Raport z badania pn. Diagnoza kompetencji społecznych osób bezrobotnych

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Raport z badania pn. Diagnoza kompetencji społecznych osób bezrobotnych"

Transkrypt

1 Raport z badania pn. Diagnoza kompetencji społecznych osób bezrobotnych

2 Raport z badania pn. Diagnoza kompetencji społecznych osób bezrobotnych dr Marcin Kęsy Zielona Góra

3 Spis treści Wprowadzenie... 4 Rozdział 1. Założenia teoretyczne w przedmiocie analizy... 5 Rozdział 2. Metodyka badania Rozdział 3. Struktura populacji badawczej w województwie lubuskim Rozdział 4. Analiza próby badawczej Rozdział 5. Cechy indywidualne osób bezrobotnych Rozdział 6. Umiejętność kreowania relacji interpersonalnych Zakończenie Bibliografia Spis schematów, wykresów, tabel i wzorów Załącznik 1. Kwestionariusz ankiety Załącznik 2. Interpretowane wskaźniki wg cech kompetencji społecznych

4 Wprowadzenie S. Spence na podstawie przeprowadzonych badań jakościowych, stwierdziła, że kwalifikacje są przydatne przy zdobyciu pracy, jednakże nie mają wpływu na produktywność oraz efektywność w miejscu zatrudnienia. Jest to sentencja, która oddaje obecną sytuację na rynku pracy. Rzeczywiście zdobywana wiedza oraz umiejętności zawodowe nie gwarantują znalezienia pracy. Zazwyczaj pracodawców interesują kwalifikacje, które pozwalają zaszeregować pracownika w hierarchii organizacji, aby później mógł nabyć odpowiednie kompetencje kluczowe, społeczne, czy też profesjonalne. Powyższe rozważania odnoszące się do kompetencji, pokazują statyczne ujęcie tego pojęcia. Jednakże często w rozważaniach pomija się aspekt bycia kompetentnym, na który wpływ mają zachowania, oddziałujące na skuteczność działań związanych z planami osobistymi czy zawodowymi. J. Kuhl wskazał na efektywność kontroli wolicjonalnej, jako czynnik, który wpływa na sferę behawioralną ludzi. Wykazał istnienie powiązania między cechami osobowościowymi a byciem kompetentnym. Opracował orientację na stan oraz orientację na działanie. Podejścia te różnią się od siebie sposobem funkcjonowania jednostki, podejściem do zachodzących zmian w otoczeniu oraz posiadanych cech osobowościowych oraz doświadczeń w tym zakresie. Deficyty w obszarze kompetencji społecznych stwierdza się u osób bezrobotnych, szczególnie długo pozostających bez pracy. Wyniki badań wskazują na istotną różnicę w poziomie kompetencji społecznych między grupą osób pracujących a osobami bezrobotnymi, na niekorzyść tej drugiej grupy 1. Analiza danych przeprowadzona w niniejszym raporcie ma pokazać uniwersalny pogląd na kompetencje społeczne osób bezrobotnych w województwie lubuskim. Prezentacja wyników badań została poprzedzona opisem teoretycznym w obszarze kompetencji, ze szczególnym uwzględnieniem kompetencji społecznych. 1 M. J. Caban, T. Rewerski, Inteligencja emocjonalna i kompetencje społeczne u osób pracujących i bezrobotnych, Polityka Społeczna, 2005, nr 2, s

5 Rozdział 1. Założenia teoretyczne w przedmiocie analizy 1.1. Wprowadzenie Ewolucjonizm gospodarki jest ściśle powiązany z kreowaniem innowacyjnych rozwiązań biznesowych w oparciu o czynniki produkcji w ujęciu ekonomicznym. Koncepcja Tofflera odnosi się do er gospodarczych, które różnią się od siebie przedmiotem, celem oraz dynamizmem rozwoju opartym na zróżnicowanych rodzajowo zasobach. Wyróżnia się następujące czynniki produkcji: praca, ziemia i kapitał, które wraz z upływem czasu uzupełniono o wiedzę. W erze rolnej najważniejszymi czynnikami były praca (jako wysiłek fizyczny) oraz ziemia. Pojawienie się manufaktur, które z czasem przekształciły się w fabryki wymusiło zmianę paradygmatu, czego wynikiem był wzrost ważności czynnika kapitału (finansowego) kosztem ziemi. Pojawienie się gospodarki opartej na wiedzy (GOW) przyczyniło się do rewolucji w strukturze zasobowej, ponieważ stworzono nowy czynnik wiedzę, która wraz z kapitałem stanowi o sile biznesowej w nowej ekonomii. Schemat 1. Ewolucja czynników zasobowych w erach gospodarczych wg Tofflera Ziemia Era rolna Era przemysłowa Praca Kapitał Era informacyjna Wiedza Źródło: opracowanie własne na podstawie A. Toffler, H. Toffler, Budowa Nowej Cywilizacji. Polityka trzeciej fali, Wyd. Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań 1996, s Szczególnego znaczenia w dobie gospodarki informacyjnej przypisuje się wiedzy a szczególnie kompetencjom indywidualnym człowieka, na podbudowie których kreowane są kompetencje organizacyjne, oparte na wiedzy ukrytej, formalnej (jawnej) oraz kulturowej organizacji. 5

6 1.2. Rozważania w obszarze kompetencji Współcześnie potencjał zawodowy kandydatów do pracy jest opisywany najczęściej przy wykorzystaniu pojęcia kompetencje 2. Istnieje wiele definicji kompetencji zawodowych. Ich wspólnym mianownikiem są tzw. kompetencje w kategoriach behawioralnych. Innymi słowy, kompetencja jest to zbiór cech pomocnych w osiąganiu wyników (rezultatów) oczekiwanych na danym stanowisku. Kompetentny kandydat do pracy to osoba, która jest zdolna do zachowywania się w sposób niezbędny do skutecznej realizacji zadań na danym stanowisku. Na różnych stanowiskach oraz w różnych organizacjach rozmaite zachowania będą pomocne w skutecznym realizowaniu zadań. Można by więc zakładać, że istnieje nieskończenie wiele kompetencji. A. D. Lucia i R. Lepsinger 3, proponują opisanie kompetencji w formie piramidy kompetencyjnej, w której wyróżnili 4 składowe. Podstawę całej piramidy stanowią zdolności i cechy osobowościowe, które najtrudniej zmienić. Doskonalenie w tym obszarze wymaga permanentnej i kontrolowanej pracy nad samym sobą poprzez modyfikację zachowań oraz innych cech indywidualnych. Następną płaszczyzną piramidy są umiejętności, odnoszące się do obszaru zawodowego (np. umiejętności pracy z urządzeniami czy aplikacjami informatycznymi). Trzecią warstwę stanowi wiedza deklaratywna 4, która odnosi się do rzeczy i zdarzeń oraz do relacji istniejących między nimi. Ten rodzaj wiedzy dostarcza danych potrzebnych do wykonania czynności oraz umożliwia zrozumienie warunków ich realizacji. Wiedza deklaratywna, zwana też wiedzą faktualną, jest łatwo dostępna, zwykle łatwo werbalizowana i względnie łatwa do modyfikacji, zarazem jednak przetwarzanie informacji z jej udziałem przebiega powoli. Na wierzchołku piramidy kompetencyjnej znajdują się zachowania, odnoszące się do sfery społecznej człowieka, uwzględniający cechy indywidualne oraz kontekst sytuacyjny. W oparciu o składowe wymienione w piramidzie kompetencyjnej budowane są poszczególne kompetencje, w tym kompetencje społeczne w ujęciu dynamicznym. 2 G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa A.D. Lucia, R. Lepsinger, The art and science of competency models, Jossey-Bass, San Francisco M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 4. 6

7 1.3. Teoretyczne ujęcie kompetencji społecznych Brak umiejętności społecznych jest też często przeszkodą w radzeniu sobie z załatwianiem codziennych spraw życiowych, które w obecnych (zbiurokratyzowanych) czasach staje się coraz bardziej skomplikowane 5. Tymczasem badania D. Bartrama wykazują, że wszelkie kompetencje definiowane przez firmy z różnych branż można zaklasyfikować do jednej z ośmiu kategorii. Efektem jego badań jest uniwersalna taksonomia kompetencji zawodowych, nazywana popularnie wielką ósemką, czyli The Great Eight, która wyróżnia osiem kluczowych kompetencji zawodowych: 1. Przewodzenie i decydowanie. 2. Wspieranie i współpracowanie. 3. Komunikowanie się i prezentowanie. 4. Analizowanie i interpretowanie. 5. Kreowanie i wymyślanie. 6. Organizowanie i wykonywanie. 7. Adaptowanie się i radzenie sobie. 8. Przedsiębiorczość i orientacja na cele. Warto zauważyć, że pierwsze trzy kompetencje z powyższej listy to kompetencje społeczne, gdyż zarówno przewodzenie, wspieranie, jak i współpracowanie oraz komunikowanie się i prezentowanie to kompetencje warunkujące skuteczną realizację zadań w kontaktach lub poprzez kontakty z innymi ludźmi. Ten fakt podkreśla doniosłe znaczenie kompetencji społecznych, nazywanych także umiejętnościami interpersonalnymi, na mapie kompetencji zawodowych 6. Niestety w literaturze przedmiotu kompetencje społeczne nie zostały zdefiniowane w sposób jasny i ogólnie przyjęty. Chyba niewiele jest w psychologii pojęć, co do których istniałaby aż tak duża rozbieżność w podawanych definicjach. Badacze zajmujący się kompetencjami społecznymi zadają sobie pytanie, czy są one pewną ogólną umiejętnością społeczną ujawniającą się we wszelkiego rodzaju sytuacjach, czy też obejmują one wiele specyficznych i nieraz nie związanych ze sobą 5 K. Martowska, A. Matczak, Pomiar kompetencji społecznych prezentacja nowego narzędzia diagnostycznego, Psychologia Jakości Życia, 2013 tom 12/ Nr 1, s C. Cherniss, Social and emotional competence in the workplace, in: The handbook of emotional intelligence, Eds. R. Bar-On, J. D. A. Parker, Jossey-Bass Inc. Publisher, San Francisco 2000, s

8 umiejętności. Zwolennikiem tego drugiego podejścia jest M. Arygle, a w Polsce profesor A. Matczak, która proponuje rozbudowaną definicję kompetencji społecznych. M. Arygle pod pojęciem kompetencji społecznej rozumie zdolność, posiadanie niezbędnych umiejętności do tego, by wywrzeć pożądany wpływ na innych ludzi w sytuacjach społecznych 7. Natomiast A. Matczak kompetencje społeczno-emocjonalne definiuje jako złożone umiejętności warunkujące efektywność regulacji emocjonalnej i radzenia sobie w różnego rodzaju sytuacjach społecznych 8. Trudno jest przytoczyć jedną ogólną kompetencję społeczną lecz w opracowaniach A. Matczak mowa jest o wielu ich rodzajach. Wymienić można m.in takie kompetencje, jak.: 1. Umiejętności związane z percepcją społeczną (trafne spostrzeganie innych, np. ich przeżyć lub intencji, oraz rozumienie i prawidłowa ocena sytuacji społecznych). 2. Wrażliwość społeczna, empatia i decentracja interpersonalna. 3. Znajomość reguł społecznych i umiejętność odpowiedniego zachowania się w sytuacjach społecznych. 4. Umiejętność rozwiązywania konkretnych problemów interpersonalnych i sterowania sytuacjami społecznymi. 5. Umiejętności warunkujące radzenie sobie w sytuacjach konfliktowych i wymagających asertywności. 6. Efektywna autoprezentacja i umiejętność wpływania na innych. 7. Umiejętności komunikacyjne. 8. Umiejętności kooperacyjne. Badania empiryczne potwierdzają, że między kompetencjami społecznymi a dobrostanem psychicznym zachodzi dodatnia korelacja. Dotyczy ona ogólnej satysfakcji życiowej, jakości związków interpersonalnych, gotowości do udzielania pomocy innym, ale też i korzystania ze wsparcia społecznego opartego na efektywnych strategiach radzenia sobie ze stresem, a także szeroko rozumianym przystosowaniem i prawidłowym funkcjonowaniem społecznym. 7 M. Arygle, Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa A. Matczak, Uwarunkowania inteligencji emocjonalnej i kompetencji społeczno-emocjonalnych. Raport końcowy z realizacji projektu 2 H01 F w latach , Warszawa

9 Są to czynniki, które wpływają na poziom jakości życia codziennego i zawodowego człowieka w oparciu o postawę wynikającą z uwarunkowań wewnętrznych oraz kontekstu sytuacyjnego. W literaturze przedmiotu spotykana jest również typologia kompetencji społecznych, która rozróżnia dwa czynniki oddziałujące na sprawność indywidualną człowieka. Są to tzw. dyspozycje instrumentalne, jak i motywacyjne 9. Przykładem tego drugiego podejścia może być model S. Greenspana. Z jednej strony badacz ten uznaje za składnik kompetencji społecznej inteligencję społeczną (świadomość społeczną), czyli zdolność do rozumienia ludzi, zdarzeń i procesów społecznych, z drugiej zaś strony uwzględnia jednak także aspekty motywacyjne, włączając w zakres pojęcia kompetencji cechy temperamentu (refleksyjność, opanowanie) oraz cechy charakteru (aktywność społeczną i uprzejmość). Według D. Golemana umiejętności społeczne są, obok rozumienia siebie i własnych emocji czyli samoświadomości, umiejętności kierowania i kontrolowania emocji, oraz zdolności do samo motywacji i empatii, podstawą inteligencji emocjonalnej jednostki. Inteligencja emocjonalna określa nasze potencjalne możliwości nauczenia się podstaw samokontroli i tym podobnych umiejętności, kompetencja emocjonalna pokazuje, ile z tych potencjalnych możliwości przekłada się na umiejętności w miejscu pracy 10. Z podobnym założeniem mamy do czynienia w przypadku modelu autorstwa R. E. Riggio, w którym do obszaru kompetencji społecznych włączono zdolności do nadawania, kontrolowania i odbierania sygnałów społecznych i emocjonalnych (werbalnie i niewerbalnie). Stanowią one grupę zdolności o charakterze społecznym i emocjonalnym, jak również dyspozycję określoną mianem manipulacji społecznej, która skutecznie oddziałuje na przebieg procesu interakcji społecznej. M. Arygle sformułował definicję kompetencji społecznych, w której zwrócił uwagę na istnienie wielu sytuacji społecznych, które wymagają aktywizacji rozmaitych umiejętności społecznych. Osoba, która efektywnie funkcjonuje w sytuacjach ekspozycji społecznej i dobrze radzi sobie z wystąpieniami publicznymi, niekoniecznie musi równie skutecznie radzić sobie w sytuacjach interpersonalnych, wymagających bliskich relacji z innymi ludźmi. 9 K. Martowska, Psychologiczne uwarunkowania kompetencji społecznych, Wyd. LiberiLibri, Warszawa 2012, s D. Goleman, Inteligencja emocjonalna, Wydawnictwo MEDIA Rodzina, Poznań

10 W celu modyfikacji zachowań społecznych można wykorzystać trzy metody szkoleniowe. Po pierwsze naturalny trening społeczny, po drugie laboratoryjny trening społeczny oraz trening mieszany, w którym wykorzystujemy oba wcześniejsze modele treningowe. Trening często opiera się na technice odgrywania ról, w której można wykorzystać innowacyjne metody szkoleniowe, takie jak: metoda 6 kapeluszy, teatr wiedzy zwany również teatrem organizacji, czy też learning-by-doing, czy też learningby-observing. Naturalny trening społeczny. M. Arygle wskazuje, że najczęstszą metodą nabywania i podnoszenia własnych umiejętności społecznych jest uczenie się metodą prób i błędów oraz naśladowanie kompetentnych społecznie modeli. Niewątpliwą zaletą naturalnego treningu społecznego jest brak konieczności transferu nabytych umiejętności z sytuacji symulacyjnych na rzeczywiste, gdyż są one automatycznie wypracowywane w rzeczywistych sytuacjach społecznych. Z kolei celem stawianym przed laboratoryjnym treningiem społecznym jest optymalizacja zachowań społecznych oraz korygowanie nieprawidłowych nawyków. W ramach treningu zorganizowanego można wyróżnić trening specyficzny i trening metapoznawczy. Trening specyficzny obejmuje nabywanie i podnoszenie konkretnych umiejętności społecznych (np. takich jak umiejętności nadawania i odbierania komunikatów niewerbalnych, udzielania wzmocnień społecznych, nawiązywania rozmowy, umiejętności autoprezentacyjne, asertywne), a także oduczanie nieadekwatnych zachowań agresywnego tonu, nadmiernego potakiwania, nerwowego śmiechu czy niepotrzebnego usprawiedliwiania się. Inną metodą jest technika ustalonej roli, która polega na skłonieniu danej osoby do prezentowania siebie w nowy sposób. Otrzymuje ona od trenera scenariusz nowej osobowości, w którym są opisane konkretne zachowania, odczucia, postrzeganie rzeczywistości i siebie w różnych sytuacjach. Uczestnicy szkolenia proszeni są o wcielenie się w rolę aktora i odegranie scenariusza. Celem metody jest umożliwienie osobie trenującej poznania odmiennych sposobów doświadczania i wartościowania siebie, a tym samym wykorzystania własnych możliwości w sposób inny niż dotychczas. W specyficznym treningu umiejętności społecznych korzysta się również z ćwiczeń przy lustrze (zwłaszcza w treningu komunikacji niewerbalnej), pracuje się nad intonacją głosu i analizuje sposób wypowiadania się w celu korygowania błędów, stosuje się metodę odwracania ról w celu doskonalenia umiejętności spoglądania 10

11 na sprawę z perspektywy innej osoby, analizuje się sytuacje, które są spostrzegane jako trudne, a także pracuje się nad autoprezentacją. Metody są dobierane w zależności od deficytów w zakresie społecznego profilu kompetencyjnego. Schemat 2. Metodyka doskonalenia kompetencji społecznych z wykorzystaniem metody M. Arygle Kompetencje społeczne Trening społeczny (naturalny i zorganizowany) Dyspozycje motywacyjne Dyspozycje instrumentalne Środowisko społeczne Źródło: opracowane na podstawie M. Arygle, Nowe ustalenia w treningu umiejętności społecznych, [w:] W. Domachowski, M. Arygle (red), Reguły życia społecznego: oksfordzka psychologia społeczna, PWN, Warszawa Analiza teoretyczna pojęcia inteligencji emocjonalnej Jednym z istotnych składowych oddziałujących na doskonalenie kompetencji społecznych jest tzw. inteligencja emocjonalna. Między inteligencją emocjonalną a zbiorem kompetencji społecznych zachodzi dwukierunkowy związek. Inteligencja emocjonalna, która stanowi składnik inteligencji skrystalizowanej, rozwija się dzięki angażowaniu potencjału inteligencji płynnej w takie działania, które są źródłem emocji; do działań takich należą kontakty interpersonalne. Wysokie kompetencje społeczne ułatwiają je, stymulując tym samym rozwój inteligencji emocjonalnej. Z drugiej strony, inteligencja emocjonalna, umożliwiając dobry kontakt ze światem własnych emocji, a jednocześnie trafne spostrzeganie emocji innych ludzi, rozumienie ich i wpływanie na nie, może zwiększać skuteczność kontaktów interpersonalnych, a tym samym sprzyjać podnoszeniu kompetencji społecznych. 11

12 Kuhl a wykazał istnienie zależności między osobowością a kompetencjami. Człowiek wyposażony w odpowiednie cechy osobowościowe potrafi kompetencje w ujęciu statycznym przekształcić w kompetencje w ujęciu dynamicznym, czyli bycie kompetentnym. Szczególnego znaczenia nabiera efektywność kontroli wolicjonalnej, potocznie określanej jako silna wola, której posiadanie determinuje, czy człowiek jest zorientowany na działanie, czy na stan. Orientacja na działanie wymaga od osoby posiadanie umiejętności kontrolowania emocji i działanie w oparciu o fakty, a nie odczucia indywidualne. Natomiast orientacja na stan jest przeciwieństwem orientacji na działanie. Osoba zorientowana na stan nie potrafi kontrolować emocji, stanowią dominującą sferę w jej życiu. Z tego względu preferuje zachowanie status quo i jak najdłuższe trwanie w nim. Jakakolwiek zmiana powoduje stres i psychiczną blokadę. Cechy osobowościowe są obszarem, który był przedmiotem zainteresowania już w Starożytnej Grecji, kontynuatorzy wzbogacili opis tego pojęcia. Autorami Wielkiej Piątki, czyli pięcioczynnikowego modelu osobowości są P. T. Costy Jr i R.R. McCrae. Pogrupowali oni cechy osobowościowe na grupy, w których zestawili przeciwstawne zjawiska. Pierwszą z nich jest neurotyczność, która oznacza cechę osobowości polegającą na silnym niezrównoważeniu emocjonalnym, o wysokiej podatności na doświadczanie negatywnych emocji. Neurotyczność obejmuje w koncepcji P. T. Costy i R.R. McCrae sześć składników: lęk, agresywną wrogość, depresyjność, impulsywność, nadwrażliwość i nadmierny samokrytycyzm. Przeciwieństwem jest stałość emocjonalna, która powoduje, że w mniejszym stopniu kontekst sytuacyjny oddziałuje na zachowania człowieka. Drugą cechą jest ekstrawersja, jej przeciwieństwem jest introwersja, która charakteryzuje jakość i ilość interakcji społecznych, ale też poziom zdolności, aktywności, energii i tendencji/łatwości do odczuwania pozytywnych emocji. Ekstrawersja wiąże się z optymizmem, skłonnością do zabawy, preferowaniem przebywania w towarzystwie i pogodnym nastrojem. Trzecią składową jest tzw. otwartość na doświadczenie. Osoby cechujące się wysokim natężeniem tej cechy charakteryzują się ciekawością świata, otwartością poznawczą, szerokimi horyzontami, a także (według autorów) mają życie bogatsze w doświadczenia i przeżycia. Przeciwnością tej cechy jest niechęć do przyjmowania wiedzy z zewnątrz, brak otwartości na nowe doświadczenia. 12

13 Ugodowość jest cechą, która wiąże się z pozytywnym nastawieniem do innych osób, altruizmem, a także zaufaniem do innych. Ważne, aby nie postrzegać tej cechy w sposób bezrefleksyjny. Podobnie jak w przypadku otwartości na doświadczenie, ważnym zdaje się być tu kontekst sytuacyjny. Ludzie, w momencie walki o własne interesy mogą postępować w sposób bardziej przystosowawczy niż uległy (chociażby uruchamiać tendencję walki). Wysokie natężenie cechy może wiązać się z rozwojem osobowości zależnej, a niskie z narcyzmem i zaburzeniami o charakterze paranoidalnym. Warto zwrócić również uwagę na związek niskiego i wysokiego natężenia tej cechy z zaburzeniami somatoformicznymi. Składnikami ugodowości są: zaufanie, prostolinijność, altruizm, ustępliwość, skromność oraz skłonność do rozczulania się. Przeciwnością jest po prostu brak ugodowości. Ostatnią z wymienionych cech osobowościowych jest sumienność, która świadczy o samomotywacji i stałości zaangażowania w działanie, realizowanie celów, a także stosunek człowieka do wykonywania wszelkiego rodzaju zadań. Sumienność bywa określania mianem woli dążenia do osiągnięć. Z wymiarem tym wiążą się cechy takie jak punktualność i rzetelność w pracy. Odwrotnością stanu jest stan umysłu polegający na braku ukierunkowanych działań, bądź stan nieokreślonych działań, czyli osoba nie planuje i tym samym ma problem ze skuteczną oraz efektywną realizacją pracy. Schemat 3. Piramida Kompetencji Pracowniczych Źródło: Dojrzała przedsiębiorczość- innowacyjny model preinkubacji przedsiębiorczej osób 50+,Piramida kompetencji - opis metodologii wraz z definicjami poszczególnych kompetencji oraz wskaźnikami behawioralnymi, Wydawnictwo Fundacja Gospodarcza, Gdynia

14 Model jest zestawem kompetencji potrzebnych przy zakładaniu i prowadzeniu własnej firmy. Zawiera 10 kryteriów zaprezentowanych na schemacie 3. Opis składa się z 4 pól: kompetencji biznesowych, kompetencji społecznych, kompetencji osobistych oraz kompetencji technicznych oraz specjalistycznych. Model ten różni się od modelu 360 stopni, w którym występują 3 obszary. Przez co Piramida Kompetencji Pracowniczych jest modelem bardziej szczegółowym i lepiej spełnia wymagania drgającego otoczenia. W grupie kompetencji osobistych zdefiniowano Umiejętności podejmowania ryzyka oraz Organizację pracy. W grupie kompetencji technicznych wyróżniono Zakładanie działalności biznesowej oraz Obsługa komputera i urządzeń biurowych. Obie grupy kompetencji uznano za najbardziej podstawowe dla preinkubowania przedsiębiorczości. Kolejnym kluczowym obszarem są kompetencje społeczne, w zakresie których zdefiniowano Asertywność oraz Komunikatywność. Na ostatnim piętrze piramidy zidentyfikowano cztery kompetencje biznesowe: Nastawienie biznesowe, Umiejętności sprzedażowe, Budowanie relacji biznesowych oraz Kultura i etyka w biznesie. Kompetencje z tej grupy w sposób najbardziej bezpośredni wpływają na powodzenie w prowadzeniu własnego przedsięwzięcia przy założeniu, że bardziej podstawowe kompetencje (społeczne, osobiste i techniczne) są przejawiane na dobrym poziomie. 14

15 Rozdział 2. Metodyka badania 2.1. Założenia badawcze Niniejsze badanie ze względu na duży obszar działania oraz ograniczone możliwości poznawcze oparto na paradygmacie funkcjonalistycznym, w którym płaszczyzna epistemologiczna ma charakter obiektywny a badacz dokonuje analizy z pozycji outsider a przez co zyskuje obiektywną ocenę oraz neutralny stosunek do obszaru badawczego (brak zaangażowania emocjonalnego). Założenie ontologiczne, które wynika z przyjętego paradygmatu zakłada brak wpływu na strukturę społeczną oraz statyczność otoczenia. Każde badanie wymaga od jego autorów przeprowadzenia konceptualizacji oraz operacjonalizacji wskaźników badawczych, za pomocą których pozyskiwane są dane, które przetworzone w informacje, są wykorzystywane do znalezienia odpowiedzi na postawione pytania oraz zweryfikowanie bądź sfalsyfikowanie hipotezy badawczej. Autor badania określając pole badania oparł osąd na wiedzy deklaratywnej oraz doświadczeniu wynikającym z obserwacji otoczenia badawczego. Zakres badania nawiązuje do kompetencji społecznych przejawianych przez osoby bezrobotne. Pole badania składa się z podmiotu oraz przedmiotu. Płaszczyznę podmiotową (populację badawczą) stanowią osoby, które w trakcie badania były zarejestrowane jako osoby bezrobotne i były w kontakcie z doradcą zawodowym, czyli teoretycznie były zainteresowane zmianą sytuacji zawodowej. Z kolei pole przedmiotowe składa się z kompetencji społecznych zdefiniowanych na podbudowie wiedzy procesowej oraz umiejętności interpersonalnych, czyli z: umiejętności komunikowania się (werbalna i niewerbalna mowa ciała), empatii, pracy w grupie, budowania więzi emocjonalnych z innymi ludźmi, przewidywania zachowań własnych, rozwiązywania konfliktów, zachowania asertywnego. W oparciu o zdefiniowane pojęcie oraz w oparciu o sprecyzowany problem badawczy zbudowana została hipoteza główna, którą w trakcie analizy badawczej badacz chce zweryfikować bądź sfalsyfikować. 15

16 Hipoteza badawcza: Istnieje zależność między poziomem kompetencji społecznych osób bezrobotnych a czasem przebywania na bezrobociu. Ze względu na ujęcie statyczne rozważań oraz przeprowadzenie badania w krótkim okresie czasu, skutkuje tym, że badanie ma charakter retrospektywny. Celem badania jest opis przejawianych kompetencji społecznych osób bezrobotnych na podstawie samooceny opartej na subiektywnym doświadczeniu badanych osób Określenie liczebności próby badawczej W celu wyznaczenia próby badawczej, określono łączną liczebność populacji badawczej w miesiącu kwietniu 2014 roku, która wyniosła zarejestrowanych osób bezrobotnych. Na tą liczbę przypadło 50,11% mężczyzn oraz 48,89% kobiet. Jedynym kryterium doboru próby był podział osób bezrobotnych wg kryterium płci, w ten sposób badacz oprócz głównego celu, chciał zdiagnozować istotę zjawiska nierówności płci w grupie osób bezrobotnych, jak również różnicy w postrzeganiu przejawianych kompetencji oraz otoczenia pracy, w którym funkcjonują badane osoby. Ze względu na nadmierną liczebność populacji badawczej, nie został określony operat losowania zawierający dane potencjalnych badanych. Jednocześnie ze względu na wysoki koszt badania oraz możliwości organizacyjne do badania wybrano metodę kwotową, która jest metodą nieprobabilistyczną, pozwalającą na elastyczne postępowanie ze strony badacza, względem doboru osób do próby badawczej. Badacz wyznaczył liczebność próby badawczej korzystając ze wzoru statycznego autorstwa Szredera na duże populacje badawcze. Wielkość próby ze względu na przyjęty sposób badania ustalono według wzoru: n 0,25 z 0,25 z 2 / 2 2 / 2 ( N N 1) d Wzór 1. Wzór na wyznaczenie próby badawczej przy licznej populacji badawczej Źródło: M. Szreder (2004) Metody i techniki sondażowych badań opinii, Polskie Wyd. Ekonomiczne, Warszawa, s Wielkość jest wyznaczana przez dopuszczalny błąd pomiaru z 1, 96, / 2 przy współczynniku ufności wynoszącym ( 1 ) 0, 95 oraz dopuszczalnym błędzie wyniku o wartości d 3% 0,

17 Uwzględniając wielkość populacji badawczej ( osób) oraz powyższe zmienne, ustalono, że badaniu należy poddać co najmniej 596 osób. Badacz zaokrąglił tę wartość do 600 osób, z podziałem 299 mężczyzn oraz 301 kobiet, które podzielono na 14 powiatów. W ten sposób w każdym powiecie przebadano adekwatną do liczby osób bezrobotnych, grupę kobiet i mężczyzn, których zaliczamy do bezrobotnych rejestrowanych, bez względu na przyczynę tego stanu. Tab. 1. Populacja i próba badawcza osób bezrobotnych wg kryterium płci Powiat Populacja badawcza w powiecie Populacja Mężczyźni Kobiety W sumie do badania w powiecie Próba badawcza Populacja Próba badawcza Łączna próba badawcza Powiat gorzowski Powiat międzyrzecki Powiat słubicki Powiat strzeleckodrezdenecki Powiat sulęciński Powiat m. Gorzów Wielkopolski Powiat krośnieński Powiat nowosolski Powiat świebodziński Powiat zielonogórski Powiat żagański Powiat żarski Powiat wschowski Powiat m. Zielona Góra Suma Źródło: opracowanie własne na podstawie Banku Danych Lokalnych GUS Etap przygotowania do badania Respondenci zostali wybrani przez doradców zawodowych, którzy pełnili rolę ankieterów, ze względu na bezpośredni dostęp do osób bezrobotnych oraz zbudowane relacje interpersonalne między nimi. W przypadku przeprowadzenia badania typu intersubiektywnego jest to ważny czynnik, który wpływa na wzrost prawdomówności respondentów. Głównym kryterium wyboru respondenta do badania przez ankieterów, było otwarta i pozytywna postawa badanej osoby. Założono, że interesują nas osoby, które chcą coś zmienić w swoim życiu zawodowym. 17

18 Z każdym z ankieterów przeprowadzona została rozmowa oraz zostali zapoznani w procesie uczenia się z metodyką wypełniania kwestionariusza ankiety oraz omówione zostały pojęcia, które znalazły się w narzędziu pomiarowym Wybór i opracowanie narzędzia badawczego Zbudowane narzędzie pomiarowe składało się z trzech części. W pierwszej opisano cel badania, druga część składała się z metryczki, zawierających różne kryteria według których badacz dokonał analizy pozyskanych danych. Trzecia część zawierała 50 pytań, odpowiedzi były skalowane, w zakresie od 1 do 4 (zdecydowanie nie, raczej nie, raczej tak, zdecydowanie tak) Opis metody zbierania danych badawczych Zbieranie danych poprzedzone zostało badaniem pilotażowym w jednym z powiatowych urzędów pracy. Wynikiem tych prac, było dopisanie kilku pytań (początkowo było 47 pytań), skorygowanie zapisu w części pytań. W ten sposób badacz stworzył narzędzie pomiarowe (załącznik nr 1), którym przebadał grupę 600 osób, podzieloną w sposób proporcjonalny na 14 powiatów województwa lubuskiego. Badanie zrealizowane zostało w okresie od lutego do marca 2015 r. Ostatecznie przekroczono liczbę 600 respondentów, ponieważ w jednym z powiatów pozyskano o 3 więcej ankiet niż założono w badaniu. Ostatecznie zebrano 603 ankiety w 14 powiatach województwa lubuskiego, w tym 301 kobiet oraz 302 mężczyzn Opis metody zbierania i prezentacji danych badawczych Badanie analizowane będzie przy wykorzystaniu podstawowych metod statystycznych oraz metod interpretacyjnych. Szczególnie ze względu na przedmiot badania, ważne jest użycie metod intersubiektywnych, których poznanie polega nie tylko na analizie danych na płaszczyźnie statystycznej, lecz również poprzez wiedzę oraz doświadczenie badacza w przedmiotowym zakresie analizy badawczej. Zebrane dane zaprezentowane zostaną w raporcie w formie wykresów oraz schematów relacyjnych. Wynikiem prac ma być wiedza co do stanu obecnego kompetencji społecznych osób bezrobotnych. 18

19 2.7. Perspektywa badań empirycznych Ze względu na istotność problemu, w dalszej perspektywie czasowej badacz proponuje przeprowadzenie badania etnograficznego, w którym wykorzystane zostaną dwie techniki: obserwacja uczestnicząca oraz eksperyment. Pierwsza z technik polegać będzie na wybraniu metodą przypadku, 4-6 osób bezrobotnych, i każdą z tych osób badać w sposób ciągły, przynajmniej przez okres 5 dni roboczych, w ten sposób badacz uzyska dane jakościowe, dotyczące odczuć, preferencji oraz potencjału kompetencji społecznych oraz przykładów zachowań w zależności od kontekstu sytuacyjnego (spotkania nieformalnego, formalnego, w miejscu publicznym, w relacjach interpersonalnych oraz intergrupowych). Druga technika, pozwoli badaczowi, doskonalić kompetencje społeczne u osób bezrobotnych za pomocą nowoczesnych metod uczenia się na poziomie indywidualnym takich, jak: learning-by-observing, learning-by-doing, teatr organizacji, czy metoda sześciu kapeluszy M. DeBono, itd. W ten sposób uzyskane zostaną informacje co do efektywności metod oraz oddziaływania tutora oraz metod na osoby bezrobotne, w celu wyrównywania luk kompetencyjnych na płaszczyźnie cech społecznych. 19

20 Rozdział 3. Struktura populacji badawczej w województwie lubuskim Dane zamieszczone w poniższym rozdziale zostały zapożyczone z Banku Danych Lokalnych GUS, które stanowi wiarygodne oraz świeże źródło danych wtórnych. Badacz diagnozę populacji badawczej oparł na analizie danych dot. obszaru bezrobocia za okres od 2013 roku do najaktualniejszych danych. Wartości odnoszące się do liczebności rejestrowanych osób bezrobotnych pokazują, że wystąpiły dwa punkty przełamania, związane ze zmniejszenie rejestrowanej stopy bezrobocia. Pierwszy z nich wystąpił w drugim kwartale 2014 roku, trzeci w 3 kwartale tego samego roku. Łącznie przez dwa lata bezrobocie zmniejszyło się o ok osób, z ok. 65,3 tys. w marcu 2013 do ok. 47,5 tys. w marcu 2015 roku. Tab. 2. Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg kryterium płci Płeć I kwartał Ogółem osoby bezrobotne lata Kobiety mężczyźni II kwartał Ogółem osoby bezrobotne Kobiety mężczyźni III kwartał Ogółem osoby bezrobotne Kobiety mężczyźni IV kwartał Ogółem osoby bezrobotne Kobiety mężczyźni Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS. Wśród osób bezrobotnych przeważają kobiety, które stanowią 52,2% ogółu osób bezrobotnych w marcu 2015 roku. Jednakże uwzględniając strukturę społeczną wg kryterium płci kobiety stanowią 51,3%, natomiast mężczyźni 48,7% ogółu społeczeństwa. Badacz zestawiając wartości ze sobą, stwierdza, że wskaźnik sytuacji 20

21 kobiet na rynku pracy wynosi 0,98 i jest gorszy od wskaźnika w przypadku grupy mężczyzn o wartość 0,04. Ocenie nie podlegała wysokość wynagrodzenia oraz profil zatrudnienia. Badacz uwzględnił kryterium struktury płci w województwie lubuskim przy określeniu liczebności próby badawczej. Przeprowadzona analiza oparta na danych z tabeli 3, pozwala badaczowi stwierdzić, że najwięcej osób bezrobotnych są to osoby z mniejszym doświadczeniem zawodowym. Stanowią oni 32,1% ogółu bezrobotnych wg kryterium stażu pracy w I kwartale 2011 roku. Wartość ta uległa redukcji, do 30,5% w I kwartale 2015 roku. Znaczna część grupy osób bezrobotnych nie posiada żadnego doświadczenia zawodowego (są absolwentami szkół podstawowych, średnich i wyższych), stanowią 29,1% ogółu osób bezrobotnych w marcu 2015 roku (wartość wyższa o 0,2% od wskaźnika z marca 2013 roku). Łącznie osoby bez doświadczenia oraz z doświadczeniem maksymalnie do lat 5 stanowią 59,6% ogółu zarejestrowanych osób bezrobotnych. Tab. 3. Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg kryterium stażu pracy Lata od roku do 5 lat od 5 lat do 10 lat od 10 lat do 20 lat od 20 lat do 30 lat powyżej 30 lat I kwartał II kwartał III kwartał IV kwartał Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS. 21

22 W tabeli 4 zaprezentowane są dane pokazujące przeszłość zawodową osób bezrobotnych. Zmiany na rynku podaży na pracę w okresie 5 lat, od 2011 do 2015, potwierdzają, że zmniejszyła się liczba osób bez doświadczenia zawodowego do ogółu osób bezrobotnych. Zjawisko to należy ocenić pozytywnie, ponieważ większa część osób bezrobotnych posiada jakiekolwiek doświadczenie zawodowe. Tab. 4. Struktura podziału osób bezrobotnych wg przeszłości zawodowej Lata dotychczas niepracujący uprzednio pracujący absolwenci szkół wyższych, którzy nie ukończyli 27 roku życia Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS. Wiek jest jednym z kryteriów za pomocą, którego można identyfikować oraz ukierunkować działania szkoleniowe skierowane do osób bezrobotnych. Dane z tabeli 5 potwierdzają, że rośnie liczebność osób powyżej 54 roku życia, w 2011 roku stanowili ok. 11,1% ogółu bezrobotnych, a w roku 2015 ok. 18,3%, czyli w tym okresie odnotowano wzrost o 7,2% osób bezrobotnych, mających co najmniej 54 lata lub więcej. W sumie w wieku mobilnym w 2011 roku było ok. 67,8%, a 4 lata później stanowili oni ok. 63,7% ogółu zarejestrowanych osób bezrobotnych. Stąd wniosek, że wskaźnik osób w wieku mobilnym uległ redukcji o wartość 4,1%, przeciętny spadek wynosi ok. 1% rocznie. Zjawisko to negatywnie oddziałuje na rynek pracy poprzez zmniejszanie się liczby osób w mobilnym wieku produkcyjnym. Tab. 5. Zarejestrowane osoby bezrobotne wg kryterium wieku Lata od 18 do 24 roku życia od 25 do 34 roku życia od 35 do 44 roku życia od 45 do 54 roku życia powyżej 54 roku życia Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS. 22

23 Rozdział 4. Analiza próby badawczej W badaniu głównym udział wzięło 603 osób bezrobotnych, które badacz podzielił na 5 grup w oparciu o następujące kryteria: wieku, płci, wykształcenia, długości czasu pozostawania bez zatrudnienia oraz wyuczonego i wykonywanego zawodu. Osoby bezrobotne zostały przebadane przez doradców zawodowych. Wyniki uzyskane w badaniu skategoryzowano w 5 podgrupach wiekowych, od 18 do 24 lat, od 24 do 34 lat, od 34 do 44 lat, od 44 do 54 lat oraz powyżej 54 roku życia. Głównymi przesłankami podziału był przeprowadzony benchmarking, zakresy wiekowe obowiązujące w rocznikach statystycznych, jak również specyfika pobranej próby badawczej. Pierwszą grupę stanowią osoby młode, które mogłyby podnosić kompetencje i kwalifikacje, jeszcze na średnim bądź wyższym poziomie formalnego kształcenia. Do drugiej i trzeciej grupy zaliczamy osoby, które są w tzw. mobilnym wieku produkcyjnym. Ostatnie dwie podgrupy wiekowe (powyżej 44 roku życia) stanowią osoby w tzw. niemobilnym wieku produkcyjnym. Jednocześnie osoby w wieku powyżej 54 lat są w tzw. późnym okresie dorosłości. Analizując dane wg kryterium wieku stwierdzono, że najliczniejszą grupę wiekową (223 przedstawicieli 37%) stanowią osoby w wieku od 24 do 34 roku życia. Grupa wiekowa od 34 do 44 lat liczy 126 osób bezrobotnych (20,9%). Najmłodsza grupa wiekowa (od 18 do 24 roku życia) liczy 113 osób (18,7%). Wszystkie te grupy wiekowe są w mobilnym wieku produkcyjnym, który obejmuje osoby zdolne do zmiany stanowiska, miejsca pracy lub ewentualnego przekwalifikowania się. Wiek mobilny określa się zazwyczaj jako przedział między 18 a 44 rokiem życia niezależnie od płci. W sumie w wieku od 18 do 44 roku są 462 przebadane osoby, co stanowi 76,6% próby badawczej. Czwartą pod względem liczebności jest grupa osób bezrobotnych w wieku od 44 do 54 roku życia (72 przedstawicieli 11,9%). Ostatnią, najmniej liczną grupę wiekową stanowią osoby w wieku lat, których łącznie przebadano 55 (9,1%). Badacz w 14 przypadkach nie potrafił określić wieku badanej osoby. 23

24 Wykres 1. Struktura respondentów wg wieku Analizując próbę badawczą przy wykorzystaniu kryterium płci. Badacz wyróżnił dwie zbliżone do siebie pod względem liczebności grupy mężczyzn (302 osoby) oraz kobiety (301 osób). Wykres 2. Struktura respondentów wg płci Kolejnym kryterium przyjętym do opisania badanej grupy była płaszczyzna wykształcenia. Badacz na podstawie analizy jakościowej funkcjonującego systemu edukacyjnego, wydzielił wykształcenie podstawowe i gimnazjalne (łącznie), zawodowe, średnie ogólnokształcące i zawodowe oraz wyższe. Najliczniejszą grupę stanowią osoby 24

25 ze średnim wykształceniem, łącznie stanowili oni 37,3% ogółu przebadanych (w ujęciu liczbowym stanowi to 225 przedstawicieli). W badaniu uczestniczyło 174 osób z wykształceniem zawodowym (28,9%). Wykształcenie podstawowe lub gimnazjalne, czyli osoby bez wyuczonego zawodu stanowiły w sumie 109 z 603 respondentów, czyli 18,1% ogółu badanych. Najmniej liczną grupę stanowiły osoby z wykształceniem wyższym, których w badaniu uczestniczyło 95 (15,8% ogółu badanych). Wykres 3. Struktura respondentów wg wykształcenia Z analizy próby badawczej wynika, że największą grupę (178 osób 29,5%) stanowią bezrobotni zaliczani do długotrwale bezrobotnych, czyli osób co najmniej rok pozostających bez pracy. Drugą najliczniejszą grupę, w liczbie 169 osób (28%), stanowią osoby bezrobotne maksymalnie do 3 miesięcy, czyli krótkotrwale bezrobotne. Osoby pozostające bez pracy od 3 do 12 miesięcy stanowią łącznie 197 przebadanych osób (32,7%). W 95 przypadkach (9,8%), badacz nie otrzymał informacji o czasie przebywania bez pracy. 25

26 Wykres 4. Struktura respondentów wg okresu bez pracy Badacz przeprowadził analizę zebranych danych pod względem wyuczonego oraz wykonywanego zawodu (respondenta pytano się o ostatnio zajmowane stanowisko pracy, przed aktualnym okresem pozostawania bez pracy). Diagnoza pokazała, że na 603 respondentów, 414 (68,7%) z nich wykazało się posiadaniem kwalifikacji, w co najmniej jednym ze 133 zgłoszonych profesji. Aż 189 bezrobotnych nie posiadało konkretnego fachu, w ujęciu procentowym stanowiło to 31,3% ogółu badanych. Do grupy tej badacz zalicza osoby z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym lub średnim ogólnokształcącym, które ze względu na ukończony typ szkoły nie nabyły kwalifikacji zawodowych, a uzyskały odpowiednio wykształcenie podstawowe, gimnazjalne lub średnie ogólne. Część spośród respondentów zaliczano do aktywnej części rynku pracy. W sumie 359 osób wykonywało jeden ze 111 zawodów wskazanych przez badane osoby, aż 244 osoby nie wykonywało jeszcze żadnego zawodu. Kim więc są te osoby bezrobotne? W większości są to ludzie, którzy są świeżymi (tegorocznymi bądź ubiegłorocznymi) absolwentami szkół średnich, zawodowych czy też na niższym poziomie kształcenia. Jak również osoby, które wykonują pracę w szarej strefie i dlatego nie chcą podać pełnej informacji o przebiegu kariery zawodowej. 26

27 Wykres 5. Struktura respondentów wg wyuczonego zawodu Tak Nie wyuczony zawód wykonywany zawód Praca w wyuczonym zawodzie 27

28 Rozdział 5. Cechy indywidualne osób bezrobotnych 5.1. Wprowadzenie Zainteresowanie człowiekiem, jako tzw. zasobem aktywnym pojawiło się w latach 70-tych XX wieku. Początek temu dał D. McClallend, który podjął się rozważań nad kompetencjami w ujęciu behawioralnym. Kontynuowali te rozważania R Boyatzis oraz L. M. i S. G. Spencerowie. Wykazali, że do najważniejszych składowych kompetencji zaliczamy wiedzę, umiejętności, zdolności, cechy psychofizyczne, zdrowie oraz cechy osobowościowe. Cechy indywidualne człowieka predysponują każdego z nas do podejmowania działań, wpływają na intensywność oraz formę poznawcza otoczenia, podejście do uczenia się, doskonalenia kompetencji. R. McCrae oraz P. Costy opracowali koncepcję Wielkiej Piątki i założyli w niej, że istnieją różne osobowości, które podzieli na pięć kategorii: neurotyczną, a stałą emocjonalne; ekstrawertyczną, a introwertyczną; sumienną, a nieokreśloną lub wielokierunkowego działania; ugodową, a nieugodową oraz otwartą, a zamkniętą na doświadczenia. T. Kuhl wykazał, że istnieje powiązanie między osobowością a byciem kompetentnym. Wyróżnił dwie orientacje, jedną ukierunkowaną na stan, drugą na działanie. Czym się one od siebie różnią? Osoba zorientowana na stan może przejawiać kompetencje (wg w literaturze w początkach XXI wieku jako posiadanie kompetencji), lecz ze względu na niską efektywność kontroli wolicjonalnej, nie potrafi przystosowywać się do zmian i nastawiona jest na zachowanie status qou. Przyczyną tego może być brak zaplanowanego działania, czy też brak chęci podjęcia działań, bądź wahanie się, czy niestałość odczuć. Powoduje to, że osoba jest bardzo podatna na czynniki stresogenne i stara się ich unikać. K. Cieślik stwierdziła, że takie osoby są mało produktywne i efektywne w działaniu. Natomiast osoby zorientowane na działanie potrafią swoje plany zmaterializować i podejmować działania w celu ich zrealizowania. Są to osoby odporne na stres, nastawione na zmiany oraz otwarte na kontakty z innymi ludźmi. 28

29 5.2. Temperament osób bezrobotnych Przebadanych mężczyzn w większym stopniu dotyka odczucie frustracji w miejscu pracy w związku z niemożliwością oddziaływania na sytuacje zawodowe. Wynikać to może z faktu, że zbyt emocjonalnie podchodzą do zwolnienia z ostatniego miejsca pracy. Wśród kobiet to uczucie występuje rzadziej, może to brać się z poczucia nierównego traktowania w pracy na płaszczyźnie płci. W przypadku koncentracji na zadaniach obie płcie oceniły wysoko umiejętności w tym zakresie działań. Kobiety częściej proszą o pomoc inne osoby w pracy. Wykres 6. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium płci 3,2 2,7 2,2 1,7 A1 A2 A3 A4 A5 Mężczyzna Kobieta Analiza danych badawczych wykazała istnienie zależności między irytacją oraz złoszczeniem się a niewykonaniem zadań. Im osoba starsza, tym zjawisko jest intensywniejsze. Pozostałe odpowiedzi potwierdzają, że w przypadku osób starszych częściej spotykane są negatywne zachowania w zakresie temperamentu. Wykres 7. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wieku 29

30 Osoby z wykształceniem wyższym oraz średnim w większym stopniu kontrolują swoje zachowanie, co skutkuje lepszym dostosowywaniem się do otoczenia, w którym przebywają. Zebrane dane pokazują, że trudniej jest wyprowadzić z równowagi osoby z wyższym wykształceniem. Wynikać to może z charakteru pracy, którą osoby z tymi kwalifikacjami wykonują. Jest to praca w większości umysłowa, a częstotliwość występowania spornych sytuacji wpływa na większą ich odporność na stresogenne sytuacje. Wykres 8. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia Na podstawie analizy powyższych danych wyłania się zjawisko, które można nazwać narastającą frustracją oraz zamykaniem się osoby na czynniki zewnętrzne. Osoba bezrobotna im dłużej jest w stanie biernym, nieaktywnym na rynku pracy, tym bardziej staje się osobą wycofaną. Na podobnym poziomie kompetencje zawodowe oceniają absolwenci szkół średnich, jak i wyższych. Pozostałe dwa typy kształcenia przeciętnie mają niższy wynik o wartość 0,2-0,3, od tych osiąganych przez osoby, które ukończyły szkoły typu średniego i wyższego. U osób od co najmniej 6 miesięcy przebywających na bezrobociu pojawiają się odczucia niemocy i frustracji, których przyczyną jest pogłębiający się brak nadziei na znalezienie pracy. Długość przebywania na bezrobociu wywołuje stopniowy brak umiejętności koncentrowania się na przyjętym celu. Podobne zjawisko dotyczy planowania działań operacyjnych, co w przypadku niskiej kontroli wolicjonalnej powoduje, że im dłużej osoby są bezrobotne tym mniej chcą zmienić swoją sytuację zawodową oraz osobistą. 30

31 Wykres 9. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy Można przyjąć, że osoba bezrobotna z wykształceniem podstawowym lub gimnazjalnym, w wieku powyżej 55 roku życia, która pozostaje bez pracy co najmniej 6 miesięcy jest człowiekiem niecierpliwym, którego łatwo można wytrącić z równowagi Samoocena osób bezrobotnych Kolejny z obszarów, który badacz poddał analizie jest samoocena, która jako jedna z cech kompetencyjnych wpływa na nasze zachowanie i sposób funkcjonowania człowieka w życiu codziennym oraz zawodowym. Według J. Streulau samoocena jest to ewaluacja pojęcia ja, polegająca na uogólnieniu, względnie trwałej ocenie siebie jako osoby 11. Jako elementy składowe zawiera w sobie ocenę własnej atrakcyjności fizycznej, umiejętności interpersonalnych, poczucia humoru, czy też różnych, innych umiejętności np. tańca, itp. Pojęcie samooceny bywa często mylnie nazywane poczuciem własnej wartości. M. Rosenberg wyróżnia dwa wymiary samooceny: wysoką (pozytywna postawa wobec siebie) i niską samoocenę (negatywna postawa wobec siebie) 12. I właśnie badacz analizował obszar samooceny przez wzgląd na te ujęcia. Dane analizowane przez badacza przy uwzględnieniu kryterium płci, pokazują, że kobiety w większym stopniu potrafią wskazać swoje zalety, jak i wady. 11 J. Strelau (red.),psychologia. Podręcznik akademicki, GWP, Gdańsk M. Rosenberg, Society and the adolescent self-image, Princeton University Press, Princeton

32 Świadczy to o wyższej świadomości i rozeznaniu w przejawianych kompetencjach przez przedstawicielki płci żeńskiej. Wykres 10. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium płci Samoocena osób bezrobotnych analizowana przy uwzględnieniu kryterium wieku pokazuje, że osoby w wieku od 24 do 54 lat w większym stopniu są świadome swoich wad i zalet. Może to wynikać z faktu, że już pracowały (ponad 90% osób z tej meta grupy), przez co posiadają wiedzę o wymaganiach na stanowiskach pracy. Z kolei im osoba jest młodsza, tym w większym stopniu podatna jest na manipulacje ze strony otoczenia. Przedstawiciele obu płci stwierdzili, że pochwały płynące od innych osób w średnim stopniu oddziałują na ich postawę. Wykres 11. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wieku 32

33 Kryterium wykształcenia, jest kolejnym obszarem samooceny dokonywanej przez osoby bezrobotne. Dane te pokazują istnienie zależności wynikającej ze wzrostu świadomość co do własnej wartości a wyższymi kwalifikacjami osoby bezrobotnej. Umiejętność identyfikacji wad i zalet również pokazuje zależność od wykształcenia lecz już nie jest ona, aż tak wyraźna, jak w obszarze wiary w siebie. Stąd można stwierdzić, że wiara w siebie jest nie tylko wynikiem świadomości co do swoich wad i zalet, a bardziej odczuciem niezdiagnozowanym, wynikającym z przekonania o większych możliwościach zawodowych osób z wyższym wykształceniem w stosunku do osób z niższymi kwalifikacjami zawodowymi. Wykres 12. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia Wyniki pozyskane z przebadania osób bezrobotnych, podzielonych na grupy według kryterium czasu pozostawania bez pracy, pokazują, że (co jest zastanawiające) osoby bezrobotne powyżej 12 miesięcy, w większym stopniu potrafią przedstawić swoje wady i zalety. Jednakże im dłużej osoby są na bezrobociu tym mniej wierzą w siebie. Szczególnie zastanawiająca jest umiejętność wskazywania zalet przez osoby długotrwale bezrobotne. Obszar ten wymaga pogłębionego badania z wykorzystaniem badania etnograficznego, które uściśli powyższe informacje i pokaże, czy jest to rzeczywiste zjawisko, czy może bezrobotni wskazują 1-2 pozytywne cechy kompetencji. 33

34 Wykres 13. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy 5.4. Doskonalenie kompetencji przez osoby bezrobotne Odwołując się do stwierdzenia M. Carnoy, że kwalifikacje (wykształcenie) dla pracodawcy stanowi czynnik głównie oddziałujący na zaszeregowanie kandydata na pracownika w strukturze organizacyjnej firmy, jednakże dalsze losy zawodowe nowo przyjętego pracownika w firmie, są wypadkową przejawianych przez pracownika kompetencji społecznych oraz zachowań zależnych od kontekstu sytuacyjnego. Doskonalenie kompetencji indywidualnych oraz grupowych jest zjawiskiem, które ze względu na zmieniające się otoczenie biznesowe oraz wzrost podaży wiedzy wymaga od osób w wieku produkcyjnym permanentnego uzupełniania wiedzy, doskonalenia i zdobywania nowych umiejętności, jak również kompetencji społecznych, a przede wszystkim przejawianych postaw. Według kryterium płci kobiety w większym stopniu dostrzegają potrzebę zdobywania doświadczenia w oparciu o wiedzę. Z kolei mężczyźni w większym stopniu nastawieni są na doskonalenie umiejętności. Jednakże mały odsetek osób obojga płci uczestniczy w procesie uczenia się poprzez uczęszczanie na kursy, szkolenia oraz inne formy doskonalenia kompetencji zawodowych. 34

35 Wykres 14. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg kryterium płci Wnioski z badań dotyczących rynku pracy zostały potwierdzone w tym badaniu. Wraz z wiekiem osoby w mniejszym stopniu są zainteresowane doskonaleniem kompetencji. Istotny spadek następuje w momencie, kiedy osoby bezrobotne mają przekroczone 44 lata, czyli są w tzw. wieku niemobilnym. Jednakże osoby młode i w średnim wieku mają świadomość istniejących potrzeb w zakresie doskonalenia umiejętności, zdobywania wiedzy oraz doświadczenia. Wykres 15. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg kryterium wieku Analiza próby badawczej przy założeniu kryterium wykształcenia w obszarze doskonalenia kompetencji, pokazuje, że osoby z kwalifikacjami wyższymi w stosunku do osób z innym wykształceniem (podstawowym i gimnazjalnym, zawodowym 35

36 oraz średnim) są nie tylko wysoce uświadomieni, co do potrzeby doskonalenia kompetencji w sferze wiedzy teoretycznej, proceduralnej, umiejętności, czy też doświadczenia, lecz również w dużo większym stopniu urzeczywistniają te zamierzenia i uczestniczą w formalnych i nieformalnych metodach kształcenia. Wykres 16. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez bezrobotne wg kryterium wykształcenia Osoby bezrobotne podzielone według czasu pozostawania bez pracy mają zróżnicowane podejście do zjawiska uczenia się w zakresie zarówno potrzeb indywidualnych, jak i organizacyjnych. Wraz z upływem czasu bezrobotni przejawiają mniejsze zainteresowanie doskonaleniem kompetencji. Jedynie w przypadku grupy osób bezrobotnych od 3 do 6 miesięcy występuje wyraźny wzrost w zakresie dostrzegania potrzeb w uzupełnianiu wiedzy. Największy odsetek osób uczęszcza na kursy i szkolenia w początkowym okresie bycia osobą bezrobotną. W pozostałych grupach forma ciągłego uczenia się jest na podobnym, poniżej przeciętnego poziomie. 36

37 Wykres 17. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy *** Analiza w obszarze cech indywidualnych osób bezrobotnych oparta została na temperamencie, samoocenie oraz uczeniu się indywidualnym oraz organizacyjnym. Należy zwrócić uwagę, że samoocena jest powiązana z temperamentem. U osób bezrobotnych w wieku powyżej 44 lat następuje wyraźna zmiana w zachowaniu oraz w temperamencie, co wpływa na degradację cech osobowościowych u takiej osoby. W konsekwencji takie osoby są zamknięte, wycofują się z kontaktów interpersonalnych oraz każdy kontakt wiąże się z dużym poziomem stresu. 37

38 Rozdział 6. Umiejętność kreowania relacji interpersonalnych 6.1. Wprowadzenie Opierając się na rozważaniach profesorów M. Jabłońskiego i J. Czekaja, którzy na podstawie analizy dokumentacyjnej i literatury wykazali, że w różnych okresach rozwoju organizacji i zarządzania przedsiębiorstwami, następowała ewolucja w obszarze wymagań wobec pracowników, która związana była ze wzrostem liczby czynników, w które muszą być wyposażeni pracownicy. We współczesnych organizacjach według M. Jabłońskiego i J. Czekaja, dominuje przekonanie, że istotne są tzw. umiejętności zawodowe (techniczne), nastawienie na zmiany, umiejętność pracy w zespole, uczenie się i dzielenie wiedzą oraz komunikowanie 13. Autor raportu uznał, że jakość procesu komunikowania się wewnątrz oraz na zewnątrz organizacji, który zachodzi między aktorami organizacyjnymi jest czynnikiem najistotniejszym dla zwiększenia przewagi konkurencyjnej w dobie sieciowości przedsiębiorstw oraz rozwoju nowoczesnych struktur organizacyjnych. Asertywność jest ściśle związana z pewnością siebie. Osoby z niskim poczuciem własnej wartości są przekonane, że na relacje z innymi muszą jakoś zasłużyć. Uważają, że dzięki swojej uległości zyskają przychylność innych. Nie ma precyzyjnej definicji asertywności. Istnieje wiele wyjaśnień roboczych, a każde z nich akcentuje inny aspekt asertywności. Niektórzy teoretycy podkreślają, że asertywność to rodzaj kompetencji społecznej, zapewniającej skuteczne funkcjonowanie w relacjach z osobami, umiejętność adaptacji do wymagań społecznokulturowych, wytrwałe dochodzenie do realizacji celów osobistych 14. Jeszcze inni twierdzą, że asertywność to składowa inteligencji emocjonalnej, a pozostali, że zachowania asertywne przesądzają o jakości komunikacji. W ramach obszaru asertywności poddano analizie siedem odpowiedzi, na które odpowiedzieli respondenci. 13 M. Ćwiklicki, M. Jabłoński, T. Włodarek, Samoorganizacja w zarządzaniu projektami metodą Scrum, Wyd. MFiles.pl, Kraków 2010, s R. Alberti, M. Emmons, Asertywność, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Sp. z o.o., Gdańsk 2001, s

39 6.2. Poziom asertywności osób bezrobotnych Wśród kobiet i mężczyzn będących osobami bezrobotnymi, nie zauważa się istotnych różnic. Wyniki wskazują na minimalną różnicę w obszarze przedstawiania swoich poglądów na korzyść mężczyzn. Kobiety w mniejszym stopniu potrafią przyjmować otwartą postawę w stosunku do swojego partnera. W relacjach osobistych kobiety wykazują się mniejszą kontrolą wolicjonalną. Wykres 18. Poziom asertywność wg kryterium płci Wraz z wiekiem oby bezrobotne stwierdzają, że w większym stopniu przyjmują asertywną postawę, jest to zjawisko, które dotyczy osób do 44 roku życia. Osoby w wieku niemobilnym drastycznie zatracają poczucie asertywności. Najbardziej agresywni w kontaktach osobistych są przedstawiciele z grupy w wieku między 34 a 44 lata. Prawdopodobnie wynika to z problemów na niwie zawodowej oraz rodzinnej. Osoby w tym wieku zazwyczaj posiadają rodzinę, a to wymaga stałego źródła dochodów. Brak takiego źródła może być zarzewiem konfliktów i częstych utarczek słownych. Na podstawie danych badacz stwierdza, że osoby w wieku 24 do 44 roku życia wykazują się asertywną, otwartą postawą. W przypadku osób z grup wiekowych od 18 do 24 oraz powyżej 44 roku życia bezrobotni częściej są zamknięci, przyjmują postawę obronną, a nie asertywną. 39

40 Wykres 19. Poziom asertywność wg kryterium wieku Analiza obszaru asertywności według kryterium wykształcenia pokazała, że tożsama sytuacja wystąpiła przy analizie cechy przy danych podzielonych z uwzględnieniem wieku badanego. Osoby z wyższymi kwalifikacjami wykazują się bardziej skuteczną asertywną postawą, niż osoby bezrobotne posiadające niższe wykształcenie. Jednakże w przypadku relacji osobistych osoby z wyższym wykształceniem, nie potrafią w pełni kontrolować zachowań behawioralnych. Prawdopodobnie ze względu, że są wyposażeni w umiejętność bycia asertywnym w mniejszym stopniu przyjmują postawę defensywną, aniżeli przedstawiciele pozostałych grup kwalifikacyjnych. Wykres 20. Poziom asertywność wg kryterium wykształcenia 40

41 Analiza danych w obszarze asertywności według kryterium pozostawania bez pracy wykazuje, że wraz z trwaniem w bierności, osoby zatracają tę umiejętność. Bezrobotni mają obniżone poczucie własnej wartości, pewność siebie, co przenosi się na inne obszary behawioralne. Osoby będące powyżej 6 miesięcy na bezrobociu są mniej asertywne od innych bezrobotnych. Wykres 21. Poziom asertywność wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy 6.3. Umiejętność radzenia sobie z emocjami przez osoby bezrobotne Kontrola emocji jest cechą, która wyróżnia osoby świadome oraz te wyposażone w kontrolę wolicjonalną (silną wolę) związaną z orientacją na działanie, a nie na stan. Z zebranych danych wynika, że kobiety częściej za brak wyników obwiniają swoje otoczenie, w większym stopniu osoby obce aniżeli osoby najbliższe. Natomiast mężczyźni w większym stopniu preferują stan ryzyka w swoich działaniach. Wyniki pokazują, że mężczyźni są bardziej stali emocjonalnie, kobiety w większym stopniu przyjmują postawę neurotyczną, zgodnie z koncepcją Wielkiej Piątki osobowości. 41

42 Wykres 22. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium płci Wraz z wiekiem zmniejsza się inicjatywa związana z podejmowanym ryzykiem w działaniach. Badania pokazują bardzo dużą różnicę w wyniku między osobami w wieku od 18 do 24 lat, a osobami bezrobotnymi w wieku 54 a 67 lat, która wynosi 0,55, stanowi to 24,5% wartości wyjściowej. Również osoby starsze w większym stopniu obwiniają inne osoby, które są im obce, aniżeli osoby im bliskie. W grupie wiekowej od 34 do 44 lat osoby wykazały, że częściej wyładowują frustrację na osobach bliskich. Wykres 23. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium wieku Osoby z wykształceniem średnim oraz wyższym częściej niepowodzenia oraz frustracje wyładowują na osobach obcych. Wynikać to może z większej pewności siebie. Osoby bezrobotne z podstawowym, gimnazjalnym oraz zawodowym 42

43 wykształceniem złoszczą się i wyładowują negatywne emocje zarówno na bliskich oraz obcych osobach. Co ciekawe osoby z wyższym wykształceniem gorzej znoszą działania obarczone ryzykiem. Wykres 24. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium wykształcenia Analiza danych zamieszczonych na wykresie 25, wskazuje na zróżnicowaną samoocenę osób bezrobotnych w obszarze radzenia sobie z emocjami. Osoby będące na bezrobociu nie dłużej niż do 3 miesięcy oraz od 6 do 12 miesięcy, częściej wyładowują złość na osobach obcych. Osoby bezrobotne co najmniej 12 miesięcy lub dłużej częściej obwiniają siebie za niepowodzenia i gorzej znoszą działania obarczone ryzykiem. Wykres 25. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy 43

44 6.4. Relacje na różnych poziomach osób bezrobotnych W społecznym obiegu funkcjonuje przekonanie o istnieniu tzw. szóstego zmysłu u kobiet. Zazwyczaj wiąże się to z większymi możliwościami płci żeńskiej w odbieraniu i rozumieniu niewerbalnej mowy ciała, jak również większych umiejętności w procesie biernego i aktywnego komunikowania się, w stosunku do płci męskiej. Wykres 26. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium płci Badania wykazały, że osoby w wieku od 18 do 44 lat w większym stopniu rozumieją komunikaty do nich kierowane. Stąd można stwierdzić, że posiadają umiejętność biernej komunikacji. Osoby bezrobotne do 44 roku życia oceniają, że posiadają ponadprzeciętne umiejętności aktywnej komunikacji interpersonalnej. Samoocena umiejętności pracy w grupie potwierdza, że wraz z upływem wieku, osoby są gorzej dostosowane do pracy w zespołach zadaniowych. Wynikać to może z cech indywidualnych, jak również z zachowań utrwalonych u osób bezrobotnych w trakcie pracy zawodowej oraz braku doświadczenia w tym obszarze funkcjonując już jako osoba bezrobotna. Poziom zaufania i wiary w ludzi jest podobny dla wszystkich grup wiekowych. Wyjątek stanowi wynik w zakresie zaufania ludziom przez osoby bezrobotne w wieku 44 do 54 lat, który jest niższy o 0,2-0,3 od pozostałych grup wiekowych. 44

45 Wykres 27. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wieku Samoocena, przedstawiona na wykresie 28, dotycząca umiejętności podtrzymywania relacji na poziomie indywidualnym oraz grupowym przez osoby bezrobotne pokazuje, że ludzie z wyższym wykształceniem lepiej opanowali bierną oraz aktywną komunikację interpersonalną. Również są bardziej otwarci na pracę w zespole w porównaniu z osobami z innym wykształceniem. Większe zaufanie i wiara w ludzi jest domeną osób ze średnimi i wyższymi kwalifikacjami, którzy są bardziej otwarci a światopogląd można określić jako obiektywny oparty na wiedzy, doświadczeniu oraz braku uprzedzeń. Wykres 28. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wykształcenia 45

46 Wraz z przedłużającym się stanem nieaktywności na rynku pracy, osoby będące bezrobotnymi od co najmniej 12 miesięcy, mają niższą samoocenę dotyczącą biernej oraz aktywnej formy komunikowania. Jedynie osoby bezrobotne nie dłużej niż do 3 miesięcy, posiadają umiejętność pracy w grupie. W pozostałych grupach wynik ten jest przeciętnie niższy o 0,2 do 0,3. Wskazuje to, że osoby bezrobotne po 3 miesiącach od dotknięcia bezrobociem w mniejszym stopniu nadają się do pracy zespołowej. Wykres 29. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy 6.5. Postawa osób bezrobotnych Kolejnym obszarem, jaki podlegał badaniu była postawa osób bezrobotnych w procesie komunikowania. Według kryterium płci wyniki pokazują, że kobiety bardziej są zdystansowane wobec ogółu społeczeństwa, niż mężczyźni. Ciekawostką są wyniki wskazujące, że mężczyźni z większym dystansem podchodzą do osób obcych, aniżeli kobiety, które darzą takie osoby większym zaufaniem. Wraz z upływem wieku osoby bezrobotne są mniej zdystansowane wobec swojego otoczenia oraz obcych osób. Bezrobotni w wieku od 24 do 34 lat są bardziej otwarci od osób z innych grup wiekowych, w szczególności do osób mających co najmniej 54 lata lub więcej (wskaźnik niższy o 0,5 do 0,6, co stanowi ok % wartości wyjściowej). 46

47 Wykres 30. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium płci Osoby młodsze, w wieku do 34 lat, zazwyczaj szybciej nawiązują kontakt interpersonalny. Jeżeli ten wynik powiąże się z danymi dotyczącymi zaufania do obcych ludzi, dojść można do wniosku, że z tej grupy należy rekrutować osoby do handlu i usług bezpośrednio wymagających kontaktu z klientami. Wykres 31. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium wieku Osoby bezrobotne z wyższym wykształceniem są bardziej zdystansowane od przedstawicieli z pozostałych grup kwalifikacyjnych. Również przedstawiciele innych grup stwierdzili, że łatwiej nawiązują kontakty z otoczeniem (wskaźnik przeciętnie jest niższy o 0,2 0,3 w stosunku do osób z wykształceniem wyższym). Osoby bezrobotne z wyższymi kwalifikacjami stwierdziły, że są osobami mniej łatwowiernymi, może to wynikać z wiary w siebie i szerszego światopoglądu, który jest skutkiem uzyskanego wykształcenia. 47

48 Wykres 32. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium wykształcenia Osoba im dłużej dotknięta jest zjawiskiem bezrobocia, tym bardziej jest zdystansowana do innych ludzi oraz trudniej jest jej nawiązywać kontakty interpersonalne z otoczeniem. W przypadku aspektu łatwowierności jest to cecha, która jest niezależna od czasu pozostawania bez pracy. Wykres 33. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy *** W dobie zmieniającej się struktury zatrudnienia w gospodarce (wzroście sektora usługowego), fluktuacji na rynku pracy, coraz istotniejszymi czynnikami są kompetencje społeczne u osób w wieku produkcyjnym oraz przedprodukcyjnym. 48

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji

to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji ze swoim otoczeniem i poczucia spełnienia się w życiu.

Bardziej szczegółowo

Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu

Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu ostatnich kilku dekad diametralnie zmienił się charakter prowadzonej

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU

PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU RAMOWY PLAN KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU Lp Nazwa przedmiotu Liczba godzin zajęć Liczba godzin zajęć

Bardziej szczegółowo

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników

Bardziej szczegółowo

Efektem umiejętności zdobytych w trakcie warsztatów będzie:

Efektem umiejętności zdobytych w trakcie warsztatów będzie: W pracy z Pacjentami bardzo istotna jest komunikacja interpersonalna z elementami asertywności. Wzrost skuteczności obsługi Pacjenta jest ściśle związany z budowaniem dobrych relacji i efektywną komunikacją,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016

PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016 PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016 KLASA I JAKI JESTEM, UCZEŃ POZNAJE SIEBIE. Materiał nauczania Cele edukacyjne zajęć Osiągnięcia uczniów Temat: Poznanie siebie warunkiem własnego

Bardziej szczegółowo

Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia

Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia Raport z badania ilościowego realizowanego wśród lekarzy i lekarzy

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów PEDAGOGIKA / Edukacja wczesnoszkolna z wychowaniem przedszkolnym NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Urząd Pracy we Wschowie. Analiza rynku pracy w gminie Szlichtyngowa w latach 2013-2014 oraz w okresie styczeń marzec 2015.

Powiatowy Urząd Pracy we Wschowie. Analiza rynku pracy w gminie Szlichtyngowa w latach 2013-2014 oraz w okresie styczeń marzec 2015. Powiatowy Urząd Pracy we Wschowie Analiza rynku pracy w gminie Szlichtyngowa w latach 2013-2014 oraz w okresie styczeń marzec 2015. Czerwiec 2015 WSTĘP Powiatowy Urząd Pracy we Wschowie, działa w oparciu

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH

KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH LOSY ZAWODOWE ABSOLWENTÓW KWSNH STUDIA I STOPNIA ROCZNIK 2012 RAPORT Z BADAŃ Andrzej MICHALSKI, Tomasz BLAR Jarosław STANILEWICZ. AKADEMICKIE BIURO KARIER

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia - CZĘŚĆ NR III

Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia - CZĘŚĆ NR III UE.43000.9.2014 Załącznik nr 9c do SIWZ Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia - CZĘŚĆ NR III 1) Zadanie nr 1 Trening samooceny i poczucia własnej wartości 1. Liczba uczestników: 7 osób mniej niż 5 i nie

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

Analiza skuteczności i efektywności szkoleń zrealizowanych w 2014 r. Powiatowy Urząd Pracy w Rybniku Maj 2015 r.

Analiza skuteczności i efektywności szkoleń zrealizowanych w 2014 r. Powiatowy Urząd Pracy w Rybniku Maj 2015 r. Powiatowy Urząd Pracy 44-200 Rybnik ul. Jankowicka 1 tel. 32/4226095, 4260036, fax.4223962 e-mail: kancelaria@pup-rybnik.pl www.pup-rybnik.pl Analiza skuteczności i efektywności szkoleń zrealizowanych

Bardziej szczegółowo

System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej

System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej przyjęty uchwałą Zarządu nr Z/11/2015 z dn. 28 sierpnia 2015 r. ZAŁOŻENIA 1. Certyfikat jakości prowadzenia szkoleń antydyskryminacyjnych

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Program kształcenia studiów podyplomowych Przygotowanie pedagogiczne Gdynia 2014 r. Podstawa prawna realizacji studiów. Ustawa Prawo

Bardziej szczegółowo

Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych Warsztatu Sztuka Negocjacji

Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych Warsztatu Sztuka Negocjacji Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych Warsztatu Sztuka Negocjacji Termin realizacji: 1...1 Miejsce realizacji: Wydział Nauk Społecznych w Warszawie Badanie ewaluacyjne przeprowadzone zostało w ramach

Bardziej szczegółowo

Referat: Krytyczne czytanie w polonistycznej edukacji wczesnoszkolnej

Referat: Krytyczne czytanie w polonistycznej edukacji wczesnoszkolnej Propozycje zintegrowanych programów edukacji zatwierdzone przez Ministra Edukacji Narodowej do użytku szkolnego odpowiadają założeniom uprzednio opracowanej przez MEN Podstawie programowej kształcenia

Bardziej szczegółowo

Bezrobocie rejestrowane w województwie. zachodniopomorskim w 2012 r.

Bezrobocie rejestrowane w województwie. zachodniopomorskim w 2012 r. Urząd Statystyczny w Szczecinie Bezrobocie rejestrowane w województwie zachodniopomorskim w 2012 r. OPRACOWANIA SYGNALNE Szczecin, marzec 2013 Liczba bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Informacja merytoryczna za okres od 1 stycznia 2009r. do 31grudnia 2009r. z realizacji Projektu współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach. INFORMACJA O PROJEKCIE PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI

Bardziej szczegółowo

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej Szkolenie otwarte: Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB SPRZEDAWANIE skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak

Bardziej szczegółowo

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY Powiatowy Urząd Pracy w Śremie Centrum Aktywizacji Zawodowej ul. Gostyńska 49, 63-100 Śrem tel. 61/2829361, 61/2837075, 61/2837053, fax 61/2837075 wew. 38 www.pup.srem.pl; e-mail: doradca@pup.srem.pl BANK

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku Uchwała Nr 69 /2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 31 maja 2012 roku w sprawie określenia efektów kształcenia dla kierunku zarządzanie na poziomie drugiego stopnia o profilu

Bardziej szczegółowo

RANKING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH W POWIECIE KŁOBUCKIM W 2008 ROKU

RANKING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH W POWIECIE KŁOBUCKIM W 2008 ROKU POWIATOWY URZĄD PRACY W KŁOBUCKU RANKING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH W POWIECIE KŁOBUCKIM W 8 ROKU ( II część raportu za 8 rok oparta o dane o uczniach szkół ponadgimnazjalnych z SIO MEN) CZĘŚĆ

Bardziej szczegółowo

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria: TRENER WEWNĘTRZNY Szkoła Trenerów Biznesu TRENER WEWNĘTRZNY, to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych. Projekt

Bardziej szczegółowo

RAPORT EWALUACYJNY projektu Nowocześni rodzice z Głuszycy POKL.09.05.00-02-175/10

RAPORT EWALUACYJNY projektu Nowocześni rodzice z Głuszycy POKL.09.05.00-02-175/10 RAPORT EWALUACYJNY projektu Nowocześni rodzice z Głuszycy POKL.09.05.00-02-175/10 Wałbrzych, 31 grudnia 2010 r. WPROWADZENIE Przystępując do realizacji projektu pt. Nowocześni rodzice z Głuszycy postawiła

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1 do Specyfikacji. tel. 29 761 73 95 faks 29 643 24 22 http://www.rzekun.pl/osrodek-pomocy-spolecznej.html ops@rzekun.

Załącznik nr 1 do Specyfikacji. tel. 29 761 73 95 faks 29 643 24 22 http://www.rzekun.pl/osrodek-pomocy-spolecznej.html ops@rzekun. Załącznik nr 1 do Specyfikacji Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia Przedmiotem zamówienia jest zorganizowanie i przeprowadzenie konsultacji, warsztatów, treningów oraz szkoleń w zakresie umiejętności

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego Doradztwo zawodowe i edukacja dorosłych jako systemy wspierania rozwoju człowieka

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Proces badawczy schemat i zasady realizacji

Proces badawczy schemat i zasady realizacji Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Zaoczne Studia Doktoranckie z Ekonomii Warszawa, 14 grudnia 2014 Metodologia i metoda badawcza Metodologia Zadania metodologii Metodologia nauka

Bardziej szczegółowo

Szkoła Trenerów STO. pomożemy Ci w tym!

Szkoła Trenerów STO. pomożemy Ci w tym! Szkoła Trenerów STO Jeśli chcesz: zdobyć nowy, prestiżowy zawód doskonalić swoje umiejętności rozwijać się pomożemy Ci w tym! Dzięki udziałowi w naszym projekcie możesz: zrealizować swoje życiowe cele

Bardziej szczegółowo

KSZTAŁCENIE USTAWICZNE

KSZTAŁCENIE USTAWICZNE KSZTAŁCENIE USTAWICZNE Wykład do projektu: Doradztwo edukacyjne dorosłych szansą na rynku pracy w powiecie poznańskim Wielkopolski rynek pracy we wrześniu 2013r. 141 787 osób bezrobotnych w urzędach pracy,

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Anna Dudak SAMOTNE OJCOSTWO

Anna Dudak SAMOTNE OJCOSTWO SAMOTNE OJCOSTWO Anna Dudak SAMOTNE OJCOSTWO Oficyna Wydawnicza Impuls Kraków 2006 Copyright by Anna Dudak Copyright by Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2006 Recenzent: prof. zw. dr hab. Józef Styk Redakcja

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego

POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego Analiza skuteczności i efektywności szkoleń organizowanych w 2013

Bardziej szczegółowo

Do projektu przystąpiło 48 placówek z terenu powiatu głogowskiego i 1086 nauczycieli.

Do projektu przystąpiło 48 placówek z terenu powiatu głogowskiego i 1086 nauczycieli. Powiatowe Centrum Poradnictwa Psychologiczno Pedagogicznego i Doskonalenia Nauczycieli w Głogowie od dnia 01.08.2013 r. realizuje projekt pn. Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół i przedszkoli Powiatu

Bardziej szczegółowo

Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2011 r. -

Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2011 r. - Miejski Urząd Pracy w Lublinie ul. Niecała 14, 20-080 Lublin www.mup.lublin.pl Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2011 r. - Lublin, wrzesień 2011 Spis treści 1.

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Zakopanem - http://www.pupzakopane.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 3 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 4 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5 Kobiety

Bardziej szczegółowo

Problem badawczy Przeprowadzenia badania ewaluacyjnego projektu realizowanego w ramach Poddziałania 6.1.3

Problem badawczy Przeprowadzenia badania ewaluacyjnego projektu realizowanego w ramach Poddziałania 6.1.3 Problem badawczy Przeprowadzenia badania ewaluacyjnego projektu realizowanego w ramach Poddziałania 6.1.3 Przeprowadzenia badania ewaluacyjnego projektu realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Bardziej szczegółowo

URZĄD STATYSTYCZNY W WARSZAWIE ul. 1 Sierpnia 21, 02 134 Warszawa BEZROBOCIE REJESTROWANE W PŁOCKU W 2015 R. ***

URZĄD STATYSTYCZNY W WARSZAWIE ul. 1 Sierpnia 21, 02 134 Warszawa BEZROBOCIE REJESTROWANE W PŁOCKU W 2015 R. *** URZĄD STATYSTYCZNY W WARSZAWIE ul. 1 Sierpnia 21, 02 134 Warszawa Informacja sygnalna Data opracowania kwiecień 2016 r. Kontakt: e-mail:sekretariatuswaw@stat.gov.pl tel. 22 464 23 15 faks 22 846 76 67

Bardziej szczegółowo

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami dr Bogusława Lewandowska DSWE TWP 28-29.04.2005, Wrocław Zagadnienie ogólne; cel Tematyka prezentacji: Zagadnienie:

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna

Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna Anna Skuzińska Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Elblągu Plan wystąpienia Charakterystyka psychologiczna sytuacji bez

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW A D M I N I S T R A C J A STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW A D M I N I S T R A C J A STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW A D M I N I S T R A C J A STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia: kierunek administracja jest przypisany

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi?

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? AKTYWNA SPRZEDAŻ Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? Potrzebna jest odpowiednia baza, polegająca na odpowiednim nastawieniu sprzedawcy do swojego zawodu, oraz nabyciu i skorygowaniu

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego

POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego Analiza skuteczności i efektywności szkoleń organizowanych w 2014

Bardziej szczegółowo

Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm

Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm Rodzeństwo dzieci niepełnosprawnych Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm Tłumaczenie: Psycholog - Dorota Fedorowska (Fundacja EDUCO) Czynniki obciążające rodziny posiadające niepełnosprawne dziecko Obciążenie

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce

SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce Cel szkolenia: Nabycie praktycznych umiejętności prowadzenia indywidualnego poradnictwa zawodowego dostosowanego do potrzeb klienta Rozszerzenie

Bardziej szczegółowo

INSIGHTS. Właśnie te różnice, efektywnie wykorzystane stanowią o sile organizacji.

INSIGHTS. Właśnie te różnice, efektywnie wykorzystane stanowią o sile organizacji. INSIGHTS CZYM JEST PROFIL INSIGHTS DISCOVERY : W metodzie Insights zakładamy, że jesteśmy niepowtarzalni, mamy swój styl działania, motywacje, oczekiwania. Może ona stanowić bazę do budowy kompleksowych

Bardziej szczegółowo

WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY. wyboru szkoły i zawodu?

WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY. wyboru szkoły i zawodu? WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY Jak przygotować dziecko do właściwego Jak przygotować dziecko do właściwego wyboru szkoły i zawodu? RYNEK PRACY XXI WIEKU Wymagania rynku pracy: Kształtowanie u uczniów umiejętności

Bardziej szczegółowo

Badania eksploracyjne Badania opisowe Badania wyjaśniające (przyczynowe)

Badania eksploracyjne Badania opisowe Badania wyjaśniające (przyczynowe) Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Demografia Wydział Nauk Ekonomicznych UW Warszawa, 4 listopada 2008 Najważniejsze rodzaje badań Typy badań Podział wg celu badawczego Badania eksploracyjne

Bardziej szczegółowo

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: Głównym celem szkolenia jest poznanie zasad, skutecznych metod i dostarczenie niezbędnych narzędzi do budowania pozytywnych

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW. Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne

WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW. Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne Załącznik do Uchwały Nr 82/2016 Senatu UKSW z dnia 19 maja 2016 r. WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne PODNOSZENIE KOMPETENCJI NAUCZYCIELSKICH W PRACY Z UCZNIEM O SPECJALNYCH

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska

Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej Joanna Żyra Politechnika Krakowska Trendy obserwowane w gospodarce: Społeczeństwo wiedzy: rosnące znaczenie kapitału ludzkiego Zmienny

Bardziej szczegółowo

TECHNIK STERYLIZACJI MEDYCZNEJ KOD ZAWODU ( w Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego) 321104

TECHNIK STERYLIZACJI MEDYCZNEJ KOD ZAWODU ( w Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego) 321104 INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE TECHNIK STERYLIZACJI MEDYCZNEJ KOD ZAWODU ( w Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego) 321104 Absolwent szkoły kształcącej w zawodzie technik sterylizacji medycznej powinien

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu - http://www.pup.nowytarg.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 3 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 5 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 7 5

Bardziej szczegółowo

Raport statystyczny z badania realizowanego w ramach projektu

Raport statystyczny z badania realizowanego w ramach projektu Raport statystyczny z badania realizowanego w ramach projektu TRAMPOLINA - regionalny program wspierania inicjatyw obywatelskich Projekt dofinansowany ze środków Programu Fundusz Inicjatyw Obywatelskich

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

DR IWONA BUTMANOWICZ-DĘBICKA. Kompetencje zawodowe w opiniach pracodawców w świetle badań empirycznych.

DR IWONA BUTMANOWICZ-DĘBICKA. Kompetencje zawodowe w opiniach pracodawców w świetle badań empirycznych. DR IWONA BUTMANOWICZ-DĘBICKA Kompetencje zawodowe w opiniach pracodawców w świetle badań empirycznych. KREATYWNE FUNKCJE MEDIÓW. WPŁYW MEDIÓW NA: Sposób definiowania rzeczywistości społecznej ujęcia teoretyczne,

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu - http://www.pup.nowytarg.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 2 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 3 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Dążąc do aktywności Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Dążąc do aktywności Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego O realizacji projektu Dążąc do aktywności Ośrodek Pomocy Społecznej w Kobyłce, ul. Żymirskiego 2, 05-230 Kobyłka realizuje w okresie od 01.04.2013 do 30.06.2014 projekt systemowy pn. Dążąc do aktywności

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce

SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce Cel szkolenia: Nabycie praktycznych umiejętności prowadzenia grupowego poradnictwa zawodowego i warsztatów aktywizacyjnych

Bardziej szczegółowo

Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach.

Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Ryki, styczeń 2013r. 1 Wstęp Powiatowy Urząd Pracy w Rykach w okresie od

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

OPIS MODUŁU KSZTAŁCENIA

OPIS MODUŁU KSZTAŁCENIA Załącznik nr 9 do Zarządzenia Rektora ATH Nr 514/2011/2012z dnia 14 grudnia 2011 r. Druk DNiSS nr PK_IIIF OPIS MODUŁU KSZTAŁCENIA NAZWA PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA:. Podstawy Kod przedmiotu: 104 Rodzaj

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA

MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA ZAŁĄCZNIK NR 2 MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Studia podyplomowe ZARZĄDZANIE FINANSAMI I MARKETING Przedmioty OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Absolwent studiów podyplomowych - ZARZĄDZANIE FINANSAMI I MARKETING:

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2014r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r.

UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r. UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r. w sprawie przyjęcia Programu Integracji Społecznej i Zawodowej Osób Niepełnosprawnych w Powiecie Ostródzkim na 2012 rok Na podstawie

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Objaśnienie oznaczeń: S1A obszar

Bardziej szczegółowo

KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ

KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Strona1 Kwestionariusza Rozmowy Rekrutacyjnej KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Imię i nazwisko Beneficjenta Ostatecznego Numer Identyfikacyjny Deklaracji Data i godzina spotkania Planowana kwota

Bardziej szczegółowo

Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy

Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy 26-27.06.2014r Kompetencje kluczem do sukcesu wybrane

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo