NOWY SYSTEM WYNAGRADZANIA W POCZCIE POLSKIEJ S.A.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "NOWY SYSTEM WYNAGRADZANIA W POCZCIE POLSKIEJ S.A."

Transkrypt

1 NOWY SYSTEM WYNAGRADZANIA W POCZCIE POLSKIEJ S.A. Warszawa, sierpień 2013

2 Agenda prezentacji: 1. Cele i założenia nowego systemu wynagradzania w Poczcie Polskiej 2. Zakres prac i podejście do wypracowania nowych rozwiązań 3. Przedstawienie nowej struktury systemu płacowego 4. Przedstawienie koncepcji i założeń systemu premiowego 5. Korzyści dla pracowników i organizacji z wdrożenia nowego systemu 6. Sposób wdrożenia i dalsze kroki 2

3 Cele nowego systemu wynagradzania Cele wdrożenia nowego systemu wynagradzania: Zwiększenie atrakcyjności Poczty jako pracodawcy Wzrost zadowolenia i zaangażowania pracowników - aby lepsza praca była lepiej opłacana Oczekiwania pracowników i Związków Zawodowych związane z uczytelnieniem i uproszczeniem systemu płac Odniesienie rozwiązań dotyczących pracowników do najlepszych praktyk rynkowych Poprawa wyniku finansowego Poczty i spełnienie oczekiwań Zarządu związanych z wprowadzeniem lepszego narzędzia motywacji 3

4 Sposób wypracowania rozwiązań Sposób wypracowania nowego systemu wynagradzania Zespół pracujący nad nowym systemem liczył ok. 100 pracowników i reprezentował wszystkie obszary działania Poczty Wybrani przedstawiciele reprezentatywnych Związków Zawodowych brali udział w warsztatach wartościowania stanowisk Zarząd był osobiście zaangażowany w wypracowanie koncepcji nowego systemu Korzystano ze wsparcia i doświadczeń firmy doradczej Korzystano z doświadczeń podobnych firm (np. KGHM, JSW S.A., PGNiG, TP S.A., Przewozy Regionalne) 4

5 Zakres prac nad nowym systemem wynagradzania Zakres prac nad nowym systemem wynagradzania Zakres prac obejmował system wynagrodzeń składający się z dwóch elementów system wynagrodzeń zasadniczych i system premiowy Prace odbywały się w kolejnych etapach: Wartościowanie stanowisk pracy Ustalenie nowych kategorii zaszeregowania Profilowanie stanowisk pracy Porównanie wynagrodzeń z rynkiem Ustalenie widełek płacowych Opracowanie koncepcji nowego systemu wynagradzania i premiowania Warsztaty z kadrą zarządzającą dyrektorami poszczególnych jednostek organizacyjnych 5

6 Wartościowanie stanowisk pracy Wartościowanie stanowisk pracy obejmowało: Opracowanie metody wartościowania i przeszkolenie Zespołu wartościującego z metody wartościowania Wypracowanie 11 kryteriów wartościowania, m.in. podejmowanie decyzji, wpływ na wynik, zarządzanie zespołem, współpraca z klientem wewnętrznym, współpraca z klientem zewnętrznym Zwartościowanie ponad 950 (tj. wszystkich) stanowisk pracy w Poczcie Polskiej Sprofilowanie stanowisk i ustalenie hierarchii stanowisk w całej organizacji Opracowanie nowych kategorii zaszeregowania i widełek płacowych 6

7 Profilowanie stanowisk pracy i porównanie wynagrodzeń z rynkiem Profilowanie stanowisk i porównanie wynagrodzeń z raportami płacowymi obejmowało: Raporty płacowe HRM Katalog Ujednolicone stanowisk profile stanowisk w raportach płacowych Przyporządkowanie stanowisk w PP do nomenklatury stosowanej w Raportach płacowych Kwalifikacja stanowisk do grup specjalizacji Kwalifikacja stanowisk do poziomów zarządzania Porównanie wysokości wynagrodzeń w ustalonych grupach i na określonych poziomach Porównanie stanowisk w PP pod kątem wynagrodzeń Na podstawie porównania wynagrodzeń w Poczcie Polskiej z danymi płacowymi dostępnymi w niezależnych raportach płacowych ustalono zakres widełek płacowych poszczególnych kategorii zaszeregowania 7

8 Analiza rynku źródła danych oraz przykłady innych firm Porównanie do rynku analiza raportów płacowych i przykłady innych firm Aby zaprojektować optymalny system wynagrodzeń dla Poczty Polskiej pozyskano dane porównawcze z innych organizacji o podobnym charakterze i skali działania: Firmy transportowe, logistyczne, kurierskie (tzw. branża TSL) Inne poczty europejskie Spółki Skarbu Państwa Wykorzystano dobre praktyki stosowane między innymi w podobnych spółkach Skarbu Państwa i zaprojektowano zmiany wspierające elastyczność systemu. Wprowadzono zmiany wynikające z dostosowania do rozwiązań rynkowych, np. zaprojektowanie nowych widełek płacowych, włączenie niektórych dodatków do płacy zasadniczej, wyłączenie niektórych stanowisk z ZUZP. ZUZP Wyłączenie z ZUZP kluczowych stanowisk w Spółce Stanowiska najwyższego poziomu zarządzania, stanowiska unikalne w skali rynku pracy, których wycena rynkowa nie jest standardowa 8

9 Dotychczasowe kategorie zaszeregowania i widełki płacowe Tak jest 20 kategorii zaszeregowania: bardzo duże rozdrobnienie widełek płacowych i mała elastyczność kategorii 9

10 Ustalenie nowych kategorii zaszeregowania Do tego dążymy powstał nowy, bardziej elastyczny układ kategorii obejmujący znacząco mniejszą ilość kategorii zaszeregowania 10

11 Nowe kategorie zaszeregowania i widełki płacowe Uelastycznienie i uatrakcyjnienie systemu płacowego Nowa siatka płac została zaprojektowana zdecydowanie powyżej rynkowego minimum Dotychczasowe wynagrodzenia w Poczcie Polskiej porównywane były do mediany rynkowej zgodnie z wyższymi, bardziej atrakcyjnymi przedziałami w nowych kategoriach Nowa siatka płac i kategorie zaszeregowania w Poczcie Polskiej Parametry nowej siatki płac Kategoria zasadniczych Minimum Maximum 1 (A) (B) (C) (D) (E) (F) (G) (H) (I)

12 Opracowanie nowego systemu wynagradzania Opracowanie nowego systemu wynagradzania Zgodnie z praktykami rynkowymi zadecydowano o włączeniu wszystkich dodatków gwarantowanych (dodatków stażowych, premii rocznych, dodatków funkcyjnych, dodatków do konwojowania) do wynagrodzenia zasadniczego Po konsultacjach ze stroną społeczną nie włączono do wynagrodzenia zasadniczego ponadkodeksowych odpraw emerytalnych i pośmiertnych oraz nagród jubileuszowych. Główne korzyści z nowej siatki płac Uproszczenie i zwiększenie przejrzystości systemu wynagrodzeń Uproszczenie sposobu naliczania płac Dostosowanie systemu płacowego do trendów rynkowych Powiązanie poziomów płac PP z płacami rynkowymi 12

13 Składowe nowego systemu wynagrodzeń zasadniczych Zmiana systemu wynagrodzeń - włączenie niektórych dodatków do wynagrodzenia zasadniczego Nowe Wynagrodzenie wynagrodzenie zasadnicze zasadnicze Dodatki stażowe Premia roczna Ponadkodeksowe odprawy emerytalne i pośmiertne Dodatki funkcyjne Dodatek do konwojowania Nagrody jubileuszowe 13

14 Cechy i założenia systemu premiowego System premiowy cechy i założenia systemu Zasady nowego systemu premiowego opierają się na sprawdzonych praktykach stosowanych w obszarze systemów premiowania na rynku. System premiowy musi w szczególny sposób wynagradzać pracowników za ich wydajną i efektywną pracę. Poprawa wyniku finansowego uzyskana dzięki wdrożeniu nowego systemu premiowego spowoduje wzrost zysków, a co za tym idzie pozwoli waloryzować wynagrodzenia Pracowników. System premiowy zgodny z praktykami rynkowymi charakteryzuje się zróżnicowanym wskaźnikiem premiowym dla poszczególnych grup zawodowych. Wysokość wskaźnika wynika z poziomu odpowiedzialności, decyzyjności, wpływu na wynik biznesowy firmy (przychody, rozchody), a także uwzględnia rolę stanowiska pracy w realizacji strategii Spółki. 14

15 System premiowy - podejście do naliczania premii Podejście do premii i sposób jej naliczania Premia Indywidualna [PLN] Środek przedziału wynagrodzenia w kategorii zaszeregowania pracownika Mierniki obejmują wszystkich pracowników Mierniki premiowe Miernik korygujący mający zastosowanie poza kadrą dyrektorską, służbami sprzedaży Podstawa premii [PLN] x Premia docelowa [%] Wynik Realizacja Ocena x jednostki x zadań x przełożonego x [%] [%] [%] Absencja [%] Procent premii docelowej określony dla konkretnej grupy premiowej przy założeniu, że mierniki premiowe zostaną wykonane w 100% Współczynnik wypłaty premii indywidualnej zależny od wyniku biznesowego jednostki organizacyjnej Realizacja zadań indywidualnych i/lub zespołowych przez pracownika w oparciu o mierzalne wskaźniki zapisane w kartach zadań związane np. z: produktywnością pracy, zyskiem, przychodami, kosztami. Dopuszcza się ustalanie zarówno zadań indywidualnych jak i zespołowych (w przypadku gdy ustalenie zadań indywidualnych nie jest możliwe lub zbyt trudne ze względu na specyfikę jednostki). 15

16 System premiowy - przeliczniki premii Szczegółowe mierniki i przeliczniki premii W przypadku większości stanowisk podstawą do wyliczenia premii są następujące elementy: wynik jednostki organizacyjnej uzgodnione zadania premiowe (indywidualne lub zespołowe) ocena przełożonego liczba nieobecności (% absencji) Wynik biznesowy jednostki organizacyjnej Przelicznik poniżej 90% 0 90% do 94,9% 0,5 95% do 99,9% 0,75 100% i powyżej 1,0 Realizacja zadań premiowych Przelicznik Poniżej 80% 0 Od 80% do 120% 0,8-1,2 Powyżej 120% 1,2 Ocena przełożonego Przelicznik Potrzebne pisemne uzasadnienie Znacznie powyżej oczekiwań 1,2 Tak Powyżej oczekiwań 1,1 Tak Zgodnie z oczekiwaniami 1 Nie Poniżej oczekiwań 0,8 Tak Nie kwalifikuje się do premii 0 Tak Liczba nieobecności w kwartale Realizacja miernika absencji Do 5 dni włącznie 100% Od 6 do 10 dni włącznie 50% Powyżej 10 dni 0% 16

17 System premiowy - podstawa naliczania premii Jako podstawę do naliczania premii przyjęto środek kategorii Kategoria Minimum Środek (podstawa naliczania premii) Maximum Liczba pracowników PP którzy odniosą korzyść Ponad 76% pracowników Poczty Polskiej zyskuje na nowym podejściu do naliczania premii Jako podstawę do naliczania premii przyjęto środek danej kategorii czyli środek widełek płacowych w danej kategorii zaszeregowania Przyjęcie środka kategorii jako podstawy naliczania premii jest bardziej korzystne dla większości pracowników zyskuje na tym ponad 76 % załogi! Podstawa naliczenia premii w danej kategorii jest stała - pracownicy wykonujący tę samą pracę tak samo dobrze otrzymują taką samą premię 17

18 System premiowy - procentowe stawki premii Naliczanie nowej premii - % stawki premii dla grup premiowych Grupa premiowa Liczba osób (wliczając podwójne etaty) Proponowan a wysokość premii Ocena Wypłata Kierownicy służb sprzedaży 97 30% Kadra kierownicza Kierownicy komórek eksploatacyjnych i informatyki % Naczelnicy UP % Kwartał Kwartał Front Office - sprzedaż i koordynacja sprzedaży Back Office funkcjonalny Back Office operacyjny i informatyczny Kierownicy komórek administracyjnych i pozostali kierownicy Służby sprzedaży klienta biznesowego % Służby sprzedaży klienta detalicznego - asystenci % Służby koordynacji sprzedaży, zarządzania usługami, marketingu i promocji % Rok / Pół roku Rok % Służby administracyjne % Służby techniczne i ochrony % Ekspedycja i rozdzielnia % Listonosze % Zaplecze pocztowe % Kierowcy transportu pocztowego % Kwartał Rok / Pół roku Kwartał Pozostali pracownicy eksploatacji % Wsparcie informatyczne Kwartał Kwartał Kwartał Rok Miesiąc 18

19 Podstawa naliczenia premii - przykład Podstawę premii najłatwiej wyliczyć za pomocą poniższego wzoru: Granica dolna widełek + granica górna widełek 2 Jestem listonoszem. Moje wynagrodzenie zawiera się w przedziale Moja premia będzie naliczana od środka tych widełek czyli kwoty zł. Wyjściowa wysokość premii na moim stanowisku pracy = 13% czyli 351 zł. 19

20 Zasady naliczenia premii przykład Zasady naliczenia premii na przykładzie konkretnego pracownika Przykład: Wyjściowa wysokość premii na moim stanowisku pracy = 13% czyli 351 zł. Zadania premiowe zrealizowałem na poziomie 90%, a więc przelicznik wynosi 0,9. Jednostka, w której pracuję osiągnęła 100% zakładanego planu, co daje przelicznik 1,0. W okresie, który podlega ocenie, 5 dni nie było mnie w pracy, co skutkuje przelicznikiem 1,0. I na koniec mój przełożony ocenił moją pracę dobrze, na na poziomie oczekiwań, co daje przelicznik 1,0. Mój ostateczny wskaźnik do wyliczenia kwoty premii wyniesie: 0,9*1*1*1* 13% = 11,7% Następnie podstawę do wyliczenia mojej premii, wynikającą ze środka kategorii zaszeregowania (2700 zł), przemnażam przez uzyskany powyżej ostateczny wskaźnik procentowy premii, co daje: 2700 zł * 11,7% = 315,90 zł Do jeszcze lepszej pracy bardzo mnie motywuje świadomość, że gdybym jednak zrealizował swoje zadania na 110% (co zapewni mi przelicznik 1,1) a moje zaangażowanie byłoby wysokie i przełożony doceniłby je na poziomie znacznie powyżej oczekiwań (przelicznik 1,2), to moja premia wyniosłaby wtedy: 17,16%, czyli 2700 zł*17,16% = 463,32 zł 20

21 Nowe podejście do systemu premiowania Jeżeli zrealizuję swoje zadania, to dostanę premię w pełnej wysokości, ale jeśli uda mi się to zrobić lepiej, to mogę otrzymać więcej i będę wiedział dokładnie ile. Zadania premiowe zrealizowałem na poziomie 120%, a więc przelicznik wynosi 1,2 Przełożony ocenił moją pracę na znacznie powyżej oczekiwań, co daje przelicznik 1,2 Jednostka, w której pracuję osiągnęła 100% zakładanego planu, co daje przelicznik 1,0 W okresie, który podlegał ocenie, 5 dni nie było mnie w pracy, co skutkuje przelicznikiem 1,0 Mój ostateczny wskaźnik do wyliczenia kwoty premii wyniesie: 1,2*1,2*1*1*13% = 18,72% 2700 zł*18,72% = 505,44 zł Maksymalny wskaźnik premii: 144% wyjściowego wskaźnika premii, czyli: 144% * 13% = 18,72% 21

22 Korzyści z pełnego wdrożenia nowego systemu wynagradzania Przeanalizujmy jak zmieniłoby się wynagrodzenie losowo wybranego pracownika. Przyjrzyjmy się listonoszowi z 15 letnim stażem. Pamiętajmy, że w nowej propozycji podstawa premii to środek widełek płacowych. W przypadku listonosza będzie to 2700 zł. OBECNIE PROPOZYCJA Wynagrodzenie zasadnicze 1784,99 zł Wynagrodzenie zasadnicze Dodatek stażowy 267,75 zł 1/12 premii rocznej 193,37 zł Premia (m-c) 12% 214,20 zł + dodatkowe 3% 53,55 zł 2246,11 zł 13% 351,00 zł Dodatkowa premia za wyniki brak 44% z 13% 154,44 zł 22

23 Podstawa naliczenia premii - przykład Podstawę premii najłatwiej wyliczyć za pomocą poniższego wzoru: Granica dolna widełek + granica górna widełek 2 Jestem asystentką w UP. Moje wynagrodzenie zawiera się w przedziale Moja premia będzie naliczana od środka tych widełek czyli kwoty 3000 zł. Wyjściowa wysokość premii na moim stanowisku pracy = 14% czyli 420 zł. 23

24 Zasady naliczenia premii przykład Zasady naliczenia premii na przykładzie konkretnego pracownika Przykład: Wyjściowa wysokość premii na moim stanowisku pracy = 14% czyli 420 zł. Zadania premiowe zrealizowałam na poziomie 90%, a więc przelicznik wynosi 0,9. Jednostka, w której pracuję osiągnęła 100% zakładanego planu, co daje przelicznik 1,0. W okresie, który podlega ocenie, 5 dni nie było mnie w pracy, co skutkuje przelicznikiem 1,0. I na koniec mój przełożony ocenił moją pracę dobrze, na na poziomie oczekiwań, co daje przelicznik 1,0. Mój ostateczny wskaźnik do wyliczenia kwoty premii wyniesie: 0,9*1*1*1* 14% = 12,6% Następnie podstawę do wyliczenia mojej premii, wynikającą ze środka kategorii zaszeregowania (3000 zł), przemnażam przez uzyskany powyżej ostateczny wskaźnik procentowy premii, co daje: 3000 zł * 12,6% = 378,00 zł Do jeszcze lepszej pracy bardzo mnie motywuje świadomość, że gdybym jednak zrealizowała swoje zadania na 110% (co zapewni mi przelicznik 1,1) a moje zaangażowanie byłoby wysokie i przełożony doceniłby je na poziomie znacznie powyżej oczekiwań (przelicznik 1,2), to moja premia wyniosłaby wtedy: 18,48%, czyli 3000 zł*18,48% = 554,40 zł 24

25 Nowe podejście do systemu premiowania Jeżeli zrealizuję swoje zadania, to dostanę premię w pełnej wysokości, ale jeśli uda mi się to zrobić lepiej, to mogę otrzymać więcej i będę wiedziała dokładnie ile. Zadania premiowe zrealizowałam na poziomie 120%, a więc przelicznik wynosi 1,2 Przełożony ocenił moją pracę na znacznie powyżej oczekiwań, co daje przelicznik 1,2 Jednostka, w której pracuję osiągnęła 100% zakładanego planu, co daje przelicznik 1,0 W okresie, który podlegał ocenie, 5 dni nie było mnie w pracy, co skutkuje przelicznikiem 1,0 Mój ostateczny wskaźnik do wyliczenia kwoty premii wyniesie: 1,2*1,2*1*1*14% = 20,16% 3000 zł*20,16% = 604,80 zł Maksymalny wskaźnik premii: 144% wyjściowego wskaźnika premii, czyli: 144% * 14% = 20,16% 25

26 Korzyści z pełnego wdrożenia nowego systemu wynagradzania A teraz przeanalizujmy jak zmieniłoby się wynagrodzenie innego pracownika. Przyjrzyjmy się asystentowi z 10 letnim stażem (ds. obsługi klienta). Pamiętajmy, że w nowej propozycji podstawa premii to środek widełek płacowych. W przypadku asystenta będzie to 3000 zł. OBECNIE PROPOZYCJA Wynagrodzenie zasadnicze 1648 zł Wynagrodzenie zasadnicze Dodatek stażowy 164,80 zł 1/12 premii rocznej 173,04 zł Premia (m-c) 12% 197,70 zł + dodatkowe 4% 65,92 zł 1985,84 zł + 14,16 zł dociągnięcie do widełek 14% 420,00 zł Dodatkowa premia za wyniki brak 44% z 14% 184,80 zł 26

27 27 Korzyści z wdrożenia nowego systemu wynagradzania Podsumowanie - korzyści społeczne i biznesowe z wdrożenia nowego systemu wynagradzania Podniesienie wynagrodzeń będących poniżej minimów kategorii Nie obniżanie wynagrodzeń będących powyżej maksimów kategorii Urynkowienie widełek płac oraz rynkowy sposób wynagradzania i premiowania pracowników Uproszczenie nowy system jest prosty, przejrzysty i łatwy do porównania z rynkiem Stała podstawa naliczenia premii w danej kategorii - pracownicy wykonujący pracę tak samo dobrze otrzymują taką samą premię Określone z góry zadania i mierniki wskazujące oczekiwany poziom ich wykonania Jasno określone wielkości stawek % w odniesieniu do osiągniętych rezultatów Dodatkowe nagradzanie w przypadku ponadprzeciętnych wyników pracy Obiektywizm systemu - cele są mierzalne i nie podlegają subiektywnej ocenie Poprawa wyniku finansowego PP związana z wprowadzeniem lepszego, bardziej efektywnego narzędzia motywacji Około 68 tys. pracowników Poczty Polskiej (76%) odniesie widoczną korzyść z wdrożenia nowego systemu wynagrodzeń

28 Wdrożenie nowego systemu wynagradzania Wdrożenie nowego systemu wynagradzania dalsze kroki Działanie Zatwierdzenie przez Zarząd finalnej wersji systemu wynagrodzeń Komunikacja nowego systemu wynagrodzeń do pracowników Ustalenie zasad tworzenia nowych stanowisk pracy Uporządkowanie struktury organizacyjnej i nazewnictwa stanowisk Weryfikacja umów o pracę i ich ewentualna modyfikacja Dociągnięcie wynagrodzeń do minimum nowej siatki płac Opracowanie mechanizmu podwyżkowego Opracowanie procesu oceny pracowników Opracowanie procedury regulującej proces rozliczania premii Przeszkolenie kadry kierowniczej Wyznaczenie zadań premiowych dla wszystkich pracowników Przegląd systemu i indeksacja nowej siatki płac po roku 28 Opis działania Przedstawienie Zarządowi Poczty Polskiej do zatwierdzenia systemu wynagrodzeń po negocjacjach ze Związkami Zawodowymi. Uzgodnienie szczegółowego harmonogramu wdrożenia nowego systemu wynagrodzeń. Realizacja wszystkich koniecznych działań komunikacyjnych w zakresie nowego systemu wynagrodzeń zgodnie z opracowanym planem komunikacji. Ustalenie zasad i procedur tworzenia nowych stanowisk pracy w organizacji oraz zdefiniowanie procesów ich kontroli i monitorowania. Ujednolicenie nazw stanowisk zbliżonych oraz identycznych w różnych biurach. Uporządkowanie struktury organizacyjnej Poczty Polskiej. Weryfikacja i modyfikacja umów o pracę pod kątem zmian zapisów dotyczących wynagrodzenia zasadniczego i zmiennego. Podwyższenie dostosowanie do nowych minimów kategorii - wynagrodzeń pracowników znajdujących się poniżej dolnych widełek nowej siatki płac. Podjęcie decyzji o długości okresu, w którym zostaną rozłożone podwyżki do minimum siatki płac (okres 1 lub 2 lat). Opracowanie mechanizmu podwyżkowego uwzględniającego obecne miejsce pracownika w widełkach płacowych oraz ocenę przełożonego. Opracowanie formalnego procesu oceny pracowników i narzędzi wspomagających ten proces. Opracowanie procesu i narzędzi raportowania mierników zasilających nowy system premiowy, ustalenie terminów realizacji poszczególnych etapów procesu. Przeprowadzenie szkoleń i coachingu dla kierowników przeprowadzających ocenę pracowników oraz wyznaczających i rozliczających zadania w ramach systemu premiowego. Przeprowadzenie procesu wyznaczania zadań premiowych dla wszystkich pracowników przez ich bezpośrednich przełożonych. Przeprowadzenie przeglądu funkcjonowania systemu po pół roku. Przeprowadzenie benchmarkingu rynkowego i ewentualnej indeksacji siatki płac po roku.

29 29

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca Wpływ wartościowania stanowisk na strukturę systemu płac Pepsi-Cola General Bottlers Poland Agenda Krótko o firmie Studium Przypadku: Projekt Compensation Redesign Zdiagnozowanie potrzeby zmiany Opracowanie

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagrodzeniowa PKP PLK Projekt zmian do ZUZP. Warszawa, 20 czerwca 2013

Polityka wynagrodzeniowa PKP PLK Projekt zmian do ZUZP. Warszawa, 20 czerwca 2013 Polityka wynagrodzeniowa PKP PLK Projekt zmian do ZUZP Warszawa, 20 czerwca 2013 Aktualny system wynagrodzeń Zasadnicze dekretowe Dodatki stałe Zasadnicze dekretowe Zasadnicze dekretowe + Dodatki stałe

Bardziej szczegółowo

LPO 4101-06-06/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE

LPO 4101-06-06/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE LPO 4101-06-06/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę P/13/151 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Grzegorz Żur Kierownik ds. świadczeń w firmie Philip Morris Polska S.A. I Krakowskie Forum Wynagrodzeń Czerwiec 2006 PLAN PREZENTACJI 1. Philip Morris

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

Przejście od wartościowania stanowisk do taryfikatora i polityki płac kolejne kroki

Przejście od wartościowania stanowisk do taryfikatora i polityki płac kolejne kroki Przejście od wartościo stanowisk do taryfikatora i polityki płac kolejne kroki Maciej Rosa Partner Zarządzający Tel. 0 669 996 779 maciej.rosa@inconsulting.pl InConsulting ul. Nowoursynowska 145F/153 02-776

Bardziej szczegółowo

Czy znamy wartość swoich pracowników?

Czy znamy wartość swoich pracowników? Czy znamy wartość swoich pracowników? Barbara Mierzejewska, Jacek Nowacki Achieve success through people PwC Agenda Wprowadzenie Wartość kapitału ludzkiego organizacji Wartość stanowiska pracy Wartość

Bardziej szczegółowo

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna 4.3.3. Systemy płac System płac to zespół zasad obejmujących organizację płac oraz metody ich ustalania i obliczania. W przedsiębiorstwach handlowych stosuje się pięć podstawowych systemów płac: czasowy;

Bardziej szczegółowo

Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym

Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym Krzysztof Kwiatkowski Prezes NAJWYŻSZA IZBA KONTROLI Cele kontroli Cel główny kontroli: Ocena przestrzegania zasady

Bardziej szczegółowo

LPO - 4101-06-05/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE

LPO - 4101-06-05/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE LPO - 4101-06-05/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę Kontroler Jednostka kontrolowana P/13/151 Zapewnienie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk

REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk Opracowany na podstawie ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks Pracy (tj. Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz.

Bardziej szczegółowo

Regulamin Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Dąbrowie Górniczej. Rozdział I Postanowienia ogólne

Regulamin Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Dąbrowie Górniczej. Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr DKPiO.013.37.2013 Dyrektora MOPS w Dąbrowie Górniczej z dnia 08.11.2013 r. Regulamin Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Dąbrowie Górniczej

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów

Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów wybranych spółek z udziałem Skarbu Państwa Minister Skarbu

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. Przedmiotem zamówienia jest przedstawienie koncepcji na realizację projektu analizy i wartościowania stanowisk pracy w Spółce.

ZAPYTANIE OFERTOWE. Przedmiotem zamówienia jest przedstawienie koncepcji na realizację projektu analizy i wartościowania stanowisk pracy w Spółce. ZAPYTANIE OFERTOWE I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Niniejsze zapytanie ofertowe nie stanowi zapytania o cenę w rozumieniu Ustawy,,prawo zamówień publicznych. 2. Zleceniodawca nie dopuszcza możliwości składania

Bardziej szczegółowo

Efektywniejsza obsługa kadrowa, płacowa i księgowa w PKP PLK S.A.

Efektywniejsza obsługa kadrowa, płacowa i księgowa w PKP PLK S.A. Efektywniejsza obsługa kadrowa, płacowa i księgowa w PKP PLK S.A. Prezentacja dla partnerów społecznych 02-04-2014 Informacja dla pracowników 03-04-2013 Tomasz Kamiński Z-ca Dyrektora Biura Spraw Pracowniczych

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY W JAKTOROWIE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY W JAKTOROWIE Załącznik do Zarządzenia Nr 15/2009 a Gminy w Jaktorowie z dnia 24 czerwca 2009r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY W JAKTOROWIE I. Postanowienia ogólne 1. Regulamin określa wymagania kwalifikacyjne

Bardziej szczegółowo

SPOTKANIE Z PRZEDSTAWICIELAMI ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH. 27 maja 2014 roku. Centrum Usług Wspólnych HR TAURON Obsługa Klienta sp. z o.o.

SPOTKANIE Z PRZEDSTAWICIELAMI ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH. 27 maja 2014 roku. Centrum Usług Wspólnych HR TAURON Obsługa Klienta sp. z o.o. SPOTKANIE Z PRZEDSTAWICIELAMI ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH 27 maja 2014 roku Centrum Usług Wspólnych HR TAURON Obsługa Klienta sp. z o.o. TAURON Obsługa Klienta Agenda Informacje kadrowo-płacowe Migracje pracowników

Bardziej szczegółowo

LKA 4101-07-05/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE

LKA 4101-07-05/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE LKA 4101-07-05/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę P/13/151 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA

INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA W yz w a l a n i e p r z e d s iębi o r c z ości i zaangażow a n i a t e c h n i k ów I n t e r n a l i z a t o r U D A- P O K L. 0 2. 0 1. 0 1-0 0-0 1 5 / 1 2-0 1 INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA M

Bardziej szczegółowo

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr. /2014

Zarządzenie nr. /2014 Zarządzenie nr. /2014 Rektora Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie z dnia. w sprawie regulaminu premiowania pracowników Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie niebędących

Bardziej szczegółowo

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki Akademia HRM Partners Płace Premie Podwyżki Copyright by HRM partners S.A Akademia HRM Partners Szkolenie dla Menedżerów i Specjalistów C&B Czas trwania: 4 moduły po 2 dni Uczestnicy Akademii pracują na

Bardziej szczegółowo

ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI PUNKTÓW INFORMACYJNYCH FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH

ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI PUNKTÓW INFORMACYJNYCH FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH Załącznik nr 12 do Regulaminu konkursu ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI PUNKTÓW INFORMACYJNYCH FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH 1. ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI 1. Centrum Projektów

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR II/70/2009 Burmistrza Solca Kujawskiego z dnia 17 czerwca 2009 roku

ZARZĄDZENIE NR II/70/2009 Burmistrza Solca Kujawskiego z dnia 17 czerwca 2009 roku ZARZĄDZENIE NR II/70/2009 Burmistrza Solca Kujawskiego z dnia 17 czerwca 2009 roku W sprawie: zatwierdzenia Regulaminu Wynagradzania pracowników Urzędu Miasta i Gminy w Solcu Kujawskim. Na podstawie ustawy

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Projekt jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka

Projekt jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka K2 Internet S.A. al. Solidarności 74A, 00-145 Warszawa Warszawa, 14.04.2011 biuro@k2.pl, +48 22 448 70 00, www.k2.pl DW: kontrahenci K2 Internet S.A. ZAPYTANIE OFERTOWE Zwracamy się z prośbą o przedstawienie

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO z dnia 25 czerwca 2009 r. w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy Czernikowo. Na podstawie art. 77 2 ustawy z dnia 26 czerwca

Bardziej szczegółowo

Miary jakości w Call Center

Miary jakości w Call Center OFERTA SZKOLENIOWA Miary jakości w Call Center TELEAKADEMIA to profesjonalne centrum szkoleniowe mające swoją siedzibę w Pomorskim Parku Naukowo-Technologicznym w Gdyni. TELEAKADEMIA realizuje szkolenia

Bardziej szczegółowo

Narzędzia do badania efektywności systemów wynagradzania. Krzysztof Domagała Kraków, 19.05.2015

Narzędzia do badania efektywności systemów wynagradzania. Krzysztof Domagała Kraków, 19.05.2015 Narzędzia do badania efektywności systemów wynagradzania Krzysztof Domagała Kraków, 19.05.2015 Czym jest efektywność? Rezultat działań, rozumiany jako stosunek ich efektów do poniesionych nakładów. Efektywność

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

Op - Inne koszty operacyjne

Op - Inne koszty operacyjne Katalog kosztów kwalifikowanych fazy B+R Op - Inne koszty operacyjne Koszty materiałów, środków eksploatacyjnych i podobnych produktów ponoszone bezpośrednio w związku z realizacją projektu objętego pomocą.

Bardziej szczegółowo

Pracownicza Platforma Transakcyjna www.pracujekupuje.pl. Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji

Pracownicza Platforma Transakcyjna www.pracujekupuje.pl. Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji Pracownicza Platforma Transakcyjna www.pracujekupuje.pl Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji Plan prezentacji Wyzwania pracodawcy AD 2010 Systemy wynagrodzeń / Pozapłacowe systemy motywacyjne

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 37/2007 Dyrektora Zarządu Mienia m.st. Warszawy z dnia 01 października 2007 roku

ZARZĄDZENIE Nr 37/2007 Dyrektora Zarządu Mienia m.st. Warszawy z dnia 01 października 2007 roku ZARZĄDZENIE Nr 37/2007 Dyrektora Zarządu Mienia m.st. Warszawy z dnia 01 października 2007 roku w sprawie: zmiany Regulaminu premiowania pracowników Zarządu Mienia m.st. Warszawy (ZMW) Na podstawie 10

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN ZATRUDNIANIA I WYNAGRADZANIA OSÓB UCZESTNICZĄCYCH W REALIZACJI PROJEKTÓW W WARSZAWSKIM UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM

REGULAMIN ZATRUDNIANIA I WYNAGRADZANIA OSÓB UCZESTNICZĄCYCH W REALIZACJI PROJEKTÓW W WARSZAWSKIM UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM Załącznik nr 8 do Regulaminu Realizacji Projektów w WUM REGULAMIN ZATRUDNIANIA I WYNAGRADZANIA OSÓB UCZESTNICZĄCYCH W REALIZACJI PROJEKTÓW W WARSZAWSKIM UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM Rozdział I Postanowienia

Bardziej szczegółowo

IT w dobie zmian personalnych. Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A.

IT w dobie zmian personalnych. Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A. IT w dobie zmian personalnych Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A. Agenda usługi Grupy Kapitałowej Poczty Polskiej S.A. rola HR-u w projekcie transformacji IT w PP główne

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ GWAREK" W WOŁOMINIE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ GWAREK W WOŁOMINIE REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ GWAREK" W WOŁOMINIE 1 1. Podstawą kształtowania wynagrodzenia w Spółdzielni jest zasada wynagrodzenia stosownie do rodzaju ilości i jakości

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. dotyczące

ZAPYTANIE OFERTOWE. dotyczące ZAPYTANIE OFERTOWE dotyczące opracowania systemu motywacyjnego w ZUS, opartego na modelu kompetencyjnym oraz opracowania tabeli wynagrodzeń zasadniczych w ramach projektu Poprawa jakości usług świadczonych

Bardziej szczegółowo

Opis Badania. Wnioski z badania płac w agencjach reklamowych

Opis Badania. Wnioski z badania płac w agencjach reklamowych Warszawa 14.06.2007 Wynagrodzenia godzinowe pracowników reklamy, oraz średnia zarobków w agencjach reklamowych i domach mediowych 88 stanowisk pracy, 1831 danych indywidualnych Badanie przeprowadzone wśród

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A

R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI zatrudnionych w Gimnazjum im. Jana Pawła II w Dobczycach - 1-1 Zakładowy regulamin wynagradzania, zwany dalej Regulaminem,

Bardziej szczegółowo

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników

Bardziej szczegółowo

CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 24.07.2012 r. Dotyczy projektu pn. Podnoszenie kwalifikacji pracowników kluczowych działów firmy Stegu Sp. z o.o. finansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA zamówień publicznych w przedsięwzięciach informatycznych MF

STRATEGIA zamówień publicznych w przedsięwzięciach informatycznych MF Warszawa, 10 grudnia 2014 r. STRATEGIA zamówień publicznych Robert Kietliński Zastępca Dyrektora Departament Informatyzacji Usług Publicznych Z czym mamy do czynienia? Skala informatycznych zamówień w

Bardziej szczegółowo

Efekt Porozumienia z negocjacji zakończonych w dniu 13.02.2015 r. pomiędzy Zarządem JSW S.A., a Komitetem Strajkowym.

Efekt Porozumienia z negocjacji zakończonych w dniu 13.02.2015 r. pomiędzy Zarządem JSW S.A., a Komitetem Strajkowym. Tabela pokazująca różnice pomiędzy : zaproponowanym przez Zarząd JSW S.A. Pakietem rozwiązań mających na celu ratowanie Spółki oraz projektem Zakładowego Układy Zbiorowego Pracy dla Pracowników JSW S.A.

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

Roczny Plan Wspomagania Niepublicznego Przedszkola Elfik w Wałczu

Roczny Plan Wspomagania Niepublicznego Przedszkola Elfik w Wałczu Roczny Plan Wspomagania Niepublicznego Przedszkola Elfik w Wałczu ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY/PRZEDSZKOLA W OBSZARZE PROCESY: Budowa koncepcji pracy szkoły () 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji

Bardziej szczegółowo

Arkusz oceny okresowej

Arkusz oceny okresowej Anna Jarosławska Autorka jest starszym konsultantem w Zespole Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i

Bardziej szczegółowo

Przykład: Administracja powiatu

Przykład: Administracja powiatu Przykład: Administracja powiatu Grupa docelowa/ grupy docelowe: Grupa sterująca gender mainstreaming, kadra kierownicza administracji Cel: Metoda: Opracowanie koncepcji implementacji w celu wprowadzenia

Bardziej szczegółowo

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem.

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. RAPORT PODSUMOWUJĄCY RAPORT Z BADANIA KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW #JESTEM YGREKIEM. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. NIE JESTEM LENIEM. ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ MECENASI

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA O OBECNYCH I PLANOWANYCH ZASADACH I FORMACH WYNAGRADZANIA ONKÓW W ZARZĄDU GRUPY LOTOS S.A.

INFORMACJA O OBECNYCH I PLANOWANYCH ZASADACH I FORMACH WYNAGRADZANIA ONKÓW W ZARZĄDU GRUPY LOTOS S.A. INFORMACJA O OBECNYCH I PLANOWANYCH ZASADACH I FORMACH WYNAGRADZANIA CZŁONK ONKÓW W ZARZĄDU GRUPY LOTOS S.A. Ustawa z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 52/2015 Wójta Gminy Ostróda z dnia 15 kwietnia 2015 r.

ZARZĄDZENIE Nr 52/2015 Wójta Gminy Ostróda z dnia 15 kwietnia 2015 r. ZARZĄDZENIE Nr 52/2015 Wójta Gminy Ostróda z dnia 15 kwietnia 2015 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Gminy Ostróda Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 3198/09 Prezydenta Miasta Płocka z dnia 17 kwietnia 2009r.

Zarządzenie Nr 3198/09 Prezydenta Miasta Płocka z dnia 17 kwietnia 2009r. Zarządzenie Nr 3198/09 Prezydenta Miasta Płocka z dnia 17 kwietnia 2009r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Miasta Płocka Na podstawie art. 39 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli Wprowadzony przez dyrektora ZCDN zarządzeniem Nr 28/2009 z dnia 05.06.2009 r. Regulamin niniejszy opracowano w

Bardziej szczegółowo

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy

Bardziej szczegółowo

"ROZWIĄZANIA PEŁNE ŻYCIA. Grupa Sage, Sage w Polsce System Symfonia System zarządzania FORTE ver.2010. 26 październik 2009

ROZWIĄZANIA PEŁNE ŻYCIA. Grupa Sage, Sage w Polsce System Symfonia System zarządzania FORTE ver.2010. 26 październik 2009 "ROZWIĄZANIA PEŁNE ŻYCIA Grupa Sage, Sage w Polsce System Symfonia System zarządzania FORTE ver.2010 26 październik 2009 Sage na świecie Jest jednym z największych na świecie dostawców rozwiązań wspomagających

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r.

Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. w sprawie: wprowadzenia nowego Regulaminu Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej

Bardziej szczegółowo

Struktura wynagrodzeo całkowitych 87,0% 86,0% Liczba osób. Dolny kwartyl. Pierwszy decyl

Struktura wynagrodzeo całkowitych 87,0% 86,0% Liczba osób. Dolny kwartyl. Pierwszy decyl PRZYKŁADOWE ANALIZY (DANE FIKCYJNE) CZĘŚD I: ANALIZY OGÓLNE STRUKTURA WYNAGRODZENIA CAŁKOWITEGO NA POSZCZEGÓLNYCH SZCZEBLACH ZATRUDNIENIA Struktura wynagrodzeo całkowitych wynagrodzenie podstawowe średni

Bardziej szczegółowo

Karta Prezentacji Projektu

Karta Prezentacji Projektu Karta Prezentacji Projektu Karta Prezentacji Projektu powinna być uzupełniona z perspektywy osoby będącej uczestnikiem projektu bądź liderem projektu. Nazwa projektu: Usprawnienie procesu udzielenia kredytu

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 82 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 2 grudnia 2010 roku

Zarządzenie nr 82 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 2 grudnia 2010 roku DO-0130/82/2010 Zarządzenie nr 82 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 2 grudnia 2010 roku w sprawie: wprowadzenia Regulaminu zatrudniania i wynagradzania osób uczestniczących w Uniwersytecie Jagiellońskim

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr. z dnia Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej W Gdyni Regulamin wynagradzania Na podstawie art.39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21.11.2008r. o pracownikach samorządowych

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 115/11 Prezydenta Miasta Kołobrzeg z dnia 06 października 2011 r.

ZARZĄDZENIE NR 115/11 Prezydenta Miasta Kołobrzeg z dnia 06 października 2011 r. ZARZĄDZENIE NR 115/11 Prezydenta Miasta Kołobrzeg z dnia 06 października 2011 r. w sprawie ustalenia zasad wynagradzania Dyrektora Regionalnego Centrum Kultury w Kołobrzegu im. Zbigniewa Herberta. Na podstawie

Bardziej szczegółowo

Karta równoważności Warszawa, 30 Marca 2009

Karta równoważności Warszawa, 30 Marca 2009 Karta równoważności Warszawa, 30 Marca 2009 Karta Równoważności propozycja TP SA ADRESACI: CELE: Rozwój rynku telekomunikacyjnego poprzez poprawę współpracy międzyoperatorskiej Zapewnienie wszystkim Operatorom

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi

Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi Sławomir Brzózka, Umbrella Consulting; Stanisława Szołtysek, Kierownik programu, Urząd Miasta

Bardziej szczegółowo

ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ W ŻARACH

ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ W ŻARACH ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ W ŻARACH Zawarty w dniu 26 listopada 2014 roku pomiędzy: Spółdzielnią Mieszkaniową w Żarach, reprezentowaną przez Prezesa Zarządu

Bardziej szczegółowo

Jak zaprezentować pomysł przed inwestorem

Jak zaprezentować pomysł przed inwestorem Jak zaprezentować pomysł przed inwestorem Katarzyna Duda Pomorskie Forum Przedsiębiorczości Gdynia 2012 Dotacje na innowacje Spis treści: Czego oczekuje inwestor i jakich pomysłów szuka Biznesplan jak

Bardziej szczegółowo

Aon Hewitt Performance, Reward & Talent. Systemy wynagrodzeń

Aon Hewitt Performance, Reward & Talent. Systemy wynagrodzeń Aon Hewitt Performance, Reward & Talent Systemy wynagrodzeń W Aon Hewitt wiemy, co charakteryzuje pracowników zadowolonych z płacy. Wbrew pozorom kluczem do sukcesu nie jest ponadprzeciętna pensja Risk.

Bardziej szczegółowo

VII Kongres BOUG 03 października 2012

VII Kongres BOUG 03 października 2012 Raportowanie SLA w duŝej organizacji Studium przypadku VII Kongres BOUG 03 października 2012 Zdefiniowanie przypadku Zadanie do wykonania: Jak przenieść ustalenia formalne na efektywnie raportujący system?

Bardziej szczegółowo

W - Koszty wynagrodzeń

W - Koszty wynagrodzeń Katalog kosztów kwalifikowanych W - Koszty wynagrodzeń W ramach kategorii kwalifikowane są koszty wynagrodzeń wraz z pozapłacowymi kosztami pracy, w tym składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne,

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Szkoła zawodowa szkołą pozytywnego wyboru. Mielec, 6 września 2013 r.

Szkoła zawodowa szkołą pozytywnego wyboru. Mielec, 6 września 2013 r. Szkoła zawodowa szkołą pozytywnego wyboru Mielec, 6 września 2013 r. Zmiany ustawy o systemie oświaty Zmiany w kształceniu zawodowym zostały wprowadzone ustawą z dnia 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 195/2009 Burmistrza Miasta Łowicza z dnia 29 maja 2009 r.

Zarządzenie Nr 195/2009 Burmistrza Miasta Łowicza z dnia 29 maja 2009 r. Zarządzenie Nr 195/2009 Burmistrza Miasta Łowicza z dnia 29 maja 2009 r. w sprawie określenia Regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Miejskiego w Łowiczu. Na art. 39 ust. 1 i 2 i art. 58 ustawy z

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37

R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37 R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37 PODSTAWA PRAWNA: 1. Ustawa z dnia 21 listopada 2008

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE EFEKTYWNA WSPÓŁPRACA ZESPOŁÓW NAUCZYCIELSKICH

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE EFEKTYWNA WSPÓŁPRACA ZESPOŁÓW NAUCZYCIELSKICH Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół nr 2 w Wałczu ZASADNICZA SZKOŁA ZAWODOWA NR 1 IM. PROFESORA WIKTORA ZINA

Zespół Szkół nr 2 w Wałczu ZASADNICZA SZKOŁA ZAWODOWA NR 1 IM. PROFESORA WIKTORA ZINA Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH

REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH Rekomendowane systemy wynagrodzeń zostały opracowane w oparciu o następujące założenia:

Bardziej szczegółowo

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011 Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011 Warszawa, 22 września 2011 Badanie Deloitte Trendy HRM w Polsce Badanie zostało przeprowadzone od czerwca do lipca

Bardziej szczegółowo

NARZĘDZIA INFORMATYCZNE WSPIERAJĄ PROCES PLANOWANIA FINANSOWEGO PRZEDSTAWIENIE PROBLEMU

NARZĘDZIA INFORMATYCZNE WSPIERAJĄ PROCES PLANOWANIA FINANSOWEGO PRZEDSTAWIENIE PROBLEMU NARZĘDZIA INFORMATYCZNE WSPIERAJĄ PROCES PLANOWANIA FINANSOWEGO Dobrze wdrożony system informatyczny może znacząco usprawnić zarówno procesy operacyjne jak i zarządcze. Niniejszy artykuł przedstawia studium

Bardziej szczegółowo

LKA 4101-07-03/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE

LKA 4101-07-03/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE LKA 4101-07-03/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę P/13/151 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół nr 4 RCKU w Wałczu

Zespół Szkół nr 4 RCKU w Wałczu Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Zmiany w systemach wynagrodzeń. Najnowsze światowe rozwiązania działające w firmach w Polsce.

Zmiany w systemach wynagrodzeń. Najnowsze światowe rozwiązania działające w firmach w Polsce. Zmiany w systemach wynagrodzeń. Najnowsze światowe rozwiązania działające w firmach w Polsce. Maciej Rosa - Partner Zarządzający InConsulting tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

odpłatne korzystanie z aparatury,

odpłatne korzystanie z aparatury, Program Operacyjny Inteligentny Rozwój Działanie 1.1 Projekty B+R przedsiębiorstw, Poddziałanie 1.1.2 Prace B+R związane z wytworzeniem instalacji pilotażowej/demonstracyjnej Termin naboru wniosków dla

Bardziej szczegółowo