HR Trends for Pharma. Zarządzanie pracownikami w okresie zmian. Efektywność. Optymalizacja. Talenty. magazyn online

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "HR Trends for Pharma. Zarządzanie pracownikami w okresie zmian. Efektywność. Optymalizacja. Talenty. magazyn online"

Transkrypt

1 HR Trends for Pharma Zarządzanie pracownikami w okresie zmian. Efektywność. Optymalizacja. Talenty. magazyn online lipiec 2014

2 Społeczność HR Pharma została zawiązana! Trzy najwyżej ocenione wystąpienia podczas spotkania: 1.Praktyczne aspekty prawne zarządzania działami HR w firmach farmaceutycznych. Sławomir Paruch, Partner, Raczkowski i Wspólnicy 2.Zmiana, nawet trudna, jest zawsze szansa - jak z niej efektywnie skorzystać? Marek Skała, Trener, Challenge Speaker, Autor, MEGALIT 3.Rekrutacja pracowników a proces zmiany organizacyjnej. Anna Pfejfer-Buczek, Partner Zarządzający, Oprandi Bazując na opiniach uczestników, możemy śmiało powiedzieć, że pierwsze solidne podwaliny pod budowę platformy wymiany najlepszych praktyk i doświadczeń pomiędzy ekspertami zarządzania personelem w branży farmaceutycznej zostały położone. Dlatego już dziś serdecznie zapraszam do udziału w II HR Trends for pharma, marca 2015! Niezmiernie miło było nam gościć ponad pięćdziesięciu reprezentantów działów HR firm farmaceutycznych oraz ekspertów zewnętrznych wspierających zarządzanie personelem podczas pierwszej edycji HR Trends for Pharma, która odbyła się 10 kwietnia 2014 w Warszawie. Bardzo cieszymy się, że do naszych dorocznych, już tradycyjnych, spotkań, które organizujemy dla Prezesów, Dyrektorów Sprzedaży, Marketingu, Logistyki i Prawa dołączyła unikalna platforma wymiany najlepszych praktyk i doświadczeń pomiędzy ekspertami zarządzania personelem w branży farmaceutycznej. Spotkanie, już od pierwszej chwili- porannej kawy w kuluarach, aż do końca wieczornego koktajlu, przebiegało w bardzo interaktywnej atmosferze. Uczestnicy: Dyrektorzy i Kierownicy HR, oraz reprezentanci firm wspierających działy HR bardzo otwarcie wymieniali się swymi najlepszymi praktykami, doświadczeniami i dyskutowali o wyzwaniach na najbliższy czas. 1 Podczas dyskusji uzyskano konkretne odpowiedzi na pytania o zarządzanie pracownikami w sytuacji permanentnej zmiany, która jest nieodłączną domeną rynku farmaceutycznego. Podstawowy wniosek jest nastepujący, że tym co w szczególny sposób decyduje o sukcesie całej firmy w czasach wszelkich zmian są dobrze zarządzani pracownicy: dobrze zarządzane talenty, wielcy przywódcy i zmotywowani żołnierze gotowi do starć na każdym froncie. Ale jak to osiągnąć? W jaki sposób zrekrutować, rozwinąć, zmotywować, zbudować ich lojalność? W jaki sposób zoptymalizować struktury, dostosować je do nowych warunków? Podczas spotkania przedstawione zostały cenne inspiracje i konkretne rozwiązania m.in. firm: Abbott Laboratories, Angelini Pharma, Bristol-Myers Squibb, Novo Nordisk Pharma, Grupa Polpharma w tych obszarach oparte na autorskich zestawach taktyk i implementacji innowacyjnych rozwiązań. Aleksandra Schoen- Żmijowa Project Director Blue Business Media Tel Mail: Strona wydarzenia:

3 Społeczność HR Pharma została zawiązana! Opinie uczestników: Joanna Zalewska BHC Poland Human Resources Business Partner, Mobility Expert CEE Country Group, Bayer HeathCare Konferencja HR Trends for Pharma jest miejscem wymiany doświadczeń i myśli osób zarządzających obszarem HR na rynku farmaceutycznym. Jest ciekawą i inspirującą inicjatywą rozmowy o nowych trendach i bieżących wyzwaniach tego dynamicznego ale bardzo konkurencyjnego rynku. Anna Pfejfer-Buczek Managing Partner, Oprandi Polska Z mojej strony pragnę absolutnie wyróżnić doskonałą organizację oraz ciekawe wystąpienia innych prelegentów. Marta Rojek-Czech Associate HR Manager, Servier Ciekawe wystąpienia i wymiana doświadczeń z ludźmi z branży. Brakuje takich spotkań na rynku. Monika Kobierska HR Service &Compensation Manager, USP Zdrowie Praktyczne informacje dotyczące zmian w organizacji i kluczowych elementów, o których nie wolno zapomnieć, przypomnienie o sile jaka tkwi w zmianie i potencjale do wykorzystania z niej płynącej Wiwiana Ziółkowska HR Manager CEE Region, Synexus Spotkanie dało mi możliwość głębszego poznania branży i wymiany doświadczeń. Odnalazłam tematy, które zainspirowały. Karolina Galicka-Mróz Zastępca Kierownika działu Spraw Osobowych i Socjalnych, WZZ Herbapol Bardzo dobry dobór tematyczny do realnych wymagań stawianych przed działaniami personalnymi. Szkolenia (bloki tematyczne) prowadzone przez praktyków. przerwy to panele dyskusyjne - ogromna wartość dodana w nawiązywaniu kontaktów, poznaniu realnych rozwiązań i problemów w innych firmach 2

4 Pozyskiwanie talentów w okresie zmian na rynku farmaceutycznym Pozyskiwanie talentów w okresie zmian jest zadaniem trudnym - zarówno dla działów personalnych, jak i przyszłych przełożonych. Proces ten związany jest bowiem po pierwsze z ryzykiem niedopasowania kompetencji nabytych na rynku pracy do aktualnych potrzeb biznesowych firmy. Ponadto wiąże się z niepewnością, czy firma będzie wystarczająco atrakcyjnym pracodawcą dla najlepszych kandydatów. Dlatego, znalezienie odpowiedzi na kilka pytań, już w czasie planowania strategicznego, może pomóc w skutecznym przyciągnięciu talentów z rynku. Dział HR ma wiodącą rolę w tym procesie. W efekcie dobrze przygotowanej rekrutacji, utalentowani nowi pracownicy wzmocnią przewagę konkurencyjną firmy, przy jednoczesnej realizacji własnych ambicji rozwojowych. Rynek farmaceutyczny podlega wielu zmianom, które wynikają z dynamiki procesów przebiegających w otoczeniu firm i są wyrazem problemów wewnątrz sektora. Zrozumienie przyczyn zmian na poziomie globalnym, pozwala lokalnym zarządom w Polsce wypracować mechanizmy decyzyjne, które powinny być wdrożone, aby zrealizować globalną wizję organizacji w sposób dostosowany do potrzeb oddziału. Z drugiej strony, firmy o korzeniach lokalnych, rozumiejąc to co się dzieje na globalnym rynku farmaceutycznym, są w stanie przewidzieć trendy, które ich również będą dotyczyć. W każdym z tych przypadków dostosowanie do zmiany na rynku musi być realizowane przez utalentowanych pracowników. Wyzwania na rynku farmaceutycznym Obserwując rynek farmaceutyczny na poziomie globalnym, warto zwrócić uwagę na : - podejmowane w wielu krajach reformy systemów ochrony zdrowia, także w celu racjonalizacji wydatków na leki - konieczność poszukiwania innowacji przez koncerny farmaceutyczne, a tym samym inwestowanie w badania i rozwój w najbardziej obiecujących obszarach terapeutycznych - konieczność dostosowania się firm farmaceutycznych do coraz ostrzejszych regulacji i przepisów wprowadzanych przez państwa, które ograniczają działania komercyjne - proces konsolidacji i globalizacji światowych rynków i graczy. Potentaci farmaceutyczni coraz chętniej przenoszą swoje inwestycje na rynki wschodzące, takie, jak Azja Płd-Wschodnia, Indie, Chiny, czy Ameryka Łacińska. To powoduje mniejsze zainteresowanie inwestycjami na niektórych rynkach europejskich, które uznawane są za mniej obiecujące i ryzykowne z powodu uwarunkowań regulacyjnych. Trendy na rynkach światowych mają swoje odbicie w sytuacji w Polsce. Zarówno otoczenie sektora farmaceutycznego, jak i sytuacja wewnątrz branży wymuszają zmiany w funkcjonowaniu firm i konieczność dostosowania ich strategii do nowych warunków konkurowania. Wprowadzenie w 2012 r nowej ustawy refundacyjnej, koncentracja na poszukiwaniu oszczędności przez NFZ, utrudnione zasady funkcjonowania łańcucha dystrybucji, sztywne marże, ostra konkurencja cenowa producentów, rodzą nowe wyzwania dla praktycznie każdej firmy. 3

5 Pozyskiwanie talentów w okresie zmian na rynku farmaceutycznym 1. Umiejętności strategiczne 2. Otwartość na zmiany 3. Odwaga 4. Szybkość działania Utalentowany lider Walka o wzrost poziomu sprzedaży produktów w nowych warunkach wiąże się z walką o utrzymanie poziomu zysku poprzez sprawność operacyjną organizacji i jej efektywność. Firma powinna szybko dostosowywać się do nowych okoliczności dzięki odpowiednim kompetencjom jej pracowników. Na znaczeniu zyskuje model pracownika jako utalentowanego lidera, który posiada następujące przymioty: doskonałe rozumienie kontekstu biznesowego zmian na rynku, a co za tym idzie trafne wyciąganie wniosków, w celu operacjonalizacji planu. Należy wziąć pod uwagę, że niezależnie od poziomu w hierarchii firmy, zarówno członek zespołu marketingu, sprzedaży, czy innego działu, powinien znać i rozumieć zewnętrzne otoczenie biznesowe. Pozyskiwanie talentów, które mają zdolność szerszej analizy, jest dla zarządów firmy warunkiem budującym przewagę konkurencyjną. Talent staje się konsultantem rynku - umie zinterpretować sytuację w otoczeniu i sformułować priorytety dla działań własnej organizacji, zespołu, czy wreszcie siebie. nie odrzucanie pomysłów a priori, a raczej umiejętne rysowanie scenariuszy opartych na analizie cost/benefit. zarówno w dyskusji dotyczącej możliwych scenariuszy, jak i w poszukiwaniu rozwiązań, które w ramach obowiązujących reguł i prawa mogą być wcielone w życie. Odwaga w prezentowaniu nowych rozwiązań do kierownictwa, pozwala zarządowi na spojrzenie out of the box. nie zwlekanie z działaniem po podjęciu decyzji. 4

6 Pozyskiwanie talentów w okresie zmian na rynku farmaceutycznym Przed podjęciem działań, nieodzowne jest uzgodnienie stanowiska wewnątrz firmy dotyczącego następujących kwestii: 1. Czy strategia naboru talentów w mojej organizacji jest powiązana z kluczowymi poszukiwanymi kompetencjami firmy, które wynikają ze strategii biznesowej? (rys.1) Planowanie strategiczne procesu pozyskiwania talentów Pozyskiwanie i rozwój talentów są w oczywisty sposób elementami planowania strategicznego dotyczącego rozwoju kapitału ludzkiego organizacji. Rola HR jest podstawowa w tym obszarze. rys1. Źródło wzrostu organizacji a poszukiwane kompetencje Wzrost stymulowany innowacjami Wzrost stymulowany grą rynkową Sprzedaż produktów w pełni chronionych patentami, w tym biologicznych. Wysoka cena. Agresywny rozwój rynkowy z wykorzystaniem generycznych molekuł i opracowań lokalnych. Elastyczność cenowa. Portfolio mieszane (Rx, OTC) KOMPETENCJE market access medyczne specjalistyczne KOMPETENCJE sprzedażowe marketingowe (trade marketing) dystrybucyjne Opracowanie własne na podstawie Raportu PwC 5

7 Pozyskiwanie talentów w okresie zmian na rynku farmaceutycznym 2. Czy nasza organizacja stosuje model sita, czy model kapitału ludzkiego w procesie kształtowania zasobu talentów? 3. Czy wiemy, jak wygląda rynek talentów na zewnątrz naszej organizacji? 4. Czy rozumiemy, jakie elementy komunikacji są ważne dla kandydatów? Czy wszyscy członkowie zespołu rekrutującego, a także partnerzy zewnętrzni organizacji są dobrze przygotowani do procesu naboru? O ile model sita opiera się na konkurencji i rywalizacji kandydatów, którzy prezentują poszukiwane kompetencje, o tyle w modelu kapitału ludzkiego kandydaci oceniani są bardziej pod kątem potencjału i dopasowania kulturowego. Oba rozwiązania niosą za sobą inny sposób realizacji naboru talentów, ale także w inny sposób akcentują sposób oceny i rozwoju nowych pracowników. Rozumiejąc zjawiska podaży i popytu na rynku pracy, członkowie kierownictwa potrafią wskazać, które umiejętności są trudne do pozyskania, a tym samym, które powinny być szczególnie chronione we własnej firmie. Czy wiemy, czym różnią się modele działania różnych funkcji na rynku farmaceutycznym? Dla przykładu, czy rozumiemy, jak i dlaczego zmienia się model KAM-a w firmach farmaceutycznych, albo jakie kompetencje techniczne mogą wprowadzić talenty z innych rynków (np. w obszarze trade marketingu)? Zwykle komunikacja z kandydatami w procesie rekrutacji ogranicza się do dwóch pierwszych elementów (rys.2), co jest zbyt małym bodźcem do zainteresowania najlepszych na rynku. rys2. Czego oczekują talenty w procesie rekrutacji? doświadczenie kompetencje wykształcenie obowiązki nazwa stanowiska firma wynagrodzenie benefity nowe inicjatywy samodzielność realny wpływ na biznes nozwój odpowiedzialności awans nowe szanse biznesowe organizacji Pracodawca kryteria przekazu Talent kryteria zainteresowania Opr.własne na podstawie badań Lou Adler Group 6

8 Pozyskiwanie talentów w okresie zmian na rynku farmaceutycznym Proces pozyskiwania talentów w okresie zmian i turbulencji jest procesem niełatwym, ale też bardzo ciekawym. Daje bowiem szansę na dokładne przyjrzenie się własnej organizacji i jej rzeczywistym kluczowym kompetencjom, które mają realizować cele biznesowe firmy. W obowiązującym paradygmacie tworzenia przewagi konkurencyjnej poprzez kapitał ludzki, to pracownicy poprzez własne umiejętności i zasoby budują sukces organizacji. Dlatego nieodzowna jest poważna debata dotycząca celów, definicji i sposobów pozyskiwania talentów dla organizacji, kierowana przez dział HR. Tylko wtedy firma będzie w stanie zbudować sprawnie działające, konkurencyjne na rynku pracy środowisko utalentowanych pracowników - liderów zmian, umiejących wygrać przyszłość swoją i firmy. Źródła: - Rekrutacja pracowników a proces zmiany organizacyjnej, prezentacja na konferencji HR Trends for Pharma, Warszawa, , Anna Pfejfer-Buczek - From vision to decision. Pharma 2020, Raport PWC, Global life sciences sector outlook, Raport Deloitte, - Anna Pfejfer-Buczek Partner Zarządzający Oprandi Polska Oprandi Polska jest lokalnym oddziałem szwajcarskiej grupy doradztwa personalnego oprandi&partner. Firma realizuje projekty rekrutacyjne i rozwojowe m.in. dla firm sektora farmaceutycznego. 7

9 Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing Obowiązek zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi spoczywający na pracodawcy ma charakter obowiązku starannego działania. Jeżeli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz że obiektywnie rzecz biorąc, były to działania adekwatne i przynajmniej potencjalnie skuteczne, może uwolnić się od odpowiedzialności z tytułu mobbingu albo przynajmniej ograniczyć tą odpowiedzialność. Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, o której mowa w art. 94(3) k.p., jest odpowiedzialnością na zasadzie winy. Jeżeli pracodawca wykaże brak swojej winy, może uwolnić się od odpowiedzialności lub przynajmniej ograniczyć swoją odpowiedzialność. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11. W przypadku zaistnienia mobbingu, na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że dochował należytej staranności, podejmując działania mające na celu zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi. Rodzaj podejmowanych działań może być różny i zależy od charakteru środowiska pracy u danego pracodawcy. Istotne jest, aby działania podejmowane przez pracodawcę były to realne i adekwatne do założonego celu oraz aby obiektywnie rzecz biorąc dawały gwarancję skuteczności. Do takich działań należą w szczególności: 1 prowadzenie szkoleń i kampanii informacyjnych wśród pracowników (informowanie pracowników o potencjalnych zagrożeniach i konsekwencjach mobbingu); 2 wyraźne uregulowanie w regulaminie pracy obowiązku informowania pracodawcy o wszelkich niepożądanych zachowaniach; 3 wprowadzanie i stosowanie procedur antymobbingowych; 4 powołanie specjalnego zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi. Jeżeli pracodawca udowodni, że podjął takie działania, może uwolnić się od odpowiedzialności z tytułu mobbingu. Nie ponosi bowiem odpowiedzialności za mobbing, do którego doszło wskutek świadomego niestosowania się przez samego mobbowanego lub przez mobberów do obowiązujących procedur antymobbingowych. W tym ostatnim przypadku do odpowiedzialności może być pociągnięty wyłącznie sprawca mobbingu (na zasadach wynikających z Kodeksu cywilnego). Nadanie odpowiedzialności z tytułu mobbingu charakteru odpowiedzialności na zasadzie winy może powodować, że dla pracowników bardziej opłacalne będzie dochodzenie roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego (np. na podstawie art. 435 k.c., zgodnie z którym podmiot prowadzący przedsiębiorstwo wprowadzane w ruch za pomocą sił przyrody ponosi odpowiedzialność na zasadzie ryzyka). Wprawdzie Sąd Najwyższy wyraźnie wyłączył możliwość konstruowania odpowiedzialności za mobbing na zasadzie ryzyka, wskazując, że obowiązujące przepisy nie dają do tego podstawy. Można jednak wyobrazić sobie takie formułowanie roszczeń przez pracowników, że ich podstawą nie będzie mobbing, co będzie stwarzało podstawę do dochodzenia roszczeń na zasadach określonych w art. 435 k.c. (a nie na podstawie art. 94(3) k.p.). Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy 8

10 Życie w równowadze Czy w dobie kryzysu gospodarczego pracujący człowiek ma czas na życie osobiste? Przecież wciąż dość powszechne jest przekonanie, że dobry pracownik, to ten, który cały czas poświęca pracy. Nic bardziej mylnego! Nadgodziny, praca do późnych godzin nocnych lub przynoszona do domu - wywołują stres związany z nadmiarem obowiązków i obniżają efektywność. To bardzo ważna informacja i zarazem wyzwanie dla wszystkich menedżerów. Skłania bowiem do przemyślenia na nowo wielu zagadnień związanych z zarządzaniem zespołami i motywowaniem pracowników. Okazuje się, że dzielenie życia na dwie odrębne odizolowane części zawodową i prywatną, możliwe jest tylko w teorii. W rzeczywistości praca zawodowa jest integralną, ważną częścią życia i bardzo silnie wpływa na wszystkie jego aspekty. Udane zaś i satysfakcjonujące życie osobiste przyczynia się do wzrostu motywacji i zaangażowania w pracę. W nowocześnie zarządzanych firmach te dwie sfery trzeba traktować jak system naczyń połączonych. Zabójcze przemęczenie kontra work-life balance Niekorzystne skutki braku równowagi pomiędzy różnymi sferami życia zauważono w latach 70. w Stanach Zjednoczonych. To pracownicy działów HR pierwsi zwrócili uwagę na spadek wydajności, zmniejszenie zaangażowania i kreatywności, niechęć do zmian i brak entuzjazmu u pracowników. Problemy narastały zwiększyła się liczba nieobecności z powodu chorób, nastąpił wzrost problemów rodzinnych i stawały się tym poważniejsze, im więcej czasu pracownicy spędzali w firmach. Po wielu obserwacjach i badaniach, naukowcy doszli do wniosku, że to wynik zaburzenia harmonii między życiem osobistym. Przepracowanie i chroniczny stres doprowadziły do spadku motywacji i satysfakcji z pracy. Dalsze badania wykazały, że wprowadzenie w życie idei zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym pomaga rozwiązać problem. Pomimo tej wiedzy, są jeszcze pracodawcy, którzy japońskie rozwiązania uznają za przykład gospodarki idealnej, a w japońskich pracownikach widzą spełnienie marzeń każdego szefa. Praca bowiem dla przeciętnego Japończyka jest wartością nadrzędną, dla której poświęca większość swojego czasu. Jednak organizm w końcu nie wytrzymuje przeciążeń. To z kraju kwitnącej wiśni wywodzi się pojęcie karoshi, czyli śmierci z przepracowania. Polacy też SA przeciążeni prawie milion pracuje ponad 12 godzin dziennie, a ponad milion na dwa etaty. Co w tej sytuacji może zrobić pracodawca, by pomóc swoim pracownikom w odnalezieniu równowagi życiowej? Na przykład zastosować w firmie zasady i narzędzia work-life balance. 9

11 Życie w równowadze Najważniejsze instrumenty Zgodnie z badaniami Jeffrey a Hilla, Janet Erickson i Erin Holmes z Uniwersytetu w Brigham oraz Marii Ferris, przedstawicielki projektu IBM Global Workforce Diversity, pierwszym, być może najważniejszym, narzędziem prowadzącym do harmonii jest stworzenie elastycznych godzin pracy i form zatrudnienia. Duża rolę odgrywają również różnego rodzaju bonusy zarówno finansowe, jak i pozapłacowe. W ostatnich latach znaczenia nabierają zwłaszcza te ostatnie, gdyż wielu ludzi nie potrafi (lub nie może) efektywnie zorganizować czasu wolnego. Oglądają telewizję, choć woleliby wyjeżdżać za miasto, uprawiać sport lub brać udział w interesujących wydarzeniach kulturalnych. Przeszkodą najczęściej jest brak środków finansowych lub dostępu do odpowiedniej infrastruktury. I tu jest właśnie miejsce dla nowoczesnego systemu motywacyjnego oferującego pracownikom różnorodne atrakcyjne możliwości spędzenia wolnego czasu z korzyścią dla siebie i organizacji. Takim rozwiązaniem jest np. system kafeteryjny Benefit Systems z bogatą i zróżnicowaną ofertą usług z zakresu sportu, kultury oraz turystyki. Koło korzyści Wprowadzenie w praktykę idei work- -life balance przynosi korzyści na wielu płaszczyznach: w wymiarze jednostkowym, na poziomie organizacji i w sferze społecznej. Pracownik zadowolony z życia rodzinnego poddany jest działaniu znacznie mniejszego stresu, jest więc zdrowszy, a co za tym idzie wydajniejszy. Wzrasta jego motywacja, a w efekcie zaangażowanie i kreatywność. To przekłada się na dobre działanie całej firmy. Rośnie również identyfikacja pracownika z pracodawcą i lojalność wobec niego. Zwiększona lojalnością pracowników przenosi się na lojalność klientów. Zadowolenie z wykonywanej pracy przekłada się na życie prywatne. Koło się zamyka. Tym razem nie koło błędne, ale koło satysfakcji. Janina Szajkowska Benefit Systems 10

12 Motywacja ze smakiem Badania pokazują, że zmotywowany pracownik pracuje efektywniej, a co za tym idzie, przynosi firmie zysk. Jak jednak utrzymać wysoki poziom motywacji personelu i wygrać na konkurencyjnym rynku walkę o najbardziej utalentowanych pracowników? Raport Globalny rynek pracy 2014 opracowany przez Instytut Gallupa, jeden z najstarszych instytutów badawczych na świecie, dowodzi, iż zaangażowani pracownicy są bardziej produktywni (o około 20%) i generują większe zyski (o 20%). Rzadziej też zmieniają miejsce zatrudnienia (w organizacjach o dużej rotacji pracowników o 25%, a w tych o małej rotacji o 65%), a jakość ich pracy (mierzona liczbą błędów/defektów) jest wyższa o 41%. Angażuj na zdrowie! Eksperci Gallupa odkryli też ścisły związek między poziomem zaangażowania i zdrowiem zatrudnionych. Zaangażowani pracownicy okazali się nie tylko zdrowsi od tych, którzy nie angażują się w wykonywanie służbowych obowiązków, ale także mieli zdrowsze nawyki (odżywiali się lepiej, byli bardziej aktywni fizycznie). Menadżerowie, którzy zdają sobie sprawę ze znaczenia zaangażowania dla funkcjonowania organizacji i mają świadomość, jaki jej poziom charakteryzuje ich personel, mogą wiele zyskać podejmując działania mające na celu kształtowanie czy stymulowania ich zaangażowania i motywacji do pracy. Chcąc promować postawy prozdrowotne i poprawić warunki pracy, firma może wybierać z całej gamy świadczeń pozapłacowych związanych ze zdrowiem m.in. takich jak prywatna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia, karnety do klubów sportowych, dofinansowanie posiłków czy szczepienia ochronne. Warto jednak przed wdrożeniem danych rozwiązań zastanowić się, czego tak naprawdę oczekują pracownicy. Pożądany work-life balance Z badań Aviva Workplace Health Index 2013 wynika, iż niemal 3/4 pracowników uważa, że ich miejsce zatrudnienia staje się coraz bardziej stresujące. Zapytani o najbardziej pożądane formy wsparcia związane ze zdrowiem w miejscu pracy, ankietowani wskazali na równowagę pomiędzy pracą, a życiem prywatnym takiej odpowiedzi udzieliło, aż 63% z nich. Na drugim miejscu znalazła się prywatna opieka medyczna (57% respondentów). Aż dla 46% przebadanych kluczowe znaczenie mają zdrowe posiłki w miejscu pracy. Co istotne, według danych Światowej Organizacji Zdrowia, właściwe odżywianie może zwiększyć naszą wydajność aż o 20%. Zdrowe posiłki to jeden z najważniejszych czynników warunkujących naszą efektywność, i zaczyna dostrzegać to coraz więcej organizacji. Najedzony pracownik, czyli wydajny pracownik Według badań niezależnego Instytutu Badawczego ARC Rynek i Opinia przeprowadzonych w styczniu 2014 roku na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services, aż 34% dużych firm w większych miastach w Polsce dofinansowuje posiłki swoim pracownikom, np. za pomocą nowoczesnych kart żywieniowych, takich jak Karta Lunch Pass Sodexo. 34% to wzrost o 7 punktów procentowych 11

13 Motywacja ze smakiem Magdalena Słomczewska-Klimiuk Category Manager Sodexo Benefits and Rewards Services w porównaniu z rokiem ubiegłym, w którym dofinansowanie posiłków deklarowało 27% przebadanych firm. Nie bez znaczenia jest zatem dla pracodawców fakt, że dzięki posiłkowi w środku dnia efektywność pracowników podczas kolejnych godzin jest wyższa, a czas, w teorii stracony na przerwę, przekłada się na lepsze wykonywanie służbowych obowiązków. Wiele badań potwierdza, że regularne przerwy w pracy zwiększają produktywność i koncentrację, zapobiegają także zmęczeniu i wypaleniu zawodowemu. Obok korzyści związanych ze zdrowiem zespołu, na rosnącą popularność tego świadczenia wpływają też z pewnością konkretne oszczędności, które z tego tytułu może czerpać firma, jak i sam pracownik. 12

14 Potencjał i zaangażowanie pracowników naukowo-badawczych firm farmaceutycznych a przyszłość sektora Dane Hay Group wskazują, że w ostatnich latach pracownicy obszaru badawczo-rozwojowego coraz mniej wierzą we własne możliwości rozwoju i przyszłość firm sektora. Potencjalnie ryzyko dla innowacyjności Pomimo ogromnych zmian w obrębie sektora, firmy farmaceutyczne nadal w dużym stopniu zależą od swojego potencjału badawczo- -rozwojowego. Badanie efektywności pracowników przeprowadzone przez Hay Group wskazuje jednak, że brak wiary w rozwój własnej kariery i przyszłość organizacji wśród specjalistów do spraw badań i rozwoju zagraża temu potencjałowi innowacyjności. Ścieżka kariery prowadzi pod górkę Dane Hay Group obejmują ponad 6,7 miliona opinii pracowników zatrudnionych w ponad 400 organizacjach na całym świecie. W ciągu ostatnich pięciu lat zaangażowanie pracowników z działów badań i rozwoju sektora farmaceutycznego pozostawało niższe niż ogółu pracowników tych firm. Kilka kluczowych wskaźników: Pracownicy badawczo-rozwojowi są mniej optymistyczni w ocenie rozwoju własnej kariery w porównaniu z ich współpracownikami z innych działów. Również ich wiara w osiągnięcie własnych celów zawodowych u obecnego pracodawcy jest znacząco niższa niż pracowników innych obszarów (9% mniej). Specjaliści do spraw badań i rozwoju nie są tak pewni jak ich koledzy, że lepsze wyniki pracy przełożą się na większe szanse na awans (różnica 17%) lub wyższe zarobki (różnica 9%). Obecnie ponad jedna trzecia pracowników zatrudnionych w działalności badawczo-rozwojowej twierdzi, że ma zamiar zmienić pracodawcę w ciągu najbliższych pięciu lat. Eksperci Hay Group wskazują, że tendencje te odzwierciedlają stale utrzymujący się wpływ niedawnych nacisków sektora na pracowników działów badań i rozwoju. Zdaniem Agnieszki Milewczyk dyrektor generalnej Hay Group Polska, aby utrzymać potencjał niezbędny do innowacji, kadra kierownicza powinna potraktować informacje na temat niższego zaangażowania kadry badawczo-rozwojowej jako ostrzeżenie. Pracownicy tego obszaru mają kluczowe znaczenie dla innowacyjności, a jednocześnie są wysokiej klasy specjalistami przez co ich stanowiska są tak trudne do obsadzenia. Stanowiska w działach badań i rozwoju nie tylko wiążą się z wyższą specjalizacją, ale także znacznie różnią się między organiza- 13

15 Potencjał i zaangażowanie pracowników naukowo-badawczych firm farmaceutycznych a przyszłość sektora cjami, co sprawia, że w tym przypadku zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników staje się jeszcze ważniejsze zauważa Agnieszka Milewczyk. Wpływ fuzji i przejęć Według Iana Wilcoxa, globalnego dyrektora ds. sektora farmaceutycznego w Hay Group, niski poziom zaangażowania wśród pracowników działalności badawczo-rozwojowej to objaw ogólnej presji w sektorze na zwiększanie zwrotu z inwestycji w badania. Koszty opracowania nowego produktu, a w tym potrzebny na to czas, drastycznie wzrosły w ciągu ostatnich lat mówi Ian Wilcox. Badanie przeprowadzone przez Burrill & Company wykazało, że w 1980 roku opracowanie nowego leku kosztowało średnio 200 milionów dolarów i trwało siedem lat. W 2010 roku to samo zadanie wymaga nakładów rzędu 1,5 miliarda dolarów i 15 lat pracy. Od lat fuzje i przejęcia stanowiły strategię osiągnięcia założonych celów tam, gdzie działalność badawczo- -rozwojowa nie przynosiła oczekiwanego zwrotu z inwestycji. Przy bardzo wysokiej liczbie transakcji w sektorze farmaceutycznym liczba ta rosła nieprzerwanie od 2009 roku brak zaangażowania wśród kadry badawczo-rozwojowej nie powinien więc być zaskoczeniem. Agnieszka Milewczyk wyjaśnia, że fuzje i przejęcia mogą mieć demotywujący wpływ na kadrę działu R&D, która trafia pod lupę kierownictwa: Zwiększona liczba fuzji i przejęć sprawia, że pracownicy badawczo-rozwojowi nie czują się kowalami własnego losu. Pojawiają się wątpliwości, czy organizacje działają w zgodzie z własnymi potrzebami i wytyczoną strategią. Mniejsze zaufanie do organizacji i kadry zarządzającej W porównaniu z pracownikami innych działów, specjaliści ds. badań i rozwoju mają mniejszą wiarę w efektywność organizacji i struktur swoich firm (różnica 10%) i mniej pozytywną opinię na temat podejmowania decyzji bez zbędnych opóźnień (różnica 16%). Trudno mówić również o pozytywnych wynikach, jeśli pracownicy tego właśnie obszaru o ponad 10 punktów mniej optymistycznie oceniają też to, jak dobrze organizacje realizują proces rozwoju nowych produktów i usług. Dane Hay Group na temat zaangażowania pracowników wskazują również na spadek zaufania do kadry zarządzającej. W porównaniu do 14

16 Potencjał i zaangażowanie pracowników naukowo-badawczych firm farmaceutycznych a przyszłość sektora poprzednich pięciu lat, zaufanie pracowników działów badawczo-rozwojowych do kadry zarządzającej i ich wiara w strategię i cele firmy, spadły o osiem punktów. Jak uniknąć zagrożeń? Kadra kierownicza nie może pozostać obojętna na branżową tendencję spadku zaangażowania. Musi intensywnie wspierać działalność badawczo-rozwojową i zwiększyć rolę odgrywaną przez szefów działów badań i rozwoju w kształtowaniu strategii mówi Agnieszka Milewczyk, dyrektor generalna Hay Group Polska. Oznacza to wzięcie pod uwagę długoterminowej perspektywy wzrostu, a w przypadku planowania fuzji i przejęć uwzględnienie faktu, że wszelkie transakcje na zasobach badawczo- -rozwojowych będą miały poważny wpływ na morale ich zespołów. Ponadto jeżeli pracownicy mają wykazać się długofalowym zaangażowaniem, muszą ufać, że organizacje są dobrze zarządzane i zmierzają w dobrym kierunku. Muszą mieć pozytywne perspektywy na przyszłość pod względem możliwości rozwoju własnej kariery. Jeżeli organizacje wymagają od pracowników, aby robili i osiągali więcej, konieczne jest, aby ci pracownicy czuli, że ich dodatkowy wysiłek jest doceniany i że istnieje równowaga między wynagrodzeniem a wymaganym od nich wkładem w sukces firmy. W obu tych przypadkach budowanie zaufania będzie miało istotne znaczenie dla utrzymania wysokiego potencjału zespołów badawczo-rozwojowych, których firmy farmaceutyczne bardzo potrzebują. Różnica w poziomie zaangażowania między personelem zatrudnionym w działalności badawczo-rozwojowej a ogółem pracowników w firmach farmaceutycznych Pracownicy sektora ogółem (w procentach) Pracownicy działów badań i rozwoju sektora (w procentach) Lepsze wyniki przekładają się na większe szanse na awans Podejmowanie decyzji bez zbędnych opóżnień Zaufanie do organizacji i struktur organizacji Innowacyjność w zakresie rozwoju nawych produktów i usług Lepsze wyniki przekładają się na wyźszą płacę Wiara w osiągnięcie osobistych celów zawodowych u obecnego pracodawcy Źródło: Baza danych Hay Group na temat opinii pracowników sektora Paulina Łukaszuk Marketing Manager Hay Group Polska 15

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE czyli o tym, co każdy teoretycznie wie ale mało kto potrafi osiągnąć i utrzymać Lublin, 6.02.2013 1 4. KORZYŚCI 3. JAK? 2. DLACZEGO? 1. CO TO? 2 ŻYCIE PRYWATNE PRACA WARTOŚCI PRIORYTETY 3 CO TO JEST? Równowaga

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Outplacement jako narzędzie PR. Agnieszka Jagiełka, Paweł Gniazdowski DBM Polska

Outplacement jako narzędzie PR. Agnieszka Jagiełka, Paweł Gniazdowski DBM Polska Outplacement jako narzędzie PR Agnieszka Jagiełka, Paweł Gniazdowski DBM Polska Po co FIRMIE outplacement? Badanie Linkage: światowa skala, 1200 respondentów, Menedżerowie działów HR; duże międzynarodowe

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI 2 Wkroczyliśmy w Erę Człowieka, w której dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania biznesu stają się nieaktualne. W dzisiejszym, coraz bardziej

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł Chcemy Państwu przekazać swoją wiedzę i doświadczenie z zakresu zarządzania zespołami sprzedażowymi, rekrutacji i selekcji, motywowania osób zaangażowanych w procesy sprzedażowe. Pomimo różnych sytuacji

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Canon Essential Business Builder Program Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Essential Business Builder Program wprowadzenie Prowadzenie działalności w obszarze druku nie jest łatwym zadaniem.

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie. Najważniejsze co nas łączy: nie chcemy tracić kluczowych klientów. do udziału w dorocznym spotkaniu liderów B2B:

Zaproszenie. Najważniejsze co nas łączy: nie chcemy tracić kluczowych klientów. do udziału w dorocznym spotkaniu liderów B2B: Najważniejsze co nas łączy: nie chcemy tracić kluczowych klientów Zaproszenie do udziału w dorocznym spotkaniu liderów B2B: budowanie strategii utrzymania kluczowego klienta biznesowego 10-11 grudnia 2013,

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

Barometr Edenred-IPSOS 2014 Dobre samopoczucie i motywacja pracowników w Europie

Barometr Edenred-IPSOS 2014 Dobre samopoczucie i motywacja pracowników w Europie Barometr Edenred-IPSOS 2014 Dobre samopoczucie i motywacja pracowników w Europie Świadczenia pozapłacowe Jak poradzić sobie z różnymi potrzebami zatrudnionych? Edenred Organization na świecie Ponad 50

Bardziej szczegółowo

Co nas cechuje? Lider branży energetycznej Nasi pracownicy mają realny wpływ na pracę jednej z największych firm świata.

Co nas cechuje? Lider branży energetycznej Nasi pracownicy mają realny wpływ na pracę jednej z największych firm świata. Shell Business Operations w Krakowie to strategiczna jednostka grupy Royal Dutch Shell, jednej z największych firm świata. Tworzy ją międzynarodowy zespół ponad 2000 specjalistów, 30 narodowości pracujących

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Recepta na globalny sukces wg Grupy Selena 16 listopada 2011 Agata Gładysz, Dyrektor Business Unitu Foams

Recepta na globalny sukces wg Grupy Selena 16 listopada 2011 Agata Gładysz, Dyrektor Business Unitu Foams Recepta na globalny sukces wg Grupy Selena 16 listopada 2011 Agata Gładysz, Dyrektor Business Unitu Foams Grupa Selena Rok założenia: 1992 Siedziba: Polska, Europa Spółka giełdowa: notowana na Warszawskiej

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Twoja Kariera" w Małopolsce

Twoja Kariera w Małopolsce Twoja Kariera" w Małopolsce Za nami krakowska konferencja, która odbyła się 11 marca br. w hotelu Qubus, inaugurując ogólnopolski cykl otwartych konferencji biznesowych. h K bnferencja Twoja Kariera" zostazaplanowana

Bardziej szczegółowo

Po co polskim firmom Rady Nadzorcze?

Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? www.pwc.pl Partnerzy Patronat Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW Spotkanie prasowe 18 marca 2013 r. Polskie rady nadzorcze profesjonalizują

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI

SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI Doradztwo 97% organizacji stosujących zarządzanie projektami jest przekonanych, że jest ono kluczowe w prowadzeniu biznesu oraz osiąganiu sukcesu. Źródło: PwC, 2013 Każdemu

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie. Najważniejsze co nas łączy: nie chcemy tracić kluczowych klientów. do udziału w dorocznym spotkaniu liderów B2B:

Zaproszenie. Najważniejsze co nas łączy: nie chcemy tracić kluczowych klientów. do udziału w dorocznym spotkaniu liderów B2B: Najważniejsze co nas łączy: nie chcemy tracić kluczowych klientów Zaproszenie do udziału w dorocznym spotkaniu liderów B2B: budowanie strategii utrzymania kluczowego klienta biznesowego 10-11 grudnia 2013,

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Praktyki pracodawców w obszarze prawa pracy - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl www.hrindex.pl 2 Zakres badania 3 Korzyści 4 Ogólne wyniki HR Index

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera?

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Studium Przypadku na przykładzie projektu zmiany w obszarze wspierania sprzedaży ING Życie Emilia Urich ING Życie Karolina Niesiobędzka-

Bardziej szczegółowo

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia, jakie mają

Bardziej szczegółowo

dialog przemiana synergia

dialog przemiana synergia dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów.

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU Szkoły z mocą zmieniania świata, nowy program mający na celu identyfikowanie, łączenie oraz wspieranie zespołów szkół, szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich w Polsce, które pomagają dzieciom stawać

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r. Nie o narzędziach a o rezultatach czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT Władysławowo, 6 października 2011 r. Dlaczego taki temat? Ci którzy wykorzystują technologie informacyjne

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Spółdzielnia socjalna szansą na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną. Poznań, 29 września 2014 r.

Spółdzielnia socjalna szansą na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną. Poznań, 29 września 2014 r. Spółdzielnia socjalna szansą na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną Poznań, 29 września 2014 r. Projekt: Innowacyjny model aktywizacji zawodowe uczestników WTZ Czas trwania: VI

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII PROGRAM SZKOLENIOWO-WARSZTATOWY GRUPY INVESTIN Termin: 24 listopada 11 grudnia 2015 Miejsce: Warszawa Centrum Przedsiębiorczości Smolna, ul. Smolna 4 Akademia Komercjalizacji

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r.

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r. Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 0 r. Metodologia METODA: Badanie zrealizowano metodą internetowych

Bardziej szczegółowo

w sprzedaży Klucz do sukcesu Brian Tracy Hotel Marriott 26 maja 2011 9 00-13 00

w sprzedaży Klucz do sukcesu Brian Tracy Hotel Marriott 26 maja 2011 9 00-13 00 International zaprasza na konferencję prowadzoną przez Briana Tracy: Klucz do sukcesu w sprzedaży Nikomu nie udało się jeszcze odnotować sukcesu w interesach, kierując dużą firmą przy użyciu teorii akademickich.-

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

Badania Marketingowe. Kalina Grzesiuk

Badania Marketingowe. Kalina Grzesiuk Badania Marketingowe Kalina Grzesiuk definicja Badania marketingowe systematyczny i obiektywny proces gromadzenia, przetwarzania oraz prezentacji informacji na potrzeby podejmowania decyzji marketingowych.

Bardziej szczegółowo

Usługi dystrybucyjne FMCG

Usługi dystrybucyjne FMCG Usługi dystrybucyjne FMCG 1990 powstaje firma handlowa Mister w Tychach 1992 rozpoczynamy współpracę z firmą Procter&Gamble jako jedna z 650 polskich hurtowni 1993 25 firm zostaje regionalnymi dystrybutorami

Bardziej szczegółowo

Na czym polega odpowiedzialność firmy farmaceutycznej? Raport Społeczny. GlaxoSmithKline Pharmaceuticals

Na czym polega odpowiedzialność firmy farmaceutycznej? Raport Społeczny. GlaxoSmithKline Pharmaceuticals Na czym polega odpowiedzialność firmy farmaceutycznej? Raport Społeczny GlaxoSmithKline Pharmaceuticals 2009-2010 Jerzy Toczyski Prezes Zarządu GlaxoSmithKline Pharmaceuticals SA Od odpowiedzialności do

Bardziej szczegółowo

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY 3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY CSR BRAKUJĄCE OGNIWO KAPITALIZMU? CSR (Corporate Social Responsiblity) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Biznes Odpowiedzialny biznes to odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011 Polska Szanowni Państwo, Po sukcesie poprzedniej ankiety Grafton CEE przeprowadzonej w czerwcu 2010 roku Grafton przeprowadził pogłębione badanie w grudniu 2010 roku,

Bardziej szczegółowo

Czy odpowiedzialny biznes zmieni polskie firmy? Prezentacja wyników badania kondycji dużych przedsiębiorstw

Czy odpowiedzialny biznes zmieni polskie firmy? Prezentacja wyników badania kondycji dużych przedsiębiorstw Prezentacja wyników badania kondycji dużych przedsiębiorstw Jeszcze przed kryzysem opinie liderów światowego biznesu wskazywały rosnący potencjał tego obszaru zarządzania. Odpowiedzialne zarządzanie (CR)

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

BADANIE JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII LIFE IS FOR SHARING.

BADANIE JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII LIFE IS FOR SHARING. ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE Badanie wykonane przez THINKTANK - ośrodek dialogu i analiz. Czerwiec 2015 BADANIE

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy W jaki sposób firmy tworzą strategie? Prof. nadzw. dr hab. Justyna Światowiec-Szczepańska Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu 19 listopada 2015 r. Dr Tomaszie Projektami

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek Zapisy pok. 309 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy PARTNER O WSZiC WSZiC to uczelnia, której przewodnią ideą jest hasło Profesjonalizm w sporcie. Poprzez nasze działania staramy

Bardziej szczegółowo

Streszczenie Raportu. dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. z badania

Streszczenie Raportu. dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. z badania Streszczenie Raportu dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości z badania Ocena poziomu świadomości i postaw wobec innowacyjności wśród grup docelowych planowanej kampanii promocyjnej wykonanego w

Bardziej szczegółowo

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r.

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r. Wizerunek pracodawcy przekaz i odbiór w procesie rekrutacji 12.05.2010 r. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska Kim jesteśmy TPA Horwath to międzynarodowa grupa konsultingowa Dostarczamy usługi

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

Michał Zdziarski Tomasz Ludwicki

Michał Zdziarski Tomasz Ludwicki Prezentacja wyników badań Michał Zdziarski Tomasz Ludwicki Uniwersytet Warszawski PERSPEKTYWA PREZESÓW Badanie zrealizowane w okresie marzec-kwiecień 2014. Skierowane do prezesów 500 największych firm

Bardziej szczegółowo

Agenda: O firmie Marschall Polska Sp. z o.o. Świadomość Biznesowa FMCG. Świadomość Sprzedażowa. Świadomość Marketingowa. Świadomość Finansowa

Agenda: O firmie Marschall Polska Sp. z o.o. Świadomość Biznesowa FMCG. Świadomość Sprzedażowa. Świadomość Marketingowa. Świadomość Finansowa PREZENTACJA Agenda: O firmie Marschall Polska Sp. z o.o. Świadomość Biznesowa FMCG Świadomość Sprzedażowa Świadomość Marketingowa Świadomość Finansowa Metodologia DCD Referencje O FIRMIE MARSCHALL POLSKA

Bardziej szczegółowo

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011 Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011 Warszawa, 22 września 2011 Badanie Deloitte Trendy HRM w Polsce Badanie zostało przeprowadzone od czerwca do lipca

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2015-2020

Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2015-2020 Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: Styczeń 2016 Format: pdf Cena od: 1800 Sprawdź w raporcie Z jaką dynamiką będzie się rozwijał rynek artykułów

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo