ZARZĄDZENIE NR 7 /2014 DYREKTORA GENERALNEGO ŁÓDZKIEGO URZĘDU WOJEWÓDZKIEGO W ŁODZI z dnia 1 kwietnia 2014 r.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "ZARZĄDZENIE NR 7 /2014 DYREKTORA GENERALNEGO ŁÓDZKIEGO URZĘDU WOJEWÓDZKIEGO W ŁODZI z dnia 1 kwietnia 2014 r."

Transkrypt

1 ZARZĄDZENIE NR 7 /2014 DYREKTORA GENERALNEGO ŁÓDZKIEGO URZĘDU WOJEWÓDZKIEGO W ŁODZI z dnia 1 kwietnia 2014 r. w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi Na podstawie art. 25 ust. 4 pkt 2 lit. a ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505, z 2009 r. Nr 157, poz i Nr 219, poz. 1706, z 2011 r. Nr 82, poz. 451, Nr 185, poz i Nr 201, poz oraz z 2012 r. poz. 1544) zarządza się, co następuje: 1. Wprowadza się Program Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi, stanowiący załącznik do niniejszego zarządzenia. 2. Ilekroć w zarządzeniu jest mowa o: 1) Wojewodzie należy przez to rozumieć Wojewodę Łódzkiego; 2) Urzędzie - należy przez to rozumieć Łódzki Urząd Wojewódzki w Łodzi; 3) Dyrektorze Generalnym Urzędu - należy przez to rozumieć Dyrektora Generalnego Łódzkiego Urzędu Wojewódzkiego w Łodzi; 4) dyrektorze wydziału - należy przez to rozumieć dyrektora wydziału lub biura, Pełnomocnika Wojewody do Spraw Ochrony Informacji Niejawnych i Kierownika Zespołu Audytu Wewnętrznego; 5) wydziale - należy przez to rozumieć wydział lub biuro oraz inne równorzędne komórki organizacyjne Urzędu w tym Zespół do Spraw Ochrony Informacji Niejawnych i Zespół Audytu Wewnętrznego; 6) pracowniku - należy przez to rozumieć członka korpusu służby cywilnej, zatrudnionego w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi; 7) Programie ZZL należy przez to rozumieć Program Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi. 3. Stosowanie Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi powierza się Dyrektorom Wydziałów i Biura, Pełnomocnikowi Wojewody do Spraw Ochrony Informacji Niejawnych, Kierownikowi Zespołu Audytu Wewnętrznego, którzy ponoszą odpowiedzialność za ich realizację, w częściach ich dotyczących.

2 4. Zobowiązuje się Dyrektorów Wydziałów/Biura, Pełnomocnika Wojewody do Spraw Ochrony Informacji Niejawnych, Kierownika Zespołu Audytu Wewnętrznego do zapoznania podległych pracowników z Programem Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi. 5. Traci moc zarządzenie Nr 30/2010 Dyrektora Generalnego Łódzkiego Urzędu Wojewódzkiego w Łodzi z dnia 8 października 2010 r. w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Kadrami w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi oraz zarządzenie Nr 17/2013 Dyrektora Generalnego Łódzkiego Urzędu Wojewódzkiego w Łodzi z dnia 29 maja 2013 r. zmieniające zarządzenie w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Kadrami w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi. 6. Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania. Dyrektor Generalny Urzędu Sławomir Wasilczyk

3 Załącznik do zarządzenia Nr 7 /2014 Dyrektora Generalnego Łódzkiego Urzędu Wojewódzkiego w Łodzi z dnia 1 kwietnia 2014 r. PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ŁÓDZKIM URZĘDZIE WOJEWÓDZKIM W ŁODZI Rozdział I Założenia ogólne 1. Program ZZL, został opracowany w celu właściwej organizacji procesu zarządzania zasobami ludzkimi w Urzędzie, aby efektywnie wspierać realizację misji i celów Urzędu oraz przyczyniać się do podwyższania poziomu satysfakcji i zadowolenia pracowników Urzędu. 2. Misja i wizja jest wspólnym wzorem dla wszystkich pracowników Urzędu spajającym podejmowane działania oraz motywującym do ciągłego rozwoju i doskonalenia. Misja - Łódzki Urząd Wojewódzki w Łodzi, to organizacja którą tworzą kompetentni pracownicy skutecznie służąc obywatelom poprzez efektywne wykonywanie zadań państwa. Wizja - Łódzki Urząd Wojewódzki w Łodzi, to nowoczesna i sprawnie zarządzana instytucja publiczna, która dąży do tego aby jej działania były praworządne, przejrzyste i prowadziły do pogłębiania zaufania obywateli do administracji publicznej. 3. Opracowanie i wdrożenie Programu ZZL służy zwiększeniu efektywności i skuteczności zarządzania kadrami oraz podejmowaniu działań w tym zakresie, zgodnie z przepisami obowiązującego prawa oraz w oparciu o zasady służby cywilnej i zasady etyki korpusu służby cywilnej. 4. Program ZZL zawiera diagnozę zarządzania zasobami ludzkimi w Urzędzie, która stanowi załącznik nr 1 do Programu ZZL oraz wynikające z niej priorytety, cele i konkretne działania możliwe do wykonania w Urzędzie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w okresie nie krótszym niż 3 lata.

4 5. Program ZZL obowiązujący w Urzędzie, obejmuje następujące elementy zarządzania zasobami ludzkimi: 1) diagnoza zarządzania; 2) priorytety, które należy zrealizować w określonym czasie na podstawie określonego programu; 3) obszary zarządzania: a) organizacja, b) nabór i wprowadzenie do pracy, c) motywowanie, d) rozwój i szkolenia, e) rozwiązanie stosunku pracy; 4) cele roczne i harmonogram wdrożenia zarządzania zasobami ludzkimi w okresie nie krótszym niż 3 lata; 5) monitoring i ewaluacja. 6. Program ZZL aktualizowany jest nie rzadziej, niż raz na 3 lata. 7. Dyrektor Generalny Urzędu dąży, aby podstawowe działania wynikające z obszarów Programu ZZL były sukcesywnie wdrażane w zależności od potrzeb Urzędu, oraz dostępnych środków, umożliwiających realizację zadań. Rozdział II Priorytety w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w latach W Urzędzie określono następujące priorytety w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi: 1) wspieranie osób kierujących pracownikami w realizacji procesów kadrowych; 2) doskonalenie narzędzi zarządzania wiedzą poprzez wykorzystanie potencjału i wiedzy pracowników Urzędu oraz utworzenie bazy wiedzy dostępnej dla pracowników Urzędu; 3) dopracowywanie istniejących kanałów komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej; 4) doskonalenie indywidualnego programu rozwoju zawodowego pracowników; 5) skuteczne wprowadzanie do pracy nowozatrudnionego pracownika Urzędu; 6) budowanie dobrej atmosfery i satysfakcji z wykonywanej pracy; 7) stworzenie jednolitych i jawnych warunków awansowania i nagradzania; 8) przejrzyste i jasne procedury załatwiania spraw; 9) włączenie pracownika w proces decyzyjny, we wdrażanie nowych rozwiązań, rozwiązywanie spraw o dużym stopniu trudności i pracochłonności oraz wspieranie inicjatyw pracownika.

5 Rozdział III Obszary zarządzania zasobami ludzkimi 1. Organizacja zarządzania zasobami ludzkimi 1) Określenie i upowszechnianie zasad realizacji procesów kadrowych, w tym obiegu dokumentów w Urzędzie. 2) Wspieranie osób kierujących pracownikami w realizacji procesów kadrowych, przez trenerów wewnętrznych oraz komórki ds. kadr w szczególności poprzez szkolenia, warsztaty, instruktaże i konsultacje w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. 3) Doskonalenie rozwiązań informatycznych, usprawniających realizację procesów kadrowych oraz systemu Elektronicznego Zarządzania Dokumentacją w Urzędzie. 4) Upowszechnianie informacji o zmianach przepisów prawnych, dotyczących stosunku pracy pracowników Urzędu. 5) Monitorowanie jakości obsługi pracowników Urzędu i kandydatów do pracy oraz jakości obsługi klientów poprzez badanie satysfakcji klienta. 6) Promowanie oczekiwanych zachowań i postaw etycznych pracownika. 7) Pozyskiwanie opinii pracowników na temat zarządzania zasobami ludzkimi oraz dopracowywanie istniejących kanałów komunikacji wewnątrz Urzędu. 8) Prowadzenie przejrzystej, jawnej i spójnej polityki kadrowej. 9) Budowanie życzliwej i przyjaznej atmosfery, poczucia bezpieczeństwa pracy w zespole wzajemne wspieranie się pracowników. 10) Tworzenie podstron internetowych wydziałów Urzędu. 2. Nabór i wprowadzenie do pracy 1) Doskonalenie w zakresie procedury naboru wewnętrznego i zewnętrznego, poprzez bieżące przekazywanie przez Urząd informacji osobom ubiegającym się o pracę. 2) Wprowadzenie procedur określających proces adaptacyjny nowozatrudnionego pracownika Urzędu. 3) Adaptacja nowozatrudnionego pracownika do pracy poprzez udział w służbie przygotowawczej, opieka mentora wyznaczonego przez dyrektora wydziału w celu szybkiego i efektywnego wprowadzania pracownika w merytoryczny zakres zadań, przekazywanie pożądanych zachowań, monitorowanie jego pracy. 4) Zamieszczanie na stronie internetowej Urzędu informacji przydatnych z punktu widzenia kandydata, wyjaśniające lub uzupełniające informacje zawarte w udostępnianych na tej stronie

6 wewnętrznych procedur naboru. 3. Motywowanie 1) Zapewnienie odpowiednich warunków pracy, przyjaznej atmosfery oraz możliwości rozwijania wiedzy i umiejętności. 2) Budowanie poczucia przynależności do Urzędu poprzez uroczyste spotkania z udziałem Wojewody i Dyrektora Generalnego z pracownikami, na których wręczane są między innymi dyplomy, wyróżnienia i odznaczenia, a także okresowe spotkania wydziałów z kierownictwem Urzędu. 3) Doskonalenie zasad wynagradzania pracowników w Urzędzie. 4) Wprowadzenie elastycznych rozwiązań, dotyczących czasu i sposobu pracy oraz innych rozwiązań, umożliwiających godzenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym i rodzinnym. 5) Opracowanie zasad motywowania pozafinansowego pracowników Urzędu. 6) Delegowanie uprawnień, włączenie pracownika we wdrażanie nowych rozwiązań, wspólne rozwiązywanie spraw o dużym stopniu trudności i pracochłonności. 7) Doskonalenie w zakresie ocen okresowych, poprzez bieżące przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej dotyczącej osiąganych efektów pracy oraz oczekiwanych rezultatów. 8) Wytworzenie przejrzystego związku pomiędzy oceną a rozwojem kariery zawodowej i wynagrodzeniem. 9) Stworzenie jednolitych i jawnych warunków awansowania i nagradzania. 4. Rozwój i szkolenia 1) Doskonalenie zasad i narzędzi wspierających proces badania potrzeb rozwojowych. 2) Korzystanie z różnorodnych form i narzędzi podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. 3) Zachęcanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach, naradach, konferencjach i studiach podyplomowych. 4) Zapewnienie wysokiej efektywności i standardów szkoleń. 5) Wykorzystanie potencjału pracowników Urzędu poprzez dzielenie się wiedzą w tym doskonalenie systemu szkoleń wewnętrznych i systemu szkoleń kaskadowych. 6) Rozwój projektu Trenerzy wewnętrzni, podnoszenie kompetencji trenerów oraz utworzenie Akademii Urzędnika, która będzie kontynuacją dotychczasowych działań trenerów wewnętrznych w zakresie rozwoju kompetencji kadry urzędniczej.

7 7) Rozbudowanie zakładki intranetowej Szkolenia wewnętrzne w której będą zamieszczane informacje o szkoleniach, materiały szkoleniowe i opracowania dostępne dla pracowników Urzędu. 8) Doskonalenie procesu tworzenia IPRZ, jego powiązanie z oceną okresową, planami szkoleń i możliwościami rozwojowymi pracownika Urzędu. 9) Rozbudowanie procedury dotyczącej rozwoju zawodowego pracowników, w tym o pracowników zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej. 10) Monitorowanie przez osobę kierującą pracownikami rozwoju zawodowego podległych pracowników. 11) Współpraca z przedstawicielami świata nauki, biznesu i kultury w ramach organizowanych w Urzędzie spotkań pn. Etyka w zarządzaniu. 5. Rozwiązanie stosunku pracy. 1) Zapobieganie fluktuacji kadr. 2) Badanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę oraz podjęcie działań zapobiegających rezygnacji z pracy. 3) Wdrożenie procedury wywiadu wyjściowego i rozmowy derekrutacyjnej. 4) Stworzenie bazy pracowników posiadających odpowiednie kompetencje z poszczególnych dziedzin która może być wykorzystywana przy rekrutacji na wakujące stanowiska. Rozdział IV Cele roczne i harmonogram wdrożenia zarządzania zasobami ludzkimi Cele roczne i harmonogram wdrożenia zarządzania zasobami ludzkimi wspierają cele strategiczne Urzędu oraz służą zwiększeniu efektywności i skuteczności zarządzania zasobami ludzkimi. 1. Organizacja i zarządzanie Lp. Cel szczegółowy Działanie 1 dopracowywanie przeprowadzenie badania satysfakcji pracownika istniejących kanałów jako narzędzie motywacji pracy i źródło komunikacji wiedzy o doskonaleniu systemu ZZL wewnętrznej przeprowadzenie badania satysfakcji klienta i zewnętrznej 2 wspieranie osób szkolenia, warsztaty i instruktaże w zakresie kierujących zzl Czas realizacji X X X X X X

8 pracownikami w realizacji procesów kadrowych 2. Nabór i wprowadzenie do pracy Lp. Cel szczegółowy Działanie 1 wprowadzenie opracowanie procedur określających proces do pracy adaptacyjny nowozatrudnionego pracownika nowozatrudnionego Urzędu pracownika Urzędu Czas realizacji X 3. Motywowanie Lp. Cel szczegółowy Działanie 1 stworzenie jednolitych i dopracowywanie istniejących zasad jawnych warunków wynagradzania pracowników Urzędu awansowania i nagradzania z oraz rozszerzenie ich o katalog środków uwzględnieniem motywowania pozafinansowego niematerialnych narzędzi w odniesieniu do sytuacji finansowej motywacyjnych w systemie nagradzania pracowników Urzędu Czas realizacji X X X 4. Rozwój i szkolenia Lp. Cel szczegółowy Działanie 1 doskonalenie narzędzi utworzenie Akademii Urzędnika, zarządzania wiedzą cykl spotkań pn. Etyka w zarządzaniu Czas realizacji X X X

9 poprzez wykorzystanie potencjału i wiedzy pracowników Urzędu oraz utworzenie bazy wiedzy dostępnej dla pracowników Urzędu 2 doskonalenie indywidualnego programu rozwoju zawodowego pracowników Urzędu rozbudowanie zakładki intranetowej Szkolenia wewnętrzne - baza wiedzy w której będą zamieszczane informacje o szkoleniach, materiały szkoleniowe i opracowania dostępne dla wszystkich pracowników Urzędu podstrony internetowe wydziałów rozbudowanie procedury dotyczącej rozwoju zawodowego pracowników, w tym o pracowników zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej X Rozdział V Monitoring i ewaluacja zarządzania zasobami ludzkimi Program jest zbiorem założeń, które mają charakter elastyczny i podlegają zmianom na skutek wpływu otoczenia wewnętrznego (np.: możliwości budżetowe Urzędu) i zewnętrznego (np.: zmiany legislacyjne i instytucjonalne). Monitorowanie programu polega nie tylko na reagowaniu na zmiany, ale również na obserwacji efektów wdrożenia i wynikających z tego konieczności zmian w zapisach programu. Program zarządzania zasobami ludzkimi w Urzędzie będzie aktualizowany w oparciu o analizę skuteczności stosowanych rozwiązań w zakresie ZZL oraz ich zgodności z obowiązującymi procedurami i przepisami prawa. Powyższa weryfikacja będzie dokonywana przez Oddział Zarządzania i Organizacji w Wydziale Prawnym, Nadzoru i Kontroli nie rzadziej niż co 3 lata. Corocznie dokonywany będzie monitoring realizacji celów szczegółowych, zaplanowanych na dany rok kalendarzowy w formie sprawozdania z realizacji Programu, przedkładanego Dyrektorowi Generalnemu Urzędu w terminie do dnia 31 stycznia. Załącznik nr 1 do Programu ZZL Diagnoza zarządzania zasobami ludzkimi w Urzędzie

10 Celem dokonanej w Urzędzie diagnozy było zidentyfikowanie dotychczas stosowanych rozwiązań w poszczególnych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi wraz z regulującymi je przepisami zewnętrznymi i wewnętrznymi, w celu wyłonienia zagadnień, które wymagają podjęcia działań lub udoskonalenie już istniejących rozwiązań. Punktem odniesienia podczas przeprowadzanej diagnozy był dotychczasowy Program Zarządzania Kadrami w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi oraz wytyczne i rekomendacje Szefa Służby Cywilnej. W ramach diagnozy przeanalizowano również wewnętrzne regulacje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi oraz statut i regulamin organizacyjny Urzędu, regulamin pracy, dokumenty związane z kontrolą zarządczą. Wykorzystano dane dotyczące oczekiwań rozwojowych pracowników oraz wynikające z przeprowadzonych ocen pracowniczych, jak również raporty z przeprowadzonych badań satysfakcji pracowników i klientów. W Urzędzie w ostatnich latach zostały podjęte działania prawno-organizacyjne, które doprowadziły do wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej Urzędu, podziału kompetencji i obowiązków pomiędzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi. Szczególny nacisk położono na kształtowanie pożądanych postaw etycznych pracowników Urzędu oraz właściwą komunikację wewnętrzną i zewnętrzną. Do najważniejszych działań należy zaliczyć: wprowadzenie polityki szkoleniowej oraz elementów zarządzania wiedzą w oparciu o szkolenia wewnętrzne prowadzone przez trenerów wewnętrznych, a także sprawozdania z konferencji i narad, doskonalenie i rozwój zawodowy pracowników, wykorzystanie potencjału pracowników Urzędu poprzez dzielenie się wiedzą w tym doskonalenie systemu szkoleń wewnętrznych i systemu szkoleń kaskadowych, rozwój projektu Trenerzy wewnętrzni, podnoszenie kompetencji trenerów, współpraca z uczelniami wyższymi praktyki, nieobligatoryjne staże studentów, współpraca z powiatowymi urzędami pracy staże, pilotaż i stopniowe wdrażanie Elektronicznego Zarządzania Dokumentacją w Urzędzie, stosowanie praktyk uniwersalizacji pracowników poprzez wprowadzenie procedur dotyczących naborów wewnętrznych umożliwiających zmianę miejsca pracy w ramach danej jednostki organizacyjnej, wprowadzenie pozapłacowych motywatorów dla pracowników Urzędu, do których zaliczyć

11 należy m.in.: dyplomy, wyróżnienia, uroczyste formy rozpoczęcia i zakończenia służby przygotowawczej oraz wręczania umów o pracę, spotkania kierownictwa Urzędu z pracownikami, powszechny dostęp do informacji dla klientów, wprowadzenie procedury wynagradzania pracowników Urzędu; wewnętrznej procedury antymobbingowej w Urzędzie, procedury wywiadu wyjściowego i rozmowy derekrutacyjnej, procedury naboru na wolne stanowiska w korpusie służby cywilnej w Urzędzie; procedury naboru wewnętrznego na wolne stanowiska w korpusie służby cywilnej w Urzędzie, procedury szkoleń i rozwoju zawodowego pracowników (IPRZ), zapewnienie właściwej komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej Urzędu, dobrej współpracy pomiędzy komórkami organizacyjnymi urzędu, kształtowanie postaw etycznych pracowników. Cel diagnozy Celem przeprowadzenia diagnozy było zdefiniowanie efektywności procesów zarządzania zasobami ludzkimi, sformułowanie kierunków pożądanych zmian w systemie zarządzania zasobami ludzkimi w Urzędzie oraz ustalenie priorytetów i celów rocznych Urzędu Przeprowadzona diagnoza obejmowała 5 obszarów zarządzania zasobami ludzkimi w Urzędzie: 1) organizacja zarządzania zasobami ludzkimi, 2) nabór i wprowadzenie do pracy, 3) motywowanie, 4) rozwój i szkolenia, 5) rozwiązanie stosunku pracy. 1. Organizacja zarządzania zasobami ludzkimi Przeprowadzona diagnoza w tym obszarze wykazała, że mocną stroną jest posiadanie przez Urząd szczegółowych procedur postępowania w procesach kadrowych obejmujących zarządzanie zasobami ludzkimi. Wewnętrzne regulacje w tym zakresie stworzone zostały w oparciu o obowiązujące normy prawne i są aktualizowane w zależności od wprowadzanych zmian w przepisach. W Urzędzie funkcjonuje system Elektronicznego Zarządzania Dokumentacją (EZD), który wspiera pracowników w realizacji bieżących zadań, zapewnia bieżący monitoring oraz zwiększa przejrzystość działania. Ponadto funkcjonuje platforma intranetowa na której umieszczone są wszystkie niezbędne informacje odnośnie obowiązujących procedur oraz sprawy pracownicze.

12 Platforma intranetowa jest gwarantem bezpośredniego i stałego dostępu wszystkich pracowników do obowiązujących przepisów i dostępu do bieżącej informacji (LEX, epuap). Urząd szczególną uwagę przywiązuje do szkoleń wewnętrznych, które są ważnym elementem zarządzania wiedzą w organizacji. Istotnym jest wykorzystywanie wiedzy doświadczonych pracowników w procesie szkoleniowym, którzy pełnią rolę edukacyjną w stosunku do pozostałych pracowników, zwłaszcza do nowozatrudnionych osób. W tym celu powołano grupę trenerów wewnętrznych, którzy od dwóch lat prowadzą szkolenia dla pracowników Urzędu oraz jednostek administracji zespolonej. Urząd jest instytucją otwartą na potrzeby klientów, a nieustanne poszukiwanie nowych rozwiązań służy zwiększaniu poziomu ich satysfakcji. Szczególną rolę w realizacji tego celu pełnią świadomi swej roli kompetentni, odpowiedzialni, etyczni pracownicy Urzędu. Urząd w sposób ciągły dopasowuje się do wymagań i oczekiwań klientów, m. in. poprzez dokształcanie pracowników ze standardów obsługi klienta, optymalizację czasu załatwienia sprawy, doskonalenie infrastruktury informatycznej. W Urzędzie jest prowadzone również systematyczne monitowanie jakości obsługi klientów poprzez badanie satysfakcji klienta. Mocną stroną Urzędu jest stworzenie właściwych warunków pracy w szczególności w zakresie równego traktowania pracowników, zapewnienie udziału w szkoleniach, kursach, doskonaleniu zawodowym, co sprzyja budowaniu przyjaznej atmosfery w Urzędzie. Cele obszaru Obszar organizacji zarządzania zasobami ludzkimi wymaga doskonalenia w zakresie pozyskiwania opinii pracowników na temat zarządzania zasobami ludzkimi oraz dopracowanie istniejących kanałów komunikacji wewnątrz Urzędu. Celem głównym w obszarze organizacji zarządzania zasobami ludzkimi jest wspieranie osób kierujących pracownikami w realizacji procesów kadrowych, zaangażowanie tych osób w planowanie polityki kadrowej oraz wdrażanie w nadzorowanych komórkach organizacyjnych nowoczesnych metod zarządzania zasobami ludzkimi. 2. Nabór i wprowadzenie do pracy Nabór pracowników stanowi istotny obszar strategicznego zarządzania kadrami w Urzędzie. Dokonuje się go w celu zapewnienia realizacji zadań Urzędu, przy uwzględnieniu specyfiki wymagań niezbędnych i pożądanych w obszarze poszczególnych komórek organizacyjnych i stanowisk pracy. W procesie rekrutacji bardzo ważne jest wyłanianie pracowników o najwyższym poziomie wiedzy w danej dziedzinie, posiadających umiejętności umożliwiające jak najlepszą realizację powierzonych im zadań.

13 Konkurencyjność naboru jest realizowana poprzez określone procedury, techniki i narzędzia, których zastosowanie umożliwia wybór osoby najlepiej przygotowanej i zmotywowanej do pracy na danym stanowisku, o kwalifikacjach, kompetencjach oraz doświadczeniu zawodowym odpowiadającym wskazanym w ogłoszeniu wymaganiom. Do tego zadania powołano zespoły ds. naboru, składające się z osób odpowiednio przygotowanych i przeszkolonych, odpowiedzialnych również za monitorowanie technik i przebiegu całego procesu. Nabór w Urzędzie realizowany jest poprzez następujące formy: nabór wewnętrzny - stanowiska urzędnicze obsadzane są z zastosowaniem preferencji rekrutacji wewnętrznej spośród pracowników Urzędu - w drodze awansu wewnętrznego. W przypadku nie obsadzenia stanowiska w drodze naboru wewnętrznego może być stosowany nabór zewnętrzny; nabór zewnętrzny - prowadzony jest na podstawie procedury naboru na wolne stanowiska pracy w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi. Nabór na wyższe stanowiska pracy w służbie cywilnej - prowadzony jest w oparciu o procedurę naboru na wyższe stanowiska w służbie cywilnej w Łódzkim Urzędzie Wojewódzkim w Łodzi. W Urzędzie wprowadzono szczegółowe procedury określające tryb postępowania przy poszczególnych formach naboru. Procedury oraz wzory wymaganych dokumentów są zamieszczone na stronie internetowej Urzędu. Wobec wszystkich uczestników naboru stosowane są jednakowe kryteria, których ocena określona jest w wartościach punktowych. Wielostopniowa procedura i stosowanie zróżnicowanych metod selekcji (np. testy psychologiczne, sprawdzian umiejętności komputerowych lub językowych) ma zapewnić obiektywny wybór kandydata. Kariera w Urzędzie rozpoczynać się może poprzez odbywanie praktyk studenckich i staży absolwenckich. Tego typu praca pozwala nabyć praktyczne umiejętności i niezbędną wiedzę, jak również zapoznać się ze specyfiką pracy w administracji państwowej. Włączenie praktykantów i stażystów w realizację zadań Urzędu umożliwia poznanie potencjalnego kandydata, jego kwalifikacji, predyspozycji oraz zbadanie motywacji do pracy w Urzędzie. Zdobyte doświadczenie ułatwia młodym i ambitnym ludziom przystąpienie do naborów w służbie cywilnej oraz umożliwia podjęcie stabilnej i atrakcyjnej pracy. Urząd, aby sprostać wyzwaniom stawianym przez nowoczesną służbę cywilną, stara się świadczyć usługi najwyższej jakości, zapewniając pracownikom możliwość rozwijania wiedzy i umiejętności. Prowadzi również działania mające na celu, między innymi wzbogacenie fachowej wiedzy pracownika, rozwijanie jego indywidualnych zdolności oraz kształtowanie właściwych i etycznych postaw w pracy. Dla nowozatrudnionych pracowników przyjętych

14 w ramach naboru w służbie cywilnej tworzone są sprzyjające warunki adaptacji, które wpływają bezpośrednio na motywację i przekładają się na dalsze wyniki pracy, opracowany został podręcznik dla nowozatrudnionych pracowników. Istotnym elementem adaptacji nowozatrudnionego pracownika jest służba przygotowawcza. Cele obszaru Obszar naboru i wprowadzenia do pracy wymaga doskonalenia w zakresie procedury naboru wewnętrznego i zewnętrznego, poprzez bieżące przekazywanie przez Urząd informacji osobom ubiegającym się o pracę. Ponadto zakłada się wprowadzenie procedur określających proces adaptacyjny nowozatrudnionego pracownika Urzędu. Celem głównym w obszarze naboru i wprowadzenia do pracy jest szybkie i efektywne wprowadzanie pracownika w merytoryczny zakres zadań, przekazywanie pożądanych zachowań, monitorowanie przez mentora. 3. Motywowanie W Urzędzie podstawowymi czynnikami motywującymi do efektywnej pracy jest zapewnienie odpowiednich warunków pracy, przyjaznej atmosfery oraz możliwości rozwijania wiedzy i umiejętności, poprzez uczestnictwo w szkoleniach i studiach podyplomowych. Duży nacisk położono na budowanie poczucia przynależności do Urzędu, co realizowane jest między innymi poprzez uroczyste spotkania z udziałem Wojewody i Dyrektora Generalnego z pracownikami, na których wręczane są między innymi dyplomy, wyróżnienia i odznaczenia. Spotkania takie odbywają się z okazji: 1) Dnia Służby Cywilnej; 2) zakończenia Służby Przygotowawczej; 3) uzyskania mianowania w służbie cywilnej; 4) jubileuszu pracy; 5) odejścia pracownika na emeryturę; 6) innych spotkań okolicznościowych m. in. podczas wręczania umów na czas nieokreślony wraz ze znaczkiem - logo Urzędu. Kolejnym czynnikiem motywującym stosowanym w Urzędzie jest delegowanie uprawnień, które pozwala włączyć pracownika w proces decyzyjny i prowadzi do utożsamiania go ze stosowanym rozwiązaniem. Ze względu na fakt, iż Urząd działa w określonych warunkach finansowych, priorytetowe są działania ukierunkowane na rozwój motywacji pozapłacowej, poprzez tworzenie możliwości

15 rozwoju zdolności i umiejętności pracowników, stabilności zatrudnienia, atmosfery w pracy, prawidłowej organizacji pracy, które zwiększają satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Wynagrodzenie Wynagradzanie i nagradzanie członków korpusu służby cywilnej w Urzędzie ma na celu motywowanie ich do wysokiej jakości świadczonej pracy i profesjonalnej obsługi klienta. Podstawowe kryteria dotyczące wynagradzania członków korpusu służby cywilnej zależą od posiadania wymaganych kwalifikacji, kompetencji, doświadczenia zawodowego i oceny realizacji zadań, z uwzględnieniem charakteru stanowiska pracy. Struktura wynagrodzeń w Urzędzie oparta jest na tabeli stanowisk pracowniczych i uregulowań prawnych w tym zakresie. Zasady nagradzania uwzględniają szczególne osiągnięcia pracownika w pracy zawodowej, jego zaangażowanie w realizację zadań, relacje ze współpracownikami oraz pozytywne opinie klientów (na podstawie obserwacji dokonywanych przez bezpośredniego przełożonego). Każda decyzja o zmianie wysokości wynagrodzenia za pracę, przyznaniu podwyżki, zwiększeniu dodatku zadaniowego, wypłaceniu nagród uznaniowych lub inna dyspozycja związana ze zmianą dotychczasowego poziomu zaangażowania środków ujętych w planie finansowym wydatków budżetowych Urzędu w zakresie wynagrodzeń i pochodnych uzależniona jest od możliwości finansowych jednostki. Ocena Oceny pracowników stanowią istotny obszar zarządzania kadrami w Urzędzie. Sporządzenie pierwszej oceny i oceny okresowej polega na pozyskiwaniu, analizie i rejestracji informacji dotyczących wyników pracy pracownika, uwzględniających jego kompetencje, możliwości, efektywność oraz motywację do dalszej pracy. Ocenę przeprowadza się w sposób rzetelny i obiektywny tak, aby odzwierciedlała faktyczny poziom i jakość wykonywanych obowiązków oraz świadczonej pracy. Cele, zasady, kryteria, tryb przeprowadzenia oraz wyniki oceny są znane zarówno ocenianym, jak i oceniającym. Zastosowanie odpowiednich kryteriów oceny zależy od pozycji i stanowiska oraz poziomu realizacji zadań. Wprowadzona zasada stałego przekazywania informacji zwrotnej przez przełożonego prowadzi do podnoszenia jakości pracy ocenianego pracownika, pozwala odnotować i docenić jego osiągnięcia oraz umożliwia przełożonemu podejmowanie racjonalnych decyzji kadrowych, w ramach rozwoju zawodowego pracownika. Ocena członka korpusu służby cywilnej stanowi również podstawę do ustalenia planu szkoleń

16 i Indywidualnego Programu Rozwoju Zawodowego. Regularne przekazywanie pracownikowi informacji dotyczącej oceny obejmuje: w przypadku oceny pozytywnej - zastosowanie narzędzi doceniania (pochwały, nagrody, wyróżnienia, awanse); w przypadku oceny negatywnej - wprowadzenie mechanizmów analizy gorszych wyników pracy, w tym przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem na temat przyczyn niepowodzeń, co pozwoli odpowiedzieć na pytanie, czy jego kwalifikacje i umiejętności są odpowiednie do powierzonych zadań oraz zastosować działania naprawcze (szkolenia specjalistyczne, przeniesienie pracownika na równorzędne stanowisko, odpowiadające jego kwalifikacjom). Awansowanie i nagradzanie Awans do kolejnej grupy stanowisk urzędniczych wymaga nabycia odpowiednich kwalifikacji, doświadczenia zawodowego i posiadania niezbędnych umiejętności z zakresu wykonywanych zadań. Pracownik może zostać awansowany oraz otrzymać podwyżkę wynagrodzenia dwa razy w roku w maju i w listopadzie w związku z obchodzonymi w Urzędzie uroczystościami związanymi z 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja oraz 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości Dzień Służby Cywilnej. W szczególnie uzasadnionych przypadkach pracownik może zostać awansowany oraz otrzymać podwyżkę wynagrodzenia w innych terminach. Pracownikom Urzędu, którzy wykazują wysoki poziom realizacji zadań statutowych i regulaminowych, kreatywność, dyspozycyjność i inicjatywę w pracy, mogą zostać przyznane nagrody finansowe. Cele obszaru Celem głównym w obszarze motywowania jest wytworzenie przejrzystego związku pomiędzy oceną a rozwojem kariery zawodowej i wynagrodzeniem, a także uwzględnienie niematerialnych narzędzi motywacyjnych w systemie nagradzania pracowników Urzędu. Motywacja pozapłacowa ma na celu m. in. stworzenie pracownikowi możliwości godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym i rodzinnym, uwzględniając prośby w zakresie ustalania indywidualnego czasu pracy pracowników. Przeprowadzona diagnoza wykazała, że obszar ten wymaga doskonalenia poprzez bieżące przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej dotyczącej osiąganych efektów pracy, oczekiwanych rezultatów oraz w zakresie informacji zwrotnej na linii przełożony pracownik, uzasadniającej decyzję o przyznaniu bądź pozbawieniu nagrody.

17 Przeprowadzona diagnoza wykazała, że należy dopracować warunki awansowania i nagradzania pracowników poprzez stworzenie jednolitych zasad. Ponadto zakłada się uzupełnienie zasad nagradzania pracowników Urzędu o katalog środków motywowania pozafinansowego. 4. Rozwój i szkolenia Rozwój zawodowy pracowników odbywa się w oparciu o politykę szkoleniową Łódzkiego Urzędu Wojewódzkiego w Łodzi, której mocną stroną jest programowanie systemu szkoleń poprzez Plan szkoleń oraz prowadzenie oceny jakości przeprowadzanych szkoleń. Polityka szkoleniowa jest ściśle związana z Indywidualnym Programem Rozwoju Zawodowego członka korpusu służby cywilnej oraz opiera się na badaniu potrzeb szkoleniowych pracowników, tworzeniu planu i ocenie skuteczności szkoleń. W Urzędzie corocznie jest opracowywany i realizowany plan szkoleń, zgodnie z którym bezpośredni przełożony ocenia, jakie umiejętności i kwalifikacje pracowników należy uzupełnić. Tworzenie rocznego planu szkoleń obejmuje przekazane informacje dotyczące zapotrzebowania na szkolenia w następnym roku kalendarzowym z uwzględnieniem priorytetów szkoleniowych, środków finansowych oraz możliwości realizacji wniosków zawartych w Indywidualnym Programie Rozwoju Zawodowego członka korpusu służby cywilnej. Bezpośredni przełożony inicjuje oraz stwarza warunki do tego, aby pracownik po zakończeniu szkolenia zapoznał współpracowników z tematyką i materiałami szkoleniowymi w ramach szkolenia współorganizowanego przez trenera wewnętrznego. Trener wewnętrzny we współpracy z dyrektorem wydziału analizuje sposób wykorzystania wiedzy i materiałów szkoleniowych oraz koordynuje ich wdrażanie. Uczestnik szkolenia sporządza sprawozdanie, które zawiera charakterystykę merytoryczną szkolenia, opis przebiegu i istotne dla Urzędu wnioski wynikające ze szkolenia oraz przeprowadza szkolenie wewnętrzne dla zainteresowanych pracowników Urzędu, co ma na celu upowszechnienie najważniejszych treści. Szkolenia wewnętrzne są ważnym elementem zarządzania wiedzą w organizacji. Istotne jest również wykorzystywanie wiedzy doświadczonych pracowników w procesie szkoleniowym, którzy pełnią rolę edukacyjną w stosunku do nowych pracowników. Służba przygotowawcza W pierwszych ośmiu miesiącach od podjęcia po raz pierwszy pracy w służbie cywilnej organizowana jest służba przygotowawcza (cykl szkoleń zakończonych egzaminem), która ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika do należytego wykonywania obowiązków

18 służbowych. Zajęcia w ramach służby przygotowawczej prowadzą pracownicy Urzędu i trenerzy wewnętrzni. Podnoszenie kwalifikacji pracowników Zachęcanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach, naradach, konferencjach i studiach podyplomowych stwarza możliwość samorealizacji zawodowej. Potrzeba taka stanowi ważny motywator rozwoju zawodowego pracownika oraz wiąże go z organizacją, stopniowo zwiększając jego odpowiedzialność i samodzielność. Przekazywanie kompetencji w ramach komórek organizacyjnych Urzędu działa motywująco na aktywnych i ambitnych pracowników, umożliwiając im wykazanie się kreatywnością i odpowiedzialnością za wykonywaną pracę. Mocną stroną obszaru jest fakt iż, pracownicy Urzędu mają możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji w ramach szkoleń prowadzonych przez trenerów wewnętrznych zgodnie z planem szkoleń wewnętrznych. Ponadto Dyrektor Generalny Urzędu może wyrazić zgodę na dofinansowanie przez Urząd studiów podyplomowych pracownikowi, w ramach środków zaplanowanych w danym roku budżetowym, z uwzględnieniem zasad określonych w regulaminie pracy. Cele obszaru Obszar rozwoju i szkolenia wymaga doskonalenia w zakresie efektywniejszego wykorzystania potencjału pracowników Urzędu poprzez dzielenie się wiedzą i pracą zespołową, tworzenie systemu szkoleń kaskadowych i wewnętrznych oraz rozbudowanie zakładki intranetowej Szkolenia wewnętrzne - baza wiedzy w której będą zamieszczane informacje o szkoleniach, materiały szkoleniowe i opracowania dostępne dla wszystkich pracowników Urzędu. Doskonalenia wymaga również proces tworzenia indywidualnego programu rozwoju zawodowego pracownika i jego powiązanie z oceną okresową, planami i możliwościami rozwojowymi pracownika i Urzędu. Ponadto zakłada się rozbudowanie procedury dotyczącej rozwoju zawodowego pracowników, w tym o pracowników zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej. Celem głównym w obszarze rozwoju i szkolenia jest rozwój projektu Trenerzy wewnętrzni poprzez, organizację spotkań wewnętrznych z trenerami, podnoszenie ich kompetencji, wprowadzanie nowych projektów w celu tworzenia spójnego i profesjonalnego wizerunku Urzędu oraz doskonalenie indywidualnego rozwoju zawodowego pracowników Urzędu. Celem długofalowym Urzędu w tym obszarze jest efektywniejsze wykorzystanie potencjału trenerów wewnętrznych poprzez utworzenie Akademii Urzędnika oraz współpraca

19 z przedstawicielami świata nauki, biznesu i kultury w ramach organizowanych w Urzedzie spotkań pn. Etyka w zarządzaniu. 5. Rozwiązanie stosunku pracy Rozwiązanie stosunku pracy stanowi istotny obszar strategicznego zarządzania kadrami w Urzędzie. W celu zapewnienia ciągłości i skuteczności realizacji zadań statutowych i regulaminowych podczas przeprowadzania działań związanych z rozwiązaniem stosunku pracy oraz mając na uwadze konieczność zapewnienia przestrzegania przepisów prawa pracy komórka do spraw kadr udziela wsparcia kierującym komórkami organizacyjnymi, w zakresie: 1) zbadania przyczyn rozwiązania umowy o pracę oraz nakłaniania pracownika do zmiany decyzji; 2) udzielania informacji o obowiązujących przepisach prawa pracy z uwzględnieniem uprawnień przysługujących pracownikom; 3) znalezienia w Urzędzie pracownika posiadającego odpowiednie kompetencje do pracy na wakującym stanowisku poprzez zmianę stanowiska pracy w ramach komórki organizacyjnej lub naboru wewnętrznego. Dyrektor Wydziału na wniosek pracownika rozwiązującego umowę o pracę może dokonać oceny jego dotychczasowej pracy lub wydać odpowiednią opinię w tym zakresie. Cele obszaru Celem głównym w obszarze rozwiązania stosunku pracy jest zapobieganie fluktuacji kadr poprzez prowadzenie przejrzystej, jawnej i spójnej polityki kadrowej, budowanie życzliwej i przyjaznej atmosfery, poczucia bezpieczeństwa pracy w zespole wzajemne wspieranie się pracowników, badanie obciążenia pracą, zmianę zakresu obowiązków, alokację pracowników wewnątrz Urzędu, w uzasadnionych przypadkach możliwość wykonywania pracy w niepełnym wymiarze oraz elastyczny czas pracy. Doskonalenia wymaga obszar związany z przeprowadzaniem wywiadu wyjściowego i rozmowy derekrutacyjnej. Podsumowując, wnioski płynące z diagnozy stanowiły kluczowe źródło do opracowania założeń Programu ZZL. W efekcie przeprowadzonego badania określono obszary będące mocnymi stronami organizacji, obszary wymagające doskonalenia wraz z propozycją działań oraz określono priorytety i cele w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w Urzędzie na lata

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3

Bardziej szczegółowo

Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej. GIŻYCKO 20-21 września 2012 r.

Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej. GIŻYCKO 20-21 września 2012 r. Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej GIŻYCKO 20-21 września 2012 r. 1 Dyrektor generalny urzędu, w terminie 1 roku od dnia wejścia w życie standardów,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W POMORSKIM URZĘDZIE WOJEWÓDZKIM W GDAŃSKU

PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W POMORSKIM URZĘDZIE WOJEWÓDZKIM W GDAŃSKU Załącznik do zarządzenia Nr 24/2014 Dyrektora Generalnego Pomorskiego Urzędu Wojewódzkiego w Gdańsku z dnia 24.10. 2014 r. PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W POMORSKIM URZĘDZIE WOJEWÓDZKIM W GDAŃSKU

Bardziej szczegółowo

Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 19 /11. Dyrektora Zarządu Budynków Mieszkalnych w Suwałkach z dnia r.

Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 19 /11. Dyrektora Zarządu Budynków Mieszkalnych w Suwałkach z dnia r. Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 19 /11 Dyrektora Zarządu Budynków Mieszkalnych w Suwałkach z dnia 12.04.2011r. W sprawie organizacji i funkcjonowania kontroli zarządczej w Zarządzie Budynków Mieszkalnych w Suwałkach.

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr OR.0050.40. 2012.OR Burmistrza Gminy i Miasta Lwówek Śląski z dnia 30 lipca 2012r.

Zarządzenie Nr OR.0050.40. 2012.OR Burmistrza Gminy i Miasta Lwówek Śląski z dnia 30 lipca 2012r. Zarządzenie Nr OR.0050.40. 2012.OR Burmistrza Gminy i Miasta Lwówek Śląski z dnia 30 lipca 2012r. w sprawie organizacji i funkcjonowania kontroli zarządczej w Urzędzie Gminy i Miasta Lwówek Śląski. Na

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 218/13 PREZYDENTA MIASTA ŁOMŻA

ZARZĄDZENIE NR 218/13 PREZYDENTA MIASTA ŁOMŻA ZARZĄDZENIE NR 218/13 PREZYDENTA MIASTA ŁOMŻA z dnia 27 września 2013 r. w sprawie wprowadzenia Systemu rozwoju kompetencji kadr w Urzędzie Miejskim w Łomży Na podstawie art. 33 ust. 3 i 5 ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

I. Postanowienia ogólne.

I. Postanowienia ogólne. PROCEDURY KONTROLI ZARZĄDCZEJ Załącznik Nr 1 do zarządzenia nr 291/11 Prezydenta Miasta Wałbrzycha z dnia 15.03.2011 r. I. Postanowienia ogólne. 1 Procedura kontroli zarządczej została opracowana na podstawie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN ROZDZIAŁ I

REGULAMIN ROZDZIAŁ I Załącznik do zarządzenia Nr 15/2012 Burmistrza Miasta Mława z dnia 30 stycznia 2012 r. REGULAMIN Szkoleń Pracowników Urzędu Miasta Mława ROZDZIAŁ I 1 Słowniczek Ilekroć w niniejszym regulaminie jest mowa

Bardziej szczegółowo

Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu

Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Postanowienia ogólne 1 1. Kontrolę zarządczą w PUP stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia

Bardziej szczegółowo

KSIĘGA JAKOŚCI 6. ZARZĄDZANIE ZASOBAMI

KSIĘGA JAKOŚCI 6. ZARZĄDZANIE ZASOBAMI 1/5. 2/5..1. Zapewnienie zasobów. Celem realizacji założeń Polityki Jakości i wymagań Systemu Zarządzania Jakością, w tym spełniania oczekiwań i wymagań Klientów oraz w celu utrzymania i doskonalenia skuteczności

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

PLAN SZKOLEŃ CENTRALNYCH

PLAN SZKOLEŃ CENTRALNYCH PLAN SZKOLEŃ CENTRALNYCH w służbie cywilnej na 2009 r. Warszawa, dnia 28 maja 2009 r. I. RAMY PRAWNE REALIZACJI SZKOLEŃ CENTRALNYCH W SŁUŻBIE CYWILNEJ Zgodnie z art. 106 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 396 / 2015 Prezydenta Miasta Kalisza z dnia 03 września 2015 r.

Zarządzenie Nr 396 / 2015 Prezydenta Miasta Kalisza z dnia 03 września 2015 r. Zarządzenie Nr 396 / 2015 Prezydenta Miasta Kalisza z dnia 03 września 2015 r. w sprawie dokonywania okresowych ocen pracowników samorządowych w Urzędzie Miejskim w Kaliszu. Na podstawie art. 28 ustawy

Bardziej szczegółowo

Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim. Planowa na wartość

Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim. Planowa na wartość Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim Lp. CEL Nazwa 1. Przejrzysty proces zatrudniana zapewniający wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko Wskaźnik

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ

PROCEDURA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ 1/10 Opracował: (imię i nazwisko, podpis) Zatwierdził: (imię i nazwisko, podpis) Andrzej Zając Marek Fryźlewicz Data: 10 luty 2010 r. Data: 19 marca 2010 r. Obowiązuje od: 6 kwietnia 2010 r. Zarządzenie

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 98/2012. Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina

Zarządzenie nr 98/2012. Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina Zarządzenie nr 98/2012 Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina Na podstawie art. 53 ust. 1, art. 68 ust. 1 i art. 69 ust. 1

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR 11/2015. Senatu Akademii Marynarki Wojennej im. Bohaterów Westerplatte z dnia 05 marca 2015 roku

UCHWAŁA NR 11/2015. Senatu Akademii Marynarki Wojennej im. Bohaterów Westerplatte z dnia 05 marca 2015 roku UCHWAŁA NR 11/2015 Senatu Akademii Marynarki Wojennej im. Bohaterów Westerplatte z dnia 05 marca 2015 roku w sprawie: zmiany Uchwały Senatu Akademii Marynarki Wojennej im. Bohaterów Westerplatte Nr 26/2014

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 3 z dnia 20.10.214r REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU Na podstawie art. 69 ust. 1 pkt 3 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY

WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY (ustalone w oparciu o obszary i wymagania opisane w załączniku do rozporządzenia MEN w sprawie nadzoru pedagogicznego z 2009r. ) SZKOŁA PODSTAWOWA im. JANA PAWŁA

Bardziej szczegółowo

POLITYKA SZKOLENIOWA W STAROSTWIE POWIATOWYM W RAWICZU. I. Cele polityki szkoleniowej

POLITYKA SZKOLENIOWA W STAROSTWIE POWIATOWYM W RAWICZU. I. Cele polityki szkoleniowej POLITYKA SZKOLENIOWA W STAROSTWIE POWIATOWYM W RAWICZU Załącznik do Zarządzenia Nr 27/12 Starosty Rawickiego z dnia 17 września 2012 roku I. Cele polityki szkoleniowej 1 1. Celem polityki szkoleniowej

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W SZKOLENIACH I KURSACH REALIZOWANYCH

REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W SZKOLENIACH I KURSACH REALIZOWANYCH REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W SZKOLENIACH I KURSACH REALIZOWANYCH W RAMACH PROJEKTU WYŻSZA JAKOŚĆ I WZROST KOMPETENCJI URZĘDNICZYCH = SPRAWNY SAMORZĄD POWIATU LIMANOWSKIEGO 1 Informacje ogólne

Bardziej szczegółowo

DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA ZDROWIA. Warszawa, dnia 26 marca 2012 r. Poz. 10 ZARZĄDZENIE MINISTRA ZDROWIA 1) z dnia 21 marca 2012 r.

DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA ZDROWIA. Warszawa, dnia 26 marca 2012 r. Poz. 10 ZARZĄDZENIE MINISTRA ZDROWIA 1) z dnia 21 marca 2012 r. DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA ZDROWIA Warszawa, dnia 26 marca 2012 r. ZARZĄDZENIE MINISTRA ZDROWIA 1) z dnia 21 marca 2012 r. w sprawie Centrum Kształcenia Podyplomowego Pielęgniarek i Położnych Na podstawie

Bardziej szczegółowo

SKZ System Kontroli Zarządczej

SKZ System Kontroli Zarządczej SKZ System Kontroli Zarządczej KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW z dnia 16 grudnia 2009 r. w sprawie standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych Na podstawie art. 69 ust. 3 ustawy z

Bardziej szczegółowo

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI. z dnia 30 marca 2010 r.

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI. z dnia 30 marca 2010 r. Dziennik Ustaw Nr 49 4326 Poz. 299 299 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 30 marca 2010 r. w sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr O ~ /2014 WOJEWODY ŚWIĘTOKRZYSKIEGO z dnia 11 stycznia 2014 roku

ZARZĄDZENIE Nr O ~ /2014 WOJEWODY ŚWIĘTOKRZYSKIEGO z dnia 11 stycznia 2014 roku ZARZĄDZENIE Nr O ~ /2014 WOJEWODY ŚWIĘTOKRZYSKIEGO z dnia 11 stycznia 2014 roku w sprawie przyjęcia Programu zapewnienia jakości działalności kontrolnej prowadzonej przez pracowników Świętokrzyskiego Urzędu

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN DZIAŁALNOŚCI SZKOLENIOWEJ KRAJOWEJ SZKOŁY SĄDOWNICTWA I PROKURATURY W ZAKRESIE SZKOLENIA USTAWICZNEGO (tekst jednolity)

REGULAMIN DZIAŁALNOŚCI SZKOLENIOWEJ KRAJOWEJ SZKOŁY SĄDOWNICTWA I PROKURATURY W ZAKRESIE SZKOLENIA USTAWICZNEGO (tekst jednolity) Załącznik do uchwały nr 24/2014 Rady Programowej KSSiP REGULAMIN DZIAŁALNOŚCI SZKOLENIOWEJ KRAJOWEJ SZKOŁY SĄDOWNICTWA I PROKURATURY W ZAKRESIE SZKOLENIA USTAWICZNEGO (tekst jednolity) Rozdział 1 Sposób

Bardziej szczegółowo

Regulamin Organizacyjny Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli w Zielonej Górze

Regulamin Organizacyjny Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli w Zielonej Górze Regulamin Organizacyjny Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli w Zielonej Górze I Postanowienia ogólne 1 Regulamin Organizacyjny Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli określa: 1) strukturę organizacyjną placówki,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 10 714/05/IV/S PREZYDENTA MIASTA GDYNI z dnia 29 sierpnia 2005 roku

ZARZĄDZENIE NR 10 714/05/IV/S PREZYDENTA MIASTA GDYNI z dnia 29 sierpnia 2005 roku ZARZĄDZENIE NR 10 714/05/IV/S PREZYDENTA MIASTA GDYNI z dnia 29 sierpnia 2005 roku w sprawie Instrukcji postępowania w sprawach związanych ze szkoleniami pracowników Urzędu Miasta Gdyni Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 2010 r. w sprawie szczegółowych warunków organizowania i prowadzenia szkoleń w słuŝbie cywilnej

ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 2010 r. w sprawie szczegółowych warunków organizowania i prowadzenia szkoleń w słuŝbie cywilnej PROJEKT 30.04.2010 r. ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 2010 r. w sprawie szczegółowych warunków organizowania i prowadzenia szkoleń w słuŝbie cywilnej Na podstawie art. 112 ustawy z dnia 21

Bardziej szczegółowo

Procedura naboru na stanowiska w służbie cywilnej w Komendzie Miejskiej Policji w Białymstoku

Procedura naboru na stanowiska w służbie cywilnej w Komendzie Miejskiej Policji w Białymstoku Procedura naboru na stanowiska w służbie cywilnej w Komendzie Miejskiej Policji w Białymstoku Rozdział I Postanowienia ogólne 1. Nabór pracowników stanowi istotny obszar strategicznego zarządzania kadrami

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI

REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 70/2014 Rektora UKSW z dnia 31 października 2014 r. REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI

Bardziej szczegółowo

Procedura podnoszenia kwalifikacji pracowników Urzędu Gminy w Czernicy obejmującą system szkoleń i samokształcenia

Procedura podnoszenia kwalifikacji pracowników Urzędu Gminy w Czernicy obejmującą system szkoleń i samokształcenia Procedura podnoszenia kwalifikacji pracowników Urzędu Gminy w Czernicy obejmującą system szkoleń i samokształcenia 1. CEL I PRZEDMIOT PROCEDURY Celem procedury jest stworzenie jasnych i przejrzystych zasad

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej nr 13. Koncepcja pracy poradni skoncentrowana jest na pacjencie oraz pracowniku.

Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej nr 13. Koncepcja pracy poradni skoncentrowana jest na pacjencie oraz pracowniku. Załącznik nr 1 do Uchwały Rady Pedagogicznej z dnia 1 marca 2011 r. Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej nr 13 Koncepcja pracy poradni skoncentrowana jest na pacjencie oraz pracowniku.

Bardziej szczegółowo

INFORMATOR. projektu Procesy, cele, kompetencje zintegrowane zarządzanie w urzędzie

INFORMATOR. projektu Procesy, cele, kompetencje zintegrowane zarządzanie w urzędzie projektu Procesy, cele, kompetencje zintegrowane zarządzanie w urzędzie Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego INFORMATOR projektu Procesy,

Bardziej szczegółowo

POZIOM KOMPETENCJI I ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA OLSZTYNA A BUDOWANIE SATYSFAKCJI MIESZKAŃCÓW

POZIOM KOMPETENCJI I ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA OLSZTYNA A BUDOWANIE SATYSFAKCJI MIESZKAŃCÓW POZIOM KOMPETENCJI I ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA OLSZTYNA A BUDOWANIE SATYSFAKCJI MIESZKAŃCÓW HANNA MIKULSKA BOJARSKA Sekretarz Miasta URZĄD MIASTA OLSZTYNA 1. KOMPETENCJE URZĘDNIKÓW A ZADOWOLENIE

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r.

ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r. ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r. w sprawie systemu rozwoju kompetencji kadr w Urzędzie Gminy Suchożebry Na podstawie: art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca 1990

Bardziej szczegółowo

Plan nadzoru pedagogicznego na rok szkolny 2011/2012

Plan nadzoru pedagogicznego na rok szkolny 2011/2012 15 268 Białystok ul. Czackiego 8 tel. (85) 7421881 Plan nadzoru pedagogicznego na rok szkolny 2011/2012 I. PODSTAWY PRAWNE 1. Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO

REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO (Opracowano na podstawie programu opracowanego przez Pełnomocnik

Bardziej szczegółowo

Regulamin Organizacyjny Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli w Zielonej Górze

Regulamin Organizacyjny Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli w Zielonej Górze Regulamin Organizacyjny Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli w Zielonej Górze I Postanowienia ogólne 1 Regulamin Organizacyjny Ośrodka Doskonalenia Nauczycieli określa: 1) strukturę organizacyjną placówki,

Bardziej szczegółowo

POLITYKA SZKOLENIOWA URZĘDU GMINY W ZARSZYNIE

POLITYKA SZKOLENIOWA URZĘDU GMINY W ZARSZYNIE POLITYKA SZKOLENIOWA URZĘDU GMINY W ZARSZYNIE Załącznik do Zarządzenia Wójta Gminy Zarszyn nr 102 z dnia 01 września 2011 r. POLITYKA SZKOLENIOWA URZĘDU GMINY W ZARSZYNIE Spis treści: I. Cele Polityki

Bardziej szczegółowo

Na podstawie 27 ust. 4 pkt 3, 45 i 46 Statutu UJ w związku z 12 ust. 1, 3 i 4 oraz 13 Regulaminu organizacyjnego UJ zarządzam, co następuje:

Na podstawie 27 ust. 4 pkt 3, 45 i 46 Statutu UJ w związku z 12 ust. 1, 3 i 4 oraz 13 Regulaminu organizacyjnego UJ zarządzam, co następuje: DO-0130/71/2013 Zarządzenie nr 71 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 1 lipca 2013 roku w sprawie: zmian w strukturze organizacyjnej Działu Rekrutacji na Studia UJ i w Regulaminie organizacyjnym UJ

Bardziej szczegółowo

OGÓLNY TRYB I ZASADY PRZEPROWADZANIA POSTĘPOWAŃ KWALIFIKACYJNYCH NA WYBRANE STANOWISKA SŁUŻBOWE W POLICJI

OGÓLNY TRYB I ZASADY PRZEPROWADZANIA POSTĘPOWAŃ KWALIFIKACYJNYCH NA WYBRANE STANOWISKA SŁUŻBOWE W POLICJI Akceptuję i wprowadzam Warszawa, dn. 16 grudnia 2008 r. do stosowania od 1 stycznia 2009 r. KOMENDANT GŁÓWNY POLICJI gen. insp. Andrzej MATEJUK OGÓLNY TRYB I ZASADY PRZEPROWADZANIA POSTĘPOWAŃ KWALIFIKACYJNYCH

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy.

Kontrola zarządcza stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy. ANKIETA / KWESTIONARIUSZ DLA JEDNOSTEK PODLEGŁYCH / NADZOROWANYCH PRZEZ MINISTRA NAUKI I SZKOLNICTWA WYŻSZEGO W ZAKRESIE STOSOWANIA STANDARDÓW KONTROLI ZARZĄDCZEJ Kontrola zarządcza stanowi ogół działań

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 47/2012

ZARZĄDZENIE NR 47/2012 Nr 47/2012 ZARZĄDZENIE NR 47/2012 NACZELNIKA DRUGIEGO URZĘDU SKARBOWEGO W BIELSKU-BIAŁEJ Standard polityki kadrowej i rozwoju zawodowego pracowników WERSJA NR 0.3 z dnia 28 listopada 2012r. KOPIA informacyjna

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 32/2014 Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku z dnia 25 czerwca 2014 r.

Zarządzenie Nr 32/2014 Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku z dnia 25 czerwca 2014 r. Zarządzenie Nr 32/2014 Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku z dnia 25 czerwca 2014 r. w sprawie wprowadzenia zmian w Zarządzeniu Nr 1/2012 Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r.

Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Procedur adaptacji nowego pracownika w Urzędzie Miasta Mława. Na podstawie art. 33 ust. 3 i 5 ustawy z

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 10 marca 2014 r. Poz. 85. DECYZJA Nr 75/MON MINISTRA OBRONY NARODOWEJ. z dnia 7 marca 2014 r.

Warszawa, dnia 10 marca 2014 r. Poz. 85. DECYZJA Nr 75/MON MINISTRA OBRONY NARODOWEJ. z dnia 7 marca 2014 r. Warszawa, dnia 10 marca 2014 r. Poz. 85 Departament Kadr DECYZJA Nr 75/MON MINISTRA OBRONY NARODOWEJ z dnia 7 marca 2014 r. w sprawie oceny sytuacji kadrowej w resorcie obrony narodowej Na podstawie 1

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN ORGANIZACYJNY WYDZIAŁU ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA STAROSTWA POWIATOWEGO W BĘDZINIE

REGULAMIN ORGANIZACYJNY WYDZIAŁU ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA STAROSTWA POWIATOWEGO W BĘDZINIE REGULAMIN ORGANIZACYJNY WYDZIAŁU ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA STAROSTWA POWIATOWEGO W BĘDZINIE z dnia 1 sierpnia 2011 r. Nadzór merytoryczny nad pracą Wydziału sprawuje Starosta. Na podstawie 8 pkt 4 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 42/2011 WÓJTA GMINY POZEZDRZE. z dnia 15 kwietnia 2011 r. w sprawie Polityki Szkoleniowej w Urzędzie Gminy w Pozezdrzu

ZARZĄDZENIE NR 42/2011 WÓJTA GMINY POZEZDRZE. z dnia 15 kwietnia 2011 r. w sprawie Polityki Szkoleniowej w Urzędzie Gminy w Pozezdrzu ZARZĄDZENIE NR 42/2011 WÓJTA GMINY POZEZDRZE z dnia 15 kwietnia 2011 r. w sprawie Polityki Szkoleniowej w Urzędzie Gminy w Pozezdrzu Na podstawie art. 33 ust. 3 i 5 ustawy z dnia 8 marca 1990 r o samorządzie

Bardziej szczegółowo

Procedury Kontroli Zarządczej Starostwa Powiatowego w Skarżysku-Kamiennej

Procedury Kontroli Zarządczej Starostwa Powiatowego w Skarżysku-Kamiennej Procedury Kontroli Zarządczej Starostwa Powiatowego w Skarżysku-Kamiennej A. Środowisko wewnętrzne I. Przestrzeganie wartości etycznych. Osoby zarządzające i pracownicy powinni być świadomi wartości etycznych

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów RAPORT OCENA KONTROLI ZARZĄDCZEJ Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów raport za rok: 2015 Strona 1 z 12 I. WSTĘP: Kontrolę zarządczą w jednostkach sektora finansów publicznych stanowi

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 3/2012 Wójta Gminy Kobylnica z dnia 2 stycznia 2012 r.

Zarządzenie nr 3/2012 Wójta Gminy Kobylnica z dnia 2 stycznia 2012 r. Zarządzenie nr 3/2012 Wójta Gminy Kobylnica z dnia 2 stycznia 2012 r. w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Gminy

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 13/2016 Wójta Gminy Celestynów z dnia 15 lutego 2016 roku

Zarządzenie Nr 13/2016 Wójta Gminy Celestynów z dnia 15 lutego 2016 roku Zarządzenie Nr 13/2016 Wójta Gminy Celestynów z dnia 15 lutego 2016 roku w sprawie ustanowienia Regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy w Celestynowie Na podstawie art. 77² ustawy z dnia 26 czerwca

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 153. Wójta Gminy Ostaszewo. z dnia 1 kwietnia 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników Urzędu Gminy Ostaszewo

Zarządzenie Nr 153. Wójta Gminy Ostaszewo. z dnia 1 kwietnia 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników Urzędu Gminy Ostaszewo Zarządzenie Nr 153 Wójta Gminy Ostaszewo w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników Urzędu Gminy Ostaszewo Na podstawie art. 33 ust 3 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U.

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolny system zapewniania jakości

Wewnątrzszkolny system zapewniania jakości Wewnątrzszkolny system zapewniania jakości Obszar: I. 2. Wewnątrzszkolny system zapewniania jakości Standard Nadzór pedagogiczny w szkole zapewnia ciągły rozwój i doskonalenie jakości jej pracy oraz zmierza

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MONITOROWANIA I ANALIZOWANIA SKUTKÓW

SYSTEM MONITOROWANIA I ANALIZOWANIA SKUTKÓW SYSTEM MONITOROWANIA I ANALIZOWANIA SKUTKÓW FUNKCJONOWANIA WEWNĘTRZNEGO SYSTEMU ZAPEWNIENIA JAKOŚCI 1 Rola i miejsce systemu monitorowania i analizowania skutków funkcjonowania wewnętrznego systemu zapewnienia

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI POMORSKIEGO URZĘDU WOJEWÓDZKIEGO W GDAŃSKU NA LATA 2014-2017

PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI POMORSKIEGO URZĘDU WOJEWÓDZKIEGO W GDAŃSKU NA LATA 2014-2017 Załącznik do zarządzenia Nr 15/2015 Dyrektora Generalnego Pomorskiego Urzędu Wojewódzkiego w Gdańsku z dnia 27 marca 2015 r. PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI POMORSKIEGO URZĘDU WOJEWÓDZKIEGO W GDAŃSKU

Bardziej szczegółowo

Dyspozycja nr 11/08 Prezydenta Miasta Wałbrzycha z dnia 12 sierpnia 2008 r.

Dyspozycja nr 11/08 Prezydenta Miasta Wałbrzycha z dnia 12 sierpnia 2008 r. Dyspozycja nr 11/08 Prezydenta Miasta Wałbrzycha z dnia 12 sierpnia 2008 r. w sprawie procedury postępowania przy kierowaniu na szkolenia, kursy, konferencje i inne formy kształcenia pracowników W celu

Bardziej szczegółowo

Społeczeństwo. Preferowany pracodawca. Wykres 2. Struktura pracowników ze względu na płeć i wykonywaną pracę

Społeczeństwo. Preferowany pracodawca. Wykres 2. Struktura pracowników ze względu na płeć i wykonywaną pracę Społeczeństwo Promujemy różnorodność np. pod względem wieku, płci, wykształcenia, doświadczenia zawodowego. Dążymy do stworzenia miejsca pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się szanowana, doceniana

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 24 kwietnia 2015 r. Pozycja 14 ZARZĄDZENIE NR 14 MINISTRA SKARBU PAŃSTWA 1) z dnia 23 kwietnia 2015 r.

Warszawa, dnia 24 kwietnia 2015 r. Pozycja 14 ZARZĄDZENIE NR 14 MINISTRA SKARBU PAŃSTWA 1) z dnia 23 kwietnia 2015 r. DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA SKARBU PAŃSTWA Warszawa, dnia 24 kwietnia 2015 r. Pozycja 14 ZARZĄDZENIE NR 14 MINISTRA SKARBU PAŃSTWA 1) z dnia 23 kwietnia 2015 r. w sprawie ochrony danych osobowych w Ministerstwie

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr../2009

Zarządzenie Nr../2009 Zarządzenie Nr../2009 Wójta Gminy Włoszakowice z dnia r. w sprawie ustalenia Regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy Włoszakowice Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA. naboru wewnętrznego na wolne stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej

PROCEDURA. naboru wewnętrznego na wolne stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej Załącznik Nr 3 8 do zarządzenia Nr. Lubuskiego Wojewódzkiego Lekarza Weterynarii z dnia. 30 października 2012 r.. w sprawie Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Wojewódzkim Inspektoracie Weterynarii

Bardziej szczegółowo

DZIENNIK URZĘDOWY KOMENDY GŁÓWNEJ STRAŻY GRANICZNEJ

DZIENNIK URZĘDOWY KOMENDY GŁÓWNEJ STRAŻY GRANICZNEJ DZIENNIK URZĘDOWY KOMENDY GŁÓWNEJ STRAŻY GRANICZNEJ Warszawa, dnia 10 kwietnia 2012 r. Poz. 26 ZARZĄDZENIE NR 35 KOMENDANTA GŁÓWNEGO STRAŻY GRANICZNEJ z dnia 10 kwietnia 2012 r. w sprawie regulaminu organizacyjnego

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA

PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA Załącznik do zarządzenia nr 59/2015/BKiS Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 15 września 2015 r. PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA 1. 1. Nabór kandydatów do zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

kodeks etyki Kodeks Etyki Pracowników Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Krakowie

kodeks etyki Kodeks Etyki Pracowników Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Krakowie PROJEKT kodeks etyki pracowników wojewódzkiego funduszu ochrony środowiska i gospodarki wodnej Kodeks Etyki Pracowników Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej Rozdział I. Zasady

Bardziej szczegółowo

efektywności instytucji publicznych

efektywności instytucji publicznych Działania KPRM zorientowane na zwiększenie efektywności instytucji publicznych W oczach obywatela nie jest tak źle! Osobiste doświadczenia Polaków związane z załatwianiem różnego rodzaju spraw urzędowych

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 9 DYREKTORA GENERALNEGO MINISTERSTWA ŚRODOWISKA z dnia 12 maja 2009 r. w sprawie wprowadzenia Karty audytu wewnętrznego

ZARZĄDZENIE NR 9 DYREKTORA GENERALNEGO MINISTERSTWA ŚRODOWISKA z dnia 12 maja 2009 r. w sprawie wprowadzenia Karty audytu wewnętrznego ZARZĄDZENIE NR 9 DYREKTORA GENERALNEGO MINISTERSTWA ŚRODOWISKA z dnia 12 maja 2009 r. w sprawie wprowadzenia Karty audytu wewnętrznego Na podstawie art. 50 ust. 1 ustawy z dnia 30 czerwca 2005r. o finansach

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI NA LATA 2013-2015

PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI NA LATA 2013-2015 Zał. Nr 1 do zarządzenia nr 10/2013 dyrektora Archiwum Państwowego w Olsztynie z dnia 31.05.2013 r. ARCHIWUM PAŃSTWOWE W OLSZTYNIE PROGRAM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI NA LATA 2013-2015 OLSZTYN, 29 MAJA

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr GG&j W WOJEWODY WIELKOPOLSKIEGO

ZARZĄDZENIE Nr GG&j W WOJEWODY WIELKOPOLSKIEGO ZARZĄDZENIE Nr GG&j W WOJEWODY WIELKOPOLSKIEGO z dnim OMofiOJi&lPĄ roku w sprawie przyjęcia Programu zapewnienia jakości działalności kontrolnej Wielkopolskiego Urzędu Wojewódzkiego w Poznaniu Na podstawie

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU LESKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ INNYMI PODMIOTAMI PROWADZĄCYMI DZIAŁALNOŚĆ POŻYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2016

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU LESKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ INNYMI PODMIOTAMI PROWADZĄCYMI DZIAŁALNOŚĆ POŻYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2016 - projekt PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU LESKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ INNYMI PODMIOTAMI PROWADZĄCYMI DZIAŁALNOŚĆ POŻYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2016 SPIS TREŚCI Rozdział I Rozdział II Rozdział III

Bardziej szczegółowo

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r.

Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Starostwie Powiatowym w Ełku regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

WIELOLETNI PROGRAM WSPÓŁPRACY MIASTA CZĘSTOCHOWY Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI na lata 2011-2015. Uzasadnienie programu

WIELOLETNI PROGRAM WSPÓŁPRACY MIASTA CZĘSTOCHOWY Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI na lata 2011-2015. Uzasadnienie programu Załącznik do Uchwały Nr 104/VIII/2011 Rady Miasta Częstochowy z dnia 26 maja 2011 r. WIELOLETNI PROGRAM WSPÓŁPRACY MIASTA CZĘSTOCHOWY Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI na lata 2011-2015 Uzasadnienie programu

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20

Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20 Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 10 maja 2016 r. w sprawie Karty audytu wewnętrznego w Ministerstwie Spraw

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE Z FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZĄDCZEJ ZA ROK 2013. W Gimnazjum im. Ojca Ludwika Wrodarczyka w Radzionkowie

SPRAWOZDANIE Z FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZĄDCZEJ ZA ROK 2013. W Gimnazjum im. Ojca Ludwika Wrodarczyka w Radzionkowie S t r o n a 1.... (pieczęć miejskiej jednostki organizacyjnej ) SPRAWOZDANIE Z FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZĄDCZEJ ZA ROK 2013 W Gimnazjum im. Ojca Ludwika Wrodarczyka w Radzionkowie I. Działania podjęte

Bardziej szczegółowo

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika

Bardziej szczegółowo

DZIENNIK URZĘDOWY KOMENDY GŁÓWNEJ STRAŻY GRANICZNEJ

DZIENNIK URZĘDOWY KOMENDY GŁÓWNEJ STRAŻY GRANICZNEJ DZIENNIK URZĘDOWY KOMENDY GŁÓWNEJ STRAŻY GRANICZNEJ Warszawa, dnia 5 października 2012 r. Poz. 65 ZARZĄDZENIE NR 73 KOMENDANTA GŁÓWNEGO STRAŻY GRANICZNEJ z dnia 1 października 2012 r. w sprawie regulaminu

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 23 maja 2012 r. Poz. 571 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 8 maja 2012 r.

Warszawa, dnia 23 maja 2012 r. Poz. 571 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 8 maja 2012 r. DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 23 maja 2012 r. Poz. 571 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 8 maja 2012 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wzoru formularza opinii

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 19/2011 WÓJTA GMINY ŚWIERCZE z dnia 13 maja 2011 roku

ZARZĄDZENIE NR 19/2011 WÓJTA GMINY ŚWIERCZE z dnia 13 maja 2011 roku ZARZĄDZENIE NR 19/2011 WÓJTA GMINY ŚWIERCZE z dnia 13 maja 2011 roku w sprawie: wprowadzenia Regulaminu okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Gminy Świercze. Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU PISKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI, O KTÓRYCH MOWA W ART. 3 UST. 3 USTAWY Z DNIA 24 KWIETNIA 2003 R.

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU PISKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI, O KTÓRYCH MOWA W ART. 3 UST. 3 USTAWY Z DNIA 24 KWIETNIA 2003 R. PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU PISKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI, O KTÓRYCH MOWA W ART. 3 UST. 3 USTAWY Z DNIA 24 KWIETNIA 2003 R. O DZIAŁALNOŚCI POŻYTKU PUBLICZNEGO I O WOLONTARIACIE,

Bardziej szczegółowo

Uczelniany System Zapewnienia Jako ci Kształcenia Wst

Uczelniany System Zapewnienia Jako ci Kształcenia Wst Uczelniany System Zapewnienia Jakości Kształcenia Wstęp Obowiązek zapewnienia, monitorowania i ciągłego podnoszenia jakości kształcenia nakłada na wszystkie uczelnie Deklaracja Bolońska. Model kształcenia

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNY SYSTEM ZAPEWNIANIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA W WYDZIALE TURYSTYKI I ZDROWIA W BIAŁEJ PODLASKIEJ

WEWNĘTRZNY SYSTEM ZAPEWNIANIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA W WYDZIALE TURYSTYKI I ZDROWIA W BIAŁEJ PODLASKIEJ WEWNĘTRZNY SYSTEM ZAPEWNIANIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA W WYDZIALE TURYSTYKI I ZDROWIA W BIAŁEJ PODLASKIEJ Spis treści I. Podstawy prawne wewnętrznego systemu zapewniania jakości kształcenia 3 II. III. IV. Podstawowe

Bardziej szczegółowo

PLAN DOSKONALENIA ZAWODOWEGO NAUCZYCIELI MIEJSKIEGO ZESPOŁU SZKÓŁ W ANNOPOLU na lata 2015-2020 Podstawa prawna:

PLAN DOSKONALENIA ZAWODOWEGO NAUCZYCIELI MIEJSKIEGO ZESPOŁU SZKÓŁ W ANNOPOLU na lata 2015-2020 Podstawa prawna: PLAN DOSKONALENIA ZAWODOWEGO NAUCZYCIELI MIEJSKIEGO ZESPOŁU SZKÓŁ W ANNOPOLU na lata 2015-2020 Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 07.09.1991 r. o systemie oświaty ( Dz. U. Nr 256, poz. 2572 z 2004 r. z

Bardziej szczegółowo

5-LETNI PROGRAM ROZWOJU SZKOŁY NA LATA 2010 2015

5-LETNI PROGRAM ROZWOJU SZKOŁY NA LATA 2010 2015 5-LETNI PROGRAM ROZWOJU SZKOŁY NA LATA 2010 2015 Zespół Szkół w Złockiem Wizja szkoły: służymy wiedzą, umiejętnościami i wieloletnim doświadczeniem, aby naszych uczniów przygotować do roli obywateli odnoszących

Bardziej szczegółowo

Kwestionarisz samooceny

Kwestionarisz samooceny Kwestionarisz samooceny 1) Przynajmniej raz w roku należy przeprowadzić samoocenę systemu kontroli zarządczej przez osoby zarzadzające, tj. Dyrektora jednostki, Kierowników jednostek organizacyjnych. Proces

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r.

Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA SPRAW ZAGRANICZNYCH Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. w sprawie Karty

Bardziej szczegółowo