DOBÓR SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH W UJĘCIU ZARZĄDZANIA THE CHOICE OF INCENTIVE SCHEMES FROM THE PERSPECTIVE OF MANAGEMENT

Transkrypt

1 Nowiny Lekarskie 2013, 82, 5, KATARZYNA PRZYBYLSKA DOBÓR SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH W UJĘCIU ZARZĄDZANIA THE CHOICE OF INCENTIVE SCHEMES FROM THE PERSPECTIVE OF MANAGEMENT Katedra i Klinika Ortopedii Szczękowej i Ortodoncji, Uniwersytet Medyczny im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu Kierownik: prof. dr hab. n. med. Teresa Matthews-Brzozowska Streszczenie Zarządzanie zasobami ludzkimi to proces, w którym istotną rolę odgrywa motywowanie pracowników. Każdy pracownik w wynagrodzeniu za pracę prócz pensji podstawowej otrzymuje również dodatki ruchome, które stanowią bazę w procesie motywacyjnym. Jednakże wynagrodzenie pełni cztery podstawowe funkcje: społeczną, kosztową, dochodową oraz motywacyjną. Z żadnej z nich nie należy rezygnować przy tworzeniu systemu wynagradzania. Wynagrodzenia to nie tylko koszt, ale przede wszystkim inwestycja w najzyskowniejszy z kapitałów kapitał ludzki. Jak każda inwestycja, i ta musi być przemyślana, odpowiednio zaprojektowana oraz posiadać przewidywalną stopę zwrotu. Funkcja motywacyjna, którą szczegółowo omówiono, ma cztery aspekty: przyciągnąć ludzi do pracy, zatrzymać już zatrudnionych pracowników, utrzymać wysokie rezultaty pracy oraz pobudzać do rozwoju osobistego, a przez to do rozwoju danej jednostki organizacyjnej, w tym i każdej jednostki w strukturach Uczelni czy placówek służby zdrowia. Zasady, którymi kieruje się ogólnie pojęte zarządzanie, są zbliżone. Współcześnie, choć ciągle wzrasta znaczenie pozapłacowych środków motywacji, to jednak pieniądz pełni najważniejszą rolę motywacyjną. Zmieniły się jednak modele pozapłacowego wynagradzania pracowników. Argumentacja pozafinansowa to znacząca część portfela zarobku, którą pracownicy uzyskują w postaci majątkowej, niefinansowej, którą można jednak przeliczyć na gotówkę. Pula najczęściej stosowanych świadczeń jest bardzo zróżnicowana, zarówno jeżeli chodzi o wydatek, jak i atrakcyjność dla zatrudnionych. W pracy przedstawiono szczegółowo materialne i niematerialne środki motywacji, które odgrywają bardzo istotną rolę. SŁOWA KLUCZOWE: motywacja, zarządzanie, jakość życia. Abstract Human resource management is a process in which motivating employees plays an important role. Every employee in addition to their basic pay also receives additional incentives which are crucial in the process of motivation. Remuneration has four basic functions: social, cost-related, income-related and motivational. None of these should be neglected when designing a remuneration system. Employee remuneration is not just an expense; it is primarily an investment in the most profitable form of capital which is human capital. As with any other investment it must be carefully considered, properly designed and offer a predictable rate of return. The motivational function of remuneration, which is extensively discussed in this paper, has four aspects: to attract people to work; to retain current employees; to maintain good work performance; and to encourage personal development and, thus, the development of a specific unit of an organisation, including every unit in the structures of a university or in medical centres. The principles of management in the general sense are similar. Today, even though the importance of non-wage incentives is increasing, money remains the principal motivator. However, the models of non-wage remuneration have changed. Non-financial incentives form a substantial part of the portfolio of income, and although employees receive them in a non-financial form, they can be converted into cash. The range of the most common benefits is extremely varied, both in terms of value and in terms of attractiveness to employees. This paper provides a detailed presentation of both financial and non-financial incentives, which play a crucial role in motivating employees. KEY WORDS: motivation, management, quality of life. Wstęp W procesie zarządzania zasobami ludzkimi w każdym zakładzie pracy, zatem i w uczelniach uniwersyteckich, szczególną rolę odgrywa motywowanie pracowników; dzieje się tak ze względu na fakt, że to właśnie ludzie są kapitałem każdej jednostki organizacyjnej. Do priorytetowych zadań w pracy kierowniczej należą kształtowanie pożądanych zachowań pracowników oraz jak najlepsze i trwałe związanie ludzi z firmą, w przypadku uczelni wyższych: z wydziałami, katedrami i ich misją. Należy zwrócić uwagę, że powinni to być ludzie, którzy posiadają umiejętność współpracy, kreatywną postawę, odpowiednie kwalifikacje i etykę zawodową. Trzeba przy tym podkreślić, że każdy pracownik za wykonaną przez siebie pracę powinien otrzymać wynagrodzenie, gdyż znaczy ono dla ludzi bardzo wiele i jest wskaźnikiem wartości ich pracy. Wysokość wypłacanej kwoty ilustruje przydatność pracownika dla jednostki i pokazuje temu pracownikowi, jak jest on oceniany przez innych. Materialne środki motywacyjne Motywujące dla pracownika będzie sprecyzowanie jasnych, prostych zasad stawek płac [1]. Pensję dzieli się na elementy wypłaty: podstawowej i ruchomej. Płaca

2 Dobór systemów motywacyjnych w ujęciu zarządzania 411 zasadnicza to całkowite i stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za wykonaną pracę. Nie wlicza się do niej stałych dodatków, dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych oraz żadnych innych nagród. To najbardziej widoczny element pakietu wynagrodzenia. Ma on tym większe znaczenie, że wszystkie inne gratyfikacje pieniężne ustalane są właśnie na podstawie wysokości płacy zasadniczej. Płaca zasadnicza wynika z prawidłowości i istoty zajmowanego stanowiska, musi zapewnić bezpieczeństwo, być kwalifikatorem postawy w budowie jednostki pracy, motywować do rozkwitu. Pieniądze są tym, o czym marzy znaczna grupa ludzi, ponieważ to dzięki środkom finansowym można zrealizować swoje cele i marzenia. Można być niezależnym, wolnym, ale czy wszyscy dzięki temu będą szczęśliwi to już problem innej natury. Kadra zarządzająca powinna o tym pamiętać, bo nie każdego należy motywować pieniędzmi, jest wiele innych możliwości, o których należy pamiętać. Kierownictwo decydujące o wysokości wynagrodzeń pracowniczych powinno też wiedzieć, że podniesienie wynagrodzenia wszystkim pracownikom w takim samym wymiarze motywuje mniej niż ten sam wzrost dla określonej liczby pracowników [2]. Premia to zmienna część wynagrodzenia, nie musi być wypłacana pracownikowi, gdy nie dołoży on wszelkich starań i nie spełnia wcześniej określonych warunków w tzw. regulaminach premiowania. Wysokość premii powinna być odpowiednia do wypracowanych wyników i efektów, co musi być jasno i zrozumiale określone na początku wykonywania zadania. Niestety, nie zawsze otrzymują ją pracownicy, którzy zasłużyli na tą część wypłaty, czasami dostają ją ci pracownicy, którzy zyskali sympatię kierownictwa, co może niekorzystnie wpływać na dalszą motywację i zaangażowanie w pracę innych pracowników. Nagroda w odróżnieniu od premii zależy tylko i wyłącznie od dobrej woli kierownika. Otrzymują ją pracownicy, którzy zdaniem szefa wykonywali swoje zadania dobrze, a nawet lepiej niż dobrze. Nagrody pracodawca może wypłacać zarówno pracownikom indywidualnym, jak i określonym zespołom ludzi. Są one prawdziwie silnym motywatorem, jeżeli pracownicy są świadomi, że otrzymują gratyfikację za określone zadanie; dlatego kierownicy powinni przyznawać nagrody zaraz po zakończonym przedsięwzięciu, a nie np. przy okazji jubileuszu firmy. Nagrody powinny trafiać do niewielkiej liczby pracowników, żeby pracownik, który ją otrzyma, czuł się wyróżniony i doceniony, poza tym inni pracownicy muszą być przekonani o słuszności i sprawiedliwości przyznania nagrody właśnie temu pracownikowi. Wówczas nagroda spełni swoje zadanie motywacyjne. Wynagrodzenie pełni cztery podstawowe funkcje: społeczną, kosztową, dochodową oraz motywacyjną i żadnej z nich nie należy zlekceważyć przy tworzeniu systemu wynagradzania. Funkcja motywacyjna ma cztery aspekty, istotne z punktu widzenia kierownictwa: przyciągnąć ludzi do pracy w organizacji, zatrzymać już zatrudnionych pracowników, utrzymać wysokie rezultaty pracy, a nawet je poprawiać oraz pobudzać do rozwoju osobistego, a przez to do rozwoju danej jednostki organizacyjnej. Niezależnie od formy wynagradzania naturalną potrzebą człowieka jest tendencja zarobkowa. Pieniądze są zachętą, która pozwala wyzwolić i utrzymać coraz większą motywację [3]. Współcześnie, choć ciągle wzrasta znaczenie pozapłacowych środków motywacji, to jednak pieniądz pełni najważniejszą rolę motywacyjną. Posiadanie środków gotówkowych to wybór, swoboda i brak barier. Środki finansowe są też wyznacznikiem pozycji, sposobem na dowartościowanie samego siebie, a przede wszystkim dają możliwość realizacji marzeń. Wynagrodzenie w formie pieniężnej to zarazem najprostszy sposób motywowania pracownika [4]. Podsumowując: wynagrodzenia to nie tylko koszt, ale przede wszystkim inwestycja w najzyskowniejszy z kapitałów kapitał ludzki. Jak każda inwestycja, musi być ona przemyślana, odpowiednio zaprojektowana oraz posiadać przewidywalną stopę zwrotu. W obecnie działających firmach przedsiębiorcy często nadal nie potrafią docenić swoich pracowników; obiektywnie trzeba jednak przyznać, że widać progres. Pozapłacowe modele materialnych środków motywacyjnych Zmieniły się również modele pozapłacowego wynagradzania pracowników. Argumentacja pozafinansowa to znacząca część portfela zarobku, którą pracownicy uzyskują w postaci majątkowej, niefinansowej, którą można jednak przeliczyć na gotówkę. Pula najczęściej stosowanych świadczeń jest bardzo zróżnicowana, zarówno jeżeli chodzi o wydatek, jak i atrakcyjność dla zatrudnionych. W Polsce najczęściej spotykanymi elementami tego systemu są premie i nagrody. Popularne są również samochody służbowe. Jeśli pracownik ma możliwość wykorzystywania pojazdu do celów prywatnych, to na pewno będzie to silny i istotny czynnik motywujący do efektywnego działania. Zakup samochodu i koszty związane z jego utrzymaniem są wysokie, auto służbowe jest więc dużym odciążeniem dla domowego budżetu. Pracodawca z kolei może liczyć na większą mobilność pracownika. Podobnie jest z dodatkową opieką zdrowotną. Jej koszt w zależności od usług wynosi od klikudziesięciu do kilkuset złotych miesięcznie od osoby, więc niewiele osób decyduje się na wykupienie indywidualnego pakietu. Jednak przy dzisiejszej kondycji państwowych instytucji medycznych prywatna kuratela to dobre zaplecze, dające poczucie bezpieczeństwa. W zależności od pakietu abonamentowego wykupionego przez firmę podstawowa opieka medyczna obejmuje: diagnostyczne pomiary periodyczne, szczepionki przeciwko przeziębieniu, prowadzenie ciąży, dostęp do lekarzy wszystkich specjalności, zabiegi ambulatoryjne itp. Wielkość pakietu organizacja dopasowuje w zależności od zajmowanego przez pracownika stanowiska. Wyższa kadra kierownicza wyposażona jest w karty zapewniające szeroką pomoc, m.in. całodobową opiekę

3 412 dla siebie i członków rodziny, rewalidację w razie niepowodzeń, przybycia do domu, nadzór stomatologiczny; ponadto istnieją: ewentualność poradnictwa przez wysoko wykwalifikowanych profesjonalistów, możliwość do skorzystania z pomocy grupy wyjazdowej, leczenia szpitalnego, koszyka światowych ochron leczniczych, możliwość wykonania wszelkich pomiarów laboratoryjnych, dostęp do wszechstronnej gamy biopreparatów czy możliwość skorzystania z komunikacji medycznej na obszarze kraju. Pracownicy nie czekają w kolejkach do lekarza czy na zabieg dzięki sprawnemu systemowi rejestracji telefonicznej lub internetowej trudności te są niestety powszechne, gdy staramy się dostać do publicznej służby zdrowia. Pacjent na zabiegi spoza swojego pakietu ma zniżki, pracodawca znacznie ogranicza absencję chorobową (liczne akcje profilaktyczne, badania, szczepienia). Nie ma problemu wyłudzonych zwolnień lekarskich, a korzystna zmiana przepisów podatkowych pozwala pracodawcy zaliczyć koszty opieki medycznej do kosztów uzyskania przychodu. Zapewnienie pracownikowi, a często także jego rodzinie, bezpłatnej opieki medycznej w prywatnej klinice pozwala poczuć opiekuńczość i troskę pracodawcy. Z badań wynika, że dopłaty do leczenia to jedno z najbardziej oczekiwanych przez pracownika świadczeń. Do opieki medycznej dla pracowników dopłaca już co piąta firma w kraju, w tym 15% przedsiębiorstw prywatnych. Z różnych szacunków można przyjąć, że z abonamentów usług opieki zdrowotnej w firmach medycznych, takich jak np. Medicover, LUX MED, Centrum Medyczne LIM czy Medycyna Rodzinna, korzysta około 700 tys. zatrudnionych. Najczęstszą z okazji Świąt Bożego Narodzenia i Wielkanocy formą premii są bony towarowe. Wręczane są one zamiast paczek, można je zrealizować w danej sieci sklepów. Wartość tego dodatku oceniana jest przez pracowników nie najlepiej, większość zdecydowanie wolałaby gotówkę, którą wykorzystałaby bardziej efektywnie, np. zapisując dzieci na naukę angielskiego lub odkładając otrzymaną kwotę na letni wypoczynek. Najczęściej stosowane są one w dużych firmach, zwłaszcza z kapitałem zagranicznym. Przedsiębiorstwa fundują też swoim pracownikom karty rabatowe na towary i usługi, zarówno w placówkach dużych sieci handlowych, jak i w lokalnych sklepach. Dość często stosowaną praktyką jest zniżka na zakup produktów firmy, w której pracownik jest zatrudniony, np. rabaty trzydziestoprocentowe na odzież danej sieci. Kolejnym przykładem może być rabat branżowy dla pracowników PKP (zniżka przy zakupie biletów kolejowych) lub zniżka w opłatach abonamentowych dla operatorów telekomunikacyjnych. Pracownik oprócz zniżek może posiadać również prawo pierwszeństwa przy zakupie produktów swojej firmy, np. oddanych do odsprzedaży lub kasacji dotyczy to często komputerów, telewizorów, różnych maszyn i urządzeń, a nawet pojazdów. Do środków motywacji pozapłacowej zaliczamy preferencyjne kredyty czy pożyczki mieszkaniowe i remontowe. Pożyczki takie są oprocentowane na bardzo korzystnych warunkach, a najczęściej są bez oprocentowania. Często istnieje możliwość umorzenia spłaty pożyczki. Korzyści są obustronne: pracownik jest szczęśliwy, a jednostka zatrudniająca oprócz jego wdzięczności zyskuje przywiązanie, zmiana pracodawcy powoduje bowiem konieczność natychmiastowej spłaty długu. Korzystne kredyty na cele mieszkaniowe najczęściej stosuje się w bankowości. Jest to detal mocno wiążący zatrudnionego z korporacją. Firma może również wykupić pakiet usług finansowych dla pracownika. Zainteresowany uzyskuje wówczas korzystniejsze warunki, niż sam by wynegocjował, np. najwyższe oprocentowanie inwestycji czy rozrachunku indywidualnego w banku, najniższe oprocentowanie pożyczki. Ten manifest interesów załogowych, tzw. employee benefi ts, może na pewno być niezłym motywatorem. Nie można zapomnieć o dodatkowych ubezpieczeniach i pracowniczych programach emerytalnych, które stanowią zabezpieczenie dla najbliższych pracownika w razie jego śmierci, przy czym suma ubezpieczenia powinna być wysoka. Nadal często firmy fundują swoim pracownikom mieszkania służbowe. Nie trzeba nikogo przekonywać, że korzyść z takiej opcji jest znowu podwójna. Pracownik zadowolony z darmowego dachu nad głową będzie pracował dla organizacji z zaangażowaniem długie lata. Ostatnio bardzo popularna forma motywacji to sponsorowane przez pracodawcę karnety wstępu, np. na korty tenisowe, kręgielnię, siłownię, pływalnię, do fitness klubu, studia regeneracji biologicznej, centrów dziedzictwa kulturowego, teatru, kin, muzeów i do wielu innych miejsc. Dodatkowym profitem są również karty członkowskie ekskluzywnych klubów sportowo-rekreacyjnych, m.in. golfowych, krykietowych, jazdy konnej czy klubów jachtowych. Ta forma motywacji stwarza możliwość wytworzenia więzi między rodzinami pracowników a firmą, co daje większe zrozumienie dla potrzeb organizacji, a zdrowi, wypoczęci i sprawni fizycznie pracownicy to dla organizacji podwójny zysk. Pracownicy tacy nie chorują, są za to bardziej wydajni i kreatywni. W tym miejscu warto wspomnieć o zajęciach sportowych o charakterze ekstremalnym, które są również narzędziem motywacyjnym, ale przede wszystkim silnie integrującym załogę. Do wyboru jest szeroka gama zajęć od rajdów terenowych, spływów kajakowych, po skoki spadochronowe, skoki na bungee, paintball czy wyprawy survivalowe. Od zawsze wiadomo, że pokonywanie razem trudności integruje zespół ludzi, a w nietypowym środowisku obiektywnie ocenić można zdolności przywódcze i predyspozycje osób, później przydatne w pracy zawodowej. Ważnym środkiem motywacyjnym było, jest i będzie dofinansowanie socjalne, np. kolonii, imprez dla dzieci, wczasów czy wycieczek, które pozwala pracownikowi i jego bliskim na wypoczynek po okresie wytężonej pracy. Często ten wypoczynek połączony jest z różnymi atrakcjami, co jest dodatkowym atutem. W ramach dofi-

4 Dobór systemów motywacyjnych w ujęciu zarządzania 413 nansowanego wypoczynku pracownik może otrzymać kupony na usługi, które wykorzystuje w agencjach turystycznych, sklepach, restauracjach czy kawiarniach. Nie są one wymienialne na gotówkę. Dofinansowanie socjalne może również dotyczyć zapłaty za przedszkole lub szkołę pociechy pracownika. Nie mniej skuteczną formą motywacji pracownika są szkolenia i finansowanie nauki lub chociażby urlopy szkoleniowe. Wiąże się to z długofalową personalną polityką firmy. Finansowanie studiów pozwala na zapewnienie w przyszłości miejsc pracy, a dla pracownika otwiera się możliwość zdobycia wymarzonego wykształcenia, co w następstwie pozwoli osiągnąć mu lepsze zarobki. Porozumienie z zatrudnionym zawiera zastrzeżenie, że nie może on odejść z firmy przed oznaczonym dniem, bo inaczej musiałby zwrócić sumę za dotychczasowe kształcenie. Szkolenia dotyczą zazwyczaj bezpośrednio wykonywanej pracy, co ma spowodować poszerzenie specjalistycznej wiedzy związanej z pracą na danym stanowisku, a przez to osiąganie przez pracownika lepszych wyników lub obsługi jakiegoś określonego urządzenia czy maszyny. Obecnie bardzo rozpowszechnione są kursy językowe dla pracowników, np. żołnierze zawodowi (niezależnie od wieku i rangi) obowiązkowo muszą znać język angielski, dlatego pracodawca zapewnia im nawet roczne kursy nauczania tego języka. Inna opcja szkoleń zakłada, że najpierw firma bada kwalifikacje i kompetencje pracowników, a dopiero później decyduje się na szkolenie, które pozwoli na maksymalne wykorzystanie potencjału i indywidualnych możliwości oraz cech pracownika. Właściwe szkolenia mogą być jednym z elementów przewagi nad konkurentami. Kolejnym narzędziem motywującym pracowników jest zwrot kosztów powrotu do domu lub dojazdu do pracy. Najczęściej ten element stosuje się w firmach konsultingowych, ponieważ pracownicy tych firm, w związku z pracą nad konkretnymi projektami, późno wychodzą z pracy lub wcześnie przychodzą do pracy. Z pozoru banalnym narzędziem motywowania pracowników jest prenumerata fachowych pism, ale dla dobrego fachowca to podstawa, żeby być na bieżąco ze wszystkimi nowinkami, a prasa, szczególnie fachowa, sporo kosztuje. Pracodawca ma za to mądrego, oczytanego, niedającego się zaskoczyć i niebojącego się nowych wyzwań pracownika. Coraz więcej firm zapewnia pracownikom darmowe korzystanie z bufetu firmowego. Pracownik nie może zamienić tego świadczenia na równowartość pieniężną. Korzyści są oczywiste; odpowiednio odżywiony pracownik będzie pracował efektywniej, a możliwość korzystania z bufetu na miejscu spowoduje, że nie będzie długich przerw w wykonywaniu zadań. Maksymalną elastyczność pozapłacowego systemu motywacji dostarcza pakiet świadczeń w formie systemu kafeteryjnego. Zaczerpnięty z wzorców firm zachodnich jest narzędziem wygodnym, skutecznym i popularnym wśród polskich firm. Polega na tym, że pracownik oprócz stałego wynagrodzenia w ramach określonego limitu ma możliwość wyboru jednego spośród wielu dodatkowych świadczeń pozapłacowych. Sam najlepiej i najtrafniej potrafi wybrać to, czego potrzebuje, a co zarazem sprawi mu ogromną przyjemność czy satysfakcję. Najczęściej wybierane przez polskich pracowników świadczenia z pakietu kafeteryjnego to: prywatna opieka medyczna i telefon komórkowy (75% badanych) oraz pomoc w edukacji (67% badanych), a na trzecim miejscu uplasowały się: ubezpieczenie na życie, służbowy samochód i laptop (59% badanych). Ta forma stawia na indywidualizm pracownika, a pracodawca postrzegany jest jako nowoczesny i przyjazny pracownikom, co pomaga w tworzeniu pozytywnych relacji interpersonalnych. Niematerialne środki motywacji Jednym z podstawowych narzędzi pozafinansowego motywowania pracowników jest metoda tzw. drogi awansu i jasne kryteria tej ścieżki kariery. Ścieżka kariery to kolejność stanowisk, które muszą przejąć zatrudnieni, aby dotrzeć do upragnionej funkcji. Powinna być ona ściśle powiązana z programem okresowych ocen pracownika. Najważniejsze, żeby w sposób sztywny oraz jasny będąc niepodatną na przejściowe zmiany w organizacji określała sposoby zasad awansu, czyli co należy zrobić, żeby osiągnąć kolejny szczebel kariery. Warunki te najlepiej opisać w statucie. Kolejnym darmowym motywatorem jest dobra atmosfera w pracy. Wzajemny szacunek między pracownikami, którzy zajmują różne szczeble w organizacji, to bezcenna wartość. Można wówczas mówić o wysokiej kulturze organizacji. Prawidłowa komunikacja wewnętrzna odgrywa ważną rolę w budowaniu pozytywnej relacji pracowników z organizacją. Informowanie pracowników o planach firmy czy wydarzeniach wewnątrz zakładu sprawia, że pracownik czuje, że jest traktowany poważnie przez kierownictwo, a to pozytywnie wpływa na motywację do dalszej pracy. Zdaniem autorów książki Podstawy zarządzania zakładem opieki zdrowotnej nie do przecenienia jest spójność zespołów pracowniczych. Większa spójność załogi zwiększa jej sprawczość, przyczynia się do tego, że ludzie są skuteczniejsi w realizacji zadań, szczególnie zauważalne jest to w opiece zdrowotnej, gdzie podstawowym zadaniem zespołu jest troska o pacjenta [5, 6]. Podsumowanie Istnieje cały wachlarz motywatorów, które można wprowadzić w organizacji, nie wydając na nie pieniędzy. Nie ma za to gotowej recepty, które z nich są najlepsze i najskuteczniejsze. Na podstawie dostępnej literatury, wielu przeprowadzonych badań na temat motywowania oraz doświadczeń przyjaciół, znajomych, współpracowników i swoich własnych mogę napisać, że na motywację do pracy wpływają zarówno czynniki materialne, jak i niematerialne. Podwyżki płac i premie same w sobie nie są wystarczającymi środkami trwałego motywowania pracowników. Motywację można osiągnąć tylko dzięki

5 414 całemu zespołowi programów i działań tak płacowych, jak i pozapłacowych odwołujących się do aspiracji pracowników oraz ich potrzeb rozwoju, szacunku i samorealizacji. Z kolei zachęty niematerialne wówczas działają skutecznie, gdy mamy zapewnioną prawidłową motywację ekonomiczną. Motywowanie pracownika do lepszej i wydajniejszej pracy powinno odbywać się zarówno za pomocą czynników płacowych, jak i pozapłacowych, ponieważ każda osoba ma inne potrzeby, które chciałaby realizować i oczekuje czegoś innego od pracodawcy. Na koniec pragnę przytoczyć słowa wielkiego mistrza Tadeusza Kotarbińskiego, z którym w pełni zgadzam się i nie wyobrażam sobie lepszego posumowania tego opracowania: Chodzi o to, by człowiek czynił chętnie to, co powinien robić, by to, co czynić musi, nie robił tylko po to, że musi oraz by w czynieniu tego, co musi, znalazł upodobanie i dzięki temu swą pracę usprawniał wielokrotnie, okazując hojność w oddawaniu się jej Piśmiennictwo Lanz K. Zatrudnianie i zarządzanie personelem. Wyd. PWN, Warszawa; Listwan T. Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wyd. MIMEX, Wrocław; Lundy O., Cowling A. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Wyd. Oficyna Ekonomiczna. Kraków; Maslow A. Teoria hierarchii potrzeb. Problemy osobowości i motywacji w psychologii amerykańskiej pod red. J. Reykowskiego. Wyd. PWN, Warszawa; McGinnis A.L., Sztuka motywacji. Oficyna Wydawnicza VOCATIO, Warszawa; Pomykało W. Encyklopedia Biznesu. Wyd. Fundacja Innowacja, Warszawa; Adres do korespondencji: ul. Bukowska 70, Poznań tel.: kasiaprzybylska@ump.edu.pl