Aon Hewitt Performance, Reward & Talent. Systemy wynagrodzeń

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Aon Hewitt Performance, Reward & Talent. Systemy wynagrodzeń"

Transkrypt

1 Aon Hewitt Performance, Reward & Talent Systemy wynagrodzeń W Aon Hewitt wiemy, co charakteryzuje pracowników zadowolonych z płacy. Wbrew pozorom kluczem do sukcesu nie jest ponadprzeciętna pensja Risk. Reinsurance. Human Resources. 1 Systemy wynagrodzeń

2 2 Systemy wynagrodzeń Nastawienie na współpracę, indywidualny sposób podejścia oraz elastyczność i dopasowanie do naszych potrzeb sprawiły, że postawione cele zostały osiągnięte a nowy system wynagrodzeń jest nie tylko przejrzysty i dostosowany do wymogów naszej branży, ale również odbierany przez pracowników jako sprawiedliwy i spójny.

3 Niezadowolenie z płac to problem wielu zarządów i działów personalnych. Nieustające narzekania na pensje, presja na podwyżki i awanse, wybujałe oczekiwania czy brak oparcia w kadrze kierowniczej to powszechne wyzwania firm działających na polskim rynku. Jednocześnie, poczucie sprawiedliwego wynagradzania jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na zaangażowanie pracowników. 50% 2/3 2 na 5 Połowa pracowników w Polsce uważa, że są nieadekwatnie wynagradzani, a tylko co trzeci pracownik uważa, że jego firma płaci zgodnie z rynkiem. 2/3 zarządów uważa, że ich firmy dzielą się sukcesem finansowym z pracownikami. Zdanie to podziela niecałe 40% pracowników. Tylko 2 na 5 pracowników ma poczucie, że ich osiągnięcia są odpowiednio doceniane.* * Źródło: Badanie Najlepsi Pracodawcy Nasza oferta w obszarze wynagrodzeń obejmuje: Systemy premiowe Projektowanie i wdrażanie systemów motywacyjnych, dopasowanych do specyfiki firmy i stanowisk Zintegrowany system wynagrodzeń zasadniczych i rozwoju zawodowego Przejrzyste zasady ustalania wynagrodzeń, podwyżek i zmian stanowisk Optymalizacja systemów wynagrodzeń Budowa efektywnej motywacyjnie i kosztowo struktury płac i świadczeń Motywowanie sił sprzedaży Budowa skutecznych systemów wynagrodzeń w obszarze sprzedaży, mobilizujących do maksymalizacji wyników Komunikacja systemu wynagrodzeń Płacowy PR, czyli jak sprzedać wynagrodzenia wewnętrznie W naszych projektach koncentrujemy się na wdrażaniu przejrzystych, efektywnych finansowo systemów wynagradzania nastawionych na wzrost zaangażowania pracowników. 3 Systemy wynagrodzeń

4 Systemy premiowe Projektowanie i wdrażanie systemów motywacyjnych, dopasowanych do specyfiki firmy i stanowisk Nasze usługi: Ocena efektywności systemów premiowania pod kątem: spójności ze strategią firmy motywacji pracowników w porównaniu do praktyk rynkowych Identyfikacja obszarów usprawnień Projektowanie rozwiązań: definiowanie kryteriów premiowania i grup premiowych określenie typu systemu premiowania i częstotliwości wypłat wysokość premii analizy finansowe, dostosowanie do rynku i budżetu firmy opracowanie szczegółowych mechanizmów naliczania premii Opracowanie regulaminów i instrukcji systemów premiowania Arkusze i symulatory premiowe Komunikacja nowych rozwiązań 4 Systemy wynagrodzeń

5 Studium przypadku System premiowy zorientowany na wyniki Potrzeba W firmie z branży finansowej funkcjonował system nagród rocznych oparty o ocenę postaw i jakości pracy przez przełożonego. Budżet premiowy był wysoki wartość nagrody była dużym procentem wynagrodzenia zasadniczego. Wszyscy co roku dostawali sto lub prawie sto procent premii. Priorytetem firmy było wdrożenie nowej strategii oraz unowocześnienie sposobów zarządzania. Zarząd już wcześniej został objęty krótko i długoterminowymi systemami premiowania za wyniki. Zależało mu na spójności systemu motywacyjnego pracowników z celami firmy oraz na tym, by premie faktycznie były motywacyjną, a więc z definicji zmienną, częścią wynagrodzenia. Rozwiązanie Na podstawie mapy strategii i struktury odpowiedzialności w firmie zdefiniowaliśmy grupy premiowe i typy celów premiowych w każdej grupie (cele typu wskaźnikowego, zadaniowego i/lub jakościowe kryteria oceny pracy). Wysokości premii zostały zróżnicowane w zależności od poziomu stanowiska oraz wpływu na wyniki finansowe (zróżnicowaliśmy strukturę płacy całkowitej między sprzedażą a wsparciem i operacjami, oraz między kadrą kierowniczą a specjalistami). Opracowaliśmy szczegółowe zasady rozliczania celów i wyliczania premii. Projekt zakończył się serią sesji z dyrektorami i menedżerami, na których ćwiczono i kalibrowano wyznaczanie celów premiowych różnym grupom pracowników. Rezultaty W efekcie organizacja wdrożyła spójny, zorientowany na wyniki system motywacyjny, zgodny z najlepszymi praktykami rynkowymi, równomiernie dzielący ryzyko finansowe między pracowników i pracodawcę. Dodatkowo, odpowiedzialność za stawianie i ocenę realizacji celów wzmocniła rolę kadry kierowniczej średniego szczebla w organizacji. 5 Systemy wynagrodzeń

6 Zintegrowany system wynagrodzeń zasadniczych i rozwoju zawodowego Przejrzyste zasady ustalania wynagrodzeń, podwyżek i zmian stanowisk Nasze usługi: Zdefiniowanie optymalnej struktury stanowisk (liczby i definicji poziomów) Określenie kryteriów różnicowania poziomów stanowisk w ramach tej samej funkcji Stworzenie mapy stanowisk oraz zasad przypisywania stanowisk do poziomów zaszeregowania Budowa ścieżek kariery: system ocen kryteria i zasady przejścia pomiędzy stanowiskami Integracja ścieżek kariery z systemem wynagrodzeń zasadniczych: tabele płacowe zasady wiązania wysokości płac z rozwojem zawodowym w ramach stanowiska i w ramach ścieżki kariery polityka podwyżkowa i narzędzia dystrybucji budżetu podwyżek Opis zasad i ich komunikacja w organizacji 6 Systemy wynagrodzeń

7 Studium przypadku Ścieżki kariery i powiązane z nimi zasady wynagradzania Potrzeba Firma z branży motoryzacyjnej wdrożyła nową strategię zarządzania zasobami ludzkimi. Powstał nowy system wynagrodzeń, wspierany takimi narzędziami, jak model kompetencji i system ocen. Pracownicy oczekiwali, że wdrożenie nowych zasad przyniesie wymierne korzyści, przede wszystkim związane ze wzrostem wynagrodzeń i większymi możliwościami rozwoju i awansu. Zarząd chciał i zobowiązał się do wdrożenia ścieżek kariery w firmie, jednak miał coraz silniejsze obawy, że rozbudzi to jeszcze większe oczekiwania pracowników, którym firma nie będzie mogła sprostać. Rozwiązanie Wspólnie z zespołem HR i menedżerami zdefiniowaliśmy cztery procesy, które tworzyły tzw. ofertę rozwojową dla pracowników. Dotyczyły one rozwoju w ramach danego stanowiska, awansów na kolejne poziomy stanowisk specjalistycznych (od młodszego specjalisty do eksperta), przejść pomiędzy obszarami oraz rozwoju liderów i talentów. Kluczowym elementem było jasne zdefiniowanie kryteriów i warunków, które muszą być spełnione dla poszczególnych ścieżek oraz powiązanie ich z procesami planowania biznesowego, oceny i zarządzania wynagrodzeniami. Możliwości rozwoju były uzależnione nie tylko od wzrostu umiejętności czy kompetencji pracownika. Jednym z warunków, które musiały być spełnione, były również możliwości organizacji dzięki komunikacji wokół procesu planowania biznesowego, pracownicy mieli świadomość, jaka jest docelowa na dany okres struktura stanowisk i gdzie mogą pojawić się możliwości zmiany stanowiska. Organizacja usystematyzowała i zakomunikowała też kwestie rozwoju bez zmiany stanowiska, dając wyraźny komunikat, że firma oferuje możliwości rozwoju i podwyżki wynagrodzeń nie tylko przez awans. Rezultaty Dzięki podejściu procesowemu oraz konsekwentnej komunikacji warunków i oczekiwań, dotyczących zarówno awansów, jak i podwyżek, firma osiągnęła efekt, o jaki jej chodziło. Pracownicy mieli poczucie, że firma oferuje atrakcyjne warunki rozwoju, nie tylko na papierze, a menedżerowie dostali zestaw narzędzi, który pomagał im w pełni wykorzystać potencjał zespołu i zarządzić oczekiwaniami podwładnych. 7 Systemy wynagrodzeń

8 Optymalizacja systemów wynagrodzeń Budowa efektywnej motywacyjnie i kosztowo struktury płac i świadczeń Nasze usługi: Ocena efektywności funkcjonującego systemu wynagrodzeń pod kątem najlepszych praktyk rynkowych, spójności wewnętrznej, struktury kosztów i percepcji pracowników Zdefiniowanie spójnej ze strategią i budżetem firmy, optymalnej struktury i składników pakietu wynagrodzeń: struktura płac zasadniczych, premii i nagród* optymalizacja liczby i wysokości dodatków płacowych (likwidacja dodatków, włączenie dodatków do płacy zasadniczej, zmiany wysokości i zasad rozliczania) analiza kosztów zobowiązań pracowniczych zapadalnych w przyszłości, np. nagród jubileuszowych (dokonywana przez certyfikowanego aktuariusza, długoterminowa prognoza wypłat i kosztów narastania rezerw obciążających wynik finansowy firmy) propozycja docelowej struktury świadczeń pracowniczych optymalizującej inwestycję w ich koszt Analiza efektów zmian z perspektywy indywidualnych osób Przygotowanie planu wdrożenia i komunikacji do pracowników Opracowanie nowego regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy * Zakres może być rozszerzony o zaprojektowanie szczegółowych zasad systemu wynagrodzeń zasadniczych (taryfikator i tabele płacowe) i/lub systemu premiowania. 8 Systemy wynagrodzeń

9 Studium przypadku Uproszczenie systemu Potrzeba Nasz Klient to firma z branży IT, wchodząca w skład dużej międzynarodowej grupy kapitałowej. Funkcjonuje na trudnym dla pracodawcy rynku, zatrudnia młodych ludzi, często posiadających unikalną wiedzę i umiejętności. System wynagradzania był, zdaniem Klienta, przestarzały, niedopasowany do realiów rynkowych, mało przejrzysty i niezrozumiały dla pracowników oprócz płacy podstawowej, w regulaminie wynagradzania funkcjonowało kilkanaście innych składników wynagrodzenia (nie licząc świadczeń pozapłacowych), stanowiących ponad 1/3 całkowitego pakietu wynagrodzeń, w tym tylko 5% było premią o charakterze motywacyjnym. Pojawiły się wyzwania zarówno z pozyskaniem, jak i utrzymaniem pracowników, według których inne firmy z branży płaciły lepiej. Rozwiązanie Określiliśmy docelową strukturę wynagradzania, uwzględniając najlepsze praktyki rynkowe, model biznesowy i kulturę organizacyjną firmy, a także oczekiwania i obawy menedżerów i pracowników. Znaczną część dodatków włączyliśmy do podstawy wynagradzania, jednocześnie zmniejszając poziom dodatków za nadgodziny, pracę w niedziele, święta i w nocy (do tej pory znacznie przekraczających poziomy kodeksowe). Pozostawiliśmy te składniki, które pracownicy cenili najbardziej, a które wyróżniały firmę spośród innych pracodawców. Powstał nowy regulamin wynagradzania, który określał zasady ustalania wynagrodzeń zasadniczych, wysokości premii oraz zasady rozliczania pozostałych składników wynagrodzeń. Zadbaliśmy też o komunikację, ponieważ dla Zarządu kluczowe było, aby pracownicy byli świadomi wpływu zmian na ich wynagrodzenia i odebrali je jako pozytywne. Rezultaty W efekcie powstał prosty, nowoczesny system, atrakcyjny dla pracowników i optymalny pod względem kosztowym dla pracodawcy. Nasz Klient tak ocenił rezultaty projektu: Nastawienie na współpracę, indywidualny sposób podejścia oraz elastyczność i dopasowanie do naszych potrzeb sprawiły, że postawione cele zostały osiągnięte a nowy system wynagrodzeń jest nie tylko przejrzysty, dostosowany do nowoczesnej branży IT, ale również odbierany przez pracowników jako sprawiedliwy i spójny. 9 Systemy wynagrodzeń

10 Motywowanie sił sprzedaży Budowa skutecznych systemów wynagrodzeń w obszarze sprzedaży mobilizacja do maksymalizacji wyników Nasze usługi: Ocena efektywności systemów motywacyjnych sprzedaży: autorskie, sprawdzone w projektach podejście Analizy 6 perspektyw wykorzystanie klasycznych raportów płacowych oraz danych jakościowych z unikatowego na polskim rynku badania Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży Identyfikacja obszarów usprawnień Projektowanie rozwiązań: wybór i testowanie wskaźników sprzedażowych do systemu wybór typu systemu: premia/ prowizja/ podejście mieszane określenie cyklów stawiania celów i częstotliwości wypłat wysokość premii lub prowizji analizy finansowe, dostosowanie do rynku i budżetu firmy opracowanie szczegółowych mechanizmów naliczania wypłaty Opracowanie regulaminów i instrukcji systemów premiowania Arkusze i symulatory premiowe Komunikacja nowych rozwiązań 10 Systemy wynagrodzeń

11 Studium przypadku Przebudowa systemu motywacyjnego Potrzeba Firma z branży usługowej od lat samodzielnie budowała i modyfikowała system premiowania obszaru sprzedaży, obejmującego sprzedaż terenową, call center oraz opiekunów klientów kluczowych (KAM ów). Kadra dyrektorów sprzedaży nie miała pewności, czy aktualne rozwiązanie jest rynkowe. Po wielu samodzielnie opracowanych modyfikacjach systemu postanowiła zaangażować eksperta z zewnątrz, który dostarczy wiedzy o rynku oraz spojrzy na system świeżym okiem. Prowadzone w firmie badania opinii pokazały również pogarszającą się ocenę systemu przez pracowników. Rozwiązanie Opracowany przez konsultantów Aon Hewitt projekt polegał na kompleksowej ocenie efektywności systemu oraz na wdrożeniu niezbędnych usprawnień. Oprócz rynkowej i eksperckiej oceny funkcjonujących rozwiązań przeprowadziliśmy serię wywiadów fokusowych z pracownikami poszczególnych działów, dzięki którym zidentyfikowaliśmy dodatkowe bariery i ryzyka związane z premiowaniem. Zaproponowane zmiany polegały na uproszczeniu systemu, m. in. wyborze wskaźników premiowych odpowiednich dla celów firmy. Dokonaliśmy zmiany krzywej premiowej w sposób zapewniający większą motywację do przekraczania celów, ale jednocześnie bezpieczny finansowo. Położyliśmy duży nacisk na komunikację zasad premiowania: zaprojektowaliśmy proces komunikacyjny wraz z podziałem ról i zakresem informacji przekazywanym poszczególnym pracownikom; przygotowaliśmy szczegółowe materiały wraz z częścią najczęściej zadawanych pytań. Rezultaty Zwieńczeniem prac było wdrożenie nowego regulaminu premiowania. Sposób przeprowadzenia projektu i wprowadzone zmiany sprawiły, że nowe rozwiązanie zaowocowało pozytywnym odbiorem pracowników, a w dalszym okresie wzrostem efektywności ich pracy. 11 Systemy wynagrodzeń

12 Komunikacja systemu wynagrodzeń Jak sprzedać wynagrodzenia wewnętrznie, czyli płacowy PR Nasze usługi: Definiowanie założeń komunikacji nt. systemu wynagradzania na podstawie polityki wynagradzania, kultury organizacji oraz profilu pracowników Budowanie wewnętrznej marki systemu wynagrodzeń (hasła-klucze, zasady budowania komunikatów o wynagrodzeniach i świadczeniach) Określanie planu komunikacji nt. systemu wynagrodzeń: zakres, role, narzędzia i kanały komunikacji Przygotowywanie materiałów komunikacyjnych: Raporty o pakietach wynagrodzeń dla pracowników (tzw. Total Rewards Statements) Podręczniki dla menedżerów, w tym wskazówki nt. rozmów z pracownikami o wynagrodzeniu Prezentacje Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania Artykuły, materiały intranetowe Targi informacyjne Szkolenia dla kadry menedżerskiej (podstawy budowy systemu wynagradzania, rola menedżera we wdrażaniu systemu i komunikowaniu się z pracownikami, trudne rozmowy o płacy) 12 Systemy wynagrodzeń

13 Studium przypadku Budowanie świadomości Potrzeba Organizacja z branży finansowej przeprowadziła kompleksowy projekt przebudowy systemu płacy zasadniczej oraz systemu ocen okresowych. Ankietowe badanie zaangażowania oraz rozmowy z menedżerami pokazały, że pracownicy narzekają na nowe zasady oraz boją się o swoją przyszłość finansową w firmie. Po diagnozie sytuacji zrozumieliśmy, że pracownicy i menedżerowie nie znają pojęć pojawiających się w informacjach o systemie. Dodatkowo część osób utożsamiała zrealizowany projekt z obietnicą podwyżek i awansów, inni bali się zmniejszenia płac. Dział HR poprosił też o rekomendację, jakie informacje przekazywać pracownikom. Rozwiązanie Zaprojektowaliśmy proces komunikacyjny nt. systemu wynagrodzeń, którego centralnymi punktami była komunikacja do menedżerów oraz stoisko na targach informacyjnych. Opracowaliśmy hasło przewodnie kampanii spójne z nową polityką marketingową firmy. Stworzyliśmy materiały prezentacyjne oraz przewodnik dla prezenterów wraz z najczęściej zadawanymi pytaniami. Rezultaty Do pracowników na wszystkich szczeblach dotarły spójne informacje nt. ich płac, a do działu HR - pozytywna informacja zwrotna nt. przeprowadzonej kampanii. Zapoczątkowała ona dalszy rozwój działań komunikacyjnych w obszarze wynagrodzeń i świadczeń. 13 Systemy wynagrodzeń

14 Dostępne raporty Aon Hewitt Raport Global Salary Increase Survey 2015/2016 Raport Global Salary Increase Survey 2015/ 2016 będzie zawierał dane na temat budżetów wynagrodzeniowych i planowanych podwyżek płac. Dane będą pochodziły z badań przeprowadzonych w 119 krajach w czerwcu i lipcu 2015 r. W raporcie zbierzemy informacje o przyznanych w 2015 r. i planowanych na 2016 podwyżkach oraz planowanych zmianach w zatrudnieniu. Publikację raportu planujemy na koniec sierpnia 2015 r. Raport European Reward Governance Survey 2015 Wiosną 2015 r. firma Aon Hewitt, wraz z ESCP Europe Business School oraz Vlerick Business School, przeprowadziła badanie praktyk rynkowych dotyczących sposobów zarządzania wynagrodzeniami w Europie. Wzięło w nim udział ponad 120 firm z 21 krajów. Celem badania było pokazanie, w jakim stopniu organizacje międzynarodowe centralizują zarządzanie systemami wynagrodzeń, a także jaki wpływ mają działania centralizujące na kształt polityk płacowych. Badanie komunikacji wynagrodzeń Raport prezentuje szczegółowe informacje o tym, jak polskie organizacje podchodzą do komunikowania zasad wynagradzania pracowników: jaki jest najczęstszy zakres komunikacji, jakie narzędzia są wykorzystywane, jakie praktyki są najbardziej efektywne. Badaniem zostały szczegółowo objęte wszystkie składniki wynagradzania: płace zasadnicze, systemy płacy zmiennej oraz świadczenia. Raport European Bonus & Sales Compensation Survey 2014 Badanie European Bonus & Sales Compensation Survey 2014 przeprowadzono w 2014 r. w 15 europejskich krajach, wśród 50 firm działających w 21 różnych sektorach. Celem badania była identyfikacja trendów i kierunków ewolucji systemów płacy zmiennej, jak również najlepszych praktyk w tworzeniu efektywnych systemów motywacyjnych. 14 Systemy wynagrodzeń

15 Aon Radford Badania wynagrodzeń dla sektora technologicznego i life sciences Aon Radford jest częścią korporacji Aon. Zapewnia najlepsze na rynku bazy danych wynagrodzeniowych oraz doradztwo dla sektora wysokich technologii. Raporty Radford oraz doradztwo wynagrodzeniowe wspierają liderów HR oraz Komitety ds. Wynagrodzeń w realizacji strategicznych celów przyciągania, motywowania i utrzymywania talentów w organizacjach opartych na wiedzy i innowacji. Rocznie Aon Radford współpracuje z ponad organizacjami. Bazy dla Polski zawierają dane od 170 uczestników. Aon McLagan Badania wynagrodzeń i benchmarking wskaźników efektywności w bankach Aon McLagan jest częścią korporacji Aon. Działa od 1966 roku. Aon McLagan specjalizuje się w usługach dla sektora finansowego. Wśród klientów tej części doradczej Aon są wszystkie czołowe instytucje finansowe na świecie, w tym banki komercyjne, inwestycyjne i detaliczne. Łącząc długoletnie doświadczenie i ekspercką wiedzę na temat rynku z badaniami wynagrodzeń i efektywności biznesowej, Aon McLagan wspiera swoich klientów we wdrażaniu polityk wynagradzania i systemów motywacyjnych. Katarzyna Stasińska Lider praktyki doradztwa wynagrodzeniowego Aon Hewitt w Polsce Magdalena Dziekańska Ekspert ds. wynagrodzeń, menedżer badań McLagan w Polsce 15 Systemy wynagrodzeń

16 O firmie Aon Hewitt Aon Hewitt to światowy lider doradztwa i rozwiązań outsourcingowych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Wspieramy organizacje w kwestiach związanych z wynagrodzeniami, zarządzaniem talentami i budowaniem zaangażowania pracowników. W ramach działalności outsourcingowej zarządzamy świadczeniami pracowniczymi oraz obsługujemy wybrane procesy HR. Zatrudniamy ponad specjalistów w 90 krajach. Jesteśmy częścią globalnej korporacji Aon (NYSE: AON). Zespół doradczy Aon Hewitt w Polsce to ponad 50 doświadczonych konsultantów i specjalistów w biurach w Warszawie i w Krakowie, którzy wspierają Klientów w projektowaniu i wdrażaniu rozwiązań budujących angażujące środowisko pracy. Dzięki licznym badaniom przeprowadzonym w Polsce i na świecie wiemy, że kluczem do rozwoju biznesowego jest zaangażowanie pracowników. Naszą misją stało się więc kreowanie angażującego środowiska pracy. Wspieramy liderów budujących zaangażowanie pracowników. Wdrażamy systemy wynagrodzeń i systemy zarządzania talentami, które pomagają stworzyć w firmie kulturę wysokich wyników. Wspieramy Klientów w kreowaniu swojej marki pracodawcy wewnątrz i na zewnątrz organizacji. aon.com/poland aon.com/wynagrodzenia najlepsipracodawcy.pl O firmie Aon Firma Aon plc (NYSE:AON) jest czołowym dostawcą usług doradczych z zakresu zarządzania ryzykiem, pośrednictwa ubezpieczeniowego i reasekuracyjnego, oraz doradztwa w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim i outsourcingu na całym świecie. Pracownicy firmy Aon, których liczba na całym świecie przekracza , świadczą usługi na rzecz swoich klientów w ponad 120 krajach, stosując innowacyjne i skuteczne narzędzia do zarządzania ryzykiem i kapitałem ludzkim. Spółkę Aon wielokrotnie określano mianem najlepszego na świecie brokera, najlepszego pośrednika ubezpieczeniowego, najlepszego pośrednika reasekuracyjnego, najlepszego menedżera zależnego towarzystwa ubezpieczeniowego, oraz najlepszej firmy konsultingowej w zakresie świadczeń pracowniczych w licznych źródłach branżowych. Zapraszamy na stronę aon.com, gdzie zamieszczamy więcej aktualnych informacji o firmie Aon, a także na stronę aon.com/manchesterunited. Znajduje się tam opis globalnej współpracy partnerskiej firmy Aon z klubem Manchester United. Aon Hewitt Sp. z o.o Wszelkie prawa zastrzeżone. 16 Systemy wynagrodzeń

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki Akademia HRM Partners Płace Premie Podwyżki Copyright by HRM partners S.A Akademia HRM Partners Szkolenie dla Menedżerów i Specjalistów C&B Czas trwania: 4 moduły po 2 dni Uczestnicy Akademii pracują na

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA 01/ WPROWADZENIE Przesłanki wdrożenia systemu motywacyjnego: 1/ Zapotrzebowanie na dynamiczny wzrost sprzedaży 2/ Poprawa efektywności działań sprzedażowych

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007 Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji Kraków, 23 lutego 2007 Hewitt Associates DZIAŁALNO ALNOŚĆ Globalna firma konsultingowa i outsourcingowa specjalizująca ca się w zarządzaniu zmianą

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Główne korzyści dla grup kapitałowych z udziału w programie budowania zaangażowania Aon Hewitt: spójne narzędzia, komunikacja i działania w ramach grupy kapitałowej;

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 24.07.2012 r. Dotyczy projektu pn. Podnoszenie kwalifikacji pracowników kluczowych działów firmy Stegu Sp. z o.o. finansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

PROFESJONALNY OUTSOURCING PARTNERSKI DLA INSTYTUCJI FINANSOWYCH. 2015 Businessface Sp. z o.o. 01-199 Warszawa ul. Leszno 21 DALEJ

PROFESJONALNY OUTSOURCING PARTNERSKI DLA INSTYTUCJI FINANSOWYCH. 2015 Businessface Sp. z o.o. 01-199 Warszawa ul. Leszno 21 DALEJ PROFESJONALNY OUTSOURCING PARTNERSKI DLA INSTYTUCJI FINANSOWYCH 1 KIM JESTEŚMY? KIM JESTEŚMY 2 O NAS Profesjonalny Outsourcing Partnerski dla Instytucji Finansowych. NASZĄ MISJĄ jest uwalnianie biznesu

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r. Nie o narzędziach a o rezultatach czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT Władysławowo, 6 października 2011 r. Dlaczego taki temat? Ci którzy wykorzystują technologie informacyjne

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego

Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego Wspomaganie zarządzania relacjami z dostawcami w branży transportowej Analizy bieżącej i przyszłej sytuacji w branży transportu drogowego, rzetelne

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016 - zaproszenie do badania

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016 - zaproszenie do badania ZAPROSZENIE Mamy przyjemność poinformować Państwa, że rozpoczęliśmy prace nad Raportem płacowym Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016. W 2015 roku udało nam się przebadać aż 46 firm, a w tym roku planujemy

Bardziej szczegółowo

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem

Bardziej szczegółowo

Czy znamy wartość swoich pracowników?

Czy znamy wartość swoich pracowników? Czy znamy wartość swoich pracowników? Barbara Mierzejewska, Jacek Nowacki Achieve success through people PwC Agenda Wprowadzenie Wartość kapitału ludzkiego organizacji Wartość stanowiska pracy Wartość

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII PROGRAM SZKOLENIOWO-WARSZTATOWY GRUPY INVESTIN Termin: 24 listopada 11 grudnia 2015 Miejsce: Warszawa Centrum Przedsiębiorczości Smolna, ul. Smolna 4 Akademia Komercjalizacji

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Grzegorz Żur Kierownik ds. świadczeń w firmie Philip Morris Polska S.A. I Krakowskie Forum Wynagrodzeń Czerwiec 2006 PLAN PREZENTACJI 1. Philip Morris

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja

Bardziej szczegółowo

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca Wpływ wartościowania stanowisk na strukturę systemu płac Pepsi-Cola General Bottlers Poland Agenda Krótko o firmie Studium Przypadku: Projekt Compensation Redesign Zdiagnozowanie potrzeby zmiany Opracowanie

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera?

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Studium Przypadku na przykładzie projektu zmiany w obszarze wspierania sprzedaży ING Życie Emilia Urich ING Życie Karolina Niesiobędzka-

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT I-A PRAWNO-TEORETYCZNE PODSTAWY PROJEKTÓW INNOWACYJNYCH Czym jest innowacja? Możliwe źródła Wewnętrzne i zewnętrzne źródła informacji o innowacji w przedsiębiorstwie.

Bardziej szczegółowo

Akademia HRM partners

Akademia HRM partners Akademia HRM partners Akademia HRM partners. Druga Edycja! Akademia HRM partners to: Unikatowy na polskim rynku cykl szkoleniowy w zakresie wynagrodzeń. Połączenie aktualnego stanu wiedzy z doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Era HR-a Systemy informatyczne zmiękczające kadry.

Era HR-a Systemy informatyczne zmiękczające kadry. Era HR-a Systemy informatyczne zmiękczające kadry. Historia Dawno, dawno temu Pojawiły się pierwsze komputery w przedsiębiorstwach i Ktoś mądry pomyślał, aby rozliczyć na nich wynagrodzenia 2 Polski lider

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

HR i IT - związek z przyszłością?

HR i IT - związek z przyszłością? HR i IT - związek z przyszłością? Analizy i przewidywanie Przyszłość i nowy kształt działu HR 2 Polski lider rynku ERP Czołowy polski dostawca oprogramowania dla firm Ponad 25 lat doświadczenia Systemy

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

BAKER TILLY POLAND CONSULTING

BAKER TILLY POLAND CONSULTING BAKER TILLY POLAND CONSULTING Wytyczne KNF dla firm ubezpieczeniowych i towarzystw reasekuracyjnych w obszarze bezpieczeństwa informatycznego An independent member of Baker Tilly International Objaśnienie

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII

AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII AKADEMIA KOMERCJALIZACJI TECHNOLOGII PROGRAM SZKOLENIOWO-WARSZTATOWY GRUPY INVESTIN Termin: 21 października 4 listopada 2015 Miejsce: Łódź Wojewódzkie Centrum Przedsiębiorczości, ul. Prezydenta Gabriela

Bardziej szczegółowo

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011 Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011 Warszawa, 22 września 2011 Badanie Deloitte Trendy HRM w Polsce Badanie zostało przeprowadzone od czerwca do lipca

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

Ryzyko to nasza działalność. www.riskexperts.at

Ryzyko to nasza działalność. www.riskexperts.at Ryzyko to nasza działalność 1 Bezpieczeństwo to podstawowy wymóg Bezpieczeństwo nie może być traktowane jako oddzielne wymaganie, jednakże zrozumienie potencjalnego ryzyka stanowi podstawę do zapewnienie

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

Zainteresowała Cię nasza oferta?

Zainteresowała Cię nasza oferta? Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

efektywności polityki szkoleniowej

efektywności polityki szkoleniowej Zarządzanie rozwojem pracowników budż etowanie i ocena efektywności polityki szkoleniowej Opis Specjalista ds. szkole ń i rozwoju występuje w firmie w kilku rolach równocześnie. STRATEGIEM - by móc stworzy

Bardziej szczegółowo

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel. Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych

Bardziej szczegółowo

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

CRM. Relacje z klientami.

CRM. Relacje z klientami. CRM. Relacje z klientami. Autor: Jill Dyche Książka przeznaczona jest dla wielu czytelników -- od menedżerów do użytkowników Część 1. skierowana jest do kadry zarządzającej, menedżerów projektów oraz ludzi

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Transformacja funkcji personalnej - opowieść o tym, jak HR stał się partnerem biznesu. Warszawa 2015

Transformacja funkcji personalnej - opowieść o tym, jak HR stał się partnerem biznesu. Warszawa 2015 Transformacja funkcji personalnej - opowieść o tym, jak HR stał się partnerem biznesu Warszawa 2015 Plan prezentacji Prolog Dawno, dawno temu Jesteśmy firmą o 455-letniej tradycji i największym operatorem

Bardziej szczegółowo

Rozwiązania z zakresu administracji kadr i płac.

Rozwiązania z zakresu administracji kadr i płac. Rozwiązania z zakresu administracji Oferta na Usługi Naliczania Płac oraz Administracji Kadr wraz z obsługą Prawną i Szkoleniową. Outsourcing strategiczny wybór OPTYMALNE WYKORZYSTANIE ZASOBÓW LUDZKICH

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia, jakie mają

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ

ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ liczy się tylko to co można policzyć Grzegorz Filipowicz ProFirma KIEDY NALEŻY ROZWIJAĆ ORGANIZACJĘ? wyniki wzrost sukces kryzys wzrost czas PERFORMANCE MANAGEMENT 160 140 120

Bardziej szczegółowo

Efektywność wynagrodzeń

Efektywność wynagrodzeń Efektywność wynagrodzeń Saratoga Human Capital Benchmarking Robert Kujoth Saratoga HC Benchmarking narzędzie pomiaru HR SARATOGA jest badaniem pozwalającym na pomiar efektywności procesów wewnątrz organizacji

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Struktura wynagrodzeo całkowitych 87,0% 86,0% Liczba osób. Dolny kwartyl. Pierwszy decyl

Struktura wynagrodzeo całkowitych 87,0% 86,0% Liczba osób. Dolny kwartyl. Pierwszy decyl PRZYKŁADOWE ANALIZY (DANE FIKCYJNE) CZĘŚD I: ANALIZY OGÓLNE STRUKTURA WYNAGRODZENIA CAŁKOWITEGO NA POSZCZEGÓLNYCH SZCZEBLACH ZATRUDNIENIA Struktura wynagrodzeo całkowitych wynagrodzenie podstawowe średni

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. dotyczące

ZAPYTANIE OFERTOWE. dotyczące ZAPYTANIE OFERTOWE dotyczące opracowania systemu motywacyjnego w ZUS, opartego na modelu kompetencyjnym oraz opracowania tabeli wynagrodzeń zasadniczych w ramach projektu Poprawa jakości usług świadczonych

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym

Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym HRM partners Warszawa, 14 kwietnia 2012 r. HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyńskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Motywowanie za pomocą Aktywnej Pracy

Motywowanie za pomocą Aktywnej Pracy 20 lat Sedlak & Sedlak 1 Autor: Diana Malinowska Wydawca: Agencja Konsultingowa Sedlak & Sedlak ul. Królowej Jadwigi 189 B 31-052 Kraków 676-010-61-09 www.sedlak.pl e-mail: sedlak@sedlak.pl Opracowanie

Bardziej szczegółowo