raport i zaangażowanie pracowników Jak dziś je skutecznie podnosić?

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "raport i zaangażowanie pracowników Jak dziś je skutecznie podnosić?"

Transkrypt

1 raport 2011 Generacja Y: czy pokolenie X potrafi ją skutecznie motywować? Menedżerowie i liderzy: słabe ogniwo motywowania? Inwestować w satysfakcję czy zaangażowanie? Nowe narzędzia motywacji Kompetencje i zaangażowanie pracowników Jak dziś je skutecznie podnosić? Nowe wyzwania HR i menedżerów O skutecznych sposobach motywowania piszą m.in.: Aleksander Kwaśniewski, Paweł Dangel, Andrzej Blikle, Józef Wancer, Jacek Santorski, Robert Reinfuss, Barbara Rajmańska, Andrzej Borczyk, Wiesława Czarnecka-Stańczak, Tomasz Ludwicki, Monika Sielicka Partnerzy:

2 Lizbona CasabLanCa Kopenhaga Werona bruksela amsterdam madryt PROMOCJA NOWEJ POLSKIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI Cykl misji gospodarczych podczas polskiej prezydencji realizowany przez THINKTANK na zlecenie Ministerstwa Spraw Zagranicznych RP Sukcesy polskiej transformacji i przedsiębiorczości Więcej informacji:

3 Główne wnioski Rekomendacje thinktank 1] Badanie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Bilans Kapitału Ludzkiego potwierdza niedosyt kompetencji na polskim rynku pracy. Aż 79 proc. pracodawców ma trudności ze znalezieniem kandydatów o odpowiednich umiejętnościach. Prócz braków merytorycznych poważnym problemem staje się również niedosyt zaangażowania. W obliczu wchodzenia na rynek generacji Y o innych niż pokolenie X potrzebach i poglądach oraz starzenia się pracowników czy zjawisk takich jak wypalenie zawodowe działania związane z podnoszeniem kompetencji oraz zaangażowania zatrudnionych stają się jednym z najważniejszych wyzwań, przed którymi stoją obecnie menedżerowie, liderzy i działy HR. 2] Zaproszeni przez THINKTANK eksperci wyłonili siedem rekomendacji dla menedżerów i firm. Zwiększenie zaangażowania pracowników wymaga od przedsiębiorstw zwrócenia uwagi na problem zarządzania różnorodnością generacyjną, przygotowania firmy na deficyty kompetencji (poprzez działania wyprzedzające) oraz podniesienia zaangażowania do roli jednego z kluczowych priorytetów firmy. Potrzebne są także zmiana nastawienia menedżerów do motywowania pracowników, stosowanie indywidualnych narzędzi motywowania, wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia oraz zmiana roli działów HR w motywowaniu na wspierającą (a nie wyręczającą) kadrę zarządzającą. 3] Praktycy zarządzania zasobami ludzkimi z polskich firm dostrzegają wagę zmian na rynku pracy i starają się wdrażać odpowiednie rozwiązania. Doświadczenia polskich organizacji to potwierdzają. Tworzą one m.in. zaawansowane systemy oceny kompetencji swoich pracowników i wraz z zatrudnionymi definiują kierunek ich rozwoju. Podejmują działania zwiększające zaangażowanie pracowników np. przez rozwijanie kultury partycypacji oraz uświadamianie menedżerom ich roli w rozwoju podwładnych. Wdrażają zarazem innowacyjne rozwiązania służące motywowaniu (kafeterie, kluby pracownicze), dostosowane do wieku i zainteresowań pracowników. Pomysły te mogą inspirować firmy, które dostrzegają wyzwania związane ze zwiększeniem zaangażowania pracowników.

4 raport spis treści REKOMENDACJE THINKTANK Wyzwania 7 Zmiany pokoleniowe i czynniki ekonomiczne przekształcają rynek pracy. Znalezienie i utrzymanie pracowników o odpowiednich kompetencjach i wysokim poziomie motywacji staje się coraz trudniejsze. Na co położyć nacisk, by wygrać w tej grze? Eksperci HR o wyzwaniach w zarządzaniu zasobami ludzkimi okrągły stół THINKTANK. Oczekiwania pracodawców a rynek pracy. Monika Dawid-Sawicka z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości o tym, jaki obraz wyłania się z największego badania rynku pracy Bilansu Kapitału Ludzkiego. Inspiracje 27 Dlaczego atmosfera w firmie w tak dużym stopniu zależy od lidera? Michał Skup, Izabela Kaźmierczak i Elżbieta Warszycka z Hay Group piszą o twardych wymiarach atmosfery organizacji i wpływie na nią lidera Józef Wancer dzieli się swoją metodą przywódczą: zarządzaniem przez wolność Aleksander Kwaśniewski opowiada o zaufaniu jako podstawie skutecznego przywództwa Dlaczego kij i marchewka nie działają i jak motywować, nie używając nagród i kar, pisze prof. Andrzej Blikle Nie warto przesadzać z troską o pracowników, ostrzega Robert Reinfuss Paweł Dangel wyjaśnia, w jaki sposób metafora pomaga w zarządzaniu ludźmi. Najlepsze praktyki 63 Wiesława Czarnecka-Stańczak o tym, jak Siemens radzi sobie z generacją Y Monika Sielicka z Sodexo Motivation Solutions o nowoczesnych narzędziach motywowania Barbara Rajmańska z AXA o szytych na miarę świadczeniach pozapłacowych Dlaczego inwestowanie w rozwój pracowników jest kluczowe dla ich zaangażowania, wyjaśnia Andrzej Borczyk z Microsoft Anita Bujanowska z BRE Banku o zestawie dobrych praktyk w motywowaniu Darek Dobrzyniecki, Piotr Gajl, Janusz Kamieński eksponują kluczową rolę umiejętności przywódczych w angażowaniu pracowników Grupy Żywiec Jacek Santorski o tym, jak inspirować przywódców piątego poziomu Kompetencje można definiować i mierzyć, dowodzą Monika SzczęsNA i Michał Chmiel z Grupy TP Generacja Y wymaga szczególnego traktowania w edukacji, podkreślają Katarzyna Sowińska-Bonder i Barbara Kwinta z PwC Tomasz Ludwicki z Uniwersytetu Warszawskiego opisuje dwa rodzaje edukacji menedżerskiej: fast i slow. 88 myśli, KTÓre MOTYWujĄ

5 WOLONTARIAT PRACOWNICZY Radość zaangażowanie kompetencje Wolontariat pracowniczy w polskich organizacjach: jak pomaga rozwijać firmy i kompetencje pracowników? Sposoby angażowania zespołów, bariery, korzyści Do pobrania:

6 raport autorzy THINKTANK Andrzej Blikle Prezes zarządu A.Blikle, ekspert zarządzania jakością, prezes Inicjatywy Firm Rodzinnych. Andrzej Borczyk Dyrektor działu HR w polskim oddziale Microsoft. Wcześniej m.in. dyrektor HR w firmie Diageo. Paweł Dangel Twórca polskich firm ubezpieczeniowych m.in. TU Allianz Polska, którego dziś jest prezesem. ul. Mińska 25, Warszawa tel , , faks Koncepcja redakcyjna raportu: Paweł Rabiej Kazimierz Żurek Urszula Borzym Koordynator wydawnictwa: Anna Chyckowska Aleksander Kwaśniewski Prezydent Polski w latach : za jego czasów Polska dołączyła do NATO i Unii Europejskiej. Tomasz Ludwicki Dyrektor programu Warsaw-Illinois Executive MBA, badacz, wykładowca oraz konsultant organizacyjny. Barbara Rajmańska Dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi i komunikacji wewnętrznej w AXA Polska. Dyrektor artystyczny publikacji: Katarzyna Zbytniewska Grafik: Monika Chylińska Dyrektor biura i koordynator projektów: Julitta Kołodziejek Robert Reinfuss Prezes Reinfuss HRM Consulting, ekspert w zakresie zarządzania personelem. Jacek Santorski Psycholog biznesu, twórca Grupy Firm Doradczych Values oraz Akademii Psychologii Przywództwa. Józef Wancer Lider polskiej bankowości, m.in. wieloletni prezes Banku BPH, obecnie doradca Deloitte. Biuro Reklamy i Fundraisingu THINKTANK Dyrektor: Marcin Dąbrowski tel. kom Urszula Borzym tel. kom Bartosz Piotrowski tel. kom Patryk Wójcik tel. kom Raport THINKTANK Kompetencje i zaangażowanie pracowników. Wyzwania dla firm został wydany we współpracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami oraz wiodącymi firmami. Raport dystrybuowany jest bezpłatnie do członków PSZK, prenumeratorów magazynu THINKTANK oraz wśród ekspertów zarządzania ludźmi jako narzędzie promocji najlepszych polskich praktyk w rozwijaniu kompetencji i zwiększaniu zaangażowania pracowników. Partner strategiczny: Partnerzy wspierający: Partnerzy merytoryczni: Zakup prenumeraty magazynu THINKTANK i publikacji Justyna Budzyńska-Wasiak, tel , tel. kom Relacje z klientami i Klub THINKTANK Patrycja Iwińska-Szpuda, tel , tel. kom THINKTANK Sp. z o.o. KRS , NIP , REGON Zarząd: Paweł Rabiej (prezes), dr Małgorzata Bonikowska (członek zarządu), Paweł Rafał Kaczanowski (członek zarządu) Nakład: 3000 egzemplarzy, druk: Taurus Opinie wyrażone w magazynie są opiniami autorów. Redakcja nie odpowiada za treść reklam i nie zwraca materiałów niezamówionych. Ilustracja na okładce: CORBIS Autorzy fot.: DAREK GOLIK/FOTORZEPA; Magda STAROwieySKA; SZYMON LASZEWSKI/FOTORZEPA; archiwum własne

7 Archiwum Prenumerata Spotkania Newsletter Wydarzenia Sklep Blog Szkolenia Galeria MYŚLI O KTÓRYCH SIĘ MÓWI Źródło inspiracji dla liderów i menedżerów w biznesie i administracji publicznej. Polskie doświadczenia, studia przypadku, ekspertyzy i idee.

8 Kompetencje i motywacje dwa najważniejsze wyzwania Raport poświęcony wyzwaniom, przed jakimi stają dzisiaj menedżerowie HR, jest doskonałą okazją do solidnej refleksji nad swoją pracą w kontekście otoczenia rynkowego. Jednym z najbardziej niepokojących faktów jest niedopasowanie podaży do popytu kompetencji na polskim rynku pracy. Wyniki projektu realizowanego w 2010 r. przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (Bilans Kapitału Ludzkiego BKL) wyraźnie na to wskazują. Jeśli 79 proc. pracodawców poszukujących pracowników mówi o trudnościach ze znalezieniem kandydatów o odpowiednich kompetencjach, to znaczy, że na linii biznes system edukacyjny państwo wyraźnie coś nie gra. O podobne kwestie pytało respondentów Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) badanie prowadziliśmy w szczytowym momencie rynku pracownika, czyli w połowie 2008 r. Aż 89 proc. ankietowanych firm skarżyło się na problemy rekrutacyjne. Porównywalne wskazania firm PARP i PSZK (przy różnej dynamice rynku pracy) potwierdzają tylko, że niedopasowanie kompetencyjne ma charakter strukturalny. W tym kontekście zrozumiałe jest (choć zabrzmi to paradoksalnie), że rośnie liczba bezrobotnych absolwentów uczelni wyższych; obecnie utrzymuje się ona na poziomie ok. 25 proc. Jednocześnie wskaźnik ten zupełnie nie ma wpływu na coraz bardziej zaostrzającą się wojnę o talenty, którą firmy konsekwentnie prowadzą od kilku lat. Tymczasem przedwojenny koncept, aby tworzyć szkoły przyzakładowe oraz by pracodawcy nawiązywali bliską współpracę ze szkolnictwem wyższym, prawie zupełnie zamarł na początku okresu transformacji, a kolejne reformy systemu edukacyjnego jeszcze bardziej pozwoliły o nim zapomnieć. Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami systematycznie podnosi w środowisku liderów HR temat niedopasowania kompetencyjnego na rynku pracy. Na to zjawisko nakłada się coraz głośniej tykający zegar demograficzny co zaczyna być groźne. Co więcej, pokolenie Y nowa generacja, już całkiem liczna w ogólnej populacji pracowników również wymaga od działów HR niemało uwagi. Generacyjne zmiany widoczne są przede wszystkim w obszarze wartości rodzina, work-life balance, wysoki pragmatyzm, brak autorytetów, nastawienie na rozwój osobisty, stosunkowo niska lojalność wobec pracodawcy jako instytucji versus wysoka lojalność w odniesieniu do koleżanek i kolegów. Metody motywowania i kierunek kształtowania kultury organizacyjnej powinny uwzględniać kontekst społecznych zmian. W raporcie przygotowanym z inicjatywy THINKTANK we współpracy z PSZK poświęcamy tym zagadnieniom wiele uwagi. Czynniki wzrostu polskiej gospodarki wynikające z taniej siły roboczej i nienasyconego rynku konsumenckiego są na wyczerpaniu, a w systemie edukacyjnym w obecnym kształcie próżno szukać źródeł przyszłej przewagi konkurencyjnej. W tym kontekście konieczna wydaje się poważna debata na temat przyszłości rozwoju kapitału ludzkiego w Polsce. Za kilka lat największą barierą dla polskiej gospodarki będzie właśnie brak wykwalifikowanych kadr. To również wyzwanie dla działów HR. Tę lekcję wszyscy musimy odrobić na piątkę. Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami

9 WyzWANIA Kompetencje i zaangażowanie: GdzIE jesteśmy? Niedostatki w kompetencjach, niskie zaangażowanie. Jakie problemy, z którymi już mają do czynienia firmy, będą się wkrótce nasilać? Zderzenie pokoleń: generacja Y i X w jednej firmie. Wyzwania związane z zarządzaniem różnorodnością pokoleniową 7 rekomendacji THINKTANK dla zarządzających ludźmi: na co powinni zwrócić szczególną uwagę menedżerowie i działy HR Bilans Kapitału Ludzkiego PARP jak pracodawcy postrzegają dziś rynek pracy i co z tego wynika?

10 Sukces przez zaangażowanie Zmiany pokoleniowe i czynniki ekonomiczne wpływają na rynek pracy, ale wyzwania firm pozostają podobne: znalezienie i utrzymanie pracowników o odpowiednich kompetencjach i wysokim poziomie motywacji. Na co położyć nacisk, by wygrać w tej coraz trudniejszej grze? TEKST> Andrzej Borczyk, Michał Chmiel, Wiesława Czarnecka-Stańczak, Artur Kaźmierczak, Monika Sielicka, Estera Strama, Paweł Rabiej, Artur Żurek, Kazimierz Żurek Relacja między pracodawcami a pracownikami pozostaje zawsze w nierównowadze. Rynek nie zmienia się z dnia na dzień kształtują go różne czynniki: demografia, stan gospodarki, branża, specjalizacja pracownika. Szala raz przechyla się na korzyść pracodawcy, a raz na korzyść pracownika. Przez dwie dekady osiągnięcia polskiej gospodarki najbardziej innowacyjne i profesjonalne projekty były wynikiem starań tzw. generacji sukcesu, ludzi, którzy w dużej mierze weszli na rynek pracy po 1989 r. Dziś jej reprezentanci pełnią w firmach funkcje menedżerskie lub są właścicielami przedsiębiorstw. Generacja ta działała w specyficznych warunkach: szoku po uwolnieniu rynku (tzw. planu Balcerowicza), sytuacji, gdy trzeba było robić coś z niczego. Często jej przedstawiciele odnosili sukces kosztem wolnego czasu, spełniając się w pracy. Ostatnia dekada przyniosła w firmach potężną profesjonalizację i standaryzację działań, a także znaczny wzrost refleksji zarządczej nad najlepszymi praktykami oraz benchmarking, co z kolei pozwoliło lepiej zobaczyć się na tle rynku. Bohaterowie transformacji są dziś nieco zmęczeni. Dojrzeli, zaspokoili przynajmniej część swoich życiowych ambicji. Nadal jednak pielęgnują własne wyobrażenie sukcesu, kompetencji, motywacji czy zaangażowania. Ich pracownicy z generacji Y mają już inne potrzeby i podejście. Nowe pokolenie, NIECO inne potrzeby Generacja X wchodziła na rynek szybko się rozwijający, wymagający bardzo dużego zaangażowania i ciężkiej pracy. W mniejszym stopniu kompetencji te zdobywało się w biegu. Pokolenie to często działało w warunkach chaosu, bez standaryzacji działań, co sprawiało, że przywiązywało się ono do swoich pracodawców i często okazywało im lojalność. Generacja Y, wychowana przez rodziców, którzy zbudowali już swoje majątki, to pokolenie pewne własnej wartości, które nie chce opierać swojego życia wyłącznie na karierze. Z raportu Młodzi 2011 opublikowanego niedawno przez KPRM i zespół Michała Boniego wynika, że przedstawiciele tego pokolenia w porównaniu z własnymi rodzicami znacząco bardziej cenią wykształcenie, interesującą pracę, duże pieniądze oraz barwne i ciekawe życie. Ważniejsza niż dla generacji X jest dla nich przyjaźń, poczucie bycia potrzebnym, prestiż i szacunek. To pokolenie portali społecznościowych, dla którego liczy się uznanie przyjaciół dzisiejsza młodzież jest zdecydowanie bardziej prospołeczna, chce być częścią jakiejś

11 raport 8 _ 9 Główna myśl _ 1 Demografia i zmiany na rynku pracy powodują, że trudności firm związane z pozyskiwaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach oraz utrzymaniem ich zaangażowania będą rosły. _ 2 Główne wyzwania, przed jakimi stają w związku z tym menedżerowie, to zarządzanie zwiększającą się różnorodnością generacyjną, przygotowanie się na rosnące deficyty kompetencji wśród nowych pracowników oraz zwiększenie nacisku na zaangażowanie jako jeden z kluczowych priorytetów firmy. _ 3 Zwiększenie zaangażowania pracowników wymaga nowoczesnego, indywidualnego podejścia do sposobów i narzędzi motywowania, a także gruntownej zmiany nastawienia menedżerów. To oni, a nie działy HR, tworzą klimat w organizacji. wspólnoty. Jest to również generacja bardziej wyrazista i zachłanna życiowo. Reprezentanci tego pokolenia są wymagający ale nie roszczeniowi. Filarami ich wewnętrznego świata są z jednej strony wartości rodzinne i afiliacyjne (szczęście, miłość), z drugiej praca jako droga do dostatniego, przyjemnego życia, a także osobistej satysfakcji. Masowe wejście nowej fali takich pracowników na rynek musi prowadzić do spięć. Generacja X nie chce nowym ustąpić miejsca sfrustrowani nowicjusze uderzają więc o szklany sufit i nie mogą pójść drogą szybkiego awansu, którą znają z opowieści niewiele starszego pokolenia. Są zarazem przekonani o swoich kompetencjach, choć ich przygotowanie do pracy i zestaw umiejętności bywa bardzo niski (zwłaszcza u wchodzącego na rynek pracy pokolenia, słabo rozeznanego w realiach biznesu). Doświadczenia ekspertów HR potwierdzają te obserwacje. Młodzi pracownicy zatrudniani w ostatnich latach wyraźnie dają do zrozumienia, że nie muszą pracować długo w jednej firmie. Pracownicy działów HR spotykają się coraz częściej z podejściem: Dziś wychodzę o i nic więcej mnie nie interesuje. Jeśli mam jakieś jeszcze zadania, zrobię je później. Przedstawiciele pokolenia Y nierzadko działają też w kompletnym oderwaniu od realiów rynku pracy są przekonani o własnej wartości, ale po odejściu z firmy często pragną do niej wrócić, gdyż zderzają się z twardą rzeczywistością wysokich wymagań pracodawców. Niezależnie od okoliczności wyzwania firm pozostają jednak takie same. Niezmiennie zadaniem liderów zainteresowanych rozwijaniem firmy jest poszukiwanie utalentowanych osób. Znalezienie właściwych ludzi, a także szybka rezygnacja z tych źle nastawionych, zdemotywowanych pracowników są i będą trudne. kluczowe: KOMPETENCJE I ZAANGAŻOWANIE W dzisiejszych okolicznościach szczególnego znaczenia nabiera zatem kwestia kompetencji oraz zaangażowania. Wady systemu edukacji, który nie uczy przedsiębiorczości, nie rozwija cech związanych z kreatywnością, pracą zespołową, odpowiedzialnością i samodzielnością, wpływają na niski poziom kompetencji nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy. To także efekt szerszych zmian społecznych. W miarę gdy w społeczeństwie maleje głód sukcesu, nieuchronnie zmniejsza się także motywacja do pracy. Z problemem tym zmaga się już Bohaterowie transformacji są dziś nieco zmęczeni. Dojrzeli, zaspokoili przynajmniej część swoich życiowych ambicji. Nadal jednak pielęgnują własne wyobrażenie sukcesu, kompetencji, motywacji czy zaangażowania. Ich pracownicy z generacji Y mają już inne potrzeby i podejście.

12 Dużym wyzwaniem dla działów HR jest zderzenie w jednej organizacji przedstawicieli kilku generacji prezentujących często odrębne systemy wartości. Spotykają się ze sobą pracownicy z generacji Y, ich menedżerowie z pokolenia X oraz liderzy często z pokolenia lat 60. i 70. Ścierają się zatem różne światopoglądy, wartości, oczekiwania od życia i pracy. Wygrają te firmy, które potrafią elastycznie dopasować się do niehomogenicznych oczekiwań pracowników i uczyć menedżerów trudnej sztuki zarządzania różnorodnymi zespołami. Barbara Rajmańska, dyrektor departamentu zarządzania zasobami ludzkimi i komunikacji wewnętrznej, AXA Europa; powoli kłopot ten pojawia się także w Polsce. Syte, rozleniwione społeczności są mniej chętne do wydajnej pracy. W ich przypadku głód sukcesu i instynkt zdobywcy ustępują chęci bezproblemowego życia. Jak wynika z badań PARP, firmy już stoją przed wyzwaniem nie tylko poszukiwania pracowników kompetentnych i dobrze przygotowanych do zawodu, ale również takich, którzy potrafią sami zarządzać swoim czasem, sami motywują się do działania, dobrze funkcjonują w zespołach, są empatyczni i dobrze zorganizowani. Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego PARP pokazuje, że prawie co trzeci pracodawca rekrutujący specjalistów spotkał się z kompletnym zignorowaniem swojej oferty. Jednocześnie większość firm wskazuje, że kandydaci do pracy mieli w ubiegłym roku zbyt wysokie oczekiwania płacowe. Ale wyzwanie związane z zaangażowaniem dotyczy także kto wie, czy nie w większym nawet stopniu pokolenia X, czyli generacji sukcesu. Jej zaangażowanie również spada, bo jej przedstawiciele stają się coraz starsi. Budowanie zaangażowania i pasji jest więc nie tylko 801 zł Średnio taką kwotę otrzymał w 2010 r. w Polsce pracownik z tytułu świadczeń pozapłacowych. W porównaniu z krajami zachodnimi to niewielki procent całkowitego wynagrodzenia. Źródło: Badania ARC Rynek i Opinia na zlecenie Sodexo Motivation Solutions, grudzień 2010 r. kwestią pobudzania nowej generacji, ale także chronienia przed cynizmem i zniechęceniem przedstawicieli pokolenia sukcesu. Wyzwania związane z niedoborem kompetencji pracowników oraz ich za słabym zaangażowaniem w dużej skali dostrzegają firmy działające w takich sektorach, jak usługi, finanse, telekomunikacja czy sektory wiedzy. Dlatego THINKTANK zaprosił do udziału w okrągłym stole osoby odpowiedzialne za HR i motywację oraz poprosił ich o wskazanie największych wyzwań związanych z poszukiwaniem utalentowanych pracowników, rozwijaniem ich kompetencji i zaangażowania. Jakie wyzwania w tym aspekcie identyfikują obecnie pracodawcy? Jest ich siedem. 1 Zarządzanie RÓŻNORODNOŚCIĄ GENERACYJNĄ Dziś trzeba zarządzać zróżnicowanym środowiskiem pracy. Sytuacja nie jest fundamentalnie nowa: napięcia międzygeneracyjne od lat z różnym natężeniem występują w organizacjach. W najbliższym czasie będą one z opisanych wcześniej powodów rosły. W firmach obecnie stykają się bowiem trzy różne generacje: starsza (głównie liderzy, sprawujący władzę), tzw. pokolenie sukcesu (które uczyło się rynku po 1989 r.) oraz generacja Y. Źródłem napięć będzie poczucie, że starsze pokolenie blokuje młodych, nie pozwala im budować spektakularnych karier. Konflikt mogą także rodzić oczekiwania stawiane przez zarządzających w firmach menedżerów z generacji X. Mogą oni oczekiwać od młodszych pracowników tyle, ile wymagali od siebie, a więc absolutnego poświęcenia i oddania firmie prywatnego czasu. Jednocześnie demonizowanie inności generacji Y i nadmierne jej głaskanie może prowadzić do przesadnego pobłażania, stawiania niżej poprzeczki i wymagania od niej mniej co nieuchronnie będzie prowadzić firmy do niższej efektywności.

13

14 Pracownicy doceniają narzędzia motywacyjne, które są dopasowane do ich indywidualnych potrzeb. Takie podejście skutecznie buduje satysfakcję zatrudnionych oraz ich przywiązanie do firmy. Pracodawca może korzystać np. z systemu kafeteryjnego, na który składają się m.in. różnorodne świadczenia np. w postaci kuponów czy kart przedpłaconych wówczas nie narzuca z góry świadczeń, tylko stara się elastycznie dopasować ofertę do oczekiwań zatrudnionych. Monika Sielicka, dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi, Sodexo Motivation Solutions Co jest najważniejsze w życiu: różnice dwóch generacji Odpowiedzi 19-latków w 1976 i 2008 r. Udane życie codzienne Przyjaźń Bycie użytecznym Prestiż i szacunek Dobre wykształcenie Interesująca praca Duże pieniądze Barwne życie Spokojne życie 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Źródło: Badania warszawsko-kieleckie S. Nowaka (lata 70. XX w.), badania własne: Porzucona generacja ścieżki edukacyjne i wchodzenie w dorosłość (N=1096). % Generacja Y potrafi pracować efektywnie. Wyzwaniem jest jednak międzygeneracyjny dialog oraz uświadomienie menedżerom i pracownikom pewnych różnic w podejściach. Spięcia nie muszą oznaczać, że menedżerowie działają nieskutecznie, ani tego, że podwładni są leniwi. Często są one skutkiem niedopowiedzeń i niedookreśleń związanych z oczekiwaniami. Dlatego pracodawcy szanujący np. podejście generacji Y do work-life balance podkreślają, że i dla nich ta kwestia jest ważna, ale uprzedzają: gdy sytuacja w firmie będzie podbramkowa, być może zdarzy się konieczność zrezygnowania z czasu wolnego na rzecz pracy. Asertywnie określają zatem swoje potrzeby, komunikują, jaki poziom zaangażowania uważają za satysfakcjonujący. Relacje mogą być partnerskie, ale z wymaganiami i celami wyraźnie postawionymi przez firmę. Konflikt generacyjny nie odbija się tylko na relacji menedżerowie podwładni. Dotyczy również starszych pracowników szeregowych i specjalistów, którzy nagle napotykają zupełnie niedoświadczonych i niezdyscyplinowanych kolegów po studiach. Firmy, w których zderzają się dinozaury i świeżaki, mogą pokusić się o program mentoringowy. Połączy on doświadczenie starszego pokolenia z zapałem i ambicjami młodych. W trakcie takich programów obydwu grupom pracowników może początkowo towarzyszyć nieufność i konkurencja, ale przy odpowiednio rozpisanym planie programu uda się im zbudować relację uczeń mistrz. Praktyka pokazuje, że dystrybuowaniu odpowiedzialności towarzyszy moc sprawcza. Pracownik odpowiadający za swój wąski zakres zadań, ale również za osiągnięcia innego pracownika automatycznie motywuje się do pracy. Jednocześnie podnosi swoje kompetencje przywódcze.

15 raport 12 _ 13 2 Przygotowanie firmy na deficyty umiejętności Rozdźwięk pomiędzy przygotowaniem przyszłych pracowników do działania a tym, czego oczekują pracodawcy, rośnie. Program szkolenia podstawowego i średniego, a także model edukacji akademickiej niestety w małym stopniu kształci umiejętności niezbędne do funkcjonowania na nowoczesnych rynkach pracy. Z badań PARP wynika, że pracodawcy narzekają na niedostatek umiejętności profesjonalnych i miękkich. Zauważają też brak zdyscyplinowania, przywiązania do punktualności i procedur młodych absolwentów. Problemy te będą raczej się pogłębiać, niż maleć. Firmy milcząco uważają, że z niedosytem kompetencji da się coś zrobić np. poprzez zatrudnianie osób, które mają odpowiednie nastawienie i potrzebne umiejętności nabędą już w firmie. Wyzwaniem jest wówczas stworzenie mechanizmów, które będą zwabiać ludzi z właściwym podejściem, względnie dobrym przygotowaniem profesjonalnym i zestawem umiejętności, które będzie można później łatwo dostroić do potrzeb przedsiębiorstwa. Może to oznaczać np. bliższą współpracę z uczelniami oraz współtworzenie ze studiami programów, które sprzyjają wypracowywaniu kluczowych kompetencji. Przykładem może tu być Intel Higher Education Program projekt Intela (organizowany w kooperacji z uczelniami wyższymi), który pomaga kształcić nowe generacje inżynierów i naukowców. Znane są również działania globalnych agencji reklamowych, które współtworzą z uczelniami programy studiów podyplomowych (stosuje je m.in. firma Publicis). Coraz powszechniejsze są też programy stażowe (ogólnopolski Grasz o staż czy Rośnij z nami firmy Agora), które pomagają oswoić się nowicjuszom ze środowiskiem pracy. Inny przykład takiego hodowania talentów to konkurs Imagine Cup organizowany przez Microsoft angażuje on studentów do współzawodniczenia w międzynarodowym turnieju programowania. Zwycięzcy konkursu często zasilają szeregi firmy. Programy takie mogą budować także brakujące kompetencje miękkie absolwentów, m.in. umiejętność pracy zespołowej, prezentacji czy umiejętności menedżerskie. Odpowiednia organizacja programu stażowego pomaga np. odsiać kandydatów, dla których podniesienie tych kompetencji może być trudne. Bilans Kapitału Ludzkiego ujawnił też problem przeedukowania zbyt dużo jest pracowników o wyższym wykształceniu na rynku pracy, którzy mają wysokie wymagania finansowe i niewielkie przygotowanie do wykonywania odpowiedzialnych obowiązków. Rozwiązaniem może być tu tylko bardzo precyzyjne informowanie przez działy rekrutacyjne o kompetencjach niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku, połączone z dokładną informacją o stawkach, jakie mogą być zaproponowane kandydatom. Jasne określanie przez firmy wymaganych od pracowników kompetencji może być pomocne. Przykładowo Grupa TP opisała kompetencje jako wiedzę, umiejętności lub postawy ujawniające się na trzech płaszczyznach chodzi o kompetencje osobowe, profesjonalne i specjalistyczne. Każdy z tych typów podlega ocenie zarówno na poziomie rekrutacji, jak i już w trakcie wykonywanej pracy. Rola dobrej oceny kompetencji będzie rosnąć. Wraz z malejącym udziałem w rynku pracy osób młodych (do 2050 r. ma on oscylować na poziomie ok. 20 proc. populacji pracujących, podczas gdy liczba osób starszych, aktywnych zawodowo ma wzrosnąć z 20 proc. obecnie do ponad 50 proc. w 2050 r.) ważniejsze od pozyskiwania pracowników wchodzących na rynek będzie wyszukiwanie talentów spośród osób już aktywnych na rynku pracy. Odpowiednie profile kompetencyjne pozwolą odsiać osoby o niskim poziomie umiejętności, a przede wszystkim o niskim poziomie zaangażowania: rozmaitych skoczków, intrygantów i celebrytów oraz innych typów pracowników, którzy odejmują, a nie dodają wartości firmie. 95% Taki odsetek liderów organizacji o wysokich wynikach jest silnie zaangażowany w swoją pracę. W organizacji o słabszych wynikach to tylko 70 proc. Źródło: Aon Hewitt Global Best Employer Research.

16 1,93 mln Tyle młodzieży studiuje dziś w Polsce. W pierwszym roku transformacji (1990/1991) studiowało zaledwie 330,8 tys. młodych ludzi. Źródło: Raport Młodzi 2011, KPRM. 3 Zaangażowanie: WYŻEJ w priorytetach firmy Trzecim wyzwaniem jest umieszczenie zaangażowania pracowników wysoko na liście priorytetów firmy. Podnoszenie zaangażowania jest tzw. umiejętnością miękką wielu liderów mówi, że warto, by pracownicy byli zaangażowani, ale przy tym sądzą, że bez zaangażowania zespołu firma też dobrze działa. Badania (m.in. przeprowadzane przez Hay Group oraz Aon Hewitt) pokazują jednak fundamentalny związek efektywności firmy z zaangażowaniem zatrudnionych (tworzonym przez różne składniki atmosfery firmy). Ale zaangażowanie to termin mało precyzyjny. Gdzie kończy się sumienne wykonywanie obowiązków, a zaczyna entuzjazm? Wedle popularnych badań firm zaangażowanie możemy rozpatrywać na trzech poziomach. Dotyczą one trzech pytań, które może zadać sobie każdy pracownik: Czy chcę tu pracować? ; Czy lubię to, co robię w pracy? ; Czy wykazuję zaangażowanie w powierzane mi obowiązki działam proaktywnie, podejmuję inicjatywę, dodatkowy wysiłek?. O ile dwa pierwsze pytania wiążą się z fundamentami włączania pracownika w jakąkolwiek współpracę, o tyle większy problem rodzi zapytanie trzecie. Pracownicy młodszego pokolenia rozumieją je inaczej niż ci wchodzący na rynek jeszcze kilka lat temu. W ich definicji słowa zaangażowanie nie mieści się np. wykonywanie powierzonych zadań za cenę poświęcenia prywatnego czasu nawet mimo obietnicy atrakcyjnego dodatkowego wynagrodzenia. Ale zdemotywowani są również być może nawet bardziej menedżerowie średniego szczebla. To na nich nacisk jest największy: działają w warunkach presji przełożonych oraz ograniczanych zasobów. Znamienny jest w tym kontekście przykład jednego z polskich banków, którego zespół menedżerów średniego szczebla należał przez pewien czas do najlepiej opłacanych, a najmniej zmotywowanych. Zespół ten w nic się nie angażował, nie miał zarazem motywacji do zmiany pracy. Brak zaangażowania nie był jednak w żaden sposób związany z wynikami, co doprowadziło w całej firmie do demotywującej atmosfery. Potrzeba było dużo czasu, aby usuwając najmniej zaangażowanych na nowo rozbudzić w zespole głód sukcesu. Oznacza to z kolei wyzwanie dla liderów firm, by kwestię zaangażowania uczynić jednym z kluczowych zadań strategicznych w organizacjach. Pracownicy powinni rozumieć, co ma na myśli firma, gdy mówi o zaangażowaniu; muszą rozumieć definicję, istotę i sens zaangażowania, a także sposób, w jaki się je mierzy. Powinni mieć również świadomość, że zaangażowanie jest tak samo ważne jak kompetencje. Osoby, których poziom zaangażowania jest zbyt niski, powinny opuszczać firmy tak szybko, jak to możliwe. Od pracodawców wymaga to zatem determinacji, by nie tolerować niskiego zaangażowania u zatrudnionych. 4 Rozwój angażujących MENEDŻERÓW Jak wynika z badań Aon Hewitt (European Manager Survey, 2011), większość menedżerów poświęca w roku od dwóch do pięciu dni na ocenę pracy, postępów i kompetencji swoich Rozmowy utrzymaniowe, które decydują o pozostaniu pracownika w firmie, pokazują, że zatrudnieni nie są świadomi, jakie benefity mają do dyspozycji. Okazuje się, że chętnie zostaliby, gdyby zaproponować im jeszcze jakieś dodatkowe świadczenia, o których wcześniej nie wiedzieli. Michał Chmiel, dyrektor departamentu systemów motywacyjnych i polityki wynagrodzeń, Telekomunikacja Polska

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty.

Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Kapitał ludzki to jeden z najważniejszych czynników budowania przewagi konkurencyjnej na

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

www.forumrynkupracy.com.pl.

www.forumrynkupracy.com.pl. Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. www.forumrynkupracy.com.pl. Konferencja 22.09.11, Wrocław imię, nazwisko prelegenta: Zenon Matuszko

Bardziej szczegółowo

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe.

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Elżbieta Wenzel Senior Employer Branding Specialist Capgemini Polska Agenda Kilka słów o firmie Kilka słów o otoczeniu firmy Jacy są nasi

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Zakres badao: 1) kariera i wyobrażenie wymarzonej pracy 2) plany

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Oferta dla III sektora

Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Główne korzyści dla grup kapitałowych z udziału w programie budowania zaangażowania Aon Hewitt: spójne narzędzia, komunikacja i działania w ramach grupy kapitałowej;

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER Warsztaty dla menedżerów, przyszłych menedżerów oraz osób na co dzień pracujących w zespołach i napotykających na szereg związanych z tym wyzwań.

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Pomysł na przyszłość. Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Pomysł na przyszłość. Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Pomysł na przyszłość Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Studia a rynek pracy W 2011 roku kształciło się ponad 1 800 tys. studentów, Dyplom wyższej

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair

23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair 23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair 23-08-2013 O nas Organizatorem u jest Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców wraz z firmą

Bardziej szczegółowo

Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko

Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko Podstawy podejmowania decyzji 70% 70% Według badania Bilans Kapitału Ludzkiego 70% decyzji o zatrudnieniu podejmowanych jest w oparciu o wiedzę fachową

Bardziej szczegółowo

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE czyli o tym, co każdy teoretycznie wie ale mało kto potrafi osiągnąć i utrzymać Lublin, 6.02.2013 1 4. KORZYŚCI 3. JAK? 2. DLACZEGO? 1. CO TO? 2 ŻYCIE PRYWATNE PRACA WARTOŚCI PRIORYTETY 3 CO TO JEST? Równowaga

Bardziej szczegółowo

British American Tobacco Polska. Biznes, Nauka i CSR

British American Tobacco Polska. Biznes, Nauka i CSR British American Tobacco Polska Biznes, Nauka i CSR Akademia Augustowska British American Tobacco Polska Firma obecna w Polsce od 1991 roku a od 1997 pod nazwą British American Tobacco Polska W 2008 roku

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE

DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW Rynek pracy powinien być polem porozumienia pomiędzy

Bardziej szczegółowo

rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym

rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym Drugiego dnia Ogólnopolskiej Konferencji Kół Naukowych tj. 22 października 2004 roku, przeprowadzono panel dyskusyjny, którego tematem była rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym. Prowadzącym

Bardziej szczegółowo

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono Raport z analizy wyników badania losów zawodowych absolwentów Wydziału Nauk Ekonomicznych UWM w Olsztynie rocznika 2012/2013 w 6 miesięcy po ukończeniu studiów Przedmiotem analizy są wyniki badania losów

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA. Fundacja REA Rozwój, Edukacja, Aktywność

RAPORT Z BADANIA. Fundacja REA Rozwój, Edukacja, Aktywność 1 RAPORT Z BADANIA Badanie potrzeb w zakresie rozwoju kompetencji wychowawczych wśród studentów kierunków nauczycielskich Fundacja REA Rozwój, Edukacja, Aktywność http://fundacja-rea.org/ Fundacja REA

Bardziej szczegółowo

Wyzwania w komunikacji z POKOLENIEM

Wyzwania w komunikacji z POKOLENIEM Y Wyzwania w komunikacji z POKOLENIEM Szymon Góralski Pokolenie Y rosnące wyzwanie dla firm Niezależnie od dyskusji, czy pokolenie Y w ogóle istnieje, najmłodsza grupa pracowników stanowi rosnące wyzwanie

Bardziej szczegółowo

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! 2 Spis Treści str. 3 4 5 6 11 12 13 18 20 22 23 24 25 rozdział Wprowadzenie Oferta

Bardziej szczegółowo

Szkolnictwo zawodowe a rynek pracy wyzwania, potrzeby, możliwości

Szkolnictwo zawodowe a rynek pracy wyzwania, potrzeby, możliwości Panel Edukacja Jak dostosować szkolnictwo zawodowe do oczekiwań i wymagań rynku pracy? Szkolnictwo zawodowe a rynek pracy wyzwania, potrzeby, możliwości Ireneusz Jabłoński Centrum im. Adama Smitha Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Czy studenci i absolwenci są gotowi stawiać pierwsze kroki na wymagającym rynku pracy? Prezentacja wyników ogólnopolskiego badania

Czy studenci i absolwenci są gotowi stawiać pierwsze kroki na wymagającym rynku pracy? Prezentacja wyników ogólnopolskiego badania Czy studenci i absolwenci są gotowi stawiać pierwsze kroki na wymagającym rynku pracy? Prezentacja wyników ogólnopolskiego badania Warszawa, 19 maja 2010 2 Badanie ogólnopolskie O badaniu Współpraca Deloitte

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Biznes i naukaperspektywy. przyszłość. Stan obecny. Warszawa, 26.06.2012r. Współpraca biznesu i nauki. Absolwenci i absolwentki na polskim rynku pracy

Biznes i naukaperspektywy. przyszłość. Stan obecny. Warszawa, 26.06.2012r. Współpraca biznesu i nauki. Absolwenci i absolwentki na polskim rynku pracy Współpraca biznesu i nauki Biznes i naukaperspektywy na przyszłość Absolwenci i absolwentki na polskim rynku pracy Stan obecny Jakość szkolnictwa wyższego Warszawa, 26.06.2012r. Młodzi na polskim rynku

Bardziej szczegółowo

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

Zaangażowanie pracowników w system KAIZEN. 16-17 kwietnia 2015 Jelcz - Laskowice

Zaangażowanie pracowników w system KAIZEN. 16-17 kwietnia 2015 Jelcz - Laskowice Zaangażowanie pracowników w system KAIZEN 16-17 kwietnia 2015 Jelcz - Laskowice Czy znajoma jest Ci taka sytuacja? Przeprowadziliśmy szkolenia z systemu KAIZEN, przygotowaliśmy procedurę zgłaszania pomysłów,

Bardziej szczegółowo

Znajdź swoje mocne strony! Organizator: Partner główny: Partnerzy merytoryczni: Partner warsztatów:

Znajdź swoje mocne strony! Organizator: Partner główny: Partnerzy merytoryczni: Partner warsztatów: Znajdź swoje mocne strony! Młodzi na rynku pracy Projekt: Praca to akcja społeczna Gazety Wyborczej, której celem jest diagnoza i poprawa sytuacji młodych ludzi na rynku pracy. W ubiegłym roku w naszych

Bardziej szczegółowo

UDA-POKL.04.01.01-00-240/10 Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. z III fali badań ilościowych

UDA-POKL.04.01.01-00-240/10 Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. z III fali badań ilościowych EKONOMIA SUKCESU PROGRAM ROZWOJU program rozwoju WYŻSZEJ WYŻSZEJ SZKOŁY SZKOŁY BANKOWEJ BANKOWEJ W GDAŃSKU W GDAŃSKU Raport Raport z VII fali badania CAWI z III fali badań ilościowych Sopot, styczeń 2015

Bardziej szczegółowo

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU Raport opracowany na zlecenie Stowarzyszenia Informatyka Podkarpacka przez Exacto sp. z o.o. oraz Instytut Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego Głównym celem badania

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA

Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA FUNDACJA ROZWOJU ŚRODOWISK LOKALNYCH PODPORA WYNIKI BADANIA AKTYWNOŚC SPOŁECZNA SENIOREK W POWIECIE DĄBROWSKIM SMYKÓW 2014 Co sądzić o seniorach, a szczególnie kobietach? Jakie jest ich społeczne zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

Wyniki z Badania Pracodawców ITP 2013

Wyniki z Badania Pracodawców ITP 2013 22 października 2013 r. odbyła się IX edycja Inżynierskich Targów Pracy na Politechnice Krakowskiej. Odwiedziło nas w tym dniu 35 wystawców (w tym 26 firm z całej Polski) oraz ponad 1000 studentów i absolwentów.

Bardziej szczegółowo

ośrodek dialogu i analiz Nowe idee zarządzania i przywództwa

ośrodek dialogu i analiz Nowe idee zarządzania i przywództwa ośrodek dialogu i analiz Nowe idee zarządzania i przywództwa Inspirujące koncepcje dla liderów administracji i biznesu, które pomagają działać efektywniej 2014 Przywództwo błękitnego oceanu Jak sprzedać

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r.

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r. Wizerunek pracodawcy przekaz i odbiór w procesie rekrutacji 12.05.2010 r. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska Kim jesteśmy TPA Horwath to międzynarodowa grupa konsultingowa Dostarczamy usługi

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Mając na uwadze sytuację studenta na polskim rynku pracy, międzynarodowa organizacja AIESEC wraz ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE SZKOLENIA MENEDŻERSKIE PAKIET SZKOLEŃ DOSKONALĄCYCH KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I REZERWOWEJ Bankowości i Finansów Sp. z o. o. 1 MIĘDZYNARODOWA SZKOŁA BANKOWOŚCI I FINANSÓW to ponad 23

Bardziej szczegółowo

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju Jesteśmy jedną z dziesięciu największych agencji pracy i doradztwa personalnego w Polsce. Na rynku działamy od 2006 r. Kapitał firmy

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Studia podyplomowe Collegium Civitas w partnerstwie z CSRinfo. Studia podyplomowe. Manager CSR. www.civitas.edu.pl/collegium/manager-csr

Studia podyplomowe Collegium Civitas w partnerstwie z CSRinfo. Studia podyplomowe. Manager CSR. www.civitas.edu.pl/collegium/manager-csr Studia podyplomowe Collegium Civitas w partnerstwie z CSRinfo Studia podyplomowe Manager CSR www.civitas.edu.pl/collegium/manager-csr NAJLEPSZY PROGRAM STUDIÓW PODYPLOMOWYCH CSR W POLSCE Cztery przemyślane

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku

Bardziej szczegółowo

RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY?

RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? II PÓŁROCZE 2012 2 ANALIZA OFERT PRACY OPUBLIKOWAWANYCH W SERWISIE MONSTERPOLSKA.PL W II PÓŁROCZU 2012 MONSTERPOLSKA.PL Firma Monster Worldwide Polska Sp. z o.o. (dawniej

Bardziej szczegółowo

EUROPEJSKIE FORUM NOWYCH IDEI 2013

EUROPEJSKIE FORUM NOWYCH IDEI 2013 EUROPEJSKIE FORUM NOWYCH IDEI 2013 26 września 2013, godz. 15:30 17:00 Centrum Konferencyjne Sheraton Panel dyskusyjny Bezpieczeństwo energetyczne. Jaki model dla kogo? Ile solidarności, ile państwa, ile

Bardziej szczegółowo