Znaczenie personelu w zarządzaniu innowacjami w sektorze usług. Aneta Sierakowska

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Znaczenie personelu w zarządzaniu innowacjami w sektorze usług. Aneta Sierakowska"

Transkrypt

1 2011 Znaczenie personelu w zarządzaniu innowacjami w sektorze usług Aneta Sierakowska

2 Firma jako system otoczenie System organizacyjny, formy zatrudnienia strategia przywództwo klimat Źródło: opracowanie własne ludzie Wyniki biznesowe

3 Otoczenie biznesowe dziś Najbardziej popularne instrumenty kontroli Z czego one wynikają? Co dzięki nim osiągamy?

4 Kilka pytao Znasz kogoś kto czuje się przeciążony, przepracowany w Twojej firmie? Zależy Ci na podniesieniu produktywności/ wydajności? Kto chce pracowad w bardziej elastycznym środowisku?

5 Co to znaczy dobrze pracowad? Indywidualna efektywnośd: szybkośd pracy, jakośd współpracy, interakcji Efektywnośd organizacyjna: zysk, obroty, zwrot z kapitału, kurs akcji, sprzedaż, jakośd, ocena klienta, rotacja pracowników, ocena pracowników Jakie mierniki wpływają na efektywnośd? Jaka jest zależnośd pomiędzy HR a efektywnością? Jaka zachodzi relacja pomiędzy efektywnością indywidualną a organizacyjną?

6 Managerskie wysiłki, by podnieśd efektywnośd pracowników E = f (U, M, O) Pracownik jest efektywny (E), gdy dysponuje: U umiejętnościami, zdolnościami, wiedzą M motywacją O sprzyjającymi okolicznościami, możliwościami (system pracy, środowisko wspiera go w wysiłkach) Źródło: P. Boxall, J. Purcell "Strategy and Human Resource Management", Second Edition, 2008, Pelgrave Macmillan

7 Zaangażowanie Zaangażowanie wewnętrzne: pracownicy są zaangażowani, bo chcą coś zrobid Zaangażowanie nakazowe: pracownicy są zaangażowani, bo muszą coś zrobid Zaangażowanie zwyczajowe: pracownicy są zaangażowani, bo oczekuje się, że coś zrobią Czy zaangażowanie jest kluczowe? Czy zaangażowanie jest łatwo osiągalne? Czy możliwa jest produktywnośd bez zaangażowania?

8 Satysfakcja Zadowolenie czy satysfakcja z pracy są ściśle powiązane z zachowaniami obywatelskimi typu: altruizm, pomoc wzajemna, sumiennośd przyczyna czy skutek? Czynniki: kontrola wykonywanej przez ciebie pracy, uznanie za wykonaną pracę, zaufanie do Twoich managerów, przyjazne miejsce pracy, małe wolności, płed, osobowośd, wiek Wyniki: brak satysfakcji z pracy wiąże się ze stresem, niską frekwencją, ale rzadko z produktywnością

9 Ocena pracy/ efektywnośd Pomiar efektywności: Czy ROI, zyski w wystarczającym stopniu mogą uchwycid efektywnośd? W jakim stopniu HRM wpływa na efektywnośd finansową? Krok na przód Balance score card Subiektywne i obiektywne mierniki Wyjście poza perspektywę finansową CSR Czy to jest krok na przód?

10 Co mówią fakty? Wiele badao na przestrzeni dziesięcioleci dowodzi, iż istnieje związek pomiędzy określonym koszykiem polityk HR a niektórymi miernikami efektywności organizacyjnej. Co znajduje się w koszyku? Bezpieczeostwo zatrudnienia i możliwośd awansu wewnątrz organizacji Selektywne zatrudnienie i wyszukane metody selekcji Szeroki program szkoleo i rozwoju zawodowego Włączenie pracowników do zarządzania, dzielenie się informacją i opinia pracownicza Samo zarządzające się zespoły i praca zespołowa Wysokie wynagrodzenie oparte na efektywności/ ocenie pracy Ograniczenie zróżnicowania ze względu na status

11 Systemy pracy sprzyjające większej efektywności, motywacji i innowacyjności HPWS High Performance Work Systems wprowadzenie reform sprzyjających włączaniu prac. w podejmowanie decyzji oraz inwestycje w rozwój umiejętności prac. oraz zmiany systemu motywacyjnego, by mogli i chcieli oni unieśd nowy zakres odpowiedzialności HCM High Commitment Management - zdobycie zaangażowania prac. w cele organizacji poprzez system nagród i identyfikację z kulturą organizacyjną zamiast kontroli zachowania, rutynową cykliczną pracę i bezpośredni nadzór HRM High Road (miękki) Human Resource Management HIWS High Involvement Work Systems - nacisk na przeorganizowanie pracy celem włączenia prac. w proces decyzyjny, dobór działao motywacyjnych i rozwijających umiejętności wspierających ROWE Results Only Work Environment Czy zawsze ekonomicznie uzasadnione?

12 Innowacyjne systemy pracy w usługach Rodzaj rynku w usługach Dynamika konkurencyjności Wiedza jako składowa usługi Typowy system pracy I. Rynek usług masowych (np. stacje benzynowe, fast food, sypermarkety, restauracje, sklepy) Konkurowanie ceną w granicach regulacji związkowych i prawa; zastępowanie personelu technologią i samoobsługą Niska: kluczowa kadra men. ma krytyczną wiedzę Niska swoboda, może byd tayrorystyczny w dużych sieciach lub franczyzach, prosta praca, nieformalne metody kontroli w małych firmach II. Mix usług masowych i wyższych segmentów rynku z elementami zróżnicowania poziomu usług(hotele, call center) Mix konkurowania ceną i jakością; większe możliwości zysku dla firm reprezentujących wyższe segmenty rynku Niska do umiarkowanej, mix poziomów umiejętności wśród personelu Swoboda niska do umiarkowanej, ale możliwy HIWS III. Rynki wysoko wyspecjalizowane (usługi wysokiej jakości, premium, kancelarie prawne, firmy konsultingowe, etc. ) Konkurencyjnośd oparta na jakości i ekspertyzie, wpływających na cenę; niektóre usługi mogą byd rutynowe typ II Wysoka koncentracja na wiedzy, z wyjątkiem usług rutynowych Źródło: P. Boxall, J. Purcell "Strategy and Human Resource Management", Second Edition, 2008, Pelgrave Macmillan Powszechny wysoki poziom swobody, wysoka jakośd = wysokie wynagrodzenie; naturalne środowisko HIWS

13 Systemy pracy Systemy pracy są fundamentalne dla zarządzania operacyjnego i HRM w organizacjach Dobór właściwego systemu = szanse przetrwania firmy na rynku i jej efektywnośd/ wyniki, podstawowe źródło satysfakcji z pracy, główny czynnik rotacji pracowników. HIWS ważna alternatywa dla tradycyjnego systemu Taylerowskiego, jako system zapewniający wzrost autonomii pracownika, rozwój i wykorzystanie umiejętności, wzrost wynagrodzenia, znacznie podnoszący satysfakcję z pracy. Sektor publiczny zawiera mix zbiurokratyzowanych systemów pracy, gdzie pracownicy dysponują umiarkowanym stopniem swobody, będącym zarazem przystanią dla zawodów wysoko wyspecjalizowanych.

14 Pokolenie Y - Czy coś ogranicza Pani dyspozycyjnośd w pracy od godz. 8 do 16? - zapytał szukający recepcjonistki warszawski przedsiębiorca. - Tak, rano mam zajęcia na siłowni - usłyszał w odpowiedzi.

15 Przedstawiciel pokolenia Y urodził się po 1982 roku (jest z tzw. "generacji milenijnej") inne podejście do lojalności: jestem lojalny tak długo, jak to mi się opłaca. długoterminowe przywiązanie dla niego = 1 rok etyka mniej ważna niż pragmatyzm. jego rzeczywiste wartości i poglądy na temat pracy mogą wywoład szok u rekruterów nie boi się pytad: dlaczego? po co? możliwośd godzenia życia zawodowego i prywatnego to jedna z najbardziej cenionych wartości - praca jest jedną z wielu dziedzin życia; typowe podejście: jest 16-ta, wychodzę, bo nie zdążę na basen. tolerancyjny, nastawiony na różnorodnośd, racjonalny odrzuca autorytety i dogmaty; bawią go slogany korporacyjne i wiernośd firmie ; wyznaje etos indywidualizmu. uwielbia realizowad ciekawe dla niego zadania; wtedy oddaje im się na zasadzie hobby i potrafi w nie bardzo dużo wnieśd.

16 Przedstawiciel pokolenia Y efektywny w kwestiach technicznych; jest zrośnięty z klawiaturą; posiada zdolnośd robienia pięciu czynności naraz ( dlaczego nie wolno słuchad ipoda w pracy? przecież to mi pomaga! ) , blogi, sms i mms-y to dla niego główna płaszczyzna komunikacji w porównaniu z poprzednim pokoleniem, wychowany w komforcie i czasami przestymulowany ; nie potrafi sam zarządzad własnym czasem. nudzi się, jak tylko wykona powierzone mu zadanie. duża roszczeniowośd ( to chyba normalne, że powinienem mied wszystko! ) oczekuje od pracodawców elastycznego czasu pracy i pozwolenia na wykonywanie części obowiązków z domu swoboda w pracy pozwala mu na większą kreatywnośd, a wprowadzanie w życie własnych pomysłów i obserwowanie, jak dojrzewają, daje prawdziwą satysfakcję w pracy i życiu kieruję się zasadą przyjemności. kiedy odczuwam znużenie, jest to dla mnie znak, że pora na zmiany

17 Przedstawiciel pokolenia Y Wymaga prowadzenia i informacji zwrotnej umożliwiających podążanie wytyczoną ścieżką rozwoju; odchodzi jak pojawia się szklany sufit Oczekuje, ze pracodawca będzie w niego inwestował, Bardzo dobrze wykształcony (międzynarodowe matury, praktyki za granicą etc. Wykazują niecierpliwośd i brak zrozumienia dla sztywnej firmowej hierarchii. To, co jest postrzegane przez pracodawców jako nielojalnośd "Y-ów", bywa przejawem frustracji. Gdy młody pracownik nie awansuje tak szybko, jak oczekiwał, szuka firmy, która umożliwi mu szybką wspinaczkę po szczeblach kariery.

18 Pokolenie Y Na rynku coraz więcej jest firm, w których także kierownictwo należy do pokolenia Y. Przykładem jest spółka Nasza Klasa zatrudniająca w większości młodych ludzi. Kierownicy to też "Y-i". Zespół Naszej Klasy liczy nieco ponad 200 osób, z których zdecydowana większośd urodziła się w latach 80. firma jest "Y" tzn. organizuje pracę zespołów projektowych zgodnie z ich własnymi potrzebami. Mają określony termin zakooczenia prac i ich członkowie mogą sami decydowad, co i kiedy będą robid. Normalne jest, że ktoś pracuje, gdy inni dawno wyszli z biura, ale i to, że jakaś grupka wychodzi wczesnym popołudniem, bo np. zamierza razem pojeździd na rowerach. W obu sytuacjach priorytetem jest zakooczenie projektu w terminie i przestrzeganie harmonogramu pracy. Luźna atmosfera w pracy, nienormowany czas i nastawienie na cele to magnesy przyciągające ludzi, którzy nie chcą codziennie rezerwowad godzin między 8 a 16 tylko na pracę.

19 Pokolenie Y Dziś wiele czołowych korporacji stara się unikad nadgodzin, bo ich szefowie wiedzą, że pracownik zmęczony i pozbawiony życia prywatnego jest mniej efektywny. Zmiany w podejściu do czasu i organizacji pracy są też reakcją na przemiany w mentalności ludzi z pokolenia X. Obserwujemy ewolucję poglądów na życie wśród dzisiejszych 35-latków, którzy osiągnęli już pewien poziom merytoryczny i finansowy i chcą od życia czegoś więcej niż kariera i praca. Firmy muszą na to reagowad, jeśli chcą przyciągnąd najlepszych. Pokolenia X i Y zaczyna łączyd to, że chcą się rozwijad także poza pracą. Różnica tkwi w tym, że 20-latkowie wchodzą z tym przekonaniem w dorosłośd, a ich starsi koledzy do takich poglądów dojrzewają.

20 ROWE Results Only Work Enviroment* Środowisko Zorientowane Zorientowanie na wynik Wymóg zaufania Wzrost motywacji Wzrost produktywności Wyłącznie na Rezultaty Zmiana Twojego życia i powszechnego myślenia na temat wspólnej pracy. * HRfactory

21 Zmiana punktu widzenia

22 Czym jest ROWE? Ludzie robią co chcą, kiedy chcą i jak długo chcą, dopóki praca nie zostanie wykonana. W dowolnym miejscu: w parku, w kawiarni, o północy lub w niedzielę. Gdziekolwiek i kiedykolwiek. Management może przestad monitorowad korytarze i skupid się na biznesie.

23 Liczby mówią same za siebie Spadek rotacji z 16% do 0% Wzrost poziomu satysfakcji o 10% Wzrost produktywności o 35% Oszczędności na powierzchni biurowej Oszczędnośd czasu pracowników długo dojeżdżających Ograniczenie stresu związanego ze spóźnieniami, wypalenia zawodowego Ludzie przestają wykonywad czynności, będące stratą ich czasu, czasu klienta i pieniędzy firmy, Nikt nie mówi ile czasu pracuje.

24 Wprowadzając ROWE Koniec grafików Nikt nie skupia się na tym ile godzin pracuje Nikt nie czuje się przepracowany, zestresowany lub winny Praca to nie miejsce do którego idziesz każdego ranka, ale coś co robisz Ludzie na różnych poziomach w organizacji przestają marnowad czas i pieniądze firmy Lepsza praca zespołowa, podniesienie morale i zaangażowania Nikt nie osądza jak ludzie spędzają czas ROWE mówi o rezultatach Brak rezultatów = brak pracy. To proste.

25 Kilka pytao Czy ROWE lub HIWS ma szanse zaistnied na szersza skalę w polskich firmach usługowych? Jakie może przynieśd korzyści? Jakie zagrożenia? Jak można im zapobiegad?

26 Podsumowując Pożądana strategia konkurowania Wymagane umiejętności i zachowania pracowników Wspierająca polityka i praktyki HR HR produkty (umiejętności pracownicze i postawy adekwatne do pożądanej strategii konkurencyjnej

27 Podsumowując Zarządzanie wiedzą: jak zidentyfikowad, chronid i powiększad kapitał intelektualny firmy, szczególnie istotne w przypadku firm, które na wiedzy budują swoją przewagę konkurencyjną (consulting, media, prawo, IT) Zarządzanie talentem to nie tylko wysoka płaca, ale też gwarancja pracy przy interesujących projektach z innymi utalentowanymi kolegami w zespołach projektowych; umożliwienie wpływu na strategię biznesową firmy. Od zaangażowania ludzi i sposobu zarządzania nimi oraz jakości interakcji między nimi zależy dynamika rozwoju wiedzy i umiejętności firmy. Zróżnicowana strategia personalna w zależności od strategicznej wartości kapitału ludzkiego dla firmy i jego unikalności lub firmowej specyfiki Zarządzanie wiedzą to bezustanna interakcja pomiędzy zarządzaniem technologiami i systemami, będącymi własnością firmy, oraz ludźmi.

28 Kluczowe pytania Jak pozyskad talenty? Jak je zrekrutowad, wyselekcjonowad i utrzymad? Jak zbudowad kapitał ludzki przyciągając, motywując i rozwijając jednostkę? Jak zbudowad procesy w organizacji, by umożliwid jednostce efektywne funkcjonowanie? Jak mądrze inwestowad w kadry? Jak budowad satysfakcję z pracy i zaangażowanie? FORMA ZARZĄDZANIA ZWYKLE MA SWOJE ODZWIERCIEDLENIE W ZACHOWANIU I POSTAWIE PRACOWNIKÓW

29 DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ Aneta Sierakowska

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych. Maciej Bieokiewicz

Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych. Maciej Bieokiewicz 2011 Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych Maciej Bieokiewicz Koncepcja Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Społeczna Odpowiedzialnośd Biznesu (z ang. Corporate Social Responsibility,

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Zakres badao: 1) kariera i wyobrażenie wymarzonej pracy 2) plany

Bardziej szczegółowo

PROJEKT DEDYKOWANY DLA FIRM BĘDĄCYCH CZŁONKAMI INTERIZON - POMORSKIEGO KLASTRA ICT

PROJEKT DEDYKOWANY DLA FIRM BĘDĄCYCH CZŁONKAMI INTERIZON - POMORSKIEGO KLASTRA ICT PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ W RAMACH KONKURSU HEROSI ORGANIZACJI - PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI PROJEKT DEDYKOWANY DLA FIRM BĘDĄCYCH CZŁONKAMI INTERIZON

Bardziej szczegółowo

Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko

Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko Podstawy podejmowania decyzji 70% 70% Według badania Bilans Kapitału Ludzkiego 70% decyzji o zatrudnieniu podejmowanych jest w oparciu o wiedzę fachową

Bardziej szczegółowo

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE

WORK LIFE BALANCE W BIZNESIE czyli o tym, co każdy teoretycznie wie ale mało kto potrafi osiągnąć i utrzymać Lublin, 6.02.2013 1 4. KORZYŚCI 3. JAK? 2. DLACZEGO? 1. CO TO? 2 ŻYCIE PRYWATNE PRACA WARTOŚCI PRIORYTETY 3 CO TO JEST? Równowaga

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Outplacement jako inwestycja

Outplacement jako inwestycja Outplacement jako inwestycja Wyzwania stojące przed firmami Kryzys gospodarczy (szukanie oszczędności) Zwiększone oczekiwania młodych pracowników (pokolenie Y) Starzejące się społeczeństwo Podwyższanie

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Dlaczego warto badać zaangażowanie?

Dlaczego warto badać zaangażowanie? Dlaczego warto badać zaangażowanie? Podejście HRM partners S.A. Warszawa, grudzień 2013 Copyright by HRM partners S.A Czym jest zaangażowanie? Zaangażowanie to miara siły związku pracownika z firmą. Przekłada

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ

ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ liczy się tylko to co można policzyć Grzegorz Filipowicz ProFirma KIEDY NALEŻY ROZWIJAĆ ORGANIZACJĘ? wyniki wzrost sukces kryzys wzrost czas PERFORMANCE MANAGEMENT 160 140 120

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Różnice pokoleniowe w strukturze zatrudnienia w firmie. Nowe wyzwania dla HR? Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami 20 stycznia 2010

Różnice pokoleniowe w strukturze zatrudnienia w firmie. Nowe wyzwania dla HR? Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami 20 stycznia 2010 Różnice pokoleniowe w strukturze zatrudnienia w firmie. Nowe wyzwania dla HR? Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami 20 stycznia 2010 Dzisiejszy świat jest inny - Technologia - Zmiany społeczne i instytucjonalne

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Od praktyk ZZL do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz

Od praktyk ZZL do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz Od praktyk do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Aby dokładnie poznać zależności

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA)

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) WILDMARKET szkolenia i coaching Szkolenia Coaching Doradztwo Outplacement Rekrutacja i selekcja Badanie potrzeb szkoleniowych Programy

Bardziej szczegółowo

DEPARTAMENT BADANIA KOMPETENCJI

DEPARTAMENT BADANIA KOMPETENCJI DEPARTAMENT BADANIA KOMPETENCJI KONTAKT: Natali a Musiał s zk olen ia@akadem iar u.pl Tel. 69 7 30 1 60 8 ul. Kilińskieg o 24 50-26 4 W rocław NIP: 899-13 9-45-69 Tel. 71/ 782 82 85 CO TO JEST BADANIE

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami

Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami Janusz Sytek Konferencja IPMA Październik 2013 roku Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE SPOTKAŃ/SZKOLEŃ DLA PRACOWNIC NA URLOPACH MACIERZYŃSKICH/WYCHOWAWCZYCH

PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE SPOTKAŃ/SZKOLEŃ DLA PRACOWNIC NA URLOPACH MACIERZYŃSKICH/WYCHOWAWCZYCH PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE SPOTKAŃ/SZKOLEŃ DLA PRACOWNIC NA URLOPACH MACIERZYŃSKICH/WYCHOWAWCZYCH PREZENTACJA W RAMACH PROJEKTU PI INNOWACYJNY MODEL GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I

Bardziej szczegółowo

PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ

PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Wykład 4. PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ 1 1.Ogólna charakterystyka koncepcji zarządzania jakością i kierunki ich zmian w czasie: W historycznym podejściu do zarządzania jako- ścią można wyróżnić

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Łukasz Burkiewicz lukasz.burkiewicz@uj.edu.pl lukasz.burkiewicz@ignatianum.edu.pl Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Studia dzienne: Kulturoznawstwo Akademia Ignatianum w Krakowie Każda organizacja m

Bardziej szczegółowo

Motywacja. Narzędzia i techniki zwiększające skutecznośd planowania działao zawodowych i prywatnych

Motywacja. Narzędzia i techniki zwiększające skutecznośd planowania działao zawodowych i prywatnych Motywacja. Narzędzia i techniki zwiększające skutecznośd planowania działao zawodowych i prywatnych Odbiorcy: kadra kierownicza niskiego, średniego i wysokiego szczebla, specjaliści, eksperci, pracownicy

Bardziej szczegółowo

Droga zawodowa absolwenta

Droga zawodowa absolwenta Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Podlaski Absolwent Droga zawodowa absolwenta możliwości i perspektywy Adam Walicki Białystok, 31 października 2012 1 Jeden cytat dziś największe sukcesy odnoszą firmy,

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Compuware Changepoint. Portfolio Management Tool

Compuware Changepoint. Portfolio Management Tool Compuware Changepoint Portfolio Management Tool Compuware Changepoint Zintegrowane Zarządzanie Portfelem IT W dzisiejszym świecie czołowi użytkownicy IT podejmują inicjatywy dopasowania IT do strategii

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów?

Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów? Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów? Adam Bondarczuk - Inter Partner Assistance Polska S. A. Tomasz Nędzi skills sp. z o.o. W jakim celu

Bardziej szczegółowo

Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną. dr Piotr W. Kowalski

Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną. dr Piotr W. Kowalski Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną dr Piotr W. Kowalski Cel prezentacji Celem prezentacji jest odpowiedź na trzy kluczowe pytania w czasach kryzysu

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

FORMULARZ AUDITU TECHNOLOGICZNEGO

FORMULARZ AUDITU TECHNOLOGICZNEGO F7/8.2.1/8.5.10806 1/5 Załącznik nr 19b do SIWZ FORMULARZ AUDITU TECHNOLOGICZNEGO Auditorzy: Data auditu: Osoby zaangażowane w audit ze strony firmy: F7/8.2.1/8.5.10806 2/5 A. INFORMACJE OGÓLNE Firma:

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY

Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY Trening ciała i umysłu MOTYWACJa DO PRACY Sprawdź swoją satysfakcję Poniżej znajdziesz kilka stwierdzeń. Odpowiedz na nie szczerze. Czy zgadzasz się z którymś z nich? Które są dla Ciebie ważne? WAŻNE?

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca - Identyfikacja z firmą

Raport miesiąca - Identyfikacja z firmą Raport miesiąca - Identyfikacja z firmą Większość osób w wieku produkcyjnym pracuje, ale każdy z nas może mieć inny stosunek do swojej firmy. Dla jednych chodzenie do pracy to konieczność, nieprzyjemny

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Innowacje w IT czyli dlaczego to takie trudne? Jakub Dąbkowski

Innowacje w IT czyli dlaczego to takie trudne? Jakub Dąbkowski 2011 Innowacje w IT czyli dlaczego to takie trudne? Jakub Dąbkowski Projekt Projekt - to zbiór aktywności charakteryzujący się następującymi cechami: są ze sobą powiązane w złożony sposób, zmierzają do

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007 Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji Kraków, 23 lutego 2007 Hewitt Associates DZIAŁALNO ALNOŚĆ Globalna firma konsultingowa i outsourcingowa specjalizująca ca się w zarządzaniu zmianą

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Outplacement jako narzędzie PR. Agnieszka Jagiełka, Paweł Gniazdowski DBM Polska

Outplacement jako narzędzie PR. Agnieszka Jagiełka, Paweł Gniazdowski DBM Polska Outplacement jako narzędzie PR Agnieszka Jagiełka, Paweł Gniazdowski DBM Polska Po co FIRMIE outplacement? Badanie Linkage: światowa skala, 1200 respondentów, Menedżerowie działów HR; duże międzynarodowe

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

WIELKOPOLSKA IZBA BUDOWNICTWA

WIELKOPOLSKA IZBA BUDOWNICTWA WIELKOPOLSKA IZBA BUDOWNICTWA SIECI GOSPODARCZE - OCENA STANU I PROGNOZA MBA 2009 1 A KONKRETNIE OCENA STANU I PROGNOZA FUNKCJONOWANIA SIECI W OPARCIU O DOŚWIADCZENIA WIELKOPOLSKIEJ IZBY BUDOWNICTWA MBA

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Jak zadbać o dobre relacje

Jak zadbać o dobre relacje KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro Jak zadbać o dobre relacje pracowniczedobre praktyki CSR Artur Mazurkiewicz heapmail Internet Solutions sp. z o.o. Wałbrzych, 18.10.2012 r. CSR (Corporate

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

BADANIA RYNKU IM W POLSCE Prowadzący: Roman Wendt, Prezes SIM

BADANIA RYNKU IM W POLSCE Prowadzący: Roman Wendt, Prezes SIM KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT INNOWACYJNE ROZWIĄZANIE DLA FIRMY I MENEDŻERA Czy polski rynek widzi Interim Managerów wyłącznie w roli managerów do zadań specjalnych? BADANIA RYNKU IM W POLSCE Prowadzący:

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie różnorodnością. Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu

Zarządzanie różnorodnością. Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu Zarządzanie różnorodnością Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu Warszawa, 20.02.2013 Różnorodność to zespół cech widocznych i niewidocznych, które różnicują społeczeństwo, w

Bardziej szczegółowo

Analiza Potrzeb Szkoleniowych

Analiza Potrzeb Szkoleniowych Analiza Potrzeb Szkoleniowych dla XXX Kwiecieo 2011 r. Wprowadzenie Niniejszy prezentacja stanowi podsumowanie wyników analizy potrzeb szkoleniowych przeprowadzonych przez firmę Factotum w ramach bezpłatnej

Bardziej szczegółowo

Warsztaty otwarte. Program styczeo czerwiec 2011. sprzedaż obsługa zarządzanie

Warsztaty otwarte. Program styczeo czerwiec 2011. sprzedaż obsługa zarządzanie Warsztaty otwarte Program styczeo czerwiec 2011 sprzedaż obsługa zarządzanie 1 Maciej Buś Dyrektor Programowy Akademii Telemarketingu, Prezes Instytutu Contact Center. Akademia Telemarketingu to kompleksowe

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających sprzedażą w handlu detalicznym oraz Handlowców zajmujących się sprzedażą bezpośrednią

Bardziej szczegółowo

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo,

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo, Szanowni Paostwo, przedstawiamy harmonogram szkoleo otwartych oraz coachingu dla firm, administracji publicznej oraz osób prywatnych. Cechuje nas otwartośd, elastycznośd i indywidualne podejście do każdego

Bardziej szczegółowo

Wyzwania w komunikacji z POKOLENIEM

Wyzwania w komunikacji z POKOLENIEM Y Wyzwania w komunikacji z POKOLENIEM Szymon Góralski Pokolenie Y rosnące wyzwanie dla firm Niezależnie od dyskusji, czy pokolenie Y w ogóle istnieje, najmłodsza grupa pracowników stanowi rosnące wyzwanie

Bardziej szczegółowo

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł Chcemy Państwu przekazać swoją wiedzę i doświadczenie z zakresu zarządzania zespołami sprzedażowymi, rekrutacji i selekcji, motywowania osób zaangażowanych w procesy sprzedażowe. Pomimo różnych sytuacji

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska.

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska. KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-EKO2-538 Nazwa modułu Gospodarowanie kapitałem ludzkim Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne

Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne Wojciech Zieliński Zastępca Dyrektora Departamentu Służby Cywilnej KPRM Dzień Otwarty Służby Cywilnej, 26 października 2012 r. Uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

Oferta 2012. ul. Mgielna 6 b, 20-833 Lublin tel.: +48 509 217 277 biuro@orylion.pl, www.orylion.pl

Oferta 2012. ul. Mgielna 6 b, 20-833 Lublin tel.: +48 509 217 277 biuro@orylion.pl, www.orylion.pl Oferta 2012 ul. Mgielna 6 b, 20-833 Lublin tel.: +48 509 217 277 biuro@orylion.pl, www.orylion.pl Spis treści Szanowni Państwo... 3 Nasza oferta... 4 Kongresy, imprezy i wyjazdy integracyjne, imprezy firmowe,

Bardziej szczegółowo

Talent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji

Talent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji Talent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji Terminy szkolenia 13-14 październik 2016r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project Profil uczestnika Szkolenie skierowane jest do

Bardziej szczegółowo

PROGRAM NAUCZANIA DLA PROFILU MENEDŻER INNOWACJI PROJEKTU INMA

PROGRAM NAUCZANIA DLA PROFILU MENEDŻER INNOWACJI PROJEKTU INMA PROGRAM NAUCZANIA DLA PROFILU MENEDŻER INNOWACJI PROJEKTU INMA INMA THEMATIC AREAS 1.Zarządzanie Strategiczne 2. Zarządzanie Kapitałem Ludzkim 5. Nowe Technologie 3. Zarządzanie Wiedzą 4 Społeczna Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

III KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT 2011

III KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT 2011 III KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT 2011 INTERIM MANAGEMENT JAKO ROZWIĄZANIE DLA MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTW. Prowadzący: Zbigniew Brzeziński, Prezes Zarządu, Simple Solution, Robert Loranc, Wiceprezes

Bardziej szczegółowo

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym,

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym, NIE DAJEMY GOTOWYCH ODPOWIEDZI 3 Co decyduje o skuteczności i jakości działań nowoczesnego CALL CENTER? Jak wybrać partnera biznesowego, który dostarczy profesjonalną usługę? 2 4 Ludzie? Procesy? Technologie?

Bardziej szczegółowo