DOBÓR SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH W UJĘCIU ZARZĄDZANIA THE CHOICE OF INCENTIVE SCHEMES FROM THE PERSPECTIVE OF MANAGEMENT

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "DOBÓR SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH W UJĘCIU ZARZĄDZANIA THE CHOICE OF INCENTIVE SCHEMES FROM THE PERSPECTIVE OF MANAGEMENT"

Transkrypt

1 Nowiny Lekarskie 2013, 82, 5, KATARZYNA PRZYBYLSKA DOBÓR SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH W UJĘCIU ZARZĄDZANIA THE CHOICE OF INCENTIVE SCHEMES FROM THE PERSPECTIVE OF MANAGEMENT Katedra i Klinika Ortopedii Szczękowej i Ortodoncji, Uniwersytet Medyczny im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu Kierownik: prof. dr hab. n. med. Teresa Matthews-Brzozowska Streszczenie Zarządzanie zasobami ludzkimi to proces, w którym istotną rolę odgrywa motywowanie pracowników. Każdy pracownik w wynagrodzeniu za pracę prócz pensji podstawowej otrzymuje również dodatki ruchome, które stanowią bazę w procesie motywacyjnym. Jednakże wynagrodzenie pełni cztery podstawowe funkcje: społeczną, kosztową, dochodową oraz motywacyjną. Z żadnej z nich nie należy rezygnować przy tworzeniu systemu wynagradzania. Wynagrodzenia to nie tylko koszt, ale przede wszystkim inwestycja w najzyskowniejszy z kapitałów kapitał ludzki. Jak każda inwestycja, i ta musi być przemyślana, odpowiednio zaprojektowana oraz posiadać przewidywalną stopę zwrotu. Funkcja motywacyjna, którą szczegółowo omówiono, ma cztery aspekty: przyciągnąć ludzi do pracy, zatrzymać już zatrudnionych pracowników, utrzymać wysokie rezultaty pracy oraz pobudzać do rozwoju osobistego, a przez to do rozwoju danej jednostki organizacyjnej, w tym i każdej jednostki w strukturach Uczelni czy placówek służby zdrowia. Zasady, którymi kieruje się ogólnie pojęte zarządzanie, są zbliżone. Współcześnie, choć ciągle wzrasta znaczenie pozapłacowych środków motywacji, to jednak pieniądz pełni najważniejszą rolę motywacyjną. Zmieniły się jednak modele pozapłacowego wynagradzania pracowników. Argumentacja pozafinansowa to znacząca część portfela zarobku, którą pracownicy uzyskują w postaci majątkowej, niefinansowej, którą można jednak przeliczyć na gotówkę. Pula najczęściej stosowanych świadczeń jest bardzo zróżnicowana, zarówno jeżeli chodzi o wydatek, jak i atrakcyjność dla zatrudnionych. W pracy przedstawiono szczegółowo materialne i niematerialne środki motywacji, które odgrywają bardzo istotną rolę. SŁOWA KLUCZOWE: motywacja, zarządzanie, jakość życia. Abstract Human resource management is a process in which motivating employees plays an important role. Every employee in addition to their basic pay also receives additional incentives which are crucial in the process of motivation. Remuneration has four basic functions: social, cost-related, income-related and motivational. None of these should be neglected when designing a remuneration system. Employee remuneration is not just an expense; it is primarily an investment in the most profitable form of capital which is human capital. As with any other investment it must be carefully considered, properly designed and offer a predictable rate of return. The motivational function of remuneration, which is extensively discussed in this paper, has four aspects: to attract people to work; to retain current employees; to maintain good work performance; and to encourage personal development and, thus, the development of a specific unit of an organisation, including every unit in the structures of a university or in medical centres. The principles of management in the general sense are similar. Today, even though the importance of non-wage incentives is increasing, money remains the principal motivator. However, the models of non-wage remuneration have changed. Non-financial incentives form a substantial part of the portfolio of income, and although employees receive them in a non-financial form, they can be converted into cash. The range of the most common benefits is extremely varied, both in terms of value and in terms of attractiveness to employees. This paper provides a detailed presentation of both financial and non-financial incentives, which play a crucial role in motivating employees. KEY WORDS: motivation, management, quality of life. Wstęp W procesie zarządzania zasobami ludzkimi w każdym zakładzie pracy, zatem i w uczelniach uniwersyteckich, szczególną rolę odgrywa motywowanie pracowników; dzieje się tak ze względu na fakt, że to właśnie ludzie są kapitałem każdej jednostki organizacyjnej. Do priorytetowych zadań w pracy kierowniczej należą kształtowanie pożądanych zachowań pracowników oraz jak najlepsze i trwałe związanie ludzi z firmą, w przypadku uczelni wyższych: z wydziałami, katedrami i ich misją. Należy zwrócić uwagę, że powinni to być ludzie, którzy posiadają umiejętność współpracy, kreatywną postawę, odpowiednie kwalifikacje i etykę zawodową. Trzeba przy tym podkreślić, że każdy pracownik za wykonaną przez siebie pracę powinien otrzymać wynagrodzenie, gdyż znaczy ono dla ludzi bardzo wiele i jest wskaźnikiem wartości ich pracy. Wysokość wypłacanej kwoty ilustruje przydatność pracownika dla jednostki i pokazuje temu pracownikowi, jak jest on oceniany przez innych. Materialne środki motywacyjne Motywujące dla pracownika będzie sprecyzowanie jasnych, prostych zasad stawek płac [1]. Pensję dzieli się na elementy wypłaty: podstawowej i ruchomej. Płaca

2 Dobór systemów motywacyjnych w ujęciu zarządzania 411 zasadnicza to całkowite i stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za wykonaną pracę. Nie wlicza się do niej stałych dodatków, dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych oraz żadnych innych nagród. To najbardziej widoczny element pakietu wynagrodzenia. Ma on tym większe znaczenie, że wszystkie inne gratyfikacje pieniężne ustalane są właśnie na podstawie wysokości płacy zasadniczej. Płaca zasadnicza wynika z prawidłowości i istoty zajmowanego stanowiska, musi zapewnić bezpieczeństwo, być kwalifikatorem postawy w budowie jednostki pracy, motywować do rozkwitu. Pieniądze są tym, o czym marzy znaczna grupa ludzi, ponieważ to dzięki środkom finansowym można zrealizować swoje cele i marzenia. Można być niezależnym, wolnym, ale czy wszyscy dzięki temu będą szczęśliwi to już problem innej natury. Kadra zarządzająca powinna o tym pamiętać, bo nie każdego należy motywować pieniędzmi, jest wiele innych możliwości, o których należy pamiętać. Kierownictwo decydujące o wysokości wynagrodzeń pracowniczych powinno też wiedzieć, że podniesienie wynagrodzenia wszystkim pracownikom w takim samym wymiarze motywuje mniej niż ten sam wzrost dla określonej liczby pracowników [2]. Premia to zmienna część wynagrodzenia, nie musi być wypłacana pracownikowi, gdy nie dołoży on wszelkich starań i nie spełnia wcześniej określonych warunków w tzw. regulaminach premiowania. Wysokość premii powinna być odpowiednia do wypracowanych wyników i efektów, co musi być jasno i zrozumiale określone na początku wykonywania zadania. Niestety, nie zawsze otrzymują ją pracownicy, którzy zasłużyli na tą część wypłaty, czasami dostają ją ci pracownicy, którzy zyskali sympatię kierownictwa, co może niekorzystnie wpływać na dalszą motywację i zaangażowanie w pracę innych pracowników. Nagroda w odróżnieniu od premii zależy tylko i wyłącznie od dobrej woli kierownika. Otrzymują ją pracownicy, którzy zdaniem szefa wykonywali swoje zadania dobrze, a nawet lepiej niż dobrze. Nagrody pracodawca może wypłacać zarówno pracownikom indywidualnym, jak i określonym zespołom ludzi. Są one prawdziwie silnym motywatorem, jeżeli pracownicy są świadomi, że otrzymują gratyfikację za określone zadanie; dlatego kierownicy powinni przyznawać nagrody zaraz po zakończonym przedsięwzięciu, a nie np. przy okazji jubileuszu firmy. Nagrody powinny trafiać do niewielkiej liczby pracowników, żeby pracownik, który ją otrzyma, czuł się wyróżniony i doceniony, poza tym inni pracownicy muszą być przekonani o słuszności i sprawiedliwości przyznania nagrody właśnie temu pracownikowi. Wówczas nagroda spełni swoje zadanie motywacyjne. Wynagrodzenie pełni cztery podstawowe funkcje: społeczną, kosztową, dochodową oraz motywacyjną i żadnej z nich nie należy zlekceważyć przy tworzeniu systemu wynagradzania. Funkcja motywacyjna ma cztery aspekty, istotne z punktu widzenia kierownictwa: przyciągnąć ludzi do pracy w organizacji, zatrzymać już zatrudnionych pracowników, utrzymać wysokie rezultaty pracy, a nawet je poprawiać oraz pobudzać do rozwoju osobistego, a przez to do rozwoju danej jednostki organizacyjnej. Niezależnie od formy wynagradzania naturalną potrzebą człowieka jest tendencja zarobkowa. Pieniądze są zachętą, która pozwala wyzwolić i utrzymać coraz większą motywację [3]. Współcześnie, choć ciągle wzrasta znaczenie pozapłacowych środków motywacji, to jednak pieniądz pełni najważniejszą rolę motywacyjną. Posiadanie środków gotówkowych to wybór, swoboda i brak barier. Środki finansowe są też wyznacznikiem pozycji, sposobem na dowartościowanie samego siebie, a przede wszystkim dają możliwość realizacji marzeń. Wynagrodzenie w formie pieniężnej to zarazem najprostszy sposób motywowania pracownika [4]. Podsumowując: wynagrodzenia to nie tylko koszt, ale przede wszystkim inwestycja w najzyskowniejszy z kapitałów kapitał ludzki. Jak każda inwestycja, musi być ona przemyślana, odpowiednio zaprojektowana oraz posiadać przewidywalną stopę zwrotu. W obecnie działających firmach przedsiębiorcy często nadal nie potrafią docenić swoich pracowników; obiektywnie trzeba jednak przyznać, że widać progres. Pozapłacowe modele materialnych środków motywacyjnych Zmieniły się również modele pozapłacowego wynagradzania pracowników. Argumentacja pozafinansowa to znacząca część portfela zarobku, którą pracownicy uzyskują w postaci majątkowej, niefinansowej, którą można jednak przeliczyć na gotówkę. Pula najczęściej stosowanych świadczeń jest bardzo zróżnicowana, zarówno jeżeli chodzi o wydatek, jak i atrakcyjność dla zatrudnionych. W Polsce najczęściej spotykanymi elementami tego systemu są premie i nagrody. Popularne są również samochody służbowe. Jeśli pracownik ma możliwość wykorzystywania pojazdu do celów prywatnych, to na pewno będzie to silny i istotny czynnik motywujący do efektywnego działania. Zakup samochodu i koszty związane z jego utrzymaniem są wysokie, auto służbowe jest więc dużym odciążeniem dla domowego budżetu. Pracodawca z kolei może liczyć na większą mobilność pracownika. Podobnie jest z dodatkową opieką zdrowotną. Jej koszt w zależności od usług wynosi od klikudziesięciu do kilkuset złotych miesięcznie od osoby, więc niewiele osób decyduje się na wykupienie indywidualnego pakietu. Jednak przy dzisiejszej kondycji państwowych instytucji medycznych prywatna kuratela to dobre zaplecze, dające poczucie bezpieczeństwa. W zależności od pakietu abonamentowego wykupionego przez firmę podstawowa opieka medyczna obejmuje: diagnostyczne pomiary periodyczne, szczepionki przeciwko przeziębieniu, prowadzenie ciąży, dostęp do lekarzy wszystkich specjalności, zabiegi ambulatoryjne itp. Wielkość pakietu organizacja dopasowuje w zależności od zajmowanego przez pracownika stanowiska. Wyższa kadra kierownicza wyposażona jest w karty zapewniające szeroką pomoc, m.in. całodobową opiekę

3 412 dla siebie i członków rodziny, rewalidację w razie niepowodzeń, przybycia do domu, nadzór stomatologiczny; ponadto istnieją: ewentualność poradnictwa przez wysoko wykwalifikowanych profesjonalistów, możliwość do skorzystania z pomocy grupy wyjazdowej, leczenia szpitalnego, koszyka światowych ochron leczniczych, możliwość wykonania wszelkich pomiarów laboratoryjnych, dostęp do wszechstronnej gamy biopreparatów czy możliwość skorzystania z komunikacji medycznej na obszarze kraju. Pracownicy nie czekają w kolejkach do lekarza czy na zabieg dzięki sprawnemu systemowi rejestracji telefonicznej lub internetowej trudności te są niestety powszechne, gdy staramy się dostać do publicznej służby zdrowia. Pacjent na zabiegi spoza swojego pakietu ma zniżki, pracodawca znacznie ogranicza absencję chorobową (liczne akcje profilaktyczne, badania, szczepienia). Nie ma problemu wyłudzonych zwolnień lekarskich, a korzystna zmiana przepisów podatkowych pozwala pracodawcy zaliczyć koszty opieki medycznej do kosztów uzyskania przychodu. Zapewnienie pracownikowi, a często także jego rodzinie, bezpłatnej opieki medycznej w prywatnej klinice pozwala poczuć opiekuńczość i troskę pracodawcy. Z badań wynika, że dopłaty do leczenia to jedno z najbardziej oczekiwanych przez pracownika świadczeń. Do opieki medycznej dla pracowników dopłaca już co piąta firma w kraju, w tym 15% przedsiębiorstw prywatnych. Z różnych szacunków można przyjąć, że z abonamentów usług opieki zdrowotnej w firmach medycznych, takich jak np. Medicover, LUX MED, Centrum Medyczne LIM czy Medycyna Rodzinna, korzysta około 700 tys. zatrudnionych. Najczęstszą z okazji Świąt Bożego Narodzenia i Wielkanocy formą premii są bony towarowe. Wręczane są one zamiast paczek, można je zrealizować w danej sieci sklepów. Wartość tego dodatku oceniana jest przez pracowników nie najlepiej, większość zdecydowanie wolałaby gotówkę, którą wykorzystałaby bardziej efektywnie, np. zapisując dzieci na naukę angielskiego lub odkładając otrzymaną kwotę na letni wypoczynek. Najczęściej stosowane są one w dużych firmach, zwłaszcza z kapitałem zagranicznym. Przedsiębiorstwa fundują też swoim pracownikom karty rabatowe na towary i usługi, zarówno w placówkach dużych sieci handlowych, jak i w lokalnych sklepach. Dość często stosowaną praktyką jest zniżka na zakup produktów firmy, w której pracownik jest zatrudniony, np. rabaty trzydziestoprocentowe na odzież danej sieci. Kolejnym przykładem może być rabat branżowy dla pracowników PKP (zniżka przy zakupie biletów kolejowych) lub zniżka w opłatach abonamentowych dla operatorów telekomunikacyjnych. Pracownik oprócz zniżek może posiadać również prawo pierwszeństwa przy zakupie produktów swojej firmy, np. oddanych do odsprzedaży lub kasacji dotyczy to często komputerów, telewizorów, różnych maszyn i urządzeń, a nawet pojazdów. Do środków motywacji pozapłacowej zaliczamy preferencyjne kredyty czy pożyczki mieszkaniowe i remontowe. Pożyczki takie są oprocentowane na bardzo korzystnych warunkach, a najczęściej są bez oprocentowania. Często istnieje możliwość umorzenia spłaty pożyczki. Korzyści są obustronne: pracownik jest szczęśliwy, a jednostka zatrudniająca oprócz jego wdzięczności zyskuje przywiązanie, zmiana pracodawcy powoduje bowiem konieczność natychmiastowej spłaty długu. Korzystne kredyty na cele mieszkaniowe najczęściej stosuje się w bankowości. Jest to detal mocno wiążący zatrudnionego z korporacją. Firma może również wykupić pakiet usług finansowych dla pracownika. Zainteresowany uzyskuje wówczas korzystniejsze warunki, niż sam by wynegocjował, np. najwyższe oprocentowanie inwestycji czy rozrachunku indywidualnego w banku, najniższe oprocentowanie pożyczki. Ten manifest interesów załogowych, tzw. employee benefi ts, może na pewno być niezłym motywatorem. Nie można zapomnieć o dodatkowych ubezpieczeniach i pracowniczych programach emerytalnych, które stanowią zabezpieczenie dla najbliższych pracownika w razie jego śmierci, przy czym suma ubezpieczenia powinna być wysoka. Nadal często firmy fundują swoim pracownikom mieszkania służbowe. Nie trzeba nikogo przekonywać, że korzyść z takiej opcji jest znowu podwójna. Pracownik zadowolony z darmowego dachu nad głową będzie pracował dla organizacji z zaangażowaniem długie lata. Ostatnio bardzo popularna forma motywacji to sponsorowane przez pracodawcę karnety wstępu, np. na korty tenisowe, kręgielnię, siłownię, pływalnię, do fitness klubu, studia regeneracji biologicznej, centrów dziedzictwa kulturowego, teatru, kin, muzeów i do wielu innych miejsc. Dodatkowym profitem są również karty członkowskie ekskluzywnych klubów sportowo-rekreacyjnych, m.in. golfowych, krykietowych, jazdy konnej czy klubów jachtowych. Ta forma motywacji stwarza możliwość wytworzenia więzi między rodzinami pracowników a firmą, co daje większe zrozumienie dla potrzeb organizacji, a zdrowi, wypoczęci i sprawni fizycznie pracownicy to dla organizacji podwójny zysk. Pracownicy tacy nie chorują, są za to bardziej wydajni i kreatywni. W tym miejscu warto wspomnieć o zajęciach sportowych o charakterze ekstremalnym, które są również narzędziem motywacyjnym, ale przede wszystkim silnie integrującym załogę. Do wyboru jest szeroka gama zajęć od rajdów terenowych, spływów kajakowych, po skoki spadochronowe, skoki na bungee, paintball czy wyprawy survivalowe. Od zawsze wiadomo, że pokonywanie razem trudności integruje zespół ludzi, a w nietypowym środowisku obiektywnie ocenić można zdolności przywódcze i predyspozycje osób, później przydatne w pracy zawodowej. Ważnym środkiem motywacyjnym było, jest i będzie dofinansowanie socjalne, np. kolonii, imprez dla dzieci, wczasów czy wycieczek, które pozwala pracownikowi i jego bliskim na wypoczynek po okresie wytężonej pracy. Często ten wypoczynek połączony jest z różnymi atrakcjami, co jest dodatkowym atutem. W ramach dofi-

4 Dobór systemów motywacyjnych w ujęciu zarządzania 413 nansowanego wypoczynku pracownik może otrzymać kupony na usługi, które wykorzystuje w agencjach turystycznych, sklepach, restauracjach czy kawiarniach. Nie są one wymienialne na gotówkę. Dofinansowanie socjalne może również dotyczyć zapłaty za przedszkole lub szkołę pociechy pracownika. Nie mniej skuteczną formą motywacji pracownika są szkolenia i finansowanie nauki lub chociażby urlopy szkoleniowe. Wiąże się to z długofalową personalną polityką firmy. Finansowanie studiów pozwala na zapewnienie w przyszłości miejsc pracy, a dla pracownika otwiera się możliwość zdobycia wymarzonego wykształcenia, co w następstwie pozwoli osiągnąć mu lepsze zarobki. Porozumienie z zatrudnionym zawiera zastrzeżenie, że nie może on odejść z firmy przed oznaczonym dniem, bo inaczej musiałby zwrócić sumę za dotychczasowe kształcenie. Szkolenia dotyczą zazwyczaj bezpośrednio wykonywanej pracy, co ma spowodować poszerzenie specjalistycznej wiedzy związanej z pracą na danym stanowisku, a przez to osiąganie przez pracownika lepszych wyników lub obsługi jakiegoś określonego urządzenia czy maszyny. Obecnie bardzo rozpowszechnione są kursy językowe dla pracowników, np. żołnierze zawodowi (niezależnie od wieku i rangi) obowiązkowo muszą znać język angielski, dlatego pracodawca zapewnia im nawet roczne kursy nauczania tego języka. Inna opcja szkoleń zakłada, że najpierw firma bada kwalifikacje i kompetencje pracowników, a dopiero później decyduje się na szkolenie, które pozwoli na maksymalne wykorzystanie potencjału i indywidualnych możliwości oraz cech pracownika. Właściwe szkolenia mogą być jednym z elementów przewagi nad konkurentami. Kolejnym narzędziem motywującym pracowników jest zwrot kosztów powrotu do domu lub dojazdu do pracy. Najczęściej ten element stosuje się w firmach konsultingowych, ponieważ pracownicy tych firm, w związku z pracą nad konkretnymi projektami, późno wychodzą z pracy lub wcześnie przychodzą do pracy. Z pozoru banalnym narzędziem motywowania pracowników jest prenumerata fachowych pism, ale dla dobrego fachowca to podstawa, żeby być na bieżąco ze wszystkimi nowinkami, a prasa, szczególnie fachowa, sporo kosztuje. Pracodawca ma za to mądrego, oczytanego, niedającego się zaskoczyć i niebojącego się nowych wyzwań pracownika. Coraz więcej firm zapewnia pracownikom darmowe korzystanie z bufetu firmowego. Pracownik nie może zamienić tego świadczenia na równowartość pieniężną. Korzyści są oczywiste; odpowiednio odżywiony pracownik będzie pracował efektywniej, a możliwość korzystania z bufetu na miejscu spowoduje, że nie będzie długich przerw w wykonywaniu zadań. Maksymalną elastyczność pozapłacowego systemu motywacji dostarcza pakiet świadczeń w formie systemu kafeteryjnego. Zaczerpnięty z wzorców firm zachodnich jest narzędziem wygodnym, skutecznym i popularnym wśród polskich firm. Polega na tym, że pracownik oprócz stałego wynagrodzenia w ramach określonego limitu ma możliwość wyboru jednego spośród wielu dodatkowych świadczeń pozapłacowych. Sam najlepiej i najtrafniej potrafi wybrać to, czego potrzebuje, a co zarazem sprawi mu ogromną przyjemność czy satysfakcję. Najczęściej wybierane przez polskich pracowników świadczenia z pakietu kafeteryjnego to: prywatna opieka medyczna i telefon komórkowy (75% badanych) oraz pomoc w edukacji (67% badanych), a na trzecim miejscu uplasowały się: ubezpieczenie na życie, służbowy samochód i laptop (59% badanych). Ta forma stawia na indywidualizm pracownika, a pracodawca postrzegany jest jako nowoczesny i przyjazny pracownikom, co pomaga w tworzeniu pozytywnych relacji interpersonalnych. Niematerialne środki motywacji Jednym z podstawowych narzędzi pozafinansowego motywowania pracowników jest metoda tzw. drogi awansu i jasne kryteria tej ścieżki kariery. Ścieżka kariery to kolejność stanowisk, które muszą przejąć zatrudnieni, aby dotrzeć do upragnionej funkcji. Powinna być ona ściśle powiązana z programem okresowych ocen pracownika. Najważniejsze, żeby w sposób sztywny oraz jasny będąc niepodatną na przejściowe zmiany w organizacji określała sposoby zasad awansu, czyli co należy zrobić, żeby osiągnąć kolejny szczebel kariery. Warunki te najlepiej opisać w statucie. Kolejnym darmowym motywatorem jest dobra atmosfera w pracy. Wzajemny szacunek między pracownikami, którzy zajmują różne szczeble w organizacji, to bezcenna wartość. Można wówczas mówić o wysokiej kulturze organizacji. Prawidłowa komunikacja wewnętrzna odgrywa ważną rolę w budowaniu pozytywnej relacji pracowników z organizacją. Informowanie pracowników o planach firmy czy wydarzeniach wewnątrz zakładu sprawia, że pracownik czuje, że jest traktowany poważnie przez kierownictwo, a to pozytywnie wpływa na motywację do dalszej pracy. Zdaniem autorów książki Podstawy zarządzania zakładem opieki zdrowotnej nie do przecenienia jest spójność zespołów pracowniczych. Większa spójność załogi zwiększa jej sprawczość, przyczynia się do tego, że ludzie są skuteczniejsi w realizacji zadań, szczególnie zauważalne jest to w opiece zdrowotnej, gdzie podstawowym zadaniem zespołu jest troska o pacjenta [5, 6]. Podsumowanie Istnieje cały wachlarz motywatorów, które można wprowadzić w organizacji, nie wydając na nie pieniędzy. Nie ma za to gotowej recepty, które z nich są najlepsze i najskuteczniejsze. Na podstawie dostępnej literatury, wielu przeprowadzonych badań na temat motywowania oraz doświadczeń przyjaciół, znajomych, współpracowników i swoich własnych mogę napisać, że na motywację do pracy wpływają zarówno czynniki materialne, jak i niematerialne. Podwyżki płac i premie same w sobie nie są wystarczającymi środkami trwałego motywowania pracowników. Motywację można osiągnąć tylko dzięki

5 414 całemu zespołowi programów i działań tak płacowych, jak i pozapłacowych odwołujących się do aspiracji pracowników oraz ich potrzeb rozwoju, szacunku i samorealizacji. Z kolei zachęty niematerialne wówczas działają skutecznie, gdy mamy zapewnioną prawidłową motywację ekonomiczną. Motywowanie pracownika do lepszej i wydajniejszej pracy powinno odbywać się zarówno za pomocą czynników płacowych, jak i pozapłacowych, ponieważ każda osoba ma inne potrzeby, które chciałaby realizować i oczekuje czegoś innego od pracodawcy. Na koniec pragnę przytoczyć słowa wielkiego mistrza Tadeusza Kotarbińskiego, z którym w pełni zgadzam się i nie wyobrażam sobie lepszego posumowania tego opracowania: Chodzi o to, by człowiek czynił chętnie to, co powinien robić, by to, co czynić musi, nie robił tylko po to, że musi oraz by w czynieniu tego, co musi, znalazł upodobanie i dzięki temu swą pracę usprawniał wielokrotnie, okazując hojność w oddawaniu się jej Piśmiennictwo Lanz K. Zatrudnianie i zarządzanie personelem. Wyd. PWN, Warszawa; Listwan T. Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wyd. MIMEX, Wrocław; Lundy O., Cowling A. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Wyd. Oficyna Ekonomiczna. Kraków; Maslow A. Teoria hierarchii potrzeb. Problemy osobowości i motywacji w psychologii amerykańskiej pod red. J. Reykowskiego. Wyd. PWN, Warszawa; McGinnis A.L., Sztuka motywacji. Oficyna Wydawnicza VOCATIO, Warszawa; Pomykało W. Encyklopedia Biznesu. Wyd. Fundacja Innowacja, Warszawa; Adres do korespondencji: ul. Bukowska 70, Poznań tel.:

Świadczenia na rzecz pracowników prawo pracy konsekwencje podatkowe prawo ubezpieczeń społecznych

Świadczenia na rzecz pracowników prawo pracy konsekwencje podatkowe prawo ubezpieczeń społecznych Karol Lankamer, Agata Lankamer-Prasołek, Łukasz Prasołek, Ewa Przedwojska, Jarosław Sawicki Świadczenia na rzecz pracowników prawo pracy konsekwencje podatkowe prawo ubezpieczeń społecznych Ośrodek Doradztwa

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Dobrze wiedzieć, że jest SIGNAL IDUNA. Z nami wszyscy zdrowi

Dobrze wiedzieć, że jest SIGNAL IDUNA. Z nami wszyscy zdrowi Dobrze wiedzieć, że jest SIGNAL IDUNA. Z nami wszyscy zdrowi 1 Wydajność, wynagradzanie oraz lojalność pracowników stanowią największe wyzwania polityki personalnej (źródło: The Boston Consulting Group

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

prof. dr hab. M. Juchnowicz, Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego SGH

prof. dr hab. M. Juchnowicz, Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego SGH sposobem reagowania na bieżącą sytuację rynkową 1 1. Zatrudnienie w 2007 r. najwyższy poziom prognoz wzrostu /ok. 5%/ przedsiębiorstwa oferujące dobra inwestycyjne, transport, handel i naprawy, budownictwo

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners

Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners Dlaczego firmy, mimo obecnych przepisów o podatku dochodowym i ZUS, oferują pracownikom system świadczeń

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Struktura wynagrodzeo całkowitych 87,0% 86,0% Liczba osób. Dolny kwartyl. Pierwszy decyl

Struktura wynagrodzeo całkowitych 87,0% 86,0% Liczba osób. Dolny kwartyl. Pierwszy decyl PRZYKŁADOWE ANALIZY (DANE FIKCYJNE) CZĘŚD I: ANALIZY OGÓLNE STRUKTURA WYNAGRODZENIA CAŁKOWITEGO NA POSZCZEGÓLNYCH SZCZEBLACH ZATRUDNIENIA Struktura wynagrodzeo całkowitych wynagrodzenie podstawowe średni

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Wykres. Procent osób, którym przysługiwało szkolenie językowe. Wykres 16. Procent firm, które oferowały szkolenie językowe 29%

Wykres. Procent osób, którym przysługiwało szkolenie językowe. Wykres 16. Procent firm, które oferowały szkolenie językowe 29% Świadczenia pozapłacowe w ach w 200 roku PRZYKŁADOWE ANALIZY (DANE FIKCYJNE) ANALIZY DLA SZCZEBLI ZATRUDNIENIA (PLIK.PDF) Wykres. Procent osób, którym przysługiwało szkolenie językowe najwyższy zarządzania

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

O P I E K A M E D Y C Z N A O P T U S

O P I E K A M E D Y C Z N A O P T U S O P I E K A M E D Y C Z N A O P T U S w w w. o p t u s. p l Nazywamy się OPTUS Stanowimy część Grupy Kapitałowej Toruńskich Zakładów Materiałów Opatrunkowych - należącego od lat do czołówki europejskiej

Bardziej szczegółowo

ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH

ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA M A R E K S Z C Z E P A Ń S K I K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH P O L I T E C H N I K A P O Z N A Ń S K A Agenda

Bardziej szczegółowo

Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku

Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku 1. Towar benefitowy czy deficytowy? Prawie połowa badanych (45%) przyznaje, że ich pracodawca nie oferuje żadnych benefitów. Jeśli pracodawca oferuje

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

Efektywność wynagrodzeń

Efektywność wynagrodzeń Efektywność wynagrodzeń Saratoga Human Capital Benchmarking Robert Kujoth Saratoga HC Benchmarking narzędzie pomiaru HR SARATOGA jest badaniem pozwalającym na pomiar efektywności procesów wewnątrz organizacji

Bardziej szczegółowo

Płaca brutto a płaca netto. Danuta Stachula PROFESJON@LNY TRENER

Płaca brutto a płaca netto. Danuta Stachula PROFESJON@LNY TRENER Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Danuta Stachula Płaca brutto a płaca netto PROFESJON@LNY TRENER Danuta Stachula Danuta Stachula nauczyciel

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Podsumowanie projektu Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Kilka słów o projekcie... Główny problem, na potrzeby którego został stworzony i zrealizowany niniejszy projekt......zagrożenie

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

Motywowanie za pomocą Aktywnej Pracy

Motywowanie za pomocą Aktywnej Pracy 20 lat Sedlak & Sedlak 1 Autor: Diana Malinowska Wydawca: Agencja Konsultingowa Sedlak & Sedlak ul. Królowej Jadwigi 189 B 31-052 Kraków 676-010-61-09 www.sedlak.pl e-mail: sedlak@sedlak.pl Opracowanie

Bardziej szczegółowo

Prezentacja produktów

Prezentacja produktów Prezentacja produktów BonCard Polska Sp. z o. o. z siedzibą w Poznaniu 61-361 ul. Starołęcka 7 jest wpisana do Rejestru Historia firmy Od początku swojej działalności tj. 2009r. spółka BonCard Polska skupia

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007 Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji Kraków, 23 lutego 2007 Hewitt Associates DZIAŁALNO ALNOŚĆ Globalna firma konsultingowa i outsourcingowa specjalizująca ca się w zarządzaniu zmianą

Bardziej szczegółowo

R e f l e k s y j n i e

R e f l e k s y j n i e 1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI 2 R e f l e k s y j n i e Dwa są szczęścia na świecie: jedno małe - być szczęśliwym, drugie wielkie - uszczęśliwiać innych. Julian Tuwim 1

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Jakie są konsekwencje podatkowe hojności pracodawcy?

Jakie są konsekwencje podatkowe hojności pracodawcy? Jakie są konsekwencje podatkowe hojności pracodawcy? Okres przedświąteczny jest okazją do poprawy atmosfery w pracy oraz zintegrowania pracowników z firmą. Takie działania ze strony pracodawcy mają poniekąd

Bardziej szczegółowo

Świadczenia pracownicze przyszłośd wynagradzania. Kazimierz Sedlak, Warszawa, 29.11.2011

Świadczenia pracownicze przyszłośd wynagradzania. Kazimierz Sedlak, Warszawa, 29.11.2011 Świadczenia pracownicze przyszłośd wynagradzania Kazimierz Sedlak, Warszawa, 29.11.2011 Plan prezentacji 1. Znaczenie terminu benefity w Polsce i na świecie. 2. Świadczenia dodatkowe a łączne korzyści

Bardziej szczegółowo

O P I E K A M E D Y C Z N A S Y S T E M O P T U S

O P I E K A M E D Y C Z N A S Y S T E M O P T U S O P I E K A M E D Y C Z N A S Y S T E M O P T U S w w w. o p t u s. p l Nazywamy się OPTUS Jesteśmy w dobrym towarzystwie! Jesteśmy dumni, że stanowimy część Grupy Kapitałowej Toruńskich Zakładów Materiałów

Bardziej szczegółowo

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników

Bardziej szczegółowo

MSR 19 Świadczenia pracownicze reguluje księgowe ujęcie świadczeń, które mogą wynikać m.in. ze:

MSR 19 Świadczenia pracownicze reguluje księgowe ujęcie świadczeń, które mogą wynikać m.in. ze: Jakie w praktyce powinno być księgowe ujęcie tych świadczeń? MSR 19 MSR 19 Świadczenia pracownicze reguluje księgowe ujęcie świadczeń, które mogą wynikać m.in. ze: 1. sformalizowanych programów lub innych

Bardziej szczegółowo

Ocena i s zkolenie pracowników jako dwie s trony medalu, któremu na imię atrakcyjny pracodawca

Ocena i s zkolenie pracowników jako dwie s trony medalu, któremu na imię atrakcyjny pracodawca Ocena i s zkolenie pracowników jako dwie s trony medalu, któremu na imię atrakcyjny pracodawca Marcin Uścinowicz LG E lectronics Mława S p. z o.o. Słownik PWN: atrakcja «to, co jest szczególnie interesujące

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Gdzie uczą zarządzad zasobami ludzkimi? Częśd pierwsza: Kraków KRAKÓW 2010 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl

Bardziej szczegółowo

Franczak Ewa. Uniwersytet Ekonomiczny. Krótkoterminowe finanse przedsiębiorstw na przykładzie przedsiębiorstwa z branży handel detaliczny,

Franczak Ewa. Uniwersytet Ekonomiczny. Krótkoterminowe finanse przedsiębiorstw na przykładzie przedsiębiorstwa z branży handel detaliczny, Franczak Ewa Uniwersytet Ekonomiczny Krótkoterminowe finanse przedsiębiorstw na przykładzie przedsiębiorstwa z branży handel detaliczny, z wyłączeniem handlu detalicznego pojazdami samochodowymi. Working

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich

Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich Tomasz Piestrzyński 1 Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich Motywowanie, jako jedna z elementarnych funkcji zarządzania, jest od wielu lat przedmiotem

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Motywowanie. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl

Motywowanie. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl Motywowanie Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko www.zysko.pl Motywowanie - definicja Motywowanie, jako element zarządzania, polega na takim wykorzystywaniu mechanizmów motywacji, by zapewniały zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów?

Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów? Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów? Adam Bondarczuk - Inter Partner Assistance Polska S. A. Tomasz Nędzi skills sp. z o.o. W jakim celu

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 1.1.1 Zarządzanie zasobami ludzkimi I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P11 Wydział Zamiejscowy

Bardziej szczegółowo

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim ZJAZD 1 SKUTECZNA REKRUTACJA I SELEKCJA 1. Wprowadzenie omówienie aktualnej sytuacji na rynku pracy w roku 2011/2012 przegląd sytuacji w poszczególnych

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Outplacement w organizacji rozwiązywanie sytuacji trudnych./ Moduł 180..: Psychologia biznesu nowoczesne osiągnięcia i techniki 2.

Bardziej szczegółowo

Wykaz skrótów... Wprowadzenie... XVII

Wykaz skrótów... Wprowadzenie... XVII Wykaz skrótów... Wprowadzenie... XVII Rozdział I. Należności z tytułu podróży służbowych pracowników... 1 1. Definicja podróży służbowej... 1 2. Krajowa podróż służbowa... 6 2.1. Dieta... 6 2.2. Zwrot

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r.

Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. w sprawie: wprowadzenia nowego Regulaminu Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI Z WYNAGRODZENIA

BADANIE SATYSFAKCJI Z WYNAGRODZENIA II Krakowskie Forum Wynagrodzeń 31.05 01.06.2007 BADANIE SATYSFAKCJI Z WYNAGRODZENIA dr Kazimierz Sedlak 1 Satysfakcja z wynagrodzenia jako ważny element badania postaw wobec pracy Wzrost zainteresowania

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r.

Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Procedur adaptacji nowego pracownika w Urzędzie Miasta Mława. Na podstawie art. 33 ust. 3 i 5 ustawy z

Bardziej szczegółowo

Wykaz skrótów... Autorzy... Wykaz piktogramów... Wprowadzenie... 1

Wykaz skrótów... Autorzy... Wykaz piktogramów... Wprowadzenie... 1 Wykaz skrótów... Autorzy... Wykaz piktogramów... XI XIII XIV Wprowadzenie... 1 1. Pracodawcy zobowiązani do tworzenia zfśs... 4 1.1. Obowiązki pracodawcy wynikające z ustawy o zfśs... 6 1.2. Definicja

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE OKRESOWE W DZIEDZINIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY OSÓB ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH KIEROWNICZYCH CZĘŚĆ 2

SZKOLENIE OKRESOWE W DZIEDZINIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY OSÓB ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH KIEROWNICZYCH CZĘŚĆ 2 SZKOLENIE OKRESOWE W DZIEDZINIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY OSÓB ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH KIEROWNICZYCH CZĘŚĆ 2 II. SKUTKI EKONOMICZNE NIEWŁAŚCIWYCH WARUNKÓW PRACY. ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU WYPADKÓW

Bardziej szczegółowo

Benefity w branży motoryzacyjnej na przykładzie Kongsberg Automotive Sp. z o.o.

Benefity w branży motoryzacyjnej na przykładzie Kongsberg Automotive Sp. z o.o. PIENIĄDZE TO NIE WSZYSTKO ROLA BENEFITÓW W PROCESIE WYNAGRADZANIA Adam Sawicki Benefity w branży motoryzacyjnej na przykładzie Kongsberg Automotive Sp. z o.o. Praktyczna rola elastycznych pakietów świadczeń

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

Struktura wydatków na zdrowie Rodzaje ubezpieczeń Rynek ubezpieczeń zdrowotnych w Polsce i Europie Potencjał rozwoju ubezpieczeń zdrowotnych i

Struktura wydatków na zdrowie Rodzaje ubezpieczeń Rynek ubezpieczeń zdrowotnych w Polsce i Europie Potencjał rozwoju ubezpieczeń zdrowotnych i Struktura wydatków na zdrowie Rodzaje ubezpieczeń Rynek ubezpieczeń zdrowotnych w Polsce i Europie Potencjał rozwoju ubezpieczeń zdrowotnych i abonamentów medycznych w Polsce Propozycje Ministerstwa Zdrowia

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Polityka kadrowa. jako najważniejszy obszar zarządzania w podmiotach działalności leczniczej

Polityka kadrowa. jako najważniejszy obszar zarządzania w podmiotach działalności leczniczej jako najważniejszy obszar zarządzania w podmiotach działalności leczniczej jest w podmiocie działalności leczniczej jednym z najważniejszych obszarów zarządzania. Profesjonalna polityka oraz jej konsekwentna

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ 853 - POZOSTAŁE ZADANIA W ZAKRESIE POLITYKI SPOŁECZNEJ Żłobki miejskie 4 600 000 Rozdział 85305 - Żłobki Wydatki jednostki budżetowej "Żłobki Miejskie". Na rok 2004 zakłada się utrzymanie 600 miejsc

Bardziej szczegółowo

Benefity dla Pracowników z zakresu ochrony zdrowia i życia przy współpracy z brokerem

Benefity dla Pracowników z zakresu ochrony zdrowia i życia przy współpracy z brokerem Actuarial Math Comp&Ben HR Organisational Lean Appraisals CorpFinance Legal IT www.triomanagement.pl Benefity dla Pracowników z zakresu ochrony zdrowia i życia przy współpracy z brokerem 2013 Niniejszy

Bardziej szczegółowo

Koszty pracy w latach 2000-2012

Koszty pracy w latach 2000-2012 COLLEGIUM MAZOVIA INNOWACYJNA SZKOŁA WYŻSZA WYDZIAŁ NAUK STOSOWANYCH Kierunek: Finanse i rachunkowość Robert Bąkowski Nr albumu: 9871 Koszty pracy w latach 2000-2012 Praca napisana W Katedrze Finansów

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Grzegorz Żur Kierownik ds. świadczeń w firmie Philip Morris Polska S.A. I Krakowskie Forum Wynagrodzeń Czerwiec 2006 PLAN PREZENTACJI 1. Philip Morris

Bardziej szczegółowo

Pracownik w firmie od przyjęcia do zwolnienia. Wydanie II Agnieszka Kowalska, Małgorzata Czeredys-Wójtowicz, Aleksandra Szafran, Artur Kowalski

Pracownik w firmie od przyjęcia do zwolnienia. Wydanie II Agnieszka Kowalska, Małgorzata Czeredys-Wójtowicz, Aleksandra Szafran, Artur Kowalski Pracownik w firmie od przyjęcia do zwolnienia. Wydanie II Agnieszka Kowalska, Małgorzata Czeredys-Wójtowicz, Aleksandra Szafran, Artur Kowalski Wiele osób może nie zdawać sobie sprawy z tego, że proces

Bardziej szczegółowo

Pracownicza Platforma Transakcyjna www.pracujekupuje.pl. Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji

Pracownicza Platforma Transakcyjna www.pracujekupuje.pl. Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji Pracownicza Platforma Transakcyjna www.pracujekupuje.pl Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji Plan prezentacji Wyzwania pracodawcy AD 2010 Systemy wynagrodzeń / Pozapłacowe systemy motywacyjne

Bardziej szczegółowo

Oferta dla firm pracowników, współpracowników i ich rodzin

Oferta dla firm pracowników, współpracowników i ich rodzin Dla firmy: Osoba prowadząca: Dane kontaktowe: Oferta Ważna do: Firma ABC DAMIAN KRAWCZYK Niezależny Partner S7 Medical Company damian@damian-krawczyk.pl, 662 600 581 31-12-2020 DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ: www.omsignum.pl

Bardziej szczegółowo

Strategia Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu GK PGNiG 2009 2015. Bezpieczne i przyjazne miejsca pracy Dialog z partnerami społecznymi

Strategia Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu GK PGNiG 2009 2015. Bezpieczne i przyjazne miejsca pracy Dialog z partnerami społecznymi Strategia Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu GK PGNiG 2009 2015 Bezpieczne i przyjazne miejsca pracy Dialog z partnerami społecznymi Miejsce pracy główne cele strategiczne Wypracowanie i

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. oraz art. 32 ust. 2 Regulaminu Sejmu, niżej podpisani posłowie wnoszą projekt ustawy:

Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. oraz art. 32 ust. 2 Regulaminu Sejmu, niżej podpisani posłowie wnoszą projekt ustawy: Warszawa, 1 kwietnia 2015 r. Grupa posłów KP SLD Szanowny Pan Radosław Sikorski Marszałek Sejmu RP Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. oraz art. 32 ust. 2 Regulaminu Sejmu,

Bardziej szczegółowo

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska.

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska. KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-EKO2-538 Nazwa modułu Gospodarowanie kapitałem ludzkim Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013

Bardziej szczegółowo

Efektywność wybranych świadczeń pracowniczych.

Efektywność wybranych świadczeń pracowniczych. Efektywność wybranych świadczeń pracowniczych. Próba zdefiniowania sposobów oceny efektywności świadczeń pracowniczych przykłady praktyczne. Mercer Polska Krzysztof Nowak, Kraków, 18 i 19 maja 2015 Agenda

Bardziej szczegółowo

,,Dzieci są nadzieją, która rozkwita wciąż na nowo, projektem, który nieustannie się urzeczywistnia, przyszłością, która pozostaje zawsze otwarta.

,,Dzieci są nadzieją, która rozkwita wciąż na nowo, projektem, który nieustannie się urzeczywistnia, przyszłością, która pozostaje zawsze otwarta. ,,Dzieci są nadzieją, która rozkwita wciąż na nowo, projektem, który nieustannie się urzeczywistnia, przyszłością, która pozostaje zawsze otwarta. J.P.II Nasze logo Wartościowe przedszkole to sukces w

Bardziej szczegółowo

obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy

obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy Edward Dolny obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy VII VI V IV III II I Czynniki zachęcające do przechodzenia na emeryturę/rentę 1. Zły stan zdrowia 21. Uzyskanie wieku

Bardziej szczegółowo

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH dr inż. Maria Adamska u-rodziny 2008 INICJATYWA FIRM RODZINNYCH Kędzierzyn-Koźle 8 11 listopada 2008 r. 1 ZAGADNIENIA I. Poziomy rozwiązywania problemów płacowych

Bardziej szczegółowo

stanowiska produkcyjne

stanowiska produkcyjne stanowiska produkcyjne Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2014 stanowiska produkcyjne zawarte są zarówno analizy dla szczebli i poziomów zatrudnienia, jak również dla każdego

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń

Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń NATALIA ŚLIWA Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń Wynagrodzenie jest pojęciem o bardzo szerokim zasięgu. Jest wieloznaczne i może oznaczać np. w wąskim ujęciu płacę, w szerszym

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 423 00 41 redakcja@wynagrodzenia.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 423 00 41 redakcja@wynagrodzenia.pl Moja Płaca Raport Premium dla stanowiska Specjalista ds. BHP 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 423 00 41 redakcja@wynagrodzenia.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

NOWATORSKI PROJEKT OSZCZĘDZANIA I ZARABIANIA. na codziennych zakupach w oparciu o familo.com. Skorzystaj z wyjątkowego źródła dochodu!

NOWATORSKI PROJEKT OSZCZĘDZANIA I ZARABIANIA. na codziennych zakupach w oparciu o familo.com. Skorzystaj z wyjątkowego źródła dochodu! NOWATORSKI PROJEKT OSZCZĘDZANIA I ZARABIANIA na codziennych zakupach w oparciu o familo.com Skorzystaj z wyjątkowego źródła dochodu! Karty rabatowo - lojalnościowe Zakupy w Internecie TRENDY XXI WIEKU

Bardziej szczegółowo

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Łukasz Burkiewicz lukasz.burkiewicz@uj.edu.pl lukasz.burkiewicz@ignatianum.edu.pl Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Studia dzienne: Kulturoznawstwo Akademia Ignatianum w Krakowie Każda organizacja m

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY...

Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY... Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY.... XI XIII XV ROZDZIAŁ 1. Zasady oskładkowania i opodatkowania wynagrodzeń... 1 1. Definicja przychodu ze stosunku pracy... 1 2. Nieodpłatne

Bardziej szczegółowo

8. Z każdym nauczycielem zakwalifikowanym na wyjazd w programie Erasmus zostanie sporządzona pisemna umowa. 9. Przekazanie stypendium pracownikowi

8. Z każdym nauczycielem zakwalifikowanym na wyjazd w programie Erasmus zostanie sporządzona pisemna umowa. 9. Przekazanie stypendium pracownikowi Uczelniane zasady kwalifikacji nauczycieli akademickich na wyjazdy w celu prowadzenia zajęć dydaktycznych w ramach programu Erasmus w roku akademickim 2013/14 1 Zasady i warunki wyjazdów 1. Wyjazdy nauczycieli

Bardziej szczegółowo

Świadczenia pozapłacowe

Świadczenia pozapłacowe Świadczenia pozapłacowe Świadczenia pozapłacowe koncernu ICOM transport Szanowni Pracownicy, w ciągu 20 lat działalności koncernu ICOM na rynku europejskim, zdobycie naszej dzisiejszej pozycji nie byłoby

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów

PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów Cele szkolenia Zapoznanie uczestników szkolenia z praktyczną wiedzą z zakresu prawa pracy obowiązującą

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

Wartość bonów towarowych oraz paczek świątecznych, finansowanych ze środków ZFŚS korzysta ze zwolnienia z oskładkowania w pełnej wysokości.

Wartość bonów towarowych oraz paczek świątecznych, finansowanych ze środków ZFŚS korzysta ze zwolnienia z oskładkowania w pełnej wysokości. Wartość bonów towarowych oraz paczek świątecznych, finansowanych ze środków ZFŚS korzysta ze zwolnienia z oskładkowania w pełnej wysokości. W grudniu 2007 r. pracownik otrzyma bon towarowy o wartości 700,00

Bardziej szczegółowo

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2015 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania będą obejmowały następujące grupy analiz:

Bardziej szczegółowo

Obowiązki i korzyści związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych

Obowiązki i korzyści związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy r. pr. Mateusz Brząkowski Obowiązki i korzyści związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych 1 1 Zatrudnianie niepełnosprawnych Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji

Bardziej szczegółowo