Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji"

Transkrypt

1 Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji dr Błażej Balewski

2 Charakterystyka pojęcia motywacja Motywacja Termin motywacja pochodzi z łaciny od słów: motus ruch, poruszenie umysłu moveo poruszać, wstrząsnąć, popychać, zmuszać, zbuntować. Movere ciągnąć dalej Pod względem etymologicznym motywacja jest więc ściśle powiązana z energią, pobudzaniem do działania. Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa,1984r.,s.316

3 Charakterystyka pojęcia motywacja Motywacja Motywacja określana jest jako wewnętrzny stan umysłu i ciała marzenia, życzenia, potrzeby i to, czym człowiek jest kierowany który pobudza daną osobę i skłania do podjęcia działania, to wewnętrzny kod każdego z nas. Ten kod jest bezpośrednią przyczyną wystąpienia tendencji do określonego działania. Zrozumienie znaczenia tej tendencji jest istotne dla osiągnięcia sukcesu w zarządzaniu ludźmi.

4 Istota motywacji wewnętrznej Motywacja wewnętrzna MOTYWACJE NIESPECYFICZNE takie, które nie jest w sposób naturalny powiązana z wynikami czynności np.: jednostka angażuje się w pracę społeczną, gdyż w ten sposób zapełnia sobie nudnydotąd wolny czas MOTYWACJE SPECYFICZNE takie w których automatycznym celem czynności jest rzeczywiste usunięcie szkody lub przyczynie nie się do cudzego dobra

5 O typach pobudzania motywacji Motywację można pobudzać w różny sposób. Najczęściej wyróżnia się motywację pozytywną jak pochwała oraz negatywną jak obawa. Działalność człowieka powinna być przede wszystkim pobudzana przez pozytywne następstwa sukcesu, dobrej roboty, sprawnego wykonania działań. Ale równocześnie muszą istnieć zabezpieczenia działające w wypadkach, gdy pozytywne pobudki okazują się niewystarczające wtedy konieczne jest posłużenie się oddziaływaniami ujemnymi. J.Reykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, PWN, Warszawa 1975, s. 215.

6 Charakterystyka pojęcia motywowanie owanie do pracy (zwanego też motywacją do pracy) Motywowanie do pracy (często też motywacja do pracy) jest procesem, opartym na stosowaniu (wykorzystaniu) motywów oraz bodźców i popędów, który aktywizuje (dynamizuje) zachowanie i sprawia, że przez dłuższy okres człowiek pragnie indywidualnie zaspakajać swoje potrzeby, poprzez osiąganie i realizację zadań organizacyjnych, związanych z wykonywana pracą.

7 O motywie słów kilka motyw to zwerbalizowanie celu i programu umożliwiającego danej osobie podjęcie określonej czynności. K. Obuchowski, Psychologia dążeń ludzkich, PWN, Warszawa 1983, s. 25. Motywem jest to, co ktoś świadomie określa jako podstawę swego zachowania się. H.C. Warren (1934) Motyw składa się z dwóch elementów. Jednym jest program czynności, drugim cel czynności. K. Obuchowski Motyw może być ujmowany ( ) jako uświadomiony cel działania, jako to, co pobudza do stwarzania sobie celów, jako przedmiot mogący zaspokoić potrzebę. Motywy tworzą się w miarę tego, jak człowiek bierze pod uwagę, ocenia i rozważa okoliczności, w których się znajduje i jak uświadamia sobie cel, który przed nim staje E. Koścież, Z teorii bodźców ekonomicznych, PWN, Warszawa 1983, s. 25

8 Funkcje motywu Funkcje motywu Funkcja sterująca, polegająca na tym, że motyw stanowi czynnik sterujący czynnością Funkcja kontrolująca polega na przyjęciu motywu jako pojęciowego modelu sytuacji pożądanej, z którym porównuje się informacje o rzeczywistym stanie sytuacji Funkcja ochraniająca, polegająca na uznaniu celu działania jako czynnika utrzymującego czynność w ryzach pozornej racjonalności

9 Bodźce Bodziec to wszelki czynnik środowiska zewnętrznego lub wewnętrznego, wywołujący pobudzenie receptorów (narządów zmysłowych, złożonych z wyspecjalizowanych komórek nerwowych). Pobudzenie przenoszą komórki nerwowe do ośrodkowego układu nerwowego i stąd do efektorów (narządów wykonawczych organizmu wykonujących jakąś czynność) Bodźce dzielimy na wewnętrzne i zewnętrzne. W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, W.A. Żak, Warszawa 2004, s.94

10 Popędy Popęd (stimulus) jest wrodzonym dążeniem do tego, co dobre dla osobnika. K. Wais, Psychologia, Księgarnia Gebethnera i Wolffa, Warszawa 1902,t.2,s.40 Popęd jest pierwotnym mechanizmem regulacyjnym, który stoi na straży zaspokajania potrzeb biologicznych w ten sposób, że uruchamia i podtrzymuje odpowiednie czynności, niezbędne do osiągnięcia warunków, dzięki którym potrzeby te zostaną zaspokojone W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, W.A. Żak, Warszawa 2004, s.318

11 Motyw moveo Bodziec Popęd

12 Współczesne teorie (koncepcje) motywacji dr Błażej B Balewski

13 Rozwój j koncepcji motywowania Źródło: B. Kożuch, Zarządzanie, Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2000, s. 95

14 Wczesne teorie motywowania Wczesne teorie motywowania Teoria zarządzania naukowego Podstawowym założeniem zarządzania naukowego było: stwierdzenie, że głównym czynnikiem wpływającym na wykonanie określonego zadania przez pracownika jest motyw ekonomiczny, dążenie do minimalizacji wysiłku i lenistwo. W związku z tym najskuteczniejszym motywatorem jest płaca. I tak np. F.W. Taylor konstruował system płac akordowych, zaś H.L. GATT system premiowy. Teoria stosunków międzyludzkich (human relations) zakładała: stworzenie modelu człowieka społecznego Wydajność pracy zależy od zadowolenia z warunków pracy, a zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych (uczestnictwa w grupie), zainteresowanie sprawami podwładnego zwiększa poziom zadowolenia z pracy J. Stoner, R. Freeman, Kierowanie, PWE, Warszawa 1997, s. 433 Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w: ) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, 2003

15 Model zasobów ludzkich Główni przedstawiciele: Mc Gregor, A.H. Maslow, Argyris i Likert Kierownicy powinni, dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych, przy czym każdy przyczynia się do ich realizacji według swoich zainteresowań i umiejętności Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w: ) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, 2003

16 Współczesne teorie (koncepcje) motywacji Współczesne teorie motywacji Teorie treści podkreślające znaczenie potrzeb jako podstawowych motywów działania Teorie procesu kładące nacisk na proces wyboru kierunków i wzorów zachowań, Teorie wzmocnień gdzie indywidualne zachowania ludzi są wynikiem stosowanych wzmocnień oraz doświadczeń z przeszłości.

17 Teoria treści Najpopularniejszą z teorii jest teoria treści. Podkreśla się w niej znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych człowieka powodujących, że postępuje on w określony sposób. Oznacza to, że ludzie będą postępować tak aby zaspokoić swoje potrzeby. Człowiek dostrzegając czynnik, który może potrzebę zaspokoić lub ją wzmóc postępuje zgodnie z następującą formułą M = f ( N,G,Ps) Gdzie : M siła motywu, N napięcie motywacyjne, G wartość gratyfikacyjna dostrzeżona przez jednostkę, Ps - subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia wartości dodatniej lub uniknięcia ujemnej W teorii podkreślane jest zatem znaczenie potrzeb i motywatorów

18 Teorie procesu Koncentrują się na tym jak się motywuje, określają w jaki sposób i przez jakie cele, poszczególne osoby są motywowane

19 Teorie wzmacniania Kładą nacisk na sposoby uczenia się i zachowań, zajmuje się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości w cyklicznym procesie uczenia się jednostki

20 Przykładowe teorie treści Teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga Trychotomii potrzeb Mc Clellanda Teoria satysfakcji z pracy Teoria potrzeb ERG Teoria Mc Gregora Teoria sprawiedliwości

21 Istota teorii hierarchii potrzeb Źródło: Ricky W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996, s. 461.

22 Algorytm motywacji według Maslowa

23 Motywatory i czynniki higieny F. Herzberg: Czynniki higieny i motywatory motywatory -czynniki powodujące zadowolenie, są zasadniczymi elementami psychicznymi, wywołującymi poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy. Zalicza się do nich: osiągnięcia, uznanie odpowiedzialność, awans i doznawany szacunek Poziom zadowolenia/satys fakcji człowieka w przypadku posiadania i nie posiadania motywatorów

24 Motywatory i czynniki higieny Czynniki higieny wchodzą w skład tzw. środowiska pracy i wywołują poczucie niezadowolenia, gdy nie osiągają minimalnego poziomu. Do czynników higieny zaliczyć należy: wynagrodzenie, bezpieczeństwo w pracy i zabezpieczenie na przyszłość, warunki pracy, przywileje, pozycję społeczną i jej symbole, politykę firmy, poziom nadzoru technicznego, możliwość osiągnięcia satysfakcjonujących relacji w stosunkach społecznych panujących w firmie. Poziom satysfakcji z cech czynników higieny.

25 Istota poglądu D. McClallanda potrzeba władzy potrzeba przynależności Piramida potrzeb Maslow a + potrzeba osiągnięć Polega na ustaleniu dla samego siebie standardów doskonałości i działaniu na rzecz osiągnięcia tych standardów. Potrzeba osiągnięć oparta jest na samo wzmacnianiu. Tak więc czynnikiem wzmacniającym nie jest jakiś zewnętrzny stan rzeczy, lecz własna działalność, która realizuje pewien standard. Mechanizm ten pobudza do coraz nowszych przedsięwzięć i do podejmowania coraz trudniejszych zadań

26 Teoria satysfakcji z pracy Teoria odwołująca się do koncepcji Herzberga; Teoria Halckmana i Oldhama, uznająca, że o pracy decydują trzy zasady: Praca musi być postrzegana jako sensowna, Osoba ją wykonująca musi ponosić odpowiedzialność za rezultaty swej pracy, Osoba wykonująca pracę musi mieć ukazane rezultaty swej pracy.

27 Teoria ERG Twórcą teorii jest Clayton P. Alderfer E - existence (egzystencji) - odpowiednik potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa R - relatedness (związku) -obejmują potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi G - growth (rozwoju) - potrzeby szacunku dla siebie i samorealizacji Teoria ta dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników szczególnie w wypadku wystąpienia frustracji.

28 Przykładowe teorie procesu Teoria oczekiwań V. Vroom a Teoria oczekiwań Teoria ustalania celów Teoria sprawiedliwości

29 Istota poglądu V.H. Vroom a Motywacja to proces podejmowania decyzji, w którym dokonuje się wyborów między alternatywami formami dowolnej aktywności. Model SEU Subiective Expectated Utility Model SEU bazuje na trzech założeniach: M = E x V x J ( E ) Gdzie: wartość (V), instrumentalność (J) i oczekiwania - w badaniach nad motywacją, należy uwzględnić subiektywne odzwierciedlenie obiektywnej rzeczywistości, która pośredniczy między światem zewnętrznym, a naszymi działaniami; - podejmowanie decyzji skoncentrowane jest na dokonaniu wyboru spośród różnych alternatywnych działań; - wielkość spodziewanych wyników pociąga za sobą wybór konkretnego działania, pracownik wykonuje wysiłek by realizować wyznaczone zadania, za co oczekuje nagrody

30 Model motywacji wg Portera i Lawlera Model SEU wzbogacony został przez Portera i Lawlera Model Portera i Lawlera Kluczowym pojęciem, w koncepcji Portera i Lowlera, jest pojęcie wysiłku. Wysiłek oznacza w niej nie tylko fizyczną energię, ale także zaangażowanie intelektualne i koncentrację człowieka na danej aktywności. Wszystkie decyzje zaczynają się od ustalenia poziomu wysiłku, o którym pracownik sądzi, że zapewni mu wykonanie zadań i tym samym otrzymanie nagrody

31 Teoria sprawiedliwości nasze wyniki wyniki innych = nasze nakłady nakłady innych Podkreśla poszukiwanie przez ludzi równowagi pomiędzy nagrodami a nakładem pracy. Równowaga jest również określana mianem sprawiedliwości społecznej rozumianej jako indywidualne postrzeganie traktowania danej osoby w porównaniu do innych

32 Teoria ustalania celów Zamiary wyrażane jako cele, mogą stanowić ważne źródło motywacji do pracy. Konkretne cele, prowadzą do wyższej wydajności i trudne cele, jeżeli zostaną przyjęte, prowadzą do wyższej efektywności niż cele łatwe. Locke E.A., Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, Organizational Behavior and Human Performance, maj 1968r.,s Teoria ta w przeciwieństwie do teorii osiągnięć odnosi się do ludzi w ogóle, a nie tylko do osób o wysokiej motywacji wewnętrznej

33 Przykładowe teorie wzmocnienia Teoria uczenia się społecznego A. Bandury Zachowanie człowieka jest wynikiem procesu myślowego, w którym poddaje on głębokiej analizie osobiste doświadczenia, jak i zaobserwowane doświadczenia innych funkcjonujących w otoczeniu osób, stanowiących dla niego model zachowań. Przeprowadzana przez człowieka analiza posiadanych doświadczeń pozwala nie tylko na bezkrytyczne naśladowanie lub odrzucenie swoich poprzednich lub zaobserwowanych w środowisku zachowań. Proces myślowy, mechanizm autoregulacji oraz reakcje emocjonalne umożzliwiają także wypracowanie całkowicie nowych i innowacyjnych rozwiązań. Zachodzi możliwość kształtowania zachowań pracowników poprzez proces ich modelowania, polegający na dostarczaniu przez przełożonych modelu zachowań, który jest przyjmowany przez podwładnych jako pozytywny lub negatywny wzorzec zachowań.

34 Motywacja, a sprawność działania ania organizacji Obserwujemy zależności pomiędzy bodźcami a sprawnością działania Wmiarę wzrostu natężenia motywacji sprawność działania wzrasta, a następnie zaczyna spadać. Przy bardzo dużej motywacji sprawność działania jest niska. Przy tym energia działania wzrasta liniowo wraz ze wzrostem motywacji. Pierwsze Prawo Yerkesa Dodsona.

35 Motywacja, a sprawność działania organizacji Obserwujemy zależności pomiędzy bodźcami a sprawnością działania Istnieje zależność między trudnościami zadań a podatnością na wpływ motywacji. Im zadania trudniejsze tym mniejsze natężenie motywacji wystarcza do osiągnięcia warunków optymalnych i tym wcześniej pojawiają się objawy pogorszenia. Drugie Prawo Yerkesa Dodsona. -zachowanie trudne,często mniej znane -zachowanie średniej trudności -zachowanie łatwe

36 Motywacja a efektywność Źródło: Alan Gicz, Małgorzata Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Wyd. PWE, W-wa, 1999 r. str. 134

37 Motywowanie a sprawność działania 1. Im bliżej jest dany cel, tym większa motywacja do działania. 2. Im szybsze postępy w osiąganiu celu, tym siła motywacji jest większa. 3. Im silniejsza i trwalsza motywacja, tym większa uporczywość działania. 4. Im intensywniejsza motywacja, tym większa mobilizacja energii organizmu. 5. Im intensywniejsza motywacja, tym większa szybkość odpowiednich czynności elementarnych pracy. 6. Im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym krótsza zwłoka w podejmowaniu zadania. 7. Im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym większa wrażliwość na informacje mające treściowy związek z daną motywacją. 8. Od intensywności motywacji zależy sprawność wykonywania zadań percepcyjnych, intelektualnych i motorycznych. J. Piwowarczyk, partycypacja w zarządzaniu dzaniu a motywowanie pracowników, w, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2006, s. 44.

38 Współczesne techniki motywacji dr Błażej B Balewski

39 Współczesne techniki motywacji Odzwierciedlające istniejące koncepcje teoretyczne. Do współczesnych technik motywacji zalicza się: 1. Techniki poruszenia przez płacę 2. Techniki motywacji pozapłacowej Techniki wykorzystywane są do tworzenia systemu motywowania w organizacji

40 Źródło: S. Nowosielski, M. Rojek, Motywacja szyta na miarę, Personel, nr 17 (110), 1-15 września 2001, s. 39

41 Proces tworzenia systemu wynagrodzeń (płacowego)

42 Istota płacy (?) pracę. Płaca to wynagrodzenie za Od czasu powstania teorii płac, płaca stanowi cenę pracy. W opinii różnych autorów wywodzących się ze szkoły klasycznej i szkół marginalnych, płaca jest wynagrodzeniem jednego z czynników produkcji, lub kategorią dochodu, będącą wynagrodzeniem za usługę pracy Według teoretyków ZZL-u płaca jest elementem systemu wynagradzania Płaca, jako wartość wywodząca się z pracy, nie jest wartością stałą i jednorodną. Funkcje płacy - funkcja dochodowa -stanowi ją suma dóbr i usług gospodarczych uzyskana w drodze wymiany, za świadczenie pracy - funkcja bodźcowa zwaną też funkcją zabezpieczenia kadr - funkcja kosztowa -realizuje się w ramach procesu kształtowania płacy - funkcja społeczna płaca wpływa na stratyfikację, kształtuje postawy społeczne w tym postawy wobec pracy - funkcja informacyjna źródło wiedzy niezbędnej do antycypacji innych procesów

43 Podstawowe elementy kształtowania towania wynagrodzeń Proces opracowywania oraz wprowadzania zasad, wspomagających osiąganie celów oraz podtrzymywanie umowy z najlepszymi. Proces kształtowania wynagrodzeń oparty jest na systemie różnicowania wielkości

44 Istota wartościowania pracy Wartościowanie pracy przez przedsiębiorstwo jest ustaleniem według jednolitej skali, wartości pracy wykonanej dla przedsiębiorstwa przez danego pracownika Podstawę wartościowania stanowi poziom trudności wykonania danej pracy ocenianej całościowo lub według poszczególnych wymagań Podstawowymi metodami różnicowania stawek płac są metody: sumaryczne i analityczne

45 Istota metod różnicowania stawek płac Metoda sumaryczna stosowana jest tylko w małych, nieskomplikowanych przedsiębiorstwach, albo na poszczególnych wydziałach dużych firm, przy możliwości zaakceptowania kosztów Według metody analitycznej, trudność pracy oceniana według poszczególnych wymagań zostaje wstępnie oszacowana liczebnie. Zsumowany wynik oceny trudności zostaje poddany tzw. szeregowaniu seryjnemu lub kwalifikowaniu według oceny punktowej

46 Wybór formy płacy Najczęściej wyboru dokonuje się pomiędzy następującymi formami: płacą czasową, akordową, premiową lub zadaniową Ustalona stawka płacy będąca kosztem przedsiębiorstwa, ponoszonym w związku z koniecznością zabezpieczenia kadr niezbędnych dla przedsiębiorstwa, może ulegać zmianom. Zmiany zachodzą w związku z występowaniem zmian technologicznych, organizacji pracy, systemu wartości oraz polityką w zakresie układów zbiorowych Prace nad kształtowaniem układów zbiorowych wynikają najczęściej z chęci zagwarantowania przez pracobiorców stałego, określonego poziomu płacy, która jest instrumentarium dla realizacji ich potrzeb

47 Istota formy czasowej płacy Jest uzależniona od czasu przepracowanego, czyli od czasu w którym pracownik stawia się do dyspozycji przedsiębiorstwa gotowość świadczenia pracy Nie występuje bezpośredni związek pomiędzy wynagrodzeniem, a efektywnością Występuje tam, gdzie obserwujemy trudności w kwantyfikowaniu wyników pracy Zaletą jest łatwość w administrowaniu wynagrodzeniami, utrzymywanie harmonijnego tempa prac oraz zapewnienie poczucia stabilności dochodów Wadami są: niedostateczne oddziaływanie na motywację i niedostrzeganie różnic pomiędzy ( 2003r.,s zatrudnionymi (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,

48 Istota akordowej formy płacy Należy do rozwiązań schyłkowych, jednak tam gdzie jest stosowane przeżywa swój renesans Wyraża się tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do wyników pracy Wynagrodzenie jest uzależnione od wewnętrznych ilościowo-jakościowych norm W praktyce występuje znaczne zróżnicowanie form wynagrodzenia akordowego (Pocztowski A., Zarządzanie ( 2003r.,s zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,

49 Wybrane formy wynagrodzenia akordowego Akord prosty stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy, niezależnie od tego czy została wykonana < lub > normy Akord progresywny stawka wynagrodzenia za jednostkę pracy jest zmienna. Uzależnienie związane jest z ilością wykonanej pracy określoną w normach wewnętrznych Akord indywidualny (lub zespołowy) podstawę wynagrodzenia stanowi ilość ykonanej pracy w odniesieniu do normy. W akordzie zespołowym, może wystąpić wewnętrzny podział wynagrodzenia Akord pośredni stawki wynagrodzeń ustalane są proporcjonalnie do wyników przodowników pracy Akord zryczałtowany wynagrodzenie określa się z góry dla ( 2003r.,s.375 wykonania określonego zadania (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,

50 Istota formy premiowej Jest uzupełnieniem formy czasowej lub akordowej, mając na celu podniesienie ich skuteczności Istotą premii jest to, że warunkiem jej uzyskania jest spełnienie przez pracownika wcześniej ustalonych wymiernych kryteriów Premia jest fakultatywnym elementem wynagrodzenia Postuluje się ograniczenie tytułów do premiowania. Obecnie najczęściej stosuje się rozbudowaną formę tytułów do premiowania. Premie przyznaje się m.in.. za:poprawę jakości pracy, ilościowy wzrost wykonywanych zadań, za obniżenie kosztów działania,za ekonomizację czasu pracy lub też za bezwypadkowe świadczenie pracy (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, ( 2003r.,s Warszawa,

51 Istota kafeteryjnej formy wynagrodzeń Uelastycznienie składników wynagrodzenia, związane z zmienną sytuacją ekonomiczną organizacji Indywidalizacja wynagrodzenie, poprzez stworzenie możliwości dokonywania wyboru form wynagrodzenia Sam sposób wyboru również może być kształtowany indywidualnie Do zalet nalżą: indywidalizacja wynagrodzenia, która w połączeniu z dokonywaniem samodzielnych wyborów może przyczyniać się do wzrostu zadowolenia oraz większa elastyczność kosztowa dla organizacji Do wad natomiast zaliczyć należy m.in..: merytoryczne trudności związane z opracowaniem i wdrożeniem kafeterii oraz wysokie koszty administrowania wynagrodzeniami. (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, ( 2003r.,s PWE, Warszawa,

52

53 Istota pakietowej formy wynagradzania Punktem wyjścia w ustanawianiu wynagrodzenia dla poszczególnych osób jest ogólna pula środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Stosowana najczęściej dla najwyższych miejsc w hierarchii organizacji. W praktyce polega na ustaleniu jednostkowego, procentowego udziału w całkowitej puli przeznaczonej na wynagrodzenia. Cechą kluczową jest indywidualizacja, zarówno w wymiarze kosztowym jak i efektywnościowym (Pocztowski A., ( 2003r.,s Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,

54 Porównanie form płac

55 Istota strategii wynagrodzeń M Strategia marketingow a Strategia personalna Strategia produkcyjna Strategia finansowa Strategia jakościowa Strategia wynagrodzeń jest elementem innych strategii. Próby jej wyodrębnienia to koncepcyjnki na krótko rewitalizujące organizacje

56 EWOLUCJA SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA

57 Pod wpływem ustroju politycznego i gospodarczego wykształciły się po II wojnie światowej trzy podstawowe modele systemów wynagrodzeń [Stanisława Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s ]

58 system równościowy, partycypacyjny, o dominacji płacy stałej; Model nastawiony jest na partycypacje pracowniczą i przywiązanie do firmy, który daje w zamian poczucie bezpieczeństwa oraz pewność pracy i zarobków. System taki kształtowany jest na drodze negocjacji pracodawcy i związków zawodowych. W momencie podejmowania pracy przez absolwentów, ich stawki wynagrodzeń są w niewielkim stopniu różnicowane ze względu na wykształcenie i sektor gospodarki, podstawą podwyżek płac i głównym kryterium różnicowania stawek jest wiek i staż (zasada seniority). system agresywny, o dużym udziale wynagrodzenia ruchomego i dużej dyferencjacji płac; Model charakteryzują duże rozpiętości wynagrodzeń ściśle powiązane z trudnością wykonywanej pracy oraz odnoszonymi wynikami. Filozofia zarządzania jest w tym przypadku nastawiona na sukces i jednostkę, rywalizację i przedsiębiorczość. Opłacaniu efektów służą wynagrodzenia ruchome, dla utrzymania długofalowości wyników stosuje się natomiast wynagrodzenia odroczone. system solidarnościowy, w którym państwo bierze odpowiedzialność za zapobieganie ubóstwu pracowników i ich rodzin. Model zgodny z logiką społecznej gospodarki rynkowej, w której państwo bierze na siebie odpowiedzialność za zapobieganie ubóstwu pracowników i ich rodzin. Cechami charakterystycznymi systemu są: rozległa redystrybucja dochodów, małe rozpiętości wynagrodzeń, mały udział wynagrodzeń odroczonych, sztywność wynagrodzeń oraz kształtowanie ich w drodze negocjacji ponadzakładowych.

59 Proces globalizacji, wzrost konkurencyjności ci oraz rozwój technologii informacyjnych, wymuszają wzrost elastyczności ci również na rynku pracy, co pociąga za sobą ewolucję systemów w wynagradzania pracowników. Wśród głównych kierunków przeobrażeń szczególną uwagę należy zwrócić na: konieczność wzrostu elastyczności wynagrodzeń; zmniejszenie procentowej relacji wynagrodzenia minimalnego do średniego; wprowadzenie subminimum wynagrodzeń dla ludzi młodych; zmniejszenie odsetka pracowników objętych płacą minimalną; położenie szczególnego nacisku na podnoszenie kwalifikacji pracowników a w drugiej kolejności na ochronę miejsc pracy; wzrost zróżnicowania i nierówności wynagrodzeń.

60 Skuteczne motywowanie wynagrodzeniami wymaga między innymi przestrzegania kilku podstawowych zasad:s S Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2001, s. 22.] zachowania proporcji pomiędzy wielkością wynagrodzenia za pracę a trudnością pracy, stawianymi pracownikowi wymaganiami oraz efektami, które osiąga; zróżnicowania narzędzi motywowania stosowanych wobec różnych grup społeczno-zawodowych z uwzględnieniem oczekiwań pracowników oraz organizacji przedsiębiorstw; zachowania wewnętrznej spójności i przejrzystości systemu wynagradzania, który ponadto winien być akceptowalny przez pracowników; motywowanie wynagrodzeniem powinno mieć charakter pozytywny (powinno przybierać formę nagradzania za osiągany efekt, nigdy karania za jego brak); niezbędna jest dbałość o przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na wynagradzany efekt pracy ze zwróceniem szczególnej uwagi na odległość czasową pomiędzy wykonaniem zadania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu tak, aby nie uległ zatarciu związek pomiędzy pracą a płacą.

61 Cztery komplementarne modele płacowe, p dla których nie ma alternatyw w warunkach dużej zmienności: [H. Karaszewska, Ewolucja wynagrodzeń w Polsce w okresie zmian systemu ekonomicznego,, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2003, s ] model płac powiązanych z efektami (performance related pay) model płac za kompetencje (competency based pay) model płac za wkład pracy model płac kształtowanych na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń.

62 Istota modelu płac p powiązanych z efektami model płac powiązanych z efektami (performance related pay) model ukierunkowany jest na stymulowanie sukcesów pracownika i organizacji. Istotę stanowi wynagradzanie pracowników za spełnianie i przekraczanie oczekiwań. Źródeł modelu upatrywać należy w wywodzącej się z tayloryzmu płacy zadaniowej, w różnych odmianach płacy akordowej, obecnie w płacy prowizyjnej przedstawicieli handlowych, agentów ubezpieczeniowych czy też w uzależnianiu zmiennej części wynagrodzenia od rezultatów pracy T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.

63 Istota modelu płac p za wkład pracy model płac za wkład pracy poziom wynagrodzeń jest rezultatem stopnia w jakim pracownik zaangażował i wykorzystał posiadane kompetencje w dążeniu do realizacji wyznaczonego przez organizację celu oraz nadziei, ze utrzyma swoją zdolność do osiągania wyników w przyszłości; T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M.Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.

64 Istota modeli płac p za kompetencje i płac p kształtowanych towanych na podstawie rynkowych przeglądów w wynagrodzeń model płac za kompetencje (competency based pay) odzwierciedla potrzebę elastyczności w wynagrodzeniach, zawiera przesłanie organizacji, że wartością najwyżej cenioną jest zdolność do osiągania wyników, a nie one same. model płac kształtowanych na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń- ryzyko utraty kluczowych dla sukcesu organizacji pracowników, rodzi potrzebę rozpatrywania systemów wynagrodzeń w kontekście realiów rynku pracy. T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.

65 Funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi i sposoby ich realizacji.s. Borkowska, Strategie wynagrodzeń,, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2001, s. 21] Przyciąganie pracowników do pracy w organizacji Zasadnicze stawki płac ustalone na podstawie wartościowania pracy i rynkowych przeglądów wynagrodzeń, stałe dodatki do płacy, np. za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych; Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy; Świadczenia dodatkowe; Dostosowanie systemu wynagrodzeń do kultury organizacyjnej. Utrzymanie pracowników w organizacji Bodźce długoterminowe; Udział w zyskach; Gainsharing (wynagrodzenia udziałowe: udział w zyskach); Wynagrodzenia kafeteryjne. Pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy Elastyczne tabele płac oparte na szerokich przedziałach płac, wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy. Pobudzanie pracowników do ciągłego uczenia się Wynagrodzenie oparte na wiedzy i umiejętnościach; Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy; Świadczenia dodatkowe np. szkolenia.

66 Celowym wydaje się opracowanie zestawów instrumentów w realizacji motywacyjnej funkcji wynagradzania pozostających w bezpośredniej korelacji z przynależno nością jednostki do grup demograficznych i społeczno eczno-zawodowych. zawodowych. Podatność motywacyjna jednostki uzależniona jest m.in. od kultury organizacji, w której jednostka pracuje, otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego firmy, uwarunkowań historycznych i kondycji ekonomicznej regionu, ale co najważniejsze: od indywidualnych cech jednostkowych takich jak: cechy demograficzne (płeć, wiek, sytuacja rodzinna, przynależność do grupy społecznej, grupa społeczna, do której jednostka aspiruje), cechy kulturowe (system wartości pracownika, styl życia wzorce przekazane, cele życiowe), cechy kwalifikacyjne (staż pracy w firmie i branży, doświadczenie zawodowe, posiadane umiejętności, typ i jakość wykształcenia) cechy związane z wykonywaną pracą (lokalizacja w strukturze organizacyjnej, zakres kontaktów zewnętrznych, odpowiedzialność, wyniki pracy, zajmowane stanowisko, wymagana wiedza i umiejętności, cele zawodowe). Henryk Januszek i Jan Sikora, Socjologia Pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2000, s ]

PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.

PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie. PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna

Bardziej szczegółowo

Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)

Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować) PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia w gospodarce

Wynagrodzenia w gospodarce Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, 23.04.2016r. PREMIA Slajd nr 2 Premia jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

Motywacja - teoria oczekiwań

Motywacja - teoria oczekiwań SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)

Bardziej szczegółowo

Marek Angowski. Motywowanie

Marek Angowski. Motywowanie Marek Angowski Motywowanie Definicja Motywacja jest to stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W warunkach organizacyjnych jest to działanie przybliżające do realizacji celów organizacji.

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Motywowanie. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl

Motywowanie. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl Motywowanie Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl Motywowanie - definicja Motywowanie, jako element zarządzania, polega na takim wykorzystywaniu mechanizmów motywacji, by zapewniały zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej

Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Agata Austen i Izabela Marzec Katedra Zarządzania Publicznego i Nauk Społecznych Cele warsztatów Jak zatrzymać pracownika

Bardziej szczegółowo

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników

Bardziej szczegółowo

Co to jest motywacja?

Co to jest motywacja? Motywowanie BLOK I Katarzyna Urban WyŜsza Szkoła Biznesu, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2011/2012 Gorzów Wlkp. Co to jest motywacja? KaŜda siła wzmacniająca i sterująca zachowaniem pracownika, powodująca

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY

Bardziej szczegółowo

PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU

PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU Rok studiów III Semestr Liczba godzin Forma łącznie wykład ćwiczenia seminari a zaj.fakultat. zaliczenia zimowy 20 z letni Opis przedmiotu

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik Zarządzanie Ćwiczenia III Motywowanie Jedna z podstawowych funkcji zarządzania (w klasycznej teorii zarządzania). Motywowanie to oddziaływanie na pracowników w celu poprawy efektywności pracy, kształtowania

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego Zachowania organizacyjne: Motywacja Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru

Bardziej szczegółowo

Wpływ. Kilka Podstaw. Wpływ

Wpływ. Kilka Podstaw. Wpływ Wpływ Zarządzanie Kadrami Kilka Podstaw Działanie zachowanie celowe związane z chęcią osiągnięcia określonego stanu rzeczy Manager (założenie) osoba kierująca ludźmi oraz wykorzystująca zasoby organizacji

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks

Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks Definicja: Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces celowego grupowania

Bardziej szczegółowo

R e f l e k s y j n i e

R e f l e k s y j n i e 1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI 2 R e f l e k s y j n i e Dwa są szczęścia na świecie: jedno małe - być szczęśliwym, drugie wielkie - uszczęśliwiać innych. Julian Tuwim 1

Bardziej szczegółowo

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY 1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego

Bardziej szczegółowo

Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń

Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń NATALIA ŚLIWA Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń Wynagrodzenie jest pojęciem o bardzo szerokim zasięgu. Jest wieloznaczne i może oznaczać np. w wąskim ujęciu płacę, w szerszym

Bardziej szczegółowo

LEKCJA 1 DEFINICJE I KONCEPCJE STRESU

LEKCJA 1 DEFINICJE I KONCEPCJE STRESU LEKCJA 1 DEFINICJE I KONCEPCJE STRESU Pojęcie stresu wprowadzone zostało przez Hansa Hugona Selve`a, który u podłoża wielu chorób somatycznych upatrywał niezdolność człowieka do radzenia sobie ze stresem.

Bardziej szczegółowo

MOTYWACJA I MOTYWOWANIE

MOTYWACJA I MOTYWOWANIE PODSTAWY ZARZĄDZANIA dr Mariusz Maciejczak MOTYWACJA I MOTYWOWANIE www.maciejczak.pl BIZNES A LUDZIE Najistotniejszym zasobem jakim dysponuje każda organizacja jest człowiek. Dlatego też prawidłowe rozwiązywanie

Bardziej szczegółowo

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH dr inż. Maria Adamska u-rodziny 2008 INICJATYWA FIRM RODZINNYCH Kędzierzyn-Koźle 8 11 listopada 2008 r. 1 ZAGADNIENIA I. Poziomy rozwiązywania problemów płacowych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

System motywacyjny w organizacji

System motywacyjny w organizacji System motywacyjny w organizacji 05.07.2011 Pod tym pojęciem należy rozumieć zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania w przedsiębiorstwie.

Bardziej szczegółowo

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna 4.3.3. Systemy płac System płac to zespół zasad obejmujących organizację płac oraz metody ich ustalania i obliczania. W przedsiębiorstwach handlowych stosuje się pięć podstawowych systemów płac: czasowy;

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji do pracy Wykład 7

Procesy motywacji do pracy Wykład 7 Teorie motywacji do Procesy motywacji do Wykład 7 Teorie treści Teorie procesu Teorie wzmocnienia Motywacja do - teorie treści zajmuje się tym "co" motywuje, jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić, co

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Znaczenie premiowania dla skutecznej realizacji kosztowej i motywacyjnej funkcji płacy doświadczenia praktyczne

Znaczenie premiowania dla skutecznej realizacji kosztowej i motywacyjnej funkcji płacy doświadczenia praktyczne M. Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Znaczenie premiowania dla skutecznej realizacji kosztowej i motywacyjnej funkcji płacy doświadczenia praktyczne 1 Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

Podstawy Zarządzania

Podstawy Zarządzania Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Motywacja, zaangażowanie Jak należy postępować z ludźmi

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi wykład

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi wykład Zarządzanie Zasobami Ludzkimi wykład dr Joanna Purgał Popiela Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Zagadnienia Podstawy wynagradzania 1. Pojęcie, składniki i funkcje wynagrodzeń 2. Determinanty wynagrodzeń

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia w gospodarce

Wynagrodzenia w gospodarce Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, 23.04.2016r. FORMY WYNAGRODZEŃ W GOSPODARCE Slajd nr 2 Tradycyjne formy wynagrodzeń Tradycyjne formy wynagrodzeń miały charakter indywidualny, były powiązane

Bardziej szczegółowo

Teorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ

Teorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Teorie motywacji Dr Beata Pawłowska Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Motywacja stanowi proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności,

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy

Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy AGNIESZKA PIETRYKA Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy Wstęp Najważniejszymi zasobami organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę. Dlatego też do głównych

Bardziej szczegółowo

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Opis Udział w zajęciach umożliwia uczestnikom poznanie najnowszych rozwiązań dotyczących polityki płac, wynagradzania

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI

WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI Kraków, 31.05.2007 31.05.2007 Aleksy Pocztowski 1 Kontekst zmian w ZZL Gospodarka: globalna wykorzystująca technologie informatyczne

Bardziej szczegółowo

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ 1. Jerzy Apanowicz ( ), Ryszard Rutka (1.6.)

SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ 1. Jerzy Apanowicz ( ), Ryszard Rutka (1.6.) WSTĘP 17 ROZDZIAŁ 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU Jerzy Apanowicz (1.1.-1.5.), Ryszard Rutka (1.6.) 1.1. Istota i pojęcie nauki 19 1.2. Metodologia nauk o zarządzaniu 22 1.2.1. Istota i zasady badań

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński

Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński Przedmowa CZĘŚĆ I. OD PRACY DO KAPITAŁU LUDZKIEGO Rozdział 1. Transformacja pracy i funkcji

Bardziej szczegółowo

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania

Bardziej szczegółowo

Spis treści WSTĘP. Rozdział 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU

Spis treści WSTĘP. Rozdział 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU Spis treści WSTĘP Rozdział 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU 1.1. Istota i pojęcie nauki 1.2. Metodologia nauk o zarządzaniu 1.2.1. Istota i zasady badań naukowych 1.2.2. Rodzaje wyjaśnień naukowych

Bardziej szczegółowo

Przywództwo w biznesie

Przywództwo w biznesie Nowe koncepcje przywództwa w biznesie dr hab. Sławomir Winch Przywództwo w biznesie Seminarium dla nauczycieli Warszawa, 25.11.2016 r. Przywództwo wybrane definicje Przywództwo jest to zdolność wpływania

Bardziej szczegółowo

Podstawy zarządzania

Podstawy zarządzania Podstawy zarządzania Opracowała dr Grażyna Królik Cel przedmiotu: I. Ogólne informacje o przedmiocie Zapoznanie studentów z instrumentarium pojęciowym i metodycznym zarządzania Ramowy program: Zajęcia

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego. Spis treści

Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego. Spis treści Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego organizacji / red. nauk. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński ; aut. podręcznika Stanisława Borkowska [et al.]. wyd. 1, dodr. 5. Warszawa, 2012

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Zalecenia dotyczące kształtowania polityki wynagrodzeń w urzędach z uwzględnieniem wyników wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej

Zalecenia dotyczące kształtowania polityki wynagrodzeń w urzędach z uwzględnieniem wyników wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Zalecenia dotyczące kształtowania polityki wynagrodzeń w urzędach z uwzględnieniem wyników wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Wymóg opisywania i wartościowania stanowisk pracy został przewidziany

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/2016 - pokój 402, bud. A: 07.11.2015 godz. 12.10-13.10 21.11.2015 godz. 14.10-15.10 12.12.2015 godz. 12.10-13.10 23.01.2016

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Jak motywować dziecko do nauki szkolnej

Jak motywować dziecko do nauki szkolnej Spotkanie z rodzicami Jak motywować dziecko do nauki szkolnej Dorota Gulbas - konsultant ds. wychowania Treści szkolenia: Teoretyczne podstawy motywacji Strategie motywacyjne Działania rodziców a motywacja

Bardziej szczegółowo

MOTYWACJA I SYSTEM WYNAGRODZEŃ KILIAM KAIMER UNIWERSYTET WROCŁAWSKI IDIKS

MOTYWACJA I SYSTEM WYNAGRODZEŃ KILIAM KAIMER UNIWERSYTET WROCŁAWSKI IDIKS 1 MOTYWACJA I SYSTEM WYNAGRODZEŃ KILIAM KAIMER UNIWERSYTET WROCŁAWSKI IDIKS CZY PIENIĄDZE MOTYWUJĄ LUDZI? 2 - tak, ponieważ - nie, ponieważ W JAKI SPOSÓB PIENIĄDZE MOTYWUJĄ LUDZI? - zapłacić tyle ile chcą

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III

SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III MOTYWACJA UCZNIA DO NAUKI 1. Pojęcie motywacji 2. Procesy motywacyjne 3. Rodzaje motywacji 4. Motywowanie ucznia w klasach I - III Pojęcie motywacji Motywacja rozumiana

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja dr Dariusz Perło Uniwersytet w Białymstoku 15 października 2015 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL Jak budować

Bardziej szczegółowo

Geneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX

Geneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX dr Joanna Purgał-Popiela ZZL Geneza koncepcji zzl Human Resources Management (HRM) pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX Modelowe

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013 30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe

Bardziej szczegółowo

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007 Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji Kraków, 23 lutego 2007 Hewitt Associates DZIAŁALNO ALNOŚĆ Globalna firma konsultingowa i outsourcingowa specjalizująca ca się w zarządzaniu zmianą

Bardziej szczegółowo

Motywacja w pigułce. Poradnik dla menedżerów. Marta Gasiulewicz Kamila Szukała

Motywacja w pigułce. Poradnik dla menedżerów. Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Motywacja w pigułce Poradnik dla menedżerów Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Motywacja w pigułce Poradnik dla menedżerów Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Co powinieneś wiedzied o motywacji pracownika?

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

Wynagradzanie - ciągłość i zmiana

Wynagradzanie - ciągłość i zmiana Wynagradzanie - ciągłość i zmiana Prof. dr hab. Stanisława Borkowska Wynagradzanie - ciągłość i zmiana W kierunku wynagradzania kompleksowego ORGANIZACJE duże i średnie Prokonkurencyjność Innowacyjność

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A. PRACOWNIKÓW PGK Spółka z o.o. w Muszynie

R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A. PRACOWNIKÓW PGK Spółka z o.o. w Muszynie R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A PRACOWNIKÓW PGK Spółka z o.o. w Muszynie 1 Rozdział I. Postanowienia wstępne Rozdział II Zasady wynagradzania pracowników Rozdział III Zasady przyznawania innych

Bardziej szczegółowo

Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej.

Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej. Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej. łatwość przenoszenia z miejsca na miejsce, trwałość ( odporność na zniszczenie), rozpoznawalność, jednorodność,

Bardziej szczegółowo

SOCJOLOGIA ORGANIZACJI. Dr Jagoda Mrzygłocka- Chojnacka

SOCJOLOGIA ORGANIZACJI. Dr Jagoda Mrzygłocka- Chojnacka SOCJOLOGIA ORGANIZACJI Dr Jagoda Mrzygłocka- Chojnacka 1 SOCJOLOGIA ORGANIZACJI Współczesne społeczeństwo jest społeczeństwem organizacji formalnych, czyli dużymi grupami wtórnymi utworzonymi z myślą o

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Grzegorz Żur Kierownik ds. świadczeń w firmie Philip Morris Polska S.A. I Krakowskie Forum Wynagrodzeń Czerwiec 2006 PLAN PREZENTACJI 1. Philip Morris

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH (1) KOMPETENCJE

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH (1) KOMPETENCJE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH (1) KOMPETENCJE KOMPETENCJE potencjał przyczyniający się do osiągnięcia określonych wyników w procesach pracy. KOMPETENCJE potencjał, istniejący w

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami dr Bogusława Lewandowska DSWE TWP 28-29.04.2005, Wrocław Zagadnienie ogólne; cel Tematyka prezentacji: Zagadnienie:

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Dodatki do wynagrodzenia. wydanie 1. ISBN Autor: Aleksandra Piecko-Mazurek. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz

Dodatki do wynagrodzenia. wydanie 1. ISBN Autor: Aleksandra Piecko-Mazurek. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Dodatki do wynagrodzenia wydanie 1. ISBN 978-83-255-0145-7 Autor: Aleksandra Piecko-Mazurek Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wydawnictwo C. H. Beck 2008 Wydawnictwo C. H. Beck Sp. z o.o. ul. Matuszewska 14

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta

Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Biuro Badań i Analiz Społecznych Jakub Danielak Lojalność pracownika - lojalność klienta Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Czynniki budowania lojalności klienta w zakładzie energetycznym

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/10. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski

Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/10. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/10 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE. Darmowy fragment www.bezkartek.pl

ZARZĄDZANIE. Darmowy fragment www.bezkartek.pl ZARZĄDZANIE PRACĄ WWW.placet.com.pl Autorzy: Barcewicz Mirosław rozdz. 4, rozdz. 6 Budka Jan pkt. 8.4.1, 8.4.2, pkt. 12.4, 12.5 Czyrek Eugeniusz pkt. 13.4 Hasińska Zofia pkt. 8.3 Janiak Iwona rozdz. 11

Bardziej szczegółowo

Teoria organizacji. Ćwiczenia II. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

Teoria organizacji. Ćwiczenia II. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik Teoria organizacji Ćwiczenia II Cele organizacji Wg L. Krzyżanowskiego Cel to określony przedmiotowo i podmiotowo przyszły, pożądany stan lub rezultat działania organizacji, możliwy i przewidziany do osiągnięcia

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo