Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji
|
|
- Andrzej Grzelak
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji dr Błażej Balewski
2 Charakterystyka pojęcia motywacja Motywacja Termin motywacja pochodzi z łaciny od słów: motus ruch, poruszenie umysłu moveo poruszać, wstrząsnąć, popychać, zmuszać, zbuntować. Movere ciągnąć dalej Pod względem etymologicznym motywacja jest więc ściśle powiązana z energią, pobudzaniem do działania. Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa,1984r.,s.316
3 Charakterystyka pojęcia motywacja Motywacja Motywacja określana jest jako wewnętrzny stan umysłu i ciała marzenia, życzenia, potrzeby i to, czym człowiek jest kierowany który pobudza daną osobę i skłania do podjęcia działania, to wewnętrzny kod każdego z nas. Ten kod jest bezpośrednią przyczyną wystąpienia tendencji do określonego działania. Zrozumienie znaczenia tej tendencji jest istotne dla osiągnięcia sukcesu w zarządzaniu ludźmi.
4 Istota motywacji wewnętrznej Motywacja wewnętrzna MOTYWACJE NIESPECYFICZNE takie, które nie jest w sposób naturalny powiązana z wynikami czynności np.: jednostka angażuje się w pracę społeczną, gdyż w ten sposób zapełnia sobie nudnydotąd wolny czas MOTYWACJE SPECYFICZNE takie w których automatycznym celem czynności jest rzeczywiste usunięcie szkody lub przyczynie nie się do cudzego dobra
5 O typach pobudzania motywacji Motywację można pobudzać w różny sposób. Najczęściej wyróżnia się motywację pozytywną jak pochwała oraz negatywną jak obawa. Działalność człowieka powinna być przede wszystkim pobudzana przez pozytywne następstwa sukcesu, dobrej roboty, sprawnego wykonania działań. Ale równocześnie muszą istnieć zabezpieczenia działające w wypadkach, gdy pozytywne pobudki okazują się niewystarczające wtedy konieczne jest posłużenie się oddziaływaniami ujemnymi. J.Reykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, PWN, Warszawa 1975, s. 215.
6 Charakterystyka pojęcia motywowanie owanie do pracy (zwanego też motywacją do pracy) Motywowanie do pracy (często też motywacja do pracy) jest procesem, opartym na stosowaniu (wykorzystaniu) motywów oraz bodźców i popędów, który aktywizuje (dynamizuje) zachowanie i sprawia, że przez dłuższy okres człowiek pragnie indywidualnie zaspakajać swoje potrzeby, poprzez osiąganie i realizację zadań organizacyjnych, związanych z wykonywana pracą.
7 O motywie słów kilka motyw to zwerbalizowanie celu i programu umożliwiającego danej osobie podjęcie określonej czynności. K. Obuchowski, Psychologia dążeń ludzkich, PWN, Warszawa 1983, s. 25. Motywem jest to, co ktoś świadomie określa jako podstawę swego zachowania się. H.C. Warren (1934) Motyw składa się z dwóch elementów. Jednym jest program czynności, drugim cel czynności. K. Obuchowski Motyw może być ujmowany ( ) jako uświadomiony cel działania, jako to, co pobudza do stwarzania sobie celów, jako przedmiot mogący zaspokoić potrzebę. Motywy tworzą się w miarę tego, jak człowiek bierze pod uwagę, ocenia i rozważa okoliczności, w których się znajduje i jak uświadamia sobie cel, który przed nim staje E. Koścież, Z teorii bodźców ekonomicznych, PWN, Warszawa 1983, s. 25
8 Funkcje motywu Funkcje motywu Funkcja sterująca, polegająca na tym, że motyw stanowi czynnik sterujący czynnością Funkcja kontrolująca polega na przyjęciu motywu jako pojęciowego modelu sytuacji pożądanej, z którym porównuje się informacje o rzeczywistym stanie sytuacji Funkcja ochraniająca, polegająca na uznaniu celu działania jako czynnika utrzymującego czynność w ryzach pozornej racjonalności
9 Bodźce Bodziec to wszelki czynnik środowiska zewnętrznego lub wewnętrznego, wywołujący pobudzenie receptorów (narządów zmysłowych, złożonych z wyspecjalizowanych komórek nerwowych). Pobudzenie przenoszą komórki nerwowe do ośrodkowego układu nerwowego i stąd do efektorów (narządów wykonawczych organizmu wykonujących jakąś czynność) Bodźce dzielimy na wewnętrzne i zewnętrzne. W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, W.A. Żak, Warszawa 2004, s.94
10 Popędy Popęd (stimulus) jest wrodzonym dążeniem do tego, co dobre dla osobnika. K. Wais, Psychologia, Księgarnia Gebethnera i Wolffa, Warszawa 1902,t.2,s.40 Popęd jest pierwotnym mechanizmem regulacyjnym, który stoi na straży zaspokajania potrzeb biologicznych w ten sposób, że uruchamia i podtrzymuje odpowiednie czynności, niezbędne do osiągnięcia warunków, dzięki którym potrzeby te zostaną zaspokojone W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, W.A. Żak, Warszawa 2004, s.318
11 Motyw moveo Bodziec Popęd
12 Współczesne teorie (koncepcje) motywacji dr Błażej B Balewski
13 Rozwój j koncepcji motywowania Źródło: B. Kożuch, Zarządzanie, Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2000, s. 95
14 Wczesne teorie motywowania Wczesne teorie motywowania Teoria zarządzania naukowego Podstawowym założeniem zarządzania naukowego było: stwierdzenie, że głównym czynnikiem wpływającym na wykonanie określonego zadania przez pracownika jest motyw ekonomiczny, dążenie do minimalizacji wysiłku i lenistwo. W związku z tym najskuteczniejszym motywatorem jest płaca. I tak np. F.W. Taylor konstruował system płac akordowych, zaś H.L. GATT system premiowy. Teoria stosunków międzyludzkich (human relations) zakładała: stworzenie modelu człowieka społecznego Wydajność pracy zależy od zadowolenia z warunków pracy, a zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych (uczestnictwa w grupie), zainteresowanie sprawami podwładnego zwiększa poziom zadowolenia z pracy J. Stoner, R. Freeman, Kierowanie, PWE, Warszawa 1997, s. 433 Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w: ) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, 2003
15 Model zasobów ludzkich Główni przedstawiciele: Mc Gregor, A.H. Maslow, Argyris i Likert Kierownicy powinni, dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych, przy czym każdy przyczynia się do ich realizacji według swoich zainteresowań i umiejętności Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w: ) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, 2003
16 Współczesne teorie (koncepcje) motywacji Współczesne teorie motywacji Teorie treści podkreślające znaczenie potrzeb jako podstawowych motywów działania Teorie procesu kładące nacisk na proces wyboru kierunków i wzorów zachowań, Teorie wzmocnień gdzie indywidualne zachowania ludzi są wynikiem stosowanych wzmocnień oraz doświadczeń z przeszłości.
17 Teoria treści Najpopularniejszą z teorii jest teoria treści. Podkreśla się w niej znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych człowieka powodujących, że postępuje on w określony sposób. Oznacza to, że ludzie będą postępować tak aby zaspokoić swoje potrzeby. Człowiek dostrzegając czynnik, który może potrzebę zaspokoić lub ją wzmóc postępuje zgodnie z następującą formułą M = f ( N,G,Ps) Gdzie : M siła motywu, N napięcie motywacyjne, G wartość gratyfikacyjna dostrzeżona przez jednostkę, Ps - subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia wartości dodatniej lub uniknięcia ujemnej W teorii podkreślane jest zatem znaczenie potrzeb i motywatorów
18 Teorie procesu Koncentrują się na tym jak się motywuje, określają w jaki sposób i przez jakie cele, poszczególne osoby są motywowane
19 Teorie wzmacniania Kładą nacisk na sposoby uczenia się i zachowań, zajmuje się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości w cyklicznym procesie uczenia się jednostki
20 Przykładowe teorie treści Teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga Trychotomii potrzeb Mc Clellanda Teoria satysfakcji z pracy Teoria potrzeb ERG Teoria Mc Gregora Teoria sprawiedliwości
21 Istota teorii hierarchii potrzeb Źródło: Ricky W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996, s. 461.
22 Algorytm motywacji według Maslowa
23 Motywatory i czynniki higieny F. Herzberg: Czynniki higieny i motywatory motywatory -czynniki powodujące zadowolenie, są zasadniczymi elementami psychicznymi, wywołującymi poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy. Zalicza się do nich: osiągnięcia, uznanie odpowiedzialność, awans i doznawany szacunek Poziom zadowolenia/satys fakcji człowieka w przypadku posiadania i nie posiadania motywatorów
24 Motywatory i czynniki higieny Czynniki higieny wchodzą w skład tzw. środowiska pracy i wywołują poczucie niezadowolenia, gdy nie osiągają minimalnego poziomu. Do czynników higieny zaliczyć należy: wynagrodzenie, bezpieczeństwo w pracy i zabezpieczenie na przyszłość, warunki pracy, przywileje, pozycję społeczną i jej symbole, politykę firmy, poziom nadzoru technicznego, możliwość osiągnięcia satysfakcjonujących relacji w stosunkach społecznych panujących w firmie. Poziom satysfakcji z cech czynników higieny.
25 Istota poglądu D. McClallanda potrzeba władzy potrzeba przynależności Piramida potrzeb Maslow a + potrzeba osiągnięć Polega na ustaleniu dla samego siebie standardów doskonałości i działaniu na rzecz osiągnięcia tych standardów. Potrzeba osiągnięć oparta jest na samo wzmacnianiu. Tak więc czynnikiem wzmacniającym nie jest jakiś zewnętrzny stan rzeczy, lecz własna działalność, która realizuje pewien standard. Mechanizm ten pobudza do coraz nowszych przedsięwzięć i do podejmowania coraz trudniejszych zadań
26 Teoria satysfakcji z pracy Teoria odwołująca się do koncepcji Herzberga; Teoria Halckmana i Oldhama, uznająca, że o pracy decydują trzy zasady: Praca musi być postrzegana jako sensowna, Osoba ją wykonująca musi ponosić odpowiedzialność za rezultaty swej pracy, Osoba wykonująca pracę musi mieć ukazane rezultaty swej pracy.
27 Teoria ERG Twórcą teorii jest Clayton P. Alderfer E - existence (egzystencji) - odpowiednik potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa R - relatedness (związku) -obejmują potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi G - growth (rozwoju) - potrzeby szacunku dla siebie i samorealizacji Teoria ta dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników szczególnie w wypadku wystąpienia frustracji.
28 Przykładowe teorie procesu Teoria oczekiwań V. Vroom a Teoria oczekiwań Teoria ustalania celów Teoria sprawiedliwości
29 Istota poglądu V.H. Vroom a Motywacja to proces podejmowania decyzji, w którym dokonuje się wyborów między alternatywami formami dowolnej aktywności. Model SEU Subiective Expectated Utility Model SEU bazuje na trzech założeniach: M = E x V x J ( E ) Gdzie: wartość (V), instrumentalność (J) i oczekiwania - w badaniach nad motywacją, należy uwzględnić subiektywne odzwierciedlenie obiektywnej rzeczywistości, która pośredniczy między światem zewnętrznym, a naszymi działaniami; - podejmowanie decyzji skoncentrowane jest na dokonaniu wyboru spośród różnych alternatywnych działań; - wielkość spodziewanych wyników pociąga za sobą wybór konkretnego działania, pracownik wykonuje wysiłek by realizować wyznaczone zadania, za co oczekuje nagrody
30 Model motywacji wg Portera i Lawlera Model SEU wzbogacony został przez Portera i Lawlera Model Portera i Lawlera Kluczowym pojęciem, w koncepcji Portera i Lowlera, jest pojęcie wysiłku. Wysiłek oznacza w niej nie tylko fizyczną energię, ale także zaangażowanie intelektualne i koncentrację człowieka na danej aktywności. Wszystkie decyzje zaczynają się od ustalenia poziomu wysiłku, o którym pracownik sądzi, że zapewni mu wykonanie zadań i tym samym otrzymanie nagrody
31 Teoria sprawiedliwości nasze wyniki wyniki innych = nasze nakłady nakłady innych Podkreśla poszukiwanie przez ludzi równowagi pomiędzy nagrodami a nakładem pracy. Równowaga jest również określana mianem sprawiedliwości społecznej rozumianej jako indywidualne postrzeganie traktowania danej osoby w porównaniu do innych
32 Teoria ustalania celów Zamiary wyrażane jako cele, mogą stanowić ważne źródło motywacji do pracy. Konkretne cele, prowadzą do wyższej wydajności i trudne cele, jeżeli zostaną przyjęte, prowadzą do wyższej efektywności niż cele łatwe. Locke E.A., Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, Organizational Behavior and Human Performance, maj 1968r.,s Teoria ta w przeciwieństwie do teorii osiągnięć odnosi się do ludzi w ogóle, a nie tylko do osób o wysokiej motywacji wewnętrznej
33 Przykładowe teorie wzmocnienia Teoria uczenia się społecznego A. Bandury Zachowanie człowieka jest wynikiem procesu myślowego, w którym poddaje on głębokiej analizie osobiste doświadczenia, jak i zaobserwowane doświadczenia innych funkcjonujących w otoczeniu osób, stanowiących dla niego model zachowań. Przeprowadzana przez człowieka analiza posiadanych doświadczeń pozwala nie tylko na bezkrytyczne naśladowanie lub odrzucenie swoich poprzednich lub zaobserwowanych w środowisku zachowań. Proces myślowy, mechanizm autoregulacji oraz reakcje emocjonalne umożzliwiają także wypracowanie całkowicie nowych i innowacyjnych rozwiązań. Zachodzi możliwość kształtowania zachowań pracowników poprzez proces ich modelowania, polegający na dostarczaniu przez przełożonych modelu zachowań, który jest przyjmowany przez podwładnych jako pozytywny lub negatywny wzorzec zachowań.
34 Motywacja, a sprawność działania ania organizacji Obserwujemy zależności pomiędzy bodźcami a sprawnością działania Wmiarę wzrostu natężenia motywacji sprawność działania wzrasta, a następnie zaczyna spadać. Przy bardzo dużej motywacji sprawność działania jest niska. Przy tym energia działania wzrasta liniowo wraz ze wzrostem motywacji. Pierwsze Prawo Yerkesa Dodsona.
35 Motywacja, a sprawność działania organizacji Obserwujemy zależności pomiędzy bodźcami a sprawnością działania Istnieje zależność między trudnościami zadań a podatnością na wpływ motywacji. Im zadania trudniejsze tym mniejsze natężenie motywacji wystarcza do osiągnięcia warunków optymalnych i tym wcześniej pojawiają się objawy pogorszenia. Drugie Prawo Yerkesa Dodsona. -zachowanie trudne,często mniej znane -zachowanie średniej trudności -zachowanie łatwe
36 Motywacja a efektywność Źródło: Alan Gicz, Małgorzata Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Wyd. PWE, W-wa, 1999 r. str. 134
37 Motywowanie a sprawność działania 1. Im bliżej jest dany cel, tym większa motywacja do działania. 2. Im szybsze postępy w osiąganiu celu, tym siła motywacji jest większa. 3. Im silniejsza i trwalsza motywacja, tym większa uporczywość działania. 4. Im intensywniejsza motywacja, tym większa mobilizacja energii organizmu. 5. Im intensywniejsza motywacja, tym większa szybkość odpowiednich czynności elementarnych pracy. 6. Im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym krótsza zwłoka w podejmowaniu zadania. 7. Im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym większa wrażliwość na informacje mające treściowy związek z daną motywacją. 8. Od intensywności motywacji zależy sprawność wykonywania zadań percepcyjnych, intelektualnych i motorycznych. J. Piwowarczyk, partycypacja w zarządzaniu dzaniu a motywowanie pracowników, w, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2006, s. 44.
38 Współczesne techniki motywacji dr Błażej B Balewski
39 Współczesne techniki motywacji Odzwierciedlające istniejące koncepcje teoretyczne. Do współczesnych technik motywacji zalicza się: 1. Techniki poruszenia przez płacę 2. Techniki motywacji pozapłacowej Techniki wykorzystywane są do tworzenia systemu motywowania w organizacji
40 Źródło: S. Nowosielski, M. Rojek, Motywacja szyta na miarę, Personel, nr 17 (110), 1-15 września 2001, s. 39
41 Proces tworzenia systemu wynagrodzeń (płacowego)
42 Istota płacy (?) pracę. Płaca to wynagrodzenie za Od czasu powstania teorii płac, płaca stanowi cenę pracy. W opinii różnych autorów wywodzących się ze szkoły klasycznej i szkół marginalnych, płaca jest wynagrodzeniem jednego z czynników produkcji, lub kategorią dochodu, będącą wynagrodzeniem za usługę pracy Według teoretyków ZZL-u płaca jest elementem systemu wynagradzania Płaca, jako wartość wywodząca się z pracy, nie jest wartością stałą i jednorodną. Funkcje płacy - funkcja dochodowa -stanowi ją suma dóbr i usług gospodarczych uzyskana w drodze wymiany, za świadczenie pracy - funkcja bodźcowa zwaną też funkcją zabezpieczenia kadr - funkcja kosztowa -realizuje się w ramach procesu kształtowania płacy - funkcja społeczna płaca wpływa na stratyfikację, kształtuje postawy społeczne w tym postawy wobec pracy - funkcja informacyjna źródło wiedzy niezbędnej do antycypacji innych procesów
43 Podstawowe elementy kształtowania towania wynagrodzeń Proces opracowywania oraz wprowadzania zasad, wspomagających osiąganie celów oraz podtrzymywanie umowy z najlepszymi. Proces kształtowania wynagrodzeń oparty jest na systemie różnicowania wielkości
44 Istota wartościowania pracy Wartościowanie pracy przez przedsiębiorstwo jest ustaleniem według jednolitej skali, wartości pracy wykonanej dla przedsiębiorstwa przez danego pracownika Podstawę wartościowania stanowi poziom trudności wykonania danej pracy ocenianej całościowo lub według poszczególnych wymagań Podstawowymi metodami różnicowania stawek płac są metody: sumaryczne i analityczne
45 Istota metod różnicowania stawek płac Metoda sumaryczna stosowana jest tylko w małych, nieskomplikowanych przedsiębiorstwach, albo na poszczególnych wydziałach dużych firm, przy możliwości zaakceptowania kosztów Według metody analitycznej, trudność pracy oceniana według poszczególnych wymagań zostaje wstępnie oszacowana liczebnie. Zsumowany wynik oceny trudności zostaje poddany tzw. szeregowaniu seryjnemu lub kwalifikowaniu według oceny punktowej
46 Wybór formy płacy Najczęściej wyboru dokonuje się pomiędzy następującymi formami: płacą czasową, akordową, premiową lub zadaniową Ustalona stawka płacy będąca kosztem przedsiębiorstwa, ponoszonym w związku z koniecznością zabezpieczenia kadr niezbędnych dla przedsiębiorstwa, może ulegać zmianom. Zmiany zachodzą w związku z występowaniem zmian technologicznych, organizacji pracy, systemu wartości oraz polityką w zakresie układów zbiorowych Prace nad kształtowaniem układów zbiorowych wynikają najczęściej z chęci zagwarantowania przez pracobiorców stałego, określonego poziomu płacy, która jest instrumentarium dla realizacji ich potrzeb
47 Istota formy czasowej płacy Jest uzależniona od czasu przepracowanego, czyli od czasu w którym pracownik stawia się do dyspozycji przedsiębiorstwa gotowość świadczenia pracy Nie występuje bezpośredni związek pomiędzy wynagrodzeniem, a efektywnością Występuje tam, gdzie obserwujemy trudności w kwantyfikowaniu wyników pracy Zaletą jest łatwość w administrowaniu wynagrodzeniami, utrzymywanie harmonijnego tempa prac oraz zapewnienie poczucia stabilności dochodów Wadami są: niedostateczne oddziaływanie na motywację i niedostrzeganie różnic pomiędzy ( 2003r.,s zatrudnionymi (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,
48 Istota akordowej formy płacy Należy do rozwiązań schyłkowych, jednak tam gdzie jest stosowane przeżywa swój renesans Wyraża się tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do wyników pracy Wynagrodzenie jest uzależnione od wewnętrznych ilościowo-jakościowych norm W praktyce występuje znaczne zróżnicowanie form wynagrodzenia akordowego (Pocztowski A., Zarządzanie ( 2003r.,s zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,
49 Wybrane formy wynagrodzenia akordowego Akord prosty stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy, niezależnie od tego czy została wykonana < lub > normy Akord progresywny stawka wynagrodzenia za jednostkę pracy jest zmienna. Uzależnienie związane jest z ilością wykonanej pracy określoną w normach wewnętrznych Akord indywidualny (lub zespołowy) podstawę wynagrodzenia stanowi ilość ykonanej pracy w odniesieniu do normy. W akordzie zespołowym, może wystąpić wewnętrzny podział wynagrodzenia Akord pośredni stawki wynagrodzeń ustalane są proporcjonalnie do wyników przodowników pracy Akord zryczałtowany wynagrodzenie określa się z góry dla ( 2003r.,s.375 wykonania określonego zadania (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,
50 Istota formy premiowej Jest uzupełnieniem formy czasowej lub akordowej, mając na celu podniesienie ich skuteczności Istotą premii jest to, że warunkiem jej uzyskania jest spełnienie przez pracownika wcześniej ustalonych wymiernych kryteriów Premia jest fakultatywnym elementem wynagrodzenia Postuluje się ograniczenie tytułów do premiowania. Obecnie najczęściej stosuje się rozbudowaną formę tytułów do premiowania. Premie przyznaje się m.in.. za:poprawę jakości pracy, ilościowy wzrost wykonywanych zadań, za obniżenie kosztów działania,za ekonomizację czasu pracy lub też za bezwypadkowe świadczenie pracy (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, ( 2003r.,s Warszawa,
51 Istota kafeteryjnej formy wynagrodzeń Uelastycznienie składników wynagrodzenia, związane z zmienną sytuacją ekonomiczną organizacji Indywidalizacja wynagrodzenie, poprzez stworzenie możliwości dokonywania wyboru form wynagrodzenia Sam sposób wyboru również może być kształtowany indywidualnie Do zalet nalżą: indywidalizacja wynagrodzenia, która w połączeniu z dokonywaniem samodzielnych wyborów może przyczyniać się do wzrostu zadowolenia oraz większa elastyczność kosztowa dla organizacji Do wad natomiast zaliczyć należy m.in..: merytoryczne trudności związane z opracowaniem i wdrożeniem kafeterii oraz wysokie koszty administrowania wynagrodzeniami. (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, ( 2003r.,s PWE, Warszawa,
52
53 Istota pakietowej formy wynagradzania Punktem wyjścia w ustanawianiu wynagrodzenia dla poszczególnych osób jest ogólna pula środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Stosowana najczęściej dla najwyższych miejsc w hierarchii organizacji. W praktyce polega na ustaleniu jednostkowego, procentowego udziału w całkowitej puli przeznaczonej na wynagrodzenia. Cechą kluczową jest indywidualizacja, zarówno w wymiarze kosztowym jak i efektywnościowym (Pocztowski A., ( 2003r.,s Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,
54 Porównanie form płac
55 Istota strategii wynagrodzeń M Strategia marketingow a Strategia personalna Strategia produkcyjna Strategia finansowa Strategia jakościowa Strategia wynagrodzeń jest elementem innych strategii. Próby jej wyodrębnienia to koncepcyjnki na krótko rewitalizujące organizacje
56 EWOLUCJA SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA
57 Pod wpływem ustroju politycznego i gospodarczego wykształciły się po II wojnie światowej trzy podstawowe modele systemów wynagrodzeń [Stanisława Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s ]
58 system równościowy, partycypacyjny, o dominacji płacy stałej; Model nastawiony jest na partycypacje pracowniczą i przywiązanie do firmy, który daje w zamian poczucie bezpieczeństwa oraz pewność pracy i zarobków. System taki kształtowany jest na drodze negocjacji pracodawcy i związków zawodowych. W momencie podejmowania pracy przez absolwentów, ich stawki wynagrodzeń są w niewielkim stopniu różnicowane ze względu na wykształcenie i sektor gospodarki, podstawą podwyżek płac i głównym kryterium różnicowania stawek jest wiek i staż (zasada seniority). system agresywny, o dużym udziale wynagrodzenia ruchomego i dużej dyferencjacji płac; Model charakteryzują duże rozpiętości wynagrodzeń ściśle powiązane z trudnością wykonywanej pracy oraz odnoszonymi wynikami. Filozofia zarządzania jest w tym przypadku nastawiona na sukces i jednostkę, rywalizację i przedsiębiorczość. Opłacaniu efektów służą wynagrodzenia ruchome, dla utrzymania długofalowości wyników stosuje się natomiast wynagrodzenia odroczone. system solidarnościowy, w którym państwo bierze odpowiedzialność za zapobieganie ubóstwu pracowników i ich rodzin. Model zgodny z logiką społecznej gospodarki rynkowej, w której państwo bierze na siebie odpowiedzialność za zapobieganie ubóstwu pracowników i ich rodzin. Cechami charakterystycznymi systemu są: rozległa redystrybucja dochodów, małe rozpiętości wynagrodzeń, mały udział wynagrodzeń odroczonych, sztywność wynagrodzeń oraz kształtowanie ich w drodze negocjacji ponadzakładowych.
59 Proces globalizacji, wzrost konkurencyjności ci oraz rozwój technologii informacyjnych, wymuszają wzrost elastyczności ci również na rynku pracy, co pociąga za sobą ewolucję systemów w wynagradzania pracowników. Wśród głównych kierunków przeobrażeń szczególną uwagę należy zwrócić na: konieczność wzrostu elastyczności wynagrodzeń; zmniejszenie procentowej relacji wynagrodzenia minimalnego do średniego; wprowadzenie subminimum wynagrodzeń dla ludzi młodych; zmniejszenie odsetka pracowników objętych płacą minimalną; położenie szczególnego nacisku na podnoszenie kwalifikacji pracowników a w drugiej kolejności na ochronę miejsc pracy; wzrost zróżnicowania i nierówności wynagrodzeń.
60 Skuteczne motywowanie wynagrodzeniami wymaga między innymi przestrzegania kilku podstawowych zasad:s S Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2001, s. 22.] zachowania proporcji pomiędzy wielkością wynagrodzenia za pracę a trudnością pracy, stawianymi pracownikowi wymaganiami oraz efektami, które osiąga; zróżnicowania narzędzi motywowania stosowanych wobec różnych grup społeczno-zawodowych z uwzględnieniem oczekiwań pracowników oraz organizacji przedsiębiorstw; zachowania wewnętrznej spójności i przejrzystości systemu wynagradzania, który ponadto winien być akceptowalny przez pracowników; motywowanie wynagrodzeniem powinno mieć charakter pozytywny (powinno przybierać formę nagradzania za osiągany efekt, nigdy karania za jego brak); niezbędna jest dbałość o przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na wynagradzany efekt pracy ze zwróceniem szczególnej uwagi na odległość czasową pomiędzy wykonaniem zadania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu tak, aby nie uległ zatarciu związek pomiędzy pracą a płacą.
61 Cztery komplementarne modele płacowe, p dla których nie ma alternatyw w warunkach dużej zmienności: [H. Karaszewska, Ewolucja wynagrodzeń w Polsce w okresie zmian systemu ekonomicznego,, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2003, s ] model płac powiązanych z efektami (performance related pay) model płac za kompetencje (competency based pay) model płac za wkład pracy model płac kształtowanych na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń.
62 Istota modelu płac p powiązanych z efektami model płac powiązanych z efektami (performance related pay) model ukierunkowany jest na stymulowanie sukcesów pracownika i organizacji. Istotę stanowi wynagradzanie pracowników za spełnianie i przekraczanie oczekiwań. Źródeł modelu upatrywać należy w wywodzącej się z tayloryzmu płacy zadaniowej, w różnych odmianach płacy akordowej, obecnie w płacy prowizyjnej przedstawicieli handlowych, agentów ubezpieczeniowych czy też w uzależnianiu zmiennej części wynagrodzenia od rezultatów pracy T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.
63 Istota modelu płac p za wkład pracy model płac za wkład pracy poziom wynagrodzeń jest rezultatem stopnia w jakim pracownik zaangażował i wykorzystał posiadane kompetencje w dążeniu do realizacji wyznaczonego przez organizację celu oraz nadziei, ze utrzyma swoją zdolność do osiągania wyników w przyszłości; T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M.Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.
64 Istota modeli płac p za kompetencje i płac p kształtowanych towanych na podstawie rynkowych przeglądów w wynagrodzeń model płac za kompetencje (competency based pay) odzwierciedla potrzebę elastyczności w wynagrodzeniach, zawiera przesłanie organizacji, że wartością najwyżej cenioną jest zdolność do osiągania wyników, a nie one same. model płac kształtowanych na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń- ryzyko utraty kluczowych dla sukcesu organizacji pracowników, rodzi potrzebę rozpatrywania systemów wynagrodzeń w kontekście realiów rynku pracy. T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.
65 Funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi i sposoby ich realizacji.s. Borkowska, Strategie wynagrodzeń,, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2001, s. 21] Przyciąganie pracowników do pracy w organizacji Zasadnicze stawki płac ustalone na podstawie wartościowania pracy i rynkowych przeglądów wynagrodzeń, stałe dodatki do płacy, np. za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych; Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy; Świadczenia dodatkowe; Dostosowanie systemu wynagrodzeń do kultury organizacyjnej. Utrzymanie pracowników w organizacji Bodźce długoterminowe; Udział w zyskach; Gainsharing (wynagrodzenia udziałowe: udział w zyskach); Wynagrodzenia kafeteryjne. Pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy Elastyczne tabele płac oparte na szerokich przedziałach płac, wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy. Pobudzanie pracowników do ciągłego uczenia się Wynagrodzenie oparte na wiedzy i umiejętnościach; Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy; Świadczenia dodatkowe np. szkolenia.
66 Celowym wydaje się opracowanie zestawów instrumentów w realizacji motywacyjnej funkcji wynagradzania pozostających w bezpośredniej korelacji z przynależno nością jednostki do grup demograficznych i społeczno eczno-zawodowych. zawodowych. Podatność motywacyjna jednostki uzależniona jest m.in. od kultury organizacji, w której jednostka pracuje, otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego firmy, uwarunkowań historycznych i kondycji ekonomicznej regionu, ale co najważniejsze: od indywidualnych cech jednostkowych takich jak: cechy demograficzne (płeć, wiek, sytuacja rodzinna, przynależność do grupy społecznej, grupa społeczna, do której jednostka aspiruje), cechy kulturowe (system wartości pracownika, styl życia wzorce przekazane, cele życiowe), cechy kwalifikacyjne (staż pracy w firmie i branży, doświadczenie zawodowe, posiadane umiejętności, typ i jakość wykształcenia) cechy związane z wykonywaną pracą (lokalizacja w strukturze organizacyjnej, zakres kontaktów zewnętrznych, odpowiedzialność, wyniki pracy, zajmowane stanowisko, wymagana wiedza i umiejętności, cele zawodowe). Henryk Januszek i Jan Sikora, Socjologia Pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2000, s ]
PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.
PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści
Bardziej szczegółowoMotywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)
PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak
Bardziej szczegółowoMOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna
Bardziej szczegółowoMotywowanie pracowników do wykonywania pracy
Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:
Bardziej szczegółowoWynagrodzenia w gospodarce
Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, 23.04.2016r. PREMIA Slajd nr 2 Premia jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 9
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza
Bardziej szczegółowoCo to jest motywacja i jak motywować ludzi
Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania.
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
Bardziej szczegółowoMotywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania.
Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania. dr Dorota Molek-Winiarska Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Katedra Zarządzania Kadrami Rok akademicki 2017/2018 Agenda Motywacja w psychologii
Bardziej szczegółowoProf. UG dr hab. Halina Czubasiewicz
Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki
Bardziej szczegółowoMotywacja - teoria oczekiwań
SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)
Bardziej szczegółowoMarek Angowski. Motywowanie
Marek Angowski Motywowanie Definicja Motywacja jest to stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W warunkach organizacyjnych jest to działanie przybliżające do realizacji celów organizacji.
Bardziej szczegółowoZarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur
Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję
Bardziej szczegółowoMotywowanie. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl
Motywowanie Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl Motywowanie - definicja Motywowanie, jako element zarządzania, polega na takim wykorzystywaniu mechanizmów motywacji, by zapewniały zaangażowanie
Bardziej szczegółowoCo to jest proces motywacyjny?
Proces motywacyjny Plan Co to jest proces motywacyjny Jakie warunki muszą być spełnione żeby powstał proces motywacyjny Rodzaje motywacji W jaki sposób natężenie motywacji wpływa na procesy poznawcze i
Bardziej szczegółowoRYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania. Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski
RYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski Plan Jak psycholodzy i specjaliści ds. zarządzania definiują motywację? Modele motywacji
Bardziej szczegółowoadników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie
Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru
Bardziej szczegółowoInstrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej
Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Agata Austen i Izabela Marzec Katedra Zarządzania Publicznego i Nauk Społecznych Cele warsztatów Jak zatrzymać pracownika
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW
Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na
Bardziej szczegółowoGŁÓWNE CZYNNIKI WYTWÓRCZE w PROCESIE PRODUKCJI
GŁÓWNE CZYNNIKI WYTWÓRCZE w PROCESIE PRODUKCJI PRACA LUDZKA ŚRODKI OBROTOWE [głównie materiały, surowce] ŚRODKI PRACY [głównie rzeczowy majątek trwały] PODSTAWOWYM KRYTERIUM SPRAWNOŚCI PROCESÓW ZARZĄDZANIA
Bardziej szczegółowoCo to jest motywacja?
Motywowanie BLOK I Katarzyna Urban WyŜsza Szkoła Biznesu, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2011/2012 Gorzów Wlkp. Co to jest motywacja? KaŜda siła wzmacniająca i sterująca zachowaniem pracownika, powodująca
Bardziej szczegółowoM.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?
Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoDariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna
Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe?
WIDEOAKADEMIA HR Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe? 1. Wrócmy do podstaw System wynagradzania to kręgosłup przedsiębiorstwa Na czym polega zarządzanie? Planowanie cele i działania Organizowanie
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY
Bardziej szczegółowoZACHOWANIA ORGANIZACYJNE
ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE S T E P H E N P. R O B B I N S W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B I N S T E N T H E D I T I O N TŁUMACZONE PRZEZ WIESŁAWA MARIĘ GRUDZEWSKIEGO CZĘŚĆ DRUGA OSOBOWE MOTYWACJA:
Bardziej szczegółowoPROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU
PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU Rok studiów III Semestr Liczba godzin Forma łącznie wykład ćwiczenia seminari a zaj.fakultat. zaliczenia zimowy 20 z letni Opis przedmiotu
Bardziej szczegółowoProblematyka motywowania w nowoczesnej szkole. prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska
Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska Co to jest motywacja? Etymologia słowa motywacja wskazuje na jej korzenie w języku łacińskim. Movere oznacza ruch,
Bardziej szczegółowodr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania
Bardziej szczegółowoZarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik
Zarządzanie Ćwiczenia III Motywowanie Jedna z podstawowych funkcji zarządzania (w klasycznej teorii zarządzania). Motywowanie to oddziaływanie na pracowników w celu poprawy efektywności pracy, kształtowania
Bardziej szczegółowoC. Grupy motywatorów stosowane w praktyce firmy...
304⁴ AdAptAcjA i integracja I. Środki zachęty II. Środki perswazji 2. Bodźce niematerialne: a) pochwały, b) różne formy wyróżnień i podziękowań, c) normy/standardy pracy, d) system ocen pracowniczych,
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego
Zachowania organizacyjne: Motywacja Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru
Bardziej szczegółowoWpływ. Kilka Podstaw. Wpływ
Wpływ Zarządzanie Kadrami Kilka Podstaw Działanie zachowanie celowe związane z chęcią osiągnięcia określonego stanu rzeczy Manager (założenie) osoba kierująca ludźmi oraz wykorzystująca zasoby organizacji
Bardziej szczegółowoLEKCJA 1 DEFINICJE I KONCEPCJE STRESU
LEKCJA 1 DEFINICJE I KONCEPCJE STRESU Pojęcie stresu wprowadzone zostało przez Hansa Hugona Selve`a, który u podłoża wielu chorób somatycznych upatrywał niezdolność człowieka do radzenia sobie ze stresem.
Bardziej szczegółowo1.2 Systemy wynagradzania
Moduł 1: Ogólne zasady naliczania wynagrodzeń 1.2 Systemy wynagradzania Materiał jest elementem Kursu: Płace, należącego do Akademii Moniki Smulewicz. Wszelkie prawa zastrzeżone. Systemy wynagradzania
Bardziej szczegółowoKSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH
KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH dr inż. Maria Adamska u-rodziny 2008 INICJATYWA FIRM RODZINNYCH Kędzierzyn-Koźle 8 11 listopada 2008 r. 1 ZAGADNIENIA I. Poziomy rozwiązywania problemów płacowych
Bardziej szczegółowoZarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks
Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks Definicja: Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces celowego grupowania
Bardziej szczegółowoODPOWIEDZIALNOŚĆ RODZICÓW ZA KSZTAŁTOWANIE U DZIECKA SAMODZIELNOŚCI I TROSKI O EFEKTY WŁASNEJ NAUKI
ODPOWIEDZIALNOŚĆ RODZICÓW ZA KSZTAŁTOWANIE U DZIECKA SAMODZIELNOŚCI I TROSKI O EFEKTY WŁASNEJ NAUKI Spis zawartości: 1. Czym jest pomaganie?... 2 2. Granice jako pomoc w kształtowaniu samodzielności....
Bardziej szczegółowoSystem czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna
4.3.3. Systemy płac System płac to zespół zasad obejmujących organizację płac oraz metody ich ustalania i obliczania. W przedsiębiorstwach handlowych stosuje się pięć podstawowych systemów płac: czasowy;
Bardziej szczegółowoMOTYWACJA I MOTYWOWANIE
PODSTAWY ZARZĄDZANIA dr Mariusz Maciejczak MOTYWACJA I MOTYWOWANIE www.maciejczak.pl BIZNES A LUDZIE Najistotniejszym zasobem jakim dysponuje każda organizacja jest człowiek. Dlatego też prawidłowe rozwiązywanie
Bardziej szczegółowoSPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY
1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego
Bardziej szczegółowoZnaczenie premiowania dla skutecznej realizacji kosztowej i motywacyjnej funkcji płacy doświadczenia praktyczne
M. Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Znaczenie premiowania dla skutecznej realizacji kosztowej i motywacyjnej funkcji płacy doświadczenia praktyczne 1 Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić
Bardziej szczegółowoKierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak
Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki
Bardziej szczegółowoRola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu. dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH
Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH LIDER A DOPASOWANIE Prawdziwy lider to nie jest ktoś wyjątkowy, lecz
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoProcesy motywacji do pracy Wykład 7
Teorie motywacji do Procesy motywacji do Wykład 7 Teorie treści Teorie procesu Teorie wzmocnienia Motywacja do - teorie treści zajmuje się tym "co" motywuje, jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić, co
Bardziej szczegółowoZasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń
NATALIA ŚLIWA Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń Wynagrodzenie jest pojęciem o bardzo szerokim zasięgu. Jest wieloznaczne i może oznaczać np. w wąskim ujęciu płacę, w szerszym
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami Ludzkimi wykład
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi wykład dr Joanna Purgał Popiela Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Zagadnienia Podstawy wynagradzania 1. Pojęcie, składniki i funkcje wynagrodzeń 2. Determinanty wynagrodzeń
Bardziej szczegółowoR e f l e k s y j n i e
1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI 2 R e f l e k s y j n i e Dwa są szczęścia na świecie: jedno małe - być szczęśliwym, drugie wielkie - uszczęśliwiać innych. Julian Tuwim 1
Bardziej szczegółowoProces i teoria motywacji
Proces i teoria motywacji (czyli potrzeby w pracy) dr Hanna Kinowska 1 Agenda Jak przebiega proces motywacji? - czyli z czego wynikają zachowania Dlaczego kij i marchewka są tak popularne? - czyli początki
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński
Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński Przedmowa CZĘŚĆ I. OD PRACY DO KAPITAŁU LUDZKIEGO Rozdział 1. Transformacja pracy i funkcji
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb
Bardziej szczegółowoPodstawy Zarządzania
Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Motywacja, zaangażowanie Jak należy postępować z ludźmi
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 11
Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania
Bardziej szczegółowoSystem premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców
II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego. Spis treści
Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego organizacji / red. nauk. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński ; aut. podręcznika Stanisława Borkowska [et al.]. wyd. 1, dodr. 5. Warszawa, 2012
Bardziej szczegółowoVITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy
VITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy Anna Borkowska i Agnieszka Czerw Zakład Psychologii i Ergonomii Instytut Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej Diagnoza jako
Bardziej szczegółowoArtykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4
Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych
Bardziej szczegółowoTeorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ
Teorie motywacji Dr Beata Pawłowska Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Motywacja stanowi proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności,
Bardziej szczegółowoSystem motywacyjny w organizacji
System motywacyjny w organizacji 05.07.2011 Pod tym pojęciem należy rozumieć zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania w przedsiębiorstwie.
Bardziej szczegółowoLUDZKIMI BARBARA ZYZDA
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/2016 - pokój 402, bud. A: 07.11.2015 godz. 12.10-13.10 21.11.2015 godz. 14.10-15.10 12.12.2015 godz. 12.10-13.10 23.01.2016
Bardziej szczegółowoZarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Bardziej szczegółowoPodstawy zarządzania
Podstawy zarządzania Opracowała dr Grażyna Królik Cel przedmiotu: I. Ogólne informacje o przedmiocie Zapoznanie studentów z instrumentarium pojęciowym i metodycznym zarządzania Ramowy program: Zajęcia
Bardziej szczegółowoWykład 12. Łańcuch wartości jako narzędzie strategiczne
Dr inż. Aleksander Gwiazda Zarządzanie strategiczne Wykład 12 Łańcuch wartości jako narzędzie strategiczne Plan wykładu Przewaga konkurencyjna Łańcuch wartości Wartość organizacji Przewaga konkurencyjna
Bardziej szczegółowoBANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW
KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowoPREFERENCJE PRACOWNICZE WOBEC OSÓB PEŁNIĄCYCH FUNKCJE KIEROWNICZE
PREFERENCJE PRACOWNICZE WOBEC OSÓB PEŁNIĄCYCH FUNKCJE KIEROWNICZE Zdzisław JASIŃSKI Streszczenie: W artykule przedstawiono wyniki badań ankietowych przeprowadzonych wśród pracujących studentów studiów
Bardziej szczegółowoWpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy
AGNIESZKA PIETRYKA Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy Wstęp Najważniejszymi zasobami organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę. Dlatego też do głównych
Bardziej szczegółowoPODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW
PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW Część 7. mgr Michał AMBROZIAK Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Warszawa, 2007 Prawa autorskie zastrzeżone. Niniejszego opracowania nie wolno kopiować ani
Bardziej szczegółowoWYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI
WYNAGRODZENIA WOBEC WYZWAŃ I TRENDÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI Kraków, 31.05.2007 31.05.2007 Aleksy Pocztowski 1 Kontekst zmian w ZZL Gospodarka: globalna wykorzystująca technologie informatyczne
Bardziej szczegółowoStrategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem
Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Opis Udział w zajęciach umożliwia uczestnikom poznanie najnowszych rozwiązań dotyczących polityki płac, wynagradzania
Bardziej szczegółowoSpis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy
Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,
Bardziej szczegółowoSYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III
SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III MOTYWACJA UCZNIA DO NAUKI 1. Pojęcie motywacji 2. Procesy motywacyjne 3. Rodzaje motywacji 4. Motywowanie ucznia w klasach I - III Pojęcie motywacji Motywacja rozumiana
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI ROZDZIAŁ 1. Jerzy Apanowicz ( ), Ryszard Rutka (1.6.)
WSTĘP 17 ROZDZIAŁ 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU Jerzy Apanowicz (1.1.-1.5.), Ryszard Rutka (1.6.) 1.1. Istota i pojęcie nauki 19 1.2. Metodologia nauk o zarządzaniu 22 1.2.1. Istota i zasady badań
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI Rozdział 1 Wstęp, czyli o zarządzaniu przez rozwój Rozdział 2 Rozwój organizacyjny szkół
SPIS TREŚCI Rozdział 1 Wstęp, czyli o zarządzaniu przez rozwój... 7 Rozdział 2 Rozwój organizacyjny szkół... 13 Rozdział 3 Sposoby pozyskiwania osób uczestniczących w procesie rozwoju organizacji... 34
Bardziej szczegółowoLuka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?
Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje
Bardziej szczegółowoSpis treści WSTĘP. Rozdział 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU
Spis treści WSTĘP Rozdział 1 CHARAKTERYSTYKA WIEDZY O ZARZĄDZANIU 1.1. Istota i pojęcie nauki 1.2. Metodologia nauk o zarządzaniu 1.2.1. Istota i zasady badań naukowych 1.2.2. Rodzaje wyjaśnień naukowych
Bardziej szczegółowoCzęść pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY
SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca
Bardziej szczegółowoMOTYWACJA I SYSTEM WYNAGRODZEŃ KILIAM KAIMER UNIWERSYTET WROCŁAWSKI IDIKS
1 MOTYWACJA I SYSTEM WYNAGRODZEŃ KILIAM KAIMER UNIWERSYTET WROCŁAWSKI IDIKS CZY PIENIĄDZE MOTYWUJĄ LUDZI? 2 - tak, ponieważ - nie, ponieważ W JAKI SPOSÓB PIENIĄDZE MOTYWUJĄ LUDZI? - zapłacić tyle ile chcą
Bardziej szczegółowoPrzywództwo w biznesie
Nowe koncepcje przywództwa w biznesie dr hab. Sławomir Winch Przywództwo w biznesie Seminarium dla nauczycieli Warszawa, 25.11.2016 r. Przywództwo wybrane definicje Przywództwo jest to zdolność wpływania
Bardziej szczegółowoBUDOWA EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA
nia Warszawa I miejsce w rankingu 20-21 września Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej BUDOWA EFEKTYWNYCH Analiza wybranych systemów premiowych Przegląd metod wartościowania pracy Budowa systemów
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH (1) KOMPETENCJE
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH (1) KOMPETENCJE KOMPETENCJE potencjał przyczyniający się do osiągnięcia określonych wyników w procesach pracy. KOMPETENCJE potencjał, istniejący w
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i
Bardziej szczegółowoWynagrodzenia w gospodarce
Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, 23.04.2016r. FORMY WYNAGRODZEŃ W GOSPODARCE Slajd nr 2 Tradycyjne formy wynagrodzeń Tradycyjne formy wynagrodzeń miały charakter indywidualny, były powiązane
Bardziej szczegółowoNa drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie
Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja dr Dariusz Perło Uniwersytet w Białymstoku 15 października 2015 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL Jak budować
Bardziej szczegółowoR E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A. PRACOWNIKÓW PGK Spółka z o.o. w Muszynie
R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A PRACOWNIKÓW PGK Spółka z o.o. w Muszynie 1 Rozdział I. Postanowienia wstępne Rozdział II Zasady wynagradzania pracowników Rozdział III Zasady przyznawania innych
Bardziej szczegółowoGeneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX
dr Joanna Purgał-Popiela ZZL Geneza koncepcji zzl Human Resources Management (HRM) pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX Modelowe
Bardziej szczegółowoZalecenia dotyczące kształtowania polityki wynagrodzeń w urzędach z uwzględnieniem wyników wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej
Zalecenia dotyczące kształtowania polityki wynagrodzeń w urzędach z uwzględnieniem wyników wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Wymóg opisywania i wartościowania stanowisk pracy został przewidziany
Bardziej szczegółowoWykład 2 Rola otoczenia w procesie formułowania strategii organizacji
Dr inż. Aleksander Gwiazda Zarządzanie strategiczne Wykład 2 Rola otoczenia w procesie formułowania strategii organizacji Plan wykładu Koncepcja otoczenia przedsiębiorstwa Metoda SWOT Cele przedsiębiorstwa
Bardziej szczegółowoPL Zjednoczona w różnorodności PL A8-0037/1. Poprawka
13.2.2017 A8-0037/1 1 Ustęp 6 a (nowy) 6a. ostrzega przed malejącym udziałem wynagrodzeń w UE, powiększającą się skalą nierówności wynagrodzeń i dochodów oraz przybierającym na sile zjawiskiem ubóstwa
Bardziej szczegółowoWŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29
Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania
Bardziej szczegółowowww.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching
I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych
Bardziej szczegółowo1. Jest dla mnie ważne, by mieć dobrze płatną pracę, nawet jeśli nie zyskuję uznania za to, co robię.
ANALIZA MOTYWACJI ZAWODOWEJ TEST HERZBERGA Poniżej znajduje się 56 stwierdzeń. Są one ułożone parami. Z podanych par wybierz jedno zdanie, które jest Tobie bliższe. Zaznacz je zakreślając literę po prawej
Bardziej szczegółowoG. Morgan, Obrazy organizacji, Warszawa 1997
3. Metafory organizacyjne Morgana G. Morgan, Obrazy organizacji, Warszawa 1997 przedstawia specyficzny sposób postrzegania, myślenia i mówienia o organizacji; ujmuje istotę utrwalonego typu doświadczenia
Bardziej szczegółowoWYCENA PRACY MENEDŻERA
WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy
Bardziej szczegółowo2012 PRACA ZESPOŁOWA W KSZTAŁTOWANIU INNOWACJI. Piotr Markiewicz
2012 PRACA ZESPOŁOWA W KSZTAŁTOWANIU INNOWACJI Piotr Markiewicz PROBLEMATYKA Wyzwania gospodarki opartej na wiedzy Innowacja i innowacyjność Zespoły istota i cechy Specyfika pracy zespołowej Uwarunkowania
Bardziej szczegółowoKultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl
Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd
Bardziej szczegółowo