negatywnie związane z dobrostanem psychicznym Sheldon, K. M., Kasser, Tim. (1995). Coherence and Congruence : Two Aspects of Personality Integration. Journal of Personality and Social Psychology, 68(3). 59 Kofta, M., Doliński, D. (2004). Poznawcze podejście do osobowości. W: J. Strelau (red.) Psychologia. Podręcznik akademicki. (tom II). Gdańsk: GWP. 60 Kasser, T, Ryan, R M. (1993). A dark side of the American dream: correlates of financial success as a central life aspiration. Journal of Personality and Social Psychology, 65(2),

18 4. MOTYWOWANIE OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA Poniższa część raportu, korzystając z wyników przytoczonych wcześniej badań oraz przyjętych założeń teoretycznych, ma na celu przedstawienie możliwych implikacji praktycznych charakterystyk motywacji osób w średniej dorosłości. Motywowaniem, w odróżnieniu do motywacji, nazywa się bowiem wszelkie działania podejmowane ze strony jednostki bądź jej środowiska, mające na celu wzbudzenie motywacji do podjęcia się przez nią konkretnej aktywności. Ta część raportu, oprócz wiedzy teoretycznej, odwołuje się również do doświadczeń praktycznych autorów w pracy konsultacyjnej na rzecz różnych organizacji PRACOWNICY MOTYWOWANIE W ORGANIZACJI Podejmując się opisu firmowych strategii motywowania pracowników 50+ należy zauważyć niejednorodność polskiego rynku pracy pod tym względem. Przede wszystkim, występują duże różnice regionalne. Świadome, przemyślane wdrożenia programów zarządzania wiekiem pochodzą głównie z firm umiejscowionych w dużych ośrodkach przemysłowych, klastrach branżowych i ośrodkach akademickich. Dzieje się tak głównie z powodu bezpośredniego dostępu tak umiejscowionych zarządów firm do najnowszych doniesień na temat programów wdrażanych w zachodnich oddziałach koncernów (najczęściej firmy posiadające siedziby w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu). Firmy prowadzące działalność w małych miejscowościach, pozbawione informacji o najnowszych inicjatywach, na ogół nie są zainteresowane wdrażaniem specjalnych zasad w ramach programów zarządzania wiekiem. Po drugie, specjalne programy motywowania pracowników 50+ uruchamiane są najczęściej przez firmy z kapitałem zagranicznym i korporacje o rozbudowanych strukturach (rzadko przez małe firmy, firmy o polskim kapitale i instytucje publiczne). Są to więc najczęściej kalki programów motywowania pracowników pochodzące bezpośrednio od zagranicznych głównych zarządów firm w związku z czym, niekiedy nie uwzględniają one specyfiki polskiego rynku pracy, odmiennej mentalności pracowników (np. ograniczone zaufanie do 18

19 kierownictwa, niższy potencjał do zachowań obywatelskich 61 ) oraz ograniczonego potencjału finansowego lokalnych instytucji społecznych wspierających zatrudnienie i dofinansowanie rozwoju pracowników z tzw. grup ryzyka. Promowane na rynku programy, często określane mianem Najlepszych praktyk na ogół zawierają obszerny, bardzo ogólny opis realizowanych celów i wykaz spodziewanych zalet stosowanych strategii. Mało jest zaś opracowań studiów przypadków zawierających uwagi krytyczne, które mogłyby pomóc w rzeczywistym dostosowaniu programu motywowania osób w wieku 50+ do wymagań innych pracodawców na etapie promocji i wdrażania programów. Zarządy firm podejmujące decyzje o ewentualnym wdrożeniu filozofii zarządzania wiekiem zwracają uwagę przede wszystkim na stronę kosztową (ewentualnie na trudności w administrowaniu programem dofinansowanym z funduszy UE), ponieważ specjalistom oferującym program trudno jest precyzyjnie wyliczyć współczynnik zwrotu z takich inwestycji. Używane są raczej hasła pochodzące z filozofii opisanej w ramach Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa lub budowania kapitału społecznego organizacji. Doradcy rzadko są w stanie przekonać, że zasady zarządzania wiekiem w organizacji można wdrażać dzięki rozwiązaniom nisko- lub wręcz bezkosztowym. Organizacje oceniające nakłady na obsługę formalną programów jako nieopłacalne rezygnują z wprowadzenia choćby poszczególnych elementów systemowego wspierania starszych uczestników organizacji. Głównymi obszarami motywowania pracowników 50+ w ramach programów zarządzania wiekiem (od wejścia do organizacji po wyjście z niej) są: A. Rekrutacja, jako narzędzie kształtowania wizerunku dobrego pracodawcy: Wdrażanie zasad rekrutacji sprzyjających zróżnicowaniu wiekowemu grup pracowniczych. 61 Na bazie cyklicznych raportów Diagnoza Społeczna, Janusz Czapiński Tomasz Panek. 19

20 Zatrudnienie odpowiednio wykwalifikowanego personelu do przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych i selekcji kandydatów oraz ukierunkowanie procesu selekcji nie na wiek, ale na skuteczną weryfikację umiejętności, kompetencji i doświadczeń. Szkolenie rekruterów (np. prawo antydyskryminacyjne, przeciwdziałanie stereotypizacji). Znoszenie limitów wiekowych w publikowanych ogłoszeniach, podkreślanie otwartości na starszych pracowników i ich cenne doświadczenie zawodowe. Współpraca wyłącznie z profesjonalnymi firmami pośrednictwa pracy (np. agencje pracy czasowej) wspierającymi wizerunek klienta, jako atrakcyjnego pracodawcy. B. Polityka kadrowa: Znajomość programów wsparcia pracowników i ich wykorzystanie np. programy oferujące dopłaty do pensji starszych pracowników. Udział w kampaniach społecznych i promocyjnych, ukierunkowanych na pozyskiwanie najlepszych starszych kandydatów. Zatrudnianie osób starszych ze względu na ich doświadczenia Inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników (np. wspieranie specjalistycznego przygotowania zawodowego, przejmowanie przez firmy ról edukacyjnych w ramach kształcenia ustawicznego). Aktywne reagowanie przez zarząd na zmiany zachodzące na rynkach pracy. Stworzenie spójnej polityki awansów i ścieżek karier. Stworzenie emerytom możliwości kontaktowania się z byłymi kolegami i koleżankami z pracy. C. Szkolenia i rozwój: Faktyczne wykorzystywanie ludzkich kompetencji (przeglądy kadr, Development Center, zarządzanie kompetencjami, programy rozwojowe, wytyczanie ścieżek karier). Edukowanie pracowników w pełnym cyklu życia zawodowego. Systematyczny pomiar i ocena poziomu rozwoju kompetencji pracowników. 20