Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego"

Transkrypt

1 Rola zespołu HR w rozwoju kompetencji pracowników przygotowanie efektywnego systemu ocen pracowników Jednym z najczęstszych powodów tworzenia firmowego modelu kompetencji zawodowych w małych i średnich przedsiębiorstwach jest zamiar rozwoju potencjału zawodowego pracowników. Podstawą działao w tym zakresie jest odpowiednio przygotowany i wdrożony system ocen okresowych. Ocena poziomu wiedzy, umiejętności i postaw zatrudnionych w firmie osób może stanowid doskonały punkt wyjścia do podejmowania decyzji dotyczących szkoleo, awansów i ścieżek kariery. Pozwala to znacząco zoptymalizowad wydatki związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Aby jednak tak się stało, zespół odpowiedzialny za obszar HR musi zadbad o spełnienie kilku podstawowych warunków. Ryc. Warunki efektywnego systemu ocen. Odpowiednie narzędzia Opis procesu Przygotowanie uczestników Cel oceny SOP Wykazanie korzyści Źródło: opracowanie własne Jeśli z jakichkolwiek względów osoby odpowiedzialne za politykę personalną nie wypełnią któregokolwiek z tych warunków to całe przedsięwzięcie najczęściej po prostu się nie udaje. Przyjrzyjmy się im zatem nieco bliżej.

2 Warunek 1. Jednoznacznie zdefiniowany cel oceny okresowej. Podstawowym warunkiem efektywnego wdrożenia systemu ocen okresowych jest precyzyjne określenie celu, w jaki system ma byd wprowadzony. Od wybranego celu zależed będzie, bowiem zasięg oceny (kto będzie jej podlegał), sposób jej przeprowadzenia, kryteria oceny oraz sposób wykorzystania jej wyników. Przykład: Firma działająca w branży finansowej zdecydowała, że swoją pozycję na rynku będzie budowad poprzez dostarczenie swoim klientom doradztwa finansowego na poziomie o 30 % wyższym niż konkurencja. Wymagało to zbudowania systemu, pozwalającego ocenid aktualny poziom przygotowania pracowników do realizacji tak postawionego celu oraz stworzenia im warunków do permanentnego rozwoju. Zarządowi zależało również, aby jak najdłużej zatrzymad w firmie osoby o wysokim potencjale zawodowym. Środkiem do realizacji powyższego planu miała stad się okresowa ocena pracowników. Cel jej wdrożenia określono, zatem w następujący sposób: Celem okresowej oceny pracowników w XYZ S.A. jest zwiększenie konkurencyjności firmy poprzez diagnozę i rozwój kompetencji zawodowych pracowników Spółki. Opracowany system ma służyd planowaniu działao rozwojowych, identyfikowaniu osób o wysokim potencjale oraz zwiększeniu poziomu rekrutacji wewnętrznej z 10% do 60% rekrutacji ogółem. Warunek 2. Prawidłowo zmapowany proces oceny. Proces oceny okresowej powinien byd dobrze opisany (zmapowany), a jego interesariusze jednoznacznie zidentyfikowani i przygotowani do realizacji przydzielonych im zadao. Oznacza to, że musimy dokładnie przemyśled, od czego ocena się rozpocznie, kto, kiedy i jakie działania musi zrealizowad na poszczególnych jej etapach i czym proces oceny się zakooczy. Nie wolno nam przy tym zapomnied o zachowaniu kilku podstawowych zasad, dotyczących tworzenia systemu ocen okresowych: Powszechnośd ocenie muszą podlegad wszyscy pracownicy piastujący wskazane do oceny stanowiska. Przejrzystośd - cel oceny powinien byd znany i jednoznaczny dla wszystkich uczestników oceny (ocenianych i oceniających). Adekwatnośd - każdy pracownik powinien byd oceniany w odniesieniu do kryteriów kompetencyjnych, obowiązujących na zajmowanym przez niego stanowisku pracy. Jawnośd - pracownicy muszą znad kryteria, procedurę i narzędzia oceny oraz otrzymad informację zwrotną, dotyczącą postrzegania ich zachowao w pracy. Powtarzalnośd - ocena powinna odbywad się regularnie i obejmowad stałe przedziały czasu (np. miniony rok kalendarzowy). Poufnośd - do wyników oceny powinna mied dostęp wąska grupa pracowników bezpośrednio zaangażowana w proces oceny (Dział HR, oceniany pracownik oraz jego przełożeni). Standaryzacja - proces oceny każdorazowo musi odbywad się zgodnie z uzgodnionymi kryteriami i standardami.

3 14 dni 14 dni Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Porównywalnośd ocena powinna umożliwiad porównanie wyników pracownika w czasie oraz porównanie wyników ocen pracowników różnych jednostek organizacyjnych. Ryc. Przykład schematu procesu oceny okresowej. 10 dni Indywidualne plany szkoleo i działao rozwojowych 5 dni 7 dni 10 dni Interesariusze procesu Dział HR Menedżerowie Pracownicy Źródło: opracowanie własne Proces i zasady oceny powinny byd opisane w postaci dostępnej dla wszystkich zainteresowanych procedury, określającej: 1. Cel oceny okresowej. 2. Kryteria oceny. 3. Okres pracy podlegający ocenie. 4. Pracowników podlegających ocenie. 5. Pracowników dokonujących oceny. 6. Przebieg rozmowy oceniającej. 7. Narzędzia służące ocenie okresowej. 8. Zasady odwołania się od oceny.

4 Warunek 3. Prostota i użytecznośd narzędzi oceny. Ocena okresowa to mocno angażujący proces dla wielu osób w organizacji. Dział HR powinien o tym pamiętad, szczególnie podczas tworzenia kryteriów i narzędzi oceny, a także towarzyszących im instrukcji i regulaminów. Przygotowane przez HR opracowania powinny charakteryzowad się prostotą, przejrzystością i byd napisane zwięzłym, a jednocześnie zrozumiałym dla wszystkich językiem. Pracownicy i ich menedżerowie powinni bowiem koncentrowad swoje wysiłki przede wszystkim na samej ocenie oraz tworzeniu planów rozwojowych, a nie na rozwiewaniu wątpliwości wywołanych nieczytelnymi zasadami, czy nieprecyzyjnymi zapisami. Dobrą praktyką jest tu włączanie przedstawicieli pracowników i menedżerów do tworzenia narzędzi oraz dokumentów regulujących proces oceny. Na tym etapie wdrożenia powinni oni przede wszystkim pełnid rolę konsultantów weryfikujących użytecznośd i czytelnośd powstających opracowao. Aby usprawnid ocenę i zoptymalizowad czas jej trwania (a czas jak wiemy to koszty), administrowanie procesem oceny powinno byd maksymalnie zautomatyzowane. Wiele firm wykorzystuje w tym celu bardziej lub mniej zaawansowane narzędzia IT, dzięki którym pracownicy i ich menedżerowie mają łatwy dostęp do formularzy i instrukcji, a pracownicy HR sprawnie agregują uzyskane wyniki. Warunek 4. Rzetelne przygotowanie pracowników i menedżerów do udziału w procesie oceny. Jakośd okresowej oceny pracowników, a co za tym idzie jej użytecznośd, w bardzo dużym stopniu zależy od rzetelnego przygotowania wszystkich biorących udział w tym procesie stron. O to przygotowanie powinniśmy zadbad już na etapie projektowania systemu ocen poprzez odpowiednią komunikację w firmie oraz zapraszanie pracowników do prac projektowych. Sama znajomośd zasad oceny oraz jej kryteriów nie wystarczy jednak do prawidłowego przeprowadzenia oceny kompetencji. Menedżerowie i pracownicy muszą nauczyd się z nich sprawnie korzystad, radzid sobie z typowymi błędami w ocenie, udzielad konstruktywnej informacji zwrotnej, budowad plany rozwoju oraz egzekwowad ich realizację. Aby zapewnid odpowiednie wsparcie menedżerom, jak i ich podwładnym Dział HR powinien przygotowad warsztaty szkoleniowe, dające jego uczestnikom szansę: Praktycznego przetestowania narzędzi. Przedwiczenia oceny/ samooceny w oparciu o przyjęte w organizacji kryteria.

5 Moduł IV Moduł III Moduł II Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Przeprowadzenia rozmowy oceniającej. Przygotowania planów rozwojowych w oparciu o uzyskane wyniki. Opracowania wskaźników oraz sposobów monitorowania realizacji planów rozwojowych. Warsztaty powinny byd dla ich uczestników okazją do zadawania pytao, rozwiewania wątpliwości oraz trenowania optymalnych zachowao. Przykład: Program warsztatu szkoleniowego dla menedżerów. MODUŁY ZAGADNIENIA METODA Rzeczywiste cele a stereotypy na temat oceny okresowej: Dotychczasowe doświadczenia uczestników szkolenia w ocenianiu I byciu ocenianym. Subiektywna ocena pracownika na podstawie materiału filmowego. Analiza różnic w ocenie pomiędzy poszczególnymi oceniającymi. Trudności i bariery w ocenianiu i byciu ocenianym. Korzyści z procesu oceny dla pracownika, przełożonego i firmy. Dyskusja moderowana Praca w małych grupach puzzle Film Praca indywidualna Celem tego modułu jest uwrażliwienie uczestników szkolenia na istnienie błędnych stereotypów, wiążących się z sytuacją formalnej oceny oraz identyfikacja związanych z tym przekonao. W tym kontekście chcemy zwrócid uwagę menedżerów na pozytywne i rozwojowe aspekty procesu oceny. Przygotowanie do oceny pracowników kryteria kompetencyjne oraz proces oceny: Model kompetencji oparty na wskaźnikach behawioralnych. Struktura arkusza oceny obowiązującego w Sp. z o.o. Ponowna ocena pracownika z materiału filmowego z zastosowaniem kompetencyjnych kryteriów oceny okresowej. Film Paca indywidualna Panel ekspertów Mini wykład Celem modułu jest pokazanie korzyści wynikających z zastosowania wystandaryzowanych kryteriów oceny: uczestnicy będą mieli okazję zaobserwowad i doświadczyd różnic pomiędzy oceną dokonywaną na podstawie subiektywnego postrzegania, a oceną dokonywaną w oparciu o uzgodnione, obserwowalne kryteria. Schemat rozmowy oceniającej: Zadania przełożonego przed rozmową oceniającą w tym przygotowanie podwładnych do procesu oceny. Scenariusz rozmowy oceniającej. Schemat rozbudowanej informacji zwrotnej. Zadania przełożonego po rozmowie oceniającej. Praca w grupach Dyskusja moderowna

6 Moduł VIII Moduł VII Moduł VI Moduł V Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego W czasie tego modułu uczestnicy szkolenia wypracują model postępowania w procesie oceny okresowej oraz stworzą scenariusze prowadzenia rozmów oceniających. Chcemy w tym miejscu również zwrócid uwagę przełożonych na potrzebę identyfikacji obaw pracowników związanych z procesem oceny, a także opracowad sposoby ich niwelowania. Ocena pracowników z wykorzystaniem firmowego modelu kompetencji sesja praktyczna: Zastosowanie nabytej wiedzy do przygotowania oceny każdy z uczestników wystąpi w roli osoby ocenianej i oceniającej. Przygotowanie uzasadnienia i podsumowania oceny. Przeprowadzenie rozmowy oceniającej na podstawie wcześniejszych obserwacji. Zadanie symulacyjne Odgrywanie ról Praca indywidualna Celem tego modułu jest dokonanie oceny oraz przedwiczenia rozmowy oceniającej w oparciu o zachowania zaobserwowane w zadaniu zespołowym. Uczestnicy uzyskają informację zwrotną dotyczącą umiejętności oceny oraz prowadzenia rozmowy oceniającej od innych uczestników szkolenia oraz trenerów. Ma to umożliwid dokonywanie korekty własnych zachowao oraz podniesienie poziomu umiejętności niezbędnych do przeprowadzenia oceny pracowniczej. Rozwojowa funkcja oceny okresowej rola menedżera: Zasady tworzenia zadao rozwojowych dla poszczególnych kompetencji. Arkusz rozwoju pracownika. Tworzenie indywidualnego planu rozwoju dla pracowników każdy z uczestników szkolenia ocenia jednego wybranego podwładnego pod względem jednej kompetencji i planuje dla niego działania rozwojowe w miejscu pracy. Mini wykład Praca indywidualna z arkuszem ocen i arkuszem rozwoju Celem tego modułu jest przygotowanie menedżerów do wyznaczania zadao rozwojowych oraz przygotowanie do zawierania kontraktów rozwojowych z pracownikiem z wykorzystaniem metod coachingu zorientowanego na rozwiązania. Trudne sytuacje interpersonalne w kontekście oceny: Tworzenie bazy trudnych sytuacji. Wypracowywanie rozwiązao trudnych sytuacji praca w oparciu o rzeczywiste doświadczenia uczestników. Metaplan Praca w grupach Moduł ten ma na celu wyłonienie najtrudniejszych, a zarazem typowych sytuacji, z którymi menedżerowie mierzą się na co dzieo podczas zarządzania zespołem pracowników. Nacisk tu kładziemy na metody coachingowe, pozwalające przede wszystkim modyfikowad postawy i przekonania pracowników, utrudniające im efektywną pracę i rozwój zawodowy. Najczęstsze psychologiczne błędy w ocenie: Praktyczne dwiczenia, uruchamiające mechanizmy psychologiczne, prowadzące do błędnej oceny. Dyskusja na temat sposobów radzenia sobie z trudnościami związanymi z dokonywaniem oceny pracy podwładnych. Mini wykład Case Eksperymenty Moduł ten ma na celu uświadomid uczestnikom istnienie mechanizmów psychologicznych wpływających na rzetelnośd oceny. Uczestnicy poprzez własne doświadczenie będą mieli okazję do przekonania się o sile i powszechności występowania tych zjawisk oraz poznają metody radzenia sobie z nimi. Źródło: opracowanie własne

7 Warunek 5. Wskazanie wszystkim interesariuszom korzyści, wynikających z wdrożenia oceny okresowej. Pozyskanie zaangażowania pracowników w proces oceny okresowej wymaga przede wszystkim wskazania korzyści, jakie z udziału w tym procesie płyną dla każdej z zainteresowanych stron. Jeśli Zarząd, menedżerowie oraz pracownicy liniowi dostrzegą, że systemowa ocena kompetencji rozwiązuje istotne dla nich problemy i usprawni pracę, znacznie łatwiej będzie można zaangażowad ich do tworzenia założeo oraz narzędzi oceny, jak i rzetelnego jej przeprowadzenia. Przykład: W wyżej wspomnianej firmie z sektora finansowego zwrócono uwagę na następujące korzyści wynikające z wdrożenia systemu ocen okresowych: 1. Korzyści dla Zarządu: Ocena potencjału pracowników w zakresie kompetencji istotnych ze względu na realizację strategii firmy. Optymalizacja wydatków związanych z rozwojem pracowników (kierowanie środków na rozwój kompetencji istotnych z punktu widzenia organizacji). Wyłonienie osób o wysokim potencjale kompetencyjnym. Trafniejsza rekrutacja wewnętrzna. Wzrost satysfakcji i zaangażowania pracowników dzięki systematycznej informacji zwrotnej i adekwatnym planom indywidulanego rozwoju. Wzrost efektywności pracowników. 2. Korzyści dla menedżerów Posiadanie narzędzi do zobiektywizowanej oceny kompetencji podległych pracowników. Okazja do porównania własnej oceny pracownika z jego samooceną w zakresie zdefiniowanych kryteriów (uwspólnianie punktów widzenia). Możliwośd efektywnego planowania rozwoju pracowników zgodnie z ich indywidualnymi potrzebami oraz celami biznesowymi organizacji. Możliwośd delegowania pracownikom zadao oraz angażowania ich do projektów zgodnie z ich aktualnym potencjałem kompetencyjnym. Wzrost zaangażowania pracowników w rozwój kompetencji zawodowych. Wzrost satysfakcji pracowników, wynikający z systematycznego rozwoju zawodowego. 3. Korzyści dla pracowników: Precyzyjna wiedza na temat oczekiwao firmy. Znajomośd kryteriów i zasad, według których pracownik będzie oceniany. Informacja na temat tego, w jaki sposób kompetencje pracownika są postrzegane przez przełożonego i porównanie otrzymanej oceny z samooceną. Możliwośd rozwijania kompetencji zgodnie z indywidualnymi potrzebami oraz biznesowymi celami organizacji. Systemowe wsparcie organizacji oraz przełożonego w rozwoju kompetencji. Możliwośd wykorzystania posiadanego potencjału zawodowego w aktualnej pracy. Wpływ na planowanie indywidualnej ścieżki kariery.

8 Jak pokazuje doświadczenie wielu firm system ocen okresowych może byd silnym orężem wspierającym rozwój organizacji i jej pracowników. Dobrze przygotowany i konsekwentnie wdrożony ułatwia realizację celów biznesowych, podnosi umiejętności, zaangażowanie i satysfakcję pracowników oraz usprawnia operacyjne zarządzania zespołami, jak i poszczególnymi pracownikami. Opracowanie przygotowane w ramach projektu systemowego Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Autor opracowania: Katarzyna Meysztowicz

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel. Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Warsztaty otwarte. Program styczeo czerwiec 2011. sprzedaż obsługa zarządzanie

Warsztaty otwarte. Program styczeo czerwiec 2011. sprzedaż obsługa zarządzanie Warsztaty otwarte Program styczeo czerwiec 2011 sprzedaż obsługa zarządzanie 1 Maciej Buś Dyrektor Programowy Akademii Telemarketingu, Prezes Instytutu Contact Center. Akademia Telemarketingu to kompleksowe

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem

Zarządzanie zespołem Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających sprzedażą w handlu detalicznym oraz Handlowców zajmujących się sprzedażą bezpośrednią

Bardziej szczegółowo

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów Sprzedaży oraz Doradców współpracujących z firmami finansowo-ubezpieczeniowymi. Projekt został opracowany

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Akademia Asesora PROGRAM SZKOLENIA. Opis Plan kursu zakłada:

Akademia Asesora PROGRAM SZKOLENIA. Opis Plan kursu zakłada: Akademia Asesora Opis Plan kursu zakłada: - Cykl pięciu szkoleń / modułów dwudniowych (piątek i sobota / 80 godzin). Mniej więcej co miesiąc w Warszawie. - Pomiędzy zajęciami Uczestnicy będą realizowali

Bardziej szczegółowo

Analiza Potrzeb Szkoleniowych

Analiza Potrzeb Szkoleniowych Analiza Potrzeb Szkoleniowych dla XXX Kwiecieo 2011 r. Wprowadzenie Niniejszy prezentacja stanowi podsumowanie wyników analizy potrzeb szkoleniowych przeprowadzonych przez firmę Factotum w ramach bezpłatnej

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI

REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 70/2014 Rektora UKSW z dnia 31 października 2014 r. REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020 PO WER. Ocena merytoryczna. Konkurs nr POWR.01.02.02-IP.21-18-002/15

Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020 PO WER. Ocena merytoryczna. Konkurs nr POWR.01.02.02-IP.21-18-002/15 Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020 PO WER Ocena merytoryczna Konkurs nr POWR.01.02.02-IP.21-18-002/15 Nabór jest współfinansowany ze specjalnej linii budżetowej Inicjatywa na rzecz zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie)

kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie) kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie) Studia na specjalności Poradnictwo zawodowe i coaching kariery umożliwiają zdobycie interdyscyplinarnej

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Program spotkania informacyjnego w ramach projektu Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) Dzień I

Program spotkania informacyjnego w ramach projektu Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) Dzień I Program spotkania informacyjnego w ramach projektu Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) Dzień I Termin realizacji spotkania: 25.05.2012 Miejsce realizacji

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Przedszkole nr 3 w Gryfinie (nazwa przedszkola/szkoły)

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Przedszkole nr 3 w Gryfinie (nazwa przedszkola/szkoły) Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU

PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU Diet coaching to profesjonalnie prowadzony cykl rozmów, w którym klient stopniowo rozwija swoje kompetencje (wiedzę, umiejętności i postawy) w zakresie nowego,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie strategiczne Dzień I. Temat warsztatu. Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Miejsce i termin. Przemysław Dybek.

Zarządzanie strategiczne Dzień I. Temat warsztatu. Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Miejsce i termin. Przemysław Dybek. Przemysław Dybek Zarządzanie strategiczne Dzień I Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Podejście do konstruowania planu strategicznego proponowane w projekcie, jego konstrukcja oraz założenia realizacji.

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Kontekst innowacyjnego produktu:

Kontekst innowacyjnego produktu: IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Gimnazjum w Gardnie Imię i nazwisko SORE Piotr Waydyk

Gimnazjum w Gardnie Imię i nazwisko SORE Piotr Waydyk Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu Menedżer Sukcesu Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills Programrozwoju SuccessSkills Opisprogramu MenedżerSukcesu Metodologia Opispodejściadorozwoju

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE 1/ZSZ/2012

ZAPYTANIE OFERTOWE 1/ZSZ/2012 ZAPYTANIE OFERTOWE 1/ZSZ/2012 Zamawiający w Łodzi, ul. Narutowicza 7/9, 90-117, lok. 304A, poszukuje wykonawcy zadao w projekcie współfinansowanym przez Europejski Fundusz Społeczny w ramach Programu Operacyjnego

Bardziej szczegółowo

Zainteresowała Cię nasza oferta?

Zainteresowała Cię nasza oferta? Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Opis "Nie chodzi o to aby pracować więcej... tylko o to aby pracować z głową!" System, metodologia narzędzia to nie wszystko! LEAN

Bardziej szczegółowo

Platforma kompetencyjna eduportal

Platforma kompetencyjna eduportal Zarządzanie wiekiem jako czynnik zwiększający potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw MATERIAŁ INFORMACYJNY Platforma kompetencyjna eduportal Informatyczny System do Zarządzania Procesami HR Licencje do

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne strategie sprzedażytrening

Nowoczesne strategie sprzedażytrening Nowoczesne strategie sprzedażytrening dla handlowców Informacje o usłudze Numer usługi 2016/06/08/6568/10585 Cena netto 1 550,00 zł Cena brutto 1 550,00 zł Cena netto za godzinę 96,88 zł Cena brutto za

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe treści programu. Studium Coachingu MLC. edycja 2012-1013

Szczegółowe treści programu. Studium Coachingu MLC. edycja 2012-1013 Szczegółowe treści programu Studium Coachingu MLC edycja 2012-1013 1. Wykład Coaching metoda, funkcje, uwarunkowania (6 h, 2 dni ) Celem zajęć jest zapoznanie uczestników z coachingiem jako metodą wspierania

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce

SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce Cel szkolenia: Nabycie praktycznych umiejętności prowadzenia grupowego poradnictwa zawodowego i warsztatów aktywizacyjnych

Bardziej szczegółowo

bo od menedżera wymaga się perfekcji

bo od menedżera wymaga się perfekcji bo od menedżera wymaga się perfekcji 1. Spis treści 1. SPIS TREŚCI... 2 2. INFORMACJE O FIRMIE... 3 3. CHARAKTERYSTYKA PLATFORMY BUSINESS NAVIGATOR... 4 4. FUNKCJONALNOŚCI MODUŁU ZARZĄDZANIE PERSONELEM...

Bardziej szczegółowo

WARSZTAT MENEDŻERA kurs wakacyjny

WARSZTAT MENEDŻERA kurs wakacyjny WARSZTAT MENEDŻERA kurs wakacyjny Program warsztatu str. 2-4 Warunki organizacyjne str. 5 W ramach kursu oferujemy str. 6 2 Uczestnicy (dla kogo?): Dla osób pełniących funkcje menedżerów, Dla osób przygotowujących

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA

TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA GRUPA DOCELOWA Przedstawiciele Publicznych Służb Zatrudnienia/PSZ, instytucji edukacyjnych i szkoleniowych,

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

Oferta realizacji Dwudniowych warsztatów szkoleniowych dla kadry menedżerskiej

Oferta realizacji Dwudniowych warsztatów szkoleniowych dla kadry menedżerskiej Strona1 Strona2 Smart Leadership 2 dniowy trening kompetencji menedżerskich i umiejętności pozytywnego lidera. Cel szkolenia: usprawnienie komunikacji i kompetencji menedżerskich, inwestycja w umiejętności

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU. www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354

ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU. www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354 ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354 Badania dowodzą, że średnio: pracowników zmieniających pracę wskazuje na konflikty personalne jako

Bardziej szczegółowo

Propozycja współpracy skierowana do. polskich małych przedsiębiorców. Rozwiń skrzydła! Najlepsze praktyki Biznes HR dla małych i najmniejszych

Propozycja współpracy skierowana do. polskich małych przedsiębiorców. Rozwiń skrzydła! Najlepsze praktyki Biznes HR dla małych i najmniejszych Propozycja współpracy skierowana do polskich małych przedsiębiorców Rozwiń skrzydła! Najlepsze praktyki Biznes HR dla małych i najmniejszych Szanowni Państwo! Fundacja Projekt Polacy przygotowała szczególną

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla średnich przedsiębiorstw kod: ŚP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

efektywności polityki szkoleniowej

efektywności polityki szkoleniowej Zarządzanie rozwojem pracowników budż etowanie i ocena efektywności polityki szkoleniowej Opis Specjalista ds. szkole ń i rozwoju występuje w firmie w kilku rolach równocześnie. STRATEGIEM - by móc stworzy

Bardziej szczegółowo

Zespołowe Planowanie Strategii 2.0

Zespołowe Planowanie Strategii 2.0 Zespołowe Planowanie Strategii 2.0 Kompleksowe podejście do planowania strategii w obszarach funkcjonalnych JEDNOSTKI BIZNESOWE PIONY DZIAŁY ZESPOŁY Strategic Pathfinding www.xellect.com www.gomodelcanvas.com

Bardziej szczegółowo

PROJEKT DEDYKOWANY DLA FIRM BĘDĄCYCH CZŁONKAMI INTERIZON - POMORSKIEGO KLASTRA ICT

PROJEKT DEDYKOWANY DLA FIRM BĘDĄCYCH CZŁONKAMI INTERIZON - POMORSKIEGO KLASTRA ICT PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ W RAMACH KONKURSU HEROSI ORGANIZACJI - PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI PROJEKT DEDYKOWANY DLA FIRM BĘDĄCYCH CZŁONKAMI INTERIZON

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce

SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce Cel szkolenia: Nabycie praktycznych umiejętności prowadzenia indywidualnego poradnictwa zawodowego dostosowanego do potrzeb klienta Rozszerzenie

Bardziej szczegółowo

Przedszkole Niepubliczne Złote Krople

Przedszkole Niepubliczne Złote Krople Przedszkole Niepubliczne Złote Krople SORE Agnieszka Hulewicz Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Potrzeby nauczycieli Cel ogólny Cele szczegółowe Oferta edukacyjna drogą do właściwej realizacji podstawy

Bardziej szczegółowo

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Rozwiązanie stworzone z myślą o wsparciu przedsiębiorstw w skutecznej realizacji procesów Zarządzania Kapitałem

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kierownikom, menedżerom wszystkich szczebli Osobom przygotowywanym do

Bardziej szczegółowo

PIERWSZA OCENA I OCENA OKRESOWA W SŁUŻBIE CYWILNEJ

PIERWSZA OCENA I OCENA OKRESOWA W SŁUŻBIE CYWILNEJ ZAPROSZENIE na szkolenie otwarte PIERWSZA OCENA I OCENA OKRESOWA W SŁUŻBIE CYWILNEJ 17 grudnia 2012 r. Warszawa CENA 650 zł netto / os. IDEA SZKOLENIA Celem szkolenia jest podniesienie kompetencji kadry

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

bo od menedżera wymaga się perfekcji ANKIETY ONLINE W SYSTEMIE BUSINESS NAVIGATOR

bo od menedżera wymaga się perfekcji ANKIETY ONLINE W SYSTEMIE BUSINESS NAVIGATOR bo od menedżera wymaga się perfekcji ANKIETY ONLINE W SYSTEMIE BUSINESS NAVIGATOR SPIS TREŚCI 1. INFORMACJE O FIRMIE... 3 2. CHARAKTERYSTYKA PLATFORMY BUSINESS NAVIGATOR... 4 3. WYKORZYSTANIE USŁUGI ANKIETY

Bardziej szczegółowo

SKZ System Kontroli Zarządczej

SKZ System Kontroli Zarządczej SKZ System Kontroli Zarządczej KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW z dnia 16 grudnia 2009 r. w sprawie standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych Na podstawie art. 69 ust. 3 ustawy z

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/13/7013/1028 Cena

Bardziej szczegółowo

Zapraszamy do rozmów i nawiązania współpracy.

Zapraszamy do rozmów i nawiązania współpracy. Szanowni Paostwo, realizuje Projekt Nowe umiejętności i kompetencje dla osób niepełnosprawnych. Projekt skierowany jest do 360 osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności, pozostających bez zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem projektowym

Zarządzanie zespołem projektowym Zarządzanie zespołem projektowym Cele szkolenia Efektywne zarządzanie projektem wymaga nie tylko tzw. wiedzy twardej, jak definiowanie zakresu, harmonogramowanie czy budżetowanie projektu, lecz także umiejętności

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

ŻYCIORYS ZAWODOWY. WSB Studia Podyplomowe Coaching 2015. Master Business Trainer Level Complex

ŻYCIORYS ZAWODOWY. WSB Studia Podyplomowe Coaching 2015. Master Business Trainer Level Complex ŻYCIORYS ZAWODOWY 1. Nazwisko: Wardzała 2. Imię: Katarzyna 3. Wykształcenie: wyższe Instytucja Data: od (miesiąc / rok) do (miesiąc / rok) Wydział Finansów i Zarządzania w y, kierunek Zarządzanie 2015

Bardziej szczegółowo

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia, jakie mają

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE EFEKTYWNA WSPÓŁPRACA ZESPOŁÓW NAUCZYCIELSKICH

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE EFEKTYWNA WSPÓŁPRACA ZESPOŁÓW NAUCZYCIELSKICH Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo