Employer Branding nowy trend w obszarze HR

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Employer Branding nowy trend w obszarze HR"

Transkrypt

1 AGATA MATUSZEWSKA Uniwersytet Łódzki Employer Branding nowy trend w obszarze HR 431

2 Recenzent: dr Katarzyna Biegańska Recenzja Autorka podejmuje w artykule zagadnienie Employer Brandingu (EB). Pojęcie to w wolnym przekładzie oznacza budowanie wizerunku pracodawcy. Jest to nowe zjawisko i na polskim rynku nie są dostępne liczne jego opracowania bibliograficzne. Jednak wiele firm praktykuje employer branding, a źródła internetowe przedstawiają przykłady takich działań. Autorka w swoim artykule dokonała podstawowej charakterystyki zjawiska EB. Czytelnik może zatem zapoznać się z definicją, celami i narzędziami, a także z podstawowym podziałem na EB wewnętrzny i EB zewnętrzny. Odniesienie EB do działania pokrewnego, jakim jest marketing personalny, stanowi dodatkową wartość, gdyż pomaga Czytelnikowi osadzić nowy trend (EB) w szerszym kontekście działań służących budowaniu przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Autorka zwraca również uwagę na pokoleniowe charakterystyki potencjalnych odbiorców działań typu EB, co stanowi bardzo dobre uzupełnienie opisu wybranego zjawiska i podkreśla jego aktualność. Artykuł jest napisany w sposób ułatwiający Czytelnikowi jego zrozumienie. Treści są prezentowane w sposób uporządkowany. Teoretyczne charakterystyki zostały zobrazowane przykładami praktyk, co zachęca do dalszej analizy prezentowanego zagadnienia. Autorka powołuje się na aktualne i różnorodne źródła informacji o EB, a sposób ich przedstawiania wskazuje na bardzo dobrą znajomość tematu. Podsumowując, artykuł A. Matuszewskiej posiada walory, które uzasadniają jego publikację. 432

3 Streszczenie Obecność firm na targach pracy, coraz liczniejsze strony typu funpage na Facebooku, filmy korporacyjne z pracownikami, tzw. programy ambasadorskie to tylko niektóre przykłady działań rozszerzającego się od kilku lat nowego trendu w HR, employer brandingu. Zyskuje on na znaczeniu przede wszystkim wśród zagranicznych korporacji, jednak również polskie firmy stopniowo przykładają wagę do budowania wizerunku pracodawcy. Artykuł prezentuje ideę employer brandingu, jego genezę, a także podział EB na ten skierowany do wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Zaprezentowane zostaną również przykłady działań w tym zakresie stosowanych przez przedsiębiorstwa. Artykuł odnosi się również do charakterystyki grup docelowych, do których kierowane są konkretne działania. Odnosi także employer branding do pojęcia marketingu personalnego, porównując ze sobą zakres ich działań. Słowa kluczowe: employer branding, budowanie wizerunku pracodawcy, pracodawca z wyboru 433

4 Nazwa employer branding (EB) nie ma dokładnego polskiego odpowiednika, jednak najczęściej tłumaczona jest jako budowanie wizerunku pracodawcy (Kozłowski, 2012). Kozłowski (2012) przyjmuje następującą definicję employer brandingu: wszystkie działania, jakie podejmuje organizacja, skierowane do obecnych oraz potencjalnych pracowników, mające na celu budowanie jej wizerunku jako atrakcyjnego pracodawcy, a także wspierające jej strategiczne cele biznesowe (s. 14). Ogólnie EB można podzielić na wewnętrzny skierowany do pracowników firmy i zewnętrzny adresowany do osób potencjalnie zainteresowanych pracą w danej organizacji. Idea employer brandingu opiera się na założeniu, że firma jako pracodawca, traktowana jest jako produkt, który należy sprzedać. Trend ten jest szczególnie widoczny, gdy prześledzimy oferty rekrutacyjne dużych organizacji. Coraz częściej przypominają one przemyślane ogłoszenia reklamowe, zachęcające do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym. Przykładem może być tu firma Infosys, której ogłoszenia zawierają animację oraz informacje o nagrodach dla firmy. Ciekawe rozwiązanie wprowadziła również KPMG, gdzie na profilu firmy na stronie pracuj.pl, kandydaci mogą zadawać przedstawicielom organizacji pytania dotyczące pracy i rekrutacji. Niebanalne ogłoszenia można również spotkać przy rekrutacjach do firm Nordea czy mbank. Co więcej, zgodnie z zasadą, iż najlepszą wizytówką firmy są jej pracownicy, przedsiębiorstwa dbają również o już zatrudnione kadry, oferując np. karnety na basen lub organizując rodzinne pikniki. Działania employer branding wiążą się oczywiście z wysokimi kosztami dodatkowymi. Dlaczego zatem firmy decydują się na ich ponoszenie? Aby odpowiedzieć na to pytanie, najpierw warto rozróżnić dwa kluczowe w tej sprawie pojęcia: rynek pracodawcy i rynek pracownika. Rynek pracodawcy występuje najczęściej przy dość wysokim bezrobociu, gdy stosunkowo łatwo jest pozyskać pracownika przy relatywnie niskich kosztach. W tej sytuacji to pracodawcy dyktują warunki na rynku, gdyż mogą oni przebierać w dużej liczbie aplikacji na stanowiska w swojej firmie. Odwrotną sytuacją jest rynek pracownika, towarzyszący niższej stopie bezrobocia. Wówczas relatywnie trudniej jest organizacji pozyskać pracownika i musi ona liczyć się z wyższymi kosztami procesu rekrutacji. Idea employer brandingu związana jest oczywiście z tą ostatnią sytuacją, gdy firmy chcąc wyjść naprzeciw możliwym problemom rekrutacyjnym, starają się jak najlepiej wypromować własną organizację jako najlepsze miejsce pracy (Kozłowski, 2012). Co więcej, jak przekonuje Leary-Joyce (2007), pracownicy danej organizacji stanowią jedyną wartość, której konkurencyjne firmy nie są w stanie powielić. Ludzie stanowią trwałą i wyjątkową przewagę nad innymi przedsiębiorstwami, zwłaszcza w sytuacji, gdy firma stwarza im optymalne warunki do wykorzystania własnych zdolności. Autorka przekonuje, iż budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru 434

5 wpływa pozytywnie na wiele istotnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa, m.in. usprawnia procesy rekrutacyjne, zachęcając większą ilość kandydatów do aplikowania, zwiększa retencję pracowników, wpływa na wysoki poziom innowacyjności i kreatywności. Odbiorcy działań employer branding Planując działania employer branding, warto pamiętać również o dostosowaniu ich do danej grupy docelowej, do której firma kieruje swój przekaz. Grupy docelowe mogą być rozpatrywane ze względu na wiele kryteriów dotyczących ich doświadczenia i kwalifikacji, można na nie spojrzeć również w sposób bardziej globalny, analizując charakterystykę całych pokoleń (Kozłowski, 2012). Kozłowski argumentuje taką rolę tego typu podejścia faktem, iż niezwykle istotna dla komunikacji jest próba zrozumienia kontekstu kulturowego i sposobu myślenia danych grup. Marston (za: Kozłowski, 2012) wyróżnia podział na cztery pokolenia: mature, baby boomers, generacja X oraz generacja Y. Pokolenie mature (dojrzali) to osoby urodzone przed II wojną światową. Pracownicy ci charakteryzują się dobrą organizacją, zdyscyplinowaniem, ale też niskim poziomem kreatywności. Obecnie większość z nich nie jest już aktywna zawodowo; stanowią około 5% ogółu pracowników (Kołodziejczyk, 2012). Kolejne pokolenie baby boomers stanowią osoby urodzone w czasach wyżu demograficznego, trwającego od końca II wojny światowej do połowy lat 60. XX wieku (Dobrodziej, 2012). Pracownicy ci charakteryzują się wytrwałością, skłonnością do ciężkiej pracy i gotowością do poświęcenia życia prywatnego na rzecz sfery zawodowej. Obawiają się utraty pracy, a główny motywator stanowi dla nich wynagrodzenie finansowe (Kołodziejczyk, 2012). Następną generację stanowi pokolenie X, określane jako urodzone w latach Również ta grupa nie storni od ciężkiej pracy i pracowania po godzinach. Charakteryzuje ich również poczucie autorytetu względem przełożonego. Nieco inne cechy posiada z kolei pokolenie Y. Chciałabym bliżej scharakteryzować tę ostatnią grupę, szeroko opisywaną w literaturze w ostatnich latach. Pokolenie Y (zwane również Generacją Y lub Pokoleniem Millenium) są to ludzie urodzeni między późnymi latami 70. a połową lat 90. Nie jest to jednak data urodzenia, która warunkuje przynależność do tej generacji, ale przede wszystkim środowisko, w jakim ci ludzie się wychowywali. Charakterystyczne dla tego pokolenia jest to, że nie różni się znacząco między sobą w obrębie większości krajów. Spowodowane jest to możliwością łatwego porozumiewania się, przede wszystkim za sprawą Internetu i rozbudowanej sieci komunikacyjnej. Elementy te są częścią 435

6 systemu wartości przedstawicieli tego pokolenia. Za pomocą tych nowoczesnych narzędzi pokolenie Y komunikuje się ze sobą, przekazując opinie i wyobrażenia na temat świata. Przedstawiciel pokolenia Y w sytuacji zawodowej charakteryzuje się następującymi cechami: jest zorientowany zadaniowo; oczekuje krótkoterminowych celów oraz wyzwań,; oczekuje znajomości sensu pracy oraz otrzymywania częstego feedbacku; lubi multitasking; dąży do eliminacji rutyny w pracy; jest nastawiony na ciągły rozwój i dokształcenie, mimo iż jest bardzo dobrze wykształcony; ma większą wydajność w porównaniu do innych pracowników; lubi pracować zdalnie; jest mobilny; umie pracować przy użyciu nowoczesnych technologii; jest indywidualistą; oczekuje jasnej ścieżki kariery, możliwości częstych awansów, rozszerzania zakresu obowiązków; ceni sobie życie prywatne, zachowanie work-life balance oraz elastyczny czas pracy; ma niewygórowane oczekiwania finansowe (Gierasimiuk, 2012). Cechy te tworzą klarowny obraz przedstawiciela pokolenia Y, jego potrzeb, oczekiwań i preferencji w życiu zawodowym. Istotne jest zatem, aby działania employer branding skierowane do tej konkretnej grupy uwzględniały jego charakterystykę. Pozwoli to na zwiększenie skuteczności przekazu, a docelowo również na efektywniejsze budowanie wizerunku pracodawcy wśród przedstawicieli tej grupy. Można odnieść wrażenie, iż firmy zwracają uwagę na aspekt różnych potrzeb prezentowanych przez różne grupy odbiorców. Mogą o tym świadczyć np. oddzielne komunikaty w zakładce Kariera na stronach internetowych firm, przeznaczone dla różnych grup odbiorców. Wewnętrzny employer branding Działania employer branding możemy podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne, ze względu na grupę odbiorców, do których są kierowane. Wewnętrzny employer branding skierowany jest do osób już zatrudnionych w danej organizacji. Jego nadrzędnym celem jest wzrost efektywności pracowników poprzez inicjatywy zmierzające do poprawy warunków pracy oraz ukazania korzyści płynących z zatrudnienia w danej firmie (Kozłowski, 2012). Kozłowski (2012) dostrzega pewne powiązania pomiędzy wewnętrznym employer brandingiem a pojęciem marketingu personalnego. Marketing personalny, nazywany również kadrowym, jest definiowany jako całokształt działań wewnętrznych i zewnętrznych firmy związanych z zarządzaniem społecznym potencjałem organizacji, kształtowaniem jego wielkości i struktury oraz doskonaleniem dzięki tworzeniu korzystnych warunków dla angażowania się pracowników w działalności przedsię- 436

7 biorstwa i podnoszenie jego efektywności rynkowej oraz pozyskiwaniu właściwych pracowników z rynku pracy (Penc,. za: Baruk, 2006, s.239). Warto zauważyć, iż definicja ta, podobnie jak podział employer brandignu na zewnętrzny i wewnętrzny, również rozróżnia działania wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Zarówno w przypadku wewnętrznego employer brandingu, jak i marketingu personalnego, pracownik traktowany jest jako podmiot, nabywca inicjatyw firmy i odbiorca jej działań. Baruk (2006) podkreśla, iż takie podejście pozwala stworzyć dwustronne relacje pomiędzy firmą a pracownikami. Autorka formułuje również tezę, iż jedynie pracownicy odczuwający silną emocjonalną więź z organizacją mogą w pełni wykorzystywać swój potencjał i być bardziej efektywni w swoich zadaniach. Istnieje szereg narzędzi pozwalających realizować wewnętrzny employer branding. Kozłowski (2012) wymienia tutaj następujące elementy: komunikacja wewnętrzna, ścieżki kariery, szkolenia, system okresowych ocen pracowniczych, badania satysfakcji, motywatory płacowe i pozapłacowe, działania integrujące pracowników, system wartości, działania z zakresu CSR wobec pracowników Warto zauważyć, iż Baruk (2006) opisując działania wewnętrznego marketingu personalnego, uwzględnia podobne inicjatywy, dodając również działania public relations oraz system wewnętrznej rekrutacji. Jest to kolejny argument popierający tezę, iż istnieje wiele cech wspólnych pomiędzy employer brandingiem a marketingiem personalnym. Zewnętrzny employer branding W odróżnieniu od działań adresowanych do pracowników firmy, zewnętrzny employer branding kierowany jest do środowiska spoza organizacji, do potencjalnych pracowników firmy. Jego efektem są wszelkie informacje, opinie, jakie potencjalny kandydat może usłyszeć o firmie. W zakresie zewnętrznego employer brandingu można wyróżnić dwie kategorie działań: wizerunkową i rekrutacyjną. Inicjatywy wizerunkowe służą zwiększeniu świadomości odbiorców na temat przedsiębiorstwa oraz korzyści płynących z zatrudnienia w nim. Tutaj organizacje mogą promować benefity przysługujące jej pracownikom, główne wartości czy też działania w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu. Działania wizerunkowe prowadzone są zazwyczaj na dużą skalę, a ich zadaniem jest dotarcie do jak największej grupy odbiorców. Z kolei działania rekrutacyjne związane są oczywiście z aktualnie prowadzonymi procesami rekrutacyjnymi. Ich celem jest dotarcie do wartościowych kandydatów i skłonienie do aplikacji na dane stanowisko. Działanie rekrutacyjne prowadzone są zazwyczaj na mniejszą skalę i służą dotarciu 437

8 do wybranej grupy odbiorców, odpowiadającej oczekiwaniom wobec kandydatów na dane stanowisko. Warto zauważyć również, iż działania wizerunkowe i rekrutacyjne przeplatają się między sobą, stąd istotne jest, aby wszelkie działania podejmowane w ramach zewnętrznego employer brandingu były zbieżne ze sobą i oparte na podstawach wspólnej strategii (Kozłowski, 2012). Podobne zadania do zewnętrznego employer brandingu podejmowane są również w ramach zewnętrznego marketingu personalnego. Baruk (2006) wymienia tutaj trzy grupy działań. Pierwszą z nich jest budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy, co odpowiada wizerunkowej kategorii employer branding wymienianej przez Kozłowskiego (2012). Druga grupa dotyczy zewnętrznej rekrutacji, jest więc odpowiednikiem kategorii rekrutacyjnej employer branding. Z kolei trzecia grupa wymieniana przez Baruk to komunikacja zewnętrzna pomiędzy firmą a potencjalnymi pracownikami. Grupa ta stanowi niejako nadrzędną kategorię zewnętrznego employer brandingu. Narzędzia stosowane w zewnętrznym employer brandingu skupiają się głównie wokół dwóch zagadnień: wykorzystania nowoczesnych technologii oraz marketingu szeptanego. Użycie najnowszych zdobyczy technologicznych dla celów budowania marki pracodawcy rozpoczyna się od atrakcyjnej i czytelnej strony internetowej firmy, zwłaszcza zakładki dotyczącej kariery i możliwości współpracy w danej firmie. Organizacje oprócz umieszczania aktualnych ofert pracy, często zamieszczają również informacje dotyczące wartości przyświecających danej firmie, wskazówek dotyczących przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej czy opisu procesu rekrutacji. Warto zauważyć, iż zakładki dotyczące kariery często zawierają również sekcje skierowane do studentów lub/i absolwentów, gdzie opisane są możliwości zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych poprzez np. praktyki, staże czy programy rozwojowe. Fakt ten może świadczyć o tym, iż ta grupa docelowa stanowi ważne środowisko dla pracodawców, stąd formuła umieszczenia treści skierowanych konkretnie do tej właśnie grupy. Ponadto wyodrębnienie wiadomości przeznaczonych dla studentów i absolwentów może również stanowić próbę dopasowania treści i formy przekazu do konkretnych odbiorców. Wówczas jeszcze większe znaczenie nabiera kwestia poznania charakterystyki na przykład generacji Y dla odpowiedniego dopasowania umieszczanych treści. W artykule Strony karierowe (2011) wskazują na kilka istotnych elementów takich działań. Po pierwsze podkreślają, iż ważne jest zastanowienie się nad celami istnienia takiej strony dla potrzeb firmy, w zależności od jej wielkości i zakresu działań. Wskazują również na konieczność wykazania się specyficznymi elementami odróżniającymi daną firmę od innych, jej wizerunku, wartości, oferty dla potencjalnych kandydatów. Ponadto ważny jest również dobór formy i treści do grupy docelowej, do której kierowana jest strona. 438

9 Rozbudowana podstrona dotycząca możliwości pracy w danej firmie jest jednym z podstawowych narzędzi employer branding, dlatego istnieje wiele dobrych przykładów takich działań. Na potrzeby niniejszego artykułu chciałabym przywołać kilka z nich. Pierwszym z nich jest strona banku Citi Handlowy, na której oprócz informacji o nagrodach i wyróżnieniach zdobytych przez firmę, znajdziemy również opis poszczególnych placówek oraz wartości przyświecające organizacji. Warto też zwrócić uwagę na zamieszczone na stronie wypowiedzi pracowników poszczególnych oddziałów, którzy opowiadają o swojej codziennej pracy i karierze w Citi Handlowym. Zakładka Kariera zawiera również szeroki opis dotyczący narzędzi rozwojowych dla pracowników oraz informacje na temat systemu wynagradzania i benefitów. Występuję tutaj również wspomniany wcześniej podział na wiadomości przeznaczone dla studentów i profesjonalistów. Interesujący jest fakt, iż podstrona skierowana do studentów jest znacznie bardziej rozbudowana niż ta dla osób z większym doświadczeniem. Treści w zakładce dla studentów zawierają rozbudowane opisy programów rozwojowych wraz z opisem wymagań oraz korzyści płynących z udziału w nich. Ponadto zakładka Kariera zawiera również wyszukiwarkę aktualnych ofert pracy, a także porady dotyczące przegotowania do procesu rekrutacyjnego. Warto również wspomnieć, iż Citi Handlowy często korzysta z filmów korporacyjnych, zamieszczonych na stronie banku oraz na własnym kanale na portalu YouTube. Kolejnym przykładem jest również strona firmy z branży finansowej ING Bank Śląski. W zakładce Kariera przygotowano treści dla studentów i absolwentów oraz profesjonalistów, a także wyodrębniono osobną sekcję o nazwie Kariera w sieci sprzedaży. Opisano w nich możliwości rozwoju zawodowego, przebieg procesu rekrutacji, a także umieszczono najczęściej zadawane pytania wraz z odpowiedziami. Na uwagę zasługuje dodatkowy podział dla kandydatów zainteresowanych karierą w sieci sprzedaży, gdzie wyodrębniono pracę w klientem indywidualnym, biznesowym, a także możliwości współpracy dla osób posiadających własną działalność gospodarczą. Może to świadczyć o szczegółowym dopasowaniu oferty i jej treści do poszczególnych grup odbiorców. Podobnie jak w przypadku Citi Handlowego, również ING oferuje studentom i absolwentom szeroką ofertę współpracy. W sekcji tej znajdziemy szczegółowy opis programów rozwojowych, ich przebieg, sposób rekrutacji, a także opinie uczestników. Zakładka Kariera zawiera również szeroką sekcję pod nazwą Dlaczego my?, prezentującą korzyści wynikające z podjęcia współpracy z bankiem. Oprócz standardowego wskazania możliwości rozwoju pracowników oraz benefitów, na uwagę zasługują sekcje poświęcone atmosferze w pracy oraz zachowaniem równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Dobre praktyki w zakresie efektywnego wykorzystania zakładki Kariera można odnaleźć również w branży IT. Tutaj za przykład może służyć firma Sii sp. z o.o. 439

10 (Sii, 2011). Oprócz bogatego opisu korzyści wynikających z pracy w organizacji oraz konkretnie wyszczególnionych możliwości rozwoju, znajdziemy tu również szczegółowy opis procesu rekrutacji. Uwagę zwraca także rozbudowana sekcja odpowiedzi na najczęściej zadawane przez Kandydatów pytania. Podobnie jak inne przedsiębiorstwa, firma Sii wyróżniła treści przeznaczone dla studentów, opisując szczegółowo projekt przeznaczony dla tej grupy docelowej oraz prezentując wypowiedzi jego uczestników. Oprócz powszechnej wyszukiwarki ofert pracy w firmie, w zakładce Kariera znajduje się również sekcja zatytułowana Po godzinach, gdzie w mniej formalny sposób przedstawione są różnorodne imprezy integracyjne, grupy sportowe i tematyczne, a także nagranie z weekendu integracyjnego pracowników. Warto również wspomnieć o stronie internetowej poświęconej pracy w firmie Mars Polska. Obok tradycyjnych zakładek dotyczących wyszukiwania aktualnych ofert pracy, poradnika rekrutacyjnego czy sekcji skierowanych do studentów i absolwentów oraz profesjonalistów, na stronie znajdziemy wiele informacji poświęconych kulturze organizacyjnej. Zostały tutaj umieszczone wiadomości na temat zasad panujących w firmie oraz tzw. koncepcji współpracownika. Pomocna dla potencjalnych kandydatów może być również zakładka opisująca poszczególne działy w korporacji i zakres ich zadań. Dodatkowo firma wiele uwagi poświęca koncepcji rozwoju swoich pracowników; szczegółowo opisuje również kwestie związane z wynagrodzeniem i benefitami. Kolejnym elementem wykorzystującym nowoczesne technologie jako narzędzie zewnętrznego employer brandingu jest korzystanie z tzw. social media w postaci tworzenia profili firm na portalach społecznościowych. Zamieszczane są tam bieżące informacje na temat wydarzeń w organizacji, ciekawostki z życia firmy czy filmy korporacyjne przedstawiające pracę w przedsiębiorstwie i pracowników podczas wykonywania codziennych zadań. Nierzadko organizowane są również konkursy dla fanów profilu. Prym wśród portali społecznościowych wiedzie bezsprzecznie Facebook. Nagraba i Zając (2012) w raporcie Profile HRowe na Facebooku wymieniają trzy główne funkcje takich profili: employer branding zewnętrzny, wewnętrzny oraz rekrutacja. Funkcja zewnętrznego employer brandingu jest wyraźnie widoczna w profilach firm konsultingowych, których adresatami są studenci i absolwenci. Raport wskazuje również trzy główne kategorie wiadomości zamieszczanych na profilach przez ich twórców; są to informacje z życia firmy, różnorodne ciekawostki oraz posty dotyczące kariery w organizacji. Wśród firm aktywnie prowadzących swoje profile na Facebooku warto wymienić: Mars Polska (2012), Unilever, Nutricia (profil NUTRIsfera), Danone Deloitte (2012). Warto również wspomnieć o portalu GoldenLine, który z założenia przeznaczony jest do tworzenia sieci kontaktów zawodowych. Umożliwia on przeglądanie 440

11 profili użytkowników, zawierających ich dokonania zawodowe; pozwala również tworzyć podstrony poszczególnych firm i oceniać je, a także zamieszczać ogłoszenia rekrutacyjne. W przeciwieństwie jednak do portalu Facebook, GoldenLine posiada bardziej formalny charakter. Profile pracodawców posiadają tu takie firmy, jak: Sonoco Poland, PwC, Nordea Bank Polska S.A., British American Tobacco Polska czy Kompania Piwowarska. Organizacje, oprócz zaprezentowania podstawowych informacji na temat swojej działalności oraz możliwości rozwoju w firmie, mogą zamieszczać na swoim profilu własne wiadomości. Ponadto GoldenLine daje możliwość gromadzenia pracowników danej firmy w zakładce Ludzie. Druga grupa narzędzi stosowanych w zewnętrznym employer brandingu opiera się na idei marketingu szeptanego. Warto tutaj zwrócić uwagę na coraz popularniejszą ostatnio funkcję tzw. ambasadora danej firmy. Programy ambasadorskie często kierowane są do młodych ludzi, zwłaszcza studentów. Ich zadaniem jest promowanie marki pracodawcy w swoim środowisku, a także pełnienie funkcji łącznika pomiędzy organizacją a uczelnią Ambasadora. Ambasadorowie wspomagają również procesy rekrutacyjne poprzez informowanie innych o aktualnie prowadzonych rekrutacjach. Promują również wydarzenia organizowane przez firmę, np. szkolenia czy dni otwarte. Wspomagają również przedsiębiorstwo przy organizacji targów pracy czy innego rodzaju spotkań ze studentami. Przykładem organizacji poszukującej ambasadorów może być firma McKinsey&Company. Od kandydatów na to stanowisko firma oczekuje statusu studenta II, III lub IV roku, a także odpowiedzi na pytanie: Dlaczego właśnie Ty jesteś dobrym Kandydatem na stanowisko Ambasadora McKinsey Twojej uczelni? McKinsey stawia przed ambasadorami zadania polegające na docieraniu do najbardziej aktywnych studentów oraz promocji firmy na uczelni. Generalnym celem jest wzrost świadomości studentów na temat organizacji. Firma oferuje sowim ambasadorom m.in. referencje oraz system motywacyjny. Warto zauważyć, iż organizacja ta proponuje wynagrodzenie za pracę na stanowisku ambasadora. Jednak wiele firm poszukuje ambasadorów na zasadach wolontariatu. Nierzadko ambasador otrzymuje pewne pozafinansowe profity swojej działalności, może np. uczestniczyć w szkoleniach organizowanych przez firmę lub też przystępować do procesu rekrutacji z pominięciem pierwszego etapu. Podsumowując, mimo iż employer branding jest stosunkowo nowych zjawiskiem w zakresie HR, ma realną szansę stać się coraz bardziej istotnym obszarem, zwłaszcza w budowaniu długofalowych strategii przedsiębiorstw. Fakt, iż jest to zjawisko interdyscyplinarne, skłania do zainteresowania nim praktyków z różnych dziedzin: HR, PR, marketingu. Ponadto istotną funkcję pełni w nim wykorzystanie nowoczesnych technologii, co również sprzyja rozwojowi tego obszaru. Szczególnie 441

12 istotne wydaje się być zagadnienie porównania kosztów ponoszonych przez firmę na działania employer branding, a ich efektywnością i realną korzyścią dla firmy. Bibliografia Baruk, A. I. (2006). Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy. Warszawa: Wydawnictwo Difin. Dobrodziej, P. (2012, 12 maja). Słownik badawczy. Pobrane z: Gierasimiuk, M. (2012, 12 maja). Generacja Y na rynku pracy. Przegląd narzędzi ich wynagradzania. Pobrane z: Deloitte. (2012). Kariera w Deloitte (Polska). Pobrane z: https://www.facebook.com/karierawdeloitte. Kołodziejczyk, R. (2012, 12 maja). 4 pokolenia pracowników we współczesnej organizacji. Pobrane z: Kozłowski, M. (2012). Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku. Warszawa: Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska. Leary-Joyce, J. (2007). Budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru. Kraków: Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska. Mars Polska. (2012, 21 listopada). Ludzie z Marsa. Pobrane z: ludziezmarsa?ref=ts. Nagraba, M., Zając, J. (2011). Profile HRowe na Facebooku. Warszawa: SmartNet Research&Solutions. Sii, Ścieżki kariery. (2011). Pobrane z: Strony karierowe vol. 1. (2011, 21 listopada). Pobrane z: pl/2011/11/strony-karierowe-vol-1.html. 442

Wizerunek pracodawcy i jego rola w procesie rekrutacji (Employer branding)

Wizerunek pracodawcy i jego rola w procesie rekrutacji (Employer branding) Wizerunek pracodawcy i jego rola w procesie rekrutacji (Employer branding) Jeśli nurtują Cię pytania: Czy wizerunek pracodawcy ma znaczenie w procesie rekrutacji? Co kryje się pod terminem employer branding?

Bardziej szczegółowo

Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy

Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy Agata Matuszewska Uniwersytet Łódzki Wydział Zarządzania Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy Agata Matuszewska BYŁAM: - specjalistą ds. HR (rekrutacje, szkolenia, employer branding) - project

Bardziej szczegółowo

Narzędzia stosowane w Employer Brandingu

Narzędzia stosowane w Employer Brandingu Narzędzia stosowane w Employer Brandingu Budowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy stosowane narzędzia * - aktywny udział firm na targach pracy czy dniach kariery - zakładka Kariera - coraz

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Czy studenci i absolwenci są gotowi stawiać pierwsze kroki na wymagającym rynku pracy? Prezentacja wyników ogólnopolskiego badania

Czy studenci i absolwenci są gotowi stawiać pierwsze kroki na wymagającym rynku pracy? Prezentacja wyników ogólnopolskiego badania Czy studenci i absolwenci są gotowi stawiać pierwsze kroki na wymagającym rynku pracy? Prezentacja wyników ogólnopolskiego badania Warszawa, 19 maja 2010 2 Badanie ogólnopolskie O badaniu Współpraca Deloitte

Bardziej szczegółowo

Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty.

Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty. Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty. Do wyboru jest: Konferencja branżowa dla profesjonalistów Wyzwania HR. Zaproszenie dla 2 osób* o wartości 500 zł netto. Spotkajmy się w Twoim regionie:

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

EWOLUCJA KORPORACYJNYCH STRON KARIERY RADOSŁAW KNAP

EWOLUCJA KORPORACYJNYCH STRON KARIERY RADOSŁAW KNAP EWOLUCJA KORPORACYJNYCH STRON KARIERY RADOSŁAW KNAP HRCamp, WARSZAWA, 18.02.2010 QUIZ 10 PYTAŃ Czy Twoja firma posiada (widoczną) stronę kariery? 1. Czy zamieszczane są aktualne oferty pracy? 2. Czy informacje

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

Media społecznościowe: wykorzystanie w PR

Media społecznościowe: wykorzystanie w PR : O badaniu Cel Deklarowany zakres wykorzystania mediów społecznościowych w komunikacji public relations i marketingowej Opinie pracowników branży PR & marketing na temat ich oczekiwań związanych z tego

Bardziej szczegółowo

Droga zawodowa absolwenta

Droga zawodowa absolwenta Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Podlaski Absolwent Droga zawodowa absolwenta możliwości i perspektywy Adam Walicki Białystok, 31 października 2012 1 Jeden cytat dziś największe sukcesy odnoszą firmy,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars.

Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. Regulamin konkursu Employer Branding Stars I. Nazwa konkursu Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. II. Organizator Organizatorem konkursu Employer Branding Stars jest firma HRstandard

Bardziej szczegółowo

to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do

to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do indywidualnych potrzeb oraz silnemu wsparciu technologicznemu,

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! 2 Spis Treści str. 3 4 5 6 11 12 13 18 20 22 23 24 25 rozdział Wprowadzenie Oferta

Bardziej szczegółowo

Jak wybrać portal rekrutacyjny?

Jak wybrać portal rekrutacyjny? Jak wybrać portal rekrutacyjny? Rozpoczynasz rekrutację? Stoisz przed ważną decyzją: wybór portalu, na którym zamieścisz ofertę pracy. Czy wystarczy opublikować ogłoszenie na kilku bezpłatnych serwisach?

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy opis aplikacji

Szczegółowy opis aplikacji Szczegółowy opis aplikacji Załącznik nr 1 System Biura Karier jest przeznaczony dla biura karier, studentów, absolwentów oraz pracodawców poszukujących pracowników. Jest to portal internetowy zawierający

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Creative Media. Marketing szeptany i nie tylko. Centrum Usługowo-Handlowe Robert Kiljańczyk

Creative Media. Marketing szeptany i nie tylko. Centrum Usługowo-Handlowe Robert Kiljańczyk Centrum Usługowo-Handlowe Robert Kiljańczyk Creative Media Marketing szeptany i nie tylko 2016 0 05-6 5 0 S u ł k o w i c e, u l. L i p o w a 9 O nas Jesteśmy grupą najlepszych specjalistów w dziedzinie

Bardziej szczegółowo

MediaKit Human Resources 2015. www.computerworld.pl/praca

MediaKit Human Resources 2015. www.computerworld.pl/praca MediaKit Human Resources 2015 www.computerworld.pl/praca 1 Korzyści: Zaprezentuj firmę w jedynych tego typu publikacji, dedykowanych specjalistom IT Wykorzystaj wieloletnie doświadczenie redakcyjne dziennikarzy

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Misja i wartości Grupy Kapitałowej GPW Misja Grupy Kapitałowej GPW Naszą misją jest rozwijanie efektywnych mechanizmów

Bardziej szczegółowo

SMO MEDIA I KANAŁY SPOŁECZNOŚCIOWE. Bydgoszcz, dnia..2014 r. Usługodawca

SMO MEDIA I KANAŁY SPOŁECZNOŚCIOWE. Bydgoszcz, dnia..2014 r. Usługodawca Bydgoszcz, dnia..2014 r. SMO MEDIA I KANAŁY SPOŁECZNOŚCIOWE Usługodawca Talem Technologies Sp. z o.o. ul. Cieszkowskiego 22/1; 85-052 Bydgoszcz Tel. 52 366 70 73; Infolinia: 801 080 238 NIP: 967-12-41-356;

Bardziej szczegółowo

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w Rozmowach Rocznych

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w Rozmowach Rocznych Rozwój Każdy ma w sobie potencjał. Pomagamy go odkryć i odpowiednio ukierunkować dbamy o rozwój kompetencji i wspieramy pracowników w świadomym wyborze ścieżki kariery. Stwarzamy wiele możliwości, aby

Bardziej szczegółowo

SOCIAL MEDIA ACADEMY

SOCIAL MEDIA ACADEMY SOCIAL MEDIA ACADEMY Oferta Szkoleń 2015 www.smacademy.pl Powered by: Wstęp Poniższy dokument ma na celu przybliżenie Państwu najważniejszych kwestii związanych ze szkoleniami w ramach Social Media Academy

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

INICJATYWY PROPRACOWNICZE

INICJATYWY PROPRACOWNICZE INICJATYWY PROPRACOWNICZE Wolontariat pracowniczy jako narzędzie budowania wartości firmy Mirella Panek-Owsiańska Prezes, Dyrektorka Generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu Krzysztof Kaczmar Dyrektor

Bardziej szczegółowo

ORGANIZATOR Instytut Lotnictwa w Warszawie. MIEJSCE KONFERENCJI Instytut Lotnictwa al. Krakowska 110/114 02-256 Warszawa, Polska PATRONAT HONOROWY

ORGANIZATOR Instytut Lotnictwa w Warszawie. MIEJSCE KONFERENCJI Instytut Lotnictwa al. Krakowska 110/114 02-256 Warszawa, Polska PATRONAT HONOROWY ORGANIZATOR Instytut Lotnictwa w Warszawie MIEJSCE KONFERENCJI Instytut Lotnictwa al. Krakowska 110/114 02-256 Warszawa, Polska PATRONAT HONOROWY Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego RADA PROGRAMOWA prof.

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Strategia CSR GK GPW Założenia Dlaczego CSR jest ważny dla naszej Grupy Wymiar compliance: rozporządzenie Market

Bardziej szczegółowo

Oferta dla III sektora

Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

EMPLOYER NETWORKING EVENT

EMPLOYER NETWORKING EVENT EMPLOYER NETWORKING EVENT >> Bezpośrednie spotkania ze studentami są doskonałą okazją do poznania swojej grupy docelowej oraz umocnienia relacji (nawiązanych m.in. na targach), a także wzmocnienia przekazu

Bardziej szczegółowo

Drupal Camp Wrocław 2013 www.dcwroc.pl

Drupal Camp Wrocław 2013 www.dcwroc.pl 120 UCZESTNIKÓW 12 WYKŁADÓW 11 DRUPAL PRELEGENTÓW 57 STRON OPUBLIKOWAŁO INFORMACJĘ O KONCEFENCJI DRUPAL CAMP 2012 27596 WYŚWIETLEŃ WWW.DRUPALCAMPWROCLAW.PL O KONFERENCJI DRUPAL CAMP WROCŁAW to konferencja

Bardziej szczegółowo

Kreatywne SOCIAL MEDIA Oferta promocyjna, miesiąc próbny w prezencie!

Kreatywne SOCIAL MEDIA Oferta promocyjna, miesiąc próbny w prezencie! Jedyna tak dopasowana usługa do potrzeb marketingowych w social media. Kreatywne SOCIAL MEDIA Oferta promocyjna, miesiąc próbny w prezencie! Nadanie marce osobowości społecznej w świecie social media Budowa

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation 3rd International Recruitment Congress 2015 Od początku istnienia celem SAZ jest

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Raport WSB 2014 www.wsb.pl

Raport WSB 2014 www.wsb.pl Studenci, Absolwenci, Pracodawcy. Raport WSB 2014 www.wsb.pl WPROWADZENIE prof. dr hab. Marian Noga Dyrektor Instytutu Współpracy z Biznesem WSB we Wrocławiu Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce pierwszy

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek najlepsza inwestycja E-MARKETING

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek najlepsza inwestycja E-MARKETING E-MARKETING Skuteczny marketing = skuteczna sprzedaż. Nasi klienci coraz więcej czasu spędzają w internecie i to tu szukają produktów i usług. Siła oddziaływania informacji umieszczonej w sieci jest ogromna.

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

dialog przemiana synergia

dialog przemiana synergia dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów.

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe.

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Elżbieta Wenzel Senior Employer Branding Specialist Capgemini Polska Agenda Kilka słów o firmie Kilka słów o otoczeniu firmy Jacy są nasi

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW?

PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW? PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW? www.nauka.gov.pl/praktyki SPIS TREŚCI 1. CZYM SĄ STUDENCKIE PRAKTYKI ZAWODOWE 2. CO ZYSKUJE PRACODAWCA 3. GDZIE SZUKAĆ STUDENTÓW NA PRAKTYKI 3.1 Portal

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r.

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r. Wizerunek pracodawcy przekaz i odbiór w procesie rekrutacji 12.05.2010 r. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska Kim jesteśmy TPA Horwath to międzynarodowa grupa konsultingowa Dostarczamy usługi

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW Emmerson Realty S.A. to jedna z największych i najbardziej znanych polskich firm działających na rynku nieruchomości. Podstawowe segmenty działalności grupy kapitałowej to: nieruchomości mieszkaniowe i

Bardziej szczegółowo

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL O INTERIA.PL nasza firma O INTERIA.PL INTERIA.PL Sp. z o.o. powstała w sierpniu 1999 r. jako wspólne przedsięwzięcie lidera polskiego rynku informatycznego firmy Comarch

Bardziej szczegółowo

Nowa strona internetowa Twojej Firmy w 3 dni!

Nowa strona internetowa Twojej Firmy w 3 dni! www.stronaw3dni.pl Nowa strona internetowa Twojej Firmy w 3 dni! W pakiecie: + indywidualny projekt + wersja mobilna + domena i hosting na rok gratis! od 1299 zł 989 zł netto ZAPRASZAMY DO ZAPOZNANIA SIĘ

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY 3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY CSR BRAKUJĄCE OGNIWO KAPITALIZMU? CSR (Corporate Social Responsiblity) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Biznes Odpowiedzialny biznes to odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

SHOPPER FEEDBACK. Nowoczesna metoda analizy potrzeb i satysfakcji klientów. Inquiry sp. z o.o.

SHOPPER FEEDBACK. Nowoczesna metoda analizy potrzeb i satysfakcji klientów. Inquiry sp. z o.o. SHOPPER FEEDBACK Nowoczesna metoda analizy potrzeb i satysfakcji klientów Inquiry sp. z o.o. O INQUIRY Od ponad 10 lat prowadzimy badania konsumenckie dla klientów z branży FMCG, sieci detalicznych oraz

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność KOMUNIKACJA MARKETINGOWA

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność KOMUNIKACJA MARKETINGOWA Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność KOMUNIKACJA MARKETINGOWA Profil absolwenta MARKETING COMMUNICATION MANAGER menedżer/ekspert/doradca w zakresie komunikacji

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek Zapisy pok. 309 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

OFERTA DLA UCZELNI WYŻSZYCH

OFERTA DLA UCZELNI WYŻSZYCH OFERTA DLA UCZELNI WYŻSZYCH Istniejemy nieprzerwanie już od 10 lat Portal dlamaturzysty.pl Ponad 2 500 000 użytkowników rocznie - pozwól im do siebie dotrzeć 2 Portal dlamaturzysty.pl jest informatorem

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

HR i IT - związek z przyszłością?

HR i IT - związek z przyszłością? HR i IT - związek z przyszłością? Analizy i przewidywanie Przyszłość i nowy kształt działu HR 2 Polski lider rynku ERP Czołowy polski dostawca oprogramowania dla firm Ponad 25 lat doświadczenia Systemy

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

PRACODAWCY IT DOTRZYJ DO NAJLEPSZYCH SPECJALISTÓW IT

PRACODAWCY IT DOTRZYJ DO NAJLEPSZYCH SPECJALISTÓW IT PRACODAWCY IT DOTRZYJ DO NAJLEPSZYCH SPECJALISTÓW IT To unikalna publikacja - zbiór najważniejszych informacji o polskim rynku pracy IT. Zebrane podczas badania dane o Pracodawcach, w formie tabel i infografik,

Bardziej szczegółowo

Komunikaty, wydarzenia i artykuły firmowe w Serwisach branżowych xtech.pl

Komunikaty, wydarzenia i artykuły firmowe w Serwisach branżowych xtech.pl Komunikaty, wydarzenia i artykuły firmowe w Serwisach branżowych xtech.pl Spis treści: Użytkownicy Serwisów xtech.pl... 3 Promowanie komunikatów i wydarzeń firmowych... 4 Artykuły... 5 Kontakt:... 6 4

Bardziej szczegółowo

OFERTA DLA WYSTAWCÓW. 22 października 2015 Wydział Zarządzania UŁ

OFERTA DLA WYSTAWCÓW. 22 października 2015 Wydział Zarządzania UŁ OFERTA DLA WYSTAWCÓW 22 października 2015 Wydział Zarządzania UŁ IDEA IDEA Uniwersyteckie Targi Pracy to coroczna inicjatywa, która łączy studentów i absolwentów z pracodawcami. Bezpośrednie spotkanie

Bardziej szczegółowo

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Zakres badao: 1) kariera i wyobrażenie wymarzonej pracy 2) plany

Bardziej szczegółowo

Twoja Kariera" w Małopolsce

Twoja Kariera w Małopolsce Twoja Kariera" w Małopolsce Za nami krakowska konferencja, która odbyła się 11 marca br. w hotelu Qubus, inaugurując ogólnopolski cykl otwartych konferencji biznesowych. h K bnferencja Twoja Kariera" zostazaplanowana

Bardziej szczegółowo

DOTACJE NA INNOWACJE. Inwestujemy w waszą przyszłość. Zapytanie ofertowe

DOTACJE NA INNOWACJE. Inwestujemy w waszą przyszłość. Zapytanie ofertowe Empower Sp. z o.o.- Ul.Chmielna 10/23-00-020 Warszawa NIP 5252535482 Warszawa, dnia 02-02-2015 Zapytanie ofertowe W związku z realizacją projektu pn. Stworzenie platformy Empower jako narzędzia do automatycznego

Bardziej szczegółowo

I. Opis systemu. Załącznik nr 3. OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA

I. Opis systemu. Załącznik nr 3. OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Załącznik nr 3. OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Do zapytania ofertowego zgodne z zasadą konkurencyjności w związku z realizacją projektu nr WND- POIG.08.01.00-14-198/12 pt.: Planujemy budowę - Stworzenie kompleksowego

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Gdzie uczą zarządzad zasobami ludzkimi? Częśd pierwsza: Kraków KRAKÓW 2010 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl

Bardziej szczegółowo

Współczesne wyzwania w obszarze planowania i zarządzania karierą zawodową

Współczesne wyzwania w obszarze planowania i zarządzania karierą zawodową Współczesne wyzwania w obszarze planowania i zarządzania karierą zawodową Dr Kinga Hoffmann Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach Rybnik, 19.10.2015 r. Plan prezentacji

Bardziej szczegółowo

Regionalny rynek pracy w kluczowych sektorach

Regionalny rynek pracy w kluczowych sektorach Regionalny rynek pracy w kluczowych sektorach 2 2 Dolny Śląsk - historia sukcesu Czołowe miejsca w rankingach atrakcyjności inwestycyjnej województw 1 miejsce Aktywność wobec inwestorów 1 miejsce Infrastruktura

Bardziej szczegółowo

OFERTA DLA SZKÓŁ POLICEALNYCH

OFERTA DLA SZKÓŁ POLICEALNYCH OFERTA DLA SZKÓŁ POLICEALNYCH Istniejemy nieprzerwanie już od 10 lat Portal dlamaturzysty.pl Blisko 2 000 000 użytkowników rocznie - pozwól im do siebie dotrzeć 2 Portal dlamaturzysty.pl jest informatorem

Bardziej szczegółowo

E - PUBLIC RELATIONS POJĘCIE I ZASTOSOWANIE

E - PUBLIC RELATIONS POJĘCIE I ZASTOSOWANIE Łukasz Żabski E - PUBLIC RELATIONS POJĘCIE I ZASTOSOWANIE Public relations (PR) w Internecie fachowo określane jako e-pr, polega na budowaniu i utrzymaniu dobrych relacji ze wspólnotami mogącymi mieć znaczący

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Public Disclosure of Student Learning Form

Public Disclosure of Student Learning Form International Assembly for Collegiate Business Education Public Disclosure of Student Learning Form Institution: Academic Business Unit: WYŻSZA SZKOŁA BANKOWA W POZNANIU WYDZIAŁ FINANSÓW I BANKOWOŚCI Academic

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek pok. 1018 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

... personel dla otwartych na sukces!

... personel dla otwartych na sukces! ... personel dla otwartych na sukces! HR Brand jest zespołem profesjonalistów wyspecjalizowanych w usługach rekrutacyjnych. Nasi Konsultanci mogą się poszczycić doświadczeniem zawodowym zdobytym zarówno

Bardziej szczegółowo

RECRUITMENT DATE. Pracodawca & Kandydat. Rozmowa face to face. 10 minut. Natychmiastowy feedback

RECRUITMENT DATE. Pracodawca & Kandydat. Rozmowa face to face. 10 minut. Natychmiastowy feedback RECRUITMENT DATE Pracodawca & Kandydat Rozmowa face to face 10 minut Natychmiastowy feedback ZAPROSZENIE Szanowni Państwo, Recruitment Date to nowa inicjatywa Akademickiego Biura Karier Zawodowych UŁ,

Bardziej szczegółowo

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono Raport z analizy wyników badania losów zawodowych absolwentów Wydziału Nauk Ekonomicznych UWM w Olsztynie rocznika 2012/2013 w 6 miesięcy po ukończeniu studiów Przedmiotem analizy są wyniki badania losów

Bardziej szczegółowo

01. Założenia projektu Praktykuj w Łodzi staże wakacyjne 2015

01. Założenia projektu Praktykuj w Łodzi staże wakacyjne 2015 01. Założenia projektu Praktykuj w Łodzi staże wakacyjne 2015 Program przeznaczony jest dla studentów i absolwentów łódzkich uczelni oraz pracodawców z Łodzi i okolic. Celem projektu jest umożliwienie

Bardziej szczegółowo

Goldenline oraz LinkedIn zakładanie konta i możliwości

Goldenline oraz LinkedIn zakładanie konta i możliwości Goldenline oraz LinkedIn zakładanie konta i możliwości Serwisy społecznościowe zdobyły ogromną popularność wśród polskich internautów. Sam tylko Facebook, który jest najpopularniejszym serwisem tego typu

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo