Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego

Transkrypt

1 Gdańsk, dn. 10 marzec 2014 OFERTA Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego Niniejsza oferta zawiera materiały stanowiące własność intelektualną firmy HR Partner oraz firmy EMCC autoryzowanego przedstawiciela i operatora platformy MAPP3 w Polsce.

2 ZAŁOŻENIA MAPP Każda firma straciła dobrych ludzi, którzy po prostu pracowali nie tam, gdzie powinni, a mogliby mieć dużo więcej satysfakcji i sukcesów w pracy, gdyby zostali przesunięci na inne stanowisko w firmie, zamiast być z niej usunięci. Lee Iacocca, Iacocca, Autobiografia Według systemu MAPP kluczową sprawą - tak przy doborze kadr, jak i przy planowaniu indywidualnych karier zawodowych - jest właściwe rozpoznanie motywacyjnego potencjału pracowniczego danej osoby, czyli jej motywacji, preferencji i nastawień wiążących się z wykonywaniem pracy. Opiera się to na przeświadczeniu, że najłatwiej jest odnieść sukces w pracy, którą mimo konieczności codziennego wykonywania człowiek lubi, która go interesuje i w której się dobrze czuje. Co więcej, sukces zawodowy jest w takim przypadku wysoce prawdopodobny, nawet przy początkowym braku formalnego czy praktycznego przygotowania. Po prostu dana osoba staje się szybko w takiej pracy właściwą osobą na właściwym miejscu. I ma to istotne znaczenie nie tylko dla niej samej, ale również dla jej pracodawcy, współpracowników czy ewentualnych klientów. Analiza motywacyjna z wykorzystaniem metodologii MAPP służy badaniu wewnętrznych motywacji poszczególnych osób, w przypadku których stara się stwierdzić (ujawnić), jakie są to motywacje i w jakim natężeniu występują u badanych osób. Analiza motywacyjna w ujęciu MAPP zajmuje się przy tym przede wszystkim motywacjami wewnętrznymi ludzi w kontekście ich aktywności w sferze zawodowej i publicznej. W podejściu motywacyjnym centralnym pojęciem jest motywacja wewnętrzna osoby, rozumiana jako jej wyraźne upodobanie, nastawienie, zainteresowanie bądź stała skłonność czy potrzeba. Z takiej perspektywy można mówić przykładowo o upodobaniu do pracy z ludźmi, o nastawieniu komunikacyjnym, o potrzebie nowości i zmiany, o nastawieniu na kierowanie innymi, o potrzebie harmonijnych relacji, o upodobaniu do koncentrowania się na szczegółach itd. W kategoriach praktycznych (upraszczając) można krótko powiedzieć, że motywacje wewnętrzne to naturalne trwałe nastawienia i skłonności danej osoby. To przy tym takie wyznaczniki osoby, które: 2

3 mają relatywnie trwały charakter przejawiają się bezwiednie w zachowaniu/działaniu osoby są niewytrenowywalne (bądź wytrenowywalne w niewielkim stopniu) Motywacja wewnętrzna dlaczego wiedza o niej jest taka ważna Mniej lub bardziej świadomie osoba będzie bezwiednie dążyła do wchodzenia w takie role i sytuacje, gdzie będzie mogła dać wyraz swoim nastawieniom i skłonnościom - motywacjom wewnętrznym. Pozostawiona sobie w sytuacji wyboru osoba będzie zawsze chętniej i w pierwszej kolejności realizowała te zadania, które będą zbieżne z jej motywacjami wewnętrznymi, inne zaś będzie odkładała na bliższe lub dalsze później. Osoba wykonująca zadania, wobec których nie posiada motywacji wewnętrznych musi sama wyrobić odpowiednie nawyki lub świadomie sterować swoim zachowaniem i działaniem w co angażuje dodatkowy wysiłek i czas a co więcej nie ma gwarancji powodzenia w realizacji owych zadań. Osoba wykonująca zadania, wobec których posiada motywacje wewnętrzne przejawia pożądane zachowania i podejmuje odpowiednie działania w sposób samorzutny i spontaniczny. Praca na stanowisku, gdzie zakres i charakter obowiązków współgra z motywacjami wewnętrznymi danej osoby, będzie przynosiła tej osobie satysfakcję, a praca ta będzie wykonywana przez nią dobrze i efektywnie. Na dłuższa metę osoba posiadającą odpowiednie dla danego stanowiska pracy motywacje wewnętrzne będzie osiągała lepsze wyniki na tym stanowisku niż osoba takich motywacji wewnętrznych pozbawiona (przy porównywalności innych czynników). Druga z tych osób może próbować nadrobić te braki (na które nie ma wpływu) bardziej wytężoną pracą, większym staraniem, uporem itp. i będzie w stanie uzyskać wyniki na podobnym poziomie co pierwsza osoba, ale dużo większym wysiłkiem, co będzie skutecznym rozwiązaniem tylko na krótszą metę. Podobnie, ewentualna przewaga z tytułu posiadania większej wiedzy czy doświadczenia na danym stanowisku zostanie względnie łatwo zniwelowana przez osobę nową i nieprzygotowaną, ale posiadającą odpowiednie motywacje wewnętrzne jako że osoba lubiąca swoja pracę zwykle bardzo szybko przyswaja wszystkie konieczne dla niej elementy wiedzy i doświadczenia. 3

4 CHARAKTERYSTYKA TECHNIKI MAPP, czyli Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego (Motivational Appraisal of Personal Potential) została stworzona w latach pięćdziesiątych w USA. W 1996 pojawiła się w Polsce, gdzie w procesie adaptacji kulturowej została dostosowana do polskich realiów. W swoim podejściu analiza MAPP jest zbieżna z założeniami teorii Elliotta Aronsona dotyczącymi motywacji. Kwestionariusz bada to, co Aronson określa jako motywację wewnętrzną. W praktyce, technika MAPP jest wygodnym narzędziem do ustalania profilu motywacyjnego badanych osób. Umożliwia jednocześnie tworzenie motywacyjnych opisów stanowisk i odnoszenie ich do zidentyfikowanych profili poszczególnych osób. Podstawową funkcją tej techniki jest identyfikowanie motywacji badanej osoby, a dokładniej - jej motywacji wewnętrznych, zwłaszcza w sferze zawodowej. Każda osoba ma bowiem swój indywidualny system wewnętrznych motywacji, stanowiący składową jej osobowości. Z racji swojej niepowtarzalności da się go porównać do wzoru linii papilarnych. Określone natężenie poszczególnych motywacji oraz występowanie ich w konkretnych kombinacjach powoduje, że każda osoba w swoisty - charakterystyczny dla siebie sposób - realizuje się zawodowo i w życiu osobistym. Dzięki technice MAPP można uzyskać dość gruntowny wgląd w niepowtarzalny system motywacji wewnętrznych danej osoby i określić jej potencjał motywacyjny w sferze zawodowej i społecznej. Pozwala to z kolei sprawdzić, co i jak motywuje badaną osobę do efektywnej, przynoszącej satysfakcję pracy, a co odbiera wszelki zapał bądź sprawia, że podejmowane wysiłki przynoszą skutki wręcz przeciwne do oczekiwanych. Technika MAPP realizowana jest na platformie internetowej, gdzie zarówno samo badanie, jak i analiza jego wyników odbywają się on-line. Uwaga: Prezentowana Państwu oferta dotyczy najnowszej, udoskonalonej trzeciej generacji MAPP, udostępnianej na platformie internetowej MAPP3. 4

5 DLACZEGO MAPP? Właściwy kontekst Technika MAPP bada osobę w konkretnej sytuacji, jaką jest w tym wypadku środowisko pracy. Wiele narzędzi (testy osobowości, testy inteligencji itp.) badają człowieka na dużym poziomie ogólności. MAPP mówi o zachowaniach człowieka w miejscu pracy oraz o jego motywacjach związanych z wykonywaniem określonego rodzaju zadań. Motywacja czy umiejętność Technika MAPP nie bada umiejętności, lecz motywacje do wykonywania danego rodzaju pracy. Motywacje są pierwotne wobec umiejętności. Zatem badając motywację, docieramy do źródeł zachowań człowieka. Możemy przy tym stwierdzić, jaki jest wszechstronny potencjał zawodowy danej osoby, a nie tylko jej bieżące kompetencje i kwalifikacje. Szerokie spektrum zastosowań Ze względu na wieloaspektowość i różnorodność uzyskiwanych informacji, technika MAPP może być zastosowana do wielorakich działań i procesów w sferze HR. Zawodowa orientacja narzędzia Technika MAPP była od początku tworzona i rozwijania z myślą o jej praktycznym wykorzystaniu przy zarządzaniu kapitałem ludzkim w firmach i instytucjach. Dostosowanie do indywidualnych potrzeb W jednym ze swych głównych zastosowań technika MAPP przewiduje, że stwierdzony u badanej osoby potencjał motywacyjnego jest analizowany pod kątem oczekiwań związanych z konkretnym stanowiskiem, którego charakterystyka może być dowolnie modelowana przy pomocy funkcji wbudowanych w narzędzie MAPP. Wygoda zarządzania informacją Technika MAPP jest zaimplementowana do użytku on-line, co skutkuje tym, iż wyniki badania są dostępne w czasie rzeczywistym, a całość informacji jest łatwo osiągalna na platformie internetowej, do której użytkownik korporacyjny ma stały dostęp, dysponując swoim unikalnym loginem i hasłem. 5

6 Czytelność wyników badania Zastosowanie specjalnie opracowanej formy przedstawiania wyników badania ułatwia wszechstronną analizę potencjału motywacyjnego poszczególnych osób, szybkie porównywanie profili osób pomiędzy sobą, jak i stwierdzanie stopnia dopasowania osób do zdefiniowanych uprzednio stanowisk. 6

7 OBSZARY ZASTOSOWAŃ KONKRETNE DZIAŁANIA / PROCESY: wygenerowanie motywacyjnego profilu osoby i identyfikacja jej potencjału zawodowego opracowanie motywacyjnego profilu stanowiska pracy (także w oparciu o dane z profili najefektywniejszych pracowników) analiza dopasowania osoby do uprzednio zdefiniowanego stanowiska pracy porównanie profilu / potencjału motywacyjnego wybranych osób pomiędzy sobą analiza zespołu (dobór członków zespołu i ocena ich "wpasowania" w zespół) analiza profilu / potencjału zarządczego poszczególnych osób DZIEDZINY: rekrutacja i selekcja realizacja ścieżek karier (awanse, przesunięcia, zadania indywidualne) motywowanie niefinansowe outplacement doradztwo zawodowe coaching planowanie i organizacja szkoleń restrukturyzacja/reorganizacja firm i instytucji PRZYKŁADOWE EFEKTY WYKORZYSTANIA: Zwiększenie efektywności procesu naboru dzięki: wygodnemu narzędziu i jednolitej metodzie tworzenia precyzyjnego opisu wymagań w stosunku do kandydatów (opisu stanowisk) szybkiej zgrubnej analizie selekcyjnej, opartej na porównaniu procentowego stopnia dopasowania poszczególnych osób do danego stanowiska wygodnej pogłębionej analizie na temat obszarów dopasowania i niedopasowania wybranych osób względem profilu stanowiska Zwiększenie efektywności nowego pracownika dzięki: podwyższenie stopnia dopasowania przez modyfikację stanowiska przyspieszenie adaptacji do nowych warunków Utrzymanie wartościowego pracownika w firmie dzięki: 7

8 lepszemu doborowi powierzanych mu zadań tak by były bardziej zgodne z jego stwierdzonym profilem motywacyjnym (czego efektem będzie większa satysfakcja i zadowolenie z pracy, a eliminowanie czynników frustrujących) zastosowaniu indywidualnie dobranych działań motywujących Modelowanie efektywnych struktur dzięki: stwierdzeniu preferencji i motywacji poszczególnych osób do zajmowania optymalnego dla siebie miejsca w firmie (czy badana osoba preferuje funkcjonowanie na stanowisku samodzielnym czy woli kierować innymi czy też lepiej/pewniej się czuje, pracując pod czyimś bezpośrednim kierownictwem i kontrolą) Efektywne zarządzanie karierami pracowników dzięki: planowaniu ścieżek rozwoju pracowników na podstawie wiedzy o ich potencjale, a nie tylko w oparciu o bieżący stan ich kwalifikacji i kompetencji wybieraniu optymalnych programów doskonalących, współgrających ze stwierdzonym naturalnym potencjałem pracowników, zwłaszcza zaś nieforsowanie działań szkoleniowych pozostających w opozycji do profilu motywacyjnego Unikanie konfliktów w zespołach dzięki: identyfikowaniu zawczasu sytuacji niewspółgrania profili członków zespołu, mogących skutkować niepożądaną rozwojem dynamiki wewnątrz grupy 8

9 ZAWARTOŚĆ RAPORTU Raport z badania motywacyjnego MAPP ma budowę modularną, która w aktualnej wersji MAPP3 ma następującą strukturę: MODUŁ ANALIZY PROFILOWEJ (Ogólny obraz profilu motywacyjnego osoby) Motywacyjna wizytówka osoby Motywatory bazowe osoby Nastawienia ogólnozawodowe Nastawienia w sferze interpersonalnej Nastawienie w sferze zarządczej Nastawienia kontekstu czasowego Główne nastawienia mentalne MODUŁ ANALIZY STANOWISKOWEJ (Opis osoby z perspektywy stanowiska pracy) Zainteresowanie pracą Usposobienie do pracy Dyspozycje do pracy Aktywność umysłowa Typ pracy z ludźmi Model pracy z danymi Wykorzystanie matematyki Wykorzystanie języka MODUŁ ANALIZY POGŁĘBIONEJ (Szczegółowy obraz potencjału motywacyjnego) Ogólne podejście do pracy Motywacje wobec realizowania zadań Motywacje w sferze społecznej Potencjał specjalizacyjny Potencjał w sferze uczenia się Motywacyjny portret osoby 9

10 MODUŁ ANALIZ DZIEDZINOWYCH (Specjalistyczne narzędzia analizy on-line) Analiza potencjału w sferze zarządczej Analiza potencjału interpersonalnego MATERIAŁY UZUPEŁNIAJĄCE Motywacyjna mozaika zawodowa Komentarz słowny do wyników badania 10

11 SESJE FEEDBACK Dodatkowo proponujemy Państwu sesje feedbackowe po badaniu MAPP. Prowadzone przez Konsultantów MAPP posiadających wieloletnie doświadczenie w interpretacji wyników testu oraz dopasowywaniu pracowników do określonych stanowisk. Zawierają według potrzeb klienta: Analiza potrzeb klienta związanych z omawianym profilem Wyjaśnienie istotności mierzonych czynników, ich znaczenie w pracy i poza nią Wskazanie czynników istotnych w planowaniu personalnym - zagłębienie w motywacje pracownika Najsilniejsze motywacje i antymotywacje oraz ich znaczenie w funkcjonowaniu na określonym stanowisku Planowanie ścieżki kariery Wsparcie przy rekrutacjach zewnętrznych i wewnętrznych 11

12 REFERENCJE Metoda MAPP jest niezwykle interesującym sposobem badania motywacyjnego potencjału pracowników. Dzięki możliwości pomiaru zarówno siły, jak i kierunku motywacji człowieka daje po pierwsze: informację o jego naturalnych skłonnościach do wyboru konkretnych zadań, a po drugie: o tym, jaka będzie siła (natężenie) podejmowanych przez niego działań na określonym obszarze. Ponieważ przy pomocy metody MAPP badane są wewnętrzne (a więc względnie trwałe) motywacje można powiedzieć, iż dzięki uzyskanej analizie poznaje się przyczyny specyficznego zachowania człowieka w konkretnych sytuacjach. Jest to wyjątkowo cenna informacja, bowiem swoisty dla danej jednostki zestaw motywacji wpływa (również w sposób nieuświadamiany) na większość podejmowanych przez nią działań nadając im indywidualny charakter. Poznanie takiego wewnętrznego potencjału motywacyjnego (również przez samą osobę badaną) daje więc możliwość lepszego wykorzystania naturalnych predyspozycji, a przez to zwiększenia osobistej efektywności i skuteczności działania. Metoda MAPP jest jednym z najefektywniejszych narzędzi diagnostycznych operujących w obszarze motywacji. Dr Zdzisław Nieckarz, adiunkt w Instytucie Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego, kierownik studiów podyplomowych Psychologia Przywództwa w Organizacjach W firmie Platan Group od ponad 5 lat wykorzystujemy system analizy MAPP w procesach rekrutacji nowych pracowników, a także promocji w firmie. MAPP jest niezastąpiony także w analizie potencjału dobrej współpracy zespołów. Największą wartość MAPP widzę w procesie rekrutacji. Po godzinnej rozmowie z kandydatem wiem już mniej więcej, jakie wrażenie kandydat chce wywrze, jak chce się zaprezentować, widz jego obraz zewnętrzny. Intuicja podpowiada mi, czy nasza współpraca ma szanse się dobrze układać, czy chemia będzie właściwa. Po kilkuminutowej analizie materiału MAPP kandydata wiem bardzo dużo o jego wnętrzu, o naturalnych motywacjach, predyspozycjach, silnych i mocnych stronach. Na podstawie wyników mogę wnioskować, jak kandydat będzie zachowywał się w trudnych sytuacjach, jak układać się będą jego relacje z ludźmi, na ile ważne będzie osiągnięcie celu. Im dużej pracujemy z systemem MAPP, tym więcej mam dla niego szacunku. MAPP jednak nigdy nie zastąpi doświadczenia, intuicji oraz zdrowego rozsądku. Jest to dodatkowe narzędzie, z którego należy rozumnie korzystać. Właściwie stosowane, w rękach mądrego pracodawcy, przynosi wymierne oszczędności czasu i pieniędzy oraz zyski w postaci właściwie dobranego zespołu. Karolina Kaim, Dyrektor Zarządzający, Prezes Zarządu Platan Group, Warszawa 12

13 CENNIK MAPP Produkt Cena netto Badanie MAPP Cena uzależniona od ilości testów, zakupionych w ramach jednego pakietu szt. 250 PLN / 1 test+raport szt. 220 PLN / 1 test+raport szt. 190 PLN / 1 test+ raport powyżej 500 szt. 160 PLN / 1 test+raport Sesje feedbackowe po badaniu MAPP Sesja feedbackowa indywidualna (telefoniczna) prowadzona 250 PLN / 1 osoba przez konsultanta MAPP (czas trwania 1,5godz.) Sesja feedbackowa indywidualna (spotkanie) prowadzona przez konsultanta MAPP (czas trwania 1,5godz.) Sesja grupowa (do 4osób) prowadzona przez konsultanta MAPP (czas trwania 4 godziny) Szkolenie certyfikujące Szkolenie dla wewnętrznych konsultantów klienta, zakończone uzyskaniem certyfikatu uprawniającego do stosowania narzędzia MAPP i sesji feedbackowych (czas trwania 3 dni) W programie szkolenia: poznanie narzędzia MAPP proces przeprowadzania badania w organizacji (komunikacja, logistyka, podsumowania) prowadzenie sesji feedbackowych (indywidualnych i grupowych) projektowanie stanowisk dopasowanie kandydatów do stanowisk wykonanie analizy dwóch testów MAPP obsługa administracyjna aplikacji MAPP Cena szkolenia obejmuje: koszt przeprowadzenia testów szkoleniowych dla każdej osoby szkolonej 2 szt honorarium trenerów koszty dojazdu trenerów koszty przygotowania i produkcji materiałów szkoleniowych koszty związane z przeprowadzeniem ankiet oceniających efektywność szkolenia koszty związane z wystawieniem certyfikatów dla uczestników szkolenia. Ilość uczestni ków 500 PLN / 1 osoba PLN / 1 grupa Cena za 1 dzień szkolenia 1 osoby 1 osoba 2000 PLN 2 osoby 1500 PLN 3 osoby 1200 PLN 4 osoby 1000 PLN 5 osób 900 PLN 6 osób 800 PLN 7 osób 700 PLN 8 osób (max ilość) 625 PLN 13