Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne. ETYCZNY BIZNES skuteczne praktyki HR

Transkrypt

1 ETYCZNY BIZNES skuteczne praktyki HR Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2

3 Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne zdjęcia: corbis Szanowni Państwo, Oddajemy w Wasze ręce kolejne wydawnictwo poświęcone etyce we współczesnych organizacjach. Stanowi ono jeden z elementów projektu Nowe rozwiązania w zarządzaniu HR kluczem do wzrostu adaptacyjności polskich przedsiębiorstw, którego liderem są Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej, a partnerami ICAN Institute i Crido Taxand. W tym wydaniu skupiliśmy się na kilku kwestiach. Za kluczowe należy uznać dwa obszary aktywności firm. Po pierwsze, rozwiązania technologiczne, które pozwalają usprawnić działanie wewnątrz całej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, uzyskać transparentność relacji i reguł kultury organizacyjnej, jak również stale monitorować proces wdrażania strategii HR i wsłuchiwać się w uwagi i potrzeby pracowników. Po drugie, podejmujemy tematykę praw człowieka w kontekście pracy i zatrudnienia. W szczególności zaś problematykę nowych regulacji prawa międzynarodowego i znaczenia tzw. soft law, jak również kwestię zatrudniania dzieci i młodocianych. Zastanawiamy się także, jak efektywnie zarządzać współpracą między pracownikami i zespołami, zwłaszcza że zmiany technologiczne bezpośrednio wpływają na relacje międzyludzkie i modele pracy. Przybliżamy rozwiązania, które stanowią jakościowy kompromis między twardo zarysowanymi regułami panującymi w organizacji a firmą opartą na szeroko zakrojonej swobodzie, mającej wyzwalać kreatywność. Mamy nadzieję, że lektura niniejszej publikacji przyniesie Państwu szereg refleksji, rozwieje dylematy związane z organizacją firmy i podpowie warte wdrożenia rozwiązania. Katarzyna Rózicka, Pracodawcy RP Robert Sroka, Crido Taxand Krzysztof Ratnicyn, ICAN Institute Etyka biznesu wyzwania HR Zadaniem działów HR jest zbudowanie jak najefektywniejszego systemu pracy, który pozwoli na realizację celów biznesowych. O ile infrastruktura czy wszystkie regulacje obowiązujące w firmie stanowią szkielet organizacji, to pracownicy sprawiają, że ten szkielet staje się żywym organizmem. Praca dzieci Praca dzieci i młodocianych to jedno z poważnych wyzwań stawianych dziś pracodawcom. Problem ściśle wiąże się z przestrzeganiem praw człowieka w biznesie. W Polsce jest niezwykle rzadko poruszany, a w krajowym prawodawstwie brakuje definicji pracy dzieci. Prawa człowieka: nowy obszar wyzwań regulacyjnych dla biznesu Od momentu zatwierdzenia przez Radę Praw Człowieka ONZ rezolucji w sprawie biznesu dostrzegamy mocny trend powstawania nowych wytycznych dla przedsiębiorstw, dotyczących przestrzegania praw człowieka. Technologia w etycznej organizacji W konkurencyjnym środowisku biznesowym trudno jest osiągnąć sukces rynkowy bez wykorzystania nowoczesnych technologii. Usprawniają pracę większości działów organizacji, umożliwiając szybsze i skuteczniejsze wykonywanie ich zadań. Współpraca wewnątrz organizacji biznesowej Efektywność działania firmy zależy zarówno od jakości współpracy między członkami poszczególnych zespołów, jak i między większymi strukturami. Istnieje wiele uniwersalnych sposobów na zbudowanie podstaw sprawnej organizacji.

4 Etyka biznesu wyzwania HR Robert Sroka, Crido Taxand Zadaniem działów HR jest zbudowanie jak najefektywniejszego systemu pracy, który pozwoli na realizację celów biznesowych. Polityka firmy, procedury, plany, linie produkcyjne i modele usługowe stanowią szkielet organizacji, natomiast ludzie sprawiają, że ten szkielet staje się żywym organizmem, mogącym konkurować na rynku. 2

5

6 Robert Sroka, Project Manager w firmie Crido Taxand, gdzie odpowiada za rozwój kompleksowego doradztwa CSR dla klientów. Specjalizuje się w budowaniu etycznej kultury przedsiębiorstw oraz raportowaniu danych pozafinansowych. Autor publikacji i analiz poświęconych inwestowaniu z uwzględnieniem danych pozafinansowych. Realizuje projekty rozwojowe oraz wdrożeniowe w zakresie podnoszenia standardów zarządzania zasobami ludzkimi oraz komunikacji wewnętrznej. Właśnie dlatego tak ważna jest kultura organizacyjna, bo to dzięki niej przy porównywalnych procesach produkcji, cenach oraz jakości produktów możliwe jest budowanie przewagi konkurencyjnej opartej na jedynym niemożliwym do skopiowania elemencie firmy: kapitale ludzkim. Jednym z elementów kształtowania kultury organizacji pozwalającym na odniesienie sukcesu rynkowego jest rozwijanie etycznego działania organizacji. Sceptycznie spoglądającym na takie podejście warto przypomnieć, że etyka biznesu w centrum stawia biznes, a nie etykę. Należy jednak pamiętać, że budowanie etycznej kultury korporacyjnej nie jest tylko jednym z wielu środków do celu biznesowego etykę należy traktować jako cel sam w sobie. Inaczej mówiąc, etyka jest integralną sferą życia każdego człowieka, dlatego nie można od niej uciec również na polu aktywności zawodowej. Tym właśnie różnią się działania w zakresie kształtowania etycznej kultury organizacji od takich form aktywności, jak programy motywujące, oceniające czy coachingowe. Te drugie można traktować jedynie w kategoriach działań wspierających, a kształtowanie kultury opartej na etycznych podstawach jest działaniem podstawowym. Planując przedsięwzięcia w zakresie kształtowania etyki w firmie, należy się zastanowić, jak dostępne narzędzia i standardy etyki biznesu mogą wzmacniać wizję i misję organizacji oraz jej cele długookresowe. Z tej perspektywy będziemy w stanie określić, jakie zasady są ważne dla organizacji. Ich zakorzenienie w przedsiębiorstwie będzie prowadziło do oczekiwanych przez nas zachowań pracowników. Po pierwsze audyt etyczny Przystępując do projektu, jakim jest budowanie etycznej kultury korporacyjnej, dobrze jest najpierw przeprowadzić audyt etyczny organizacji. Warto zorganizować co najmniej dwa warsztaty; jeden z menedżerami wyższego szczebla, drugi z pracownikami nienależącymi do kadry kierowniczej. Należy ich zapytać, jakie zachowania oraz nawyki pracowników są niepożądane i obniżają komfort współpracy, a co im w tym zakresie odpowiada i w związku z tym powinno być upowszechniane. Kolejnym krokiem jest audyt dokumentów korporacyjnych, czyli polityki, procedur oraz instrukcji. Celem takiego działania jest sprawdzenie, czy obowiązujące zapisy nie są potencjalnym źródłem inspirującym do nieetycznego postępowania, takiego jak: dyskryminacja, łamanie zasad bezpieczeństwa pracy, standardów pracy, konflikty interesów i korupcja. Wynikiem audytu etycznego może być konieczność zmiany istniejących zapisów lub opracowanie nowych rozwiązań. Pomocne jest przejrzenie takich dokumentów, jak: polityka BHP oraz procedury związane z BHP, regulamin pracy, układ zbiorowy pracy, system wynagrodzeń, polityka nagradzania i awansowania, procedury postępowania dla działu zakupów oraz sprzedaży, wytyczne marketingowe i komunikacyjne. Punktem odniesienia mogą być uznane standardy etyczne HR i CSR, mogące wskazać obszary i zagadnienia, które powinny być uwzględnione w dokumentach korporacyjnych. Należą do nich norma SA8000, norma ISO 26000, wytyczne ONZ dotyczące biznesu i praw człowieka, a także Wytyczne OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych. Przeglądowi powinny zostać również poddane systemy zarządzania i struktury organizacyjne. Warto się przyjrzeć regulacjom odnoszącym się do hierarchii organizacji i podległości, aby nie narażać pracowników na sytuacje mobbingu, wykorzystywania i dyskryminacji. Do elementów audytu etycznego organizacji powinny również należeć działania związane z analizą dotychczasowych przypadków nieetycznego postępowania pracowników i badanie ryzyka w obszarze etyki w kontekście wyzwań branży oraz rynków, na których firma działa. Wynikiem audytu powinna być etyczna analiza SWOT, wskazująca mocne i słabe strony organizacji oraz szanse i zagrożenia. Na podstawie takiego dokumentu warto opracować plan budowy i rozwoju infrastruktury etycznej opartej na efektywnym systemie zarządzania w zakresie etyki biznesu. Po drugie ustalenie zasad Drugim etapem budowania etycznej kultury organizacyjnej jest ustalenie zasad etycznych na drodze dialogu z pracownikami oraz innymi interesariuszami. Jest to etap trudny, często pomijany przez osoby odpowiedzialne za opracowanie kodeksu etycznego. Jednak włączenie pracowników do tego procesu decyduje o sukcesie przedsięwzięcia, jakim jest stworzenie etycznie działającej firmy. Pominięcie pracowników na tym etapie powoduje, że takie rozwiązania, jak: kodeks etyczny, system zgłaszania naruszeń, szkolenia oraz inne działania towarzyszące, będą traktowane przez nich zawsze jak ciało obce. Przekonanie pracowników do zaangażowania się w działania w zakresie etyki biznesu dopiero na późniejszych etapach będzie zaś niezwykle trudne i czasochłonne i często może się zakończyć niepowodzeniem. Pomijanie pracowników na etapie ustalania zasad i planowania infrastruktury etycznej ma najczęściej dwie przyczyny. Pierwsza wynika z braku szacunku zarządzających do pracowników. 4

7 W takim przypadku kodeks etyczny nigdy nie będzie odgrywał swojej roli kształtowania pożądanych postaw. Nie będzie również busolą wskazującą właściwe podjęcie decyzji. Drugą przyczyną jest strach. Wiele organizacji podejmuje działania z obszaru etyki biznesu pod wpływem czynników zewnętrznych, jakimi są np. partnerzy biznesowi, bądź wewnętrznych, jakim jest właściciel. W takich sytuacjach cały projekt prowadzony jest po cichu. Zdarza się również tak, że odpowiedzialni za przygotowanie kodeksu etycznego boją się reakcji pracowników, ich krytyki. Należy jednak zauważyć, że krytyka może być znacznie większa w przypadku zakomunikowania już gotowych rozwiązań, będzie je poza tym dużo trudniej zmienić. Należy więc proces określania zasad przeprowadzić tak, żeby pracownicy mieli poczucie, że są to ich zasady, przez nich zaproponowane, identyfikują się z nimi i sami chcą ich przestrzegać. Włączenie pracowników może się odbywać na różne sposoby, w zależności od organizacji. Mogą to być warsztaty, spotkania indywidualne, ankiety, fora pracownicze, prośby o opinie na piśmie. Im większa grupa pracowników zostanie zaproszona do prac nad ustaleniem zasad oraz projektowaniem rozwiązań, tym skuteczniejsze będą kolejne działania. Warto również pamiętać, że jest to doskonała możliwość poznania firmy oraz wyłonienia liderów opinii i ambasadorów etyki, którzy, zwłaszcza w rozbudowanych organizacjach, wesprą nas we wdrażaniu zasad etycznych na wszystkich szczeblach przedsiębiorstwa. W ustalanie zasad etycznych oraz wypracowywanie elementów infrastruktury etycznej warto także zaangażować partnerów biznesowych. Na spotkanie konsultacyjne powinno się zaprosić naszych głównych partnerów handlowych, przedstawicieli lokalnych władz i społeczności, organizacji pozarządowych oraz innych współpracujących z firmą podmiotów. Podczas takiego spotkania otrzymamy bowiem dodatkowe informacje o tym, jak nasza organizacja jest postrzegana przez partnerów zewnętrznych, dostrzeżemy nowe zagrożenia etyczne i zdobędziemy wiedzę, jak najlepiej kategorią zagrożeń zarządzać, jakie narzędzia, dokumenty i działania komunikacyjne włączyć do infrastruktury etycznej. Wersja minimalistyczna etyki biznesu Jeśli firma decyduje się na minimalistyczne podejście do etyki biznesu, nie musi opracowywać oddzielnego dokumentu, jakim jest kodeks etyczny. W minimalnej wersji wszystkim działaniom w zakresie etyki biznesu powinna przyświecać tylko jedna, niezwykle istotna zasada, mówiąca o tym, że w swoich działaniach firma nie przyczynia się do cierpienia żadnej osoby, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Przy świadomym przyjęciu takiej zasady (bo można przypuszczać, że wiele organizacji stara się jej przestrzegać nieświadomie) decyzje firmy stają się etyczne. Nieprzyczynianie się do cierpienia to dbanie o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników, niekupowanie w fabrykach, w których zatrudnia się dzieci, praktykuje pracę niewolniczą, naraża ludzi na utratę życia i zdrowia. To również niewypuszczanie na rynek nie do końca sprawdzonych i przetestowanych produktów, takich jak wadliwe samochody albo baterie do laptopów i telefonów. Po trzecie kodeks etyczny Jeśli firma decyduje się na formalne sporządzenie katalogu zasad, to dopiero na trzecim etapie należy przystąpić do opracowania treści kodeksu etycznego. Dokument ten jest tylko jednym z elementów Im większa grupa pracowników zostanie zaproszona do prac nad ustaleniem zasad oraz projektowaniem rozwiązań, tym skuteczniejsze będą kolejne działania. sekwencji działań, a nie początkiem, a zarazem końcem projektu etyki biznesu, co ma miejsce w wielu organizacjach. Kodeksy etyki przybierają różną formę i treść. Istnieje subtelna, ale ważna różnica między kodeksem etyki a kodeksem postępowania. Kodeks etyki powinien zawierać zasady etyczne, natomiast kodeks postępowania mówi o wartościach ważnych dla firmy, które niekoniecznie są zasadami etycznymi. Wśród takich wartości są np. innowacyjność, współpraca i elastyczność. Jeśli się przyjrzeć funkcjonującym w przedsiębiorstwach kodeksom etycznym, są to głównie kodeksy postępowania. Kodeks etyczny wspierałby się na takich zasadach, jak: odpowiedzialność, sprawiedliwość, zaufanie i szacunek. Na podstawie tych ogólnych zasad etycznych należy dokonywać interpretacji pozwalającej podejmować działania, za pomocą których wymienione zasady będą realizowane w firmie. Stanowią one punkt odniesienia pozwalający na zastosowanie ich na wszystkich polach aktywności biznesowej, bez potrzeby popadania Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne 5

8 w ślepy zaułek kazuistyki i chęci szczegółowego regulowania każdego skrawka działań firmy. To właśnie stanowi o różnicy między etyką a prawem, które z założenia jest precyzyjne, ale wiele wątków aktywności biznesowej wymyka się z zakresu jego regulacji. Spróbujmy zarysować etykę biznesu opartą na czterech zasadach etycznych. Odpowiedzialność z myślą o przyszłości firmy Słowo odpowiedzialność zrobiło dziś wielką karierę, szczególnie w biznesie. Komisja Europejska, definiując CSR, zwraca uwagę na odpowiedzialność przedsiębiorstw za ich wpływ na społeczeństwo. Ważne jest, aby przedsiębiorstwa brały pod uwagę efekty swoich działań i szacowały, czy zmiana, którą powodują w społeczeństwie i środowisku, jest pozytywna czy negatywna. Etyczny aksjomat odpowiedzialności stanowi zależność między posiadaną mocą a skutkami jej wykorzystania. Nietrudno zauważyć, że współcześnie przedsiębiorstwa dysponują siłą, jaka do tej pory była zarezerwowana jedynie dla rządów, a niejednokrotnie nawet większą. Różnica polega na tym, że rządy się zmieniają, terytorialny zakres ich oddziaływania jest ograniczony, podlegają też okresowej ocenie podczas wyborów. Natomiast firmy, zwłaszcza korporacje międzynarodowe, znajdują się pod dużo mniejszą kontrolą społeczną, działają na różnych rynkach, a zarządy i kierunki rozwoju nie są oceniane na drodze demokratycznych wyborów większości. Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt działalności współczesnych przedsiębiorstw. Otóż rozwój technologii oraz liczba oferowanych produktów często na skalę globalną powodują, że nie jesteśmy w stanie oszacować ostatecznych skutków działań przedsiębiorstw. Winston Churchill powiedział, że ceną wielkości jest odpowiedzialność. Wskazując tę wielkość mierzoną w skali bogactwa współczesnych przedsiębiorców, wystarczy wspomnieć o wynikach raportu organizacji Oxfam, która obliczyła, że 85 multimiliarderów posiada tyle bogactwa (ok. 1,7 biliona dolarów) co połowa ludności świata, czyli około 3,5 miliarda najbiedniejszych osób. Jeśli weźmiemy pod uwagę 1% najbogatszych, to okazuje się, że dysproporcja między najbogatszymi a biednymi jest jeszcze większa, gdyż ta wąska grupa ludzi ma Rozwój technologii oraz liczba oferowanych produktów często na skalę globalną powodują, że nie jesteśmy w stanie oszacować ostatecznych skutków działań przedsiębiorstw. aż 110 bilionów dolarów. Cenę wielkości, jaką jest odpowiedzialność, współczesne firmy powinny jednak płacić niezależnie od wielkości. W centrum wszystkich działań etycznych jest człowiek, czyli w kontekście biznesowym pracownik, konsument, partner handlowy lub inna osoba, na którą oddziałuje przedsiębiorstwo. A skoro zwiększający się zasięg oddziaływania przedsiębiorstw przechodzi z poziomu jednostki na poziom społeczeństwa, to we współczesnej kulturze i prawodawstwie za efekty działań odpowiadają nie tylko poszczególne osoby, lecz również całe organizacje. Dlatego kto lepiej określi swoje oddziaływanie społeczne dzisiaj, a tym samym swoją odpowiedzialność, ten lepiej się odnajdzie na rynkach przyszłości. Warto pamiętać, że chodzi zarówno o odpowiedzialność za oddziaływanie negatywne, jak i za pozytywny rozwój, odpowiadający na potrzeby konsumenta przyszłości. W obszarze HR jednym z wyzwań niedalekiej już przyszłości będzie zapewnienie pracownikom warunków równowagi między niedoborem a zbyt dużą ilością zadań i informacji. Wiele badań potwierdza, że wielozadaniowość nie jest najskuteczniejszym sposobem efektywnej pracy. Również analizy obciążeń pracy potwierdzają występowanie asymetrii: niektórzy pracownicy mają zbyt dużo obowiązków, podczas gdy inni nie są zagospodarowani. Rozbudowane przedsięwzięcia i szybkość przepływających informacji powodują, że pracownicy, którzy są odcięci od aktualnego statusu realizowanych projektów, czują się odsunięci, co powoduje ich mniejsze zaangażowanie. Z drugiej strony rozwija się zjawisko joy of missing out, oznaczające chęć ucieczki od technologii oraz chaosu informacyjnego. Taki trend jest dostrzegalny 6

9 u pracowników na wyższych stanowiskach, mających umiejętność skupienia uwagi na kluczowych elementach swojej pracy, oraz wśród części osób z pokolenia dopiero wchodzącego na rynek pracy. W tym kontekście etyczna odpowiedzialność działu HR polega na zapewnieniu odpowiednich warunków adaptacyjnych dla obydwu grup pracowników, między innymi poprzez zbudowanie odpowiedniego systemu komunikacji wewnętrznej. Osoby uciekające od chaosu komunikacyjnego cenią sobie takie wartości, jak: prywatność, równowaga między pracą a czasem wolnym, wolność i swoboda. Są to natomiast kategorie etyczne, których podzielanie przez organizację wpłynie na zbudowanie lojalności między firmą a pracownikami. Zaufanie nowy model biznesu Autorzy książki Zarządzanie zaufaniem w przedsiębiorstwie 1 wymieniają najważniejsze cechy nowej ekonomii i nowego społeczeństwa, w którym zaufanie odgrywa kluczową rolę. Zauważają, że wiedza i kapitał społeczny stopniowo zastępują kapitał ekonomiczny jako podstawowe źródło tworzenia wartości. Ekonomia dla aktywów niematerialnych działa natomiast inaczej niż w przypadku aktywów materialnych. Zmienia się również profil pracownika. Staje się on ekspertem, który dzięki wiedzy może kreować wartość dla przedsiębiorstwa. Ponadto praca ma charakter coraz bardziej złożony i jest często wynikiem współpracy wielu podmiotów. Ich skuteczność opiera się na odpowiedzialności i dobrej woli anonimowych osób. Zaufanie, jako cecha etyczna współczesnego biznesu, jest ważne również z powodu coraz większej liczby niespotykanych dotąd zagrożeń i niebezpieczeństw. A większa liczba możliwości dostępnych dla pracowników i klientów powoduje mniejszą przewidywalność podejmowanych przez nich decyzji. Autorzy wspomnianej publikacji zwracają uwagę na to, że zaufanie związane jest z reputacją. Im organizacja cieszy się lepszą reputacją, tym obdarzana jest większym zaufaniem obecnych i potencjalnych pracowników. Reputacja jest definiowana jako zapis przyszłych uczynków organizacji. Dlatego tak ważne jest prowadzenie przez HR działań w zakresie employer brandingu, które budują zaufanie potencjalnych kandydatów do pracy. Wybitny współczesny filozof i socjolog Francis Fukuyama zauważył, że zaufanie może być budowane jedynie w gronie osób, które wyznają wspólne wartości. Taki pogląd potwierdza wspomnianą wcześniej potrzebę zaangażowania wszystkich pracowników w kształtowanie kultury etycznej organizacji. Budując zaufanie wewnątrz organizacji, warto mieć w pamięci czynnik identyfikacji. Przedstawiając ten element, autorzy Zarządzania zaufaniem w przedsiębiorstwie piszą, że pojawia się on wraz ze zrozumieniem potrzeb i intencji innych, a także ich współdzieleniem. Druga strona może być pewna, że jej interesy będą w pełni chronione, a także że żaden nadzór i monitoring nie są konieczne. Rozwojowi tego typu zaufania sprzyjają elementy wspólnej tożsamości, takie jak: logo, nazwa przedsięwzięcia, lokalizacja, tworzenie wspólnych produktów i poświęcanie się wspólnym celom. To działy HR powinny brać udział w planowaniu i realizacji działań mających na celu zbudowanie zaufania wewnątrz organizacji. Jest to pierwszy i konieczny krok do budowania zaufania na zewnątrz firmy za pomocą najbardziej wiarygodnego elementu, jakim są pracownicy ambasadorzy organizacji. Sprawiedliwość aby zbudować zespół Paul Ricoeur, francuski filozof, zdefiniował etykę jako wizję szczęśliwego życia z innymi i dla innych w sprawiedliwych instytucjach społecznych. Uznał sprawiedliwość jako warunek konieczny istnienia instytucji społecznych, a taką właśnie instytucją jest przedsiębiorstwo. Opierając się na jego myśli, należy przyjąć, że niemożliwe jest zbudowanie etycznej firmy bez zasadzenia jej na sprawiedliwości. Powstaje pytanie, jak rozumieć sprawiedliwość w firmie. Najczęściej sprawiedliwość społeczna jest utożsamiana z dystrybucją dóbr. Chodzi o to, żeby przyznać pracownikowi to, co z tytułu jego wkładu pracy lub zasług mu się należy. Często słyszymy, że ktoś został niesprawiedliwie potraktowany lub ma poczucie niesprawiedliwości. Takie odczucie może być pierwszym krokiem nie tylko do nieetycznych zachowań, ale przede wszystkim do rozbicia jedności zespołu. A przecież we współczesnym biznesie sukces zależy przede wszystkim od pracy zespołowej. Dlatego działy HR powinny zwrócić szczególną uwagę na wdrażanie zasady sprawiedliwości. Wiąże się to z kilkoma podstawowymi funkcjami HR, w szczególności z opisami stanowisk, wyznaczaniem celów i zadań pracownikowi i zespołowi, dobrym systemem oceniania, nagradzania i awansowania. W wielu firmach opis stanowiska pracy wykonywany jest niedbale, z pominięciem podstawowych informacji. Jeśli w firmie nie działa sprawny system zarządzania w obszarze HR, to opisy stanowisk bardzo często nie są aktualne. Zrobiono je kiedyś i nikt nie przejmował się ich dostosowywaniem do nowych wyzwań na danym Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne 7

10 stanowisku lub w nowych strukturach firmy. A przecież opis stanowiska pracy jest, a przynajmniej powinien być, pierwszym dokumentem, do którego pracownik odnosi się w swoim postępowaniu i zadaniach w firmie. Dobry opis stanowiska pracy jest dla menedżerów i pracowników punktem odniesienia, pozwalającym na dokonanie sprawiedliwej oceny pracy. Jeśli przełożony mówi do podwładnego, że ten czegoś nie wykonał, i powołuje się przy tym na opis stanowiska pracy, to pracownik nie ma podstaw do roszczeń, że został niesprawiedliwie potraktowany. Dobra karta opisu stanowiska powinna się składać z takich elementów, jak: nazwa stanowiska, cel stanowiska, podległość służbowa, odpowiedzialność, najważniejsze zadania, kryteria oceny okresowej oraz opis kompetencji. Szacunek sztuka biznesu Godność stanowi podstawę współczesnej etyki. Każdą osobę należy traktować z szacunkiem niezależnie od tego, na jakim jest stanowisku w organizacji, jaką pełni funkcję, jakie ma cechy charakteru oraz jak bardzo jest cenna dla firmy. Na szacunkiem są oparte prawa człowieka oraz najważniejsze międzynarodowe dokumenty poświęcone etyce biznesu. W kontekście organizacji wystarczy wskazać jeden element okazywania szacunku wśród pracowników jest nim sposób odnoszenia się do współpracowników oraz podwładnych. Słowo stwarza rzeczywistość. Jeśli na płaszczyźnie komunikacyjnej nie ma szacunku, to znaczy, że jej w organizacji brak. Na ten element powinny zwracać uwagę działy HR, dobierając osoby do zespołu oraz kształtując kulturę etyczną organizacji. Czasem jedna osoba pogardliwie traktująca innych jest w stanie rozbić zespół, spowodować obniżenie efektywność pracy jego członków, a nierzadko przyczynić się do odchodzenia najwartościowszych pracowników. Badania przeprowadzone w ramach projektu Nowe rozwiązania w zarządzaniu HR kluczem do wzrostu adaptacyjności polskich przedsiębiorstw wskazały, że najczęściej brak szacunku w organizacji przejawia się w relacjach między niższą kadrą kierowniczą a pracownikami szeregowymi. Działy HR powinny zwrócić szczególną uwagę na ten element organizacji oraz zadbać o rozwój kompetencji Pojęcie godności stanowi dziś podstawę etyki. Każdą osobę należy traktować z szacunkiem. miękkich nowo zatrudnionych menedżerów lub kierowników, którzy zostali awansowani spośród pracowników szeregowych. Jak powinien wyglądać kodeks etyczny Warto pamiętać o kilku zasadach tworzenia kodeksu etycznego. Powinien on przede wszystkim uwzględniać specyfikę firmy. Nie wystarczy sporządzenie katalogu ogólnych zasad, nawet etycznych. Kodeks powinien zawierać zasady, które zostały określone przez pracowników oraz interesariuszy zewnętrznych w trakcie konsultacji jako ważne dla nich. Dokument kodeksu powinien być sformułowany w sposób zrozumiały dla wszystkich pracowników i dostępny w języku, którym się posługują. Wiele międzynarodowych firm ma korporacyjne kodeksy etyki, ale nie są one tłumaczone na przykład na język polski, przez co nie są zrozumiałe dla pracowników nieznających języków obcych. Dobrą praktyką jest podanie przykładów nieetycznych zachowań oraz właściwego sposobu postępowania w kontekście firmy. Mogą to być sytuacje, które wydarzyły się w organizacji w przeszłości lub takie, które sprawiają pracownikom trudność, a o których się dowiedzieliśmy podczas spotkań konsultacyjnych. W dokumencie powinny się znaleźć treści mówiące o tym, że zapisy kodeksu dotyczą wszystkich pracowników organizacji bez wyjątku, że za nieetyczne postępowanie grożą sankcje i opracowano system zgłaszania naruszeń. Powinno się także ustalić osobę kontaktową. Infrastruktura etyczna Profesor Wojciech Gasparski, zajmujący się m.in. etyką życia gospodarczego, powiedział, że redukowanie etyki biznesu do kodeksów etycznych jest niczym nakładanie manikiuru na niewidzialną rękę rynku. A dla wielu widok zniszczonego manikiuru nie jest estetyczny. Dlatego tak ważne jest podjęcie kompleksowych działań, dzięki którym opisane w kodeksie zasady zakorzenią się w naszej organizacji i będą determinowały pożądane zachowania pracowników. Do elementów infrastruktury etycznej można zaliczyć: politykę i procedury, komitet etyki lub rzecznika do spraw etyki, system zgłaszania naruszeń, szkolenia dla pracowników, szkolenia dla nowych pracowników, badanie satysfakcji pracowników oraz system zarządzania. Jeśli etyka biznesu ma wspierać rozwój organizacji, musi być traktowana przez wszystkich poważnie oraz stale rozwijana i komunikowana. # 1. W.M. Gruszewski, I.K. Hejduk, A. Sankowska, M. Wańtuchowicz, Zarządzanie zaufaniem w przedsiębiorstwie. Koncepcja, narzędzia, zastosowania, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków

11 ETYCZNY BIZNES skuteczne praktyki HR Partnerzy projektu Nowe rozwiązania w zarządzaniu HR kluczem do wzrostu adaptacyjności polskich przedsiębiorstw" zaangażowani w przygotowanie dodatku Lider projektu: Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej reprezentują ponad 7,5 tys. firm, zatrudniających 4 mln pracowników. Organizacja, która powstała w listopadzie 1989 roku, działa w obszarach związanych z rozwojem przedsiębiorczości, wzrostem gospodarczym kraju i kwestiami społecznymi, w tym dotyczącymi ubezpieczeń społecznych, rynku i prawa pracy. Pracodawcy RP podejmują inicjatywy na rzecz przedsiębiorczości, innowacyjności, wykorzystania nauki do potrzeb gospodarki, a także w obszarze stanowienia prawa. Są obecni w pracach Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych. Od marca 2009 roku w ramach organizacji działa Centrum Monitoringu Legislacji pierwsze w Polsce forum pozwalające śledzić proces legislacyjny oraz umożliwiające przedsiębiorcom wpływ na kształt i jakość stanowionego prawa ( pl). Organizacja jest członkiem Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego (organu doradczego instytucji Unii Europejskiej). Prezydentem Pracodawców RP jest dr Andrzej Malinowski. Partnerzy projektu: ICAN Institute założony został w 1992 roku w Kanadzie jako Canadian International Management Institute, od 1997 roku prowadzi działalność również w Polsce. Ponadto jest wydawcą polskiej edycji Harvard Business Review, najbardziej prestiżowego magazynu poświęconego tematyce zarządzania. Harvard Business Review czytany jest przez menedżerów na całym świecie, od Stanów Zjednoczonych do Chin; publikowane w nim teksty dotyczą zagadnień i dylematów, z którymi zmagają się zarządzający zarówno w dużych, jak i średnich oraz małych firmach. ICAN Institute prowadzi również działalność Corporate Learning, obejmującą programy rozwojowe dla właścicieli firm, członków zarządów, menedżerów wysokiego i średniego szczebla, a także konferencje, seminaria, warsztaty i programy partnerskie. Crido Taxand polska firma konsultingowa należącą do międzynarodowej sieci podatkowej Taxand. Na rynku usług doradczych działa od 2005 roku, do marca 2013 roku pod nazwą Accreo Taxand. Doradza międzynarodowym korporacjom, rodzimym firmom oraz przedsiębiorcom w zakresie podatków, pomocy publicznej oraz prawa. Zakres usług konsultingowych obejmuje również projekty z obszaru Business Consulting, CSR oraz efektywności energetycznej. W zależności od potrzeb klientów firma łączy kompetencje swoich ekspertów, którzy pracują w ramach interdyscyplinarnych zespołów. Crido Taxand skutecznie wspiera firmy i przedsiębiorców w rozwiązywaniu problemów, wskazując sposoby, które pomagają w budowaniu wartości dodanej dla ich biznesu. Jako jedyna firma doradcza w Polsce należy do międzynarodowej sieci Taxand. Dzięki temu wspiera klientów w planowaniu i prowadzeniu działalności gospodarczej zarówno w kraju, jak i za granicą. Zespół CSR Crido Taxand pomaga firmom w opracowywaniu kompleksowych strategii CSR. Specjalizuje się w budowaniu kultury etycznej organizacji oraz podnoszeniu zaangażowania pracowników dzięki poprawie efektywności komunikacji wewnętrznej. Wzmacnia wartość spółek na rynku dzięki raportowaniu danych pozafinansowych zgodnie z międzynarodowymi standardami GRI oraz raportowaniu zintegrowanemu. W zakresie usług Crido Taxand znajduje się również budowanie relacji z kluczowymi interesariuszami za pomocą procesu dialogu, programów zaangażowania społecznego, wolontariatu pracowniczego i analizy pozafinansowych czynników ryzyka w łańcuchu dostaw. Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

12 Praca dzieci Marcelina Cieślak, Katarzyna Rózicka, Pracodawcy RP Praca dzieci i młodocianych powinna stanowić istotny temat dla pracodawców. Ściśle wiąże się on z przestrzeganiem praw człowieka w biznesie, jednak w Polsce jest niezwykle rzadko poruszany, a w polskim prawodawstwie brakuje definicji pracy dzieci. Choć problem wydaje się nie dotyczyć naszego kraju, należy pamiętać, że w części państw, do których są przenoszone z Polski produkcja lub usługi, jest to stale obecny proceder. 10

13

14 Katarzyna Rózicka, dyrektor Departamentu Dialogu Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej, koordynator projektu Marcelina Cieślak, starszy specjalista ds. CSR, Pracodawcy RP Poruszając w rozmowach z przedsiębiorcami temat pracy dzieci, najczęściej usłyszymy, że nie dotyczy ich bezpośrednio. Argumentują, że problem może się odnosić do krajów, gdzie przykładowo zleca się szycie ubrań na masową skalę. Takie skojarzenia wydają się proste, lecz zdecydowanie nie bezpodstawne. Co tak naprawdę oznacza praca dzieci? Zgodnie z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy nie wszystkie prace wykonywane przez dzieci powinny być negatywnie sklasyfikowane. Za pozytywne zjawisko uważane jest zaangażowanie dzieci czy nastolatków w pracę, która nie szkodzi ich zdrowiu i rozwojowi osobistemu oraz nie zakłóca nauki. Są to takie działania, jak: pomoc rodzicom w pracach domowych czy rodzinnym biznesie, zarabianie kieszonkowego po godzinach nauki w szkole lub podczas wakacji. Natomiast praca dzieci, do której wyeliminowania się dąży, to taka, która pozbawia dzieci dzieciństwa, potencjału i godności oraz jest szkodliwa dla rozwoju psychofizycznego. Tego typu wykorzystywanie dzieci jest stopniowo eliminowane i od 2000 roku zanotowano o 1 3 mniej przypadków liczba pracujących dzieci zmniejszyła się z 246 do 168 milionów. Wciąż najwięcej pracujących dzieci jest w regionie Azji i Pacyfiku pracuje tam co dziesiąte dziecko, łącznie 78 milionów, ale w Afryce jest to już co piąte dziecko1. Według polskiego prawa, dzieci, które nie ukończyły 16. roku życia, mogą pracować tylko i wyłącznie dla podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Z kolei osoby mające lat muszą posiadać zgodę opiekuna na podejmowanie pracy zarobkowej. W obu kategoriach wiekowych do zdobycia wspomnianego pozwolenia konieczna jest opinia z poradni psychologiczno-pedagogicznej, lekarza, a także dyrektora szkoły dokumenty te mają stanowić poświadczenie, że dodatkowe, niestandardowe obowiązki nie będą kolidować z nauką. Z psychologicznego punktu widzenia podejmowanie pracy zarobkowej przez dzieci może być dla dziecka negatywnym doświadczeniem, które będzie rzutować na inne sfery życia. Obowiązki wykonywane w ten sposób niekoniecznie będą elementem wychowania i kształtowania świadomości młodej osoby, ponieważ za naturalną aktywność dziecka uważa się naukę, zabawę, kontakty społeczne oraz wsparcie członków rodziny. W Polsce mamy wykształcone kadry, dobrze znamy kulturę Zachodu, pracownicy biegle posługują się językami obcymi. Nasz kraj jest więc popularnym miejscem na prowadzenie inwestycji offshore owych. Z drugiej strony coraz częściej wytwarzanie towarów i usług polscy przedsiębiorcy zlecają do innych krajów, w których obowiązują inne uwarunkowania W Polsce mamy wykształcone kadry, dobrze znamy kulturę Zachodu, pracownicy biegle posługują się językami obcymi. prawne i kulturowe może więc wystąpić ryzyko zatrudniania dzieci przez podwykonawców. Pracodawcy RP są zrzeszeni w International Organization of Employers (Międzynarodowa Organizacja Pracodawców), która na poziomie krajowym oraz międzynarodowym odgrywa aktywną rolę w przeciwdziałaniu zjawisku pracy dzieci. Zapisy normy SA8000 dotyczące pracy dzieci obejmują również dostawców i poddostawców. Przykładowo w Polsce zatrudnianie dzieci jest nielegalne i praktycznie niemożliwe, ale mimo to wymogi normy SA8000 zobowiązują firmę do posiadania polityki w tym zakresie. O ile pojawiają się tu obostrzenia dotyczące zatrudniania dzieci, o tyle praca młodocianych jest już dopuszczalna, ale pod warunkiem spełniania odpowiednich wymagań. Celem jest tu ich ochrona przed nadużyciami związanymi z pojawieniem się tak młodej osoby w ramach struktury przedsiębiorstwa. Firma powinna zapewniać w związku z tym odpowiednie warunki, aby pracownicy młodociani podejmowali się wykonywania swoich obowiązków w komfortowej sytuacji. Polskie realia Jak wygląda praktyka? Okazuje się, że w Polsce dzieci często podejmują pracę pozainstytucjonalną. Te w wieku szkolnym z jednej strony pracują ze względu na trudną sytuację rodzinną lub ubóstwo, z drugiej zaś jeśli mieszkają na wsi stanowią wsparcie dla rodziców prowadzących gospodarstwa. W pierwszym przypadku zarobione pieniądze są najczęściej przekazywane opiekunom w ten sposób zapewniają rodzinie zaspokojenie podstawowych potrzeb. Może to być zakup żywności, odzieży, lekarstw, ale także podręczników i materiałów szkolnych. 12

15 W drugim zaś pomoc rodzicom prowadzących gospodarstwa rolnicze jest traktowana jako naturalny element wychowania albo wychowanie przez pracę. W części przypadków wiąże się to z pracą przez wiele godzin w weekendy, a niekiedy również z opuszczaniem zajęć szkolnych. Jeśli chodzi o zajęcia wykonywane najczęściej w Polsce przez dzieci, jest to najczęściej roznoszenie ulotek, pomoc przy zbiorach owoców, a także praca w promocji, np. w roli hostess, prace asystenckie, kelnerskie albo w obsłudze klienta. Są one podejmowane z chęci albo zdobycia dodatkowych środków na drobne wydatki, albo wsparcia finansowego rodziny. W 19% gospodarstw domowych, według danych CBOS z 2012 roku, pracowało jedno lub więcej dzieci. Najczęściej pracę zarobkową podejmują uczniowie szkół średnich, kolejną grupą są gimnazjaliści, a dzieci uczęszczające do szkół podstawowych stanowią 1%. Należy jednak wziąć pod uwagę, że przedstawione statystyki nie uwzględniają osób podejmujących pracę na czarno i w szarej strefie. Sytuacja na świecie Dużo gorzej wygląda sytuacja w krajach Afryki lub Azji na tych obszarach zaczynamy mówić o pracy przymusowej. Dzieci są zmuszane do ciężkiej pracy w trudnych warunkach, które mogą zagrażać ich życiu lub zdrowiu. Wiele młodych osób jest zatrudnionych na roli, w kamieniołomach, warsztatach tkackich, wykonuje również ciężkie, niemalże niewolnicze, prace w domu. Poważnym problemem jest tu kwestia zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Kierownicy nie interesują się stanem zdrowia swoich pracowników, ignorują narzekania na ból, na brak komfortowych warunków, ostatecznie zwalniając Wymagania normy SA8000 w odniesieniu do pracy dzieci 1.1. Firma nie będzie wspierać ani angażować się w wykorzystanie pracy dzieci w rozumieniu definicji poniżej Firma ustanowi, udokumentuje, utrzyma i w skuteczny sposób przedstawi personelowi oraz innym interesariuszom politykę i udokumentowane procedury dotyczące rekompensaty za pracę dzieci, które pracują w sytuacjach opisanych w poniższej definicji pracy dzieci, jak również zapewni odpowiednie wsparcie finansowe i w innej formie, aby umożliwić dzieciom uczęszczanie do szkoły i pozostanie w niej, dopóki pozostają one dziećmi w rozumieniu poniższej definicji Firma może zatrudniać młodocianych pracowników, jednak w sytuacji, gdy podlegają obowiązkowi szkolnemu, mogą pracować wyłącznie poza godzinami nauki szkolnej. Pod żadnym pozorem łączny czas przeznaczony na naukę w szkole, pracę oraz przejazdy jakiegokolwiek pracownika młodocianego nie przekroczy 10 godzin dziennie i w żadnym wypadku pracownicy młodociani nie będą pracować dłużej niż 8 godzin dziennie. Pracownicy młodociani nie mogą pracować w godzinach nocnych Firma nie narazi dzieci lub młodocianych pracowników na jakiekolwiek sytuacje w miejscu pracy ani poza nim które stanowią niebezpieczeństwo lub zagrożenie dla ich fizycznego i psychicznego zdrowia i rozwoju. Definicje Definicja dziecka: Każda osoba poniżej 15. roku życia, chyba że przepisy krajowe podają wyższy wiek minimalny dla rozpoczęcia pracy lub zakończenia obowiązku szkolnego. W takim przypadku obowiązuje wskazany wyższy pułap wieku. Definicja pracownika młodocianego: Każdy pracownik powyżej wieku dziecięcego zdefiniowanego powyżej, który nie ukończył 18. roku życia. Definicja pracy dzieci: Wszelka praca wykonywana przez osoby będące w wieku określonym w powyższej definicji dziecka, poza przypadkami przewidzianymi przez Zalecenie MOP nr 146. Informowanie w sposób skuteczny o zasadach polityki i procedurach firmy odnośnie do rekompensaty za pracę dzieci oznacza informowanie o nich w taki sposób, aby treści te faktycznie dotarły do personelu i innych i zostały przez nich zrozumiane. Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne 13

16 W Indiach dość często traktuje się edukację dzieci jako sprawę drugorzędną. Priorytetowe jest podejmowanie przez nie pracy zarobkowej. osoby, które nie wykonują swoich obowiązków należycie. Zdrowie pracowników jest zagrożone przez kontakt z toksycznymi chemikaliami, hałas, wysoką temperaturę, zmęczenie i wycieńczenie. Wykonywanie pracy w ciężkich warunkach prowadzi często do problemów ze wzrokiem i uszkodzeń ciała, które nie są ani diagnozowane, ani leczone, ponieważ udanie się do lekarza związane jest z koniecznością wykorzystania dnia wolnego, co z kolei prowadzi od utraty wynagrodzenia albo pracy. W Indiach np. dość często traktuje się edukację dzieci jako sprawę drugorzędną. Priorytetowe jest podejmowanie przez nie pracy zarobkowej. W ten sposób trafiają do cegielni i kamieniołomów. Podobnie jak w innych miejscach panują tam ciężkie warunki, w szczególności ze względu na pył, którego wdychanie rzutuje na dalsze problemy zdrowotne osoby pracujące w takich miejscach szybko się starzeją, a ich średnia długość życia to lat. Podobna sytuacja ma miejsce w fabrykach produkujących piłki sportowe. Zatrudnione tam dzieci albo łączą wykonywane obowiązki z nauką, albo praca jest dla nich jedynym zajęciem. Jeśli należą do pierwszej grupy, wiąże się to z późniejszymi problemami w szkole, zaległościami i brakiem czasu wolnego, który umożliwiałby ich prawidłowy rozwój. Ciężką sytuację potęgują dysfunkcje organizmu związane z długotrwałym narażeniem zdrowia. W efekcie pojawiają się trudności z widzeniem, Wdrażanie wymagania normy w zakresie pracy dzieci i młodocianych 1. Skuteczne informowanie personelu oraz innych interesariuszy o zasadach polityki i procedurach odnośnie do rekompensaty za pracę dzieci: Może obejmować takie techniki, jak: tłumaczenie informacji na odpowiednie języki, rozpowszechnianie ich w zakładach pracy na terenie firmy oraz poza nimi lub utrzymywanie listy kontaktowej innych interesariuszy dla takich informacji. Informowanie innych interesariuszy będzie wymagać pewnego zaangażowania lub uzyskania dostępu do odpowiednich organizacji zajmujących się dobrem dzieci, przedstawicieli rządowych oraz organizacji pozarządowych. [1.2] 2. Zapewnienie odpowiedniego wsparcia finansowego i wsparcia innego rodzaju: Od pracodawcy wymaga się zapewnienia, że dzieci, które pracują, mogą rozpocząć naukę w szkole oraz kontynuować ją, dopóki pozostają dziećmi. Celem tego wymagania jest wyjaśnienie i podkreślenie, że ta część wsparcia firmy musi odnosić się do kwestii powstrzymujących dzieci przed chodzeniem do szkoły. Wsparcie może obejmować zapewnienie, że dzieci są w stanie uiścić opłaty za szkołę, mundurki, książki itp. Może także uwzględniać założenie i utrzymanie szkoły lub efektywnych usług szkolnych w obszarach, w których występują takie deficyty, na przykład przy współpracy z lokalnymi władzami i organizacjami pozarządowymi. Wymagane wsparcie innego rodzaju obejmuje takie działania, jak zatrudnienie najbliższego dostępnego członka rodziny dziecka lub jeśli okaże się to niewykonalne zapewnienie stypendium rodzinnego, aby zastąpić utracone zarobki dziecka. Może ono też uwzględniać wsparcie przy zakładaniu działającej placówki edukacyjnej, która może obejmować opiekę dzienną, edukację podstawową, średnią lub zawodową. Te rodzaje wsparcia muszą być skuteczne, kompletne i weryfikowalne. [1.2] 3. Pod żadnym pozorem łączny czas przeznaczony na naukę w szkole, pracę oraz transport jakiegokolwiek pracownika młodocianego nie przekroczy 10 godzin dziennie: Konwencja MOP nr 33, artykuł 3C ogranicza czas lekkiej pracy, którą mogą wykonywać młodociani pracownicy, do najwyżej 2 godzin dziennie w dni nauki szkolnej lub święta oraz ustanawia łączną liczbę godzin spędzoną w szkole i podczas lekkiej pracy na 7 godzin dziennie. SA8000 zawiera dodatkowe postanowienia, które stosują się do wszystkich pracowników młodocianych wciąż podlegających obowiązkowi szkolnemu. Jedno z nich ustanawia dzienny limit pracy na maksymalnie 8 godzin.

17 bóle stawów, deformacje palców, które nie są leczone i trwają nawet całe życie. Jak przeciwdziałać pracy dzieci Jakie działania można podejmować, aby eliminować pracę dzieci? Wydaje się, że w pierwszej kolejności silny głos mają organizacje międzynarodowe. Niestety, bez współpracy z przedstawicielami państw albo społecznościami lokalnymi redukowanie tego zjawiska może być trudne. Potrzebne jest wprowadzenie odpowiednich regulacji prawnych, które objęłyby regiony, w których praca dzieci traktowana jest jako stan naturalny. Konieczna jest odpowiednia edukacja, która skierowana będzie w stronę wszystkich dzieci. W krajach rozwijających się do szkoły uczęszcza jedynie blisko połowa dzieci, a w rozwiniętych zdarza się, że dyskryminowane są np. niektóre grupy etniczne. Na całym świecie stanowi to wyzwanie dla pracodawców. Wysoce wskazane jest także przeprowadzanie we współpracy z partnerami społecznymi kampanii, które będą poruszać ten temat i podnosić poziom świadomości. # 1. Źródło: Marking progress against child labour Global estimates and trends (ILO-IPEC, 2013) W konsekwencji zasada 8 godzin stosuje się wyłącznie do dni wolnych od nauki szkolnej, które nie są świętami. SA8000 nakłada także zasadę 10 godzin, rozumianych jako całkowita dozwolona liczba godzin spędzonych w szkole i w pracy, co obejmuje także czas dojazdu do i ze szkoły, pracy i domu. [1.3] 4. Godziny nocne: Pracownicy młodociani nie mogą pracować w godzinach nocnych. Norma zezwala na korzystanie z przepisów krajowych kodeksów pracy, aby ustalić definicję godzin nocnych, z zastrzeżeniem postanowień MOP, jeśli są one bardziej rygorystyczne. MOP definiuje pracę w nocy jako pracę wykonywaną podczas okresu nie krótszego niż 7 kolejnych godzin, włącznie z okresem pomiędzy północą a godziną 5.00 rano, równocześnie jednak nie zezwala na pracę dzieci i osób młodocianych po zapadnięciu zmierzchu. 5. Zagrożenia w pracy: Oprócz rodzajów zagrożenia wymienionych w punkcie dotyczącym higieny i bezpieczeństwa, dzieciom i pracownikom młodocianym włącznie z tymi, którzy wciąż są poniżej wieku, w którym zgodnie z prawem krajowym, regionalnym lub lokalnym można opuścić szkołę niezależnie od tego, czy uczęszczają do szkoły, czy nie, nie wolno wykonywać następujących niebezpiecznych czynności: podnoszenie ciężkich przedmiotów nieproporcjonalnych do ich postury, obsługa ciężkich maszyn, praca podczas zmiany nocnej, narażenie na działanie toluenu, ołowiu lub innych substancji toksycznych, wytwarzanie broni, kontakt z produktami, które gloryfikują przemoc i/lub mają charakter pornograficzny, oraz każda inna czynność, która może zagrozić fizycznemu lub psychicznemu zdrowiu i rozwojowi dzieci lub młodocianych pracowników. [1.4] 6. Zdrowie i rozwój fizyczny i psychiczny: Dodatkowo firma nie może narażać dzieci i pracowników młodocianych, w miejscu lub poza miejscem pracy, na jakiekolwiek sytuacje lub działania, które zagrażają lub są niebezpieczne dla całości ich fizycznego i psychicznego zdrowia i rozwoju. To szersze ograniczenie wymaga, aby firma chroniła młodocianych pracowników przez cały czas i nigdy nie angażowała ich w czynności lub doświadczenia, które mogłyby zniszczyć ich zdrowie lub rozwój psychiczny i moralny. Wymaga to od firmy, aby zapewniła, że młodociani pracownicy są angażowani wyłącznie w pracę i działania dostosowane do ich wieku i w dostosowanym do ich wieku miejscu pracy. SA8000 wymaga także, aby oprócz ochrony potrzeb fizycznych i psychicznych firma chroniła potrzeby moralne i etyczne tych pracowników. [1.4] Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne 15

18 Prawa człowieka: nowy obszar wyzwań regulacyjnych dla biznesu Robert Sroka, Crido Taxand Od około trzech lat, czyli od momentu zatwierdzenia przez Radę Praw Człowieka ONZ rezolucji w sprawie biznesu i praw człowieka, dostrzegamy mocny trend powstawania nowych wytycznych dla przedsiębiorstw dotyczących przestrzegania przez nie praw człowieka. Zdaniem wielu prawników mamy do czynienia ze zjawiskiem powstawania nowego prawa, tzw. soft law, które firmy będą musiały respektować i które może być podstawą roszczeń poszkodowanych. 16

19

20 Dokument Wytyczne dotyczące biznesu i praw człowieka. Wdrażanie dokumentu ramowego Organizacji Narodów Zjednoczonych Chronić, Szanować, Naprawiać1 należy do podstawowych aktów ustanawiających zasady, którymi powinny się kierować przedsiębiorstwa, aby przestrzegać prawa człowieka. Wytyczne zostały zatwierdzone przez Radę Praw Człowieka w 2011 roku i stanowią wynik pracy Specjalnego Sprawozdawcy Sekretarza Generalnego ONZ ds. Praw Człowieka i korporacji międzynarodowych oraz innych podmiotów. Wytyczne zostały wypracowane w procesie dialogu z wieloma podmiotami, które miały wpływ na ostateczny kształt dokumentu2. Większość wniosków ze spotkań dotyczy przede wszystkim zagadnień związanych z legislacją międzynarodową oraz poszczególnych jurysdykcji. Warto dodać, że Polska była sponsorem przyjętej rezolucji, co pokazuje, że temat dotyczy również polskich przedsiębiorców. Odpowiedzialni za przygotowanie Wytycznych położyli nacisk na komunikację i konieczność uzgodnienia zapisów Wytycznych z wieloma zainteresowanymi stronami. Do początku stycznia 2011 roku przeprowadzono na wszystkich kontynentach 47 międzynarodowych konsultacji, do których zaproszono wszystkich zainteresowanych, zorganizowano także spotkania z przedsiębiorcami w 20 krajach. Silne filary Gdyby ktoś miał wątpliwości, czy przyjęty dokument może wywrzeć silny wpływ na postępowanie przedsiębiorców w kontekście przestrzegania praw człowieka, wystarczy rzut oka na jego trzy podstawowe założenia. Pierwsze dotyczy tego, że istnieją zobowiązania państw do poszanowania, ochrony oraz realizacji praw człowieka i podstawowych wolności. Drugie zwraca uwagę na rolę przedsiębiorstw jako wyspecjalizowanych organów społecznych, pełniących szczególne funkcje, od których wymaga się przestrzegania obowiązującego prawa i poszanowania praw człowieka. Trzecie dotyczy potrzeby dopasowania do praw i obowiązków odpowiednich i skutecznych środków zaradczych, kiedy te pierwsze są naruszane3. Wytyczne nie tylko wskazują konieczność przestrzegania praw człowieka przez przedsiębiorstwa, ale również przypominają państwom o takim obowiązku, a co ważniejsze wymagają wprowadzenia odpowiednich środków zaradczych. Jest to nieuchronnie związane z kluczowym dla biznesu zagadnieniem pieniędzy. Jeśli państwa wypracują skuteczne kanały zgłaszania naruszeń praw człowieka przez firmy oraz dochodzenia roszczeń wynikających z powstałych szkód, to oczywiste jest, że rekompensaty będzie się oczekiwało bezpośrednio od firm. W dokumencie napisano wprost, że państwa mają obowiązek zapewnić ochronę przed naruszeniem praw człowieka przez strony trzecie, w tym przedsiębiorstwa. Wymaga to podejmowania odpowiednich kroków w celu zapobiegania takim naruszeniom, ich wykrywania, karania oraz zadośćuczynienia za nie poprzez prowadzenie skutecznej polityki, działania ustawodawcze, regulacyjne i praktykę orzeczniczą. Ponadto państwa powinny jasno przedstawić swoje oczekiwania, że wszystkie przedsiębiorstwa mające siedzibę na ich terytorium będą szanować prawa człowieka we wszystkich swoich działaniach. Według zapisów rezolucji, państwa powinny egzekwować przepisy, których celem jest zobowiązanie przedsiębiorstw do poszanowania praw człowieka. Państwa zostały zobowiązane również do zagwarantowania, aby inne przepisy, takie jak prawo korporacyjne, oraz polityka regulująca tworzenie i bieżącą działalność przedsiębiorstw umożliwiały, a nie utrudniały przestrzeganie praw człowieka. Wśród wymagań skierowanych do państw uwypuklono te aspekty, które dotyczą relacji państwo biznes. Pierwszym jest dostarczenie przedsiębiorstwom skutecznych wytycznych na temat tego, jak szanować prawa człowieka we wszystkich działaniach. Tego wymogu rząd polski na razie nie realizuje, mimo że państwa zostały zobligowane do przygotowania narodowych planów wdrożenia Wytycznych. Drugi aspekt to zobowiązanie państw do zachęcania przedsiębiorstw do informowania, w jaki sposób te odnoszą się do przestrzegania praw człowieka. W tym zakresie na poziomie europejskim trwają prace nad rozszerzeniem dyrektywy o rachunkowości (czego konsekwencją byłoby rozszerzenie polskiej ustawy o rachunkowości) o obowiązek raportowania między innymi na temat praw człowieka. W kwietniu 2013 roku Komisja Europejska przedstawiła projekt legislacyjny, który ma wprowadzić zmiany do istniejących już dyrektyw o rachunkowości: czwartej dyrektywy 78/660/EEC (Dyrektywa w sprawie rocznych sprawozdań finansowych niektórych rodzajów spółek) i siódmej dyrektywy 83/349/EEC (Dyrektywa w sprawie skonsolidowanych sprawozdań finansowych). Projekt przewiduje ujawnianie danych odnośnie do strategii, ryzyka i wyników w następujących obszarach: kwestie środowiskowe, społeczne i pracownicze, poszanowanie praw człowieka, przeciwdziałanie korupcji i łapówkarstwu, różnorodność kadry zarządzającej. Prace nad ostatecznym kształtem 18