Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji"

Transkrypt

1 Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji dr Błażej Balewski

2 Charakterystyka pojęcia motywacja Motywacja Termin motywacja pochodzi z łaciny od słów: motus ruch, poruszenie umysłu moveo poruszać, wstrząsnąć, popychać, zmuszać, zbuntować. Movere ciągnąć dalej Pod względem etymologicznym motywacja jest więc ściśle powiązana z energią, pobudzaniem do działania. Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa,1984r.,s.316

3 Charakterystyka pojęcia motywacja Motywacja Motywacja określana jest jako wewnętrzny stan umysłu i ciała marzenia, życzenia, potrzeby i to, czym człowiek jest kierowany który pobudza daną osobę i skłania do podjęcia działania, to wewnętrzny kod każdego z nas. Ten kod jest bezpośrednią przyczyną wystąpienia tendencji do określonego działania. Zrozumienie znaczenia tej tendencji jest istotne dla osiągnięcia sukcesu w zarządzaniu ludźmi.

4 Istota motywacji wewnętrznej Motywacja wewnętrzna MOTYWACJE NIESPECYFICZNE takie, które nie jest w sposób naturalny powiązana z wynikami czynności np.: jednostka angażuje się w pracę społeczną, gdyż w ten sposób zapełnia sobie nudnydotąd wolny czas MOTYWACJE SPECYFICZNE takie w których automatycznym celem czynności jest rzeczywiste usunięcie szkody lub przyczynie nie się do cudzego dobra

5 O typach pobudzania motywacji Motywację można pobudzać w różny sposób. Najczęściej wyróżnia się motywację pozytywną jak pochwała oraz negatywną jak obawa. Działalność człowieka powinna być przede wszystkim pobudzana przez pozytywne następstwa sukcesu, dobrej roboty, sprawnego wykonania działań. Ale równocześnie muszą istnieć zabezpieczenia działające w wypadkach, gdy pozytywne pobudki okazują się niewystarczające wtedy konieczne jest posłużenie się oddziaływaniami ujemnymi. J.Reykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, PWN, Warszawa 1975, s. 215.

6 Charakterystyka pojęcia motywowanie owanie do pracy (zwanego też motywacją do pracy) Motywowanie do pracy (często też motywacja do pracy) jest procesem, opartym na stosowaniu (wykorzystaniu) motywów oraz bodźców i popędów, który aktywizuje (dynamizuje) zachowanie i sprawia, że przez dłuższy okres człowiek pragnie indywidualnie zaspakajać swoje potrzeby, poprzez osiąganie i realizację zadań organizacyjnych, związanych z wykonywana pracą.

7 O motywie słów kilka motyw to zwerbalizowanie celu i programu umożliwiającego danej osobie podjęcie określonej czynności. K. Obuchowski, Psychologia dążeń ludzkich, PWN, Warszawa 1983, s. 25. Motywem jest to, co ktoś świadomie określa jako podstawę swego zachowania się. H.C. Warren (1934) Motyw składa się z dwóch elementów. Jednym jest program czynności, drugim cel czynności. K. Obuchowski Motyw może być ujmowany ( ) jako uświadomiony cel działania, jako to, co pobudza do stwarzania sobie celów, jako przedmiot mogący zaspokoić potrzebę. Motywy tworzą się w miarę tego, jak człowiek bierze pod uwagę, ocenia i rozważa okoliczności, w których się znajduje i jak uświadamia sobie cel, który przed nim staje E. Koścież, Z teorii bodźców ekonomicznych, PWN, Warszawa 1983, s. 25

8 Funkcje motywu Funkcje motywu Funkcja sterująca, polegająca na tym, że motyw stanowi czynnik sterujący czynnością Funkcja kontrolująca polega na przyjęciu motywu jako pojęciowego modelu sytuacji pożądanej, z którym porównuje się informacje o rzeczywistym stanie sytuacji Funkcja ochraniająca, polegająca na uznaniu celu działania jako czynnika utrzymującego czynność w ryzach pozornej racjonalności

9 Bodźce Bodziec to wszelki czynnik środowiska zewnętrznego lub wewnętrznego, wywołujący pobudzenie receptorów (narządów zmysłowych, złożonych z wyspecjalizowanych komórek nerwowych). Pobudzenie przenoszą komórki nerwowe do ośrodkowego układu nerwowego i stąd do efektorów (narządów wykonawczych organizmu wykonujących jakąś czynność) Bodźce dzielimy na wewnętrzne i zewnętrzne. W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, W.A. Żak, Warszawa 2004, s.94

10 Popędy Popęd (stimulus) jest wrodzonym dążeniem do tego, co dobre dla osobnika. K. Wais, Psychologia, Księgarnia Gebethnera i Wolffa, Warszawa 1902,t.2,s.40 Popęd jest pierwotnym mechanizmem regulacyjnym, który stoi na straży zaspokajania potrzeb biologicznych w ten sposób, że uruchamia i podtrzymuje odpowiednie czynności, niezbędne do osiągnięcia warunków, dzięki którym potrzeby te zostaną zaspokojone W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, W.A. Żak, Warszawa 2004, s.318

11 Motyw moveo Bodziec Popęd

12 Współczesne teorie (koncepcje) motywacji dr Błażej B Balewski

13 Rozwój j koncepcji motywowania Źródło: B. Kożuch, Zarządzanie, Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2000, s. 95

14 Wczesne teorie motywowania Wczesne teorie motywowania Teoria zarządzania naukowego Podstawowym założeniem zarządzania naukowego było: stwierdzenie, że głównym czynnikiem wpływającym na wykonanie określonego zadania przez pracownika jest motyw ekonomiczny, dążenie do minimalizacji wysiłku i lenistwo. W związku z tym najskuteczniejszym motywatorem jest płaca. I tak np. F.W. Taylor konstruował system płac akordowych, zaś H.L. GATT system premiowy. Teoria stosunków międzyludzkich (human relations) zakładała: stworzenie modelu człowieka społecznego Wydajność pracy zależy od zadowolenia z warunków pracy, a zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych (uczestnictwa w grupie), zainteresowanie sprawami podwładnego zwiększa poziom zadowolenia z pracy J. Stoner, R. Freeman, Kierowanie, PWE, Warszawa 1997, s. 433 Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w: ) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, 2003

15 Model zasobów ludzkich Główni przedstawiciele: Mc Gregor, A.H. Maslow, Argyris i Likert Kierownicy powinni, dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych, przy czym każdy przyczynia się do ich realizacji według swoich zainteresowań i umiejętności Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w: ) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, 2003

16 Współczesne teorie (koncepcje) motywacji Współczesne teorie motywacji Teorie treści podkreślające znaczenie potrzeb jako podstawowych motywów działania Teorie procesu kładące nacisk na proces wyboru kierunków i wzorów zachowań, Teorie wzmocnień gdzie indywidualne zachowania ludzi są wynikiem stosowanych wzmocnień oraz doświadczeń z przeszłości.

17 Teoria treści Najpopularniejszą z teorii jest teoria treści. Podkreśla się w niej znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych człowieka powodujących, że postępuje on w określony sposób. Oznacza to, że ludzie będą postępować tak aby zaspokoić swoje potrzeby. Człowiek dostrzegając czynnik, który może potrzebę zaspokoić lub ją wzmóc postępuje zgodnie z następującą formułą M = f ( N,G,Ps) Gdzie : M siła motywu, N napięcie motywacyjne, G wartość gratyfikacyjna dostrzeżona przez jednostkę, Ps - subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia wartości dodatniej lub uniknięcia ujemnej W teorii podkreślane jest zatem znaczenie potrzeb i motywatorów

18 Teorie procesu Koncentrują się na tym jak się motywuje, określają w jaki sposób i przez jakie cele, poszczególne osoby są motywowane

19 Teorie wzmacniania Kładą nacisk na sposoby uczenia się i zachowań, zajmuje się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości w cyklicznym procesie uczenia się jednostki

20 Przykładowe teorie treści Teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga Trychotomii potrzeb Mc Clellanda Teoria satysfakcji z pracy Teoria potrzeb ERG Teoria Mc Gregora Teoria sprawiedliwości

21 Istota teorii hierarchii potrzeb Źródło: Ricky W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996, s. 461.

22 Algorytm motywacji według Maslowa

23 Motywatory i czynniki higieny F. Herzberg: Czynniki higieny i motywatory motywatory -czynniki powodujące zadowolenie, są zasadniczymi elementami psychicznymi, wywołującymi poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy. Zalicza się do nich: osiągnięcia, uznanie odpowiedzialność, awans i doznawany szacunek Poziom zadowolenia/satys fakcji człowieka w przypadku posiadania i nie posiadania motywatorów

24 Motywatory i czynniki higieny Czynniki higieny wchodzą w skład tzw. środowiska pracy i wywołują poczucie niezadowolenia, gdy nie osiągają minimalnego poziomu. Do czynników higieny zaliczyć należy: wynagrodzenie, bezpieczeństwo w pracy i zabezpieczenie na przyszłość, warunki pracy, przywileje, pozycję społeczną i jej symbole, politykę firmy, poziom nadzoru technicznego, możliwość osiągnięcia satysfakcjonujących relacji w stosunkach społecznych panujących w firmie. Poziom satysfakcji z cech czynników higieny.

25 Istota poglądu D. McClallanda potrzeba władzy potrzeba przynależności Piramida potrzeb Maslow a + potrzeba osiągnięć Polega na ustaleniu dla samego siebie standardów doskonałości i działaniu na rzecz osiągnięcia tych standardów. Potrzeba osiągnięć oparta jest na samo wzmacnianiu. Tak więc czynnikiem wzmacniającym nie jest jakiś zewnętrzny stan rzeczy, lecz własna działalność, która realizuje pewien standard. Mechanizm ten pobudza do coraz nowszych przedsięwzięć i do podejmowania coraz trudniejszych zadań

26 Teoria satysfakcji z pracy Teoria odwołująca się do koncepcji Herzberga; Teoria Halckmana i Oldhama, uznająca, że o pracy decydują trzy zasady: Praca musi być postrzegana jako sensowna, Osoba ją wykonująca musi ponosić odpowiedzialność za rezultaty swej pracy, Osoba wykonująca pracę musi mieć ukazane rezultaty swej pracy.

27 Teoria ERG Twórcą teorii jest Clayton P. Alderfer E - existence (egzystencji) - odpowiednik potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa R - relatedness (związku) -obejmują potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi G - growth (rozwoju) - potrzeby szacunku dla siebie i samorealizacji Teoria ta dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników szczególnie w wypadku wystąpienia frustracji.

28 Przykładowe teorie procesu Teoria oczekiwań V. Vroom a Teoria oczekiwań Teoria ustalania celów Teoria sprawiedliwości

29 Istota poglądu V.H. Vroom a Motywacja to proces podejmowania decyzji, w którym dokonuje się wyborów między alternatywami formami dowolnej aktywności. Model SEU Subiective Expectated Utility Model SEU bazuje na trzech założeniach: M = E x V x J ( E ) Gdzie: wartość (V), instrumentalność (J) i oczekiwania - w badaniach nad motywacją, należy uwzględnić subiektywne odzwierciedlenie obiektywnej rzeczywistości, która pośredniczy między światem zewnętrznym, a naszymi działaniami; - podejmowanie decyzji skoncentrowane jest na dokonaniu wyboru spośród różnych alternatywnych działań; - wielkość spodziewanych wyników pociąga za sobą wybór konkretnego działania, pracownik wykonuje wysiłek by realizować wyznaczone zadania, za co oczekuje nagrody

30 Model motywacji wg Portera i Lawlera Model SEU wzbogacony został przez Portera i Lawlera Model Portera i Lawlera Kluczowym pojęciem, w koncepcji Portera i Lowlera, jest pojęcie wysiłku. Wysiłek oznacza w niej nie tylko fizyczną energię, ale także zaangażowanie intelektualne i koncentrację człowieka na danej aktywności. Wszystkie decyzje zaczynają się od ustalenia poziomu wysiłku, o którym pracownik sądzi, że zapewni mu wykonanie zadań i tym samym otrzymanie nagrody

31 Teoria sprawiedliwości nasze wyniki wyniki innych = nasze nakłady nakłady innych Podkreśla poszukiwanie przez ludzi równowagi pomiędzy nagrodami a nakładem pracy. Równowaga jest również określana mianem sprawiedliwości społecznej rozumianej jako indywidualne postrzeganie traktowania danej osoby w porównaniu do innych

32 Teoria ustalania celów Zamiary wyrażane jako cele, mogą stanowić ważne źródło motywacji do pracy. Konkretne cele, prowadzą do wyższej wydajności i trudne cele, jeżeli zostaną przyjęte, prowadzą do wyższej efektywności niż cele łatwe. Locke E.A., Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, Organizational Behavior and Human Performance, maj 1968r.,s Teoria ta w przeciwieństwie do teorii osiągnięć odnosi się do ludzi w ogóle, a nie tylko do osób o wysokiej motywacji wewnętrznej

33 Przykładowe teorie wzmocnienia Teoria uczenia się społecznego A. Bandury Zachowanie człowieka jest wynikiem procesu myślowego, w którym poddaje on głębokiej analizie osobiste doświadczenia, jak i zaobserwowane doświadczenia innych funkcjonujących w otoczeniu osób, stanowiących dla niego model zachowań. Przeprowadzana przez człowieka analiza posiadanych doświadczeń pozwala nie tylko na bezkrytyczne naśladowanie lub odrzucenie swoich poprzednich lub zaobserwowanych w środowisku zachowań. Proces myślowy, mechanizm autoregulacji oraz reakcje emocjonalne umożzliwiają także wypracowanie całkowicie nowych i innowacyjnych rozwiązań. Zachodzi możliwość kształtowania zachowań pracowników poprzez proces ich modelowania, polegający na dostarczaniu przez przełożonych modelu zachowań, który jest przyjmowany przez podwładnych jako pozytywny lub negatywny wzorzec zachowań.

34 Motywacja, a sprawność działania ania organizacji Obserwujemy zależności pomiędzy bodźcami a sprawnością działania Wmiarę wzrostu natężenia motywacji sprawność działania wzrasta, a następnie zaczyna spadać. Przy bardzo dużej motywacji sprawność działania jest niska. Przy tym energia działania wzrasta liniowo wraz ze wzrostem motywacji. Pierwsze Prawo Yerkesa Dodsona.

35 Motywacja, a sprawność działania organizacji Obserwujemy zależności pomiędzy bodźcami a sprawnością działania Istnieje zależność między trudnościami zadań a podatnością na wpływ motywacji. Im zadania trudniejsze tym mniejsze natężenie motywacji wystarcza do osiągnięcia warunków optymalnych i tym wcześniej pojawiają się objawy pogorszenia. Drugie Prawo Yerkesa Dodsona. -zachowanie trudne,często mniej znane -zachowanie średniej trudności -zachowanie łatwe

36 Motywacja a efektywność Źródło: Alan Gicz, Małgorzata Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Wyd. PWE, W-wa, 1999 r. str. 134

37 Motywowanie a sprawność działania 1. Im bliżej jest dany cel, tym większa motywacja do działania. 2. Im szybsze postępy w osiąganiu celu, tym siła motywacji jest większa. 3. Im silniejsza i trwalsza motywacja, tym większa uporczywość działania. 4. Im intensywniejsza motywacja, tym większa mobilizacja energii organizmu. 5. Im intensywniejsza motywacja, tym większa szybkość odpowiednich czynności elementarnych pracy. 6. Im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym krótsza zwłoka w podejmowaniu zadania. 7. Im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym większa wrażliwość na informacje mające treściowy związek z daną motywacją. 8. Od intensywności motywacji zależy sprawność wykonywania zadań percepcyjnych, intelektualnych i motorycznych. J. Piwowarczyk, partycypacja w zarządzaniu dzaniu a motywowanie pracowników, w, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2006, s. 44.

38 Współczesne techniki motywacji dr Błażej B Balewski

39 Współczesne techniki motywacji Odzwierciedlające istniejące koncepcje teoretyczne. Do współczesnych technik motywacji zalicza się: 1. Techniki poruszenia przez płacę 2. Techniki motywacji pozapłacowej Techniki wykorzystywane są do tworzenia systemu motywowania w organizacji

40 Źródło: S. Nowosielski, M. Rojek, Motywacja szyta na miarę, Personel, nr 17 (110), 1-15 września 2001, s. 39

41 Proces tworzenia systemu wynagrodzeń (płacowego)

42 Istota płacy (?) pracę. Płaca to wynagrodzenie za Od czasu powstania teorii płac, płaca stanowi cenę pracy. W opinii różnych autorów wywodzących się ze szkoły klasycznej i szkół marginalnych, płaca jest wynagrodzeniem jednego z czynników produkcji, lub kategorią dochodu, będącą wynagrodzeniem za usługę pracy Według teoretyków ZZL-u płaca jest elementem systemu wynagradzania Płaca, jako wartość wywodząca się z pracy, nie jest wartością stałą i jednorodną. Funkcje płacy - funkcja dochodowa -stanowi ją suma dóbr i usług gospodarczych uzyskana w drodze wymiany, za świadczenie pracy - funkcja bodźcowa zwaną też funkcją zabezpieczenia kadr - funkcja kosztowa -realizuje się w ramach procesu kształtowania płacy - funkcja społeczna płaca wpływa na stratyfikację, kształtuje postawy społeczne w tym postawy wobec pracy - funkcja informacyjna źródło wiedzy niezbędnej do antycypacji innych procesów

43 Podstawowe elementy kształtowania towania wynagrodzeń Proces opracowywania oraz wprowadzania zasad, wspomagających osiąganie celów oraz podtrzymywanie umowy z najlepszymi. Proces kształtowania wynagrodzeń oparty jest na systemie różnicowania wielkości

44 Istota wartościowania pracy Wartościowanie pracy przez przedsiębiorstwo jest ustaleniem według jednolitej skali, wartości pracy wykonanej dla przedsiębiorstwa przez danego pracownika Podstawę wartościowania stanowi poziom trudności wykonania danej pracy ocenianej całościowo lub według poszczególnych wymagań Podstawowymi metodami różnicowania stawek płac są metody: sumaryczne i analityczne

45 Istota metod różnicowania stawek płac Metoda sumaryczna stosowana jest tylko w małych, nieskomplikowanych przedsiębiorstwach, albo na poszczególnych wydziałach dużych firm, przy możliwości zaakceptowania kosztów Według metody analitycznej, trudność pracy oceniana według poszczególnych wymagań zostaje wstępnie oszacowana liczebnie. Zsumowany wynik oceny trudności zostaje poddany tzw. szeregowaniu seryjnemu lub kwalifikowaniu według oceny punktowej

46 Wybór formy płacy Najczęściej wyboru dokonuje się pomiędzy następującymi formami: płacą czasową, akordową, premiową lub zadaniową Ustalona stawka płacy będąca kosztem przedsiębiorstwa, ponoszonym w związku z koniecznością zabezpieczenia kadr niezbędnych dla przedsiębiorstwa, może ulegać zmianom. Zmiany zachodzą w związku z występowaniem zmian technologicznych, organizacji pracy, systemu wartości oraz polityką w zakresie układów zbiorowych Prace nad kształtowaniem układów zbiorowych wynikają najczęściej z chęci zagwarantowania przez pracobiorców stałego, określonego poziomu płacy, która jest instrumentarium dla realizacji ich potrzeb

47 Istota formy czasowej płacy Jest uzależniona od czasu przepracowanego, czyli od czasu w którym pracownik stawia się do dyspozycji przedsiębiorstwa gotowość świadczenia pracy Nie występuje bezpośredni związek pomiędzy wynagrodzeniem, a efektywnością Występuje tam, gdzie obserwujemy trudności w kwantyfikowaniu wyników pracy Zaletą jest łatwość w administrowaniu wynagrodzeniami, utrzymywanie harmonijnego tempa prac oraz zapewnienie poczucia stabilności dochodów Wadami są: niedostateczne oddziaływanie na motywację i niedostrzeganie różnic pomiędzy ( 2003r.,s zatrudnionymi (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,

48 Istota akordowej formy płacy Należy do rozwiązań schyłkowych, jednak tam gdzie jest stosowane przeżywa swój renesans Wyraża się tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do wyników pracy Wynagrodzenie jest uzależnione od wewnętrznych ilościowo-jakościowych norm W praktyce występuje znaczne zróżnicowanie form wynagrodzenia akordowego (Pocztowski A., Zarządzanie ( 2003r.,s zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,

49 Wybrane formy wynagrodzenia akordowego Akord prosty stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy, niezależnie od tego czy została wykonana < lub > normy Akord progresywny stawka wynagrodzenia za jednostkę pracy jest zmienna. Uzależnienie związane jest z ilością wykonanej pracy określoną w normach wewnętrznych Akord indywidualny (lub zespołowy) podstawę wynagrodzenia stanowi ilość ykonanej pracy w odniesieniu do normy. W akordzie zespołowym, może wystąpić wewnętrzny podział wynagrodzenia Akord pośredni stawki wynagrodzeń ustalane są proporcjonalnie do wyników przodowników pracy Akord zryczałtowany wynagrodzenie określa się z góry dla ( 2003r.,s.375 wykonania określonego zadania (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,

50 Istota formy premiowej Jest uzupełnieniem formy czasowej lub akordowej, mając na celu podniesienie ich skuteczności Istotą premii jest to, że warunkiem jej uzyskania jest spełnienie przez pracownika wcześniej ustalonych wymiernych kryteriów Premia jest fakultatywnym elementem wynagrodzenia Postuluje się ograniczenie tytułów do premiowania. Obecnie najczęściej stosuje się rozbudowaną formę tytułów do premiowania. Premie przyznaje się m.in.. za:poprawę jakości pracy, ilościowy wzrost wykonywanych zadań, za obniżenie kosztów działania,za ekonomizację czasu pracy lub też za bezwypadkowe świadczenie pracy (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, ( 2003r.,s Warszawa,

51 Istota kafeteryjnej formy wynagrodzeń Uelastycznienie składników wynagrodzenia, związane z zmienną sytuacją ekonomiczną organizacji Indywidalizacja wynagrodzenie, poprzez stworzenie możliwości dokonywania wyboru form wynagrodzenia Sam sposób wyboru również może być kształtowany indywidualnie Do zalet nalżą: indywidalizacja wynagrodzenia, która w połączeniu z dokonywaniem samodzielnych wyborów może przyczyniać się do wzrostu zadowolenia oraz większa elastyczność kosztowa dla organizacji Do wad natomiast zaliczyć należy m.in..: merytoryczne trudności związane z opracowaniem i wdrożeniem kafeterii oraz wysokie koszty administrowania wynagrodzeniami. (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, ( 2003r.,s PWE, Warszawa,

52

53 Istota pakietowej formy wynagradzania Punktem wyjścia w ustanawianiu wynagrodzenia dla poszczególnych osób jest ogólna pula środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Stosowana najczęściej dla najwyższych miejsc w hierarchii organizacji. W praktyce polega na ustaleniu jednostkowego, procentowego udziału w całkowitej puli przeznaczonej na wynagrodzenia. Cechą kluczową jest indywidualizacja, zarówno w wymiarze kosztowym jak i efektywnościowym (Pocztowski A., ( 2003r.,s Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,

54 Porównanie form płac

55 Istota strategii wynagrodzeń M Strategia marketingow a Strategia personalna Strategia produkcyjna Strategia finansowa Strategia jakościowa Strategia wynagrodzeń jest elementem innych strategii. Próby jej wyodrębnienia to koncepcyjnki na krótko rewitalizujące organizacje

56 EWOLUCJA SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA

57 Pod wpływem ustroju politycznego i gospodarczego wykształciły się po II wojnie światowej trzy podstawowe modele systemów wynagrodzeń [Stanisława Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s ]

58 system równościowy, partycypacyjny, o dominacji płacy stałej; Model nastawiony jest na partycypacje pracowniczą i przywiązanie do firmy, który daje w zamian poczucie bezpieczeństwa oraz pewność pracy i zarobków. System taki kształtowany jest na drodze negocjacji pracodawcy i związków zawodowych. W momencie podejmowania pracy przez absolwentów, ich stawki wynagrodzeń są w niewielkim stopniu różnicowane ze względu na wykształcenie i sektor gospodarki, podstawą podwyżek płac i głównym kryterium różnicowania stawek jest wiek i staż (zasada seniority). system agresywny, o dużym udziale wynagrodzenia ruchomego i dużej dyferencjacji płac; Model charakteryzują duże rozpiętości wynagrodzeń ściśle powiązane z trudnością wykonywanej pracy oraz odnoszonymi wynikami. Filozofia zarządzania jest w tym przypadku nastawiona na sukces i jednostkę, rywalizację i przedsiębiorczość. Opłacaniu efektów służą wynagrodzenia ruchome, dla utrzymania długofalowości wyników stosuje się natomiast wynagrodzenia odroczone. system solidarnościowy, w którym państwo bierze odpowiedzialność za zapobieganie ubóstwu pracowników i ich rodzin. Model zgodny z logiką społecznej gospodarki rynkowej, w której państwo bierze na siebie odpowiedzialność za zapobieganie ubóstwu pracowników i ich rodzin. Cechami charakterystycznymi systemu są: rozległa redystrybucja dochodów, małe rozpiętości wynagrodzeń, mały udział wynagrodzeń odroczonych, sztywność wynagrodzeń oraz kształtowanie ich w drodze negocjacji ponadzakładowych.

59 Proces globalizacji, wzrost konkurencyjności ci oraz rozwój technologii informacyjnych, wymuszają wzrost elastyczności ci również na rynku pracy, co pociąga za sobą ewolucję systemów w wynagradzania pracowników. Wśród głównych kierunków przeobrażeń szczególną uwagę należy zwrócić na: konieczność wzrostu elastyczności wynagrodzeń; zmniejszenie procentowej relacji wynagrodzenia minimalnego do średniego; wprowadzenie subminimum wynagrodzeń dla ludzi młodych; zmniejszenie odsetka pracowników objętych płacą minimalną; położenie szczególnego nacisku na podnoszenie kwalifikacji pracowników a w drugiej kolejności na ochronę miejsc pracy; wzrost zróżnicowania i nierówności wynagrodzeń.

60 Skuteczne motywowanie wynagrodzeniami wymaga między innymi przestrzegania kilku podstawowych zasad:s S Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2001, s. 22.] zachowania proporcji pomiędzy wielkością wynagrodzenia za pracę a trudnością pracy, stawianymi pracownikowi wymaganiami oraz efektami, które osiąga; zróżnicowania narzędzi motywowania stosowanych wobec różnych grup społeczno-zawodowych z uwzględnieniem oczekiwań pracowników oraz organizacji przedsiębiorstw; zachowania wewnętrznej spójności i przejrzystości systemu wynagradzania, który ponadto winien być akceptowalny przez pracowników; motywowanie wynagrodzeniem powinno mieć charakter pozytywny (powinno przybierać formę nagradzania za osiągany efekt, nigdy karania za jego brak); niezbędna jest dbałość o przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na wynagradzany efekt pracy ze zwróceniem szczególnej uwagi na odległość czasową pomiędzy wykonaniem zadania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu tak, aby nie uległ zatarciu związek pomiędzy pracą a płacą.

61 Cztery komplementarne modele płacowe, p dla których nie ma alternatyw w warunkach dużej zmienności: [H. Karaszewska, Ewolucja wynagrodzeń w Polsce w okresie zmian systemu ekonomicznego,, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2003, s ] model płac powiązanych z efektami (performance related pay) model płac za kompetencje (competency based pay) model płac za wkład pracy model płac kształtowanych na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń.

62 Istota modelu płac p powiązanych z efektami model płac powiązanych z efektami (performance related pay) model ukierunkowany jest na stymulowanie sukcesów pracownika i organizacji. Istotę stanowi wynagradzanie pracowników za spełnianie i przekraczanie oczekiwań. Źródeł modelu upatrywać należy w wywodzącej się z tayloryzmu płacy zadaniowej, w różnych odmianach płacy akordowej, obecnie w płacy prowizyjnej przedstawicieli handlowych, agentów ubezpieczeniowych czy też w uzależnianiu zmiennej części wynagrodzenia od rezultatów pracy T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.

63 Istota modelu płac p za wkład pracy model płac za wkład pracy poziom wynagrodzeń jest rezultatem stopnia w jakim pracownik zaangażował i wykorzystał posiadane kompetencje w dążeniu do realizacji wyznaczonego przez organizację celu oraz nadziei, ze utrzyma swoją zdolność do osiągania wyników w przyszłości; T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M.Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.

64 Istota modeli płac p za kompetencje i płac p kształtowanych towanych na podstawie rynkowych przeglądów w wynagrodzeń model płac za kompetencje (competency based pay) odzwierciedla potrzebę elastyczności w wynagrodzeniach, zawiera przesłanie organizacji, że wartością najwyżej cenioną jest zdolność do osiągania wyników, a nie one same. model płac kształtowanych na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń- ryzyko utraty kluczowych dla sukcesu organizacji pracowników, rodzi potrzebę rozpatrywania systemów wynagrodzeń w kontekście realiów rynku pracy. T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.

65 Funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi i sposoby ich realizacji.s. Borkowska, Strategie wynagrodzeń,, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2001, s. 21] Przyciąganie pracowników do pracy w organizacji Zasadnicze stawki płac ustalone na podstawie wartościowania pracy i rynkowych przeglądów wynagrodzeń, stałe dodatki do płacy, np. za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych; Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy; Świadczenia dodatkowe; Dostosowanie systemu wynagrodzeń do kultury organizacyjnej. Utrzymanie pracowników w organizacji Bodźce długoterminowe; Udział w zyskach; Gainsharing (wynagrodzenia udziałowe: udział w zyskach); Wynagrodzenia kafeteryjne. Pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy Elastyczne tabele płac oparte na szerokich przedziałach płac, wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy. Pobudzanie pracowników do ciągłego uczenia się Wynagrodzenie oparte na wiedzy i umiejętnościach; Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy; Świadczenia dodatkowe np. szkolenia.

66 Celowym wydaje się opracowanie zestawów instrumentów w realizacji motywacyjnej funkcji wynagradzania pozostających w bezpośredniej korelacji z przynależno nością jednostki do grup demograficznych i społeczno eczno-zawodowych. zawodowych. Podatność motywacyjna jednostki uzależniona jest m.in. od kultury organizacji, w której jednostka pracuje, otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego firmy, uwarunkowań historycznych i kondycji ekonomicznej regionu, ale co najważniejsze: od indywidualnych cech jednostkowych takich jak: cechy demograficzne (płeć, wiek, sytuacja rodzinna, przynależność do grupy społecznej, grupa społeczna, do której jednostka aspiruje), cechy kulturowe (system wartości pracownika, styl życia wzorce przekazane, cele życiowe), cechy kwalifikacyjne (staż pracy w firmie i branży, doświadczenie zawodowe, posiadane umiejętności, typ i jakość wykształcenia) cechy związane z wykonywaną pracą (lokalizacja w strukturze organizacyjnej, zakres kontaktów zewnętrznych, odpowiedzialność, wyniki pracy, zajmowane stanowisko, wymagana wiedza i umiejętności, cele zawodowe). Henryk Januszek i Jan Sikora, Socjologia Pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2000, s ]

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Marek Angowski. Motywowanie

Marek Angowski. Motywowanie Marek Angowski Motywowanie Definicja Motywacja jest to stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W warunkach organizacyjnych jest to działanie przybliżające do realizacji celów organizacji.

Bardziej szczegółowo

Motywacja - teoria oczekiwań

Motywacja - teoria oczekiwań SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

Motywowanie. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl

Motywowanie. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl Motywowanie Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl Motywowanie - definicja Motywowanie, jako element zarządzania, polega na takim wykorzystywaniu mechanizmów motywacji, by zapewniały zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej

Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Agata Austen i Izabela Marzec Katedra Zarządzania Publicznego i Nauk Społecznych Cele warsztatów Jak zatrzymać pracownika

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Co to jest motywacja?

Co to jest motywacja? Motywowanie BLOK I Katarzyna Urban WyŜsza Szkoła Biznesu, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2011/2012 Gorzów Wlkp. Co to jest motywacja? KaŜda siła wzmacniająca i sterująca zachowaniem pracownika, powodująca

Bardziej szczegółowo

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH dr inż. Maria Adamska u-rodziny 2008 INICJATYWA FIRM RODZINNYCH Kędzierzyn-Koźle 8 11 listopada 2008 r. 1 ZAGADNIENIA I. Poziomy rozwiązywania problemów płacowych

Bardziej szczegółowo

Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń

Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń NATALIA ŚLIWA Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń Wynagrodzenie jest pojęciem o bardzo szerokim zasięgu. Jest wieloznaczne i może oznaczać np. w wąskim ujęciu płacę, w szerszym

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

R e f l e k s y j n i e

R e f l e k s y j n i e 1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI 2 R e f l e k s y j n i e Dwa są szczęścia na świecie: jedno małe - być szczęśliwym, drugie wielkie - uszczęśliwiać innych. Julian Tuwim 1

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji do pracy Wykład 7

Procesy motywacji do pracy Wykład 7 Teorie motywacji do Procesy motywacji do Wykład 7 Teorie treści Teorie procesu Teorie wzmocnienia Motywacja do - teorie treści zajmuje się tym "co" motywuje, jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić, co

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI

WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI Kraków, 31.05.2007 31.05.2007 Aleksy Pocztowski 1 Kontekst zmian w ZZL Gospodarka: globalna wykorzystująca technologie informatyczne

Bardziej szczegółowo

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania

Bardziej szczegółowo

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna 4.3.3. Systemy płac System płac to zespół zasad obejmujących organizację płac oraz metody ich ustalania i obliczania. W przedsiębiorstwach handlowych stosuje się pięć podstawowych systemów płac: czasowy;

Bardziej szczegółowo

MOTYWACJA I MOTYWOWANIE

MOTYWACJA I MOTYWOWANIE PODSTAWY ZARZĄDZANIA dr Mariusz Maciejczak MOTYWACJA I MOTYWOWANIE www.maciejczak.pl BIZNES A LUDZIE Najistotniejszym zasobem jakim dysponuje każda organizacja jest człowiek. Dlatego też prawidłowe rozwiązywanie

Bardziej szczegółowo

Znaczenie premiowania dla skutecznej realizacji kosztowej i motywacyjnej funkcji płacy doświadczenia praktyczne

Znaczenie premiowania dla skutecznej realizacji kosztowej i motywacyjnej funkcji płacy doświadczenia praktyczne M. Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Znaczenie premiowania dla skutecznej realizacji kosztowej i motywacyjnej funkcji płacy doświadczenia praktyczne 1 Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić

Bardziej szczegółowo

Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy

Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy AGNIESZKA PIETRYKA Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy Wstęp Najważniejszymi zasobami organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę. Dlatego też do głównych

Bardziej szczegółowo

Podstawy zarządzania

Podstawy zarządzania Podstawy zarządzania Opracowała dr Grażyna Królik Cel przedmiotu: I. Ogólne informacje o przedmiocie Zapoznanie studentów z instrumentarium pojęciowym i metodycznym zarządzania Ramowy program: Zajęcia

Bardziej szczegółowo

Teorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ

Teorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Teorie motywacji Dr Beata Pawłowska Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Motywacja stanowi proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

Jak motywować dziecko do nauki szkolnej

Jak motywować dziecko do nauki szkolnej Spotkanie z rodzicami Jak motywować dziecko do nauki szkolnej Dorota Gulbas - konsultant ds. wychowania Treści szkolenia: Teoretyczne podstawy motywacji Strategie motywacyjne Działania rodziców a motywacja

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Wynagradzanie - ciągłość i zmiana

Wynagradzanie - ciągłość i zmiana Wynagradzanie - ciągłość i zmiana Prof. dr hab. Stanisława Borkowska Wynagradzanie - ciągłość i zmiana W kierunku wynagradzania kompleksowego ORGANIZACJE duże i średnie Prokonkurencyjność Innowacyjność

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Motywacja w pigułce. Poradnik dla menedżerów. Marta Gasiulewicz Kamila Szukała

Motywacja w pigułce. Poradnik dla menedżerów. Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Motywacja w pigułce Poradnik dla menedżerów Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Motywacja w pigułce Poradnik dla menedżerów Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Co powinieneś wiedzied o motywacji pracownika?

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007 Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji Kraków, 23 lutego 2007 Hewitt Associates DZIAŁALNO ALNOŚĆ Globalna firma konsultingowa i outsourcingowa specjalizująca ca się w zarządzaniu zmianą

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami dr Bogusława Lewandowska DSWE TWP 28-29.04.2005, Wrocław Zagadnienie ogólne; cel Tematyka prezentacji: Zagadnienie:

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Grzegorz Żur Kierownik ds. świadczeń w firmie Philip Morris Polska S.A. I Krakowskie Forum Wynagrodzeń Czerwiec 2006 PLAN PREZENTACJI 1. Philip Morris

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich

Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich Tomasz Piestrzyński 1 Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich Motywowanie, jako jedna z elementarnych funkcji zarządzania, jest od wielu lat przedmiotem

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE. Darmowy fragment www.bezkartek.pl

ZARZĄDZANIE. Darmowy fragment www.bezkartek.pl ZARZĄDZANIE PRACĄ WWW.placet.com.pl Autorzy: Barcewicz Mirosław rozdz. 4, rozdz. 6 Budka Jan pkt. 8.4.1, 8.4.2, pkt. 12.4, 12.5 Czyrek Eugeniusz pkt. 13.4 Hasińska Zofia pkt. 8.3 Janiak Iwona rozdz. 11

Bardziej szczegółowo

Konstrukcja systemów wynagradzania

Konstrukcja systemów wynagradzania Konstrukcja systemów wynagradzania System wynagradzania jest głównym, choć nie powinien być jedynym, elementem systemu motywowania pracowników w organizacji. Określając, jakie elementy składowe wchodzą

Bardziej szczegółowo

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska.

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska. KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-EKO2-538 Nazwa modułu Gospodarowanie kapitałem ludzkim Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW JAKO ISTOTNY ELEMENT ZARZĄDZANIA ORGANIZACJĄ

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW JAKO ISTOTNY ELEMENT ZARZĄDZANIA ORGANIZACJĄ NAUKI SPOŁECZNE SOCIAL SCIENCES 2(8) 2013 ISSN 2080-6019 Marta Mazur Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW JAKO ISTOTNY ELEMENT ZARZĄDZANIA ORGANIZACJĄ Streszczenie: Życie człowieka

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Urzędy są organizacjami

Bardziej szczegółowo

Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej.

Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej. Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej. łatwość przenoszenia z miejsca na miejsce, trwałość ( odporność na zniszczenie), rozpoznawalność, jednorodność,

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia za pracę: ich rola w systemie motywacji pracowników

Wynagrodzenia za pracę: ich rola w systemie motywacji pracowników Tomasz Wasiluk Wynagrodzenia za pracę: ich rola w systemie motywacji pracowników Spis treści Wstęp 1. Istota motywacji 2. Funkcja motywacyjna a pozostałe funkcje wynagrodzeń 3. Determinanty motywowania

Bardziej szczegółowo

Spis treści Wstęp...7 Część I Regulacje podstawowe odnoszące się do organizacji i porządku pracy...11 Rozdział 1. Regulamin organizacyjny jako podstawa funkcjonowania firmy...13 Hierarchia i struktura

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

COST CUTTING HR JAK ZOPTYMALIZOWAĆ KOSZTY W FIRMIE BEZ REDUKCJI ZATRUDNIENIA

COST CUTTING HR JAK ZOPTYMALIZOWAĆ KOSZTY W FIRMIE BEZ REDUKCJI ZATRUDNIENIA COST CUTTING HR JAK ZOPTYMALIZOWAĆ KOSZTY W FIRMIE BEZ REDUKCJI ZATRUDNIENIA SPIS TEMATYKI 1. 2. NIEPEWNOŚĆ W GOSPODARCE ROLA HR RESTRUKTURYZACJA KOSZTÓW ZATRUDNIENIA 3. KOSZTY WYNAGRODZEŃ 4. MODEL MOTYWACYJNY

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest

Bardziej szczegółowo

Anna Zachorowska-Mazurkiewicz Kobiety i instytucje. Kobiety na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych, Unii Europejskiej i w Polsce

Anna Zachorowska-Mazurkiewicz Kobiety i instytucje. Kobiety na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych, Unii Europejskiej i w Polsce Anna Zachorowska-Mazurkiewicz Kobiety i instytucje Kobiety na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych, Unii Europejskiej i w Polsce Katowice 2006 Spis treści Wstęp 9 Rozdział I Rola i pozycja kobiet na rynku

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska

Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej Joanna Żyra Politechnika Krakowska Trendy obserwowane w gospodarce: Społeczeństwo wiedzy: rosnące znaczenie kapitału ludzkiego Zmienny

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Marek Matejun * Justyna Socha **

Marek Matejun * Justyna Socha ** Marek Matejun * Justyna Socha ** Motywacyjna rola systemu wynagrodzeń na przykładzie przedsiębiorstwa Pol-Hun M. Bielska sp.j. [ Po więcej publikacji zapraszam na www.matejun.pl ] 1. Wprowadzenie We współczesnych

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy

Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Wydział w Sopocie Niepewność pracy jako uboczny skutek zmian na globalnym rynku pracy Globalne zmiany

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Zbigniew Mroziński Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Wprowadzenie W dzisiejszych czasach często mówi się o dużym znaczeniu motywacji pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie

Bardziej szczegółowo

PRACOWNICY O PRACODAWCACH

PRACOWNICY O PRACODAWCACH redakcja naukowa Krzysztof Klincewicz PRACOWNICY O PRACODAWCACH Społeczna odpowiedzialność biznesu w świetle badań jakościowych PRACOWNICY O PRACODAWCACH Społeczna odpowiedzialność biznesu w świetle badań

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób.

MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. MOTYWOWANIE Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. Motywowanie Proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczenia środków

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca. o BP. Kraków 31 maj 2007. nasze dziedzictwo nasze wartości. Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca. o BP. Kraków 31 maj 2007. nasze dziedzictwo nasze wartości. Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia. o BP Kraków 31 maj 2007 nasze dziedzictwo nasze wartości 2. 1. 2 1 BP na świecie BP jest jednym z wiodących na świecie dostawców energii, produktów petrochemicznych oraz energii ze źródeł odnawialnych

Bardziej szczegółowo

Uwarunkowania i kierunki rozwoju systemów kontroli w administracji publicznej

Uwarunkowania i kierunki rozwoju systemów kontroli w administracji publicznej Uwarunkowania i kierunki rozwoju systemów kontroli w administracji publicznej Prof AE dr hab. Wojciech Czakon Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwem Akademia Ekonomiczna w Katowicach Program wystąpienia

Bardziej szczegółowo

Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami. Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego

Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami. Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego Wybór zawodu wyznacza kierunek kształcenia wyznacza kierunek i stopień rozwoju osobowości umożliwia przynależność

Bardziej szczegółowo

Ekonomika Transportu. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe

Ekonomika Transportu. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe Ekonomika Transportu każda zorganizowana postać podażowej strony rynku usług przemieszczania, mająca swoją nazwę i oferującą specyficzny produkt - usługę transportową Cechy: odrębność ekonomiczna odrębność

Bardziej szczegółowo

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA CZĘŚĆ I dotyczy wszystkich studentów kierunku Zarządzanie pytania podstawowe 1. Funkcje zarządzania 2. Otoczenie organizacji

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Ocena i s zkolenie pracowników jako dwie s trony medalu, któremu na imię atrakcyjny pracodawca

Ocena i s zkolenie pracowników jako dwie s trony medalu, któremu na imię atrakcyjny pracodawca Ocena i s zkolenie pracowników jako dwie s trony medalu, któremu na imię atrakcyjny pracodawca Marcin Uścinowicz LG E lectronics Mława S p. z o.o. Słownik PWN: atrakcja «to, co jest szczególnie interesujące

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

EKONOMIKA. Plan dydaktyczny. Klasa II nr programu 341[02]/MEN/2008.05.20 Rok szkolny... Przewidywane osiągnięcia ucznia. Uwagi.

EKONOMIKA. Plan dydaktyczny. Klasa II nr programu 341[02]/MEN/2008.05.20 Rok szkolny... Przewidywane osiągnięcia ucznia. Uwagi. Plan dydaktyczny EKONOMIKA Klasa II nr programu 341[02]/MEN/2008.05.20 Rok szkolny... Lp. Temat zajęć Przewidywane osiągnięcia ucznia Uczeń zna, wie, rozumie Uczeń potrafi Uwagi 1 DZIAŁALNOŚĆ PRODUKCYJNA,

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS)

OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) 1. Nazwa przedmiotu/modułu w języku polskim Techniki rekrutacji 2. Nazwa przedmiotu/modułu w języku angielskim 3. Jednostka prowadząca przedmiot Wydział Nauk

Bardziej szczegółowo

Motywowanie i system wynagrodzeń pracowników w organizacji na przykładzie Zakładów Mechanicznych Tarnów SA w Tarnowie

Motywowanie i system wynagrodzeń pracowników w organizacji na przykładzie Zakładów Mechanicznych Tarnów SA w Tarnowie Dr Janusz Strojny Zakład Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechnika Rzeszowska Motywowanie i system wynagrodzeń pracowników w organizacji na przykładzie Zakładów Mechanicznych Tarnów SA w Tarnowie Problem

Bardziej szczegółowo

Podstawy Marketingu. Marketing zagadnienia wstępne

Podstawy Marketingu. Marketing zagadnienia wstępne Podstawy Marketingu Marketing zagadnienia wstępne Definicje marketingu: Marketing to zyskowne zaspokajanie potrzeb konsumentów /Kotler 1994/. Marketing to kombinacja czynników, które należy brać pod uwagę

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo