Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich przedsiębiorstwach

Transkrypt

1 Ewa Stawicka * Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich przedsiębiorstwach Wstęp Polityka społeczna to dobrowolnie przyjęte przez organizacje pewne zobowiązania. Wychodzenie naprzeciw wobec społeczeństwa, a przede wszystkim spełnianie oczekiwań interesariuszy. W dużej mierze polityka społeczna związana jest z kulturą organizacji, zależy od ludzi tworzących organizację oraz ich wartości. Jest też kluczowym aspektem związanym ze strategią biznesową i zachowaniem na rynku. Jednym z elementów związanych z kulturą organizacji i zakorzenionym w wartościach jest podejście do zagadnień społecznej odpowiedzialności. Społeczna odpowiedzialność organizacji wynika z potrzeby zniwelowania negatywnych skutków ich działalności, a z drugiej strony podkreślania ważność ich roli w gospodarce, rozwoju cywilizacyjnym i kulturowym. Okazuje się również, że odpowiedzialne działania organizacji wobec interesariuszy są w ich interesie. Przewagą konkurencyjną jest bowiem prowadzenie działalności gospodarczej opartej na budowaniu trwałych, przejrzystych relacji ze wszystkimi stronami zainteresowanymi działalnością. Według D. J. Wood politykę społeczną przedsiębiorstwa można rozpatrywać na trzech poziomach: instytucjonalnym, organizacyjnym i indywidualnym [Wood, 1990, s. 134]. W przedsiębiorstwach proces analizowania polityki społecznej i wdrażania w praktyce należy rozpoczynać od poziomu indywidualnego. Mianowicie od ludzi, kapitału ludzkiego wewnątrz organizacji, czyli od elementu odpowiedzialności moralnej indywidualnych osób. Drugi poziom to odpowiedzialność organizacji wobec pozostałych interesariuszy, natomiast trzeci poziom to odpowiedzialność instytucji jako uczestnika w świecie biznesu. Polityka społeczna w ujęciu indywidualnym jest elementem etyki, moralności ludzi i wobec ludzi w organizacji. Odpowiedzialne działania w ujęciu indywidualnym, etycznym wpływają na pozytywny klimat polityki społecznej wewnątrz organizacji, a co się z tym wiąże, powodują wyższy poziom satysfakcji z pracy. Natomiast wysoka satysfakcja z pracy wiąże się z zachowaniami prospołecznymi, tj. udzielaniem pomocy klientom, współpracownikom, przełożonym, co przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacji. Niska satysfakcja z pracy, powodowana wadliwą polityką społeczną wiąże się często z zachowaniami antyspołecznymi, wadliwą produkcją, niską jakością usług, kradzieżami czy nawet działaniami buntowniczym. * Dr, Katedra Ekonomiki Edukacji, Komunikowania i Doradztwa, Wydział Nauk Ekonomicznych, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie, ewa_stawicka@sggw.pl

2 154 Ewa Stawicka Poziom indywidualny jest wiec podstawowym, fundamentalnym poziomem we wdrażaniu polityki społecznej w przedsiębiorstwach. Przede wszystkim w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw osobiste preferencje (wartości) najwyższego kierownictwa, często właściciela to czynnik o największym znaczeniu, wpływający na rodzaj i zakres społecznego zaangażowania [Stibbard, 2000, s. 29]. Celem artykułu jest analiza kierunków działań i praktycznych rozwiązań w kształtowaniu polityki społecznej odpowiedzialności. W artykule analizie poddano mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa z województwa mazowieckiego (próba losowa, 71 pracowników 1 zatrudnionych w MSP w różnych branżach, badania ankietowe oraz wywiady). Badania dotyczyły wewnętrznego wymiaru społeczności, mianowicie pracowników. Przyjęto założenie, że właściwy rozwój polityki społecznej zależy od kultury wewnątrz organizacji i działań prospołecznych wobec pracowników. Te z kolei kształtują się poprzez kreowanie określonych wartości i zachowań deklarowanych, a przede wszystkim przestrzeganych przez osoby zarządzające wobec podwładnych. W zależności od faktycznych postaw wobec pracowników kształtu nabiera kultura, polityka społeczna i rozwój społecznej odpowiedzialności. Zwrócono szczególną uwagę na aspekt satysfakcji i dumy z pracy w organizacji. Praca z pasją wpływa na poprawę efektów całej organizacji, to pożytek dla pracownika, menedżera i firmy. Artykuł jest przyczynkiem do dalszych badań empirycznych dotyczących społecznej odpowiedzialności w małych i średnich przedsiębiorstwach agrobiznesu. 1. Polityka społeczna Polityka społeczna w pierwszym odczuciu kojarzy się z polityką państwa w zakresie spraw społecznych i socjalnych. W działaniach przedsiębiorstwa ujmuje się ją jako politykę odpowiedzialności wobec społeczeństwa. Dokładniej, jako konkretne działania na rzecz interesariuszy, wyraz formalnej i rzeczywistej postawy kierownictwa firmy wobec społecznej odpowiedzialności [Rybak, 2004, s. 138]. W praktycznym ujęciu polityka ta jest wyrazem przejrzystości procesów w przedsiębiorstwach. Od społecznego zaangażowania biznesu oczekuje się zaprzestania działań szkodliwych społecznie, a przyjęcie współodpowiedzialności za pozytywny rozwój społeczny [Korpus, 2006, s. 51]. Pierwszym krokiem we wprowadzaniu polityki społecznej odpowiedzialności jest zdefiniowanie przez przedsiębiorstwo interesariuszy oraz relacji i interakcji pomiędzy nimi. Wiedza ta pozwala na identyfikację pojawiających się problemów i zainteresowanie nimi lub nawet szybką reakcję. Polityka społecznej odpowiedzialności obejmuje różne grupy interesariuszy i może być rozpatrywana w segmentach: rynek, środowisko, społeczeństwo i pracownicy. Proces polityki społecznej w zakresie segmentów nabiera znaczenia szczególnie w połączeniu z wykorzystywanymi w praktyce narzędziami zarządzania. 1 Badani to pracownicy firm: mikro (18%), małych (30 %), średnich (52%).

3 Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich 155 Coraz częściej firmy włączają działania polityki społecznej do misji, strategii, informują interesariuszy o tych działaniach w raportach społecznych. Duży wpływ na to, czy przedsiębiorstwa potrafią działać w sposób odpowiedzialny, ma reprezentowany przez nie poziom etyczny. Wśród elementów ułatwiających wdrażanie polityki społecznej oraz upowszechnianie kultury w organizacji są programy etyczne. Firmy mogą podejmować działania realizujące założenia programu etycznego i włączać je do praktyki wykorzystując: misję i strategię, określając standardy etyczne i zawodowe, opracowując kodeks etyczny, prowadząc szkolenia, promując zachowania etyczne, monitorując przestrzeganie norm i standardów etycznych, przeprowadzając audyty etyczne, aktualizując i wprowadzając korekty kodeksu etycznego [Nakonieczna, 2008, s. 28]. Liczba przedsiębiorstw posiadających kodeks etyczny wzrasta z roku na rok. Dokument taki jest coraz częściej spotykany nie tylko w dużych przedsiębiorstwach czy korporacjach, ale również w małych i średnich firmach. Kodeks etyczny jest podstawowym sposobem, obok szkoleń, przekazywania pracownikom informacji o obowiązujących w firmie wartościach, normach, akceptowanych sposobach postępowania w kluczowych dla firmy dziedzinach. Klasycznie, kodeks skierowany jest przede wszystkim do kadry zarządzającej i pracowników. Coraz częściej posiada również odniesienie do innych grup interesariuszy, takich jak dostawcy, społeczność, kooperanci. Okazuje się, że formalne zapisy i zestawienia wartości i norm postępowania, pomagają w prowadzeniu przedsiębiorstwa i stają się drogowskazem postępowania. Tym bardziej, że kodeksy oprócz swojego dobrowolnego charakteru mają bardzo indywidualny przekaz ze względu na rodzaj działalności, branżę czy swoistą kulturę organizacyjną. Dziewięciu na dziesięciu pracowników firm mających kodeks etyczny lub program społeczny odczuwa dumę z pracy w takiej firmie. Pracownicy firm posiadających politykę społecznej odpowiedzialności częściej mówią pozytywnie o swoim pracodawcy, odczuwają silne poczucie lojalności, a ponad połowa pracowników takich firm wypowiada się, że zaangażowanie społeczne przedsiębiorstwa było jednym z powodów dla których podjęli pracę w danej firmie [The Evolution of Causa Branding, 2004, s. 99]. Polityka społeczna wobec pracowników, czyli kluczowego interesariusza firmy zasługuje na szczególne zainteresowanie, choćby z tego powodu, że to oni w miejscu pracy spędzają 1/3 swojego życia. Działania przedsiębiorstw w tym zakresie to współodpowiedzialność za dobrobyt społeczny/pracowników ich szczęśliwość, satysfakcję, rozwój. Odpowiedzialność za pracowników to nie tylko troska o ich miejsce pracy, ale również o jakość produktów i usług, ochronę środowiska, informację jaka dociera do konsumentów. Przedsiębiorstwa, podejmując działania na rzecz społeczności lokalnej, kształtują pozytyw-

4 156 Ewa Stawicka ne związki z pracownikami. Jak zauważa Sethi [Sethi, 1998, s. 265] wobec zmieniających się warunków prowadzenia działalności gospodarczej zasoby ludzkie nabierają strategicznego ciężaru gatunkowego, zacieśniając swe powiązania z przedsiębiorstwem i odgrywają coraz większą rolę w przekształcaniu firmy. Społeczne zaangażowanie firm służy wzmacnianiu więzi, budowaniu lojalności pracowników, dumy z faktu pracy w określonym przedsiębiorstwie. Pracownicy z uznaniem odnoszą się do firmy, która stara się rozwiązywać problemy społeczne, wspiera ich i społeczność, do której przynależą. Firmy społecznie odpowiedzialne są też atrakcyjnym pracodawcą i przyciągają najlepszych pracowników. Zatrudnienie w takiej firmie daje szansę rozwoju nie tylko zawodowego, ale i osobistego. 2. Kierunki działań społecznych wobec pracowników w polskich firmach, na przykładzie wybranych praktyk Polityka społeczna i programy etyczne stają się coraz bardziej powszechne w polskich realiach. Z tym, że zaangażowanie społeczne firm występuje w różnym stopniu. Szczególnie biorąc pod uwagę wielkość przedsiębiorstwa można zauważyć, że im większe przedsiębiorstwo tym wyższy stopień jego zaangażowania w działania społeczne oraz w stosunku do pracowników. Biorąc pod uwagę mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa kierunki rozwoju ich polityki społecznej i zaangażowania społecznego polegają najczęściej na darowiznach na cele społeczne i skupiają się głównie na trzech obszarach: sport, kultura, zdrowie. Są one najczęściej podejmowane ad hoc, okazjonalnie i bardzo często nie mają związku ze strategią firmy. Okazuje się również, że prawie 20% małych i średnich przedsiębiorstw nawet nie myślała o tym, aby angażować się społecznie czy to w stosunku do społeczności lokalnej czy nawet zatrudnionych pracowników, co pokazuje wyraźny brak uświadomienia i wiedzy w tych sprawach. Bariery te są wyraźniejsze wśród najmniejszych firm. Jak już wspomniano z racji tego, że pracownicy są najważniejszym interesariuszem przedsiębiorstwa istotną staje się analiza polityki społecznej wobec nich. Jednym z mechanizmów wpływania na poziom etyczny, odpowiedzialny firmy jest konstruowanie kodeksów i programów etycznych, które pozwalają na zbliżenie standardów etycznych firmy i pracownika. Okazuje się, że stają się one coraz bardziej powszechne również w małych i średnich przedsiębiorstwach. Owszem występują różnice w formułowaniu zasad, norm i wartości, ale wynikają one z odrębności pod wglądem tradycji, kultury organizacyjnej czy branży. Za uniwersalne normy uznaje się jednak podstawowe prawa pracownicze, takie jak: sprawiedliwe i godne warunki pracy, określenie limitu godzin pracy, określenie limitu wieku i nie zatrudnianie dzieci, określenie relatywnej wysokości płacy i zagwarantowanie równej płacy za taka samą pracę, wolność od pracy przymusowej,

5 Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich 157 wolność zrzeszania się i negocjacji [Arnold, Hartman, 2005]. Badana grupa pracowników MSP z województwa mazowieckiego potwierdziła, że występuje tendencja i pozytywny kierunek zmian wobec polityki społecznej w firmach. Pracownicy podkreślali, że z roku na rok zmienia się podejście pracodawców i kadry zarządzającej do kwestii polityki społecznej. W coraz większej liczbie przedsiębiorstw powstają kodeksy etyczne. Wśród badanych 56 % potwierdziło, że w ich firmie został stworzony kodeks etyczny oraz na bieżąco przeprowadzane są szkolenia i programy edukacyjne mające na celu wyjaśnianie problemów i wątpliwości w związku z jego funkcjonowaniem (rysunek 1). Rysunek 1. Występowanie kodeksu etycznego w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach w województwie mazowieckim Czy w Pana(i) przedsiębiorstwie występuje kodeks etyczny? 44% tak 56% nie Źródło: Opracowanie własne. Natomiast mało imponującym jest fakt, że wśród grupy, która twierdząco odpowiedziała na istnienie kodeksu etycznego w organizacji, 90% potwierdziło, że kodeks jest przestrzegany w praktyce. Pozostałe 10% pracowników zauważa, że pomimo tego, że kodeks istnieje, nie jest on przestrzegany w praktyce. Badani podkreślali jednak, że w sektorze MSP występują zmiany w samym klimacie pracy, coraz częściej panuje w firmach przyjazna atmosfera, a oni sami częściej są pytani o odczucia, uwagi, a także plusy i minusy, jakie dostrzegają w funkcjonowaniu firmy w celu poprawy jej funkcjonowania na rynku. Takie postawy pracodawców utwierdzały pracowników co do znaczenia ich roli w organizacji, pozytywnym, ludzkim nastawieniu szefa. Z wypowiedzi pracowników dało się odczuć, że są oni traktowani jako istotna cześć organizacji, a w zamian za to z własnej woli, poprzez własną pracę realizowali cele przedsiębiorstwa. Pracownicy wymieniali również konkretne działania podejmowane przez kadrę zarządzającą wobec nich i ich rodzin. Uwzględniono je na rysunku 2.

6 158 Ewa Stawicka Działania prospołeczne podejmowane przez pracodawców w stosunku do pracowników nie zawsze dotyczyły tylko firm posiadających kodeksy etyczne. Często również pracodawcy spełniali wiele potrzeb pracowników a nawet sami wychodzili z inicjatywą pomocową. Rysunek 2. Działania polityki społecznej wobec pracowników w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach w województwie mazowieckim w % odpowiedzi Kierunki polityki społecznej w przedsiębiorstwie brak dzialań społecznych inne charakterystyczne rytuały 38 zwroty grzecznościowe 28 wspolne posilki wspólne uroczystości bony świąteczne paczki dla dzieci dofinansowanie aktywności fizycznej dofinansowanie świadczeń zdrowotnych Źródło: Opracowanie własne. Najczęściej badani wskazywali na artefakty behawioralne i kulturę w organizacji, która przejawiała się kultywowaniem wspólnych uroczystości, zwracania się do siebie i klientów z uprzejmością i szacunkiem, podtrzymywaniem wspólnych rytuałów, jak wprowadzanie nowego pracownika, pożegnanie pracowników odchodzących z firmy czy wspólne świętowanie powiększenia się rodzin pracowników w związku z narodzeniem dziecka, konkursy na najlepszego pracownika miesiąca, tworzenia wspólnoty. Pracownicy wskazali, że nowym działaniem scalającym wspólnotę w pracy są wspólne posiłki, śniadania i obiady, w czasie których często powstają nowe pomysły czy innowacyjne rozwiązania. Natomiast około 20% badanych wskazała na bierność ich pracodawców, co do zachowań prospołecznych. Co więcej badani podkreślali, że w ich fir-

7 Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich 159 mach nie ma żadnych zmian w stosunku do polityki społecznej, a częściej łamanie praw pracowników, nadmierne krytykowanie ich działań (polityka kar, brak nagród), nieadekwatne wynagrodzenie do ogromu obowiązków, przeciążenie pracą i groźby wymiany pracownika na innego. W wypowiedziach pracowników dało się odczuć, że strategia ich firm to walka o przetrwanie. Ta cześć pracodawców wciąż nie traktuje pracowników jako istotnej części organizacji. Zwracają oni uwagę jedynie na cele przedsiębiorstwa, nie łącza ich jednak z aspektem zadowolenia i satysfakcji pracownika. Badani zostali również zapytani o to, czy czują się usatysfakcjonowani z pracy w swojej firmie. Zdecydowana większość 70% potwierdziła, że praca daje im satysfakcję. Najczęściej pracownicy potwierdzali, że oprócz miłej, przyjaznej atmosfery są zadowoleni z pracy, wynagrodzenia za pracę, jego adekwatności i słuszności. Dodawali, że satysfakcja z pracy wiąże się z przejrzystością w systemie awansów i przyznawaniem nagród, zachowaniem zasady oczekiwań i słuszności (sprawiedliwości). Natomiast 30% badanych wypowiedziało się, że brak im satysfakcji z pracy, często pomimo tego, że są jeszcze młodzi, już mają ograniczoną możliwość awansu, są przeciążeni pracą. W dużej mierze grupa negatywnie wypowiadająca się o własnej satysfakcji z pracy potwierdzała, że nie lubi tego, co robi. Pracownicy firm zostali również zapytani o to czy czują się dumni z pracy we własnej firmie (rysunek 3). Badania wykazały, że nawet część pracowników, która czuje się usatysfakcjonowana z pracy w firmie, w której pracuje, nie czuje się dumna z niej. Może to świadczyć o wciąż małym zaangażowaniu w promowaniu wspólnych wartości, niezrozumieniu ich, bądź obojętnym stosunku do miejsca pracy. Społeczne zaangażowanie kadry zarządzającej stanowi więc jeden z elementów motywowania pracowników. Jest też elementem marketingu wewnętrznego, który traktuje pracowników jako klientów, interesariuszy wewnętrznych, których chce usatysfakcjonować, zaspokoić ich potrzeby. Odpowiedzialny pracodawca stara się stworzyć pracownikowi odpowiednie stanowisko pracy, dostarcza niezbędnych narzędzi, ale też edukuje, informuje, pomaga rozwijać się w różnych sytuacjach i analizować, jaki rodzaj kapitału ludzkiego posiada by móc przyporządkować go do określonych działań w celu poprawy efektywności organizacji. Polityka społecznej odpowiedzialności pracowników i pracodawców to lepsze zrozumienie, zaangażowanie, współczucie, odpowiedzialność, solidarność, umiejętność dzielenia się z innymi, jednym słowem tworzenie wspólnoty i kultury w organizacji.

8 160 Ewa Stawicka Rysunek 3. Pracownicy mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach z województwa mazowieckiego wobec własnych firm Czy czuje się Pan(i) dumny z pracy w przedsiębiorstwie? 45% tak 55% nie Źródło: Opracowanie własne. Badani pracownicy wskazywali na wagę wspólnych działań i tworzenia pewnego rodzaju wspólnoty, do której z chęcią przychodzi się i podejmuje wspólne działania. Wspólna polityka społeczna i etyczne postawy wzbudzały większą śmiałość w pracownikach, postawy bardziej kreatywne i twórcze. Zaangażowanie społeczne i wspólnie wyznawane wartości oraz ogólnie obowiązujące normy wyzwalały w pracownikach inne umiejętności takie jak: sprawniejsze komunikowanie, bardziej czytelne i poprawne komunikaty, umiejętność zarządzania czasem, szacunek dla czasu własnej pracy, jak i innych osób, szacunek dla czasu wolnego odpoczynku, umiejętność zarządzania projektem, wspólne działania i podział zadań. Zakończenie Nierozerwalnie z filozofią działania organizacji, strategią, długookresowymi celami oraz promowanymi postawami i wartościami wiąże się kultura i polityka społeczna organizacji wobec interesariuszy. Polityka społecznej odpowiedzialności jest traktowana w wymiarze wewnętrznym i zewnętrznym. Na uwagę zasługuje polityka w stosunku do najważniejszych interesariuszy w firmie, mianowicie pracowników. Zauważyć należy, że w sferze relacji pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem widać najlepiej, na ile przedsiębiorca traktuje społeczną odpowiedzialność jako filozofię działania. Istotą działania CSR jest jej wdrażanie do wewnątrz, pełne z nią zintegrowanie, nie zaś traktowanie jako dodatku. Ze względu na wielkość przedsiębiorstwa istniała dodatnia korelacja między wielkością przedsiębiorstwa a polityką społecznego zaangażowania. Bada-

9 Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich 161 nia potwierdziły, że szczególnie w mikro i małych przedsiębiorstwach brak polityki społecznej odpowiedzialności wobec pracowników, ale również wobec innych interesariuszy. Pracownicy średnich przedsiębiorstwach potwierdzili, że z roku na rok dokonują się pozytywne zmiany dotyczące traktowania pracowników, występuje przejrzysta polityka wynagrodzeń, awansów i działań prospołecznych. Okazuje się również, że coraz więcej przedsiębiorstw z sektora MSP posiada kodeks etyczny. Wciąż jednak niewielu pracowników jest dumna z pracy w swojej firmie, a w sektorze MSP pracownik częściej traktowany jest jako koszt, nie zaś jako istotna cześć organizacji. Prawie 20% małych i średnich przedsiębiorstw nie angażuje się społecznie czy to w stosunku do społeczności lokalnej czy nawet zatrudnionych pracowników. Kierunki rozwoju polityki społecznej wobec interesariuszy zewnętrznych polegają najczęściej na darowiznach na cele społeczne i skupiają się głównie na trzech obszarach: sport, kultura, zdrowie. Są one najczęściej podejmowane ad hoc, okazjonalnie i bardzo często nie mają związku ze strategią firmy. W rezultacie można zauważyć, że w sektorze MSP: poprawie ulegają stosunki w relacjach pracownik pracodawca, problemem jest wciąż istniejący brak stabilizacji zatrudnienia, występuje rosnący poziom zadowolenia i satysfakcji z pracy zatrudnionych, coraz więcej firm posiada kodeksy etyczne, pracownicy firm ze zdefiniowanymi wartościami ujętymi w kodeksie częściej odczuwali satysfakcję z pracy, występują pierwsze etapy procesu kształtowania polityki społecznej odpowiedzialności, wciąż niewielu pracowników, z tego sektora, czuje się dumna z pracy we własnej firmie. Literatura 1. Arnold D. G., Hartman L. (2005), Beyond Swetshops: positive deviancy and global labour practies, Business Ethics: A Europan Review t. 14, no Korpus J. (2006), Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw w obszarze kształtowania środowiska pracy, Warszawa. 3. Nakonieczna J. (2008), Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw międzynarodowych, Difin, Warszawa. 4. Rybak M. (2004), Etyka menedżera społeczna odpowiedzialność biznesu, Warszawa. 5. Sethi D. (1998), Siedem zasad poczucia własnej wartości, [w:] Organizacja przyszłości, red. F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard, Business Press, Warszawa. 6. Stibbard H. (2000), Connecting SMEs with the Community: A research report on the Involvement of Small and Medium-sized Enterprises in Community Causes, Business Community Connections Research, London.

10 162 Ewa Stawicka 7. The Evolution of Causa Branding, Cone/Roper Causa-Related Trends Report, Cone, Inc., 16 marca 1999, w: J. Low, P.C. Kalafut [2004]. Niematerialna wartość firmy. Ukryte źródła przewagi konkurencyjnej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. 8. Wood D. J. (1990), Business and Society, Scott, Foresman/Littre, Brown higher Education, London. Streszczenie Celem artykułu jest analiza kierunków działań i praktycznych rozwiązań w kształtowaniu polityki społecznej odpowiedzialności. W artykule analizie poddano mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa z województwa mazowieckiego. Badania dotyczyły wewnętrznego wymiaru społeczności, mianowicie pracowników. Przyjęto założenie, że właściwy rozwój polityki społecznej zależy od kultury wewnątrz organizacji i działań prospołecznych wobec pracowników. Przejawem kreowania wartości i właściwych postaw w przedsiębiorstwach są kodeksy etyczne. Formalne zapisy i zestawienia wartości i norm postępowania pomagają w prowadzeniu przedsiębiorstwa i stają się zarówno dla pracowników, jak i kadry zarządzającej drogowskazem postępowania. Zauważono znaczną poprawę w kreowaniu polityki społecznej odpowiedzialności w sektorze MSP. Pracownicy firm posiadających politykę społecznej odpowiedzialności częściej mówią pozytywnie o swoim pracodawcy, odczuwają silne poczucie lojalności. Zauważono dodatnią korelację między wielkością przedsiębiorstwa a polityką społecznego zaangażowania. Mikro i małe przedsiębiorstwa rzadziej podejmują działania z zakresu polityki społecznej lub podejmowane działania nie są rozpoznawalne jako odpowiedzialne społecznie. W sektorze MSP pomimo poprawy działań w kierunku kształtowania polityki społecznej odpowiedzialności wciąż brak pełnej akceptacji i zrozumienia, że pracownik to nie tylko koszt. Występuje brak pełnego przekonania, że stabilizacja zatrudnienia, wyższy poziom zadowolenia pracowników i ich rodzin, dobry wizerunek, unikanie konfliktów medialnych to w efekcie budowa długotrwałej przewagi konkurencyjnej i stabilny rozwój firmy. Słowa kluczowe polityka, społeczna odpowiedzialność, etyka, pracownicy The direction of social policy in SME sector (Summary) The article aims to prove that proper relations with company employees are crucial from the point of view of corporate social responsibility. The employee is defined very broadly and considered the main contractor of the company. Building proper relations with employees is a clear indicator of the extent to which the company identifies with the values of corporate social responsibility and whether they are ready to apply it in business activity practice. Key words politics, social responsibility, ethic, employee