Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
|
|
- Szczepan Stefaniak
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Rola zespołu HR w rozwoju kompetencji pracowników przygotowanie efektywnego systemu ocen pracowników Jednym z najczęstszych powodów tworzenia firmowego modelu kompetencji zawodowych w małych i średnich przedsiębiorstwach jest zamiar rozwoju potencjału zawodowego pracowników. Podstawą działao w tym zakresie jest odpowiednio przygotowany i wdrożony system ocen okresowych. Ocena poziomu wiedzy, umiejętności i postaw zatrudnionych w firmie osób może stanowid doskonały punkt wyjścia do podejmowania decyzji dotyczących szkoleo, awansów i ścieżek kariery. Pozwala to znacząco zoptymalizowad wydatki związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Aby jednak tak się stało, zespół odpowiedzialny za obszar HR musi zadbad o spełnienie kilku podstawowych warunków. Ryc. Warunki efektywnego systemu ocen. Odpowiednie narzędzia Opis procesu Przygotowanie uczestników Cel oceny SOP Wykazanie korzyści Źródło: opracowanie własne Jeśli z jakichkolwiek względów osoby odpowiedzialne za politykę personalną nie wypełnią któregokolwiek z tych warunków to całe przedsięwzięcie najczęściej po prostu się nie udaje. Przyjrzyjmy się im zatem nieco bliżej.
2 Warunek 1. Jednoznacznie zdefiniowany cel oceny okresowej. Podstawowym warunkiem efektywnego wdrożenia systemu ocen okresowych jest precyzyjne określenie celu, w jaki system ma byd wprowadzony. Od wybranego celu zależed będzie, bowiem zasięg oceny (kto będzie jej podlegał), sposób jej przeprowadzenia, kryteria oceny oraz sposób wykorzystania jej wyników. Przykład: Firma działająca w branży finansowej zdecydowała, że swoją pozycję na rynku będzie budowad poprzez dostarczenie swoim klientom doradztwa finansowego na poziomie o 30 % wyższym niż konkurencja. Wymagało to zbudowania systemu, pozwalającego ocenid aktualny poziom przygotowania pracowników do realizacji tak postawionego celu oraz stworzenia im warunków do permanentnego rozwoju. Zarządowi zależało również, aby jak najdłużej zatrzymad w firmie osoby o wysokim potencjale zawodowym. Środkiem do realizacji powyższego planu miała stad się okresowa ocena pracowników. Cel jej wdrożenia określono, zatem w następujący sposób: Celem okresowej oceny pracowników w XYZ S.A. jest zwiększenie konkurencyjności firmy poprzez diagnozę i rozwój kompetencji zawodowych pracowników Spółki. Opracowany system ma służyd planowaniu działao rozwojowych, identyfikowaniu osób o wysokim potencjale oraz zwiększeniu poziomu rekrutacji wewnętrznej z 10% do 60% rekrutacji ogółem. Warunek 2. Prawidłowo zmapowany proces oceny. Proces oceny okresowej powinien byd dobrze opisany (zmapowany), a jego interesariusze jednoznacznie zidentyfikowani i przygotowani do realizacji przydzielonych im zadao. Oznacza to, że musimy dokładnie przemyśled, od czego ocena się rozpocznie, kto, kiedy i jakie działania musi zrealizowad na poszczególnych jej etapach i czym proces oceny się zakooczy. Nie wolno nam przy tym zapomnied o zachowaniu kilku podstawowych zasad, dotyczących tworzenia systemu ocen okresowych: Powszechnośd ocenie muszą podlegad wszyscy pracownicy piastujący wskazane do oceny stanowiska. Przejrzystośd - cel oceny powinien byd znany i jednoznaczny dla wszystkich uczestników oceny (ocenianych i oceniających). Adekwatnośd - każdy pracownik powinien byd oceniany w odniesieniu do kryteriów kompetencyjnych, obowiązujących na zajmowanym przez niego stanowisku pracy. Jawnośd - pracownicy muszą znad kryteria, procedurę i narzędzia oceny oraz otrzymad informację zwrotną, dotyczącą postrzegania ich zachowao w pracy. Powtarzalnośd - ocena powinna odbywad się regularnie i obejmowad stałe przedziały czasu (np. miniony rok kalendarzowy). Poufnośd - do wyników oceny powinna mied dostęp wąska grupa pracowników bezpośrednio zaangażowana w proces oceny (Dział HR, oceniany pracownik oraz jego przełożeni). Standaryzacja - proces oceny każdorazowo musi odbywad się zgodnie z uzgodnionymi kryteriami i standardami.
3 14 dni 14 dni Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Porównywalnośd ocena powinna umożliwiad porównanie wyników pracownika w czasie oraz porównanie wyników ocen pracowników różnych jednostek organizacyjnych. Ryc. Przykład schematu procesu oceny okresowej. 10 dni Indywidualne plany szkoleo i działao rozwojowych 5 dni 7 dni 10 dni Interesariusze procesu Dział HR Menedżerowie Pracownicy Źródło: opracowanie własne Proces i zasady oceny powinny byd opisane w postaci dostępnej dla wszystkich zainteresowanych procedury, określającej: 1. Cel oceny okresowej. 2. Kryteria oceny. 3. Okres pracy podlegający ocenie. 4. Pracowników podlegających ocenie. 5. Pracowników dokonujących oceny. 6. Przebieg rozmowy oceniającej. 7. Narzędzia służące ocenie okresowej. 8. Zasady odwołania się od oceny.
4 Warunek 3. Prostota i użytecznośd narzędzi oceny. Ocena okresowa to mocno angażujący proces dla wielu osób w organizacji. Dział HR powinien o tym pamiętad, szczególnie podczas tworzenia kryteriów i narzędzi oceny, a także towarzyszących im instrukcji i regulaminów. Przygotowane przez HR opracowania powinny charakteryzowad się prostotą, przejrzystością i byd napisane zwięzłym, a jednocześnie zrozumiałym dla wszystkich językiem. Pracownicy i ich menedżerowie powinni bowiem koncentrowad swoje wysiłki przede wszystkim na samej ocenie oraz tworzeniu planów rozwojowych, a nie na rozwiewaniu wątpliwości wywołanych nieczytelnymi zasadami, czy nieprecyzyjnymi zapisami. Dobrą praktyką jest tu włączanie przedstawicieli pracowników i menedżerów do tworzenia narzędzi oraz dokumentów regulujących proces oceny. Na tym etapie wdrożenia powinni oni przede wszystkim pełnid rolę konsultantów weryfikujących użytecznośd i czytelnośd powstających opracowao. Aby usprawnid ocenę i zoptymalizowad czas jej trwania (a czas jak wiemy to koszty), administrowanie procesem oceny powinno byd maksymalnie zautomatyzowane. Wiele firm wykorzystuje w tym celu bardziej lub mniej zaawansowane narzędzia IT, dzięki którym pracownicy i ich menedżerowie mają łatwy dostęp do formularzy i instrukcji, a pracownicy HR sprawnie agregują uzyskane wyniki. Warunek 4. Rzetelne przygotowanie pracowników i menedżerów do udziału w procesie oceny. Jakośd okresowej oceny pracowników, a co za tym idzie jej użytecznośd, w bardzo dużym stopniu zależy od rzetelnego przygotowania wszystkich biorących udział w tym procesie stron. O to przygotowanie powinniśmy zadbad już na etapie projektowania systemu ocen poprzez odpowiednią komunikację w firmie oraz zapraszanie pracowników do prac projektowych. Sama znajomośd zasad oceny oraz jej kryteriów nie wystarczy jednak do prawidłowego przeprowadzenia oceny kompetencji. Menedżerowie i pracownicy muszą nauczyd się z nich sprawnie korzystad, radzid sobie z typowymi błędami w ocenie, udzielad konstruktywnej informacji zwrotnej, budowad plany rozwoju oraz egzekwowad ich realizację. Aby zapewnid odpowiednie wsparcie menedżerom, jak i ich podwładnym Dział HR powinien przygotowad warsztaty szkoleniowe, dające jego uczestnikom szansę: Praktycznego przetestowania narzędzi. Przedwiczenia oceny/ samooceny w oparciu o przyjęte w organizacji kryteria.
5 Moduł IV Moduł III Moduł II Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Przeprowadzenia rozmowy oceniającej. Przygotowania planów rozwojowych w oparciu o uzyskane wyniki. Opracowania wskaźników oraz sposobów monitorowania realizacji planów rozwojowych. Warsztaty powinny byd dla ich uczestników okazją do zadawania pytao, rozwiewania wątpliwości oraz trenowania optymalnych zachowao. Przykład: Program warsztatu szkoleniowego dla menedżerów. MODUŁY ZAGADNIENIA METODA Rzeczywiste cele a stereotypy na temat oceny okresowej: Dotychczasowe doświadczenia uczestników szkolenia w ocenianiu I byciu ocenianym. Subiektywna ocena pracownika na podstawie materiału filmowego. Analiza różnic w ocenie pomiędzy poszczególnymi oceniającymi. Trudności i bariery w ocenianiu i byciu ocenianym. Korzyści z procesu oceny dla pracownika, przełożonego i firmy. Dyskusja moderowana Praca w małych grupach puzzle Film Praca indywidualna Celem tego modułu jest uwrażliwienie uczestników szkolenia na istnienie błędnych stereotypów, wiążących się z sytuacją formalnej oceny oraz identyfikacja związanych z tym przekonao. W tym kontekście chcemy zwrócid uwagę menedżerów na pozytywne i rozwojowe aspekty procesu oceny. Przygotowanie do oceny pracowników kryteria kompetencyjne oraz proces oceny: Model kompetencji oparty na wskaźnikach behawioralnych. Struktura arkusza oceny obowiązującego w Sp. z o.o. Ponowna ocena pracownika z materiału filmowego z zastosowaniem kompetencyjnych kryteriów oceny okresowej. Film Paca indywidualna Panel ekspertów Mini wykład Celem modułu jest pokazanie korzyści wynikających z zastosowania wystandaryzowanych kryteriów oceny: uczestnicy będą mieli okazję zaobserwowad i doświadczyd różnic pomiędzy oceną dokonywaną na podstawie subiektywnego postrzegania, a oceną dokonywaną w oparciu o uzgodnione, obserwowalne kryteria. Schemat rozmowy oceniającej: Zadania przełożonego przed rozmową oceniającą w tym przygotowanie podwładnych do procesu oceny. Scenariusz rozmowy oceniającej. Schemat rozbudowanej informacji zwrotnej. Zadania przełożonego po rozmowie oceniającej. Praca w grupach Dyskusja moderowna
6 Moduł VIII Moduł VII Moduł VI Moduł V Opracowanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego W czasie tego modułu uczestnicy szkolenia wypracują model postępowania w procesie oceny okresowej oraz stworzą scenariusze prowadzenia rozmów oceniających. Chcemy w tym miejscu również zwrócid uwagę przełożonych na potrzebę identyfikacji obaw pracowników związanych z procesem oceny, a także opracowad sposoby ich niwelowania. Ocena pracowników z wykorzystaniem firmowego modelu kompetencji sesja praktyczna: Zastosowanie nabytej wiedzy do przygotowania oceny każdy z uczestników wystąpi w roli osoby ocenianej i oceniającej. Przygotowanie uzasadnienia i podsumowania oceny. Przeprowadzenie rozmowy oceniającej na podstawie wcześniejszych obserwacji. Zadanie symulacyjne Odgrywanie ról Praca indywidualna Celem tego modułu jest dokonanie oceny oraz przedwiczenia rozmowy oceniającej w oparciu o zachowania zaobserwowane w zadaniu zespołowym. Uczestnicy uzyskają informację zwrotną dotyczącą umiejętności oceny oraz prowadzenia rozmowy oceniającej od innych uczestników szkolenia oraz trenerów. Ma to umożliwid dokonywanie korekty własnych zachowao oraz podniesienie poziomu umiejętności niezbędnych do przeprowadzenia oceny pracowniczej. Rozwojowa funkcja oceny okresowej rola menedżera: Zasady tworzenia zadao rozwojowych dla poszczególnych kompetencji. Arkusz rozwoju pracownika. Tworzenie indywidualnego planu rozwoju dla pracowników każdy z uczestników szkolenia ocenia jednego wybranego podwładnego pod względem jednej kompetencji i planuje dla niego działania rozwojowe w miejscu pracy. Mini wykład Praca indywidualna z arkuszem ocen i arkuszem rozwoju Celem tego modułu jest przygotowanie menedżerów do wyznaczania zadao rozwojowych oraz przygotowanie do zawierania kontraktów rozwojowych z pracownikiem z wykorzystaniem metod coachingu zorientowanego na rozwiązania. Trudne sytuacje interpersonalne w kontekście oceny: Tworzenie bazy trudnych sytuacji. Wypracowywanie rozwiązao trudnych sytuacji praca w oparciu o rzeczywiste doświadczenia uczestników. Metaplan Praca w grupach Moduł ten ma na celu wyłonienie najtrudniejszych, a zarazem typowych sytuacji, z którymi menedżerowie mierzą się na co dzieo podczas zarządzania zespołem pracowników. Nacisk tu kładziemy na metody coachingowe, pozwalające przede wszystkim modyfikowad postawy i przekonania pracowników, utrudniające im efektywną pracę i rozwój zawodowy. Najczęstsze psychologiczne błędy w ocenie: Praktyczne dwiczenia, uruchamiające mechanizmy psychologiczne, prowadzące do błędnej oceny. Dyskusja na temat sposobów radzenia sobie z trudnościami związanymi z dokonywaniem oceny pracy podwładnych. Mini wykład Case Eksperymenty Moduł ten ma na celu uświadomid uczestnikom istnienie mechanizmów psychologicznych wpływających na rzetelnośd oceny. Uczestnicy poprzez własne doświadczenie będą mieli okazję do przekonania się o sile i powszechności występowania tych zjawisk oraz poznają metody radzenia sobie z nimi. Źródło: opracowanie własne
7 Warunek 5. Wskazanie wszystkim interesariuszom korzyści, wynikających z wdrożenia oceny okresowej. Pozyskanie zaangażowania pracowników w proces oceny okresowej wymaga przede wszystkim wskazania korzyści, jakie z udziału w tym procesie płyną dla każdej z zainteresowanych stron. Jeśli Zarząd, menedżerowie oraz pracownicy liniowi dostrzegą, że systemowa ocena kompetencji rozwiązuje istotne dla nich problemy i usprawni pracę, znacznie łatwiej będzie można zaangażowad ich do tworzenia założeo oraz narzędzi oceny, jak i rzetelnego jej przeprowadzenia. Przykład: W wyżej wspomnianej firmie z sektora finansowego zwrócono uwagę na następujące korzyści wynikające z wdrożenia systemu ocen okresowych: 1. Korzyści dla Zarządu: Ocena potencjału pracowników w zakresie kompetencji istotnych ze względu na realizację strategii firmy. Optymalizacja wydatków związanych z rozwojem pracowników (kierowanie środków na rozwój kompetencji istotnych z punktu widzenia organizacji). Wyłonienie osób o wysokim potencjale kompetencyjnym. Trafniejsza rekrutacja wewnętrzna. Wzrost satysfakcji i zaangażowania pracowników dzięki systematycznej informacji zwrotnej i adekwatnym planom indywidulanego rozwoju. Wzrost efektywności pracowników. 2. Korzyści dla menedżerów Posiadanie narzędzi do zobiektywizowanej oceny kompetencji podległych pracowników. Okazja do porównania własnej oceny pracownika z jego samooceną w zakresie zdefiniowanych kryteriów (uwspólnianie punktów widzenia). Możliwośd efektywnego planowania rozwoju pracowników zgodnie z ich indywidualnymi potrzebami oraz celami biznesowymi organizacji. Możliwośd delegowania pracownikom zadao oraz angażowania ich do projektów zgodnie z ich aktualnym potencjałem kompetencyjnym. Wzrost zaangażowania pracowników w rozwój kompetencji zawodowych. Wzrost satysfakcji pracowników, wynikający z systematycznego rozwoju zawodowego. 3. Korzyści dla pracowników: Precyzyjna wiedza na temat oczekiwao firmy. Znajomośd kryteriów i zasad, według których pracownik będzie oceniany. Informacja na temat tego, w jaki sposób kompetencje pracownika są postrzegane przez przełożonego i porównanie otrzymanej oceny z samooceną. Możliwośd rozwijania kompetencji zgodnie z indywidualnymi potrzebami oraz biznesowymi celami organizacji. Systemowe wsparcie organizacji oraz przełożonego w rozwoju kompetencji. Możliwośd wykorzystania posiadanego potencjału zawodowego w aktualnej pracy. Wpływ na planowanie indywidualnej ścieżki kariery.
8 Jak pokazuje doświadczenie wielu firm system ocen okresowych może byd silnym orężem wspierającym rozwój organizacji i jej pracowników. Dobrze przygotowany i konsekwentnie wdrożony ułatwia realizację celów biznesowych, podnosi umiejętności, zaangażowanie i satysfakcję pracowników oraz usprawnia operacyjne zarządzania zespołami, jak i poszczególnymi pracownikami. Opracowanie przygotowane w ramach projektu systemowego Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Autor opracowania: Katarzyna Meysztowicz
www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.
Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoCoachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?
Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania
Bardziej szczegółowoASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników
ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników Opis Assessment i Develompent Center - to metoda oceny kompetencji z jednej strony najbardziej trafna i rzetelna,
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH Dla Biznesu. Z sensem. S t r o n a 2 Szkolenia z kontekstem Dostosowane do potrzeb firmy i uczestników (poprzedzone badaniem potrzeb). Charakter warsztatowy (ćwiczenia).
Bardziej szczegółowoZarządzanie zespołem
Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi
Bardziej szczegółowoHuman Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy
Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna
Bardziej szczegółowoControlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.
Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoSZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35
ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,
Bardziej szczegółowoWarsztaty otwarte. Program styczeo czerwiec 2011. sprzedaż obsługa zarządzanie
Warsztaty otwarte Program styczeo czerwiec 2011 sprzedaż obsługa zarządzanie 1 Maciej Buś Dyrektor Programowy Akademii Telemarketingu, Prezes Instytutu Contact Center. Akademia Telemarketingu to kompleksowe
Bardziej szczegółowowięcej niż system HR
więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem
Bardziej szczegółowoKultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl
Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd
Bardziej szczegółowoCzy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?
Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy
Bardziej szczegółowoPROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;
I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji
Bardziej szczegółowoLETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoOCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013
OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane
Bardziej szczegółowoMISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014
MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr
Bardziej szczegółowoZaproszenie na szkolenie
Zaproszenie na szkolenie Train the trainer dla trenerów / coachów / ekspertów w ramach projektu Become a trainer model kształcenia i wspierania kadry kierowniczej powyżej 45 roku życia Cel szkolenia: Nabycie
Bardziej szczegółowoPrzebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana
Bardziej szczegółowowww.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.
Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów Sprzedaży oraz Doradców współpracujących z firmami finansowo-ubezpieczeniowymi. Projekt został opracowany
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW
ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii
Bardziej szczegółowoTrafna diagnoza umiejętności i potencjału
Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą
Bardziej szczegółowoDedykowany Program Rozwojowy (DPR)
www.influogroup.pl Dedykowany Program Rozwojowy (DPR) Co zawiera prezentacja: Przedstawienie koncepcji DPR...4 Struktura i opis DPR......5 Wybór i badanie kompetencji do badania...7 Trening behawioralny.
Bardziej szczegółowoBRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER
BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i
Bardziej szczegółowowww.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.
Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających sprzedażą w handlu detalicznym oraz Handlowców zajmujących się sprzedażą bezpośrednią
Bardziej szczegółowoSzczegółowy program szkoleń:
Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;
Bardziej szczegółowoSzkolenia 45+ Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM.
Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM Hr2power to: poszukiwanie najlepszych zasobów ludzkich diagnozowanie i rozwiązywanie problemów w
Bardziej szczegółowoROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA
ROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA REKRUTACJA (2 DNI SZKOLENIOWE) ZAŁOŻENIA SZKOLENIA MODUŁ 1: PROFIL KANDYDATA I AKTYWNE METODY JEGO POSZUKIWANIA Moduł zaczniemy od przyjrzenia się etapowi przygotowania do pozyskania
Bardziej szczegółowoBEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)
BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) Działamy na rynku usług szkoleniowych od 1996 roku. Od początku naszego funkcjonowania przygotowujemy wyłącznie dedykowane działania
Bardziej szczegółowoKURS FACYLITACJI. Poznaj facylitację, zostań facylitatorem!
KURS FACYLITACJI Celem programu Facylitator jest wykształcenie i przygotowanie ekspertów od projektowania i przeprowadzania procesu grupowego, który wspiera realizację celów spotkania, rozwiązywanie problemów,
Bardziej szczegółowoBadanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka
Program szkolenia dla Tutorów i Asesorów Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka Walidacja efektów wcześniejszego uczenia się w wolontariacie 1.1 Wstęp Walidacja i badanie wcześniej nabytej
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoSytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL
Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL Opis szkolenia Warsztat szkoleniowy Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL opracowany został przez Kenetha Blancharda - światowy autorytet w dziedzinie zarządzania, m.in.
Bardziej szczegółowoDYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI
DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:12 dni MIEJSCE: CENA: 7600 zł netto Tempo i złożoność funkcjonowania organizacji sprawia, że udana realizacja firmowych
Bardziej szczegółowoOceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy
Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoCOACHING DLA MENEDŻERÓW
COACHING DLA MENEDŻERÓW Rozwijaj się, wspierając innych w rozwoju TERMIN od: 16.10.2017 TERMIN do: 17.10.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200 zł + 23% VAT Coaching to obecnie jedna z najpopularniejszych
Bardziej szczegółowoWARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja
Bardziej szczegółowoZarządzanie polityką szkoleniową - od analizy potrzeb do oceny efektywności
Zarządzanie polityką szkoleniową - od analizy potrzeb do oceny efektywności Opis Jak organizować szkolenia, które przynoszą efekty? Takie pytanie stawia sobie wiele firm. Szkolenie Zarządzanie polityką
Bardziej szczegółowoASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER
Jako firma szkoleniowo doradcza prowadzimy projekty z zakresu Assessment i Development Center u naszych Klientów. Zapraszamy do udziału w szkoleniu, w którym dzielimy się naszym doświadczeniem. Celem szkolenia
Bardziej szczegółowoInnowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy
Bardziej szczegółowoHR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23
HR Development Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 22-01-2014 18:00:23 Wstęp Niniejszy raport zawiera zestawienie wszystkich ocen menadżerów biorących udział
Bardziej szczegółowoRAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym
RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę
Bardziej szczegółowoAnaliza Potrzeb Szkoleniowych
Analiza Potrzeb Szkoleniowych dla XXX Kwiecieo 2011 r. Wprowadzenie Niniejszy prezentacja stanowi podsumowanie wyników analizy potrzeb szkoleniowych przeprowadzonych przez firmę Factotum w ramach bezpłatnej
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Przedszkole nr 3 w Gryfinie (nazwa przedszkola/szkoły)
Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 70/2014 Rektora UKSW z dnia 31 października 2014 r. REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowoLEADERSHIP COACHING TRANSFORMACJA OPARTA NA RELACJACH.
LEADERSHIP COACHING TRANSFORMACJA OPARTA NA RELACJACH www.dtexperts.pl LEADERSHIP COACHING najskuteczniejsza droga do budowania kultury coachingowej w Twojej Firmie! Pierwszy program, który poszerza i
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM
OFERTA SZKOLENIA NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM 5-6 listopada 2019, Warszawa Centrum Szkoleniowe Poczty Polskiej S.A. Zapraszamy Dyrektorów, Kierowników, Menedżerów na szkolenie Narzędzia
Bardziej szczegółowoProgram. Coaching menedżerski Techniki i narzędzia w zarządzaniu Cel szkolenia:
Program Coaching menedżerski Techniki i narzędzia w zarządzaniu. 14.12.2015 godz. 09:00 17.00 Sala konferencyjna AHK Polska ul. Miodowa 14, Warszawa Cel szkolenia: Szkolenie przybliża istotę, założenia
Bardziej szczegółowoAkademia Asesora PROGRAM SZKOLENIA. Opis Plan kursu zakłada:
Akademia Asesora Opis Plan kursu zakłada: - Cykl pięciu szkoleń / modułów dwudniowych (piątek i sobota / 80 godzin). Mniej więcej co miesiąc w Warszawie. - Pomiędzy zajęciami Uczestnicy będą realizowali
Bardziej szczegółowo"LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO "
1 "LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO " Cele szkolenia: Zdobycie i utrwalenie wiedzy z zakresu: Tworzenia taktyki i strategii dla sił sprzedaży lub dla własnego portfela klientów. Korzystania z narzędzi analitycznych
Bardziej szczegółowoWARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
I miejsce w rankingu firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej 26-27 lutego, Warszawa Warszawa WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja opisu
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM
OFERTA SZKOLENIA NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM 2 3 października 2019, Katowice Centrum Szkoleniowe Poczty Polskiej S.A. Zapraszamy Dyrektorów, Kierowników, Menedżerów na szkolenie Narzędzia
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM
OFERTA SZKOLENIA NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM 2 3 października 2019, Katowice Centrum Szkoleniowe Poczty Polskiej S.A. Zapraszamy Dyrektorów, Kierowników, Menedżerów na szkolenie Narzędzia
Bardziej szczegółowoJUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!
JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady
ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady Lider nowej ery, stanowi unikalną mieszankę kontrastujących sił (destrukcyjnych i integrujących), przedsiębiorczości i filozofii, połączonych z dążeniem do nowych
Bardziej szczegółowoZarządzanie strategiczne Dzień I. Temat warsztatu. Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Miejsce i termin. Przemysław Dybek.
Przemysław Dybek Zarządzanie strategiczne Dzień I Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Podejście do konstruowania planu strategicznego proponowane w projekcie, jego konstrukcja oraz założenia realizacji.
Bardziej szczegółowoWARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja
Bardziej szczegółowoRAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych
Bardziej szczegółowoCertyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center
6-7, 27-28 lutego, Golden Floor, Warszawa Certyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center Szkolenie skierowane jest do specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi lub rekrutacji,
Bardziej szczegółowoModel Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa
Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska
ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg
Bardziej szczegółowoPoziom 5 EQF Starszy trener
Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoAkademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)
Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE
Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT
PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie
Bardziej szczegółowokierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie)
kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie) Studia na specjalności Poradnictwo zawodowe i coaching kariery umożliwiają zdobycie interdyscyplinarnej
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE STRATEGICZNE OPRACOWANIE
Przykładowy program ZARZĄDZANIE STRATEGICZNE OPRACOWANIE I WDROŻENIE STRATEGII Beata Kozyra 2017 3 dni Poniższy program może być skrócony do 2-1 dnia lub kilkugodzinnej prezentacji. Znikający Kocie, Alicja
Bardziej szczegółowoOFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI
OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny
Bardziej szczegółowoCoaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego
Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja
Bardziej szczegółowoWarsztat- Jak skutecznie zarządzać zespołem rozproszonym
Warsztat- Jak skutecznie zarządzać zespołem rozproszonym Warszawa, 3-4 października 2018 Poznanie kluczowych zagadnień związanych z zarządzaniem osobami i grupami będącymi w rozproszeniu. Ćwiczenia praktyczne.
Bardziej szczegółowoKontekst innowacyjnego produktu:
IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,
Bardziej szczegółowoZarządzenie nr 14/2017 z dnia 24 lutego 2017 r. Rektora Uniwersytetu Medycznego w Łodzi
Zarządzenie nr 14/2017 z dnia 24 lutego 2017 r. Rektora Uniwersytetu Medycznego w Łodzi w sprawie zmiany zarządzenia nr 6/2016 z dnia 8 lutego 2016 r. Rektora Uniwersytetu Medycznego w Łodzi w sprawie
Bardziej szczegółowoPODEJŚCIE STRATEGICZNE >>
Nasze wartości oraz niniejszy Kodeks Współpracy z Interesariuszami są przewodnikiem w zakresie naszych zasad i naszych zachowań. Odbieramy zaangażowanie Interesariuszy jako związek równych sobie oparty
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE SYSTEMOWE
ZARZĄDZANIE SYSTEMOWE Zarządzanie czyli zarządzanie oparte na wykorzystaniu zasad Myślenia go jest niewątpliwie wymagającym sposobem zarządzania organizacją, a w szczególności prowadzenia działu sprzedaży
Bardziej szczegółowoEfektywny Controlling Personalny
Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Załącznik do zarządzenia nr 125 Rektora Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 24 sierpnia 2015 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI I. OKRESOWA
Bardziej szczegółowoJak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski
Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR Maciej Głogowski Kompetencje, a kwalifikacje co tak naprawdę chcemy badać? Elementy składowe kompetencji: wiedza umiejętności postawy Celem badania
Bardziej szczegółowodla Banków Spółdzielczych
dla Banków Spółdzielczych Sprostać wyzwaniom Wyzwania w obszarze ZKL Działanie w ciągłym procesie zmian i szybko podejmowanych decyzji oraz wysokie oczekiwania kwalifikacyjne i kompetencyjne wobec pracowników
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie
Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z TRZECIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2016 Copyright
Bardziej szczegółowooferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.
oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To
Bardziej szczegółowoZarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji
Bardziej szczegółowoOPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA
ZP/164/061/U/19 Załącznik nr 2 do ogłoszenia OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA 1. Przedmiotem zamówienia jest usługa polegająca na przeprowadzeniu sesji Development Center, szkoleń menadżerskich oraz sesji coachingu
Bardziej szczegółowoSerdecznie zapraszamy! BMS Group Sp. z o.o. ul. Nowogrodzka 50/ Warszawa, tel:
Assessment Center /Development Center Centrum oceny i rozwoju - certyfikowany kurs na asesora 7-8, 28-29 listopada, Warszawa, Centrum Konferencyjne Sale Hrubieszowska. Szkolenie skierowane jest do specjalistów
Bardziej szczegółowoRozwijanie kompetencji kluczowych uczniów - szkolenia i doradztwo dla JST w województwie pomorskim. prowadząca Katarzyna Zychowicz
Rozwijanie kompetencji kluczowych uczniów - szkolenia i doradztwo dla JST w województwie pomorskim prowadząca Katarzyna Zychowicz WSPARCIE JST dla szkół- procesowe wspomaganie szkół oraz gminne sieci współpracy
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie
Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright
Bardziej szczegółowoNowoczesne strategie sprzedażytrening
Nowoczesne strategie sprzedażytrening dla handlowców Informacje o usłudze Numer usługi 2016/06/08/6568/10585 Cena netto 1 550,00 zł Cena brutto 1 550,00 zł Cena netto za godzinę 96,88 zł Cena brutto za
Bardziej szczegółowoPRZEBIEG PROCESU. Ryzyka projektu. Postępowa nie z ryzykiem. Omówienie kontekstu B-K Słabe i mocne strony B-K Szanse i zagrożenia
STRUKTURA WARSZTATU Omówienie metody oceny ryzyka dla II cyklu projektu BENCHMARKING KONTYNUACJA Omówienie kontekstu Analiza SWOT dla projektu BENCHMARKING-KONTYNUACJA Zdefiniowanie ryzyk dla II cyklu
Bardziej szczegółowoZałącznik do zarządzenia nr 124 Rektora Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 1 sierpnia 2014 r.
Załącznik do zarządzenia nr 124 Rektora Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 1 sierpnia 2014 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI ORAZ PRZYZNAWANIA
Bardziej szczegółowoOd różnorodności do efektywnej współpracy
Od różnorodności do efektywnej współpracy Opis Praktyka biznesowa, poparta licznymi badaniami pokazuje, że kluczowym czynnikiem sukcesu organizacji (obok rozwijania kreatywności i innowacyjności) jest
Bardziej szczegółowoPROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU
PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU Diet coaching to profesjonalnie prowadzony cykl rozmów, w którym klient stopniowo rozwija swoje kompetencje (wiedzę, umiejętności i postawy) w zakresie nowego,
Bardziej szczegółowoPrzedszkole Niepubliczne Złote Krople
Przedszkole Niepubliczne Złote Krople SORE Agnieszka Hulewicz Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Potrzeby nauczycieli Cel ogólny Cele szczegółowe Oferta edukacyjna drogą do właściwej realizacji podstawy
Bardziej szczegółowo