Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne. ETYCZNY BIZNES skuteczne praktyki HR

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne. ETYCZNY BIZNES skuteczne praktyki HR"

Transkrypt

1 ETYCZNY BIZNES skuteczne praktyki HR Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2

3 Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne zdjęcia: corbis Szanowni Państwo, Oddajemy w Wasze ręce kolejne wydawnictwo poświęcone etyce we współczesnych organizacjach. Stanowi ono jeden z elementów projektu Nowe rozwiązania w zarządzaniu HR kluczem do wzrostu adaptacyjności polskich przedsiębiorstw, którego liderem są Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej, a partnerami ICAN Institute i Crido Taxand. W tym wydaniu skupiliśmy się na kilku kwestiach. Za kluczowe należy uznać dwa obszary aktywności firm. Po pierwsze, rozwiązania technologiczne, które pozwalają usprawnić działanie wewnątrz całej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, uzyskać transparentność relacji i reguł kultury organizacyjnej, jak również stale monitorować proces wdrażania strategii HR i wsłuchiwać się w uwagi i potrzeby pracowników. Po drugie, podejmujemy tematykę praw człowieka w kontekście pracy i zatrudnienia. W szczególności zaś problematykę nowych regulacji prawa międzynarodowego i znaczenia tzw. soft law, jak również kwestię zatrudniania dzieci i młodocianych. Zastanawiamy się także, jak efektywnie zarządzać współpracą między pracownikami i zespołami, zwłaszcza że zmiany technologiczne bezpośrednio wpływają na relacje międzyludzkie i modele pracy. Przybliżamy rozwiązania, które stanowią jakościowy kompromis między twardo zarysowanymi regułami panującymi w organizacji a firmą opartą na szeroko zakrojonej swobodzie, mającej wyzwalać kreatywność. Mamy nadzieję, że lektura niniejszej publikacji przyniesie Państwu szereg refleksji, rozwieje dylematy związane z organizacją firmy i podpowie warte wdrożenia rozwiązania. Katarzyna Rózicka, Pracodawcy RP Robert Sroka, Crido Taxand Krzysztof Ratnicyn, ICAN Institute Etyka biznesu wyzwania HR Zadaniem działów HR jest zbudowanie jak najefektywniejszego systemu pracy, który pozwoli na realizację celów biznesowych. O ile infrastruktura czy wszystkie regulacje obowiązujące w firmie stanowią szkielet organizacji, to pracownicy sprawiają, że ten szkielet staje się żywym organizmem. Praca dzieci Praca dzieci i młodocianych to jedno z poważnych wyzwań stawianych dziś pracodawcom. Problem ściśle wiąże się z przestrzeganiem praw człowieka w biznesie. W Polsce jest niezwykle rzadko poruszany, a w krajowym prawodawstwie brakuje definicji pracy dzieci. Prawa człowieka: nowy obszar wyzwań regulacyjnych dla biznesu Od momentu zatwierdzenia przez Radę Praw Człowieka ONZ rezolucji w sprawie biznesu dostrzegamy mocny trend powstawania nowych wytycznych dla przedsiębiorstw, dotyczących przestrzegania praw człowieka. Technologia w etycznej organizacji W konkurencyjnym środowisku biznesowym trudno jest osiągnąć sukces rynkowy bez wykorzystania nowoczesnych technologii. Usprawniają pracę większości działów organizacji, umożliwiając szybsze i skuteczniejsze wykonywanie ich zadań. Współpraca wewnątrz organizacji biznesowej Efektywność działania firmy zależy zarówno od jakości współpracy między członkami poszczególnych zespołów, jak i między większymi strukturami. Istnieje wiele uniwersalnych sposobów na zbudowanie podstaw sprawnej organizacji.

4 Etyka biznesu wyzwania HR Robert Sroka, Crido Taxand Zadaniem działów HR jest zbudowanie jak najefektywniejszego systemu pracy, który pozwoli na realizację celów biznesowych. Polityka firmy, procedury, plany, linie produkcyjne i modele usługowe stanowią szkielet organizacji, natomiast ludzie sprawiają, że ten szkielet staje się żywym organizmem, mogącym konkurować na rynku. 2

5

6 Robert Sroka, Project Manager w firmie Crido Taxand, gdzie odpowiada za rozwój kompleksowego doradztwa CSR dla klientów. Specjalizuje się w budowaniu etycznej kultury przedsiębiorstw oraz raportowaniu danych pozafinansowych. Autor publikacji i analiz poświęconych inwestowaniu z uwzględnieniem danych pozafinansowych. Realizuje projekty rozwojowe oraz wdrożeniowe w zakresie podnoszenia standardów zarządzania zasobami ludzkimi oraz komunikacji wewnętrznej. Właśnie dlatego tak ważna jest kultura organizacyjna, bo to dzięki niej przy porównywalnych procesach produkcji, cenach oraz jakości produktów możliwe jest budowanie przewagi konkurencyjnej opartej na jedynym niemożliwym do skopiowania elemencie firmy: kapitale ludzkim. Jednym z elementów kształtowania kultury organizacji pozwalającym na odniesienie sukcesu rynkowego jest rozwijanie etycznego działania organizacji. Sceptycznie spoglądającym na takie podejście warto przypomnieć, że etyka biznesu w centrum stawia biznes, a nie etykę. Należy jednak pamiętać, że budowanie etycznej kultury korporacyjnej nie jest tylko jednym z wielu środków do celu biznesowego etykę należy traktować jako cel sam w sobie. Inaczej mówiąc, etyka jest integralną sferą życia każdego człowieka, dlatego nie można od niej uciec również na polu aktywności zawodowej. Tym właśnie różnią się działania w zakresie kształtowania etycznej kultury organizacji od takich form aktywności, jak programy motywujące, oceniające czy coachingowe. Te drugie można traktować jedynie w kategoriach działań wspierających, a kształtowanie kultury opartej na etycznych podstawach jest działaniem podstawowym. Planując przedsięwzięcia w zakresie kształtowania etyki w firmie, należy się zastanowić, jak dostępne narzędzia i standardy etyki biznesu mogą wzmacniać wizję i misję organizacji oraz jej cele długookresowe. Z tej perspektywy będziemy w stanie określić, jakie zasady są ważne dla organizacji. Ich zakorzenienie w przedsiębiorstwie będzie prowadziło do oczekiwanych przez nas zachowań pracowników. Po pierwsze audyt etyczny Przystępując do projektu, jakim jest budowanie etycznej kultury korporacyjnej, dobrze jest najpierw przeprowadzić audyt etyczny organizacji. Warto zorganizować co najmniej dwa warsztaty; jeden z menedżerami wyższego szczebla, drugi z pracownikami nienależącymi do kadry kierowniczej. Należy ich zapytać, jakie zachowania oraz nawyki pracowników są niepożądane i obniżają komfort współpracy, a co im w tym zakresie odpowiada i w związku z tym powinno być upowszechniane. Kolejnym krokiem jest audyt dokumentów korporacyjnych, czyli polityki, procedur oraz instrukcji. Celem takiego działania jest sprawdzenie, czy obowiązujące zapisy nie są potencjalnym źródłem inspirującym do nieetycznego postępowania, takiego jak: dyskryminacja, łamanie zasad bezpieczeństwa pracy, standardów pracy, konflikty interesów i korupcja. Wynikiem audytu etycznego może być konieczność zmiany istniejących zapisów lub opracowanie nowych rozwiązań. Pomocne jest przejrzenie takich dokumentów, jak: polityka BHP oraz procedury związane z BHP, regulamin pracy, układ zbiorowy pracy, system wynagrodzeń, polityka nagradzania i awansowania, procedury postępowania dla działu zakupów oraz sprzedaży, wytyczne marketingowe i komunikacyjne. Punktem odniesienia mogą być uznane standardy etyczne HR i CSR, mogące wskazać obszary i zagadnienia, które powinny być uwzględnione w dokumentach korporacyjnych. Należą do nich norma SA8000, norma ISO 26000, wytyczne ONZ dotyczące biznesu i praw człowieka, a także Wytyczne OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych. Przeglądowi powinny zostać również poddane systemy zarządzania i struktury organizacyjne. Warto się przyjrzeć regulacjom odnoszącym się do hierarchii organizacji i podległości, aby nie narażać pracowników na sytuacje mobbingu, wykorzystywania i dyskryminacji. Do elementów audytu etycznego organizacji powinny również należeć działania związane z analizą dotychczasowych przypadków nieetycznego postępowania pracowników i badanie ryzyka w obszarze etyki w kontekście wyzwań branży oraz rynków, na których firma działa. Wynikiem audytu powinna być etyczna analiza SWOT, wskazująca mocne i słabe strony organizacji oraz szanse i zagrożenia. Na podstawie takiego dokumentu warto opracować plan budowy i rozwoju infrastruktury etycznej opartej na efektywnym systemie zarządzania w zakresie etyki biznesu. Po drugie ustalenie zasad Drugim etapem budowania etycznej kultury organizacyjnej jest ustalenie zasad etycznych na drodze dialogu z pracownikami oraz innymi interesariuszami. Jest to etap trudny, często pomijany przez osoby odpowiedzialne za opracowanie kodeksu etycznego. Jednak włączenie pracowników do tego procesu decyduje o sukcesie przedsięwzięcia, jakim jest stworzenie etycznie działającej firmy. Pominięcie pracowników na tym etapie powoduje, że takie rozwiązania, jak: kodeks etyczny, system zgłaszania naruszeń, szkolenia oraz inne działania towarzyszące, będą traktowane przez nich zawsze jak ciało obce. Przekonanie pracowników do zaangażowania się w działania w zakresie etyki biznesu dopiero na późniejszych etapach będzie zaś niezwykle trudne i czasochłonne i często może się zakończyć niepowodzeniem. Pomijanie pracowników na etapie ustalania zasad i planowania infrastruktury etycznej ma najczęściej dwie przyczyny. Pierwsza wynika z braku szacunku zarządzających do pracowników. 4

7 W takim przypadku kodeks etyczny nigdy nie będzie odgrywał swojej roli kształtowania pożądanych postaw. Nie będzie również busolą wskazującą właściwe podjęcie decyzji. Drugą przyczyną jest strach. Wiele organizacji podejmuje działania z obszaru etyki biznesu pod wpływem czynników zewnętrznych, jakimi są np. partnerzy biznesowi, bądź wewnętrznych, jakim jest właściciel. W takich sytuacjach cały projekt prowadzony jest po cichu. Zdarza się również tak, że odpowiedzialni za przygotowanie kodeksu etycznego boją się reakcji pracowników, ich krytyki. Należy jednak zauważyć, że krytyka może być znacznie większa w przypadku zakomunikowania już gotowych rozwiązań, będzie je poza tym dużo trudniej zmienić. Należy więc proces określania zasad przeprowadzić tak, żeby pracownicy mieli poczucie, że są to ich zasady, przez nich zaproponowane, identyfikują się z nimi i sami chcą ich przestrzegać. Włączenie pracowników może się odbywać na różne sposoby, w zależności od organizacji. Mogą to być warsztaty, spotkania indywidualne, ankiety, fora pracownicze, prośby o opinie na piśmie. Im większa grupa pracowników zostanie zaproszona do prac nad ustaleniem zasad oraz projektowaniem rozwiązań, tym skuteczniejsze będą kolejne działania. Warto również pamiętać, że jest to doskonała możliwość poznania firmy oraz wyłonienia liderów opinii i ambasadorów etyki, którzy, zwłaszcza w rozbudowanych organizacjach, wesprą nas we wdrażaniu zasad etycznych na wszystkich szczeblach przedsiębiorstwa. W ustalanie zasad etycznych oraz wypracowywanie elementów infrastruktury etycznej warto także zaangażować partnerów biznesowych. Na spotkanie konsultacyjne powinno się zaprosić naszych głównych partnerów handlowych, przedstawicieli lokalnych władz i społeczności, organizacji pozarządowych oraz innych współpracujących z firmą podmiotów. Podczas takiego spotkania otrzymamy bowiem dodatkowe informacje o tym, jak nasza organizacja jest postrzegana przez partnerów zewnętrznych, dostrzeżemy nowe zagrożenia etyczne i zdobędziemy wiedzę, jak najlepiej kategorią zagrożeń zarządzać, jakie narzędzia, dokumenty i działania komunikacyjne włączyć do infrastruktury etycznej. Wersja minimalistyczna etyki biznesu Jeśli firma decyduje się na minimalistyczne podejście do etyki biznesu, nie musi opracowywać oddzielnego dokumentu, jakim jest kodeks etyczny. W minimalnej wersji wszystkim działaniom w zakresie etyki biznesu powinna przyświecać tylko jedna, niezwykle istotna zasada, mówiąca o tym, że w swoich działaniach firma nie przyczynia się do cierpienia żadnej osoby, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Przy świadomym przyjęciu takiej zasady (bo można przypuszczać, że wiele organizacji stara się jej przestrzegać nieświadomie) decyzje firmy stają się etyczne. Nieprzyczynianie się do cierpienia to dbanie o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników, niekupowanie w fabrykach, w których zatrudnia się dzieci, praktykuje pracę niewolniczą, naraża ludzi na utratę życia i zdrowia. To również niewypuszczanie na rynek nie do końca sprawdzonych i przetestowanych produktów, takich jak wadliwe samochody albo baterie do laptopów i telefonów. Po trzecie kodeks etyczny Jeśli firma decyduje się na formalne sporządzenie katalogu zasad, to dopiero na trzecim etapie należy przystąpić do opracowania treści kodeksu etycznego. Dokument ten jest tylko jednym z elementów Im większa grupa pracowników zostanie zaproszona do prac nad ustaleniem zasad oraz projektowaniem rozwiązań, tym skuteczniejsze będą kolejne działania. sekwencji działań, a nie początkiem, a zarazem końcem projektu etyki biznesu, co ma miejsce w wielu organizacjach. Kodeksy etyki przybierają różną formę i treść. Istnieje subtelna, ale ważna różnica między kodeksem etyki a kodeksem postępowania. Kodeks etyki powinien zawierać zasady etyczne, natomiast kodeks postępowania mówi o wartościach ważnych dla firmy, które niekoniecznie są zasadami etycznymi. Wśród takich wartości są np. innowacyjność, współpraca i elastyczność. Jeśli się przyjrzeć funkcjonującym w przedsiębiorstwach kodeksom etycznym, są to głównie kodeksy postępowania. Kodeks etyczny wspierałby się na takich zasadach, jak: odpowiedzialność, sprawiedliwość, zaufanie i szacunek. Na podstawie tych ogólnych zasad etycznych należy dokonywać interpretacji pozwalającej podejmować działania, za pomocą których wymienione zasady będą realizowane w firmie. Stanowią one punkt odniesienia pozwalający na zastosowanie ich na wszystkich polach aktywności biznesowej, bez potrzeby popadania Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne 5

8 w ślepy zaułek kazuistyki i chęci szczegółowego regulowania każdego skrawka działań firmy. To właśnie stanowi o różnicy między etyką a prawem, które z założenia jest precyzyjne, ale wiele wątków aktywności biznesowej wymyka się z zakresu jego regulacji. Spróbujmy zarysować etykę biznesu opartą na czterech zasadach etycznych. Odpowiedzialność z myślą o przyszłości firmy Słowo odpowiedzialność zrobiło dziś wielką karierę, szczególnie w biznesie. Komisja Europejska, definiując CSR, zwraca uwagę na odpowiedzialność przedsiębiorstw za ich wpływ na społeczeństwo. Ważne jest, aby przedsiębiorstwa brały pod uwagę efekty swoich działań i szacowały, czy zmiana, którą powodują w społeczeństwie i środowisku, jest pozytywna czy negatywna. Etyczny aksjomat odpowiedzialności stanowi zależność między posiadaną mocą a skutkami jej wykorzystania. Nietrudno zauważyć, że współcześnie przedsiębiorstwa dysponują siłą, jaka do tej pory była zarezerwowana jedynie dla rządów, a niejednokrotnie nawet większą. Różnica polega na tym, że rządy się zmieniają, terytorialny zakres ich oddziaływania jest ograniczony, podlegają też okresowej ocenie podczas wyborów. Natomiast firmy, zwłaszcza korporacje międzynarodowe, znajdują się pod dużo mniejszą kontrolą społeczną, działają na różnych rynkach, a zarządy i kierunki rozwoju nie są oceniane na drodze demokratycznych wyborów większości. Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt działalności współczesnych przedsiębiorstw. Otóż rozwój technologii oraz liczba oferowanych produktów często na skalę globalną powodują, że nie jesteśmy w stanie oszacować ostatecznych skutków działań przedsiębiorstw. Winston Churchill powiedział, że ceną wielkości jest odpowiedzialność. Wskazując tę wielkość mierzoną w skali bogactwa współczesnych przedsiębiorców, wystarczy wspomnieć o wynikach raportu organizacji Oxfam, która obliczyła, że 85 multimiliarderów posiada tyle bogactwa (ok. 1,7 biliona dolarów) co połowa ludności świata, czyli około 3,5 miliarda najbiedniejszych osób. Jeśli weźmiemy pod uwagę 1% najbogatszych, to okazuje się, że dysproporcja między najbogatszymi a biednymi jest jeszcze większa, gdyż ta wąska grupa ludzi ma Rozwój technologii oraz liczba oferowanych produktów często na skalę globalną powodują, że nie jesteśmy w stanie oszacować ostatecznych skutków działań przedsiębiorstw. aż 110 bilionów dolarów. Cenę wielkości, jaką jest odpowiedzialność, współczesne firmy powinny jednak płacić niezależnie od wielkości. W centrum wszystkich działań etycznych jest człowiek, czyli w kontekście biznesowym pracownik, konsument, partner handlowy lub inna osoba, na którą oddziałuje przedsiębiorstwo. A skoro zwiększający się zasięg oddziaływania przedsiębiorstw przechodzi z poziomu jednostki na poziom społeczeństwa, to we współczesnej kulturze i prawodawstwie za efekty działań odpowiadają nie tylko poszczególne osoby, lecz również całe organizacje. Dlatego kto lepiej określi swoje oddziaływanie społeczne dzisiaj, a tym samym swoją odpowiedzialność, ten lepiej się odnajdzie na rynkach przyszłości. Warto pamiętać, że chodzi zarówno o odpowiedzialność za oddziaływanie negatywne, jak i za pozytywny rozwój, odpowiadający na potrzeby konsumenta przyszłości. W obszarze HR jednym z wyzwań niedalekiej już przyszłości będzie zapewnienie pracownikom warunków równowagi między niedoborem a zbyt dużą ilością zadań i informacji. Wiele badań potwierdza, że wielozadaniowość nie jest najskuteczniejszym sposobem efektywnej pracy. Również analizy obciążeń pracy potwierdzają występowanie asymetrii: niektórzy pracownicy mają zbyt dużo obowiązków, podczas gdy inni nie są zagospodarowani. Rozbudowane przedsięwzięcia i szybkość przepływających informacji powodują, że pracownicy, którzy są odcięci od aktualnego statusu realizowanych projektów, czują się odsunięci, co powoduje ich mniejsze zaangażowanie. Z drugiej strony rozwija się zjawisko joy of missing out, oznaczające chęć ucieczki od technologii oraz chaosu informacyjnego. Taki trend jest dostrzegalny 6

9 u pracowników na wyższych stanowiskach, mających umiejętność skupienia uwagi na kluczowych elementach swojej pracy, oraz wśród części osób z pokolenia dopiero wchodzącego na rynek pracy. W tym kontekście etyczna odpowiedzialność działu HR polega na zapewnieniu odpowiednich warunków adaptacyjnych dla obydwu grup pracowników, między innymi poprzez zbudowanie odpowiedniego systemu komunikacji wewnętrznej. Osoby uciekające od chaosu komunikacyjnego cenią sobie takie wartości, jak: prywatność, równowaga między pracą a czasem wolnym, wolność i swoboda. Są to natomiast kategorie etyczne, których podzielanie przez organizację wpłynie na zbudowanie lojalności między firmą a pracownikami. Zaufanie nowy model biznesu Autorzy książki Zarządzanie zaufaniem w przedsiębiorstwie 1 wymieniają najważniejsze cechy nowej ekonomii i nowego społeczeństwa, w którym zaufanie odgrywa kluczową rolę. Zauważają, że wiedza i kapitał społeczny stopniowo zastępują kapitał ekonomiczny jako podstawowe źródło tworzenia wartości. Ekonomia dla aktywów niematerialnych działa natomiast inaczej niż w przypadku aktywów materialnych. Zmienia się również profil pracownika. Staje się on ekspertem, który dzięki wiedzy może kreować wartość dla przedsiębiorstwa. Ponadto praca ma charakter coraz bardziej złożony i jest często wynikiem współpracy wielu podmiotów. Ich skuteczność opiera się na odpowiedzialności i dobrej woli anonimowych osób. Zaufanie, jako cecha etyczna współczesnego biznesu, jest ważne również z powodu coraz większej liczby niespotykanych dotąd zagrożeń i niebezpieczeństw. A większa liczba możliwości dostępnych dla pracowników i klientów powoduje mniejszą przewidywalność podejmowanych przez nich decyzji. Autorzy wspomnianej publikacji zwracają uwagę na to, że zaufanie związane jest z reputacją. Im organizacja cieszy się lepszą reputacją, tym obdarzana jest większym zaufaniem obecnych i potencjalnych pracowników. Reputacja jest definiowana jako zapis przyszłych uczynków organizacji. Dlatego tak ważne jest prowadzenie przez HR działań w zakresie employer brandingu, które budują zaufanie potencjalnych kandydatów do pracy. Wybitny współczesny filozof i socjolog Francis Fukuyama zauważył, że zaufanie może być budowane jedynie w gronie osób, które wyznają wspólne wartości. Taki pogląd potwierdza wspomnianą wcześniej potrzebę zaangażowania wszystkich pracowników w kształtowanie kultury etycznej organizacji. Budując zaufanie wewnątrz organizacji, warto mieć w pamięci czynnik identyfikacji. Przedstawiając ten element, autorzy Zarządzania zaufaniem w przedsiębiorstwie piszą, że pojawia się on wraz ze zrozumieniem potrzeb i intencji innych, a także ich współdzieleniem. Druga strona może być pewna, że jej interesy będą w pełni chronione, a także że żaden nadzór i monitoring nie są konieczne. Rozwojowi tego typu zaufania sprzyjają elementy wspólnej tożsamości, takie jak: logo, nazwa przedsięwzięcia, lokalizacja, tworzenie wspólnych produktów i poświęcanie się wspólnym celom. To działy HR powinny brać udział w planowaniu i realizacji działań mających na celu zbudowanie zaufania wewnątrz organizacji. Jest to pierwszy i konieczny krok do budowania zaufania na zewnątrz firmy za pomocą najbardziej wiarygodnego elementu, jakim są pracownicy ambasadorzy organizacji. Sprawiedliwość aby zbudować zespół Paul Ricoeur, francuski filozof, zdefiniował etykę jako wizję szczęśliwego życia z innymi i dla innych w sprawiedliwych instytucjach społecznych. Uznał sprawiedliwość jako warunek konieczny istnienia instytucji społecznych, a taką właśnie instytucją jest przedsiębiorstwo. Opierając się na jego myśli, należy przyjąć, że niemożliwe jest zbudowanie etycznej firmy bez zasadzenia jej na sprawiedliwości. Powstaje pytanie, jak rozumieć sprawiedliwość w firmie. Najczęściej sprawiedliwość społeczna jest utożsamiana z dystrybucją dóbr. Chodzi o to, żeby przyznać pracownikowi to, co z tytułu jego wkładu pracy lub zasług mu się należy. Często słyszymy, że ktoś został niesprawiedliwie potraktowany lub ma poczucie niesprawiedliwości. Takie odczucie może być pierwszym krokiem nie tylko do nieetycznych zachowań, ale przede wszystkim do rozbicia jedności zespołu. A przecież we współczesnym biznesie sukces zależy przede wszystkim od pracy zespołowej. Dlatego działy HR powinny zwrócić szczególną uwagę na wdrażanie zasady sprawiedliwości. Wiąże się to z kilkoma podstawowymi funkcjami HR, w szczególności z opisami stanowisk, wyznaczaniem celów i zadań pracownikowi i zespołowi, dobrym systemem oceniania, nagradzania i awansowania. W wielu firmach opis stanowiska pracy wykonywany jest niedbale, z pominięciem podstawowych informacji. Jeśli w firmie nie działa sprawny system zarządzania w obszarze HR, to opisy stanowisk bardzo często nie są aktualne. Zrobiono je kiedyś i nikt nie przejmował się ich dostosowywaniem do nowych wyzwań na danym Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne 7

10 stanowisku lub w nowych strukturach firmy. A przecież opis stanowiska pracy jest, a przynajmniej powinien być, pierwszym dokumentem, do którego pracownik odnosi się w swoim postępowaniu i zadaniach w firmie. Dobry opis stanowiska pracy jest dla menedżerów i pracowników punktem odniesienia, pozwalającym na dokonanie sprawiedliwej oceny pracy. Jeśli przełożony mówi do podwładnego, że ten czegoś nie wykonał, i powołuje się przy tym na opis stanowiska pracy, to pracownik nie ma podstaw do roszczeń, że został niesprawiedliwie potraktowany. Dobra karta opisu stanowiska powinna się składać z takich elementów, jak: nazwa stanowiska, cel stanowiska, podległość służbowa, odpowiedzialność, najważniejsze zadania, kryteria oceny okresowej oraz opis kompetencji. Szacunek sztuka biznesu Godność stanowi podstawę współczesnej etyki. Każdą osobę należy traktować z szacunkiem niezależnie od tego, na jakim jest stanowisku w organizacji, jaką pełni funkcję, jakie ma cechy charakteru oraz jak bardzo jest cenna dla firmy. Na szacunkiem są oparte prawa człowieka oraz najważniejsze międzynarodowe dokumenty poświęcone etyce biznesu. W kontekście organizacji wystarczy wskazać jeden element okazywania szacunku wśród pracowników jest nim sposób odnoszenia się do współpracowników oraz podwładnych. Słowo stwarza rzeczywistość. Jeśli na płaszczyźnie komunikacyjnej nie ma szacunku, to znaczy, że jej w organizacji brak. Na ten element powinny zwracać uwagę działy HR, dobierając osoby do zespołu oraz kształtując kulturę etyczną organizacji. Czasem jedna osoba pogardliwie traktująca innych jest w stanie rozbić zespół, spowodować obniżenie efektywność pracy jego członków, a nierzadko przyczynić się do odchodzenia najwartościowszych pracowników. Badania przeprowadzone w ramach projektu Nowe rozwiązania w zarządzaniu HR kluczem do wzrostu adaptacyjności polskich przedsiębiorstw wskazały, że najczęściej brak szacunku w organizacji przejawia się w relacjach między niższą kadrą kierowniczą a pracownikami szeregowymi. Działy HR powinny zwrócić szczególną uwagę na ten element organizacji oraz zadbać o rozwój kompetencji Pojęcie godności stanowi dziś podstawę etyki. Każdą osobę należy traktować z szacunkiem. miękkich nowo zatrudnionych menedżerów lub kierowników, którzy zostali awansowani spośród pracowników szeregowych. Jak powinien wyglądać kodeks etyczny Warto pamiętać o kilku zasadach tworzenia kodeksu etycznego. Powinien on przede wszystkim uwzględniać specyfikę firmy. Nie wystarczy sporządzenie katalogu ogólnych zasad, nawet etycznych. Kodeks powinien zawierać zasady, które zostały określone przez pracowników oraz interesariuszy zewnętrznych w trakcie konsultacji jako ważne dla nich. Dokument kodeksu powinien być sformułowany w sposób zrozumiały dla wszystkich pracowników i dostępny w języku, którym się posługują. Wiele międzynarodowych firm ma korporacyjne kodeksy etyki, ale nie są one tłumaczone na przykład na język polski, przez co nie są zrozumiałe dla pracowników nieznających języków obcych. Dobrą praktyką jest podanie przykładów nieetycznych zachowań oraz właściwego sposobu postępowania w kontekście firmy. Mogą to być sytuacje, które wydarzyły się w organizacji w przeszłości lub takie, które sprawiają pracownikom trudność, a o których się dowiedzieliśmy podczas spotkań konsultacyjnych. W dokumencie powinny się znaleźć treści mówiące o tym, że zapisy kodeksu dotyczą wszystkich pracowników organizacji bez wyjątku, że za nieetyczne postępowanie grożą sankcje i opracowano system zgłaszania naruszeń. Powinno się także ustalić osobę kontaktową. Infrastruktura etyczna Profesor Wojciech Gasparski, zajmujący się m.in. etyką życia gospodarczego, powiedział, że redukowanie etyki biznesu do kodeksów etycznych jest niczym nakładanie manikiuru na niewidzialną rękę rynku. A dla wielu widok zniszczonego manikiuru nie jest estetyczny. Dlatego tak ważne jest podjęcie kompleksowych działań, dzięki którym opisane w kodeksie zasady zakorzenią się w naszej organizacji i będą determinowały pożądane zachowania pracowników. Do elementów infrastruktury etycznej można zaliczyć: politykę i procedury, komitet etyki lub rzecznika do spraw etyki, system zgłaszania naruszeń, szkolenia dla pracowników, szkolenia dla nowych pracowników, badanie satysfakcji pracowników oraz system zarządzania. Jeśli etyka biznesu ma wspierać rozwój organizacji, musi być traktowana przez wszystkich poważnie oraz stale rozwijana i komunikowana. # 1. W.M. Gruszewski, I.K. Hejduk, A. Sankowska, M. Wańtuchowicz, Zarządzanie zaufaniem w przedsiębiorstwie. Koncepcja, narzędzia, zastosowania, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków

11 ETYCZNY BIZNES skuteczne praktyki HR Partnerzy projektu Nowe rozwiązania w zarządzaniu HR kluczem do wzrostu adaptacyjności polskich przedsiębiorstw" zaangażowani w przygotowanie dodatku Lider projektu: Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej reprezentują ponad 7,5 tys. firm, zatrudniających 4 mln pracowników. Organizacja, która powstała w listopadzie 1989 roku, działa w obszarach związanych z rozwojem przedsiębiorczości, wzrostem gospodarczym kraju i kwestiami społecznymi, w tym dotyczącymi ubezpieczeń społecznych, rynku i prawa pracy. Pracodawcy RP podejmują inicjatywy na rzecz przedsiębiorczości, innowacyjności, wykorzystania nauki do potrzeb gospodarki, a także w obszarze stanowienia prawa. Są obecni w pracach Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych. Od marca 2009 roku w ramach organizacji działa Centrum Monitoringu Legislacji pierwsze w Polsce forum pozwalające śledzić proces legislacyjny oraz umożliwiające przedsiębiorcom wpływ na kształt i jakość stanowionego prawa (www.cml.pracodawcyrp. pl). Organizacja jest członkiem Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego (organu doradczego instytucji Unii Europejskiej). Prezydentem Pracodawców RP jest dr Andrzej Malinowski. Partnerzy projektu: ICAN Institute założony został w 1992 roku w Kanadzie jako Canadian International Management Institute, od 1997 roku prowadzi działalność również w Polsce. Ponadto jest wydawcą polskiej edycji Harvard Business Review, najbardziej prestiżowego magazynu poświęconego tematyce zarządzania. Harvard Business Review czytany jest przez menedżerów na całym świecie, od Stanów Zjednoczonych do Chin; publikowane w nim teksty dotyczą zagadnień i dylematów, z którymi zmagają się zarządzający zarówno w dużych, jak i średnich oraz małych firmach. ICAN Institute prowadzi również działalność Corporate Learning, obejmującą programy rozwojowe dla właścicieli firm, członków zarządów, menedżerów wysokiego i średniego szczebla, a także konferencje, seminaria, warsztaty i programy partnerskie. Crido Taxand polska firma konsultingowa należącą do międzynarodowej sieci podatkowej Taxand. Na rynku usług doradczych działa od 2005 roku, do marca 2013 roku pod nazwą Accreo Taxand. Doradza międzynarodowym korporacjom, rodzimym firmom oraz przedsiębiorcom w zakresie podatków, pomocy publicznej oraz prawa. Zakres usług konsultingowych obejmuje również projekty z obszaru Business Consulting, CSR oraz efektywności energetycznej. W zależności od potrzeb klientów firma łączy kompetencje swoich ekspertów, którzy pracują w ramach interdyscyplinarnych zespołów. Crido Taxand skutecznie wspiera firmy i przedsiębiorców w rozwiązywaniu problemów, wskazując sposoby, które pomagają w budowaniu wartości dodanej dla ich biznesu. Jako jedyna firma doradcza w Polsce należy do międzynarodowej sieci Taxand. Dzięki temu wspiera klientów w planowaniu i prowadzeniu działalności gospodarczej zarówno w kraju, jak i za granicą. Zespół CSR Crido Taxand pomaga firmom w opracowywaniu kompleksowych strategii CSR. Specjalizuje się w budowaniu kultury etycznej organizacji oraz podnoszeniu zaangażowania pracowników dzięki poprawie efektywności komunikacji wewnętrznej. Wzmacnia wartość spółek na rynku dzięki raportowaniu danych pozafinansowych zgodnie z międzynarodowymi standardami GRI oraz raportowaniu zintegrowanemu. W zakresie usług Crido Taxand znajduje się również budowanie relacji z kluczowymi interesariuszami za pomocą procesu dialogu, programów zaangażowania społecznego, wolontariatu pracowniczego i analizy pozafinansowych czynników ryzyka w łańcuchu dostaw. Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

12 Praca dzieci Marcelina Cieślak, Katarzyna Rózicka, Pracodawcy RP Praca dzieci i młodocianych powinna stanowić istotny temat dla pracodawców. Ściśle wiąże się on z przestrzeganiem praw człowieka w biznesie, jednak w Polsce jest niezwykle rzadko poruszany, a w polskim prawodawstwie brakuje definicji pracy dzieci. Choć problem wydaje się nie dotyczyć naszego kraju, należy pamiętać, że w części państw, do których są przenoszone z Polski produkcja lub usługi, jest to stale obecny proceder. 10

13

14 Katarzyna Rózicka, dyrektor Departamentu Dialogu Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej, koordynator projektu Marcelina Cieślak, starszy specjalista ds. CSR, Pracodawcy RP Poruszając w rozmowach z przedsiębiorcami temat pracy dzieci, najczęściej usłyszymy, że nie dotyczy ich bezpośrednio. Argumentują, że problem może się odnosić do krajów, gdzie przykładowo zleca się szycie ubrań na masową skalę. Takie skojarzenia wydają się proste, lecz zdecydowanie nie bezpodstawne. Co tak naprawdę oznacza praca dzieci? Zgodnie z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy nie wszystkie prace wykonywane przez dzieci powinny być negatywnie sklasyfikowane. Za pozytywne zjawisko uważane jest zaangażowanie dzieci czy nastolatków w pracę, która nie szkodzi ich zdrowiu i rozwojowi osobistemu oraz nie zakłóca nauki. Są to takie działania, jak: pomoc rodzicom w pracach domowych czy rodzinnym biznesie, zarabianie kieszonkowego po godzinach nauki w szkole lub podczas wakacji. Natomiast praca dzieci, do której wyeliminowania się dąży, to taka, która pozbawia dzieci dzieciństwa, potencjału i godności oraz jest szkodliwa dla rozwoju psychofizycznego. Tego typu wykorzystywanie dzieci jest stopniowo eliminowane i od 2000 roku zanotowano o 1 3 mniej przypadków liczba pracujących dzieci zmniejszyła się z 246 do 168 milionów. Wciąż najwięcej pracujących dzieci jest w regionie Azji i Pacyfiku pracuje tam co dziesiąte dziecko, łącznie 78 milionów, ale w Afryce jest to już co piąte dziecko1. Według polskiego prawa, dzieci, które nie ukończyły 16. roku życia, mogą pracować tylko i wyłącznie dla podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Z kolei osoby mające lat muszą posiadać zgodę opiekuna na podejmowanie pracy zarobkowej. W obu kategoriach wiekowych do zdobycia wspomnianego pozwolenia konieczna jest opinia z poradni psychologiczno-pedagogicznej, lekarza, a także dyrektora szkoły dokumenty te mają stanowić poświadczenie, że dodatkowe, niestandardowe obowiązki nie będą kolidować z nauką. Z psychologicznego punktu widzenia podejmowanie pracy zarobkowej przez dzieci może być dla dziecka negatywnym doświadczeniem, które będzie rzutować na inne sfery życia. Obowiązki wykonywane w ten sposób niekoniecznie będą elementem wychowania i kształtowania świadomości młodej osoby, ponieważ za naturalną aktywność dziecka uważa się naukę, zabawę, kontakty społeczne oraz wsparcie członków rodziny. W Polsce mamy wykształcone kadry, dobrze znamy kulturę Zachodu, pracownicy biegle posługują się językami obcymi. Nasz kraj jest więc popularnym miejscem na prowadzenie inwestycji offshore owych. Z drugiej strony coraz częściej wytwarzanie towarów i usług polscy przedsiębiorcy zlecają do innych krajów, w których obowiązują inne uwarunkowania W Polsce mamy wykształcone kadry, dobrze znamy kulturę Zachodu, pracownicy biegle posługują się językami obcymi. prawne i kulturowe może więc wystąpić ryzyko zatrudniania dzieci przez podwykonawców. Pracodawcy RP są zrzeszeni w International Organization of Employers (Międzynarodowa Organizacja Pracodawców), która na poziomie krajowym oraz międzynarodowym odgrywa aktywną rolę w przeciwdziałaniu zjawisku pracy dzieci. Zapisy normy SA8000 dotyczące pracy dzieci obejmują również dostawców i poddostawców. Przykładowo w Polsce zatrudnianie dzieci jest nielegalne i praktycznie niemożliwe, ale mimo to wymogi normy SA8000 zobowiązują firmę do posiadania polityki w tym zakresie. O ile pojawiają się tu obostrzenia dotyczące zatrudniania dzieci, o tyle praca młodocianych jest już dopuszczalna, ale pod warunkiem spełniania odpowiednich wymagań. Celem jest tu ich ochrona przed nadużyciami związanymi z pojawieniem się tak młodej osoby w ramach struktury przedsiębiorstwa. Firma powinna zapewniać w związku z tym odpowiednie warunki, aby pracownicy młodociani podejmowali się wykonywania swoich obowiązków w komfortowej sytuacji. Polskie realia Jak wygląda praktyka? Okazuje się, że w Polsce dzieci często podejmują pracę pozainstytucjonalną. Te w wieku szkolnym z jednej strony pracują ze względu na trudną sytuację rodzinną lub ubóstwo, z drugiej zaś jeśli mieszkają na wsi stanowią wsparcie dla rodziców prowadzących gospodarstwa. W pierwszym przypadku zarobione pieniądze są najczęściej przekazywane opiekunom w ten sposób zapewniają rodzinie zaspokojenie podstawowych potrzeb. Może to być zakup żywności, odzieży, lekarstw, ale także podręczników i materiałów szkolnych. 12

15 W drugim zaś pomoc rodzicom prowadzących gospodarstwa rolnicze jest traktowana jako naturalny element wychowania albo wychowanie przez pracę. W części przypadków wiąże się to z pracą przez wiele godzin w weekendy, a niekiedy również z opuszczaniem zajęć szkolnych. Jeśli chodzi o zajęcia wykonywane najczęściej w Polsce przez dzieci, jest to najczęściej roznoszenie ulotek, pomoc przy zbiorach owoców, a także praca w promocji, np. w roli hostess, prace asystenckie, kelnerskie albo w obsłudze klienta. Są one podejmowane z chęci albo zdobycia dodatkowych środków na drobne wydatki, albo wsparcia finansowego rodziny. W 19% gospodarstw domowych, według danych CBOS z 2012 roku, pracowało jedno lub więcej dzieci. Najczęściej pracę zarobkową podejmują uczniowie szkół średnich, kolejną grupą są gimnazjaliści, a dzieci uczęszczające do szkół podstawowych stanowią 1%. Należy jednak wziąć pod uwagę, że przedstawione statystyki nie uwzględniają osób podejmujących pracę na czarno i w szarej strefie. Sytuacja na świecie Dużo gorzej wygląda sytuacja w krajach Afryki lub Azji na tych obszarach zaczynamy mówić o pracy przymusowej. Dzieci są zmuszane do ciężkiej pracy w trudnych warunkach, które mogą zagrażać ich życiu lub zdrowiu. Wiele młodych osób jest zatrudnionych na roli, w kamieniołomach, warsztatach tkackich, wykonuje również ciężkie, niemalże niewolnicze, prace w domu. Poważnym problemem jest tu kwestia zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Kierownicy nie interesują się stanem zdrowia swoich pracowników, ignorują narzekania na ból, na brak komfortowych warunków, ostatecznie zwalniając Wymagania normy SA8000 w odniesieniu do pracy dzieci 1.1. Firma nie będzie wspierać ani angażować się w wykorzystanie pracy dzieci w rozumieniu definicji poniżej Firma ustanowi, udokumentuje, utrzyma i w skuteczny sposób przedstawi personelowi oraz innym interesariuszom politykę i udokumentowane procedury dotyczące rekompensaty za pracę dzieci, które pracują w sytuacjach opisanych w poniższej definicji pracy dzieci, jak również zapewni odpowiednie wsparcie finansowe i w innej formie, aby umożliwić dzieciom uczęszczanie do szkoły i pozostanie w niej, dopóki pozostają one dziećmi w rozumieniu poniższej definicji Firma może zatrudniać młodocianych pracowników, jednak w sytuacji, gdy podlegają obowiązkowi szkolnemu, mogą pracować wyłącznie poza godzinami nauki szkolnej. Pod żadnym pozorem łączny czas przeznaczony na naukę w szkole, pracę oraz przejazdy jakiegokolwiek pracownika młodocianego nie przekroczy 10 godzin dziennie i w żadnym wypadku pracownicy młodociani nie będą pracować dłużej niż 8 godzin dziennie. Pracownicy młodociani nie mogą pracować w godzinach nocnych Firma nie narazi dzieci lub młodocianych pracowników na jakiekolwiek sytuacje w miejscu pracy ani poza nim które stanowią niebezpieczeństwo lub zagrożenie dla ich fizycznego i psychicznego zdrowia i rozwoju. Definicje Definicja dziecka: Każda osoba poniżej 15. roku życia, chyba że przepisy krajowe podają wyższy wiek minimalny dla rozpoczęcia pracy lub zakończenia obowiązku szkolnego. W takim przypadku obowiązuje wskazany wyższy pułap wieku. Definicja pracownika młodocianego: Każdy pracownik powyżej wieku dziecięcego zdefiniowanego powyżej, który nie ukończył 18. roku życia. Definicja pracy dzieci: Wszelka praca wykonywana przez osoby będące w wieku określonym w powyższej definicji dziecka, poza przypadkami przewidzianymi przez Zalecenie MOP nr 146. Informowanie w sposób skuteczny o zasadach polityki i procedurach firmy odnośnie do rekompensaty za pracę dzieci oznacza informowanie o nich w taki sposób, aby treści te faktycznie dotarły do personelu i innych i zostały przez nich zrozumiane. Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne 13

16 W Indiach dość często traktuje się edukację dzieci jako sprawę drugorzędną. Priorytetowe jest podejmowanie przez nie pracy zarobkowej. osoby, które nie wykonują swoich obowiązków należycie. Zdrowie pracowników jest zagrożone przez kontakt z toksycznymi chemikaliami, hałas, wysoką temperaturę, zmęczenie i wycieńczenie. Wykonywanie pracy w ciężkich warunkach prowadzi często do problemów ze wzrokiem i uszkodzeń ciała, które nie są ani diagnozowane, ani leczone, ponieważ udanie się do lekarza związane jest z koniecznością wykorzystania dnia wolnego, co z kolei prowadzi od utraty wynagrodzenia albo pracy. W Indiach np. dość często traktuje się edukację dzieci jako sprawę drugorzędną. Priorytetowe jest podejmowanie przez nie pracy zarobkowej. W ten sposób trafiają do cegielni i kamieniołomów. Podobnie jak w innych miejscach panują tam ciężkie warunki, w szczególności ze względu na pył, którego wdychanie rzutuje na dalsze problemy zdrowotne osoby pracujące w takich miejscach szybko się starzeją, a ich średnia długość życia to lat. Podobna sytuacja ma miejsce w fabrykach produkujących piłki sportowe. Zatrudnione tam dzieci albo łączą wykonywane obowiązki z nauką, albo praca jest dla nich jedynym zajęciem. Jeśli należą do pierwszej grupy, wiąże się to z późniejszymi problemami w szkole, zaległościami i brakiem czasu wolnego, który umożliwiałby ich prawidłowy rozwój. Ciężką sytuację potęgują dysfunkcje organizmu związane z długotrwałym narażeniem zdrowia. W efekcie pojawiają się trudności z widzeniem, Wdrażanie wymagania normy w zakresie pracy dzieci i młodocianych 1. Skuteczne informowanie personelu oraz innych interesariuszy o zasadach polityki i procedurach odnośnie do rekompensaty za pracę dzieci: Może obejmować takie techniki, jak: tłumaczenie informacji na odpowiednie języki, rozpowszechnianie ich w zakładach pracy na terenie firmy oraz poza nimi lub utrzymywanie listy kontaktowej innych interesariuszy dla takich informacji. Informowanie innych interesariuszy będzie wymagać pewnego zaangażowania lub uzyskania dostępu do odpowiednich organizacji zajmujących się dobrem dzieci, przedstawicieli rządowych oraz organizacji pozarządowych. [1.2] 2. Zapewnienie odpowiedniego wsparcia finansowego i wsparcia innego rodzaju: Od pracodawcy wymaga się zapewnienia, że dzieci, które pracują, mogą rozpocząć naukę w szkole oraz kontynuować ją, dopóki pozostają dziećmi. Celem tego wymagania jest wyjaśnienie i podkreślenie, że ta część wsparcia firmy musi odnosić się do kwestii powstrzymujących dzieci przed chodzeniem do szkoły. Wsparcie może obejmować zapewnienie, że dzieci są w stanie uiścić opłaty za szkołę, mundurki, książki itp. Może także uwzględniać założenie i utrzymanie szkoły lub efektywnych usług szkolnych w obszarach, w których występują takie deficyty, na przykład przy współpracy z lokalnymi władzami i organizacjami pozarządowymi. Wymagane wsparcie innego rodzaju obejmuje takie działania, jak zatrudnienie najbliższego dostępnego członka rodziny dziecka lub jeśli okaże się to niewykonalne zapewnienie stypendium rodzinnego, aby zastąpić utracone zarobki dziecka. Może ono też uwzględniać wsparcie przy zakładaniu działającej placówki edukacyjnej, która może obejmować opiekę dzienną, edukację podstawową, średnią lub zawodową. Te rodzaje wsparcia muszą być skuteczne, kompletne i weryfikowalne. [1.2] 3. Pod żadnym pozorem łączny czas przeznaczony na naukę w szkole, pracę oraz transport jakiegokolwiek pracownika młodocianego nie przekroczy 10 godzin dziennie: Konwencja MOP nr 33, artykuł 3C ogranicza czas lekkiej pracy, którą mogą wykonywać młodociani pracownicy, do najwyżej 2 godzin dziennie w dni nauki szkolnej lub święta oraz ustanawia łączną liczbę godzin spędzoną w szkole i podczas lekkiej pracy na 7 godzin dziennie. SA8000 zawiera dodatkowe postanowienia, które stosują się do wszystkich pracowników młodocianych wciąż podlegających obowiązkowi szkolnemu. Jedno z nich ustanawia dzienny limit pracy na maksymalnie 8 godzin.

17 bóle stawów, deformacje palców, które nie są leczone i trwają nawet całe życie. Jak przeciwdziałać pracy dzieci Jakie działania można podejmować, aby eliminować pracę dzieci? Wydaje się, że w pierwszej kolejności silny głos mają organizacje międzynarodowe. Niestety, bez współpracy z przedstawicielami państw albo społecznościami lokalnymi redukowanie tego zjawiska może być trudne. Potrzebne jest wprowadzenie odpowiednich regulacji prawnych, które objęłyby regiony, w których praca dzieci traktowana jest jako stan naturalny. Konieczna jest odpowiednia edukacja, która skierowana będzie w stronę wszystkich dzieci. W krajach rozwijających się do szkoły uczęszcza jedynie blisko połowa dzieci, a w rozwiniętych zdarza się, że dyskryminowane są np. niektóre grupy etniczne. Na całym świecie stanowi to wyzwanie dla pracodawców. Wysoce wskazane jest także przeprowadzanie we współpracy z partnerami społecznymi kampanii, które będą poruszać ten temat i podnosić poziom świadomości. # 1. Źródło: Marking progress against child labour Global estimates and trends (ILO-IPEC, 2013) W konsekwencji zasada 8 godzin stosuje się wyłącznie do dni wolnych od nauki szkolnej, które nie są świętami. SA8000 nakłada także zasadę 10 godzin, rozumianych jako całkowita dozwolona liczba godzin spędzonych w szkole i w pracy, co obejmuje także czas dojazdu do i ze szkoły, pracy i domu. [1.3] 4. Godziny nocne: Pracownicy młodociani nie mogą pracować w godzinach nocnych. Norma zezwala na korzystanie z przepisów krajowych kodeksów pracy, aby ustalić definicję godzin nocnych, z zastrzeżeniem postanowień MOP, jeśli są one bardziej rygorystyczne. MOP definiuje pracę w nocy jako pracę wykonywaną podczas okresu nie krótszego niż 7 kolejnych godzin, włącznie z okresem pomiędzy północą a godziną 5.00 rano, równocześnie jednak nie zezwala na pracę dzieci i osób młodocianych po zapadnięciu zmierzchu. 5. Zagrożenia w pracy: Oprócz rodzajów zagrożenia wymienionych w punkcie dotyczącym higieny i bezpieczeństwa, dzieciom i pracownikom młodocianym włącznie z tymi, którzy wciąż są poniżej wieku, w którym zgodnie z prawem krajowym, regionalnym lub lokalnym można opuścić szkołę niezależnie od tego, czy uczęszczają do szkoły, czy nie, nie wolno wykonywać następujących niebezpiecznych czynności: podnoszenie ciężkich przedmiotów nieproporcjonalnych do ich postury, obsługa ciężkich maszyn, praca podczas zmiany nocnej, narażenie na działanie toluenu, ołowiu lub innych substancji toksycznych, wytwarzanie broni, kontakt z produktami, które gloryfikują przemoc i/lub mają charakter pornograficzny, oraz każda inna czynność, która może zagrozić fizycznemu lub psychicznemu zdrowiu i rozwojowi dzieci lub młodocianych pracowników. [1.4] 6. Zdrowie i rozwój fizyczny i psychiczny: Dodatkowo firma nie może narażać dzieci i pracowników młodocianych, w miejscu lub poza miejscem pracy, na jakiekolwiek sytuacje lub działania, które zagrażają lub są niebezpieczne dla całości ich fizycznego i psychicznego zdrowia i rozwoju. To szersze ograniczenie wymaga, aby firma chroniła młodocianych pracowników przez cały czas i nigdy nie angażowała ich w czynności lub doświadczenia, które mogłyby zniszczyć ich zdrowie lub rozwój psychiczny i moralny. Wymaga to od firmy, aby zapewniła, że młodociani pracownicy są angażowani wyłącznie w pracę i działania dostosowane do ich wieku i w dostosowanym do ich wieku miejscu pracy. SA8000 wymaga także, aby oprócz ochrony potrzeb fizycznych i psychicznych firma chroniła potrzeby moralne i etyczne tych pracowników. [1.4] Etyczna firma. Rozwiązania praktyczne 15

18 Prawa człowieka: nowy obszar wyzwań regulacyjnych dla biznesu Robert Sroka, Crido Taxand Od około trzech lat, czyli od momentu zatwierdzenia przez Radę Praw Człowieka ONZ rezolucji w sprawie biznesu i praw człowieka, dostrzegamy mocny trend powstawania nowych wytycznych dla przedsiębiorstw dotyczących przestrzegania przez nie praw człowieka. Zdaniem wielu prawników mamy do czynienia ze zjawiskiem powstawania nowego prawa, tzw. soft law, które firmy będą musiały respektować i które może być podstawą roszczeń poszkodowanych. 16

19

20 Dokument Wytyczne dotyczące biznesu i praw człowieka. Wdrażanie dokumentu ramowego Organizacji Narodów Zjednoczonych Chronić, Szanować, Naprawiać1 należy do podstawowych aktów ustanawiających zasady, którymi powinny się kierować przedsiębiorstwa, aby przestrzegać prawa człowieka. Wytyczne zostały zatwierdzone przez Radę Praw Człowieka w 2011 roku i stanowią wynik pracy Specjalnego Sprawozdawcy Sekretarza Generalnego ONZ ds. Praw Człowieka i korporacji międzynarodowych oraz innych podmiotów. Wytyczne zostały wypracowane w procesie dialogu z wieloma podmiotami, które miały wpływ na ostateczny kształt dokumentu2. Większość wniosków ze spotkań dotyczy przede wszystkim zagadnień związanych z legislacją międzynarodową oraz poszczególnych jurysdykcji. Warto dodać, że Polska była sponsorem przyjętej rezolucji, co pokazuje, że temat dotyczy również polskich przedsiębiorców. Odpowiedzialni za przygotowanie Wytycznych położyli nacisk na komunikację i konieczność uzgodnienia zapisów Wytycznych z wieloma zainteresowanymi stronami. Do początku stycznia 2011 roku przeprowadzono na wszystkich kontynentach 47 międzynarodowych konsultacji, do których zaproszono wszystkich zainteresowanych, zorganizowano także spotkania z przedsiębiorcami w 20 krajach. Silne filary Gdyby ktoś miał wątpliwości, czy przyjęty dokument może wywrzeć silny wpływ na postępowanie przedsiębiorców w kontekście przestrzegania praw człowieka, wystarczy rzut oka na jego trzy podstawowe założenia. Pierwsze dotyczy tego, że istnieją zobowiązania państw do poszanowania, ochrony oraz realizacji praw człowieka i podstawowych wolności. Drugie zwraca uwagę na rolę przedsiębiorstw jako wyspecjalizowanych organów społecznych, pełniących szczególne funkcje, od których wymaga się przestrzegania obowiązującego prawa i poszanowania praw człowieka. Trzecie dotyczy potrzeby dopasowania do praw i obowiązków odpowiednich i skutecznych środków zaradczych, kiedy te pierwsze są naruszane3. Wytyczne nie tylko wskazują konieczność przestrzegania praw człowieka przez przedsiębiorstwa, ale również przypominają państwom o takim obowiązku, a co ważniejsze wymagają wprowadzenia odpowiednich środków zaradczych. Jest to nieuchronnie związane z kluczowym dla biznesu zagadnieniem pieniędzy. Jeśli państwa wypracują skuteczne kanały zgłaszania naruszeń praw człowieka przez firmy oraz dochodzenia roszczeń wynikających z powstałych szkód, to oczywiste jest, że rekompensaty będzie się oczekiwało bezpośrednio od firm. W dokumencie napisano wprost, że państwa mają obowiązek zapewnić ochronę przed naruszeniem praw człowieka przez strony trzecie, w tym przedsiębiorstwa. Wymaga to podejmowania odpowiednich kroków w celu zapobiegania takim naruszeniom, ich wykrywania, karania oraz zadośćuczynienia za nie poprzez prowadzenie skutecznej polityki, działania ustawodawcze, regulacyjne i praktykę orzeczniczą. Ponadto państwa powinny jasno przedstawić swoje oczekiwania, że wszystkie przedsiębiorstwa mające siedzibę na ich terytorium będą szanować prawa człowieka we wszystkich swoich działaniach. Według zapisów rezolucji, państwa powinny egzekwować przepisy, których celem jest zobowiązanie przedsiębiorstw do poszanowania praw człowieka. Państwa zostały zobowiązane również do zagwarantowania, aby inne przepisy, takie jak prawo korporacyjne, oraz polityka regulująca tworzenie i bieżącą działalność przedsiębiorstw umożliwiały, a nie utrudniały przestrzeganie praw człowieka. Wśród wymagań skierowanych do państw uwypuklono te aspekty, które dotyczą relacji państwo biznes. Pierwszym jest dostarczenie przedsiębiorstwom skutecznych wytycznych na temat tego, jak szanować prawa człowieka we wszystkich działaniach. Tego wymogu rząd polski na razie nie realizuje, mimo że państwa zostały zobligowane do przygotowania narodowych planów wdrożenia Wytycznych. Drugi aspekt to zobowiązanie państw do zachęcania przedsiębiorstw do informowania, w jaki sposób te odnoszą się do przestrzegania praw człowieka. W tym zakresie na poziomie europejskim trwają prace nad rozszerzeniem dyrektywy o rachunkowości (czego konsekwencją byłoby rozszerzenie polskiej ustawy o rachunkowości) o obowiązek raportowania między innymi na temat praw człowieka. W kwietniu 2013 roku Komisja Europejska przedstawiła projekt legislacyjny, który ma wprowadzić zmiany do istniejących już dyrektyw o rachunkowości: czwartej dyrektywy 78/660/EEC (Dyrektywa w sprawie rocznych sprawozdań finansowych niektórych rodzajów spółek) i siódmej dyrektywy 83/349/EEC (Dyrektywa w sprawie skonsolidowanych sprawozdań finansowych). Projekt przewiduje ujawnianie danych odnośnie do strategii, ryzyka i wyników w następujących obszarach: kwestie środowiskowe, społeczne i pracownicze, poszanowanie praw człowieka, przeciwdziałanie korupcji i łapówkarstwu, różnorodność kadry zarządzającej. Prace nad ostatecznym kształtem 18

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH. Społeczna Odpowiedzialność Biznesu

IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH. Społeczna Odpowiedzialność Biznesu IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU TO koncepcja, wedle której

Bardziej szczegółowo

POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW

POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW WSTĘP Jednym z długoterminowych celów Fabryki Komunikacji Społecznej jest korzystanie z usług dostawców spełniających wymogi bezpieczeństwa,

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Misja i wartości Grupy Kapitałowej GPW Misja Grupy Kapitałowej GPW Naszą misją jest rozwijanie efektywnych mechanizmów

Bardziej szczegółowo

Koalicja Rzeczników Etyki w ramach Programu Biznes a Prawa Człowieka 2014-2020

Koalicja Rzeczników Etyki w ramach Programu Biznes a Prawa Człowieka 2014-2020 Koalicja Rzeczników Etyki w ramach Programu Biznes a Prawa Człowieka 2014-2020 KWESTIONARIUSZ Poniższe pytania zostały przygotowane w ramach Koalicji Rzeczników Etyki UN Global Compact w Polsce. Naszym

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Strategia CSR GK GPW Założenia Dlaczego CSR jest ważny dla naszej Grupy Wymiar compliance: rozporządzenie Market

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu

Społeczna odpowiedzialność biznesu Społeczna odpowiedzialność biznesu Celem prezentacji jest przedstawienie podstawowych założeń koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), coraz częściej realizowanej przez współczesne przedsiębiorstwa.

Bardziej szczegółowo

Pokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020

Pokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 Pokłady możliwości Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 O Strategii Społecznej Odpowiedzialności Biznesu KGHM Niniejszy dokument stanowi Strategię KGHM w obszarze

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Co n a s w y r ó ż n i a

Co n a s w y r ó ż n i a Kim jesteśmy Centrum Prawa Żywnościowego to profesjonalny ośrodek doradczo- -badawczy specjalizujący się w dziedzinie prawa żywnościowego. Stanowi ono fachowe zaplecze eksperckie dla wszystkich podmiotów

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

POLSKA AGENCJA INFORMACJI I INWESTYCJI ZAGRANICZNYCH

POLSKA AGENCJA INFORMACJI I INWESTYCJI ZAGRANICZNYCH POLSKA AGENCJA INFORMACJI I INWESTYCJI ZAGRANICZNYCH Wytyczne OECD dla Przedsiębiorstw Wielonarodowych Prezentacja Programu KPK OECD promującego Wytyczne, przedstawienie wyników ankiety oceniającej zgodność

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce 2 Trendy yglobalne Globalizacja Zmiany demograficzne Zmiany klimatu WYZWANIE: Konieczność budowania trwałych podstaw wzrostu umożliwiających realizację aspiracji rozwojowych

Bardziej szczegółowo

Strategia społecznej odpowiedzialności biznesu

Strategia społecznej odpowiedzialności biznesu Strategia społecznej odpowiedzialności biznesu Od 10 lat działamy na rynku, starając się utrzymywać wysoką pozycję, zarówno na polu ogólnopolskim, jak i lokalnym. Współpracujemy z najlepszymi producentami,

Bardziej szczegółowo

Czy odpowiedzialny biznes zmieni polskie firmy? Prezentacja wyników badania kondycji dużych przedsiębiorstw

Czy odpowiedzialny biznes zmieni polskie firmy? Prezentacja wyników badania kondycji dużych przedsiębiorstw Prezentacja wyników badania kondycji dużych przedsiębiorstw Jeszcze przed kryzysem opinie liderów światowego biznesu wskazywały rosnący potencjał tego obszaru zarządzania. Odpowiedzialne zarządzanie (CR)

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

dialog przemiana synergia

dialog przemiana synergia dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów.

Bardziej szczegółowo

ISO 9001 ISO 14001 OHSAS 18001

ISO 9001 ISO 14001 OHSAS 18001 ISO 9001 ISO 14001 OHSAS 18001 ZINTEGROWANY SYSTEM ZARZĄDZANIA W TRAKCJA PRKiI S.A. Warszawa, maj 2015 SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Od 1999 roku Trakcja PRKiI S.A. mając na uwadze satysfakcję Klienta i

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

k r a k o w a i r p o r t. p l Strategia społecznej odpowiedzialności Kraków Airport na lata 2016-2018

k r a k o w a i r p o r t. p l Strategia społecznej odpowiedzialności Kraków Airport na lata 2016-2018 Strategia społecznej odpowiedzialności Kraków Airport na lata 2016-2018 Wprowadzenie CSR Corporate Kraków Airport jest spółką prowadzącą szeroką działalność z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu

Bardziej szczegółowo

Normy środowiskowe w zarządzaniu firmą. dr Adam Jabłoński

Normy środowiskowe w zarządzaniu firmą. dr Adam Jabłoński 2012 Normy środowiskowe w zarządzaniu firmą dr Adam Jabłoński GENEZA POWSTANIA SYSTEMÓW ZARZĄDZANIA ŚRODOWISKOWEGO Konferencja w Rio de Janeiro 1992 r. 27 Zasad Zrównoważonego Rozwoju Karta Biznesu Zrównoważonego

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR dla PKN ORLEN

Strategia CSR dla PKN ORLEN Strategia CSR dla PKN ORLEN 3 l u t e g o 2 0 1 5 r. ORLEN. NAPĘDZAMY PRZYSZŁOŚĆ. Fundamentem Strategii CSR dla PKN są WARTOŚCI ORLEN Nasze wartości Odpowiedzialność Szanujemy naszych klientów, akcjonariuszy,

Bardziej szczegółowo

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r. Nie o narzędziach a o rezultatach czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT Władysławowo, 6 października 2011 r. Dlaczego taki temat? Ci którzy wykorzystują technologie informacyjne

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

ŚWIATOWY KONGRES BEZPIECZEŃSTWA CHEMICZNEGO KIELCE, 18-20 KWIETNIA 2016 www.chemss2016.org DEKLARACJA

ŚWIATOWY KONGRES BEZPIECZEŃSTWA CHEMICZNEGO KIELCE, 18-20 KWIETNIA 2016 www.chemss2016.org DEKLARACJA ŚWIATOWY KONGRES BEZPIECZEŃSTWA CHEMICZNEGO KIELCE, 18-20 KWIETNIA 2016 www.chemss2016.org DEKLARACJA na temat rozwoju współpracy międzynarodowej w celu umacniania bezpieczeństwa chemicznego oraz rozwoju

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

KODEKS ETYKI FIRMY JARS Sp. z o.o.

KODEKS ETYKI FIRMY JARS Sp. z o.o. Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami członkowskimi Unii Europejskiej. KODEKS ETYKI FIRMY JARS Sp. z o.o. WSTĘP Wśród jednakowo efektywnych

Bardziej szczegółowo

POŚREDNICTWO W HANDLU MIĘDZYNARODOWYM

POŚREDNICTWO W HANDLU MIĘDZYNARODOWYM POŚREDNICTWO W HANDLU MIĘDZYNARODOWYM SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku w Lublinie

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Akademia Młodego Ekonomisty. Społeczna odpowiedzialność biznesu. Przedsiębiorstwo społecznie odpowiedzialne. Przedsiębiorstwo

Akademia Młodego Ekonomisty. Społeczna odpowiedzialność biznesu. Przedsiębiorstwo społecznie odpowiedzialne. Przedsiębiorstwo Akademia Młodego Ekonomisty Społeczna odpowiedzialność biznesu Przedsiębiorstwo społecznie odpowiedzialne Edyta Polkowska Uniwersytet w Białymstoku 7 listopada 2013 r. Przedsiębiorstwo Podmiot gospodarczy

Bardziej szczegółowo

Strategia zrównoważonego rozwoju firmy. BIPROSTAL S.A. Firma Inżynieryjno - Konsultingowa

Strategia zrównoważonego rozwoju firmy. BIPROSTAL S.A. Firma Inżynieryjno - Konsultingowa Strategia zrównoważonego rozwoju firmy BIPROSTAL S.A. Firma Inżynieryjno - Konsultingowa Spis Treści: 1. Cel raportu 2. Historia i profil firmy 3. Wizja i misja firmy w oparciu o strategie zrównoważonego

Bardziej szczegółowo

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku

Bardziej szczegółowo

Raportowanie informacji niefinansowych

Raportowanie informacji niefinansowych 9 grudnia 2014 r. Raportowanie informacji niefinansowych Małgorzata Szewc Główny Specjalista Departament Rachunkowości 1 Stan obecny Polska na tle innych krajów UE Polska implementowała w zakresie ujawniania

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

STATUT Europejskiego Regionalnego Centrum Ekohydrologii w Łodzi, w Polsce pod auspicjami UNESCO

STATUT Europejskiego Regionalnego Centrum Ekohydrologii w Łodzi, w Polsce pod auspicjami UNESCO STATUT Europejskiego Regionalnego Centrum Ekohydrologii w Łodzi, w Polsce pod auspicjami UNESCO Artykuł 1 Status prawny i siedziba Centrum 1. Europejskie Regionalne Centrum Ekohydrologii z siedziba w Łodzi,

Bardziej szczegółowo

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

Konwencja nr 187 dotycząca struktur promujących bezpieczeństwo i higienę pracy

Konwencja nr 187 dotycząca struktur promujących bezpieczeństwo i higienę pracy Konwencja nr 187 dotycząca struktur promujących bezpieczeństwo i higienę pracy Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwołana do Genewy przez Radę Administracyjna Międzynarodowego Biura

Bardziej szczegółowo

Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych

Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych - dostępne metody i formy ze wskazaniem źródeł finansowania Opracował: Maciej Schab www.maciejschab.pl maciej.schab@maciejschab.pl

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju Jesteśmy jedną z dziesięciu największych agencji pracy i doradztwa personalnego w Polsce. Na rynku działamy od 2006 r. Kapitał firmy

Bardziej szczegółowo

Prezentacja Kancelarii

Prezentacja Kancelarii Prezentacja Kancelarii WSTĘP 2 I. ZAKRES USŁUG 3 II. SUKCESY 4 III. ZASADY 5 IV. HONORARIUM 6 KONTAKT 7 1 S t r o n a Szanowni Państwo, Doświadczenie kancelarii w obsłudze podmiotów gospodarczych pozwoliło

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Na czym polega odpowiedzialność firmy farmaceutycznej? Raport Społeczny. GlaxoSmithKline Pharmaceuticals

Na czym polega odpowiedzialność firmy farmaceutycznej? Raport Społeczny. GlaxoSmithKline Pharmaceuticals Na czym polega odpowiedzialność firmy farmaceutycznej? Raport Społeczny GlaxoSmithKline Pharmaceuticals 2009-2010 Jerzy Toczyski Prezes Zarządu GlaxoSmithKline Pharmaceuticals SA Od odpowiedzialności do

Bardziej szczegółowo

Innowacyjny model aktywizacji

Innowacyjny model aktywizacji Innowacyjny model aktywizacji zawodowej uczestników WTZ Temat innowacyjny: "Współpraca podmiotów działających w obszarze zatrudnienia oraz integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami w zakresie ułatwiania

Bardziej szczegółowo

YOUTH BUSINESS POLAND

YOUTH BUSINESS POLAND YOUTH BUSINESS POLAND OPIS IV EDYCJI PROGRAMU MENTORINGOWO-SZKOLENIOWEGO Organizatorzy: Patroni honorowi: PROGRAM YOUTH BUSINESS POLAND Youth Business Poland jest częścią The Prince s Youth Business International,

Bardziej szczegółowo

Konsultacje społeczne

Konsultacje społeczne Konsultacje społeczne Strategia Rozwoju Kapitału Społecznego 2011-2020 10 maja 2011 r. Strategia Rozwoju Kapitału Społecznego Prezentacja drugiego celu operacyjnego: zwiększenie partycypacji społecznej

Bardziej szczegółowo

ETYKA I SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ W DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

ETYKA I SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ W DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ ETYKA I SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ W DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ Wojciech Gasparski Centrum Etyki Biznesu WSPiZ im. im. L Koźmińskiego & IFiS IFiS PAN PAN SWOBODA GOSPODARCZA W ETYCZNYCH RAMACH W ustawie

Bardziej szczegółowo

5. Planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

5. Planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 5. Planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 5.1. Jakie znaczenie ma planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy? Planowanie jest ważnym elementem

Bardziej szczegółowo

RADA EUROPY KOMITET MINISTRÓW

RADA EUROPY KOMITET MINISTRÓW RADA EUROPY KOMITET MINISTRÓW Zalecenie Rec(2005)5 Komitetu Ministrów dla państw członkowskich w sprawie praw dzieci przebywających w placówkach opiekuńczo-wychowawczych (Przyjęte przez Komitet Ministrów

Bardziej szczegółowo

Public Affairs Standard. Sprawy Publiczne. Standard korporacyjny. Reprezentowanie interesów firmy w dziedzinie spraw publicznych (public affairs)

Public Affairs Standard. Sprawy Publiczne. Standard korporacyjny. Reprezentowanie interesów firmy w dziedzinie spraw publicznych (public affairs) Public Affairs Standard Sprawy Publiczne 1 Standard korporacyjny Reprezentowanie interesów firmy w dziedzinie spraw publicznych (public affairs) Ważny od marca 2014 2 Przedmowa Public Affairs Standard

Bardziej szczegółowo

KODEKS ETYCZNY PPHU BEST CAR s.c. ANNA GRZANKA, GRZEGORZ KWIECIEŃ. PPHU Best car s.c. ul. Zemborzycka 112 d NIP 946-23-73-33 tel.

KODEKS ETYCZNY PPHU BEST CAR s.c. ANNA GRZANKA, GRZEGORZ KWIECIEŃ. PPHU Best car s.c. ul. Zemborzycka 112 d NIP 946-23-73-33 tel. KODEKS ETYCZNY PPHU BEST CAR s.c. ANNA GRZANKA, GRZEGORZ KWIECIEŃ Nasza wizja: Ulepszamy bezpieczną przyszłośd. Nasza misja: Potrzeba sprawiania, aby każdy klient, który trafia do firmy, otrzymał najwyższą

Bardziej szczegółowo

I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego

I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego PORTFEL METOD I NARZĘDZI Kodeks etyki dyrektora personalnego W kwietniu 2007 roku Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) i Stowarzyszenie Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi (KLZZL) zaprezentowały

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

8. Kompetencje i szkolenie pracowników w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

8. Kompetencje i szkolenie pracowników w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 8. Kompetencje i szkolenie pracowników w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 8.1. Jakie wymagania i zalecenia dotyczące kompetencji i szkoleń sformułowano w normach serii PN-N-18001? Zgodnie

Bardziej szczegółowo

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ PORZĄDEK WSPÓŁPRACA SZACUNEK

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ PORZĄDEK WSPÓŁPRACA SZACUNEK KODEKS ETYKI MÓJ BANK, w którym: stawiamy na przedsiębiorczość, tworząc jeden zaangażowany zespół, dbamy o porządek i dobre zorganizowanie, szanując ludzi i zasady. PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ PORZĄDEK WSPÓŁPRACA

Bardziej szczegółowo

OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW

OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku w

Bardziej szczegółowo

Obszar tematyczny Szwajcarsko-Polskiego Programu Współpracy: Rozwój sektora prywatnego i promocja eksportu MŚP

Obszar tematyczny Szwajcarsko-Polskiego Programu Współpracy: Rozwój sektora prywatnego i promocja eksportu MŚP Obszar tematyczny Szwajcarsko-Polskiego Programu Współpracy: Rozwój sektora prywatnego i promocja eksportu MŚP Całkowita alokacja: do 10 milionów franków szwajcarskich W danym obszarze ma zastosowanie

Bardziej szczegółowo

P6_TA-PROV(2005)0329 Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy: narażenie pracowników na promieniowanie optyczne ***II

P6_TA-PROV(2005)0329 Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy: narażenie pracowników na promieniowanie optyczne ***II P6_TA-PROV(2005)0329 Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy: narażenie pracowników na promieniowanie optyczne ***II Rezolucja legislacyjna Parlamentu Europejskiego w sprawie wspólnego stanowiska Rady mającego

Bardziej szczegółowo

CSR w Wielkim Formacie

CSR w Wielkim Formacie CSR w Wielkim Formacie Prezentacja założeń projektu budowania społecznej odpowiedzialności biznesu w Opinion Strefa Druku Sp.zo.o. PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO PROGRAMU

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

Szkolenie Stowarzyszenia Polskie Forum ISO 14000 Zmiany w normie ISO 14001 i ich konsekwencje dla organizacji Warszawa, 16.04.2015

Szkolenie Stowarzyszenia Polskie Forum ISO 14000 Zmiany w normie ISO 14001 i ich konsekwencje dla organizacji Warszawa, 16.04.2015 Wykorzystanie elementów systemu EMAS w SZŚ według ISO 14001:2015 dr hab. inż. Alina Matuszak-Flejszman, prof. nadzw. UEP Agenda Elementy SZŚ według EMAS (Rozporządzenie UE 1221/2009) i odpowiadające im

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność organizacji

Społeczna odpowiedzialność organizacji Społeczna odpowiedzialność organizacji Społeczna odpowiedzialność biznesu rys historyczny Biblijne korzenie koncepcji społecznej odpowiedzialności A.Carnegie (magnat przem. stalowego) Ewangelia bogactwa

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20

Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20 Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 10 maja 2016 r. w sprawie Karty audytu wewnętrznego w Ministerstwie Spraw

Bardziej szczegółowo

3. Polityka w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

3. Polityka w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 3. Polityka w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 3.1. Co to jest polityka bezpieczeństwa i higieny pracy? Przystępując do wdrażania systemu zarządzania, kierownictwo wyraża swoje zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Metodologia oparta na najnowszych trendach światowych Stwarzamy możliwość wzrostu wartości firmy

Metodologia oparta na najnowszych trendach światowych Stwarzamy możliwość wzrostu wartości firmy Zrównoważony rozwój Stabilne zarządzanie Pozytywny wpływ społeczny Wzrost wartości firmy Metodologia oparta na najnowszych trendach światowych Stwarzamy możliwość wzrostu wartości firmy 27 kwietnia 2012

Bardziej szczegółowo

Pracownik a tajemnica wynagrodzenia?

Pracownik a tajemnica wynagrodzenia? Pracownik a tajemnica wynagrodzenia? Agenda: Interesariusze Aspekty prawne Relacje dotyczące poufności wynagrodzeń Klauzule w umowach o pracę Obowiązki służb kadrowych Sankcje Pytania HR (rekrutacja),

Bardziej szczegółowo

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej 2012 System B2B jako element przewagi konkurencyjnej dr inż. Janusz Dorożyński ZETO Bydgoszcz S.A. Analiza biznesowa integracji B2B Bydgoszcz, 26 września 2012 Kilka słów o sobie główny specjalista ds.

Bardziej szczegółowo

Kodeks Postępowania ZVEI w zakresie odpowiedzialności społecznej

Kodeks Postępowania ZVEI w zakresie odpowiedzialności społecznej Kodeks Postępowania ZVEI w zakresie odpowiedzialności społecznej Preambuła ZVEI - Zentralverband Elektrotechnik- und Elektronikindustrie e. V. (Centralny Związek Przemysłu Elektrotechnicznego i Elektronicznego,

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013 Rola i zadania Komitetu Audytu Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii biznesowych

Bardziej szczegółowo

PLAN DZIAŁANIA KT 270. ds. Zarządzania Środowiskowego

PLAN DZIAŁANIA KT 270. ds. Zarządzania Środowiskowego Strona 2 PLAN DZIAŁANIA KT 270 ds. Zarządzania Środowiskowego STRESZCZENIE Komitet Techniczny ds. Zarządzania Środowiskowego został powołany 27.02.1997 r. w ramach Polskiego Komitetu Normalizacyjnego.

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY. Europejski program bezpieczeństwa lotniczego

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY. Europejski program bezpieczeństwa lotniczego KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 7.12.2015 r. COM(2015) 599 final SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY Europejski program bezpieczeństwa lotniczego PL PL 1. KOMUNIKAT KOMISJI Z 2011

Bardziej szczegółowo

Aktualności CSR YOUR GLOBAL NETWORK OF LEADING TAX ADVISORS. www.taxand.com

Aktualności CSR YOUR GLOBAL NETWORK OF LEADING TAX ADVISORS. www.taxand.com Aktualności CSR YOUR GLOBAL NETWORK OF LEADING TAX ADVISORS www.taxand.com 1 1 1. Raportowanie CSR w Hiszpanii 2. ISO 26000 dotyczące odpowiedzialności społecznej 3. Trendy CSR 4. Kontakt 1 Raportowanie

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r.

Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA SPRAW ZAGRANICZNYCH Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. w sprawie Karty

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

Kodeks został przyjęty przez zarząd w 2008 roku, a następnie zweryfikowany i zaktualizowany w 2013 roku. 2 grupa Husqvarna Kodeks postępowania

Kodeks został przyjęty przez zarząd w 2008 roku, a następnie zweryfikowany i zaktualizowany w 2013 roku. 2 grupa Husqvarna Kodeks postępowania Kodeks postępowania Kodeks postępowania grupy Husqvarna opracowano zgodnie z zasadami inicjatywy UN Global Compact, której celem jest łączenie działalności biznesowej z ochroną praw człowieka, pracy i

Bardziej szczegółowo

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Odpowiedzialny biznes to przede wszystkim uczciwe postępowanie raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Współcześnie coraz więcej mówi się na świecie

Bardziej szczegółowo

ZINTEGROWANY SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ

ZINTEGROWANY SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Janusz Bronisław Berdowski EUROPEJSKA UCZELNIA INFORMATYCZNO-EKONOMICZNA W WARSZAWIE ZINTEGROWANY SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Od jakości nie ma odwrotu, gdyż na rynku globalnym nie walczy się tylko ceną

Bardziej szczegółowo