Aon Hewitt Performance, Reward & Talent. Systemy wynagrodzeń

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Aon Hewitt Performance, Reward & Talent. Systemy wynagrodzeń"

Transkrypt

1 Aon Hewitt Performance, Reward & Talent Systemy wynagrodzeń W Aon Hewitt wiemy, co charakteryzuje pracowników zadowolonych z płacy. Wbrew pozorom kluczem do sukcesu nie jest ponadprzeciętna pensja Risk. Reinsurance. Human Resources. 1 Systemy wynagrodzeń

2 2 Systemy wynagrodzeń Nastawienie na współpracę, indywidualny sposób podejścia oraz elastyczność i dopasowanie do naszych potrzeb sprawiły, że postawione cele zostały osiągnięte a nowy system wynagrodzeń jest nie tylko przejrzysty i dostosowany do wymogów naszej branży, ale również odbierany przez pracowników jako sprawiedliwy i spójny.

3 Niezadowolenie z płac to problem wielu zarządów i działów personalnych. Nieustające narzekania na pensje, presja na podwyżki i awanse, wybujałe oczekiwania czy brak oparcia w kadrze kierowniczej to powszechne wyzwania firm działających na polskim rynku. Jednocześnie, poczucie sprawiedliwego wynagradzania jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na zaangażowanie pracowników. 50% 2/3 2 na 5 Połowa pracowników w Polsce uważa, że są nieadekwatnie wynagradzani, a tylko co trzeci pracownik uważa, że jego firma płaci zgodnie z rynkiem. 2/3 zarządów uważa, że ich firmy dzielą się sukcesem finansowym z pracownikami. Zdanie to podziela niecałe 40% pracowników. Tylko 2 na 5 pracowników ma poczucie, że ich osiągnięcia są odpowiednio doceniane.* * Źródło: Badanie Najlepsi Pracodawcy Nasza oferta w obszarze wynagrodzeń obejmuje: Systemy premiowe Projektowanie i wdrażanie systemów motywacyjnych, dopasowanych do specyfiki firmy i stanowisk Zintegrowany system wynagrodzeń zasadniczych i rozwoju zawodowego Przejrzyste zasady ustalania wynagrodzeń, podwyżek i zmian stanowisk Optymalizacja systemów wynagrodzeń Budowa efektywnej motywacyjnie i kosztowo struktury płac i świadczeń Motywowanie sił sprzedaży Budowa skutecznych systemów wynagrodzeń w obszarze sprzedaży, mobilizujących do maksymalizacji wyników Komunikacja systemu wynagrodzeń Płacowy PR, czyli jak sprzedać wynagrodzenia wewnętrznie W naszych projektach koncentrujemy się na wdrażaniu przejrzystych, efektywnych finansowo systemów wynagradzania nastawionych na wzrost zaangażowania pracowników. 3 Systemy wynagrodzeń

4 Systemy premiowe Projektowanie i wdrażanie systemów motywacyjnych, dopasowanych do specyfiki firmy i stanowisk Nasze usługi: Ocena efektywności systemów premiowania pod kątem: spójności ze strategią firmy motywacji pracowników w porównaniu do praktyk rynkowych Identyfikacja obszarów usprawnień Projektowanie rozwiązań: definiowanie kryteriów premiowania i grup premiowych określenie typu systemu premiowania i częstotliwości wypłat wysokość premii analizy finansowe, dostosowanie do rynku i budżetu firmy opracowanie szczegółowych mechanizmów naliczania premii Opracowanie regulaminów i instrukcji systemów premiowania Arkusze i symulatory premiowe Komunikacja nowych rozwiązań 4 Systemy wynagrodzeń

5 Studium przypadku System premiowy zorientowany na wyniki Potrzeba W firmie z branży finansowej funkcjonował system nagród rocznych oparty o ocenę postaw i jakości pracy przez przełożonego. Budżet premiowy był wysoki wartość nagrody była dużym procentem wynagrodzenia zasadniczego. Wszyscy co roku dostawali sto lub prawie sto procent premii. Priorytetem firmy było wdrożenie nowej strategii oraz unowocześnienie sposobów zarządzania. Zarząd już wcześniej został objęty krótko i długoterminowymi systemami premiowania za wyniki. Zależało mu na spójności systemu motywacyjnego pracowników z celami firmy oraz na tym, by premie faktycznie były motywacyjną, a więc z definicji zmienną, częścią wynagrodzenia. Rozwiązanie Na podstawie mapy strategii i struktury odpowiedzialności w firmie zdefiniowaliśmy grupy premiowe i typy celów premiowych w każdej grupie (cele typu wskaźnikowego, zadaniowego i/lub jakościowe kryteria oceny pracy). Wysokości premii zostały zróżnicowane w zależności od poziomu stanowiska oraz wpływu na wyniki finansowe (zróżnicowaliśmy strukturę płacy całkowitej między sprzedażą a wsparciem i operacjami, oraz między kadrą kierowniczą a specjalistami). Opracowaliśmy szczegółowe zasady rozliczania celów i wyliczania premii. Projekt zakończył się serią sesji z dyrektorami i menedżerami, na których ćwiczono i kalibrowano wyznaczanie celów premiowych różnym grupom pracowników. Rezultaty W efekcie organizacja wdrożyła spójny, zorientowany na wyniki system motywacyjny, zgodny z najlepszymi praktykami rynkowymi, równomiernie dzielący ryzyko finansowe między pracowników i pracodawcę. Dodatkowo, odpowiedzialność za stawianie i ocenę realizacji celów wzmocniła rolę kadry kierowniczej średniego szczebla w organizacji. 5 Systemy wynagrodzeń

6 Zintegrowany system wynagrodzeń zasadniczych i rozwoju zawodowego Przejrzyste zasady ustalania wynagrodzeń, podwyżek i zmian stanowisk Nasze usługi: Zdefiniowanie optymalnej struktury stanowisk (liczby i definicji poziomów) Określenie kryteriów różnicowania poziomów stanowisk w ramach tej samej funkcji Stworzenie mapy stanowisk oraz zasad przypisywania stanowisk do poziomów zaszeregowania Budowa ścieżek kariery: system ocen kryteria i zasady przejścia pomiędzy stanowiskami Integracja ścieżek kariery z systemem wynagrodzeń zasadniczych: tabele płacowe zasady wiązania wysokości płac z rozwojem zawodowym w ramach stanowiska i w ramach ścieżki kariery polityka podwyżkowa i narzędzia dystrybucji budżetu podwyżek Opis zasad i ich komunikacja w organizacji 6 Systemy wynagrodzeń

7 Studium przypadku Ścieżki kariery i powiązane z nimi zasady wynagradzania Potrzeba Firma z branży motoryzacyjnej wdrożyła nową strategię zarządzania zasobami ludzkimi. Powstał nowy system wynagrodzeń, wspierany takimi narzędziami, jak model kompetencji i system ocen. Pracownicy oczekiwali, że wdrożenie nowych zasad przyniesie wymierne korzyści, przede wszystkim związane ze wzrostem wynagrodzeń i większymi możliwościami rozwoju i awansu. Zarząd chciał i zobowiązał się do wdrożenia ścieżek kariery w firmie, jednak miał coraz silniejsze obawy, że rozbudzi to jeszcze większe oczekiwania pracowników, którym firma nie będzie mogła sprostać. Rozwiązanie Wspólnie z zespołem HR i menedżerami zdefiniowaliśmy cztery procesy, które tworzyły tzw. ofertę rozwojową dla pracowników. Dotyczyły one rozwoju w ramach danego stanowiska, awansów na kolejne poziomy stanowisk specjalistycznych (od młodszego specjalisty do eksperta), przejść pomiędzy obszarami oraz rozwoju liderów i talentów. Kluczowym elementem było jasne zdefiniowanie kryteriów i warunków, które muszą być spełnione dla poszczególnych ścieżek oraz powiązanie ich z procesami planowania biznesowego, oceny i zarządzania wynagrodzeniami. Możliwości rozwoju były uzależnione nie tylko od wzrostu umiejętności czy kompetencji pracownika. Jednym z warunków, które musiały być spełnione, były również możliwości organizacji dzięki komunikacji wokół procesu planowania biznesowego, pracownicy mieli świadomość, jaka jest docelowa na dany okres struktura stanowisk i gdzie mogą pojawić się możliwości zmiany stanowiska. Organizacja usystematyzowała i zakomunikowała też kwestie rozwoju bez zmiany stanowiska, dając wyraźny komunikat, że firma oferuje możliwości rozwoju i podwyżki wynagrodzeń nie tylko przez awans. Rezultaty Dzięki podejściu procesowemu oraz konsekwentnej komunikacji warunków i oczekiwań, dotyczących zarówno awansów, jak i podwyżek, firma osiągnęła efekt, o jaki jej chodziło. Pracownicy mieli poczucie, że firma oferuje atrakcyjne warunki rozwoju, nie tylko na papierze, a menedżerowie dostali zestaw narzędzi, który pomagał im w pełni wykorzystać potencjał zespołu i zarządzić oczekiwaniami podwładnych. 7 Systemy wynagrodzeń

8 Optymalizacja systemów wynagrodzeń Budowa efektywnej motywacyjnie i kosztowo struktury płac i świadczeń Nasze usługi: Ocena efektywności funkcjonującego systemu wynagrodzeń pod kątem najlepszych praktyk rynkowych, spójności wewnętrznej, struktury kosztów i percepcji pracowników Zdefiniowanie spójnej ze strategią i budżetem firmy, optymalnej struktury i składników pakietu wynagrodzeń: struktura płac zasadniczych, premii i nagród* optymalizacja liczby i wysokości dodatków płacowych (likwidacja dodatków, włączenie dodatków do płacy zasadniczej, zmiany wysokości i zasad rozliczania) analiza kosztów zobowiązań pracowniczych zapadalnych w przyszłości, np. nagród jubileuszowych (dokonywana przez certyfikowanego aktuariusza, długoterminowa prognoza wypłat i kosztów narastania rezerw obciążających wynik finansowy firmy) propozycja docelowej struktury świadczeń pracowniczych optymalizującej inwestycję w ich koszt Analiza efektów zmian z perspektywy indywidualnych osób Przygotowanie planu wdrożenia i komunikacji do pracowników Opracowanie nowego regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy * Zakres może być rozszerzony o zaprojektowanie szczegółowych zasad systemu wynagrodzeń zasadniczych (taryfikator i tabele płacowe) i/lub systemu premiowania. 8 Systemy wynagrodzeń

9 Studium przypadku Uproszczenie systemu Potrzeba Nasz Klient to firma z branży IT, wchodząca w skład dużej międzynarodowej grupy kapitałowej. Funkcjonuje na trudnym dla pracodawcy rynku, zatrudnia młodych ludzi, często posiadających unikalną wiedzę i umiejętności. System wynagradzania był, zdaniem Klienta, przestarzały, niedopasowany do realiów rynkowych, mało przejrzysty i niezrozumiały dla pracowników oprócz płacy podstawowej, w regulaminie wynagradzania funkcjonowało kilkanaście innych składników wynagrodzenia (nie licząc świadczeń pozapłacowych), stanowiących ponad 1/3 całkowitego pakietu wynagrodzeń, w tym tylko 5% było premią o charakterze motywacyjnym. Pojawiły się wyzwania zarówno z pozyskaniem, jak i utrzymaniem pracowników, według których inne firmy z branży płaciły lepiej. Rozwiązanie Określiliśmy docelową strukturę wynagradzania, uwzględniając najlepsze praktyki rynkowe, model biznesowy i kulturę organizacyjną firmy, a także oczekiwania i obawy menedżerów i pracowników. Znaczną część dodatków włączyliśmy do podstawy wynagradzania, jednocześnie zmniejszając poziom dodatków za nadgodziny, pracę w niedziele, święta i w nocy (do tej pory znacznie przekraczających poziomy kodeksowe). Pozostawiliśmy te składniki, które pracownicy cenili najbardziej, a które wyróżniały firmę spośród innych pracodawców. Powstał nowy regulamin wynagradzania, który określał zasady ustalania wynagrodzeń zasadniczych, wysokości premii oraz zasady rozliczania pozostałych składników wynagrodzeń. Zadbaliśmy też o komunikację, ponieważ dla Zarządu kluczowe było, aby pracownicy byli świadomi wpływu zmian na ich wynagrodzenia i odebrali je jako pozytywne. Rezultaty W efekcie powstał prosty, nowoczesny system, atrakcyjny dla pracowników i optymalny pod względem kosztowym dla pracodawcy. Nasz Klient tak ocenił rezultaty projektu: Nastawienie na współpracę, indywidualny sposób podejścia oraz elastyczność i dopasowanie do naszych potrzeb sprawiły, że postawione cele zostały osiągnięte a nowy system wynagrodzeń jest nie tylko przejrzysty, dostosowany do nowoczesnej branży IT, ale również odbierany przez pracowników jako sprawiedliwy i spójny. 9 Systemy wynagrodzeń

10 Motywowanie sił sprzedaży Budowa skutecznych systemów wynagrodzeń w obszarze sprzedaży mobilizacja do maksymalizacji wyników Nasze usługi: Ocena efektywności systemów motywacyjnych sprzedaży: autorskie, sprawdzone w projektach podejście Analizy 6 perspektyw wykorzystanie klasycznych raportów płacowych oraz danych jakościowych z unikatowego na polskim rynku badania Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży Identyfikacja obszarów usprawnień Projektowanie rozwiązań: wybór i testowanie wskaźników sprzedażowych do systemu wybór typu systemu: premia/ prowizja/ podejście mieszane określenie cyklów stawiania celów i częstotliwości wypłat wysokość premii lub prowizji analizy finansowe, dostosowanie do rynku i budżetu firmy opracowanie szczegółowych mechanizmów naliczania wypłaty Opracowanie regulaminów i instrukcji systemów premiowania Arkusze i symulatory premiowe Komunikacja nowych rozwiązań 10 Systemy wynagrodzeń

11 Studium przypadku Przebudowa systemu motywacyjnego Potrzeba Firma z branży usługowej od lat samodzielnie budowała i modyfikowała system premiowania obszaru sprzedaży, obejmującego sprzedaż terenową, call center oraz opiekunów klientów kluczowych (KAM ów). Kadra dyrektorów sprzedaży nie miała pewności, czy aktualne rozwiązanie jest rynkowe. Po wielu samodzielnie opracowanych modyfikacjach systemu postanowiła zaangażować eksperta z zewnątrz, który dostarczy wiedzy o rynku oraz spojrzy na system świeżym okiem. Prowadzone w firmie badania opinii pokazały również pogarszającą się ocenę systemu przez pracowników. Rozwiązanie Opracowany przez konsultantów Aon Hewitt projekt polegał na kompleksowej ocenie efektywności systemu oraz na wdrożeniu niezbędnych usprawnień. Oprócz rynkowej i eksperckiej oceny funkcjonujących rozwiązań przeprowadziliśmy serię wywiadów fokusowych z pracownikami poszczególnych działów, dzięki którym zidentyfikowaliśmy dodatkowe bariery i ryzyka związane z premiowaniem. Zaproponowane zmiany polegały na uproszczeniu systemu, m. in. wyborze wskaźników premiowych odpowiednich dla celów firmy. Dokonaliśmy zmiany krzywej premiowej w sposób zapewniający większą motywację do przekraczania celów, ale jednocześnie bezpieczny finansowo. Położyliśmy duży nacisk na komunikację zasad premiowania: zaprojektowaliśmy proces komunikacyjny wraz z podziałem ról i zakresem informacji przekazywanym poszczególnym pracownikom; przygotowaliśmy szczegółowe materiały wraz z częścią najczęściej zadawanych pytań. Rezultaty Zwieńczeniem prac było wdrożenie nowego regulaminu premiowania. Sposób przeprowadzenia projektu i wprowadzone zmiany sprawiły, że nowe rozwiązanie zaowocowało pozytywnym odbiorem pracowników, a w dalszym okresie wzrostem efektywności ich pracy. 11 Systemy wynagrodzeń

12 Komunikacja systemu wynagrodzeń Jak sprzedać wynagrodzenia wewnętrznie, czyli płacowy PR Nasze usługi: Definiowanie założeń komunikacji nt. systemu wynagradzania na podstawie polityki wynagradzania, kultury organizacji oraz profilu pracowników Budowanie wewnętrznej marki systemu wynagrodzeń (hasła-klucze, zasady budowania komunikatów o wynagrodzeniach i świadczeniach) Określanie planu komunikacji nt. systemu wynagrodzeń: zakres, role, narzędzia i kanały komunikacji Przygotowywanie materiałów komunikacyjnych: Raporty o pakietach wynagrodzeń dla pracowników (tzw. Total Rewards Statements) Podręczniki dla menedżerów, w tym wskazówki nt. rozmów z pracownikami o wynagrodzeniu Prezentacje Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania Artykuły, materiały intranetowe Targi informacyjne Szkolenia dla kadry menedżerskiej (podstawy budowy systemu wynagradzania, rola menedżera we wdrażaniu systemu i komunikowaniu się z pracownikami, trudne rozmowy o płacy) 12 Systemy wynagrodzeń

13 Studium przypadku Budowanie świadomości Potrzeba Organizacja z branży finansowej przeprowadziła kompleksowy projekt przebudowy systemu płacy zasadniczej oraz systemu ocen okresowych. Ankietowe badanie zaangażowania oraz rozmowy z menedżerami pokazały, że pracownicy narzekają na nowe zasady oraz boją się o swoją przyszłość finansową w firmie. Po diagnozie sytuacji zrozumieliśmy, że pracownicy i menedżerowie nie znają pojęć pojawiających się w informacjach o systemie. Dodatkowo część osób utożsamiała zrealizowany projekt z obietnicą podwyżek i awansów, inni bali się zmniejszenia płac. Dział HR poprosił też o rekomendację, jakie informacje przekazywać pracownikom. Rozwiązanie Zaprojektowaliśmy proces komunikacyjny nt. systemu wynagrodzeń, którego centralnymi punktami była komunikacja do menedżerów oraz stoisko na targach informacyjnych. Opracowaliśmy hasło przewodnie kampanii spójne z nową polityką marketingową firmy. Stworzyliśmy materiały prezentacyjne oraz przewodnik dla prezenterów wraz z najczęściej zadawanymi pytaniami. Rezultaty Do pracowników na wszystkich szczeblach dotarły spójne informacje nt. ich płac, a do działu HR - pozytywna informacja zwrotna nt. przeprowadzonej kampanii. Zapoczątkowała ona dalszy rozwój działań komunikacyjnych w obszarze wynagrodzeń i świadczeń. 13 Systemy wynagrodzeń

14 Dostępne raporty Aon Hewitt Raport Global Salary Increase Survey 2015/2016 Raport Global Salary Increase Survey 2015/ 2016 będzie zawierał dane na temat budżetów wynagrodzeniowych i planowanych podwyżek płac. Dane będą pochodziły z badań przeprowadzonych w 119 krajach w czerwcu i lipcu 2015 r. W raporcie zbierzemy informacje o przyznanych w 2015 r. i planowanych na 2016 podwyżkach oraz planowanych zmianach w zatrudnieniu. Publikację raportu planujemy na koniec sierpnia 2015 r. Raport European Reward Governance Survey 2015 Wiosną 2015 r. firma Aon Hewitt, wraz z ESCP Europe Business School oraz Vlerick Business School, przeprowadziła badanie praktyk rynkowych dotyczących sposobów zarządzania wynagrodzeniami w Europie. Wzięło w nim udział ponad 120 firm z 21 krajów. Celem badania było pokazanie, w jakim stopniu organizacje międzynarodowe centralizują zarządzanie systemami wynagrodzeń, a także jaki wpływ mają działania centralizujące na kształt polityk płacowych. Badanie komunikacji wynagrodzeń Raport prezentuje szczegółowe informacje o tym, jak polskie organizacje podchodzą do komunikowania zasad wynagradzania pracowników: jaki jest najczęstszy zakres komunikacji, jakie narzędzia są wykorzystywane, jakie praktyki są najbardziej efektywne. Badaniem zostały szczegółowo objęte wszystkie składniki wynagradzania: płace zasadnicze, systemy płacy zmiennej oraz świadczenia. Raport European Bonus & Sales Compensation Survey 2014 Badanie European Bonus & Sales Compensation Survey 2014 przeprowadzono w 2014 r. w 15 europejskich krajach, wśród 50 firm działających w 21 różnych sektorach. Celem badania była identyfikacja trendów i kierunków ewolucji systemów płacy zmiennej, jak również najlepszych praktyk w tworzeniu efektywnych systemów motywacyjnych. 14 Systemy wynagrodzeń

15 Aon Radford Badania wynagrodzeń dla sektora technologicznego i life sciences Aon Radford jest częścią korporacji Aon. Zapewnia najlepsze na rynku bazy danych wynagrodzeniowych oraz doradztwo dla sektora wysokich technologii. Raporty Radford oraz doradztwo wynagrodzeniowe wspierają liderów HR oraz Komitety ds. Wynagrodzeń w realizacji strategicznych celów przyciągania, motywowania i utrzymywania talentów w organizacjach opartych na wiedzy i innowacji. Rocznie Aon Radford współpracuje z ponad organizacjami. Bazy dla Polski zawierają dane od 170 uczestników. Aon McLagan Badania wynagrodzeń i benchmarking wskaźników efektywności w bankach Aon McLagan jest częścią korporacji Aon. Działa od 1966 roku. Aon McLagan specjalizuje się w usługach dla sektora finansowego. Wśród klientów tej części doradczej Aon są wszystkie czołowe instytucje finansowe na świecie, w tym banki komercyjne, inwestycyjne i detaliczne. Łącząc długoletnie doświadczenie i ekspercką wiedzę na temat rynku z badaniami wynagrodzeń i efektywności biznesowej, Aon McLagan wspiera swoich klientów we wdrażaniu polityk wynagradzania i systemów motywacyjnych. Katarzyna Stasińska Lider praktyki doradztwa wynagrodzeniowego Aon Hewitt w Polsce katarzyna.stasinska@aonhewitt.com Magdalena Dziekańska Ekspert ds. wynagrodzeń, menedżer badań McLagan w Polsce magdalena.dziekanska@aonhewitt.com 15 Systemy wynagrodzeń

16 O firmie Aon Hewitt Aon Hewitt to światowy lider doradztwa i rozwiązań outsourcingowych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Wspieramy organizacje w kwestiach związanych z wynagrodzeniami, zarządzaniem talentami i budowaniem zaangażowania pracowników. W ramach działalności outsourcingowej zarządzamy świadczeniami pracowniczymi oraz obsługujemy wybrane procesy HR. Zatrudniamy ponad specjalistów w 90 krajach. Jesteśmy częścią globalnej korporacji Aon (NYSE: AON). Zespół doradczy Aon Hewitt w Polsce to ponad 50 doświadczonych konsultantów i specjalistów w biurach w Warszawie i w Krakowie, którzy wspierają Klientów w projektowaniu i wdrażaniu rozwiązań budujących angażujące środowisko pracy. Dzięki licznym badaniom przeprowadzonym w Polsce i na świecie wiemy, że kluczem do rozwoju biznesowego jest zaangażowanie pracowników. Naszą misją stało się więc kreowanie angażującego środowiska pracy. Wspieramy liderów budujących zaangażowanie pracowników. Wdrażamy systemy wynagrodzeń i systemy zarządzania talentami, które pomagają stworzyć w firmie kulturę wysokich wyników. Wspieramy Klientów w kreowaniu swojej marki pracodawcy wewnątrz i na zewnątrz organizacji. aon.com/poland aon.com/wynagrodzenia najlepsipracodawcy.pl O firmie Aon Firma Aon plc (NYSE:AON) jest czołowym dostawcą usług doradczych z zakresu zarządzania ryzykiem, pośrednictwa ubezpieczeniowego i reasekuracyjnego, oraz doradztwa w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim i outsourcingu na całym świecie. Pracownicy firmy Aon, których liczba na całym świecie przekracza , świadczą usługi na rzecz swoich klientów w ponad 120 krajach, stosując innowacyjne i skuteczne narzędzia do zarządzania ryzykiem i kapitałem ludzkim. Spółkę Aon wielokrotnie określano mianem najlepszego na świecie brokera, najlepszego pośrednika ubezpieczeniowego, najlepszego pośrednika reasekuracyjnego, najlepszego menedżera zależnego towarzystwa ubezpieczeniowego, oraz najlepszej firmy konsultingowej w zakresie świadczeń pracowniczych w licznych źródłach branżowych. Zapraszamy na stronę aon.com, gdzie zamieszczamy więcej aktualnych informacji o firmie Aon, a także na stronę aon.com/manchesterunited. Znajduje się tam opis globalnej współpracy partnerskiej firmy Aon z klubem Manchester United. Aon Hewitt Sp. z o.o Wszelkie prawa zastrzeżone. 16 Systemy wynagrodzeń

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki Akademia HRM Partners Płace Premie Podwyżki Copyright by HRM partners S.A Akademia HRM Partners Szkolenie dla Menedżerów i Specjalistów C&B Czas trwania: 4 moduły po 2 dni Uczestnicy Akademii pracują na

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

BUDOWA EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA

BUDOWA EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA nia Warszawa I miejsce w rankingu 20-21 września Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej BUDOWA EFEKTYWNYCH Analiza wybranych systemów premiowych Przegląd metod wartościowania pracy Budowa systemów

Bardziej szczegółowo

Audyt systemu wynagrodzeń

Audyt systemu wynagrodzeń Audyt systemu wynagrodzeń Cel audytu Celem projektu jest ocena efektywności aktualnego systemu wynagrodzeń oraz zaproponowanie kierunków zmian i dalszego rozwoju mechanizmów płac zmiennych, świadczeń dodatkowych,

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2017 roku - zaproszenie do badania. Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2017 roku - zaproszenie do badania. Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży ZAPROSZENIE Miło mi poinformować Państwa, że rozpoczęły się prace nad raportem dotyczącym Praktyk wynagradzania pracowników sprzedaży w 2017 roku. Obecnie jest

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia w gospodarce

Wynagrodzenia w gospodarce Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, 23.04.2016r. PREMIA Slajd nr 2 Premia jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

WIDEOAKADEMIA HR. Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe?

WIDEOAKADEMIA HR. Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe? WIDEOAKADEMIA HR Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe? 1. Wrócmy do podstaw System wynagradzania to kręgosłup przedsiębiorstwa Na czym polega zarządzanie? Planowanie cele i działania Organizowanie

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA 01/ WPROWADZENIE Przesłanki wdrożenia systemu motywacyjnego: 1/ Zapotrzebowanie na dynamiczny wzrost sprzedaży 2/ Poprawa efektywności działań sprzedażowych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Analizy prezentowane w raporcie

Analizy prezentowane w raporcie Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2018 zawarte są zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania obejmują następujące grupy analiz: 1. Analizy

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2018 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania będą obejmowały następujące grupy analiz:

Bardziej szczegółowo

dla Banków Spółdzielczych

dla Banków Spółdzielczych dla Banków Spółdzielczych Sprostać wyzwaniom Wyzwania w obszarze ZKL Działanie w ciągłym procesie zmian i szybko podejmowanych decyzji oraz wysokie oczekiwania kwalifikacyjne i kompetencyjne wobec pracowników

Bardziej szczegółowo

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007 Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji Kraków, 23 lutego 2007 Hewitt Associates DZIAŁALNO ALNOŚĆ Globalna firma konsultingowa i outsourcingowa specjalizująca ca się w zarządzaniu zmianą

Bardziej szczegółowo

CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 24.07.2012 r. Dotyczy projektu pn. Podnoszenie kwalifikacji pracowników kluczowych działów firmy Stegu Sp. z o.o. finansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Główne korzyści dla grup kapitałowych z udziału w programie budowania zaangażowania Aon Hewitt: spójne narzędzia, komunikacja i działania w ramach grupy kapitałowej;

Bardziej szczegółowo

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Opis Udział w zajęciach umożliwia uczestnikom poznanie najnowszych rozwiązań dotyczących polityki płac, wynagradzania

Bardziej szczegółowo

więcej niż system HR

więcej niż system HR więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja

Bardziej szczegółowo

C. Grupy motywatorów stosowane w praktyce firmy...

C. Grupy motywatorów stosowane w praktyce firmy... 304⁴ AdAptAcjA i integracja I. Środki zachęty II. Środki perswazji 2. Bodźce niematerialne: a) pochwały, b) różne formy wyróżnień i podziękowań, c) normy/standardy pracy, d) system ocen pracowniczych,

Bardziej szczegółowo

TEAM MOTIVATION CONCEPT W EURO-TAX.PL S.A.

TEAM MOTIVATION CONCEPT W EURO-TAX.PL S.A. TEAM MOTIVATION CONCEPT W EURO-TAX.PL S.A. 01/ WPROWADZENIE Przesłanki wdrożenia systemu motywacyjnego: Brak realizacji założonych celów sprzedażowych, Problemy organizacyjne (m.in. Przy tworzeniu budżetów

Bardziej szczegółowo

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA

Bardziej szczegółowo

Aon Hewitt Consulting. Risk. Reinsurance. Human Resources.

Aon Hewitt Consulting. Risk. Reinsurance. Human Resources. Aon Hewitt Consulting Risk. Reinsurance. Human Resources. Aon Hewitt Badanie Komunikacji Wynagrodzeń 2015 2 Czy to możliwe, żeby większość osób w firmie była zadowolona ze swojego wynagrodzenia? Połowa

Bardziej szczegółowo

PROFESJONALNY OUTSOURCING PARTNERSKI DLA INSTYTUCJI FINANSOWYCH. 2015 Businessface Sp. z o.o. 01-199 Warszawa ul. Leszno 21 DALEJ

PROFESJONALNY OUTSOURCING PARTNERSKI DLA INSTYTUCJI FINANSOWYCH. 2015 Businessface Sp. z o.o. 01-199 Warszawa ul. Leszno 21 DALEJ PROFESJONALNY OUTSOURCING PARTNERSKI DLA INSTYTUCJI FINANSOWYCH 1 KIM JESTEŚMY? KIM JESTEŚMY 2 O NAS Profesjonalny Outsourcing Partnerski dla Instytucji Finansowych. NASZĄ MISJĄ jest uwalnianie biznesu

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY. Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego. w ramach

OFERTA WSPÓŁPRACY. Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego. w ramach Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego OFERTA WSPÓŁPRACY w ramach PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI 2007-2013 PRIORYTET II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału

Bardziej szczegółowo

(R)EWOLUCJA W FIRMIE jaki wpływ miało narzędzie Thomas International na procesy zarządzania ludźmi w Luxoft

(R)EWOLUCJA W FIRMIE jaki wpływ miało narzędzie Thomas International na procesy zarządzania ludźmi w Luxoft (R)EWOLUCJA W FIRMIE jaki wpływ miało narzędzie Thomas International na procesy zarządzania ludźmi w Luxoft Justyna Żółtek Grudzień 2016 LUXOFT KIM JESTEŚMY? LUXOFT NOWA GENERACJA DOSTAWCÓW IT 11.000+

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje

Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje winstar Strategie rozwoju biznesu 2011 Winstar Wszystkie prawa zastrzeżone Rozdział: Błąd! W dokumencie nie ma tekstu o podanym stylu. Winstar

Bardziej szczegółowo

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016 - zaproszenie do badania

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016 - zaproszenie do badania ZAPROSZENIE Mamy przyjemność poinformować Państwa, że rozpoczęliśmy prace nad Raportem płacowym Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016. W 2015 roku udało nam się przebadać aż 46 firm, a w tym roku planujemy

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja

Bardziej szczegółowo

Krzysztof Gugała. Efektywny system wynagrodzeń

Krzysztof Gugała. Efektywny system wynagrodzeń Krzysztof Gugała Efektywny system wynagrodzeń . 5 elementów efektywnego systemu wynagrodzeń 2 5 elementów efektywnego systemu wynagrodzeń 1. Przełożenie strategii/celów biznesowych na rozwiązania w obszarze

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII PROGRAM SZKOLENIOWO-WARSZTATOWY GRUPY INVESTIN Termin: 24 listopada 11 grudnia 2015 Miejsce: Warszawa Centrum Przedsiębiorczości Smolna, ul. Smolna 4 Akademia Komercjalizacji

Bardziej szczegółowo

Gdzie drzemie Talent?

Gdzie drzemie Talent? Gdzie drzemie Talent? Wyniki ogólnopolskiego badania zarządzania Talentami MAJ 2013 MIROSŁAWA KOWALCZUK Leaders of a great companies first focus on getting the right people on the bus and then decide where

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski

Bardziej szczegółowo

Poddziałanie 2.1.2, typ projektu 2. Wykaz usług

Poddziałanie 2.1.2, typ projektu 2. Wykaz usług Poddziałanie 2.1.2, typ projektu 2 Wykaz usług 1. Usługi doradcze świadczone na rzecz MŚP Nazwa usługi 1.1. Doradztwo w zakresie strategii: 1.1.1. Opracowanie analizy sytuacji przedsiębiorstwa 1.1.2. Opracowanie

Bardziej szczegółowo

Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego

Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego Wspomaganie zarządzania relacjami z dostawcami w branży transportowej Analizy bieżącej i przyszłej sytuacji w branży transportu drogowego, rzetelne

Bardziej szczegółowo

Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców. Robert Reinfuss

Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców. Robert Reinfuss Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców Robert Reinfuss Czy szkolenia obniżają koszty? Czy da się wykazać że szkolenia poprawiają wyniki firm? Jaki zwrot (ROI) uzyskujemy ze szkoleń

Bardziej szczegółowo

EMPLOYER BRANDING. Autor nieznany. Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. best partner to develop your crew

EMPLOYER BRANDING. Autor nieznany. Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. best partner to develop your crew EMPLOYER BRANDING Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. Autor nieznany WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo przykładamy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r. Nie o narzędziach a o rezultatach czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT Władysławowo, 6 października 2011 r. Dlaczego taki temat? Ci którzy wykorzystują technologie informacyjne

Bardziej szczegółowo

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 ING Bank Śląski kim jesteśmy Działamy na polskim rynku od 1989

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr Or WÓJTA GMINY PRZYRÓW z dnia 31 marca 2014

ZARZĄDZENIE Nr Or WÓJTA GMINY PRZYRÓW z dnia 31 marca 2014 ZARZĄDZENIE Nr Or.0050.23.2014 WÓJTA GMINY PRZYRÓW z dnia 31 marca 2014 w sprawie: przyjęcia Planu Komunikacji Projektu II Samooceny (CAF) w Urzędzie Gminy Przyrów Działając na podstawie: art. 33 ust.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 571 WÓJTA GMINY JANÓW z dnia 31 marca w sprawie: przyjęcia Planu Komunikacji Projektu II Samooceny (CAF) w Urzędzie Gminy Janów

ZARZĄDZENIE NR 571 WÓJTA GMINY JANÓW z dnia 31 marca w sprawie: przyjęcia Planu Komunikacji Projektu II Samooceny (CAF) w Urzędzie Gminy Janów ZARZĄDZENIE NR 571 WÓJTA GMINY JANÓW z dnia 31 marca 2014 w sprawie: przyjęcia Planu Komunikacji Projektu II Samooceny (CAF) w Urzędzie Gminy Janów Działając na podstawie: art. 33 ust. 3 ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

Plan Komunikacji Projektu Usprawnienia Procedur Konsultacji Społecznych

Plan Komunikacji Projektu Usprawnienia Procedur Konsultacji Społecznych Plan Komunikacji Projektu Usprawnienia Procedur Konsultacji Społecznych 2012 SPIS TREŚCI: SPIS TREŚCI:... 2 WPROWADZENIE... 3 1. PROJEKT USPRAWNIENIA PROCEDUR KONSULTACJI SPOŁECZNYCH... 3 2. PROPONOWANY

Bardziej szczegółowo

Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources)

Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources) Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources) Zajęcia integracyjne (4 godz.) Przedstawienie studentom

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY I miejsce w rankingu firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej 26-27 lutego, Warszawa Warszawa WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja opisu

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Analizy prezentowane w raporcie

Analizy prezentowane w raporcie Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2017 zawarte są zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania obejmują następujące grupy analiz: 1. Analizy

Bardziej szczegółowo

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT I-A PRAWNO-TEORETYCZNE PODSTAWY PROJEKTÓW INNOWACYJNYCH Czym jest innowacja? Możliwe źródła Wewnętrzne i zewnętrzne źródła informacji o innowacji w przedsiębiorstwie.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Czy znamy wartość swoich pracowników?

Czy znamy wartość swoich pracowników? Czy znamy wartość swoich pracowników? Barbara Mierzejewska, Jacek Nowacki Achieve success through people PwC Agenda Wprowadzenie Wartość kapitału ludzkiego organizacji Wartość stanowiska pracy Wartość

Bardziej szczegółowo

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia

Bardziej szczegółowo

Misją Instytutu Lotnictwa jest świadczenie najwyższej jakości usług badawczych na światowym rynku badań naukowych.

Misją Instytutu Lotnictwa jest świadczenie najwyższej jakości usług badawczych na światowym rynku badań naukowych. Instytut Lotnictwa Strategia HR 1. Instytucja w pigułce 1 Oficjalną datą rozpoczęcia działalności Instytutu jest 1 sierpnia 1926 roku. Instytut Lotnictwa jest placówką, która specjalizuje się w świadczeniu

Bardziej szczegółowo

Á Á JAKIE SPECJALNOŚCI

Á Á JAKIE SPECJALNOŚCI KIERUNEK MARKETING I KOMUNIKACJA RYNKOWA Marketing i komunikacja rynkowa to kierunek przygotowany z myślą o kształceniu wysokiej klasy specjalistów z zakresu marketingu. Zajęcia pozwalają zdobyć wiedzę

Bardziej szczegółowo

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) Działamy na rynku usług szkoleniowych od 1996 roku. Od początku naszego funkcjonowania przygotowujemy wyłącznie dedykowane działania

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII PROGRAM SZKOLENIOWO-WARSZTATOWY GRUPY INVESTIN Termin: 24 listopada 11 grudnia 2015 Miejsce: Warszawa Centrum Przedsiębiorczości Smolna, ul. Smolna 4 Akademia Komercjalizacji

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2016 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. WYNIKI BADANIA BĘDĄ OBEJMOWAŁY NASTĘPUJĄCE GRUPY ANALIZ:

Bardziej szczegółowo

Miło nam poinformować, że rozpoczęliśmy prace nad Raportem płacowym Sedlak & Sedlak dla branży IT

Miło nam poinformować, że rozpoczęliśmy prace nad Raportem płacowym Sedlak & Sedlak dla branży IT ZAPROSZENIE Miło nam poinformować, że rozpoczęliśmy prace nad Raportem płacowym Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2019. W tej edycji raportu chcemy dostarczyć kompleksowe informacje o wysokości wynagrodzeń

Bardziej szczegółowo

Ryzyko to nasza działalność. www.riskexperts.at

Ryzyko to nasza działalność. www.riskexperts.at Ryzyko to nasza działalność 1 Bezpieczeństwo to podstawowy wymóg Bezpieczeństwo nie może być traktowane jako oddzielne wymaganie, jednakże zrozumienie potencjalnego ryzyka stanowi podstawę do zapewnienie

Bardziej szczegółowo

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

DESIGN THINKING. Peter Drucker. Nie ma nic bardziej nieefektywnego niż robienie efektywnie czegoś, co nie powinno być robione wcale.

DESIGN THINKING. Peter Drucker. Nie ma nic bardziej nieefektywnego niż robienie efektywnie czegoś, co nie powinno być robione wcale. DESIGN THINKING Nie ma nic bardziej nieefektywnego niż robienie efektywnie czegoś, co nie powinno być robione wcale. Peter Drucker WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera?

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Studium Przypadku na przykładzie projektu zmiany w obszarze wspierania sprzedaży ING Życie Emilia Urich ING Życie Karolina Niesiobędzka-

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca Wpływ wartościowania stanowisk na strukturę systemu płac Pepsi-Cola General Bottlers Poland Agenda Krótko o firmie Studium Przypadku: Projekt Compensation Redesign Zdiagnozowanie potrzeby zmiany Opracowanie

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Programy Emerytalne PPK i PPE WSPARCIE PRACODAWCY W UTWORZENIU I WDROŻENIU PROGRAMU

Programy Emerytalne PPK i PPE WSPARCIE PRACODAWCY W UTWORZENIU I WDROŻENIU PROGRAMU Programy Emerytalne PPK i PPE WSPARCIE PRACODAWCY W UTWORZENIU I WDROŻENIU PROGRAMU Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to powszechny, obowiązkowy z punktu widzenia Pracodawców,

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Grzegorz Żur Kierownik ds. świadczeń w firmie Philip Morris Polska S.A. I Krakowskie Forum Wynagrodzeń Czerwiec 2006 PLAN PREZENTACJI 1. Philip Morris

Bardziej szczegółowo