Motywacja oznacza gotowość do pewnego zachowania, Jak motywować pracowników do efektywnej i bezpiecznej pracy? Rozwój osobisty/szkolenie

Transkrypt

1 Jak motywować pracowników do efektywnej i bezpiecznej pracy? O motywacji napisano już wiele, mimo to podczas szkoleń i rozmów z przełożonymi często słyszymy pytania: jak motywować pracowników? Jakie stosować narzędzia poza premiami pieniężnymi? Problem ten jest bardzo istotny zarówno dla pracowników służby bhp, jak i przełożonych: zarządzanie ludźmi to przecież w głównej mierze motywowanie ich do efektywnej pracy, ciągłego rozwoju oraz przekazania firmie swoich umiejętności i wiedzy. Motywacja oznacza gotowość do pewnego zachowania, chęci efektywnego wykonania zadania i osiągnięcia określonych celów. Jest motorem napędzającym człowieka do działania. Bodźcem tych wszystkich działań jest, wg doktora Abrahama Maslowa, zaspokajanie potrzeb. W pierwszej kolejności musimy zaspokoić potrzeby fizjologiczne: sen, jedzenie, woda i inne. Na drugim miejscu w hierarchii stoi potrzeba bezpieczeństwa, następnie miłości, szacunku i samorealizacji: Aby praca była efektywna, powinna stać się miejscem zaspokajania potrzeb i realizacji celów to podniesie wydajność, zaangażowanie i spowoduje czerpanie przyjemności z pracy (Podmoroff:2010). Potrzeby samorealizacji Potrzeby szacunku i uznania Potrzeby przynależności Potrzeby bezpieczeństwa Potrzeby fizjologiczne 42 NORMA 3/2012

2 MOTYWACJA FAKTY i MITY Według teorii Victora Vrooma (Podmoroff:2010) człowiek z natury dąży do maksymalizowania pozytywnych rezultatów, a minimalizowania negatywnych konsekwencji. Wielu pracodawców wykorzystuje to i stosuje programy motywacyjne, w których przyznaje się premie np. za bezwypadkowość. Są oni przekonani, że takie formy uznania utrwalą w pracownikach dobre nawyki i zmotywują do bezpiecznego działania. Z biegiem czasu pracodawcy zauważają jednak, że ta forma wynagrodzenia po pewnym czasie nie przynosi pożądanych skutków. Powodów takiego stanu może być wiele: zbyt niskie wynagrodzenie lub niesprawiedliwe rozdzielenie premii demotywuje i może wywoływać konflikty. Pracownicy mogą również przyzwyczaić się do premii i zapomnieć, za co ją właściwie dostają. Po pewnym czasie również jej wysokość może okazać się demotywująca. Pracownicy posiadają również różne potrzeby: dla niektórych o wiele ważniejsze niż dodatkowe pieniądze mogą okazać się pochwała przełożonego, możliwość dalszej nauki, niezależność, awans lub stabilność zatrudnienia. Istotne jest zatem rozpoznanie indywidualnych potrzeb naszych pracowników i dopasowanie do nich odpowiednich narzędzi. Wielu przełożonych jest przekonanych o skuteczności... strachu. Uważają, że gdy pracownicy są ciągle kontrolowani, mają świadomość kary i czują strach, dają z siebie więcej, są punktualni i pracują rzetelniej. Wrażenie to może być jednak mylne. Strach może motywować w krótkim okresie, jednak szybko stanie się źródłem frustracji i niezadowolenia. Żaden pracownik nie będzie chciał pracować dla szefa, który grozi i ciągle karze tacy szefowie nie zbudują zgranego i stabilnego zespołu. Świetnie pokazuje to nadawany w stacji BBC Knowledge program Szef jak szpieg, w którym wysoko postawieni kierownicy firm, a nawet ich właściciele, zatrudniają się anonimowo w kierowanych przez siebie firmach. Przez kilka dni pracują na stanowiskach robotniczych, co umożliwia im analizę procesów pracy i poznanie osób zatrudnionych. Na początku głównymi celami dużej części biorących udział w programie przełożonych są optymalizacja wydajności firmy lub znalezienie oszczędności. Kilka dni spędzonych z pracownikami uświadamia im, że wiele wprowadzonych w firmie rozwiązań, które miały zmotywować pracowników do wydajnej i uczciwej pracy, powoduje, iż czują się oni sfrustrowani, zastraszeni i traktowani jak oszuści mimo iż wielu z nich w rzeczywistości solidnie i z pasją wykonuje swoją pracę. Rozwiązania w postaci konieczności odbicia przepustki po 30 minutach przerwy (w razie spóźnienia nawet o 1 minutę pracownik tracił część wynagrodzenia), wyśrubowanych limitów czasowych na sprawdzenie, czy produkty nie mają wad brak bezpośredniego kontaktu z przełożonym znacząco wpływały na niezadowolenie pracowników. Co ciekawe, pracownicy narzekali głównie na te aspekty, a nie na brak pieniędzy, mimo iż często ich sytuacja finansowa wyglądała niezadowalająco. Podobnie może być zatem w Polsce. Pytani przeze mnie losowo wybrani pracownicy tak wypowiadali się na temat motywacji: Demotywacja na pierwszy plan wysuwają się tutaj firmowe złośliwości i plotki. Usłyszenie nieprawdziwych, a powielanych informacji na swój temat to nic przyjemnego. Kolejny demotywator to wzajemne dogryzanie czy rzucanie przysłowiowych kłód pod nogi pomiędzy współpracownikami. REKLAMA NORMA 3/

3 Motywację do pracy daje przyjazna atmosfera i możliwość rozwoju. Fakt, iż można wykazać się nowym rozwiązaniem czy też pomysłem bez obaw o to, iż zostanie to źle odebrane przez współpracowników. Jeśli do tego dodać uczciwe wynagrodzenie i przełożonych, którzy są dla nas przyjaźni i życzliwi, a do tego pozostają dla nas autorytetem to największa z możliwych motywacji. Monika asystenta Prezesa Zarządu Główną przyczyną, dla której praca wpływa na mnie demotywująco, są działania kierownictwa/dyrekcji mojego pionu. Kierownik ma w zespole swoich faworytów, którzy bez względu na wykonaną lub nie wykonaną pracę są chwaleni, nagradzani, pozostali pracownicy zespołu są niedoceniani, niewynagradzani adekwatnie do wykonywanej pracy i umiejętności. Demotywująco wpływa również lekceważący stosunek prezesa spółki do pracowników niższych szczebli. Adam pracownik produkcji Generalnie myślę, że dla mnie największą motywacją jest fakt, że przełożony i koledzy doceniają moją pracę, moje starania. Natomiast demotywuje mnie nierówne traktowanie przez przełożonego, wyróżnianie niektórych osób. Julita Customer Service Advisor Motywuje szybki efekt włożonego wysiłku, współpraca z ciekawymi osobami, rozwój osobisty, wynagrodzenie, brak monotonii, wzajemne inspirowanie się, praca w grupie zaangażowanych osób. Demotywuje ciągła krytyka, zła atmosfera w pracy, podziały i brak zaufania wśród pracowników, brak nagród (różnego rodzaju) za dobrze wykonaną pracę, niskie zarobki, monotonia, brak wsparcia ze strony szefa w realizowaniu różnych zadań, samokształceniu się (np. dofinansowanie szkoleń) itp. Aleksandra nauczyciel W pracy motywuje mnie to, że stale muszę się uczyć, i to, że widzę postępy u innych. Demotywuje mnie pisanie nierealnych planów i brak entuzjazmu u współpracowników. Basia nauczyciel Przede wszystkim motywuje mnie uczciwość i sprawiedliwość, to daje mi ogromne poczucie wartości i odpowiedzialności za swoje decyzje. Sprawia mi to ogromną satysfakcję zawodową. Cenię to ponad wartości materialne. Co mnie denerwuje i demotywuje? Oczywiście brak wyżej wspomnianych cech (uczciwości i sprawiedliwości), ale także brak zdecydowania, decyzyjności u przełożonego, jak również brak obiektywizmu i stronniczość. Anna specjalista ds. technicznych Motywuje mnie konkret jasne polecenia, realne oczekiwania. Jak się zdarzają oczekiwania mało, lub nierealne, też bywa ciekawie, bo wtedy można się wykazać. Ale to się wiąże z drugą sprawą lubię mieć (na tyle, na ile to możliwe, oczywiście) wolną rękę, święty spokój i poczucie, że to na mnie spoczywa odpowiedzialność za dany projekt. Monika Dla mnie w mojej pracy ważne jest poczucie, że robię coś dobrego, że moja praca z drugim człowiekiem daje mu sił do zmian na lepsze, daje nadzieję, wspiera. Gdy widzę, jak życie tych ludzi zmienia się na lepsze i jak dalej radzą sobie świetnie sami, to ja także wtedy rosnę, mam poczucie dobrze wykonanej pracy, w której ważne jest także serce. A oprócz tego oczywiście ważna jest dla mnie kwestia finansów, gdyż z mężem utrzymujemy dom, nas i córkę i chcemy spełniać (i na ile jest to możliwe, spełniamy) swe marzenia. Kasia psycholog, coach Jak pokazują powyższe wypowiedzi, finansowa strona pracy jest istotna, jednak dobrze wynagradzany pracownik, który nie odczuwa wsparcia przełożonego i kolegów, nie jest traktowany na równi z innymi, pracuje w złej atmosferze oraz nie może się rozwijać nie jest zmotywowany do efektywnej pracy. KILKA WSKAZÓWEK DOTYCZĄCYCH MOTYWOWANIA Idealnie byłoby, gdyby każdy szef firmy zachował się jak uczestnicy programu BBC to umożliwiłoby mu poznanie realiów na miejscu i rozpoznanie potrzeb. Jestem jednak świadoma, że nie wszyscy pracodawcy mają możliwość lub byliby w stanie podjąć takie wyzwanie. Ważne jest, aby pracodawcy byli świadomi, że poza zabezpieczeniem finansowym dla pracowników istotne są m.in.: 1) posiadanie optymalnych warunków pracy (np. ergonomiczne stanowiska, dobra organizacja pracy), 2) wytyczenie i osiąganie celów (firmy i osobistych), 3) wsparcie w rozwoju, 4) otrzymywanie od przełożonych konstruktywnej informacji zwrotnej. Warunki pracy Optymalne warunki powinny zapewniać bezpieczną i spokojną pracę. Pracownicy muszą mieć możliwość wykonywania swojej pracy w skupieniu i bez zakłóceń: nie jest to możliwe, jeśli w tym samym pomieszczeniu ktoś prowadzi głośne rozmowy, słucha radia itp. Nie 44 NORMA 3/2012

4 wszyscy potrafią pracować w tzw. open space choć taka organizacja stanowisk z kolei ułatwia przełożonym kontrolę i umożliwia wykorzystanie całej dostępnej powierzchni biurowej. Istotną rolę mogą odgrywać ergonomia, dostęp do niezbędnych narzędzi pracy oraz dobra atmosfera w zespole. Wytyczanie celów Cele dają pracownikom orientację. Aby były skuteczne, muszą być one ambitne, realistyczne, atrakcyjne, mierzalne i opracowane wspólnie z pracownikami. Ważne jest, aby były to zarówno cele krótkoterminowe, jak i takie, których osiągnięcie będzie możliwe w dłuższym czasie. Istotne jest również, aby pracownicy otrzymali swobodę w podejmowaniu decyzji i mogli w dużym stopniu samodzielnie wpłynąć na to, jak zrealizują zadania i osiągną cele. Pozwólmy pracownikom w określonych odstępach czasu raportować, jakie działania podjęli, co już osiągnęli i jakiego wsparcia ewentualnie potrzebują. Nie wykonujmy za nich zadań, nawet jeśli wynik nie jest od razu zadowalający lub popełniają błędy przy pojawieniu się problemów dajmy im wsparcie. Wsparcie kierownictwa Zadaniami kierownictwa są prowadzenie swojego zespołu, wykorzystanie potencjału i rozwój jego członków. To z kolei wymaga regularnej analizy pracy pracowników, określenia ich etapu rozwoju oraz środków, które wesprą ich w dalszym doskonaleniu się. Według Niermeyer und Seyffert (2011) skuteczne wsparcie to: 1. Wzmacnianie mocnych stron: określ mocne strony, opracuj, jak można je rozwijać. 2. Określenie obszaru rozwoju: określ zadania, które w najbliższym czasie pracownik ma wykonać powinny one służyć jego rozwojowi. 3. Traktuj błędy pracowników jako element nauki nie wyręczaj ich, lecz zaoferuj pomoc. 4. Pozwól przejąć odpowiedzialność stopniowo rezygnuj z kontroli, pozwól pracownikom samodzielnie podejmować decyzje i działania. 5. Szukaj dla pracowników nowych wyzwań, również w obszarze bezpieczeństwa: uczyń z bezpieczeństwa wyzwanie poprzez zaangażowanie pracowników w prace nad jego udoskonaleniem. 6. Nie przesadź z ilością zadań: uważaj, aby nie przeciążyć pracowników nadmiarem obowiązków i wyzwań. 7. Uczyń z doświadczonych pracowników mentorów, od których mogą uczyć się nowi pracownicy. Otrzymywanie konstruktywnej informacji zwrotnej Każda rozmowa z pracownikiem na temat jego pracy, zachowania zawiera elementy informacji zwrotnej. Feedback należy dawać nie tylko podczas specjalnie zorganizowanych spotkań, lecz również podczas krótkich codziennych rozmów. Przy konstruowaniu informacji zwrotnej należy przestrzegać kilku zasad: 1) odwołuj się do konkretnych sytuacji nie generalizuj; 2) nie pouczaj i nie narzucaj gotowych rozwiązań wymagaj ich od pracownika; 3) chwal za dobrze i bezpiecznie wykonane zadania okazywanie uznania budzi szczególne emocje i redukuje negatywne skutki stresu spowodowanego np. pracą pod presją czasu; 4) nie dawaj gotowych rozwiązań, lecz pytaj o nie; 5) dawaj informację od razu rozmawianie z pracownikiem o łamaniu zasad miesiąc po zdarzeniu nie będzie skuteczne. Warto pamiętać również o informacji zwrotnej dotyczącej rozwiązań zgłaszanych przez pracowników muszą oni koniecznie wiedzieć, na jakim etapie realizacji są ich pomysły; 6) nie krytykuj w obecności innych pracowników; 7) ustal właściwe zachowania (lub potwierdź, że działania pracownika są słuszne). O tym jak konstruować efektywną informację zwrotną, pisałam również w poprzednim numerze NORMYbhp.pl. JAK JESZCZE MOTYWOWAĆ PRACOWNIKÓW? Wiele pomysłów znajdziemy w książce 365 sposobów na codzienne motywowanie i nagradzanie pracowników Dianny Podmofoff. Autorka proponuje m.in.: 1. Darmową pomoc dla pracownika przy wypełnianiu zeznania podatkowego. 2. Wspólny posiłek z okazji osiągnięcia celów. 3. Pozwolenie pracownikowi na wcześniejsze pójście do domu. 4. Szkolenie opłacane przez pracodawcę. 5. Podarunki: bilety do kina, teatru, na koncert, na mecz, na siłownię, do SPA, na kolację, kupony na loterię, bony towarowe (np. do księgarni), bon do myjni samochodowej, na benzynę. NORMA 3/

5 6. Roczną prenumeratę wybranego czasopisma. 7. Organizację firmowej olimpiady. 8. Remont biura/pomieszczenia socjalnego/wymianę mebli. 9. Opłacenie lekcji języka obcego dla dzieci pracowników. 10. Organizację pikniku rodzinnego lub dnia otwartego. 11. Organizację dnia bez negatywnych emocji za każdy negatywny komentarz czy uwagę pracownicy będą musieli płacić symboliczną karę na szczytne cele. 12. Nazwanie jednego z korytarzy w budynku firmy/jedną z sal konferencyjnych imieniem pracownika, który wykonał swoją pracę na ponadprzeciętnym poziomie. 13. Organizację konkursu na najładniejsze biuro (np. przed świętami). 14. Organizację dnia doceniania pracownika. 15. Rozmawianie, rozmawianie, rozmawianie... Motywowanie pracowników jest złożonym procesem. Wymaga dużego zaangażowania przełożonych, rozpoznania potrzeb i dopasowania narzędzi. Najlepszym źródłem informacji o pracownikach są oni sami warto zatem znaleźć czas i docenić rolę rozmów z pracownikami, szczególnie indywidualnych. Zdobędziemy w ten sposób wiedzę nie tylko o pracownikach, ale również o sobie samych dowiemy się, czy nasze metody i styl zarządzania ludźmi są efektywne, co i jak należy zmienić. Efekty tej pracy będziemy mogli zauważyć szybko. Justyna Kostka Kirschstein&Partner Polska ŹRÓDŁA Niermeyer Rainer; Seyffert Manuel: Motivation, Haufe-Lexware GmbH&Co., Freiburg Podmoroff Dianna: 345 sposobów na codzienne motywowanie i nagradzanie pracowników, Wolters Kluwer Polska, Warszawa NORMA 3/2012