spis treści: Wstęp Tomasz Schimanek, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce 2

Transkrypt

1

2 spis treści: Wstęp Tomasz Schimanek, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce 2 Dr Michał Boni o problemie starzejącego się społeczeństwa i wyzwaniach współczesnego rynku pracy. 4 Omówienie wyników badania 9 Komentarze ekspertów 20 Dobre praktyki 23

3 2 Wstęp Polska, podobnie jak cała Europa starzeje się. Szacuje się, że w 2050 roku połowa ludności naszego kontynentu osiągnie wiek emerytalny, co spowoduje, że na rynku pracy zabraknie ponad 160 milionów pracowników. W wielu krajach Unii Europejskiej taka sytuacja demograficzna jest powodem troski i impulsem do refleksji na temat przyszłości. Nasilające się problemy, takie jak: malejąca grupa osób aktywnych zawodowo, rosnące wydatki na świadczenia dla stanowiącej większość grupy osób biernych zawodowo, pogłębiająca się społeczna marginalizacja osób starszych, stanowią wielkie niebezpieczeństwo dla przyszłości systemów społeczno-ekonomicznych wielu krajów europejskich. Aby przeciwdziałać realizacji takiego czarnego scenariusza, Unia Europejska podjęła działania określane mianem Strategii Lizbońskiej, która między innymi zakłada wzrost stopy zatrudnienia mieszkańców Europy do poziomu 70% w 2010 roku, a w grupie osób pomiędzy 55 a 64 rokiem życia do poziomu 50%. Aby osiągnąć te cele kraje członkowskie podejmują różnorodne działania, finansowane ze środków krajowych oraz funduszy strukturalnych Unii. W niektórych państwach zakładany w Strategii poziom zatrudnienia ogółu mieszkańców i w grupie wiekowej lata został już osiągnięty, a nawet przekroczony. Polska także, jako kraj członkowski UE, uczestniczy w realizacji Strategii Lizbońskiej. Skala wyzwań, które przed nami stoją jest ogromna zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że stopa zatrudnienia w Polsce oscyluje wokół 53%, podczas gdy średnia dla UE wynosi 64%. Na tym tle tematyka aktywności zawodowej osób starszych dopiero nieśmiało zaczyna przebijać się do opinii publicznej, pierwsze oznaki refleksji pojawiają się w mediach, na konferencjach i w dokumentach rządowych. Nieśmiałość ta wynika w dużej mierze z lansowanego jeszcze do niedawna przekonania, że dezaktywizacja zawodowa osób powyżej 50. roku życia jest znakomitym sposobem na zmniejszenie stopy bezrobocia. Powszechne było również przekonanie, że osoby te przechodząc na przykład na wcześniejsze emerytury, zwalniają miejsca pracy dla bezrobotnych młodych ludzi. Co więcej, w latach 90-tych taka właśnie polityka była realizowana, co zresztą jasno dowiodło, jak głęboko błędny był to pogląd. Nie dość, że bezrobocie nie zmniejszyło się, bo zwalniane miejsca pracy nie były przeznaczone dla ludzi młodych i najczęściej były po prostu likwidowane, to nastąpił gwałtowny spadek aktywności zawodowej osób 50+. Obecnie stopa zatrudnienia w grupie wiekowej lata wynosi w Polsce ok. 27%, a więc prawie dwukrotnie mniej niż poziom zakładany w Strategii Lizbońskiej. Choć polityka państwa wobec osób w wieku niemobilnym ulega powoli zmianie, to jednak fałszywy stereotyp o korzyściach wynikających z wczesnej dezaktywizacji zawodowej jest dość powszechny i ma dużą siłę oddziaływania.

4 3 Dlatego też jestem głęboko przekonany, że o konieczności zwiększenia aktywności zawodowej osób powyżej 50. roku życia powinniśmy mówić głośniej, częściej i szerzej, a przede wszystkim najszybciej, jak to możliwe przejść od słów do czynów. Osoby 50+ są nie tylko nieobecne w debacie publicznej, ale także, co gorsza w praktycznych działaniach podejmowanych przez różne podmioty działające w obszarze polityki społecznej i rynku pracy. Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce postanowiła poddać analizie sytuację osób bezrobotnych 50+ na rynku pracy oraz działania wspierające ich aktywizację zawodową, aby przygotować dobry punkt wyjścia do szerokiej, rzetelnej dyskusji. Obraz, jaki wyłania się z przeprowadzonego wiosną tego roku badania wskazuje w sposób nie budzący wątpliwości na konieczność podjęcia debaty na ten temat. Sami zamierzamy ją również podjąć w ramach pięciu regionalnych i jednej ogólnopolskiej konferencji. Do udziału w tych wydarzeniach zapraszamy przedstawicieli instytucji publicznych i prywatnych działających w obrębie rynku pracy i na rzecz osób powyżej 50. roku życia. Wierzymy, że będzie to tylko wstęp do dalszych spotkań, rozmów i działań. Badanie pokazało również, że niska aktywność zawodowa osób 50+ nie jest jeszcze przez wiele instytucji i partnerów społecznych postrzegana jako ważny społecznie problem. Prezentując wyniki badania i inicjując dyskusję mamy jednocześnie nadzieję, że zagadnienie to stanie się wkrótce jednym z kluczowych tematów debaty publicznej. Niniejsza broszura w syntetycznej, przejrzystej formie pokazuje najistotniejsze wyniki i wnioski z przeprowadzonego przez nas badania. Zebrany materiał badawczy jest bardzo obszerny, gdyż badanie było wielowymiarowe i objęło nie tylko same osoby 50+, ale także wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, agencje zatrudnienia, organizacje pracodawców, związki zawodowe i organizacje pozarządowe. Pełny raport z badania dostępny będzie od października 2007 roku. Wszystkich zainteresowanych zachęcamy do odwiedzania naszej strony internetowej Znajdziecie tu państwo także wypowiedzi i opinie ekspertów oraz przykłady jak dotychczas niestety nielicznych podejmowanych działań, których celem jest wykorzystywanie potencjału i aktywizacja zawodowa osób 50+. Zachęcamy Państwa do lektury przygotowanych przez nas materiałów, a także do udziału w dyskusji. Ważne jest, aby nasze słowa przełożyły się na konkretne działania i projekty. Liczymy, że wnioski wypracowane podczas konferencji, okażą się przydatne do sformułowania długofalowej strategii działań na rzecz zatrudnienia osób 50+. Tomasz Schimanek Wicedyrektor programowy Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce

5 4 Dr Michał Boni o problemie starzejącego się społeczeństwa i wyzwaniach współczesnego rynku pracy. dr Michał Boni specjalista z zakresu polityki rynku pracy i zarządzania zasobami ludzkimi, w 1990 roku Minister Pracy i Polityki Socjalnej, w 1991 roku sekretarz stanu w tym ministerstwie odpowiedzialny m.in. za politykę rynku pracy; kluczowy ekspert współpracujący przy powstawaniu Narodowego Planu Rozwoju, Krajowego Planu działań na lata Joanna Tokarz (Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce): Dlaczego osoby po 50. roku życia zostały uznane za grupę tak ważną z punktu widzenia działań i polityki rynku pracy? Michał Boni: Podstawowy problem stanowi fakt, że Polacy przechodzą na emeryturę średnio w wieku 57, 58 lat, znacznie wcześniej niż w całej Europie. Jedynie 27% kobiet i 33% mężczyzn przechodzi na emeryturę w wieku emerytalnym, pozostali wcześniej. Mamy również jeden z najniższych współczynników aktywności zawodowej, szczególnie w grupie osób po 55. roku życia, gdzie wskaźnik zatrudnienia wynosi obecnie około 28%, tymczasem cel Strategii Lizbońskiej został określony na poziomie 50%. Stąd myślę, że ważna jest kwestia nie tylko bezrobocia osób 50+, ale też inne zagadnienia związane z aktywnością zawodową tej grupy wiekowej. Moim zdaniem, należy odejść od definicji, która jest zawarta w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dlatego, że skupia ona naszą uwagę na osobach bezrobotnych po 50. roku życia, tymczasem szeroki program powinien być zastosowany w ogóle do osób starzejących się. Istotą tego działania powinno być tworzenie warunków do aktywności zawodowej osób w tej grupie wiekowej, a tym samym ograniczanie bezrobocia. JT: Zacznijmy, zatem od przyczyn, które tkwią u źródeł problemu. Skąd taki niski współczynnik aktywności zawodowej osób starszych? MB: Najbardziej bolesnym i problematycznym zjawiskiem jest bierność, zbyt wczesna dezaktywizacja i wychodzenie z rynku pracy. Ma ona kilka powodów. Po pierwsze, na początku okresu transformacji panował pogląd, że osoby powyżej 55. roku życia, o stosunkowo niskich kwalifikacjach, mało mobilne, nie do końca rozumiejące warunki gospodarki rynkowej powinny mieć stworzone warunki do dezaktywizacji. Tym bardziej, że restrukturyzacja gospodarki wymagała likwidacji nadwyżek w przedsiębiorstwach, w których de facto mieliśmy do czynienia z zatrudnieniem socjalnym. Na nowe miejsca pracy w zreformowanej gospodarce musieliśmy poczekać, a ponadto przedsiębiorcy oczekiwali wówczas już innego rodzaju pracowników. Stąd w latach 90-tych nastąpiła fala wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Możliwość ta została w dużym stopniu ograniczona w 1993 roku, wówczas ten odpływ pracowników z rynku pracy przeniósł się na system rent, gdzie w latach nastąpił olbrzymi przyrost wypłacanych świadczeń. Z kolei później znów wprowadzono tzw. świadczenie przedemerytalne. Wszystkie te formy miały w godny, ludzki sposób tzn. zapewniający stałe dochody, wspomóc proces dezaktywizacji nadwyżek zasobów pracy. Ale my z tymi narzędziami, mechanizmami zostaliśmy do dzisiaj w momencie, kiedy gospodarka wygląda już inaczej, a miejsca pracy są tworzone. Nie mówiąc o tym, że te osoby, które mają obecnie 55 lat, w okresie startu transformacji były około trzydziestki, czyli miały wszelkie warunki, żeby przez te wszystkie lata dostosować się do realiów gospodarki rynkowej. Ważnym zagadnieniem są również kwestie związane z postawami i świadomością, zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Jeśli istnieje możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę i uzyskania pewnego źródła dochodu czy uzyskania renty lub świadczenie przedemerytalnego, dlaczego by z niej nie korzystać. Z drugiej strony pracodawca, jeśli dąży do optymalizacji poziomu zatrudnienia i jest zmuszony kogoś zwolnić, to w czysto ludzkim odruchu nie chce wysyłać pracowników na bezrobocie, jeśli ma możliwość wyboru osoby, która otrzyma świadczenie gwarantowane, pewne co miesiąc. JT: Jak, powinny zatem, Pana zdaniem wyglądać działania, programy w tej dziedzinie? Jakie powinny mieć cele i mechanizmy? MB: Sądzę, że w tym obszarze priorytetowym działaniem powinien być przede wszystkim program zaadresowany do starszych, którego celem byłoby utrzymanie ich na rynku pracy. Prawdopodobnie od roku 2008 możliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę zostaną ograniczone. Zatem rodzi się pytanie, nie tyle jak pomagać bezrobotnym, ale jak wspomóc starszych pracowników, by pozostali na rynku pracy. Możemy tutaj mówić o dwóch ścieżkach działania. Po pierwsze podstawą jest oferta edukacyjna. Jeśli

6 5 nie wesprzemy tych osób w podnoszeniu kwalifikacji i kompetencji, to będzie im coraz trudniej utrzymać się na rynku pracy. Po drugie niezbędne jest prowadzenie działań promocyjnych kampanii i akcji skierowanych do pracodawców. Muszą oni sobie uświadomić, że grupa osób po 50. roku życia ma odpowiednie kwalifikacje i jest potrzebna dla wzrostu konkurencyjności firm. Problem stanowi jedynie odpowiednia alokacja tych zasobów ludzkich. Ktoś, kto wykonywał ciężką pracę fizyczną, po 50. roku życia prawdopodobnie nie może już takiej pracy wykonywać, ale może otrzymać inne zadania i obowiązki. Pracodawca musi zrozumieć sens, przydatność, także ekonomiczną obecności tej grupy na rynku pracy. JT: Czy uważa Pan, że wejście do Unii Europejskiej przyczyniło się do nasilenia działań na tym polu? MB: To, co Unia Europejska nam wskazała i silnie podkreśliła, czego my też byliśmy poniekąd świadomi, to są zagrożenia demograficzne, jakie stoją przed całą Europą. Do wieku emerytalnego zaczął się zbliżać pierwszy powojenny wyż demograficzny. W 2007 roku pierwsze kobiety z tego wyżu powinny zacząć przechodzić na emeryturę, a odpowiednio kilka lat później mężczyźni. To oznacza, że rośnie grupa pobierająca świadczenia emerytalne, a równocześnie maleje przyrost naturalny i kolejne grupy wchodzące na rynek pracy są coraz mniej liczne. Polska wśród krajów europejskich ma to szczęście, że pojawił się u nas drugi powojenny wyż demograficzny w takiej skali. Ta sytuacja w krajach całej Unii silnie rzutuje na system emerytalny i jego stabilność finansową. Sytuacja wyglądałaby może trochę lepiej, gdyby nie polityka i działania w Europie w latach 60-tych, 70-tych, kiedy w okresie koniunktury gospodarczej uznano, że w zasadzie, jeśli ludzie są zmęczeni pracą, wysiłkiem to należy stworzyć im możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury. Wskutek tych decyzji w ciągu ostatnich lat wskaźnik zatrudnienia mężczyzn po 55 roku życia, w różnych krajach europejskich, zmalał od poziomu ponad 80% do poziomu około 50%, a gdzie indziej z 60% do poziomu 30%. To spowodowało, że dla całej Europy problemem stał się nie tylko fakt, że osoby z wyżu demograficznego przechodzą na emeryturę, ale przede wszystkim, że przechodzą wcześniej na emeryturę. Z drugiej strony dyskusja na temat stopniowego podnoszenia wieku emerytalnego jest prostą odpowiedzią na to, że w ciągu ostatnich 20 lat o około 2 3 lata opóźnił się również wiek wejścia na rynek pracy. Ponieważ dłużej się uczymy przesunął się również start zawodowy. A zatem żeby mieć odpowiedni staż pracy i wysokość świadczenia emerytalnego, trzeba być może dłużej pracować. Dodatkowo w ciągu ostatnich 15 lat średnia długość życia wzrosła w Unii Europejskiej o 4 5 lat. JT: A zatem w Polsce spotykamy się ze zjawiskami społecznymi i problemami, które dotyczą całej Unii? MB: Zarówno Polska, jak i Europa muszą się zmierzyć z problemem zbyt wczesnej dezaktywizacji zawodowej. Unia w momencie rozpoczęcia prac nad Strategią Lizbońską, uświadomiła sobie jak bardzo ważny jest wzrost gospodarczy dla konkurencyjności Europy, ale też jak bardzo ważne są wspomniane czynniki demograficzne. Europa w roku 1950 miała 40% populacji do 25. roku życia. Kilka lat temu, a to się jeszcze zmniejsza, populacja ta była na poziomie 30%. Indie dzisiaj mają populację osób do 25. roku życia na poziomie 55%. Zatem z punktu widzenia konkurencyjności globalnej, nie możemy pozwolić sobie na wcześniejsze emerytury i musimy zrobić coś, żeby wykorzystać potencjał osób starszych. JT: Często jako przykład takich działań, wzór przemyślanej polityki i strategii podaje Pan Finlandię. MB: Owszem. Zanim Europa jako całość uświadomiła sobie zagrożenia i podjęła działania, różne kraje dostrzegły te problemy wcześniej. W Finalndii na początku lat 90-tych wskaźnik zatrudnienia osób powyżej 55. roku życia był na poziomie ok. 30%. Obecnie jest to już 50%, czyli spełniają wymogi Strategii Lizbońskiej. Finowie mieli wówczas także stosunkowo wysokie bezrobocie. Aby przeciwdziałać zagrożeniom, które niosły ze sobą zmiany demograficzne i społeczno-ekonomiczne, zostało wprowadzonych równolegle kilka rozwiązań. Po pierwsze Finowie rozwinęli na szeroką skalę profilaktykę zdrowotną. Mają na przykład najbardziej skuteczny program antycholesterolowy w UE. Każdy pracownik powyżej 35. roku życia musi wykonać coroczne badanie, prowadzone są specjalne akcje, kampanie. Konsekwentne i wieloletnie działania

7 6 spowodowały poprawę stanu zdrowotnego, szczególnie w grupie osób w wieku lat. Bo to jest wiek, w którym zdrowie się pogarsza, więc wiele osób decyduje się na wcześniejszą emeryturę lub uzyskuje prawo do renty. Drugą rzecz, jaką zrobili Finowie, to otwarcie się na edukację dorosłych i rozwinięcie kształcenia ustawicznego. Wprowadzono powszechne bony edukacyjne finansowane z pieniędzy publicznych, tak, aby kształcenie było dostępne dla wszystkich niezależnie od miejsca zatrudnienia. Wszystkim działaniom towarzyszyły akcje promocyjne, kampanie informacyjne, a także współdziałanie wielu partnerów społecznych. Nowe podejście wymagało także od pracodawcy redefinicji starszego pracownika, czyli zastanowienia się, jakiego rodzaju pracę może on wykonywać, jak firma może wykorzystać jego potencjał. JT: Jakie kroki powinien podjąć pracodawca, żeby zapewnić jak najlepsze warunki pracy i umożliwić starszemu pracownikowi efektywną pracę? Jak wzmacniać potencjał i możliwości pracowników? (Na podstawie Finnish Institute of Occupational Health / Prof. Dr. Juhani Ilmarinen; Modyfikacja Dr. Richenhagen) Od kilkunastu lat trwają analizy oparte o tzw. Work Ability Index narzędzie badawcze opracowane przez fińskich badaczy, pozwalające mierzyć możliwości pracownika w miejscu pracy ( z uwzględnieniem charakteru pracy i wieku pracownika). W oparciu o wyniki z badań, możliwe jest nie tylko określenie, ile czasu dany pracownik może efektywnie pełnić swoje dotychczasowe obowiązki, ale przede wszystkim, jakie rozwiązania powinien wprowadzić pracodawca, aby optymalizować warunki pracy, umożliwiając pełną aktywność również starszym pracownikom. Na podstawie analiz WAI stwierdzono, że bez odpowiednich działań i wsparcia oczywiście wraz z wiekiem spadają nasze możliwości i osiągane rezultaty są coraz słabsze. Badania wskazują, że z punktu widzenia efektywności w pracy, wsparcie i nacisk na utrzymanie zdrowego tryby życia przynoszą rezultaty do ok. 45 roku życia. Po osiągnięciu tego wieku, najlepsze efekty dla utrzymania efektywności w pracy, a nawet wzrostu możliwości pracowników w starszym wieku, przynosi wszechstronne wsparcie przystosowanie miejsca pracy do potrzeb i stanu zdrowia, budowanie dobrych relacji, a także znacznie wyższy poziom zarządzania i przywództwa, niż byłoby to konieczne w stosunku do młodszych pracowników. Work ability Wskaźnik zdolności do pracy (WAI) 50 znakomita 45 dobra 40 umiarkowana 35 Promocja zdrowia, ergonomia przystosowanie miejsca pracy, wysoki poziom zarządzania Tylko promocja zdrowia 30 mierna 25 Brak działań wiek (w latach)

8 7 MB: W ciągu życia zmieniają się umiejętności, cechy pracowników, które mogą wpływać na jakość i rodzaj wykonywanej pracy. Maleje siła fizyczna i odporność, ale kumulowana jest wiedza, doświadczenie i mądrość życiowa. Kierując się taką logiką możemy spróbować dostosować miejsce i charakter pracy tak, by możliwości starszych pracowników były jak najlepiej wykorzystywane. Deutsche Bank zlecił badania biofizyczne, których wyniki pokazały, że starsi pracownicy potrzebują od 1 do 2 stopni Celsjusza więcej niż młodsi pracownicy. Firma ta robiła też badania klientów, w których okazało się, że wolą oni kontaktować się z kimś, kto jest ich równolatkiem, a zatem zarówno młodsi, jak i starsi pracownicy są potrzebni. W Finlandii, a potem także w innych krajach, firmy stopniowo zaczęły wprowadzać do swojej polityki zarządzanie wiekiem age management. Powinno ono być wpisane w szerszą strategię firmy w ramach diversity management, czyli zarządzania różnorodnością. Nowoczesny HR nastawiony jest na różne grupy kobiety, mężczyzn, różne grupy etniczne, osoby w różnym wieku. Podsumowując, w programie fińskim są bardzo ważne elementy jak: zdrowie, edukacja dorosłych, zmiana postaw pracodawców i pracowników. Moim zdaniem Unia Europejska, nie tyle wywiera na nas presję, ale daje nam dostęp do doświadczenia, z którego powinniśmy umiejętnie skorzystać. Debata na temat sytuacji na rynku pracy i wydłużania aktywności zawodowej w Polsce powinna również zmienić swój charakter i być zorientowana przede wszystkim na działanie w oparciu o te trzy elementy. JT: Czy w Polsce istnieje możliwość wprowadzenia tak złożonego, kompleksowego działania i rozwiązań? MB: Teoretycznie jest to możliwe, natomiast wymagałoby redefinicji polityki społecznej tak, aby była nastawiona na kluczowe problemy i cele w dłuższej perspektywie czasowej nie będąc zbiorem przypadkowych decyzji finansowych. Wartością polityki publicznej jest rozwiązywanie problemów społecznych, a nie zadowalanie poszczególnych grup w danym czasie. Jeśli polska polityka dojrzeje do takiego przedsięwzięcia, a o zasadach rządzenia decydować będą kryteria merytoryczne, a nie ideologiczne, to wtedy takie działania będą możliwe. Uważam, że mamy ku temu potencjał merytoryczny, organizacyjny, a także finansowy. Jesteśmy w fazie wzrostu gospodarczego, a wierzę, że inwestycje w kapitał ludzki mogą się jedynie zwracać i przynosić wielokrotne zyski. JT: Wyniki badania zrealizowanego w ramach projektu Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse wyraźnie pokazują, że pracodawcy nie wiedzą, czym jest zarządzanie wiekiem. Przede wszystkim problem ten dotyczy małych przedsiębiorstw. MB: Polska nie jest wyjątkiem wśród innych krajów na świecie, gdzie mały przedsiębiorca nie zna tych wszystkich niuansów zarządzania. Natomiast polski pracodawca, który już zdobył wiedzę na temat zarządzania, planowania biznesowego, budowania konkurencyjności, nie umie jeszcze jednego. Nie potrafi budować przewagi konkurencyjnej opierając się nie tylko na redukcji kosztów zatrudnienia (zwolnienia, niskie płace), ale inwestując w kapitał ludzki (szkolenia, system motywacji, ścieżki kariery itd.). Ważna jest promocja po stronie pracodawców, ale także po stronie pracowników. Należy stworzyć skuteczną politykę rynku pracy w oparciu o pogłębioną analizę i uwarunkowania rynku, żeby stwierdzić, gdzie i jakie miejsca pracy będą dostępne. Dodatkowo powinna temu towarzyszyć wszechstronna i powszechna oferta edukacyjna finansowana w dużej mierze ze środków publicznych. JT: Badanie wykonane w ramach projektu ARFP, pokazuje również, że osoby bezrobotne często nie są zainteresowane edukacją, a przede wszystkim nie wierzą, że coś im ona da. Są przekonane, że w ich wieku nie warto się już uczyć. Badane osoby bezrobotne w dużej mierze nie posiadają też umiejętności rozpoznania rynku pracy. Jak zatem zbudować mechanizmy, które umożliwiłyby przekwalifikowanie i edukację osób, które mogą być zagrożone na rynku pracy? MB: Anglicy na początku lat 90-tych mieli stopę bezrobocia długotrwałego na tym samym poziomie, jaki teraz jest w Polsce około 10%. Po 10 latach wskaźnik ten wynosił już 2%. Co oni zrobili w tym czasie? Uznali,

9 8 przykład, jeśli adresatem działań jest grupa starszych bezrobotnych, to trzeba dostosować do niej odpowiednie narzędzia, musi być działanie sekwencyjne, czyli bogatsze o pracę doradcy zawodowego, psychologa, budzenie potencjału, budowanie grupy wsparcia, nauczenie nawigacji na rynku pracy, w następnej kolejności poszukiwanie pracy. że przekwalifikowanie wszystkich osób długotrwale bezrobotnych, a były to osoby głównie o niskich kwalifikacjach i osoby starsze, byłoby bardzo kosztowne i nie wiadomo czy skuteczne. Postawili, więc na program budowania aktywności, czyli przekazywanie tym osobom umiejętności poruszania się po rynku pracy z równolegle silnym naciskiem na doradztwo w zakresie budowania kariery. Oczywiście mam świadomość, że jak inwestujemy w bezrobotnych o niezłej pozycji, umiejętnościach, wykształceniu, to mamy szansę osiągnąć dobre rezultaty. Średnio doprowadzenie do zatrudnienia kosztuje około siedmiu, ośmiu tysięcy złotych. Jednak, jeśli byśmy dobrali grupę osób słabo wykształconych, mniej mobilnych, z małą wiarą w siebie, to ten koszt doprowadzenia do zatrudnienia będzie wynosił około tys. złotych. Jednocześnie w Polsce rynek pracy i służby zatrudnienia są mało efektywne mamy jednego doradcę zawodowego na 4000 osób bezrobotnych, jednego pośrednika na 1400 bezrobotnych. Moim zdaniem, zanim poddamy beneficjentów procesowi przekwalifikowania to musimy uruchomić ich potencjał. Trzeba z nimi pracować. JT: Mówiąc o kadrach instytucji rynku pracy, czy uważa Pan, że dobrym rozwiązaniem byłoby wyspecjalizowanie pracowników czy niektórych instytucji do pracy z osobami po 50. roku życia? MB: Odpowiem inaczej gdybym był szefem Powiatowego Urzędu Pracy i miał dane z badania lokalnego rynku pracy, dokonałbym diagnozy i prognozy, wiedząc jakie grupy mogą być tutaj dotknięte bezrobociem. Na tej podstawie zadałbym sobie pytanie, czy różne programy aktywizujące, na które mam określone fundusze, mogę zrealizować sam, czy powinienem zlecać i kontraktować niektóre usługi z zewnętrznymi podmiotami, z którymi ustaliłbym dokładne warunki. Na JT: Jak zatem usprawnić działanie i wzmocnić instytucje rynku pracy? MB: Moim zdaniem trzeba zmienić model ich działania. Po pierwsze instytucje powinny otworzyć się na zewnętrznych usługodawców. Należy sprywatyzować usługi zatrudnieniowe, także społeczne. Trzeba uruchomić rynek usług, na którym podmioty komercyjnie i niekomercyjne, będą otrzymywały na przejrzystych zasadach zadania publiczne do wykonania. Służby zatrudnienia ze swoim obecnym potencjałem ilościowym i jakościowym nie są w stanie podjąć się szerszego oddziaływania na bezrobotnych. Natomiast rola Powiatowych Urzędów Pracy powinna mieć charakter programowy na poziomie lokalnym i regionalnym. Należałoby kreować regionalną politykę zatrudnienia w oparciu o sprawny mechanizm kooperacji pomiędzy powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy. JT: Jaka może być natomiast rola innych aktorów społecznych, takich jak organizacje pozarządowe czy zrzeszenia pracodawców? MB: Wydaje mi się, że organizacje pracodawców powinny zrozumieć, jak ważna jest zmiana postaw i nowe podejście pracodawców do zatrudniania osób po 50. roku życia. Ich rolą może być aktywny udział w promocji zmiany postaw i upowszechnianie modelu zarządzania wiekiem. Natomiast organizacje pozarządowe dysponują świetnymi kompetencjami w sferze usług zatrudnieniowych i powinny być one wykorzystane. Stąd powinny być one partnerem w realizacji różnych programów. Ponadto organizacje pozarządowe mają tą przewagę, że są bardziej wyczulone, niż instytucje publiczne i podmioty prywatne na klienta w jego podmiotowości w różnych jej wymiarach nie tylko zawodowym, ale też ludzkim i społecznym. Myślę, że warto byłoby zaufać organizacjom pozarządowym i ich profesjonalizmowi, uwzględniając je przy dystrybucji środków zarówno państwowych, jak i płynących z zagranicznych funduszy.

10 9 Omówienie wyników badania Informacja o metodologii badania W okresie styczeń maj 2007 r. ośrodek badawczy IPSOS na zlecenie Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce zrealizował ogólnopolskie, reprezentatywne badanie ilościowe oraz jakościowe sytuacji osób bezrobotnych 50+ na rynku pracy. W skład badania weszły moduły obejmujące różne grupy społeczne i zawodowe: Moduł 1 osoby bezrobotne 50+ (zarejestrowane w urzędach pracy w wieku: kobiety lat, mężczyźni lat.), Moduł 2 pracodawcy (przedsiębiorstwa z uwzględnieniem podziału na przedsiębiorstwa małe poniżej 50 pracowników, średnie 250 pracowników i duże powyżej 250 pracowników oraz pracodawcy publiczny instytucje), Moduł 3 instytucje rynku pracy (wojewódzkie wraz z filiami i powiatowe urzędy pracy, publiczne i prywatne agencje zatrudnienia zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia), Moduł 4 organizacje pozarządowe działające w obszarze rynku pracy, realizujące programy na rzecz osób bezrobotnych po 50. roku życia, Moduł 5 przedstawiciele instytucji mających wpływ na kształtowanie polityki rynku pracy (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, związki zawodowe, organizacje pracodawców, eksperci z zakresu polityki społecznej i rynku pracy). Wybrane fakty o osobach bezrobotnych 50+ Co drugi badany bezrobotny nie pracuje od co najmniej pięciu lat. Długotrwałym bezrobociem częściej zagrożone są osoby słabo wykształcone oraz kobiety. Tylko 1/3 badanych była bezrobotna po raz pierwszy w swej karierze zawodowej. W 17% gospodarstw domowych osób bezrobotnych także współmałżonek pozostaje bez pracy. Brak jakichkolwiek źródeł dochodów własnych wskazało aż 45% bezrobotnych. Pozostali wymieniali najczęściej prace dorywcze (22%), zapomogi z pomocy społecznej (20%), zasiłek dla bezrobotnych (10%) oraz pomoc finansową od innych osób (6%). Nieco ponad 1/4 gospodarstw domowych osób bezrobotnych jest zadłużona. Co trzeci z badanych bezrobotnych choruje na przewlekłą chorobę, wymagającą stałego leczenia. 39% bezrobotnych, którzy nie mają orzeczenia o inwalidztwie a cierpią na przewlekłą chorobę rozważa możliwość wystąpienia o przyznanie renty. Aż 42% badanych zwraca uwagę na izolację społeczną, jaka wytworzyła się po utracie przez nich pracy twierdząc, że po przejściu na bezrobocie ich kontakty z przyjaciółmi stały się dużo rzadsze. Jedynie 8% bezrobotnych w ciągu ostatnich 12 miesięcy udzielało się w jakichś instytucjach bądź organizacjach. Prawie co drugi bezrobotny w wieku 50 lat i więcej (45%) byłby skłonny opuścić miejsce stałego zamieszkania, o ile otrzymałby pracę zgodną z kwalifikacjami i odpowiednio płatną. Więcej niż co trzeci bezrobotny gotowy jest podjąć pracę, nawet poniżej posiadanych kwalifikacji, jeśli tylko płaca byłaby odpowiednio wysoka. Deklarację gotowości podjęcia każdej pracy zgłasza 27% bezrobotnych, przy czym częściej są to osoby słabiej wykształcone. Prawie wszyscy bezrobotni największe zainteresowanie wykazują pracą najemną (91%). Jedynie 4% wskazało na pracę na własny rachunek.

11 10 Wiek jest istotną barierą na rynku pracy w odczuciu samych bezrobotnych powyżej 50. roku życia i instytucji rynku pracy, choć pracodawcy nie przyznają się wprost do preferowania młodszych pracowników. Większość bezrobotnych (63%) wskazuje wiek jako główną przeszkodę w znalezieniu pracy. Jedynie nieliczni za najważniejszą barierę uznają zły stan zdrowia (9%), brak ofert w miejscu zamieszkania (8%) czy brak odpowiedniego wykształcenia (6%). Jak Pan(i) sądzi, jaki, ogólnie biorąc, jest stosunek pracodawców wobec poszukujących pracy osób w wieku powyżej 50 lat? (moduł 1) bardzo negatywny raczej negatywny neutralny raczej pozytywny bardzo pozytywny trudno powiedzieć, nie wiem 0% 10% 3% 4% 42% 42% Co Pana (i) zdaniem jest główną przeszkodą w znalezieniu przez Pana (ią) pracy? (moduł 1) mój wiek zły stan zdrowia brak ofert pracy w miejscu zamieszkania brak odpowiedniego wykształcenia brak ofert pracy w moim zawodzie 9% 8% 6% 4% 63% Podobnie przedstawiciele instytucji rynku pracy uznali wiek osób powyżej 50. roku życia za istotną barierę na rynku pracy drugą, po niskich kwalifikacjach. 88% badanych uznało, że niskie kwalifikacje w dużym lub bardzo dużym stopniu ograniczają szanse na znalezienie pracy, niewiele mniej badanych (84%) uznało wiek za istotną barierę na rynku pracy. W jakim stopniu ukończony 50. rok życia przez osobę bezrobotną ogranicza jej szanse na znalezienie pracy w tym powiecie /województwie? (moduł 3) w bardzo malym stopniu lub wcale 4% rodzaj posiadanych kwalifikacji 2% w małym stopniu 4% płeć 2% ani w dużym, ani w małym stopniu 8% sytuacja rodzinna 1% w dużym stopniu 55% inne 3% w bardzo dużym stopniu 29% trudno powiedzieć 2% trudno powiedzieć 1% Aż 84% bezrobotnych jest przekonanych o negatywnym stosunku pracodawców do osób 50+ poszukujących pracy, a 66% badanych deklaruje, że podczas starań o pracę osobiście doświadczyli odmowy zatrudnienia ze względu na swój wiek. Pracodawcy najczęściej (38% badanych) jako powód bezrobocia osób w wieku powyżej 50 lat wskazują na niechętny stosunek wobec zatrudniania starszych osób a jednak nie przyznają się (przynajmniej na poziomie deklaracji) do preferowania młodszych pracowników. Większość badanych pracodawców utrzymuje, że wiek kandydata zgłaszającego się do pracy nie ma dla nich znaczenia, a liczą się kwalifikacje. Jednak mając do