Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji poprzez koncentrację na zasobach ludzkich

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji poprzez koncentrację na zasobach ludzkich"

Transkrypt

1 Bartłomiej Mełges * Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji poprzez koncentrację na zasobach ludzkich Wstęp Celem niniejszego opracowania jest zaprezentowanie autorskiego modelu zarządczego G.O.L.E.M., który mógłby służyć jako narzędzie poznawcze wspomagające rozwijanie potencjału ludzkiego w realiach gospodarki opartej na wiedzy dla zwiększenia konkurencyjności podmiotów gospodarczych. W artykule zwrócono więc uwagę na istotne czynniki konkurencyjności we współczesnych realiach. Autor prezentuje założenia modelu G.O.L.E.M., analizuje jego strukturę i dynamikę, przybliża zasady jego funkcjonalności. Artykuł jest formą zaproszenia do dyskusji i wymiany spostrzeżeń dotyczących prezentowanej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi przez coaching. 1. Globalizacja i zmienność otoczenia biznesowego szanse i zagrożenia W ostatnich latach szybki rozwój technologiczny spowodował i nadal powoduje dynamiczne zmiany w wielu sferach życia. Zmiany te dotykają także obszaru stosunków społeczno-gospodarczych i wiążą się z szeroko pojmowanym efektem globalizacji. Dynamicznie zmieniające się środowisko społeczno-gospodarcze istotnie wpływa na funkcjonowanie organizacji działających w wielu obszarach biznesowych, w tym również w sektorze publicznym [Fazlagić, 2010]. Środowisko to wymusza konieczność nieustannego dostosowywania się do nowych warunków. Można postawić pytania: co sprawia, że w zmiennym, niepewnym otoczeniu niektóre organizacje działają sprawniej i osiągają lepsze rezultaty, a inne nie? Co hamuje rozwój tych innych i przeszkadza w utrzymaniu się na rynku? Odpowiedź na te pytania zapewne nie może być do końca precyzyjna, a to ze względu na mnogość procesów i wielość * Mgr, Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej, Krakowska Akademia im. A. F. Modrzewskiego, ul. Gustawa Herlinga-Grudzińskiego 1, Kraków

2 158 Bartłomiej Mełges płaszczyzn, na których organizacje podejmują swą działalność. Wydaje się jednak słuszne podkreślenie faktu, że obecnie koncentracja na industrializacji odchodzi w przeszłość, a coraz większego znaczenia nabiera model gospodarki oparty na wiedzy, która stałą się głównym czynnikiem produkcji. Ponadto jak pisze J. Falzagić: Podstawą GOW nie są wcale zaawansowane technologie, czyli podaż wiedzy, lecz popyt na nią w społeczeństwie [Fazlagić, 2010, s. 13]. Stwierdzenie to podkreśla konieczność zwrócenia uwagi na ewolucję potrzeb odbiorców towarów i usług. To zaś sugeruje potrzebę zmiany w samych organizacjach paradygmatu widzenia i traktowania czynnika ludzkiego w procesach gospodarczych. Zaznaczyć należy, że w tym nowym paradygmacie istotną rolę odgrywać powinna świadomość (diagnoza) nowych zjawisk społecznych, które przyjmują charakter trendów. Trendy te związane są między innymi z wejściem na rynek pracy tak zwanego pokolenia Y lub pokolenia Google, które jest w dziejach ludzkości pierwszym pokoleniem globalnym. Pokolenie to posiada już inne wartości, przekonania, sposoby spędzania wolnego czasu i cele życiowe niż pokolenia poprzednie [Fazlagić, 2010]. Znaczącym zjawiskiem na rynku pracy jest także rosnąca potrzeba odchodzenia od tak zwanego wyścigu szczurów i tendencja do pewnej swobody życiowej w oderwaniu od korporacyjnych i organizacyjnych wymogów, często rodzących konflikty na linii praca-życie rodzinne, czyli tak zwany downshifting. Z powyższymi zjawiskami wiąże się też job hoppnig czyli rosnąca mobilność pracowników, którzy szukają coraz lepszych, dających większą satysfakcję miejsc zatrudnienia. To z kolei wymusza na organizacjach konieczność takiej dbałości o swoich pracowników, aby ci (szczególnie najbardziej utalentowani) nie odchodzili do konkurencji w wyniku rozczarowania. Jak wynika z analiz znanej firmy konsultingowej Deloitte Touche w ciągu najbliższych 10 lat warunki na rynku pracy będą dyktowali pracownicy, a nie pracodawcy [Fazlagić, 2010, s. 54]. Procesy globalizacyjne otwierają nowe szanse, ale rodzą także pewne zagrożenia. Można powiedzieć, że szanse te są w dużej mierze związane z jak najpełniejszym wykorzystaniem potencjału ludzkiego w organizacjach, a zagrożenia dotyczą w bardzo znaczącym stopniu właśnie zaniedbań w tej sferze.

3 Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji Czynniki konkurencyjności w dobie szybkich zmian otoczenia biznesowego W związku z dynamicznym charakterem przemian gospodarczych i społecznych organizacje zmuszone są nieustannie i elastycznie dostosowywać się do wymogów i wyzwań otoczenia. Ten, rzec można, imperatyw przetrwania niesie ze sobą konieczność specyficznego podejścia do problematyki wzrostu i rozwoju organizacji. Podejściem takim wydaje się być postawa nakierowana na nieustanne stymulowanie innowacyjności przy jednoczesnym dbaniu o kapitał ludzki w organizacjach. Jak już podkreślono, wiedza stanowi główny zasób (czynnik produkcji) organizacji, a jej nośnikami są ludzie, którzy te organizacje tworzą. Według opinii Banku Światowego gospodarka oparta na wiedzy wspiera się na czterech filarach, a mianowicie na: edukacji i szkoleniach, infrastrukturze informatycznej, bodźcach ekonomicznych i warunkach instytucjonalnych oraz systemach innowacji [Fazlagić, 2010]. Wszystkie te obszary wymagają nieustannego zaangażowania ludzi nie tylko o wysokich kompetencjach, lecz także takich, którzy w tym, co robią odnajdują swoją pasję i poprzez twórczą pracę mogą mieć poczucie kreowania nowej rzeczywistości [Whitmore, 2011], a więc skutecznej innowacyjności. Aby można było mówić o innowacyjności, niewątpliwie należy także podjąć temat twórczego myślenia i kreatywności. Inicjowanie u pracowników takich stanów umysłu wymaga jednak stworzenia sprzyjającego i wspierającego środowiska pracy, które będzie wpływało na rzeczywiste zaangażowanie [Maslach, Leiter, 2011]. Troska o rozwój potencjału ludzkiego w kontekście budowania przewagi konkurencyjnej nabiera szczególnego znaczenia w czasach obecnego kryzysu ekonomicznego. Ludziom bowiem w czasach niepewności (która wyzwala poczucie zagrożenia) i przy jednoczesnej silnej presji na osiąganie jak najlepszych rezultatów grozi szybko się pojawiające wypalenie zawodowe. Jak się okazuje, już same koszty związane z tym syndromem mogą być ogromne [Mełges, 2012]. Próbą odpowiedzi na potrzeby i wyzwania związane z optymalnym wykorzystaniem zasobów ludzkich w organizacjach w kontekście zwiększania ich konkurencyjności jest prezentowany w następnych rozdziałach model G.O.L.E.M.

4 160 Bartłomiej Mełges 3. G.O.L.E.M. koncepcja i założenia modelu Punktem wyjścia dla stworzenia propozycji niniejszego modelu były wcześniejsze badania autora dotyczące syndromu wypalenia zawodowego i próba implementacji wybranych modeli tego wypalenia opracowanych przez A. Pines, Ch. Maslach i M. Leiter a na grunt modelu zarządzania przez coaching Whitmore a [Mełges, 2012]. Model G.O.L.E.M jest narzędziem poznawczym, wspomagającym budowanie w organizacjach kultury coachingowej, która stwarzałaby stymulację zaangażowania w pracę, zwiększała satysfakcję z pracy i pobudzała innowacyjność. G.O.L.E.M. przede wszystkim określa paradygmat zarządzania zasobami organizacji w kontekście rozwijania potencjału ludzkiego. Na niniejszy model składa się pięć kluczowych obszarów (pierwsze litery nazw angielskich składają się na skrót G.O.L.E.M.), a są to: cele (Goals), kreowanie stanów flow (Optimal Experience), przewodzenie (Leadership), inteligencja emocjonalna (Emotions), procesy motywacji (Motivation). Model powstał bazie refleksji i studiów autora dotyczących problemów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi we współczesnych organizacjach w kontekście uzyskiwania optymalnych rezultatów i ciągłego rozwoju. W tych poszukiwaniach formy wyrazu dla niniejszego modelu korzystano z różnych koncepcji i teorii. Można więc powiedzieć, że jest to konstrukcja myślowa o charakterze eklektycznym. Zaznaczyć przy tym należy, że model ten nie został dotąd zweryfikowany w praktyce. Toteż jego przewidywana skuteczność opiera się jedynie na wnioskowaniu z innych koncepcji, modeli, teorii i skutecznych praktyk zarządzania empirycznie już potwierdzonych które model ten próbuje w sobie łączyć. G.O.L.E.M. nie jest narzędziem w pełni samodzielnym, ale wydaje się, że to właśnie jest jego zaletą. Zwraca bowiem uwagę na kluczowe obszary interwencji coachingowych zalecając je zatem jego skuteczność zależy jednocześnie (i w dużej mierze) od doboru innych narzędzi, które mogą być aplikowane na jego grunt. A wszystko to w celu uzyskania konkretnego rezultatu, uzależnionego jednak od ściśle określonego kontekstu. W założeniach teoretycznych G.O.L.E.M. jest modelem: skoncentrowanym na rozwijaniu potencjału ludzkiego,

5 Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji 161 dynamicznym, synergicznym, elastycznym, proaktywnym, motywacyjnym, interwencyjnym, opartym na zasadach zarządzania przez coaching, relacyjnym. Opisywany model jest więc skoncentrowany na rozwijaniu potencjału ludzkiego, ponieważ wszystkie jego elementy dotyczą w jakimś stopniu w sensie poznawczym struktury ludzkiego doświadczenia w aspekcie emocjonalnym i behawioralnym. Jest także modelem dynamicznym ze względu na charakter powiązań pomiędzy poszczególnymi jego elementami dokonywanych w taki sposób, że wchodzą one ze sobą w interakcje, które są zmienne w swych proporcjach i natężeniu w zależności od kontekstu danej sytuacji. Charakter synergiczny modelu polega na harmonijnym współdziałaniu jego elementów. A to daje możliwość uzyskania rezultatów lepszych, niż gdyby jego elementy miały działać bez wzajemnych interakcji (dwukierunkowych oddziaływań). G.O.L.E.M. może wspomagać działania proaktywne, ponieważ kładzie akcent na poszukiwanie rozwiązań kreatywnych, a nie tylko samą koncentrację na problemie. Jest także narzędziem motywacyjnym, gdyż pomaga zidentyfikować obszary, w których może być dokonana interwencja w celu zwiększenia spójności celów, wartości i przekonań, za którymi kryją się niezaspokojone potrzeby pracowników. Stanowi ponadto swoiste narzędzie interwencyjne w kontekście niwelowania skutków syndromu wypalenia zawodowego oraz prewencji w drodze pozytywnych bodźców zwiększania zaangażowania w pracę. W tym miejscu zaznaczam, że pracownicy organizacji nastawionych na innowacyjność są szczególnie narażeni na wypalenie zawodowe. W modelu G.O.L.E.M. uwzględniono sześć obszarów niedopasowania do miejsca pracy według koncepcji M. Leitera [Maslach, Leiter, 2011], których monitorowanie z jednej strony zapobiega wypalaniu się pracowników, a z drugiej zwiększa szanse na efektywniejszą i twórczą pracę, której efekty mogą się wyrażać w innowacyjności organizacji.

6 162 Bartłomiej Mełges Model G.O.L.EM. funkcjonuje w oparciu o założenia zarządzania przez coaching i wykazuje kompatybilność z różnymi modelami coachingowymi, które w zależności od kontekstu można do niego dopasowywać. Jest również narzędziem wspomagającym budowanie kultury organizacji opartej na rozwijaniu jak najlepszych relacji interpersonalnych, które przekładają się na lepszą atmosferę pracy, wzmocnienie poczucia wspólnoty i bezpieczeństwa (co stanowi dodatkową, niematerialną gratyfikację dla pracowników). Oczekiwanymi rezultatami zarządzania przy wykorzystaniu modelu G.O.L.EM. są: zmotywowane do twórczej pracy zespoły i jednostki, spójna i czytelna kultura organizacyjna opierająca się przede wszystkim na dobrych relacjach pomiędzy pracownikami i poczuciu wspólnej misji oraz skoncentrowana na rozwijaniu potencjału ludzkiego, lepsze wykorzystanie wiedzy ukrytej, szybsze uczenie się i wykorzystywanie wiedzy, wzrost współczynnika innowacyjności w organizacjach, szybsze i skuteczniejsze reagowanie na kryzysy i wyzwania na wszystkich poziomach hierarchii organizacyjnej; mniejsze koszty związane z rotacją pracowników i absencją, mniejsze koszty utraconych korzyści związane z nieefektywną pracą pracowników wypalonych zawodowo lub wypalających się, większe zaufanie i oddanie pracowników dla organizacji, spójność celów i wartości na linii organizacja pracownicy, wzrost zaufania społecznego do organizacji, lepsza jakość i szybkość komunikacji w firmie na wszystkich jej poziomach, wyższa jakość dostarczanych produktów i usług. Aby takie rezultaty mogły zaistnieć, warunki dotyczące organizacji pracy muszą zostać spełnione na dwóch głównych płaszczyznach, a mianowicie na zapewnieniu pracownikom odpowiednich warunków środowiskowych i emocjonalnych. 4. Elementy modelu G.O.L.E.M. analiza struktury Jak już napisano powyżej, na model G.O.L.E.M. składa się pięć głównych elementów. Posiadają one określoną strukturę. Każdy z ele-

7 Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji 163 mentów modelu podlegać może ingerencji coachingowej czy to w formie jawnego coachingu, czy w tak zwanej formie shadow coaching. Rysunek 1. Struktura modelu G.O.L.E.M. Organizacyjne (Organizational) Indywidualne (Personal) Pasja (Passion) Podekscytowanie (Excitement) Kreatywność (Creativity) Eksperymenty (Experiments) Wyzwanie (Challenge) Swoboda (Freedom) CELE (GOALS) DOŚWIADCZENIA OPTYMALNE (OPTIMAL EXPERIENCE) G.O.L.E.M. PRZEWODZENIE (LEADERSHIP) Wizja (Vision) Wewnętrzna (Inner) Zewnętrzna (Outer) MOTYWACJA (MOTIVATION) Źródło: opracowanie własne. EMOCJE (EMOTIONS) Samoświaqdomość (Self-awareness) Samokontrola (Self-control) Świadmość społeczna (Social-awareness) Zarządzanie relacjami (Relations management) Działanie (Operation) Pierwszy element modelu, czyli Golas, odnosi się do integracji dwóch aspektów związanych z szeroko pojmowanym zarządzaniem przez cele: celów organizacji i indywidualnych celów pracowników (Griffin, 2005). Zwraca się w nim uwagę na konieczność dokonywania nieustannego monitoringu stopnia spójności tych dwóch aspektów na wielu płaszczyznach (np. już podczas procesu rekrutacji), szczególnie w odniesieniu do postaw, wartości i przekonań [Maslach, Leiter, 2011]. Niedopasowanie na tym poziomie w jakimkolwiek momencie generować może w samej organizacji niekorzystne zjawiska na każdym poziomie jej funkcjonowania. Między innymi mogą to być: spadek wydajności pracy i kreatywności, konflikty, wypalenie zawodowe i idące w ślad za nim koszty [Maslach, Leiter, 2011]. Dobre zharmonizowanie celów organizacji i celów indywidualnych samo w sobie może być po-

8 164 Bartłomiej Mełges tężnym czynnikiem motywacyjnym dla zwiększania wydajności i zaangażowanie w pracę. Następny element modelu, czyli Optimal Experience, jest powiązany z poprzednim w taki sposób, że spójność na poziomie celów stanowi warunek co prawda konieczny, ale niekoniecznie wystarczający do jak najczęstszego pojawiania się u pracowników stanów doświadczenia optymalnego flow [Csikszentmihalyi, 2005]. W modelu przyjęto założenie, że aby stany takie mogły zaistnieć i pojawiać się jak najczęściej, powinny być do tego stworzone odpowiednie warunki. Odnoszą się one zarówno do stworzenia odpowiedniej infrastruktury pracy na poziomie jej środowiska (czyli np. funkcjonalne zaplecze i ergonomia miejsc pracy) oraz na poziomie emocjonalnym pracowników [Robert, Hockey, 2002]. Na podstawie analizy literatury przedmiotu, za czynniki i obszary interwencji na poziomie coachingu, które mogą wspierać pojawianie się stanów flow, uznano: 1) pasję tworzenia, 2) stany ekscytacji, 3) pobudzanie kreatywności, 4) chęć i odwagę eksperymentowania, 5) podejmowanie wyzwań, 6) wolność, czyli autonomię podejmowania decyzji. Przykładowo przyczyny i konkretny poziom braku występowania u pracowników stanów optymalnych można diagnozować za pomocą narzędzia R. Dilts a [Mełges, 2012], które dotyczy tak zwanych poziomów neurologicznych (obszarów odnoszących się do struktury subiektywnego doświadczenia) takich jak: środowisko, zachowanie, możliwości, przekonania, poczucie tożsamości, duchowość. Narzędzie to okazuje się niezwykle użyteczne do analizy subiektywnego u danej osoby modelu świata [O Connor, Seymour, 2008]. Trzecim elementem modelu G.O.L.E.M. jest przewodzenie (Leadership). Kluczowe dla przewodzenia (przewodnictwa, kierowania) jest według niniejszego modelu umiejętność pracy liderów tak na poziomie tworzenia czy posiadania wizji organizacji, jak co do zdolności podejmowania konkretnych działań, które tę wizję urealniają i operacjonalizują. Jak pokazują studia przypadków, już tylko takie zestawienie umiejętności może w obecnych czasach zaowocować efektywnym zarządzaniem. To zaś przekładać się może (i oczywiście powinno) na dynamiczny rozwój organizacji [Belsky, 2011].

9 Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji 165 Przewodzenie według modelu G.O.L.E.M. dotyczy także stałego zaangażowania kadry zarządzającej w proces rozwoju potencjału ludzkiego oraz wiąże się z pozyskiwaniem takich przywódców (liderów, kierowników), których cechuje postawa elastycznego, a zarazem zdecydowanego podejścia do podejmowania decyzji na każdym poziomie organizacji i umiejętnego słuchania sygnałów płynących z otoczenia, jak i z samej organizacji, której trzon i najważniejszy zasób powinni stanowić ludzie. Kolejnym elementem (Emotions) uwzględnionym w niniejszym modelu jest problematyka związana z ludzką emocjonalnością. Opiera się ona na koncepcji inteligencji emocjonalnej D. Golemana [Goleman, 2007]. Element ten w rozumieniu autora jest niezwykle ważny, gdyż dotyczy w wielkim stopniu problematyki budowania kultury organizacyjnej opartej na relacjach międzyludzkich. Jak wykazują badania, inteligencja emocjonalna jest głównym czynnikiem wpływającym na osiąganie sukcesów w życiu zawodowym, i paradoksalnie czynnikiem tym wcale nie jest inteligencja rozumiana w klasycznym jej ujęciu jako inteligencja płynna [Goleman, 2007]. Konstrukt inteligencji emocjonalnej można rozpatrywać (i tak zostało to przyjęte w niniejszym modelu) na czterech płaszczyznach, a mianowicie: samoświadomości, samokontroli, świadomości społecznej i zarządzania relacjami [Bradberry, Greaves, 2011]. Obszary te, będąc celem coachingu, mogą generować pozytywne zjawiska poprawiające komunikację odgórną i oddolną (Leiter, Maslach, 2011] oraz ogólny poziom relacji w całej organizacji. To zaś przyczynia się do wzrostu zaufania pomiędzy pracownikami i na linii pracownicy zarządzający. Nieustanna praca na polu wspomagania inteligencji emocjonalnej przez coaching wydaje się być wyzwaniem, ale korzyści z pewnością przewyższą poniesione nakłady. Praca w obszarze emocji może bowiem, jak się wydaje, integrować i scalać pozostałe komponenty modelu, a przez to wzmacniać ich role. Motivation, czyli ostatni element modelu G.O.L.E.M., dotyczy zarówno motywacji zewnętrznej, jak i kreowania stanu motywacji wewnętrznej. Zdaniem autora systemy motywacyjne powinny odpowiadać na współczesne wyzwania dotyczące ewoluujących potrzeb pracowników, o czym była mowa wcześniej. Zainicjowanie odpowiedniego procesu i narzędzi motywacji jak w powyżej opisanym założeniu wewnętrznej elastyczności modelu

10 166 Bartłomiej Mełges powinno być za każdym razem dostosowane do konkretnego kontekstu. Zarządzanie przez coaching, które jest sercem modelu G.O.L.E.M., wydaje się spełniać ten warunek. Zaletą coachingu jest także możliwość wywierania wpływu na tzw. zmienne indywidualne pracowników (które mogą korelować z poziomem odczuwanej motywacji i mieć znaczenie dla charakteru procesów motywacyjnych). Są to np.: poczucie umiejscowienia kontroli, systemy przekonań i powiązanych z nimi wartości [Maciuszek, 2006] istotne z punktu widzenia zarządzania. Zmienne indywidualne mogą bowiem mieć istotny wpływ między innymi na podejmowanie decyzji oraz przyjmowane przez ludzi modele zachowań [Mojsa-Kaja, 2007]. 5. Synergiczność i elastyczność modelu Przedstawiany model opiera się na koncepcji synergii jego elementów składowych. Zależności te przedstawione w formie graficznej, a zarazem metaforycznej przybierają kształt gwiazdy pitagorejskiej, która jest symbolem zdrowia, pełni, harmonii oraz ochrony. W odniesieniu do wymienionych, wcześniej oczekiwanych rezultatów zarządzania za pomocą tego modelu, metaforyka ta oddaje główne idee przewodnie autora. Jak widać na lewej części poniższego rysunku, nie wszystkie elementy są ze sobą połączone. Rysunek 2. Synergiczność i dynamika modelu G.O.L.E.M. O O otoczenie G L G L t - czas M E Źródło: opracowanie własne. M E Dopiero wpisanie pentagramu w okrąg pozwala uzyskać pełny efekt synergii, tak że każdy element ma połączenie z wszystkimi pozostałymi. Okrąg symbolizuje ukryty wymiar czasu i jednocześnie usta-

11 Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji 167 nawia punkt styczności z otoczeniem organizacji, która wchodzi w interakcję z każdym z elementów modelu i może wywierać na niego wpływ. Zwrócono tu uwagę na stałą konieczność monitorowania wszelkich sygnałów płynących z otoczenia, zachodzących nieustannie na linii czasu, który w warunkach dużej dynamiki otoczenia może mieć kluczowe znaczenie dla konkurencyjności [Fazlagić, 2010]. Pentagram wpisany w okrąg pokazuje, że model zorientowany jest na konieczność energicznych (w czasie, kierunku i treści) decyzji, aby jego elementy mogły współgrać w czasie i przestrzeni. Innymi słowy: aby model w ogóle mógł działać. Autor zaznacza przy tym, że sam model bez żywego kontekstu w zasadzie jest martwy i dopiero jego identyfikacja z konkretnym obiektem pozwala na dostosowanie wewnętrznej struktury modelu w taki sposób, by zoptymalizować jego funkcjonalność. Wewnętrzną elastyczność modelu reprezentuje zawarty w pentagramie tak zwany złoty podział. Zwraca się przez to uwagę na duże znaczenie i zarazem konieczność dobierania odpowiednich proporcji i siły oddziaływań poszczególnych elementów modelu w zależności od konkretnego kontekstu. W modelu tym przywiązuje się szczególną wagę do tego, że w dzisiejszych realiach zmiennych warunków środowiska gospodarczego (gospodarki opartej na wiedzy) często nawet bardzo niewielka różnica w podejściu do zasobów organizacji (jakimi między innymi są ludzie) stanowić może o sukcesie lub porażce [Fazlagić, 2010]. 6. G.O.L.E.M. kompatybilność z modelem zarządzania przez coaching Whitmore a Dziś można już śmiało powiedzieć, że zarządzanie przez coaching może przynosić organizacjom wiele korzyści, a nakłady poniesione na wdrożenie coachingu zwracają się w znaczącym stopniu [Tulpa, 2012]. Jak już napisano, G.O.L.E.M. jest także modelem, który promuje budowanie kultury coachingowej. Jak wiadomo, coaching bazuje głównie na słuchaniu i zadawaniu pytań, a jego celem jest to, aby człowiek mógł przy przewodnictwie coacha, ale o własnych siłach, wejść na swoją górę. Filozofia niniejszego modelu jest swoista, ale jego funkcjonalność wydaje się ściśle korelować z przyjętym już i dobrze sprawdzonym empirycznie modelem zarządzania przez coaching J.Whitemore a [Whit-

12 168 Bartłomiej Mełges more, 2011]. W teoretycznym założeniu G.O.L.E.M. wywoływać powinien przede wszystkim skutki w postaci rozwoju świadomości (jakości i ilości informacji) i odpowiedzialności (własnego wyboru i kontroli) pracowników i kadry wyższego szczebla [Whitmore, 2011], co niesie z sobą konkretne skutki wyrażone w poniższym modelu J. Whitmora: Rysunek 3. Efekty zarządzania przez coaching Źródło: [Whitmore, 2011]. Zakończenie Współczesne realia społeczno-gospodarcze związane z procesami globalizacyjnymi i charakterem gospodarki opartej na wiedzy w kontekście pojawiających się szans i zagrożeń wydają się korelować z założeniami modelu G.O.L.EM. Model ten, oparty na zasadach coachingu, koncentruje uwagę organizacji na problematyce związanej z efektywnym rozwijaniem potencjału ludzkiego i pobudzaniem przez to innowacyjności, która jest jednym z kluczowych czynników konkurencyjności. Model ten, odwołując się do zasad coachingu, wydaje się spełniać także funkcję wywierania wpływu społecznego [Mełges, 2012] poprzez wspomaganie budowania kultury organizacyjnej opartej przede wszystkim na relacjach zaufania, współpracy i wzajemnego wsparcia, a nie tak zwanego wyścigu szczurów. Organizacje wg tego modelu mogłyby nosić miano refleksyjnych, czyli takich, w których automatyzmy zachowań i ograniczających modeli myślowych byłyby zastępowane przez twórcze i otwarte podejście do wyzwań płynących z otoczenia [Maciuszek, 2012].

13 Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji 169 Ogólnie zakładając, G.O.L.E.M. mógłby pomagać w budowaniu wewnętrznego zaufania w samych organizacjach, a także w promowaniu organizacji w ich otoczeniu. Promowaniu jako podmiotów o wysokich wartościach etycznych, które koncentrują się zarówno na potrzebach pracowników, jak i odbiorców towarów i usług. Model mógłby być wykorzystany jako narzędzie pomagające w budowaniu jak najlepszej atmosfery w pracy. A ta zarówno na płaszczyźnie warunków środowiskowych, jak i na płaszczyźnie emocjonalnej zwiększałaby satysfakcję z pracy i zaangażowanie w nią. Wykorzystywane przy tym w zależności od kontekstu narzędzia coachingowe mogłyby dodatkowo stymulować wzrost poziomu twórczego myślenia i kreatywności, czyli, w ostatecznym rozrachunku, współczynnika innowacji w organizacjach. Literatura 1. Belsky S. (2011), Realizacja genialnych pomysłów, HELION, Gliwice. 2. Bradberry T., Greaves J. (2011), Inteligencja emocjonalna 2.0, HE- LION, Gliwice. 3. Csikszentmihalyi M. (2005), Przepływ. Psychologia optymalnego doświadczenia, Biblioteka Moderatora, Taszów. 4. Fazlagić J. (2010), Know-How w działaniu!, HELION, Gliwice. 5. Griffin R. (2005), Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. 6. Goleman D. (2007), Inteligencja emocjonalna, Media Rodzina, Poznań. 7. Hockey. J, Robert. G, (2002), Środowisko pracy a wykonywanie zadań, w: Psychologia pracy i organizacji, N. Chmiel (red.), GWP, Gdańsk. 8. Maciuszek J. (2006), Patterns of Convictions and Burnout. Ergonomia nr Maciuszek J. (2012), Automatyzmy i bezrefleksyjność w kontekście wpływu społecznego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. 10. Maslach Ch., Leiter M. (2011), Prawda o wypaleniu zawodowym, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. 11. Mełges B. (2012), Zarządzanie przez coaching w perspektywie zapobiegania syndromowi wypalenia zawodowego, w: Wokół wpływu społecznego, Doliński D., Maciuszek. J, Polczyk R. (red.), Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków.

14 170 Bartłomiej Mełges 12. Mojsa-Kaja J. (2007), Dopasowanie do środowiska pracy, struktura osobowości i regulacja emocji jako wyznaczniki wypalenia zawodowego (praca doktorska), Uniwersytet Jagielloński, Kraków. 13. O Connor J., Seymour J. [2008], Wprowadzenie do programowania neurolingwistycznego, Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań. 14. Tulpa K. (2012), Korzyści finansowe inwestowania w coaching, w: Coachng doskonały. Przewodnik profesjonalny, Passmore J. (red.), MUZA SA, Warszawa. 15. Whitmore J. (2011), Coaching. Trening efektywności, G+J Polska, Warszawa. Podziękowania Z całego serca dziękuję Panu Profesorowi Józefowi Maciuszkowi za pomoc merytoryczną i emocjonalną podczas mojej pracy nad omawianym modelem i artykułem. Dziękuję szczególnie Pani Kindze Kowalskiej, która podczas pracy nad niniejszą publikacją była dla mnie nieocenionym wsparciem i nieustannie pobudzała mnie do twórczego myślenia. Streszczenie Artykuł składa się z części wprowadzającej, dotyczącej problematyki związanej z funkcjonowaniem organizacji w rzeczywistości zmiennego otoczenia o charakterze globalnym. Poruszane zostają kwestie szans i zagrożeń, a także czynniki konkurencyjności w modelu gospodarki opartej na wiedzy. W tym kontekście, w części dotyczącej modelu G.O.L.E.M. omówiony zostaje jego coachingowy charakter, przedstawiona zostaje ogólna koncepcja i założenia tego narzędzia, następnie jego synergiczny i elastyczny charakter oraz wewnętrzna struktura jego elementów. Podkreślona zostaje kompatybilność niniejszego modelu z innymi modelami i narzędziami coachingowymi oraz w szczególności odniesienie na zasadzie paralelizmu do modelu zarządzania przez coaching J.Whitmor a. Słowa kluczowe motywacja, przewodzenie, cele, inteligencja emocjonalna Model G.O.L.E.M. - Increasing the competitiveness of the organization by focusing on human resources (Summary) The article's introductory part is concerned with issues related to the functioning of organizations in the reality of the changing global environment. The issues discussed are opportunities and threats, as well as competitive factors in the model of a knowledge-based economy. In this context, in the section

15 Model G.O.L.E.M. zwiększanie konkurencyjności organizacji 171 on model G.O.L.E.M. its coaching character, the general concept and assumptions of the tool, together with its synergistic and flexible nature and the internal structure of its components are presented. The model's compatibility with other models and tools for coaching and especially the parallel reference to Whitmor's management model are highlighted. Keywords motivation, leadership, goals, emotional intelligence

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wprowadzenie... 9

SPIS TREŚCI. Wprowadzenie... 9 SPIS TREŚCI Wprowadzenie... 9 ROZDZIAŁ I Teoretyczne ujęcie innowacji... 11 1. Innowacje-proces innowacyjny-konkurencyjność... 11 2. System innowacyjny na poziomie regionu... 15 3. System innowacyjny a

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r.

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r. Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA Toruń, 28.04.2015 r. GRUPA MEBLOWA HORECA 9 firm produkcyjnych oraz WSZP/UMK 2 firmy z branży informatycznej Produkcja mebli w technologiach: drewno, płyty meblowe,

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Filozofia naszych działań Odwołując się do naukowych nowości i rzeczywistych interakcji międzyludzkich w organizacjach - dostarczamy

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Paweł Zemła Członek Zarządu Equity Investments S.A. Wprowadzenie Strategie nastawione na

Bardziej szczegółowo

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa Spis treści Wstęp.............................................................. 7 1. Przedsiębiorstwo w dobie globalizacji.............................. 11 1.1. Wyzwania globalnego rynku....................................

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

OPRACOWANIE ZINTEGROWANEGO PROGRAMU AKTYWIZACJI I PARTYCYPACJI SPOŁECZNEJ NA TERENIE OBSZARU FUNKCJONALNEGO BLISKO KRAKOWA

OPRACOWANIE ZINTEGROWANEGO PROGRAMU AKTYWIZACJI I PARTYCYPACJI SPOŁECZNEJ NA TERENIE OBSZARU FUNKCJONALNEGO BLISKO KRAKOWA OPRACOWANIE ZINTEGROWANEGO PROGRAMU AKTYWIZACJI I PARTYCYPACJI SPOŁECZNEJ NA TERENIE OBSZARU FUNKCJONALNEGO BLISKO KRAKOWA - w ramach projektu Razem Blisko Krakowa zintegrowany rozwój podkrakowskiego obszaru

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Działalność ADVcorp" " " " " " " " 7 Stała współpraca" " " " " " " " " 8

Spis treści: Działalność ADVcorp        7 Stała współpraca         8 Spis treści: Coaching"" " " " " " " " " " 2 Dla kogo jest coaching?" " " " " " " " 2 Dlaczego warto zainwestować w coaching?" " " " 3 Nasz standard pracy" " " " " " " " 3 Oferta" " " " " " " " " " " 4

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce.

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce. ZBUDUJ EFEKTYWNOŚĆ Kim jesteśmy? SYNERIC jest firmą doradczą. Nasza aktywność koncentruje się wokół organizacji i działania sprzedaży oraz zasobów ludzkich. Synergię wprowadzamy dzięki zastosowaniu prostych

Bardziej szczegółowo

Do projektu przystąpiło 48 placówek z terenu powiatu głogowskiego i 1086 nauczycieli.

Do projektu przystąpiło 48 placówek z terenu powiatu głogowskiego i 1086 nauczycieli. Powiatowe Centrum Poradnictwa Psychologiczno Pedagogicznego i Doskonalenia Nauczycieli w Głogowie od dnia 01.08.2013 r. realizuje projekt pn. Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół i przedszkoli Powiatu

Bardziej szczegółowo

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze 16.10. 2014, Konstantynów Łódzki AGENDA EDIT VALUE TOOL Narzędzie

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Nowy system kompleksowego wspomagania pracy szkoły

Nowy system kompleksowego wspomagania pracy szkoły Nowy system kompleksowego wspomagania pracy szkoły W obecnej dobie podejmowane są szeroko zakrojone działania, których najważniejszym celem jest zmodernizowanie polskiego systemu oświaty. Reforma programowa,

Bardziej szczegółowo

SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET

SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET Pomagamy: SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET KOMPLEKSOWY PROCES ROZWOJOWY PRZYGOTOWUJĄCY DO PRACY W ROLI COACHA ZAŁOŻENIA I PROGRAM NAUCZANIA ZAŁOŻENIA SZKOŁY COACHÓW.... 2 NASZA PRZEWAGA....... 3 PROGRAM SZKOŁY

Bardziej szczegółowo

Kreatywność Innowacyjność Przedsiębiorczość

Kreatywność Innowacyjność Przedsiębiorczość 2013 Joanna Podgórska Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Kreatywność Innowacyjność Przedsiębiorczość Talenty XXI wieku Spotkanie Zespołu ds. Projektu Białystok, 15 maja 2013 r. Kreatywność głos

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja Dr Grzegorz Baran, Instytut Spraw Publicznych UJ Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych Teza cele konstrukcja realizacja Teza Zakorzenienie modelu działania organizacji publicznej

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Szkoły Policealnej Nr 1 Ochrony Zdrowia w Białymstoku na lata 2013-2018

Koncepcja pracy Szkoły Policealnej Nr 1 Ochrony Zdrowia w Białymstoku na lata 2013-2018 Koncepcja pracy Szkoły Policealnej Nr 1 Ochrony Zdrowia w Białymstoku na lata 2013-2018 ...warunkiem powodzenia jest rozwaga, planowe działanie i pozytywne myślenie......czuj się człowiekiem zespołu i

Bardziej szczegółowo

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników 2010 Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników Paulina Zadura-Lichota Zespół Przedsiębiorczości Warszawa, styczeń 2010 r. Pojęcie inteligentnej organizacji Organizacja inteligentna

Bardziej szczegółowo

HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku

HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku Akademia Rozwoju Kariery 2015 HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku 01.07.2015 Lider doskonały czyli jak przewodzić zespołom... 3 08.07.2015- Sztuka tworzenia wizerunku. Czyli jak pewnością

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 2 do Programu Rozwoju Innowacji Województwa Lubuskiego (Załącznik do uzupełnienia)

Załącznik nr 2 do Programu Rozwoju Innowacji Województwa Lubuskiego (Załącznik do uzupełnienia) Załącznik nr 2 do Programu Rozwoju Innowacji Województwa Lubuskiego (Załącznik do uzupełnienia) Szczegółowe nakłady na realizację Programu Rozwoju Innowacji województwa lubuskiego. Dokument przedstawia

Bardziej szczegółowo

Cele Firmy a Budżetowanie Tomasz Kanarkowski

Cele Firmy a Budżetowanie Tomasz Kanarkowski Cele Firmy a Budżetowanie Tomasz Kanarkowski Bez jasno nakreślonych w firmie celów i dalekosiężnej wizji trudno jest dokonać rzetelnej oceny naszej działalności. Gdyby firmy poświęciły czas na ich określenie

Bardziej szczegółowo

Współpraca z nauką szansą rozwoju dla przedsiębiorstw

Współpraca z nauką szansą rozwoju dla przedsiębiorstw Współpraca z nauką szansą rozwoju dla przedsiębiorstw prof. dr hab. Henryk Mruk Poznań, 05. 02. 2008r. Współpraca z nauka szansą rozwoju dla przedsiębiorstwa sfera nauki i jej współczesna rola otoczenie

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne

Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne Wojciech Zieliński Zastępca Dyrektora Departamentu Służby Cywilnej KPRM Dzień Otwarty Służby Cywilnej, 26 października 2012 r. Uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Coaching in Project Management Coaching w Zarządzaniu Projektami

Coaching in Project Management Coaching w Zarządzaniu Projektami Coaching in Project Management Coaching w Zarządzaniu Projektami Mariusz Augustyniak Project Manager & Coach Coaching w Zarządzaniu Projektami Zamiast wstępu Aspiracje i doświadczenie Co wiemy o? Coaching

Bardziej szczegółowo

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA 1. Klaster / Klastering Strona 1 Rys historyczny Inicjatywy klastrowe powstają w wyniku polityki rozwoju gospodarczego lub też w wyniku wydarzeń, które skłaniają

Bardziej szczegółowo

BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI

BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI BTI CONSULTING W LICZBACH ponad 30 lat na rynku ponad 5 mln klientów w 36 krajach świata 2 000 akredytowanych trenerów więcej niż 200 000 dni szkoleniowych Partnerzy

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 W listopadzie 2013 roku odbyła się konferencja poświęcona tematyce coachingu w edukacji, popularnego zwłaszcza w Anglii, a cieszącego się rosnącym

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

UTRZMYWANIE I DOSKONALENIE ZGODNEGO Z ISO 9001

UTRZMYWANIE I DOSKONALENIE ZGODNEGO Z ISO 9001 UTRZMYWANIE I DOSKONALENIE SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ ZGODNEGO Z ISO 9001 Andrzej Pacana 1. ISO 9000:2005 Systemy zarządzania jakością Podstawowe zasady i słownictwo 2. ISO 9001: 2008 Systemy zarządzania

Bardziej szczegółowo

WIEDZA PRAKTYKA INTEGRACJA

WIEDZA PRAKTYKA INTEGRACJA ZASTOSOWANIE COACHINGU I NARZĘDZI COACHINGOWYCH W OŚWIACIE Warszawa, 27 28 września 2012 r. wykładowca: dr Joanna Żukowska WIEDZA PRAKTYKA INTEGRACJA Coaching to niezupełnie Coaching to niezupełnie Ale

Bardziej szczegółowo

Rozwój Modelu Pomorskiej Nagrody Jakości

Rozwój Modelu Pomorskiej Nagrody Jakości Rozwój Modelu Pomorskiej Nagrody Jakości Prof. ndzw. UG dr hab. Małgorzata Wiśniewska Przewodnicząca Kapituły Konkursu o Pomorską Nagrodę Jakości Gdańsk, 27.02.2015 Korzenie Pomorska Nagroda Jakości ma

Bardziej szczegółowo

Oferta realizacji Dwudniowych warsztatów szkoleniowych dla kadry menedżerskiej

Oferta realizacji Dwudniowych warsztatów szkoleniowych dla kadry menedżerskiej Strona1 Strona2 Smart Leadership 2 dniowy trening kompetencji menedżerskich i umiejętności pozytywnego lidera. Cel szkolenia: usprawnienie komunikacji i kompetencji menedżerskich, inwestycja w umiejętności

Bardziej szczegółowo

TERMINARZ I CENNIK SZKOLEŃ KORPORACYJNYCH

TERMINARZ I CENNIK SZKOLEŃ KORPORACYJNYCH 1 Jak skutecznie rozmawiać przez telefon - szkolenie telemarketingowe 2 Magia sprzedaży - bezpośrednia obsługa klienta 3 Profesjonalna obsługa klienta biurowego 4 Mechanizmy psychologiczne w reklamie 5

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki SZKOLENIA WEWNĘTRZNE PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI POZWALAJĄCEJ NA ROZWÓJ I POD- NIESIENIE POZIOMU DOJRZAŁOŚCI ORGANIZACJI. Stawiamy na kompetencje,

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

wdrażania Lean Manufacturing

wdrażania Lean Manufacturing Rola warsztatów w procesie wdrażania Lean Manufacturing Czym jest wdrożenie Lean Manufacturing Wdrożenie lean to długotrwały proces przeobrażania przedsiębiorstwa, który oparty jest przede wszystkim na

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Outplacement w organizacji rozwiązywanie sytuacji trudnych./ Moduł 180..: Psychologia biznesu nowoczesne osiągnięcia i techniki 2.

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN

ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Koordynatorom i liderom Lean/KAIZEN odpowiedzialnym za obszary produkcyjne

Bardziej szczegółowo

Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu

Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu Dynamiczna zdolność przedsiębiorstwa do tworzenia wartości wspólnej jako nowego podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu Rozprawa doktorska napisana pod kierunkiem naukowym prof. dr hab. Tomasz

Bardziej szczegółowo

W tym, który o czymś nie wie, tkwią jednak prawdziwe sądy o tym, czego on nie wie. Chociaż nikt go nie uczył,

W tym, który o czymś nie wie, tkwią jednak prawdziwe sądy o tym, czego on nie wie. Chociaż nikt go nie uczył, W tym, który o czymś nie wie, tkwią jednak prawdziwe sądy o tym, czego on nie wie. Chociaż nikt go nie uczył, tylko mu pytania zadawał, on zacznie wiedzieć; sam wiedzę z własnej głębi pojmując. Sokr ates

Bardziej szczegółowo

Szkoła Trenerów Wewnętrznych ramowy zakres merytoryczny

Szkoła Trenerów Wewnętrznych ramowy zakres merytoryczny Szkoła Trenerów Wewnętrznych ramowy zakres merytoryczny TEMAT MODUŁU Coaching zespołu (część 1 i 2) 2 x 1. Standardy i komptencje roli trenera wymagania kompetencyjne w roli trenera etapy rozwoju zawodowego

Bardziej szczegółowo

Audyt funkcjonalnego systemu monitorowania energii w Homanit Polska w Karlinie

Audyt funkcjonalnego systemu monitorowania energii w Homanit Polska w Karlinie Audyt funkcjonalnego systemu monitorowania energii w Homanit Polska w Karlinie System zarządzania energią to uniwersalne narzędzie dające możliwość generowania oszczędności energii, podnoszenia jej efektywności

Bardziej szczegółowo

Raport specjalny. 5 edycji Akademii Produktywności za nami

Raport specjalny. 5 edycji Akademii Produktywności za nami Raport specjalny 5 edycji Akademii Produktywności za nami Za nami 5 edycji Akademii Produktywności. Wystartowaliśmy 22-go lutego. Regularnie, co tydzień lub dwa, spotykaliśmy się z kilkunastoma firmami,

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe treści programu. Studium Coachingu MLC. edycja 2012-1013

Szczegółowe treści programu. Studium Coachingu MLC. edycja 2012-1013 Szczegółowe treści programu Studium Coachingu MLC edycja 2012-1013 1. Wykład Coaching metoda, funkcje, uwarunkowania (6 h, 2 dni ) Celem zajęć jest zapoznanie uczestników z coachingiem jako metodą wspierania

Bardziej szczegółowo

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013 Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r.

CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r. CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r. Czy szkoła, która w najwyższym stopniu spełni wszystkie formalne wymagania,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie łańcuchem dostaw

Zarządzanie łańcuchem dostaw Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania kierunek: Zarządzanie i Marketing Zarządzanie łańcuchem dostaw Wykład 1 Opracowanie: dr Joanna Krygier 1 Zagadnienia Wprowadzenie do tematyki zarządzania

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego Doradztwo zawodowe i edukacja dorosłych jako systemy wspierania rozwoju człowieka

Bardziej szczegółowo

dialog przemiana synergia

dialog przemiana synergia dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów.

Bardziej szczegółowo

CRM w logistyce. Justyna Jakubowska. CRM7 Specjalista Marketingu

CRM w logistyce. Justyna Jakubowska. CRM7 Specjalista Marketingu CRM w logistyce Justyna Jakubowska CRM7 Specjalista Marketingu CRM w logistyce Prezentacja firm more7 Polska dostawca systemu CRM Autor i producent systemu do zarządzania relacjami z klientem CRM7; Integrator

Bardziej szczegółowo

Kreatywność w zarządzaniu projektami

Kreatywność w zarządzaniu projektami Anna Nowakowska Kreatywność w zarządzaniu projektami Dane adresowe Symetria Agencja e-biznes i dom mediowy ul. Wyspiańskiego 10/4 60-749 Poznań Kontakt tel.: 061 864 36 55 faks: 061 864 36 55 e-mail: symetria@symetria.pl

Bardziej szczegółowo

2. Kompleksowo trwale przyczyniają się

2. Kompleksowo trwale przyczyniają się Załącznik nr 5.15 Programy rozwojowe szkół i placówek oświatowych realizowane w ramach Działania 9.2 Podniesienie atrakcyjności i jakości szkolnictwa zawodowego - Wyjaśnienia zapisów Szczegółowego Opisu

Bardziej szczegółowo

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 3 wstępnej wersji produktu finalnego. Program zajęć szkoleniowych i superwizji dla Asystentów Osoby Niepełnosprawnej w CAS

Załącznik nr 3 wstępnej wersji produktu finalnego. Program zajęć szkoleniowych i superwizji dla Asystentów Osoby Niepełnosprawnej w CAS Załącznik nr 3 wstępnej wersji produktu finalnego Program zajęć szkoleniowych i superwizji dla Asystentów Osoby Niepełnosprawnej w CAS I. Założenia podstawowego modułu szkoleniowego dla AON 2 II. Warsztat

Bardziej szczegółowo

Kierunek studiów: STOSUNKI MIĘDZYNARODOWE Specjalność: międzynarodowe stosunki ekonomiczne STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA SYLWETKA ABSOLWENTA

Kierunek studiów: STOSUNKI MIĘDZYNARODOWE Specjalność: międzynarodowe stosunki ekonomiczne STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA SYLWETKA ABSOLWENTA Specjalność: międzynarodowe stosunki ekonomiczne STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA Specjalność międzynarodowe stosunki ekonomiczne skierowana jest do osób, które pragną aktywnie działać na rynkach międzynarodowych,

Bardziej szczegółowo

Czynniki sukcesu w e-biznesie. dr Mirosław Moroz

Czynniki sukcesu w e-biznesie. dr Mirosław Moroz Czynniki sukcesu w e-biznesie dr Mirosław Moroz Plan wystąpienia Sukces niejedno ma imię Czynniki sukcesu w e-biznesie ujęcie modelowe Składowe modelu Podsumowanie Sukces niejedno ma imię Tym, co wiąże

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej Szkolenie otwarte: Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB SPRZEDAWANIE skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak

Bardziej szczegółowo

Łukasz Urbanek. Departament RPO. Kierownik Działu Programowania i Ewaluacji. Urząd Marszałkowski Województwa Dolnośląskiego

Łukasz Urbanek. Departament RPO. Kierownik Działu Programowania i Ewaluacji. Urząd Marszałkowski Województwa Dolnośląskiego 1 Łukasz Urbanek Kierownik Działu Programowania i Ewaluacji Departament RPO Urząd Marszałkowski Województwa Dolnośląskiego Strategia lizbońska 2007-2013 Strategia Europa 2020 2014-2020 Główne założenia

Bardziej szczegółowo