_ 1 XXXXX REPRINT. kazimierz Żurek: Jak stworzyć warunki pracy, które rozbudzą pasję i zaangażowanie
|
|
|
- Ludwika Wójtowicz
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 _ 1 XXXXX REPRINT Robert Bębenek, Andrzej Borczyk, Ewa Jarczewska-Gerc, Monika Jasłowska, Tomasz Ludwicki, Robert Reinfuss, kazimierz Żurek: PRAcowNIK DOBRZE MOTywujE SIĘ SAM Jak stworzyć warunki pracy, które rozbudzą pasję i zaangażowanie Artykuł pochodzi z magazynu THINKTANK, zima
2 Zaangażowanie pracowników _ TEKST> Robert Bębenek, Andrzej Borczyk, Ewa Jarczewska-Gerc, Monika Jasłowska, Tomasz Ludwicki, Robert Reinfuss, Kazimierz Żurek Polskie przedsiębiorstwa powinny uczciwie zadać sobie pytanie, czy naprawdę stwarzają takie warunki, by ich pracownicy mogli być zaangażowani. Szefie POZWÓL mi SIĘ ZMOTYWOWAĆ!
3 firma 2 _ 3 FOT.: Corbis/Fotochannels Ostatnie 20 lat w polskim biznesie to prawdziwa ewolucja systemów motywacyjnych zarówno płacowych, jak i pozafinansowych. Firmy odeszły w trakcie transformacji od wynagrodzenia zatrudnionych za obecność w miejscu pracy i zdecydowały się na rozbudowane programy bodźcowania ich zachętami oraz nagrodami czy straszenia odebraniem tych przywilejów. Dziś trudno wyobrazić sobie firmę zajmującą się sprzedażą, która nie stosowałaby systemu premiowego, czy duże przedsiębiorstwo nieoferujące pracownikom bogatego pakietu świadczeń pozapłacowych, którego celem jest zmotywowanie pracowników do większego zaangażowania. Mamy zatem skomplikowane siatki wynagrodzeń, kafeterie, bony, dopłaty. Z badania przeprowadzonego w 2010 r. przez ARC Rynek i Opinia wynika, że budżety przeznaczone na benefity pozapłacowe od kilku lat systematycznie rosną. Średnia kwota świadczeń pozapłacowych przyznana pracownikowi w 2010 r. wzrosła aż o ponad 7,2 proc. w porównaniu z 2009 r. Z raportu Sedlak & Sedlak Analiza wybranych świadczeń pozapłacowych z końca 2009 r. wynika z kolei, że 51 proc. firm oferuje menedżerom prywatną opiekę medyczną dla ich rodzin. Formę wsparcia finansowego stanowią także m.in. dopłaty do wycieczek i urlopów aż 53 proc. firm oferuje je szeregowym pracownikom. Są nim też regularnie wręczane pracownikom bony towarowe o wartości od 440 zł (dyrektorzy) do 520 zł (pracownicy szeregowi). Dużym powodzeniem cieszą się też systemy premiowe. Według raportu płacowego firmy Hay Group z 2012 r. 1 aż osiem na dziesięć polskich firm stosuje w działach sprzedaży system premiowy. 23 proc. pensji handlowców stanowią właśnie premie, w pozostałych działach jest to odpowiednio 11 proc. Zatem
4 Zaangażowanie pracowników _ Główna myśl. Organizacje ulegają dziś modzie na systemy motywacyjne te jednak nie dadzą takich efektów, jakie gwarantuje tworzenie zatrudnionym dobrych warunków do angażowania się w pracę.. Podwaliny pod motywację wewnętrzną tworzą: dobra organizacja pracy, rozsądne stawianie celów wraz z pracownikami, inwestowanie w dobrą atmosferę w firmie, budowanie dumy z organizacji wśród zatrudnionych. realnie duża część pieniędzy, które otrzymują polscy pracownicy, pochodzi właśnie z premii, czyli dodatków do stałego wynagrodzenia. Oczywiście nie ma nic złego w tym, że pracownicy korzystają z dodatkowych świadczeń. Czy jednak materialne motywatory (lub perspektywa ich utraty) budują zaangażowanie pracowników? A może są raczej sposobem na podnoszenie satysfakcji pracowników i budowania reputacji hojnego pracodawcy? Jak w takim razie na długi czas podnosić efektywność zatrudnionych? Aby odpowiedzieć na te pytania, THINKTANK zorganizował okrągły stół z psychologami, ekspertami zarządzania oraz praktykami human resource management. Motywacja wewnętrzna Motywacja 3.0 Koncepcji motywacji, zarówno w psychologii, jak i w teorii zarządzania, są setki. Daniel H. Pink w wydanej niedawno książce Drive przekonuje, że do działania szczególnie napędza motywacja wewnętrzna: chęć zaspokojenia potrzeb swojego ja, zrealizowania własnych celów w sposób autonomiczny wobec władz organizacji. Napędzany takim paliwem pracownik jest efektywniejszy, gdyż pewien poziom niezależności pomaga mu dobierać zadania idealnie dopasowane do jego możliwości. Pink przekonuje, że istnieje prosty schemat podpowiadający, kiedy w warunkach organizacyjnych należy motywować zewnętrznie, a kiedy odwoływać się do motywacji wewnętrznej (nazywanej przez niego motywacją 3.0). Zdaniem autora bodźce zewnętrzne sprawdzają się w rutynowej pracy, ale tylko wtedy, gdy szef zaznaczy konieczność wykonania zadania oraz przyzna szczerze, że jest ono nieciekawe. Nagroda dobrze działa też w systemie motywacja 3.0 ale wówczas, gdy jest nieoczekiwana i proponowana dopiero wtedy, gdy zadanie zostanie wykonane (patrz wykres Zadanie rutynowe czy niesztampowe?). Wiele firm dostrzega, że kontrola, dyrektywny styl zarządzania, kij i marchewka nie sprzyjają kreatywnym działaniom. Powszechnie znany jest natomiast przykład firmy Google, która sugeruje pracownikom, żeby aż 20 proc. czasu pracy przeznaczali na zadania niezwiązane z ich obowiązkami. Wiele wynalazków (np. narzędzie Google Translate) powstało właśnie w tych przerwach od codziennych zadań. Z kolei Microsoft w Polsce skupia się przede wszystkim na stworzeniu warunków zaangażowania pracowników, czyli na pobudzaniu w nich chęci do przyczyniania się do sukcesu firmy. Microsoft dba o triadę: Myślę, czuję i działam. Na pierwszym poziomie ( myślę ) firma stara się, by pracownicy
5 firma 4 _ 5 znali misję i wizję firmy, a także by się z nią utożsamiali. Na poziomie emocji ( czuję ) troszczy się, by pracownik był dumny z miejsca pracy i zadowolony z atmosfery w firmie. Ostatni element to działanie pracownik, który ma jasno wyznaczone cele i odpowiednie narzędzia, może koncentrować się na zadaniach i przekuwać swoje pozytywne emocje na efektywną pracę. Kluczowe jest, by być dumnym ze swojego miejsca pracy i chcieć rozwijać własne kompetencje. Rekomendacje dla liderów Oczywiście pracownik nigdy nie jest motywowany wyłącznie zewnętrznie (premia, pochwała) albo wewnętrznie. Jego działanie stymuluje kombinacja tych dwóch czynników. Dostrzegamy jednak, że obecnie zdecydowanie zbyt małą wagę przykłada się do zaangażowania pracowników płynącego z ich wewnętrznych pobudek, a przecenia znaczenie motywacji zewnętrznej. Aby w prosty sposób zadbać o rozwój motywacji 3.0, warto zastosować się do kilku reguł. 1 Nie mylić satysfakcji z zaangażowaniem W praktyce materialne benefity budują przede wszystkim satysfakcję z pracy, czyli zadowolenie, pozytywne nastawienie do wykonywanych działań. Benefity mogą przyciągać nowych pracowników, a następnie sprawiać, że będą oni chcieli w firmie pozostać czyli pomagają budować lojalność. Na ogół jednak to wstępne zadowolenie przekłada się na angażowanie się w pracę tylko na początku (tuż po otrzymaniu korzyści). Potem satysfakcja się utrzyma, ale zaangażowanie rozumiane jako dodatkowa energia i zapał do pracy spadną. Warto pamiętać, że środowisko pracy dające mniejszą satysfakcję może być efektywniejsze i rodzić większe zaangażowanie niż to, które pracownika satysfakcjonuje w pełni. Bank PoczTOWY: jak cele zwiększają motywację menedżerów Wprowadzenie w banku Rynku celów zwiększyło zaangażowanie menedżerów oraz ich motywację do pracy. Efekt? Prawie dwukrotnie lepszy od zakładanego wynik finansowy osiągnięty w roku W ostatnim kwartale 2010 r. wiedzieliśmy w Banku Pocztowym, że nadchodzi czas na zmiany zaimplementowane podstawowe procesy menedżerskie i biznesowe działały poprawnie, a nas wciąż stać było na więcej. Zdecydowaliśmy się na wdrożenie metody zarządzania przez cele MBO. Polega ona na stawianiu kadrze menedżerskiej strategicznych celów, które są przez nią zaakceptowane, oraz na monitorowaniu i rozliczaniu menedżerów z realizacji ustalonych zadań. Najpierw zrealizowaliśmy audyt pozwolił on na dostosowanie założeń proponowanych przez zewnętrzną firmę do specyfiki naszej organizacji. Wraz ze związkami zawodowymi ustaliliśmy, że sformułujemy jeden jawny dokument ustalający metodologię, ogólne reguły i tryb postępowania w zarządzaniu przez cele w banku. Ponadto powstały zasady premiowania dla menedżerów uzależnione od stopnia realizacji indywidualnych celów w danym okresie rozliczeniowym. Następnie zarząd wyznaczył cele strategiczne dla banku. Te zostały skaskadowane na kolejne, coraz niższe szczeble menedżerskie każdy menedżer sam stawiał sobie cele wynikające z celów jego przełożonych, uwzględniając przy tym strategiczne cele banku. Ustaliliśmy, że każdy cel będzie związany z trwałą zmianą, a jego realizacja ma wykraczać poza ustalony zakres obowiązków menedżera. Ponadto że cel będzie łatwo mierzalny z pomocą trzech wskaźników: jakościowego (określającego wartość dla klienta), wykonania (terminowość) oraz biznesowego (określającego wartość dla organizacji). W określeniu celów pomogły menedżerom warsztaty. Z perspektywy czasu łatwo to policzyć: każdy spośród 130 menedżerów Banku Pocztowego postawił sobie cztery pięć celów. Łącznie w ciągu roku wdrożyli zatem ponad pół tysiąca pomysłów. Proces stawiania celów realizowany był na platformie informatycznej RM zwanej Rynkiem celów. Umożliwia ona menedżerom współdziałanie, wymienianie się celami, a także pozyskiwanie wsparcia innych menedżerów do realizacji swoich celów. Zastosowanie Rynku celów pozwoliło na oszczędności poprzez uniknięcie tego, co wykazały analizy. Okazało się bowiem, że przed wdrożeniem MBO 5 10 proc. czynności wykonywanych przez menedżerów było albo niepotrzebnych, albo wykonywanych przez różne struktury równocześnie. Ostatnim etapem była ewaluacja. Zarządzanie przez cele sprawdziło się już w pierwszym roku. Suma wypłaconych premii, uzależniona od wypracowanego zysku, była większa niż w poprzednich latach. Bank na tym nie stracił. Wynik finansowy osiągnięty w 2011 r. przeszedł najśmielsze oczekiwania 29,5 mln zł (a planowano, że wyniesie 16,7 mln zł). Co więcej, wprowadzenie zarządzania przez cele zmieniło kulturę pracy w organizacji zasady wdrożone w środowisku menedżerów w naturalny sposób przeniknęły do pozostałych struktur Banku Pocztowego. Rynek celów zobligował pracowników do lepszej komunikacji, zwiększył motywację do wspólnego, kreatywnego działania. Dziś na bieżąco kontrolują swoją pracę, pamiętają też o zakładanym wyniku. Aleksandra Szymczyk: dyrektor Centrum Zarządzania Zasobami Ludzkimi Poczty Polskiej SA, dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Banku Pocztowym SA. Jolanta Czajkowska: zastępca dyrektora Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Banku Pocztowym SA.
6 Zaangażowanie pracowników _ 2 Pracować nad celami wraz z pracownikiem Prawdziwa motywacja wewnętrzna do pracy pojawia się wraz z dążeniem do realizacji celów postawionych samemu sobie. W Microsoft pracownicy sami opracowują z przełożonym swoje cele roczne (tzw. commitment setting). Mają dostęp do celów postawionych przez menedżerów znajdujących się o dwa piętra wyżej od nich, a także do celów globalnych organizacji. Rolą pracownika jest dopasowanie własnych celów strategicznych do celów firmy i uzgodnienie tego z przełożonym. Dzięki temu zatrudniony czuje się odpowiedzialny za własne działania, a szef ma obowiązek na bieżąco wspierać go w ich wykonaniu. Podobną metodę stawiania celów (w metodologii MBO zarządzania przez cele) od niedawna z powodzeniem stosuje się też w polskich firmach, takich jak Bank Pocztowy (zob. ramka Bank Pocztowy). Rezultatem takiego stawiania celów jest wysoka autonomia pracowników służąca ich wewnętrznej motywacji. Raport Re-engaging with engagement Economist Intelligence Unit wykazuje, że w organizacjach o wysokim poziomie zaangażowania kadra menedżerska kładzie wysoki nacisk na budowanie samodzielności pracowników (mówi o tym 47 proc. przebadanych liderów firm), gdy w organizacjach o niskim poziomie zaangażowania element ten akcentuje tylko jedna trzecia menedżerów 2. 3 Rekrutować więcej zmiennościowców Jednocześnie pracownik musi zdawać sobie sprawę, że nie o sam wynik tu chodzi, gdyż równoważnym celem jest rozwój zatrudnionego. Warto przytoczyć tu badania amerykańskiej badaczki Carol Dweck, która analizowała reakcje dzieci na porażkę. Pierwsza grupa badanych, gdy nie udawało jej się rozwiązać bardzo trudnego zadania (bo przekraczało ono możliwości dzieci), reagowała bezradnością. Druga grupa przeciwnie próbowała się doskonalić. Badania pokazują, że takie specyficzne nastawienie do zadań jest integralną cechą naszej osobowości. Osoby z pierwszej grupy nazwano stałościowcami, gdyż sądzą one, że poziom inteligencji jest wrodzony, a drugie zmiennościowcami, gdyż uważają, że porażki są powodem do rozwoju. W kolejnych badaniach Dweck okazało się, że dzieci zmiennościowcy lepiej wykonują zadania matematyczne. Są bowiem zorientowane na mistrzostwo, chcą doskonalić siebie, a nie pracować na wymierny wynik. Organizacje, by osiągnąć odpowiedni poziom zaangażowania pracowników, powinny na poziomie rekrutacji zadbać, by trafiało do nich więcej pracowników wierzących w możliwość rozwoju. Szczególnie warto ich zatrudniać na stanowiska menedżerów i pracowników z wyższym zakresem odpowiedzialności. Oczywiście nie jest powiedziane, że firmy potrzebują jedynie zmiennościowców pracownicy nastawieni na wynik będą wypadać lepiej w krótkoterminowych, prostych zadaniach. 4 Tworzyć dobry klimat dzięki zaufaniu Zaangażowanie jest wzmacniane przez dobrą atmosferę w firmie. Tę natomiast budują m.in. jasno wyznaczone cele, otwarta komunikacja na linii przełożony podwładny, sprawiedliwe traktowanie poprzez nagradzanie tych, którym się to w rzeczywistości należy, a w szczególności docenianie za ponadprzeciętne rezultaty. Co więcej, ważnym elementem klimatu jest też budowanie zaufania w organizacji. Ostatnia Diagnoza społeczna Janusza Czapińskiego z 2011 r. pokazuje katastrofalnie niski poziom zaufania społecznego w relacjach międzyludzkich w Polsce. Przykładowo jedynie 13 proc. społeczeństwa uważa, że większości ludzi można ufać. Taki sam odsetek jest zdania, że ludzie z natury rzeczy starają się być pomocni 3. Nie inaczej jest w firmach. Rolą lidera jest w specyficznych polskich warunkach budować klimat przejrzystości i współpracy. Nie jest to proste, ale wyczuwalny w firmowej atmosferze brak zaufania obniża motywację do działania. Wbrew pozorom zaufanie w firmie można monitorować za pomocą narzędzi takich jak Trust Index 4. Badania Hay Group prowadzone od lat 60. XX w. dowodzą, że wpływ klimatu w pracy na efektywność firmy sięga nawet 30 proc. Niestety, w przybliżeniu tylko połowa polskich liderów angażuje swoje działania w tworzenie dobrego klimatu w organizacji.
7 firma 6 _ 7 Zadanie rutynowe czy niesztampowe? To punkt wyjścia do motywacji! 1 Przedstawić uzasadnienie, dlaczego to zadanie jest potrzebne. ZACZNIJ TUTAJ Tak 1 Czy możesz sprawić, by zadanie stało się bardziej ambitne albo urozmaicone, by było mniej rutynowe albo czy da się je powiązać z szerszym celem?? To dość trudne Zastosuj nagrody, nawet nagrody typu jeśli, to, ale pamiętaj, by: 2 Przyznać, że zadanie jest nudne. Czy zadanie jest w zasadzie rutynowe?? Nie 2 Skup się na stworzeniu zdrowego, długoterminowego środowiska motywacyjnego, w którym płaci się ludziom sprawiedliwie i które sprzyja niezależności, mistrzostwu i celowi. Unikaj nagród jeśli, to. Uwzględnij nieoczekiwane nagrody teraz, gdy (po wykonaniu zadania). Pamiętaj, że nagrody będą bardziej skuteczne, jeśli: Mogę to zrobić! 1 2 Będą obejmowały raczej pochwały i pozytywne reakcje niż to, co ludzie mogą wydać. Będą dostarczały ludziom użytecznych informacji. 3 Pozwolić, żeby ludzie ukończyli zadanie na swój sposób. Źródło: Daniel H. Pink, Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację, Warszawa Zwiększać poczucie sensu i dumę Daniel H. Pink zachęca, by w przypadku rutynowych, nudnych zadań szczególny nacisk kłaść na uzasadnianie tłumaczenie, dlaczego te aktywności są ważne dla organizacji. Nadawanie sensu działaniom (czym powinni zajmować się liderzy) zwiększa poziom motywacji pracowników. Jednocześnie cykliczne badania Great Place to Work od lat udowadniają, że organizacje, z których pracownicy są dumni i w których działają w środowisku pracy opartym na zaufaniu, osiągają lepsze wyniki biznesowe. Taką dumę budują także działania CSR-owe firmy. Wyniki badania Great Place to Work w Microsoft dowodzą, że pracownicy, którzy decydują się na pracę w ich organizacji, wskazują na działania CSR firmy jako te, które skłoniły ich do aplikowania właśnie do Microsoft. Takie pozytywne emocje stara się wzbudzać w pracownikach również m.in. Polpharma, która na cyklicznych wyjazdach szkoleniowych zespołów sprzedażowych i marketingu rezygnuje z części rozrywkowej na rzecz działań wolontariatu pracowniczego. Firma monitoruje satysfakcję pracowników i dostrzega, jak partycypacja w projektach wolontariackich wpływa właśnie na bycie dumnym z przedsiębiorstwa. To, w przekonaniu zarządu firmy, w dłuższej perspektywie przekłada się na zaangażowanie pracowników. Systemy motywacyjne czy automotywacja? Przykłady protestów społecznych w Europie pokazują, że ludziom z trudem przychodzi rezygnowanie z przywilejów. Firmy powinny zatem zdawać sobie sprawę, że każdy nowy system motywacyjny niełatwo będzie wycofać. Jednocześnie należy się zastanowić, czy firma jest innowacyjna na odpowiednim poziomie. Badania pokazują, że metoda kija i marchewki w motywowaniu sprawia, że pracownicy są mniej kreatywni, mniej samodzielni, w mniejszym stopniu kształtują swoje otoczenie.
8 Zaangażowanie pracowników _ 26% Jedynie taki odsetek menedżerów z organizacji o wysokim poziomie zaangażowania sądzi, że za motywację pracowników odpowiada system wynagrodzeń. W organizacjach o niskim poziomie zaangażowania odsetek ten wynosi 38 proc. Źródło: Raport Re-engaging with engagement, Economist Intelligence Unit (EIU), 2010 Co więcej, organizacja powinna odpowiedzieć sobie na pytanie, czy system motywacyjny wdraża ze względu na branżowe standardy, modę czy właśnie po to, by budować wyniki biznesowe. Można przywołać tutaj przykład fabryki opakowań White Cap w Krakowie, w której wydajność pracy wzrosła wielokrotnie po zlikwidowaniu systemu premiowego. Innym przykładem może być przemiana fabryki w Besku (Nowy Styl), w której po likwidacji pracy na akord nastąpił wzrost efektywności o 40 proc. Warto spojrzeć na organizację przez pryzmat metafory komputerowej. Na zaangażowanie w firmach wpływają, po pierwsze, czynniki organizacyjne (hardware), takie jak optymalne procesy ułatwiające sprawne realizowanie celów, dobrze dopasowane do poszczególnych grup pracowników systemy wynagradzania czy elastyczne i wydajne struktury organizacyjne. Tego typu warunki zewnętrzne sprawiają, że wszyscy pracownicy niezależnie od tego, jakie bodźce motywacyjne na nich oddziałują mają zagwarantowaną odpowiednią przestrzeń do efektywnego działania. Jednocześnie niezbędne są czynniki wewnętrzne (software), takie jak funkcjonujące w firmie, powszechnie wyznawane systemy norm i wartości, promowane i demonstrowane wzorce zachowań czy też stosowane style przywództwa. Zaangażowanie zatem to gra zespołowa buduje je nie tylko organizacja, szef, ale też cały zespół. To sztuka ciągłego dialogu oraz sesje budowania efektywnych zespołów. Pracownik wie, czego się od niego oczekuje, ma narzędzia, by to dostarczyć, a jego menedżer traktuje go z szacunkiem i pracuje z nim nad jego rozwojem. Niestety, w wielu polskich organizacjach nadal istnieje duży dystans władzy 5. Pracownicy oczekują, że będą motywowani przez szefów naganą czy nagrodą pieniężną. W praktyce w wielu firmach kij i marchewka są stosowane przez menedżerów i pożądane przez samych zatrudnionych. Tę sytuację trudno zmienić bez przemiany mentalności na taką, w której pracownik sam decyduje, na ile w działalność przedsiębiorstwa może się zaangażować, i samodzielnie buduje swą niezależną pozycję w firmie, wykazując przy tym wysoki stopień motywacji wewnętrznej. Analiza powstała na podstawie okrągłego stołu THINKTANK, w którym uczestniczyli: Robert Bębenek (Grupa Żywiec), Andrzej Borczyk (Microsoft), dr Ewa Jarczewska-Gerc (Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej), Monika Jasłowska (Polpharma), dr Tomasz Ludwicki (dyrektor programu Executive MBA, Uniwersytet Warszawski), Robert Reinfuss (HRM Consulting), Radosław Święcki (THINKTANK), Kazimierz Żurek (THINKTANK). 1. I Raport płacowy w 2012 r. objął 656 firm z różnych branż oraz ogółem pracowników (w tym pracowników sprzedaży). 2. I Raport Re-engaging with engagement, Economist Intelligence Unit (EIU), 2010, (dostęp: r.). 3. I Diagnoza społeczna Warunki i jakość życia Polaków, red. Janusz Czapiński, Tomasz Panek, Warszawa, I Więcej o metodzie: /ocen-swoja-organizacje/ocena-trust-index (dostęp: r.). 5. I Definicja dystans władzy Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov, Kultury i organizacje, przeł. Małgorzata Durska, Warszawa 2007.»» Artykuł nr R1215F01 Rekomendacje THINKTANK: 1. Liderzy i menedżerowie firm powinni dość regularnie sprawdzać, czy systemy motywowania pracowników w ich organizacjach na pewno nie są oparte głównie na motywacji zewnętrznej albo narzędziach modnych te w rzeczywistości nie mają silnego wpływu na zaangażowanie i efekty działania pracowników. 2. Ppobudzanie motywacji wewnętrznej jest dużo trudniejsze, polega bowiem na tworzeniu kultury, w której cele są jasno określone, a dobrze dobrani pracownicy mają poczucie sensu działania. Takie systemowe i holistyczne podejście daje dużo lepsze rezultaty.
9 ZAMAWIAM: PRENUMERATA THINKTANK + CZŁONKOSTWO W KLUBIE THINKTANK PRENUMERATA THINKTANK 999 zł KLUB THINKTANK PLUS (Roczna prenumerata magazynu THINKTANK + bezpłatny udział we wszystkich spotkaniach + udział w dorocznej konferencji Forum Rozwoju THINKTANK) 599 zł KLUB THINKTANK BASIC (Roczna prenumerata magazynu THINKTANK + bezpłatny udział we wszystkich spotkaniach) 499 zł MAGAZYN THINKTANK + BIBLIOTEKA ONLINE (Roczna prenumerata THINKTANK + dostęp do biblioteki wiedzy online) 399 zł MAGAZYN THINKTANK (Roczna prenumerata magazynu) 399 zł ROCZNY DOSTĘP DO BIBLIOTEKI WIEDZY (Roczny dostęp do biblioteki wiedzy online) Nazwisko Imię Stanowisko Firma Ulica Kod, miasto Telefon NIP Zgadzam się na umieszczenie moich danych osobowych w bazie danych magazynu THINKTANK, prowadzonej przez THINKTANK Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, w celu realizacji zamówienia oraz na ich przetwarzanie dla potrzeb marketingowych związanych z działalnością tytułu (zgodnie z ustawą z dnia r. o ochronie danych osobowych Dz. U. Nr 133, poz. 883). Zgadzam się na otrzymywanie informacji handlowych od THINKTANK lub jego partnerów na adres elektroniczny podany w formularzu. Płatność przelewem na konto: Bank Millennium S.A., nr rachunku: REPRINT Podpis Zamówienie prosimy przesłać faxem (22) lub em: jbudzynska@mttp.pl THINKTANK Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego pod nr KRS Kapitał zakładowy zł, ul. Mińska 25, Warszawa NIP , REGON
Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców. Robert Reinfuss
Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców Robert Reinfuss Czy szkolenia obniżają koszty? Czy da się wykazać że szkolenia poprawiają wyniki firm? Jaki zwrot (ROI) uzyskujemy ze szkoleń
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Zarządzanie przez Cele. Czyli jak skutecznie motywować pracowników do osiągania wyników firmy
Zarządzanie przez Cele Czyli jak skutecznie motywować pracowników do osiągania wyników firmy Agenda ZPC jako sprawdzona metoda wspierania realizacji strategii firmy Cel-miara-target-kaskada - podstawowe
Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak
Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia
Spis treści. Wstęp... 9
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza
Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Jak zmotywować pracowników, by pracowali lepiej,
COACHING MENEDŻERSKI
COACHING MENEDŻERSKI Czy to odpowiednie szkolenie dla Was? Nasze szkolenie nie jest dla odpowiednie dla każdego. Wbrew temu, co mówi nam większość standardowych szkoleń sprzedażowych, bardzo trudno jest
Satysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:
Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY
Trening ciała i umysłu MOTYWACJa DO PRACY Sprawdź swoją satysfakcję Poniżej znajdziesz kilka stwierdzeń. Odpowiedz na nie szczerze. Czy zgadzasz się z którymś z nich? Które są dla Ciebie ważne? WAŻNE?
Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt
Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki
DROGOWSKAZ MOTYWACYJNY
RAPORT RYNKU ŚWIADCZEŃ POZAPŁACOWYCH PRZY WSPÓŁPRACY CO PRZYNIESIE ROK 2017 Rok 2017 zapowiada się jako kolejny, w którym rynek pracodawcy będzie się zmieniał w rynek pracownika. Rywalizacja o kandydatów
KODEKS ETYCZNY PRACOWNIKÓW LEANPASSION
KODEKS ETYCZNY PRACOWNIKÓW LEANPASSION Nasze mo)o brzmi: Technology Supported Strategic Transforma6on Wprowadzenie Towarzyszą nam misja oraz wizja, dające odpowiedź na kluczowe pytanie: dlaczego istniejemy?
KODEKS ETYCZNY PRACOWNIKÓW LEANPASSION
PRACOWNIKÓW LEANPASSION Nasze motto brzmi: Technology Supported Lean Transformation Wprowadzenie Nasza misja oraz wizja, dają odpowiedź na kluczowe pytanie: dlaczego istniejemy? Każdemu z nas towarzyszy
XXXXX REPRINT ROBERT REINFUSS: JAK MIERZYĆ RENTOWNOŚĆ PRACY I NIĄ ZARZĄDZAĆ? Jak optymalizować wyniki firmy bez obciążania jej zasobów? WWW.MTTP.
_ 1 XXXXX REPRINT ROBERT REINFUSS: JAK MIERZYĆ RENTOWNOŚĆ PRACY I NIĄ ZARZĄDZAĆ? Jak optymalizować wyniki firmy bez obciążania jej zasobów? Artykuł pochodzi z Magazynu THINKTANK nr 20, wiosna 2014 WWW.MTTP.PL
WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja
Narzędzia coachingowe w pracy Menedżera
Narzędzia coachingowe w pracy Menedżera Szkolenie otwarte 25-26 września 2014 r., Warszawa Jeżeli : Już za 1290 zł netto możesz diametralnie podnieśd swoje umiejętności w zakresie motywowania i wydobywania
JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!
JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni
2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w
CUBE MS Sp. z o.o. Ul. Stawki 2A, 00-193 Warszawa NIP 9512371017, REGON 146858936 Kapitał Zakładowy 330 955,00 zł Sąd Rejonowy dla M.st.
CUBE MS Sp. z o.o. Ul. Stawki 2A, 00-193 Warszawa NIP 9512371017, REGON 146858936 Kapitał Zakładowy 330 955,00 zł Sąd Rejonowy dla M.st. Warszawy w Warszawie, XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru
Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces
ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady
ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady Lider nowej ery, stanowi unikalną mieszankę kontrastujących sił (destrukcyjnych i integrujących), przedsiębiorczości i filozofii, połączonych z dążeniem do nowych
NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM
OFERTA SZKOLENIA NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM 2 3 października 2019, Katowice Centrum Szkoleniowe Poczty Polskiej S.A. Zapraszamy Dyrektorów, Kierowników, Menedżerów na szkolenie Narzędzia
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).
Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
szkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
Zarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie
Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru
Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To
NASZĄ PASJĄ JEST TWORZENIE WARTOŚCI I WZROSTU DLA NASZYCH KLIENTÓW
KALENDARZ SZKOLEŃ OTWARTYCH NA ROK 2019/2020 4VALUE Business Consulting ul.solińska 19A/69 02-142 Warszawa mail: NASZĄ PASJĄ JEST TWORZENIE WARTOŚCI I WZROSTU DLA NASZYCH KLIENTÓW Warsztaty 4VALUE prowadzą
Akademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Skuteczność => Efekty => Sukces
O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.
Program Wolontariatu Pracowniczego Kredyt Banku i WARTY. TAK od serca. zaangażować? Szczecin, 19 listopada 2010
Program Wolontariatu Pracowniczego Kredyt Banku i WARTY TAK od serca - dlaczego warto się zaangażować? Szczecin, 19 listopada 2010 Czym nie jest CSR? CSR to nie jest: wyłącznie filantropia i wspieranie
Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy
Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna
BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA)
BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) WILDMARKET szkolenia i coaching Szkolenia Coaching Doradztwo Outplacement Rekrutacja i selekcja Badanie potrzeb szkoleniowych Programy
AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI
PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu
Dzięki talentowi możesz wygrywać spotkania, ale to inteligencja i gra zespołowa sprawia, że wygrywa się mistrzostwa.
Mapa motywacji Dzięki talentowi możesz wygrywać spotkania, ale to inteligencja i gra zespołowa sprawia, że wygrywa się mistrzostwa. Michael Jordan 2 Organizując otoczenie, dokładnie sprawdzamy parametry
NASZĄ PASJĄ JEST TWORZENIE WARTOŚCI I WZROSTU DLA NASZYCH KLIENTÓW
KALENDARZ SZKOLEŃ OTWARTYCH NA ROK 2019 4VALUE Business Consulting ul.solińska 19A/69 02-142 Warszawa mail: NASZĄ PASJĄ JEST TWORZENIE WARTOŚCI I WZROSTU DLA NASZYCH KLIENTÓW Warsztaty 4VALUE prowadzą
AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013
30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe
Firmowe media społecznościowe dla pracowników
Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,
BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW
KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania
Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)
(SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe
Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego
Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław
WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja
COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place
COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?
Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej
Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem
4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział
4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we
pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY
pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH
ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:
NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM
OFERTA SZKOLENIA NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM 2 3 października 2019, Katowice Centrum Szkoleniowe Poczty Polskiej S.A. Zapraszamy Dyrektorów, Kierowników, Menedżerów na szkolenie Narzędzia
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013
Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013 Duży obrazek Pracodawcy WYBIERAM POZYSKUJĘ UTRZYMUJĘ ROZWIJAM Lojalność Komponenty zaangażowania Afektywne Poczucie przynależności, afiliacji. Normatywne
Inteligentne zarządzanie efektywnością pracowników
Inteligentne zarządzanie efektywnością pracowników SMART Performance Management Bieżący monitoring przebiegu pracy i procesów Szybka i łatwa ocena rezultatów pracy Koncentracja na kluczowych celach organizacji
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy
Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 2 5 z 5 analiz zostało ukończonych (100 %) Data analizy: 2010-08-11 Data wydruku: 2017-01-25 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791 98
"LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO "
1 "LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO " Cele szkolenia: Zdobycie i utrwalenie wiedzy z zakresu: Tworzenia taktyki i strategii dla sił sprzedaży lub dla własnego portfela klientów. Korzystania z narzędzi analitycznych
Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się
BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA
BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie
Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy
Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,
Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR
Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2
Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz
Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki
Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez:
Oferta opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży dla xxxxxxxxxx Niniejsza oferta została przygotowana przez: Right Solutions ul. Pileckiego 130/86 02-781 Warszawa www.rightsolutions.pl NIP:
Pracownicza Platforma Transakcyjna www.pracujekupuje.pl. Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji
Pracownicza Platforma Transakcyjna www.pracujekupuje.pl Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji Plan prezentacji Wyzwania pracodawcy AD 2010 Systemy wynagrodzeń / Pozapłacowe systemy motywacyjne
Czy dzięki Systemowi Sugestii Pracowniczych Kaizen firma zatrudniająca 150 osób może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat?
1 Czy dzięki Systemowi Sugestii Pracowniczych Kaizen firma zatrudniająca 150 osób może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat? Tak firma może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat chociaż, średnio statystycznie
Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa,
Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Konferencja prasowa Warszawa, 28.11.13 Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy AGENDA SPOTKANIA 1. Prezentacja filmu Nawet najlepsi zrobią wszystko 2. Prezentacja
Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka
Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka Czym jest motywacja wewnętrzna? motywacja to coś, co pobudza nas do działania i powoduje, że możemy w tym działaniu wytrwać. Motywacja
Wynagrodzenia w gospodarce
Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, 23.04.2016r. PREMIA Slajd nr 2 Premia jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony
1. Jest dla mnie ważne, by mieć dobrze płatną pracę, nawet jeśli nie zyskuję uznania za to, co robię.
ANALIZA MOTYWACJI ZAWODOWEJ TEST HERZBERGA Poniżej znajduje się 56 stwierdzeń. Są one ułożone parami. Z podanych par wybierz jedno zdanie, które jest Tobie bliższe. Zaznacz je zakreślając literę po prawej
SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35
ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,
Narzędziowe wsparcie
Narzędziowe wsparcie Wdrożenie Rynku celów w Banku Pocztowym studium przypadku Wdrożenie systemu zarządzania powinno być zawsze dopasowane do potrzeb i kultury danej organizacji. W jaki sposób przebiegało
Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców
II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma
Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych
Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych 1 Eksperci Pracuj.pl Konstancja Zyzik Ekspert Pracuj.pl, Talent Acquisition & EB Manager, Grupa Pracuj Łukasz Marciniak Ekspert Pracuj.pl, Dyrektor ds. Rozwoju
BUDOWA EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA
nia Warszawa I miejsce w rankingu 20-21 września Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej BUDOWA EFEKTYWNYCH Analiza wybranych systemów premiowych Przegląd metod wartościowania pracy Budowa systemów
BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)
BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) Działamy na rynku usług szkoleniowych od 1996 roku. Od początku naszego funkcjonowania przygotowujemy wyłącznie dedykowane działania
LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO
LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego
Nadajemy pracy sens. Business case study. ValueView w SGB Banku SA, czyli o nowatorskim podejściu do pomiaru rentowności zadań stanowisk i procesów.
Business case study ValueView w SGB Banku SA, czyli o nowatorskim podejściu do pomiaru rentowności zadań stanowisk i procesów. Kraków 2016 Historia naszego Klienta SGB Bank SA Bank SGB Banku SA stanął
NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM
OFERTA SZKOLENIA NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM 5-6 listopada 2019, Warszawa Centrum Szkoleniowe Poczty Polskiej S.A. Zapraszamy Dyrektorów, Kierowników, Menedżerów na szkolenie Narzędzia
Poznaj Process Communication Model :
Poznaj Process Communication Model : Process Communication Model jest efektywnym narzędziem wspierającym lepsze rozumienie siebie i innych. Pomaga w naturalny sposób dostosować się do preferencji i potrzeb
MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU
MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO
Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw. innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko
Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 1 NWoW New Way of Working 2 LDNA Leadership DNA 3 AL Akademia Lidera Jaka jest definicja NWoW?
Dla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi.
Dzień dobry, Nazywam się Sylwia Czajka Jansen. Jestem ekspertem w dziedzinie talentów, mentorem, konsultantem HR oraz certyfikowanym przez Gallupa coachem mocnych stron. Od 20 lat pracuję z ludźmi w biznesie.
Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach
Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil
Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA
Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty
WIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska
WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik
Narzędzia coachingowe w edukacji dzieci
Narzędzia coachingowe w edukacji dzieci Podstawowe formy wspierania i rozwijania kompetencji Prowadzący mgr Olga Samuel-Idzikowska Wydział Zarządzania Uniwersytet Łódzki 09.05.2017 r. Warsztat dla Rodziców
We create chemistry. Nasza strategia korporacyjna
We create chemistry Nasza strategia korporacyjna Filozofia firmy BASF Od czasu założenia firmy w roku 1865, nasz rozwój jest odpowiedzią na zmiany zachodzące w otaczającym nas świecie. W naszym wyobrażeniu
Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes.
Twój zespół Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes. Sukces firmy zależy od wielu czynników, jednak to ludzie którzy ją tworzą są podstawą jej funkcjonowania
OFERTA SZKOLEŃ AKADEMIA MARKI MŚP. Szkolenia Akademii MŚP są dedykowane :
OFERTA SZKOLEŃ AKADEMIA MARKI MŚP Szkolenia Akademii MŚP są dedykowane : osobom zaczynającym swoją historię z biznesem mikro firmom, poczatkującym przedsiębiorcom, start-upom właścicielom małych i średnich
Zarządzanie zmianą w przedsiębiorstwie lub zakładzie pracy
Zarządzanie zmianą w przedsiębiorstwie lub zakładzie pracy Miejsce: Warszawa Prowadzący: Piotr Bułkowski Opis firmy Jasminum Academy jest firmą specjalizującą się w organizacji i przeprowadzaniu szkoleń,
Raport oceny kompetencji
Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13
Skuteczność => Efekty => Sukces
Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. W związku z tym działania ukierunkowane na ciągłe doskonalenie się
C. Grupy motywatorów stosowane w praktyce firmy...
304⁴ AdAptAcjA i integracja I. Środki zachęty II. Środki perswazji 2. Bodźce niematerialne: a) pochwały, b) różne formy wyróżnień i podziękowań, c) normy/standardy pracy, d) system ocen pracowniczych,