KIERUNKI WYKORZYSTANIA TECHNOLOGII INFORMATYCZNYCH W SYSTEMACH ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI. Jerzy Gołuchowski, Maria Smolarek

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "KIERUNKI WYKORZYSTANIA TECHNOLOGII INFORMATYCZNYCH W SYSTEMACH ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI. Jerzy Gołuchowski, Maria Smolarek"

Transkrypt

1 KIERUNKI WYKORZYSTANIA TECHNOLOGII INFORMATYCZNYCH W SYSTEMACH ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI Jerzy Gołuchowski, Maria Smolarek Wprowadzenie Dynamika otoczenia oraz wzrost znaczenia umiejętności elastycznego reagowania na zmiany powoduje, Ŝe wiele organizacji poświęca uwagę tak zwanym miękkim czynnikom zarządzania. Stąd teŝ podejmuje w swojej działalności zarówno operacyjnej jak i strategicznej przedsięwzięcia doskonalące zarządzanie kapitałem intelektualnym organizacji, zarządzanie wiedzą, a takŝe zarządzanie kompetencjami pracowników. Myślenie kompetencjami w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach gospodarczych zyskuje coraz więcej zwolenników. Zainteresowanie tym ujęciem kwestii związanych z zarządzaniem firmą, zwłaszcza zarządzaniem personelem i jego wiedzą wynika z tego, Ŝe lepiej niŝ jakiekolwiek dotąd ta koncepcja zarządzania pozwala na wypracowanie uniwersalnych definicji czynników determinujących efektywność pracowników i stwarza szansę osiągnięcia wyŝszego poziomu spójności i konsekwencji w procesie oceny efektywności i jakości pracy [Whid03, s.11]. Realizacja funkcji zarządzania kompetencjami, powinna być wspomagana technologiami informatycznymi. Potrzeba ta ma swe źródło w dąŝeniu do podniesienia skuteczności i efektywności zarządzania.

2 W praktyce obserwuje się znaczne zainteresowanie zastosowaniami technologii informatycznych w systemach zarządzania wiedzą jawną, w mniejszym stopniu natomiast rozpoznane są moŝliwości zastosowania tej technologii w zarządzaniu wiedzą niejawną, zwłaszcza kompetencjami pracowników. Stanowiło to inspirację do podjęcia tego tematu w niniejszym artykule. Kompetencje pracowników i ekspertów oraz ich rodzaje Wzrost zainteresowania problematyką kompetencji pracowników znalazło swoje odzwierciedlenie w licznych publikacjach zwartych, artykułach, seminariach oraz w proponowanych studiach podyplomowych z tego zakresu. Mimo to wśród autorów podejmujących problematykę kompetencji brak jest zgodności w definiowaniu tego pojęcia. Kompetencjom przypisuje się najczęściej dwa znaczenia implikujące ich rozumienie jako [Whid03]: Zdolność skutecznej realizacji określonych zadań związanych z pracą lub osiągania poŝądanych, wymiernych wyników, Zdolność realizacji konkretnych wzorców zachowań. Kompetencja moŝe więc być postrzegana jako zdolność, umiejętność wykonania zadań na określonym stanowisku, lub jako zestaw cech niezbędnych do wykonania określonej pracy. NaleŜy wskazać, Ŝe coraz częściej w teorii i praktyce gospodarczej stosuje się opisy oparte na elementach behawioralnych odchodząc od orientacji zadaniowej. Analizując kompetencje wskazuje się na kompetencje fundamentalne i specjalistyczne [Hend].

3 Kompetencje fundamentalne traktuje się jako wyraz inteligencji emocjonalnej pracownika. W firmie są one odzwierciedleniem obowiązującej kultury organizacyjnej. Przykładem kompetencji fundamentalnej jest umiejętność pracy w zespole. Kompetencje specjalistyczne są ściśle powiązane z określonym stanowiskiem w organizacji. W procesie zarządzania kompetencjami za najwaŝniejsze dla skutecznej realizacji misji i strategii firmy uznaje się kompetencje fundamentalne. Warto zauwaŝyć, Ŝe w literaturze odrębnie dotychczas rozwaŝa się kwestie kompetencji pracowników oraz zagadnienia lokalizacji ekspertów oraz ich wiedzy, jakich poszukuje firma oraz jakimi się posługuje. Wydaje się, Ŝe myślenie w kategoriach kompetencji pracowników i ekspertów pozwala dostrzec podobieństwo problematyki, a takŝe pełniej ujmuje komplementarność wiedzy pracowników i ekspertów firmy. Istotną cechą kompetencji, z punktu widzenia zarządzania, jest ich zmienność, moŝliwość rozwoju, co przy odpowiednim systemie zarządzania kompetencjami powinno zapewnić firmom kadrę dla realizacji ich strategii i misji. Kolejną istotną cechą kompetencji jest mierzalność. W organizacji musimy mieć moŝliwość określenia aktualnego poziomu danej kompetencji w odniesieniu do poszczególnych pracowników jak i zespołów oraz wskazania jaki jest jej poŝądany stan [Fili04]. Funkcje systemu zarządzania kompetencjami Proces zarządzania kompetencjami pracowników obejmuje (por. [Hend]):

4 Identyfikację kompetencji warunkujących wykonanie pracy na określonym stanowisku, Pomiar poziomu kompetencji poszczególnych pracowników i zespołów, Określenie luki kompetencji (róŝnica pomiędzy stanem poŝądanym a rzeczywistym), Ustalenie ścieŝek kariery, Przygotowanie merytoryczne i psychologiczne pracowników do funkcjonowania w przyszłości, do zmian. Punktem wyjścia w procesie zarządzania kompetencjami jest opracowanie profili kompetencyjnych dla stanowisk w firmie. Prawidłowo opracowane modele kompetencyjne stanowią podstawę rekrutacji, awansów, oceny efektywności oraz planowania rozwoju pracowników. Mogą takŝe być wykorzystywane do pomiaru skuteczności prowadzonych szkoleń. Pomiar kompetencji pracowników moŝna przeprowadzić za pomocą odpowiednich testów, w oparciu o opinię przełoŝonego lub na postawie samooceny [Laku]. Trudniejszym zagadnieniem jest ocena jakości potencjału społecznego całej organizacji, który moŝna oceniać poprzez porównanie kompetencji posiadanych z potrzebnymi, bądź poprzez porównanie kompetencji własnych pracowników z kompetencjami pracowników firm konkurencyjnych [Hend]. Zidentyfikowane kompetencje powinny stanowić takŝe podstawę w planowanym rozwoju potencjału pracowników w firmie. Powiązanie polityki szkoleniowej z zarządzaniem kompetencjami wymaga wyraźnego określenia jakie kompetencje firma bierze pod uwagę kształtując swoją kulturę organizacyjną. W odniesieniu do tych kompetencji muszą być

5 podejmowane wszystkie działania nakierowane na rozwój pracowników [KoSo02]. Wybrane systemy informatyczne wspomagające zarządzanie kompetencjami dostępne na rynku polskim Przedstawione powyŝej wybrane aspekty zarządzania kompetencjami wskazują, Ŝe (podobnie jak inne procesy zarządzania zasobami ludzkimi) wymaga ono przeanalizowania duŝej ilości danych w róŝnych przekrojach co powoduje iŝ wsparcie tych procesów technologiami informatycznymi staje się koniecznością. Wychodząc naprzeciw rosnącemu zapotrzebowaniu praktyki gospodarczej, firmy dostarczające systemy wspierające zarządzanie zasobami ludzkimi, poszerzyły ich funkcjonalność o moduły wspomagające zarządzanie kompetencjami. W tabeli 1 przedstawiono funkcjonalność tych modułów w wybranych systemach z obszaru human resources (HR).

6 Tabela 1. Charakterystyka wybranych modułów wspomagających zarządzanie kompetencjami Firma/ system/ moduł Funkcjonalność w obszarze zarządzania kompetencjami Baan IV Zarzadzanie personelem Funkcje personalne Koma e-hr Kadry i zarządzanie personelem MacroSoft Program kadrowopłacowy KALI Moduł oceny pracownika ZZL MySAP Human Resources TETA_Personel Zarządzanie personelem Prowadzenie rejestrów gromadzących informacje o umiejętnościach i predyspozycjach pracowników, odbytych kursach i szkoleniach. Analizy wspomagające proces rekrutacji, planowanie karier, ocenę pracowników. Zarządzanie szkoleniami, kursami, praktykami. Analiza stanu zatrudnienia Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna Okresowa ocena pracowników Planowanie szkoleń i kursów. Opis stanowiska wraz z niezbędnymi kwalifikacjami i uprawnieniami. Historia kariery Wspomaganie rekrutacji, (moŝliwość własnego definiowania wymagań). Generowanie zapotrzebowania na szkolenia, ocena kompetencji wykładowców i organizatorów, szacowanie efektów szkoleń, weryfikacja kwalifikacji uczestników. Ocena pracowników. Opisy stanowisk. Informacje o pracownikach: kompetencje, kwalifikacje, oceny okresowe, szkolenia odbyte, oferta szkoleniowa, wakaty, limity zatrudnienia. Portal pracowniczy. Portfolio pracownika: ukończone szkoły, zdobyte kwalifikacje, uprawnienia, znajomość języków obcych, uczestnictwo w szkoleniach, profil osobowościowy. Obsługa działalności szkoleniowej: planowanie szkoleń, rozliczanie i monitorowanie kosztów, weryfikacja nabytej wiedzy i kwalifikacji. Opis i wartościowanie stanowisk pracy: przyporządkowanie stanowiska do odpowiedniej klasy i siatki wynagrodzeń, ocena wykonywanej pracy Oferty pracy: prowadzenie kartoteki potencjalnych pracowników, badanie profilu kandydata. Źródło: opracowanie własne na podstawie materiałów informacyjnych.

7 Na rynku polskim dostępny jest takŝe autonomiczny system informatyczny zarządzania kompetencjami e-kompetencje opracowany przez firmę Sp. z o.o. Podstawowe funkcje realizowane przez ten system to [Laku]: Ocena potencjału kadry pracowniczej, Weryfikacja kadry pracowniczej, Projektowanie szkoleń, Ewaluacja efektywności szkoleń dzięki pomiarom wstępnym (przed szkoleniem) oraz po szkoleniu moŝna szybko porównać efektywność szkolenia, Projektowanie indywidualnych ścieŝek rozwoju pracowników porównanie profilu poŝądanego z aktualnie przez niego posiadanym, Rekrutacja i selekcja dopasowana do potrzeb firmy. System pozwala na wczytanie podstawowych danych osobowych z systemu kadrowego (jeśli posiada on moŝliwość eksportu danych do pliku tekstowego). Gotowe profile kompetencyjne moŝna zakupić wraz z systemem. MoŜna takŝe utworzyć profile zgodnie z wymaganiami indywidualnymi uŝytkowników systemu. Warto zwrócić uwagę, Ŝe ocena pracownika w systemie odbywa się online; po udzieleniu odpowiedzi na pytania związane z określonym profilem zawodowym, pracownik sam przeprowadza samoocenę kompetencji przypisanych do tego profilu, następnie jest on oceniany przez przeło- Ŝonego lub współpracownika. Dostęp do wyników i raportów posiadają tylko osoby upowaŝnione. Istotna jest takŝe moŝliwość doboru szkoleń zgodnie z potrzebami konkretnego pracownika.

8 Przedstawione zestawienie systemów informatycznych dostępnych na polskim rynku nie miało na celu dokonanie ich wyczerpującego przeglądu lecz jedynie wskazanie na przykładach ich funkcjonalności i wykorzystywanych technologii informatycznych. Pozwala ono jednocześnie dostrzec tworzenie się nowej klasy systemów wspomagających zarządzanie, których rola moŝe być wkrótce porównywalna do systemów klasy CRM. Technologie informatyczne w systemach zarządzania kompetencjami Rozwój zastosowań informatyki w zarządzaniu dokonuje się na zasadzie sprzęŝenia zwrotnego. Z jednej strony obserwuje się zastosowanie nowych koncepcji, technik zarządzania w systemach informatycznych, z drugiej zaś nowe technologie informatyczne wpływają na techniki zarządzania przedsiębiorstwem WdroŜone systemy zarządzania kompetencjami (niezaleŝnie od stopnia ich wspomagania przez technologie informatyczne) mogą być wykorzystane w systemach zarządzania wiedzą w organizacjach. Bazy kompetencji pracowników uzupełnione o ich doświadczenia zawodowe, dorobek naukowy, mogą przyczynić się do rozwiązania istotnego z punktu widzenia zarządzania wiedzą w organizacji problemu współdzielenia, delegowania wiedzy. Podejmowane są próby wdraŝania systemów lokalizowania ekspertów, które pozwalają znaleźć, pracowników mogących rozwiązać konkretny problem oraz dobrać zespół do wykonania konkretnego zadania. Wyszu-

9 kiwanie i dobór pracowników opiera się między innymi na przeglądaniu wiedzy o kompetencjach pracowników zapisanych w bazie danych. Jednym z dostępnych na polskim rynku jest system zarządzania wiedzą PYTON Enterprise. W systemie tym uŝytkownik po opisaniu problemu uzyskuje dostęp do zgromadzonych zasobów wiedzy w postaci pytań wcześniej zadanych z odpowiedziami, plików, dokumentów, prezentacji, itp. Jeśli uzyskane rozwiązanie nie satysfakcjonuje pytającego, jego problem kierowany jest do odpowiedniego eksperta, który opracowuje rozwiązanie. Odpowiedź jest kierowana do pytającego oraz zapamiętywana w zasobach systemu. Moduł PYTON User Profile umoŝliwia m. in. rejestrację kompetencji ekspertów. UŜyteczność tego typu systemów jest zdeterminowana jakością danych przechowywanych w bazach kompetencji [Mowb02]. Stąd wynika potrzeba ich permanentnej aktualizacji. Odpowiedzią na konieczność aktualizacji baz kompetencji mogą być portale pracownicze (portale korporacyjne), oferowane w ramach niektórych systemów HR, w których pracownicy sami aktualizują posiadane kwalifikacje. Z punktu widzenia zastosowania nowych technologii informatycznych w zarządzaniu kompetencjami warto wskazać na wykorzystanie szkoleń elektronicznych oraz systemów ekspertowych w tej dziedzinie. Szkolenia elektroniczne pozwalają w sposób bardziej elastyczny dostosować poziom i zakres szkoleń do indywidualnych potrzeb pracowników. W systemach zarządzania kompetencjami istotne jest nastawienie na ciągłe doskonalenie kompetencji pracowników co przy nauczaniu asynchronicznym, które umoŝliwiają szkolenia elektroniczne ma istotne znaczenie. Pracownik moŝe podnosić swoje kwalifikacje w dogodnym dla

10 siebie czasie przy uwzględnieniu indywidualnych predyspozycji co do tempa nauki. Jednocześnie systemy te stają się źródłem wiedzy o nabytych kompetencjach przez pracowników. Systemy ekspertowe, a w szczególności systemy o architekturze tablicowej, mogą być wykorzystane zarówno przy wspomaganiu opracowania profili kompetencyjnych stanowisk jak i w ocenie dopasowania kompetencji danego pracownika z opracowanymi modelami dla poszczególnych stanowisk. Opracowanie tych systemów będzie jednakŝe napotykać na największe trudności spośród wymienionych systemów Wymienione klasy systemów informatycznych, opracowanych w róŝnych technologiach muszą być zintegrowane, aby mogły w pełni zaspokajać potrzeby ich uŝytkowników. Naprzeciw potrzebom ich integracji wychodzi technologia portali korporacyjnych oraz wymiany danych zapisanych z pomocą XML. Uwagi końcowe Myślenie o firmie w kategoriach kompetencji pracowników przynosi korzyści zarówno pracownikom jak i organizacji. Dla pracowników korzyścią jest przede wszystkim uzyskanie jasności co do wymagań dotyczących pełnienia określonej funkcji w aspekcie behawioralnym oraz wiedza na temat moŝliwych ścieŝek rozwoju i kariery. Dla organizacji moŝliwość zastosowania jednych i jednolitych kryteriów we wszystkich procesach zarządzania personelem. Pomimo znacznego zainteresowania systemami zarządzania kompetencjami wśród menedŝerów odpowiedzialnych za dobór ocenę i rozwój pracowników, ofer-

11 ta systemów informatycznych wspomagających tę sferę zarządzania jest dość uboga. Podjęta w artykule próba identyfikacji kierunków rozwoju systemów zarządzania kompetencjami pozwala dostrzec duŝe moŝliwości rozwoju tej klasy systemów. Z dokonanego przeglądu systemów wynika, Ŝe jak dotychczas moduły systemów HR realizujące funkcje zarządzania kompetencjami obecnie ograniczają się do prostych systemów bazodanowych. Niewątpliwie wskazane w artykule technologie informatyczne mogą pełniej wspomagać zarządzanie kompetencjami, poszerzając funkcjonalność systemów informatycznych oraz wychodząc naprzeciw potrzebom praktyki gospodarczej. Literatura [Fili04] Filipowicz G.: Zarządzanie kompetencjami zawodowymi. PWE Warszawa 2004 [Hend] Hendler P.; Zarządzanie kompetencjami ; 233 [Klon04] Klonowski Z. J.; Systemy informatyczne gospodarowania wiedzą. W Studia i materiały Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Wiedzą; Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Wiedzą; 2004 [KoSo02] Kossowska M., Sołtysińska I.: Szkolenia pracowników a rozwój organizacji. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.

12 [Laku] Lakutowicz E.; Informatyczny System Zarządzania Kompetencjami e-kompetencje; /biblioteka/artykul.htm?s=1&id=4577 [Mowb] Mowbray B.: Challenges in Locating Expert; Challenges_in_Locating_Experts.pdf [Whid03] Whiddett S., Hollyforde S.; Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi ; Oficyna Ekonomiczna; 2003 [Silb04] Silberman M.: Metody aktywizujące w szkoleniach, Oficyna Ekonomiczna, Kraków [Hyla03] Hyla M.: E-learning - od pomysłu do rozwiązania, SOLI- DEX, Kraków Informacje o autorach Prof.AE dr hab. Jerzy Gołuchowski Dr Maria Smolarek Katedra Informatyki Akademia Ekonomiczna ul. Bogucicka Katowice Polska Numer telefonu (fax) +48/32/

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Rozwiązanie stworzone z myślą o wsparciu przedsiębiorstw w skutecznej realizacji procesów Zarządzania Kapitałem

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla małych przedsiębiorstw kod: MP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

bo od managera wymaga się perfekcji

bo od managera wymaga się perfekcji bo od managera wymaga się perfekcji MODELOWANIE PROCESÓW Charakterystyka modułu Modelowanie Procesów Biznesowych (BPM) Modelowanie procesów biznesowych stanowi fundament wdroŝenia systemu zarządzania jakością

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr./2014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 27 czerwca 2014 r.

UCHWAŁA Nr./2014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 27 czerwca 2014 r. PSP.40-4/14 (projekt) UCHWAŁA Nr./014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 7 czerwca 014 r. w sprawie utworzenia specjalności kształcenia Zarządzanie zasobami ludzkimi na studiach

Bardziej szczegółowo

Zainteresowała Cię nasza oferta?

Zainteresowała Cię nasza oferta? Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań

Bardziej szczegółowo

Rok akademicki: 2014/2015 Kod: ZIE-2-307-s Punkty ECTS: 3. Poziom studiów: Studia II stopnia Forma i tryb studiów: -

Rok akademicki: 2014/2015 Kod: ZIE-2-307-s Punkty ECTS: 3. Poziom studiów: Studia II stopnia Forma i tryb studiów: - Nazwa modułu: Narzędzia informatyczne w zarządzaniu portfolio projektów Rok akademicki: 2014/2015 Kod: ZIE-2-307-s Punkty ECTS: 3 Wydział: Zarządzania Kierunek: Informatyka i Ekonometria Specjalność: -

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

kierunkową rozwoju informatyzacji Polski do roku 2013 oraz perspektywiczną prognozą transformacji społeczeństwa informacyjnego do roku 2020.

kierunkową rozwoju informatyzacji Polski do roku 2013 oraz perspektywiczną prognozą transformacji społeczeństwa informacyjnego do roku 2020. Z A T W I E R D Z A M P R E Z E S Polskiego Komitetu Normalizacyjnego /-/ dr inż. Tomasz SCHWEITZER Strategia informatyzacji Polskiego Komitetu Normalizacyjnego na lata 2009-2013 1. Wprowadzenie Informatyzacja

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

RAPORT SAMOOCENY OCENA PROGRAMOWA. ... Nazwa wydziału (jednostki) prowadzącej oceniany kierunek ...

RAPORT SAMOOCENY OCENA PROGRAMOWA. ... Nazwa wydziału (jednostki) prowadzącej oceniany kierunek ... WZÓR RAPORT SAMOOCENY OCENA PROGRAMOWA Nazwa szkoły wyższej:. Nazwa wydziału (jednostki) prowadzącej oceniany kierunek.. Nazwa ocenianego kierunku ze wskazaniem: profilu kształcenia: poziomu kształcenia:..

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA WYDZIAŁU MATEMATYCZNO-PRZYRODNICZEGO AKADEMII im. JANA DŁUGOSZA w CZĘSTOCHOWIE NA LATA 2014-2020

STRATEGIA WYDZIAŁU MATEMATYCZNO-PRZYRODNICZEGO AKADEMII im. JANA DŁUGOSZA w CZĘSTOCHOWIE NA LATA 2014-2020 STRATEGIA WYDZIAŁU MATEMATYCZNO-PRZYRODNICZEGO AKADEMII im. JANA DŁUGOSZA w CZĘSTOCHOWIE NA LATA 2014-2020 I. CELE STRATEGICZNE W ZAKRESIE NAUKI I WDROŻEŃ Cel strategiczny 1 - Opracowanie i realizacja

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Program studiów podyplomowych

Program studiów podyplomowych Program studiów podyplomowych Wydział prowadzący studia podyplomowe: Nazwa studiów podyplomowych: Nazwa studiów podyplomowych w j. angielskim: Umiejscowienie studiów w obszarze kształcenia: Ogólna charakterystyka

Bardziej szczegółowo

I. Informacje podstawowe

I. Informacje podstawowe I. Informacje podstawowe POGRAM STUDIÓW dla kierunku Administracja Nazwa kierunku studiów Administracja Poziom kształcenia Studia drugiego stopnia Forma studiów Niestacjonarne Profil kształcenia ogólnoakademicki

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Departament Polityki Regionalnej, Wydział Zarządzania RPO, Biuro Ewaluacji RPO. Toruń, 4 październik 2011r.

Departament Polityki Regionalnej, Wydział Zarządzania RPO, Biuro Ewaluacji RPO. Toruń, 4 październik 2011r. Rekomendacje dotyczące akcji informacyjnej o komplementarności z badania ewaluacyjnego pt. Analiza efektów komplementarności wsparcia pomiędzy projektami dofinansowanymi w ramach programów z perspektywy

Bardziej szczegółowo

Studia podyplomowe PROGRAM NAUCZANIA PLAN STUDIÓW

Studia podyplomowe PROGRAM NAUCZANIA PLAN STUDIÓW 01-447 Warszawa ul. Newelska 6, tel. (+48 22) 34-86-520, www.wit.edu.pl Studia podyplomowe ZARZĄDZANIE SERWISEM IT PROGRAM NAUCZANIA PLAN STUDIÓW Studia podyplomowe ZARZĄDZANIE SERWISEM IT Semestr 1 Moduły

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla średnich przedsiębiorstw kod: ŚP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego

Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego Autor referatu: Marek Goliński Prezentuje: Joanna Kijewska Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2. Zarządzanie kompetencjami

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Lp. Tematyka Forma zajęć Liczba BLOK OGÓLNY/WSPÓLNY 10 I. Sprawne zarządzanie w JST 1. Podstawy teorii organizacji i zarządzania

Bardziej szczegółowo

Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych

Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych Zwięzły opis Studia są odpowiedzią na zapotrzebowanie istniejące na rynku pracowników sektora administracyjnego na poszerzanie

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol)

Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol) Portfel metod i narzędzi 89 Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol) Autorka przedstawia korzyści płynące z wdrożenia i certyfikacji Zintegrowanego Systemu Zarządzania (ZSZ),

Bardziej szczegółowo

BROKER EDUKACYJNY NOWY ZAWÓD

BROKER EDUKACYJNY NOWY ZAWÓD BROKER EDUKACYJNY NOWY ZAWÓD MARZEC 2008 R. Spis treści: 1. Wstęp 2. Opis zawodu przyszłości: broker edukacyjny (Podobieństwa i róŝnice do innych zawodów) 3. Wnioski z przeprowadzonych badań (Analiza SWOT

Bardziej szczegółowo

Zakład Ubezpieczeń Społecznych Departament Zamówień Publicznych ul. Szamocka 3, 5, 01-748 Warszawa tel: 22 667 17 04, faks: 22 667 17 33

Zakład Ubezpieczeń Społecznych Departament Zamówień Publicznych ul. Szamocka 3, 5, 01-748 Warszawa tel: 22 667 17 04, faks: 22 667 17 33 Zakład Ubezpieczeń Społecznych Departament Zamówień Publicznych ul. Szamocka 3, 5, 01-748 Warszawa tel: 22 667 17 04, faks: 22 667 17 33 993200/370/IN-402/2012 Warszawa, dnia 22.05.2012 r. Informacja dla

Bardziej szczegółowo

KOMPUTEROWE WSPOMAGANIE ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI W PRZEDSIĘBIORSTWIE

KOMPUTEROWE WSPOMAGANIE ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI W PRZEDSIĘBIORSTWIE KOMPUTEROWE WSPOMAGANIE ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI W PRZEDSIĘBIORSTWIE Seweryn SPAŁEK Streszczenie: Zarządzanie projektami staje się coraz bardziej powszechne w przedsiębiorstwach produkcyjnych, handlowych

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH. Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH. Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH I. Wprowadzenie Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia Podpisanie przez Polskę w 1999 roku Deklaracji

Bardziej szczegółowo

System do rekrutacji nowej generacji

System do rekrutacji nowej generacji System do rekrutacji nowej generacji PYTON Falcon pozwala usprawnić proces rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej, zarządza całym procesem rekrutacyjnym: wakatami, ofertami pracy, rozmowami kwalifikacyjnymi,

Bardziej szczegółowo

Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning

Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning Opracowanie: Eleonora Żmijowska-Wnęk Wrocław 2014 SPIS TREŚCI: 1. WSTĘP... 3 2. CELE OGÓLNE SZKOLENIA... 4 3. METODY PRACY... 4 4. TREŚCI I PRZEWIDYWANE

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Mierniki efektywności działu personalnego. Praktyczne warsztaty w oparciu o arkusz kalkulacyjny MS Excel

Mierniki efektywności działu personalnego. Praktyczne warsztaty w oparciu o arkusz kalkulacyjny MS Excel Mierniki efektywności działu personalnego. Praktyczne warsztaty w oparciu o arkusz kalkulacyjny MS Excel Terminy szkolenia 17-18 październik 2013r., Wrocław - Hotel Campanile Cele szkolenia Podstawowym

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Urząd Miasta i Gminy w Skokach KSIĘGA JAKOŚCI DLA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ ZGODNEGO Z NORMĄ PN-EN ISO 9001:2009. Skoki, 12 kwietnia 2010 r.

Urząd Miasta i Gminy w Skokach KSIĘGA JAKOŚCI DLA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ ZGODNEGO Z NORMĄ PN-EN ISO 9001:2009. Skoki, 12 kwietnia 2010 r. Urząd Miasta i Gminy w Skokach KSIĘGA JAKOŚCI DLA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ ZGODNEGO Z NORMĄ PN-EN ISO 9001:2009 Skoki, 12 kwietnia 2010 r. Spis treści: 1. DANE ADRESOWE URZĘDU...3 2. CHARAKTERYSTYKA

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR 11/2015. Senatu Akademii Marynarki Wojennej im. Bohaterów Westerplatte z dnia 05 marca 2015 roku

UCHWAŁA NR 11/2015. Senatu Akademii Marynarki Wojennej im. Bohaterów Westerplatte z dnia 05 marca 2015 roku UCHWAŁA NR 11/2015 Senatu Akademii Marynarki Wojennej im. Bohaterów Westerplatte z dnia 05 marca 2015 roku w sprawie: zmiany Uchwały Senatu Akademii Marynarki Wojennej im. Bohaterów Westerplatte Nr 26/2014

Bardziej szczegółowo

MISJA, WIZJA I STRATEGIA NA LATA 2012-2022

MISJA, WIZJA I STRATEGIA NA LATA 2012-2022 MISJA, WIZJA I STRATEGIA NA LATA 2012-2022 WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA WYŻSZEJ SZKOŁY EKOLOGII I ZARZĄDZANIA W WARSZAWIE I. MISJA 1. Wydział Zarządzania WSEiZ w Warszawie kieruje ofertę kształcenia do osób, pragnących

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Kapitał Ludzki Generator wniosków Finanse i budŝet w projekcie. Grzegorz Kowalczyk

Program Operacyjny Kapitał Ludzki Generator wniosków Finanse i budŝet w projekcie. Grzegorz Kowalczyk Program Operacyjny Kapitał Ludzki Generator wniosków Finanse i budŝet w projekcie Najczęściej popełniane błędy Grzegorz Kowalczyk Kielce, 10.09.2010 r. Sporządzenie wniosku o dofinansowanie realizacji

Bardziej szczegółowo

Podział odpowiedzialności w zakresie zapewnienia jakości kształcenia na UEP

Podział odpowiedzialności w zakresie zapewnienia jakości kształcenia na UEP Załącznik 8 Podział odpowiedzialności w zakresie zapewnienia jakości kształcenia na UEP CEL 1: Planowanie procesu kształcenia (WSZJK 7) Projektowanie i modyfikacja programów kształcenia załącznik 1 WSZJK

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Jakością. System jakości jako narzędzie zarządzania przedsiębiorstwem. Dr Mariusz Maciejczak

Zarządzanie Jakością. System jakości jako narzędzie zarządzania przedsiębiorstwem. Dr Mariusz Maciejczak Zarządzanie Jakością System jakości jako narzędzie zarządzania przedsiębiorstwem Dr Mariusz Maciejczak SYSTEM System to zespół powiązanych ze sobą elementów, które stanowią pewną całość. Istotną cechą

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

SZKOŁA PODSTAWOWA W KARSIBORZE ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE: EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA :

SZKOŁA PODSTAWOWA W KARSIBORZE ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE: EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA : Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Zapytanie Ofertowe dotyczące. w PKN ORLEN S.A.

Zapytanie Ofertowe dotyczące. w PKN ORLEN S.A. Zapytanie Ofertowe dotyczące Wdrożenia narzędzia informatycznego wspierającego procesy zarządzania rozwojem pracowników - etap II (talenty, sukcesje) w PKN ORLEN S.A. nr ref: 10248555 Płock, 25.09.2012

Bardziej szczegółowo

Uczelniany System Zapewniania Jakości Kształcenia

Uczelniany System Zapewniania Jakości Kształcenia Załącznik do uchwały nr 84 Senatu UZ z dn. 27.02.2013 r. w sprawie przyjęcia Uczelnianego Systemu Zapewniania Jakości Kształcenia Uczelniany System Zapewniania Jakości Kształcenia 1 1. Uczelniany System

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013

Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 czym się zajmujemy przygotowanie projektów do do realizacji (operacjonalizacja) wsparcie w pozyskaniu

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 1.1.1 Zarządzanie zasobami ludzkimi I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P11 Wydział Zamiejscowy

Bardziej szczegółowo

Wrocław, 17.09.2009 mgr Ałła Witwicka-Dudek

Wrocław, 17.09.2009 mgr Ałła Witwicka-Dudek Badanie kompetencji studentów w Biurze Karier i Promocji Zawodowej w aspekcie stawianych wymagań przez pracodawców w ramach projektu Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Kuźnią Kadr menedŝerskich dla opartej

Bardziej szczegółowo

KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły

KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły TEMAT: Czynniki warunkujące osiągnięcia szkolne uczniów Opracowanie: Lidia Kłoczko, nauczyciel konsultant Centrum Edukacji

Bardziej szczegółowo

P R O J E K T. pn. Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół i przedszkoli Powiatu Głogowskiego. okres realizacji 01.08.2013r 31.07.

P R O J E K T. pn. Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół i przedszkoli Powiatu Głogowskiego. okres realizacji 01.08.2013r 31.07. P R O J E K T pn. Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół i przedszkoli Powiatu Głogowskiego okres realizacji 01.08.2013r 31.07.2015r nr WND POKL.03.05.00-00-181/12 współfinansowany ze środków Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

System Zarządzania Personelem

System Zarządzania Personelem Kapitałem każdej organizacji są jej pracownicy, nasze systemy pozwalają go właściwie kształtować. System Zarządzania Personelem firmy P-Soft Polska Zintegrowany System Zarządzania Personelem System HRS

Bardziej szczegółowo

1. Ogólna charakterystyka prowadzonych studiów

1. Ogólna charakterystyka prowadzonych studiów 1. Ogólna charakterystyka prowadzonych studiów 1.1. Nazwa kierunku studiów GOSPODARKA PRZESTRZENNA 1.2. Poziom kształcenia Studia II stopnia 1.3. Profil kształcenia Ogólnoakademicki 1.4. Forma studiów

Bardziej szczegółowo

Ocena jakości kursów online

Ocena jakości kursów online Ocena jakości kursów online Kryteria Stowarzyszenia E-learningu Akademickiego Wojciech Zieliński Stowarzyszenie E-learningu Akademickiego Cele prezentacji Przedstawienie prac prowadzonych przez SEA nad

Bardziej szczegółowo

SYSTEM ROZWOJU KOMPETENCJI KADR

SYSTEM ROZWOJU KOMPETENCJI KADR Załącznik do Zarządzenia Nr 142/SOR/11 z dnia 14.12.2011r. SYSTEM ROZWOJU KOMPETENCJI KADR 1. CELE SYSTEMU Podstawowym celem wdroŝenia systemu rozwoju kompetencji kadr jest stworzenie jasnych i prostych

Bardziej szczegółowo

PROJEKT Praca dla Dwojga

PROJEKT Praca dla Dwojga PROJEKT Praca dla Dwojga Program Szkolenia Konsultantów Doradców Zastosowanie i wdraŝanie elastycznych (ze szczególnym uwzględnieniem job-sharingu) Materiały przygotowane przez Stowarzyszenie na Rzecz

Bardziej szczegółowo

WIEDZA INNOWACJE TRANSFER TECHNOLOGII EFEKTYWNE WYKORZYSTANIE ŚRODKÓW UE

WIEDZA INNOWACJE TRANSFER TECHNOLOGII EFEKTYWNE WYKORZYSTANIE ŚRODKÓW UE WIEDZA INNOWACJE TRANSFER TECHNOLOGII EFEKTYWNE WYKORZYSTANIE ŚRODKÓW UE RCITT to: Doświadczony Zespół realizujący projekty Baza kontaktów w sferze nauki i biznesu Fachowe doradztwo Otwartość na nowe pomysły

Bardziej szczegółowo

Wersja: 2.0. Załącznik do Zarządzenia Nr 165/10 Marszałka Województwa Łódzkiego z dnia 30 listopada 2010 r.

Wersja: 2.0. Załącznik do Zarządzenia Nr 165/10 Marszałka Województwa Łódzkiego z dnia 30 listopada 2010 r. Procedura okresowych ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego w Łodzi zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników wojewódzkich samorządowych

Bardziej szczegółowo

Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi

Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi TEMAT SZKOLENIA Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych Perspektywa organizacji i rynku pracy (obszar 1) Polityka kadrowa i kompetencje trenerskie

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE SZKOLENIA MENEDŻERSKIE PAKIET SZKOLEŃ DOSKONALĄCYCH KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I REZERWOWEJ Bankowości i Finansów Sp. z o. o. 1 MIĘDZYNARODOWA SZKOŁA BANKOWOŚCI I FINANSÓW to ponad 23

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Efektywne Zarządzanie IT w Przedsiębiorstwie, II edycja

Efektywne Zarządzanie IT w Przedsiębiorstwie, II edycja SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Podyplomowe Studia Efektywne Zarządzanie IT w Przedsiębiorstwie, II edycja Spotkanie informacyjne 19.12.2006 r. Od wieku na oceanie wiedzy Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 5287/2014. Zarządu Województwa Wielkopolskiego. z dnia 30 października 2014 r.

Uchwała Nr 5287/2014. Zarządu Województwa Wielkopolskiego. z dnia 30 października 2014 r. Uchwała Nr 5287/2014 Zarządu Województwa Wielkopolskiego z dnia 30 października 2014 r. w sprawie aktualizacji na rok 2014 Rocznego planu kształcenia i doskonalenia zawodowego pracowników Urzędu Marszałkowskiego

Bardziej szczegółowo

Akademia Managera ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Akademia Managera ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi Akademia Managera ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi Terminy szkolenia Do ustalenia, Do ustalenia Profil uczestnika - dyrektorzy/managerowie/liderzy zespołów, - kierownicy lub osoby przygotowujące się do

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

AgemaHR RAZEM DO CELU... AgemaHR

AgemaHR RAZEM DO CELU... AgemaHR AgemaHR Stworzyliśmy zaawansowaną technologię dla nowoczesnego wspierania firm w realizacji działań związanych z zarządzaniem potencjałem ludzkim. Dzielimy się wiedzą z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi

Bardziej szczegółowo

Elementy procesu kształcenia istotne z punktu widzenia wdrażania. Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego

Elementy procesu kształcenia istotne z punktu widzenia wdrażania. Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego Elementy procesu istotne z punktu widzenia wdrażania Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego Maria Próchnicka Seminarium Bolońskie Wdrażanie programów opracowanych zgodnie z założeniami Krajowych

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

SZKOŁA PODSTAWOWA W RÓŻEWIE ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE:EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA :

SZKOŁA PODSTAWOWA W RÓŻEWIE ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE:EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA : Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet IIIDziałanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy

Bardziej szczegółowo

Numer ogłoszenia: 259743-2014; data zamieszczenia: 16.12.2014 OGŁOSZENIE O ZMIANIE OGŁOSZENIA

Numer ogłoszenia: 259743-2014; data zamieszczenia: 16.12.2014 OGŁOSZENIE O ZMIANIE OGŁOSZENIA 1 z 5 2014-12-16 14:55 Ogłoszenie powiązane: Ogłoszenie nr 251609-2014 z dnia 2014-12-04 r. Ogłoszenie o zamówieniu - Kraśnik 1 Przedmiotem zamówienia jest realizacja usługi - przeprowadzenie cyklu szkoleń

Bardziej szczegółowo

RAPORT SAMOOCENY OCENA INSTYTUCJONALNA. Informacja o prowadzonych w jednostce kierunkach studiów i ocenach, jakie zostały sformułowane przez PKA:

RAPORT SAMOOCENY OCENA INSTYTUCJONALNA. Informacja o prowadzonych w jednostce kierunkach studiów i ocenach, jakie zostały sformułowane przez PKA: WZÓR RAPORT SAMOOCENY Nazwa szkoły wyższej: OCENA INSTYTUCJONALNA założona przez 1... w roku... Nazwa podstawowej jednostki organizacyjnej podlegającej ocenie instytucjonalnej: Informacja o prowadzonych

Bardziej szczegółowo

KSIĘGA JAKOŚCI SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ. 4.1 Wymagania ogólne i zakres obowiązywania systemu zarządzania jakością.

KSIĘGA JAKOŚCI SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ. 4.1 Wymagania ogólne i zakres obowiązywania systemu zarządzania jakością. Wydanie: 4 z dnia 09.06.2009r zmiana: 0 Strona 1 z 6 4.1 Wymagania ogólne i zakres obowiązywania systemu zarządzania jakością. W Szpitalu Miejskim w Elblągu został ustanowiony, udokumentowany, wdroŝony

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego

Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Informacja ze szkolenia Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Zakres tematyczny szkolenia Dzień I Diagnoza kandydatów metodą DEEP HIDE - współczesne osiągnięcia psychodiagnostyki

Bardziej szczegółowo

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Opis "Nie chodzi o to aby pracować więcej... tylko o to aby pracować z głową!" System, metodologia narzędzia to nie wszystko! LEAN

Bardziej szczegółowo

ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ

ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ Komunikaty 97 ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ W organizacjach dzia³aj¹cych na rynku polskim w ostatnim czasie znacz¹co wzrasta zainteresowanie koncepcj¹

Bardziej szczegółowo

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO Załącznik do Zarządzenia Nr 1/14 Marszałka Województwa z dnia 7 stycznia 2014 roku Strona 2 z 5 Podstawowe załoŝenia jest formalną deklaracją

Bardziej szczegółowo

Preambuła. 1 Podstawa prawna

Preambuła. 1 Podstawa prawna Załącznik do Zarządzenia nr 28/2009 Rektora WSP TWP w Warszawie Preambuła Jednym z głównych warunków właściwej realizacji zadań i wypełniania Misji oraz realizacji strategii Uczelni jest istnienie Wewnętrznego

Bardziej szczegółowo

PRZYPADKU STUDIUM. Halina Czubasiewicz Zarządzanie rozwojem kadry w Grupie Lotos S.A. Wstęp

PRZYPADKU STUDIUM. Halina Czubasiewicz Zarządzanie rozwojem kadry w Grupie Lotos S.A. Wstęp STUDIUM PRZYPADKU Halina Czubasiewicz Zarządzanie rozwojem kadry w Grupie Lotos S.A. Wstęp Powszechne przekonanie o rosnącym znaczeniu czynnika ludzkiego dla sukcesu organizacji wpływa na doskonalenie

Bardziej szczegółowo