13 19 lutego 2015 r. Rynek świadczeń pozapłacowych. czy to w zakresie benefitów, miejsca pracy czy w zakresie obowiązków.

Transkrypt

1 18 Rynek świadczeń pozapłacowych Które branże najchętniej wykorzystują świadczenia pozapłacowe? Firmy w Polsce bardzo świadomie podchodzą do kwestii benefitów, doskonale zdają sobie sprawę z ich pozytywnego wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Większość branż coraz chętniej wykorzystuje świadczenia pozapłacowe. Nawet małe firmy zauważają, że najważniejszy jest dobrze zmotywowany pracownik i wato o niego zadbać. Jacek Wawrzykiewicz Przedsiębiorstwa podejmujące to zagadnienie robią to świadomie pod względem nie tylko kwestii kosztowych, lecz także tego, komu co zaoferować. Benefity pełnią jednak ograniczoną funkcję, jeśli firmy w pierwszej kolejności nie zadbają o system wynagrodzeń zasadniczych i premii. Jeśli nie ma skutecznego, przemyślanego programu wynagrodzeń podstawowych, premii okresowych bądź rocznych, to nawet najbardziej rozbudowane benefity niewiele wniosą. Z drugiej strony pracownicy mają swoje oczekiwania czy to w zakresie benefitów, miejsca pracy czy w zakresie obowiązków. Firma, podejmując decyzję o zatrudnianiu ludzi w organizacji, konsekwentnie musi dbać o to, żeby ich utrzymać. Sztuką nie jest dziś zrekrutowanie i zatrudnianie odpowiednich pracowników, ale ich utrzymanie. Solidna podstawa Większość firm, biorąc pod uwagę narzędzia, budynki, surowce, jest do siebie podobna. Różnicą są ludzie, którzy tam pracują. Jeśli więc nie ukształtujemy odpowiednio załogi, to nie uda się zrobić nic rewolucyjnego, co nas odróżni od konkurencji. Bez dobrego zespołu, który działa zgodnie z wartościami swojej firmy, nie można liczyć na sukces. Najważniejsze dla osiągnięcia celu są relacje międzyludzkie, pracownik, który jest zmotywowany i dąży do podniesienia wyników swojego pracodawcy, jest pracownikiem najbardziej pożądanym. Jak wiadomo, nie ma jednak ideałów, każda organizacja ma swoje wewnętrzne problemy i stara się sobie z nimi radzić. Ważne jest, aby zdawać sobie sprawę z tego, że to pracownicy są kluczowym interesariuszem każdej firmy, a od ich postawy i zaangażowania w dużej mierze zależy sukces przedsiębiorstwa. Kluczowe działania Wyzwania w obszarze miejsca pracy to m.in.: jasno określone standardy, przejrzysty system wynagrodzeń i benefitów pracowników na różnych szczeblach, stworzenie możliwości rozwoju zawodowego, zrozumiały system ocen pracowniczych, kontrola czasu pracy, angażowanie pracowników w proces zarządzania, satysfakcja pracowników, promocja zdrowego stylu życia czy zasad BHP. By sprostać tym wyzwaniom, warto stworzyć konkretną strategię. Dzięki niej można uświadomić pracownikom, z jakich świadczeń mogą korzystać, jakie działania na ich rzecz firma podejmuje, a także wprowadzić nowe rozwiązania odpowiadające na potrzeby obecnych i potencjalnych pracowników. Jednym z działań powinno być przede wszystkim uporządkowanie warunków wynagradzania i sporządzenie katalogu benefitów. Dbałość o najlepszych Jednym z benefitów może być także przejaw troski o rozwój i edukację pracowników. Może to być program ukierunkowany na wyłanianie i rozwój talentów. W najlepszych pracowników zawsze warto inwestować, warto ich zaprosić na przykład na specjalne szkolenie warsztat, podczas którego można dokonać oceny mocnych stron oraz określić kierunki rozwoju indywidualnego na przyszłość, co działa bardzo motywująco. Spośród innych działań, odbieranych często także jako forma benefitów, warto zastosowa praktykę zarządzania opartą na japońskim podejściu KAIZEN, czyli ciągłego doskonalenia ( kai to po japońsku zmiana, natomiast zen znaczy dobry). W myśl tego podejścia uczestnikami procesu zmian będą pracownicy, którzy mogą w ten sposób pośrednio uczestniczyć w zarządzaniu firmą. Takie działania integrują zespoły i wpływają na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. Autor jest PR & marketing services managerem w Hochland Polska

2

3 20 rynek świadczeń pozapłacowych Jak budować lojalność Zarówno z punktu widzenia całego przedsiębiorstwa, jak i pojedynczego pracownika motywacja jest jednym z najważniejszych elementów osiągania sukcesu. Ludzie tworzący firmę to nieoceniona wartość, a odpowiedni system motywacyjny zachęca ich do działania i pozwala wydobyć drzemiący w nich potencjał, co z kolei umożliwia skuteczne zarządzanie organizacją. Paweł Kosmala Bonusy, które oferowane są pracownikom jako dodatek do pensji, dają im świadomość, że pracodawca docenia ich pracę i widzi w nich wartość dla organizacji. Pomijając systemy finansowe, które bardzo często stanowią formę motywacji, równie skutecznym narzędziem jest oferowanie wszelkiego rodzaju świadczeń pozapłacowych, np. kart rabatowych czy podarunkowych. Pracowników można motywować na wiele różnych sposobów od premii przyznawanej za ponadprzeciętne wyniki pracy, aż po wyjazdy zagraniczne. Tutaj nie ma złych rozwiązań wszystko, co zachęci pracownika do działania i wydobędzie to, co w nim najlepsze, jest dozwolone. Skuteczne zarządzanie firmą wiąże się z uświadomieniem każdemu pracownikowi, że jest on indywidualną wartością budującą przedsiębiorstwo. Świadomy pracownik wie, że oprócz pensji, która przysługuje mu za wykonaną pracę, może otrzymać również szereg pozapłacowych dodatków motywacyjnych Benefity idealnie dopasowane Wśród wielu pozapłacowych systemów motywacyjnych dla pracowników najczęściej spotykane są pakiety ubezpieczeniowe, bony świąteczne, dofinansowanie do zajęć sportowych i edukacyjnych (np. darmowa nauka języków obcych) czy karnety do kin i teatrów. Poza zwyczajnym dodatkiem do wynagrodzenia, systemy te oferują przede wszystkim rozwijanie indywidualnych pasji i umiejętności pracowników. Poligloci ucieszą się z możliwości nauki kolejnych języków obcych, bądź polepszenia znajomości poznanego już języka, a osoby lubiące sport, skorzystają z bogatej oferty siłowni i zajęć fitness. Inwestowanie w pracowników przynosi również duże korzyści dla firmy osoby prowadzące zdrowy tryb życia czują się lepiej, mogą więc pracować efektywniej. Efektywność i konsekwencja Przy działaniach motywacyjnych bardzo ważne jest, aby prowadzone były one wielotorowo i równolegle. Jeśli są efektywne, zmotywowani pracownicy czy współpracownicy sami będą poszukiwali lepszych sposobów pracy. Będzie im bardziej zależało na jakości wykonywanych zadań, a przede wszystkim będą bardziej produktywni i zapewne zmniejszy się ich rotacja. Autor jest prezesem Górnośląskiego Towarzystwa Finansowego. Czy można wpłynąć na poziom zaangażowania poprzez stosowanie benefitów pozafinansowych? Analiza dostępnych na rynku i proponowanych przez pracodawców benefitów pozafinansowych wskazuje, że w ostatnim czasie oferta, różnorodność, charakter i zakres tych benefitów są bardzo szerokie. Z dostępnych benefitów najczęściej oferowanych pracownikom są: podstawowa opieka medyczna, telefon do użytku prywatnego, zajęcia sportowe (basen), szkolenia i kursy. Małgorzata Korsakowska Świadczenia finansowe (wynagrodzenia, premie, nagrody) są ekwiwalentem pieniężnym za świadczoną pracę, za wartość tej pracy. Na poziom wynagrodzenia, poza wyceną wartości danego stanowiska, ma także wpływ podaż i popyt na zasób kadrowy. Nie bez znaczenia jest także doświadczenie, wiedza i szeroko pojęte kompetencje istotne dla wykonywania pracy na stanowisku. Budując system wynagrodzeń (w ramach polityki wynagradzania oraz polityki kosztów w danym przedsiębiorstwie) i konstruując pakiet świadczeń pozafinansowych niezbędne jest dokonywanie właściwych wyborów: pomiędzy poziomem kosztów/inwestycji oraz korzyściami wynikającymi ze stosowania określonych benefitów. Konieczne jest zatem wdrożenie polityki i zasad zarządzania benefitami. Dokonując wyboru konkretnych świadczeń należy dokonać analizy: celu, jakiemu mają służyć świadczenia dodatkowe, architektury benefitów czy odgrywają one rolę motywacyjną, czy są powiązane z efektami pracy, czy przysługują wybranym grupom, czy wszyscy pracownicy mają takie samo prawo do korzystania z nich, czy są przeznaczone dla grup uprzywilejowanych i jaki jest tego powód. Ścisła współpraca Polityka benefitów powinna sprzyjać budowaniu zaangażowania, poczucia przynależności, identyfikacji z firmą i zwiększania współodpowiedzialności za dobrą kondycję firmy i przekłada się na wartość dodaną. Systemy premiowania finansowego bardzo łatwo jest powiązać z faktycznie osiąganymi wynikami i mogą być to plany o charakterze długofalowym. Należy zachować czujność w przypadku systemów niepowiązanych z celami organizacji, które są budowane w czasach prosperity. W momencie pogarszającej się koniunktury mogą one przyspieszyć destabilizację w obszarze kosztów. Mogą także stanowić pułapkę rosnącej demotywacji, w przypadku gdy z niektórych świadczeń trzeba zrezygnować. Włączenie przedstawicieli pracowników w proces ustalania katalogu oraz zakresu dodatkowych świadczeń, a także w politykę komunikowania spowoduje lepsze dopasowanie świadczeń do oczekiwań pracowników, odpowiednio do struktury wiekowej, statusu rodzinnego czy przyzwyczajeń. Szereg możliwości Benefity, które nie są bezpośrednio powiązane z celami przedsiębiorstwa, np. opieka medyczna, karty uprawniające do korzystania z udogodnień sportowo-rekreacyjnych, korzystanie z telefonów lub komputerów do celów prywatnych, dni wolne od pracy, w których podejmowane są działania o charakterze wolontariatu, zapewnienie przez firmę opieki nad chorym członkiem rodziny pracownika, udział w szkoleniach czy umożliwienie korzystania dzieciom pracowników z ośrodków przedszkolnych ułatwają pracownikom funkcjonowanie, umożliwiają im poprawę kondycji fizycznej lub zdrowotnej, wspierają aktywność ruchową, budują postawy niesienia pomocy potrzebującym, wzmacniają zachowania o charakterze prospołecznym. Plany benefitów sprzyjają także budowaniu lojalności pracownika wobec pracodawcy poprzez wyrażoną przez pracodawcę troskę o poczucie zadowolenia pracownika. Pracownik lojalny, związany z organizacją i zadowolony jest cennym aktywem przedsiębiorstwa. Dodatkowe świadczenia o charakterze benefitów dla pracowników są także elementem gry rynkowej przedsiębiorców, skutkującej uatrakcyjnianiu oferty zatrudnienia najlepszych kandydatów na pracowników. Polityka benefitów powinna sprzyjać budowaniu zaangażowania, poczucia przynależności, identyfikacji z firmą i zwiększania współodpowiedzialności za dobrą kondycję firmy i przekłada się na wartość dodaną. Systemy premiowania finansowego bardzo łatwo jest powiązać z faktycznie osiąganymi wynikami i mogą być to plany o charakterze długofalowym Zbudować więzi W mojej ocenie, stosując dodatkowe świadczenia pracownicze można wpływać na zwiększenie poziomu motywacji pracowników, lecz aby zastosowane motywatory w formie benefitów pozafinansowych spełniły oczekiwania pracodawcy niezbędne jest ustalenie zakresu świadczeń, dostosowanie ich do oczekiwań pracowników, a także nadanie im krótkoterminowego charakteru, tak aby można było elastycznie je dostosowywać do sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, trendów rynkowych, siły ich oddziaływania. Interesującym zjawiskiem jest chęć partycypacji pracowników w kosztach, co może świadczyć o dobrym dopasowaniu benefitu do potrzeb. Niezbędne jest także prowadzenie odpowiedniej polityki informacyjnej, w szczególności informowanie pracowników o ponoszonych kosztach. Polityka benefitów jest doskonałym narzędziem do budowania więzi pracownika z pracodawcą, poczucia przynależności do zespołu. Świadczenia pozafinansowe powinny być jednak oferowane z zachowaniem krótkoterminowej perspektywy, sposób oraz skutki ich realizacji monitorowane, przy jednocześnie racjonalnym zarządzaniu kosztami, odpowiedniej polityce inwestycyjnej. Autorka jest dyrektorem Departamentu Zarządzania Kadrami w Banku Gospodarstwa Krajowego

4 rynek świadczeń pozapłacowych Dla pracowników liczy się tak naprawdę sama świadomość tego, że mają do swojej dyspozycji dodatkowe motywatory. Takie działanie ze strony pracodawcy wpływa bardzo pozytywnie na jego wizerunek wśród podwładnych Pakiety skrojone na miarę 21 Aby efektywnie zarządzać zespołami pracowników, należy stosować przy tym różne narzędzia motywujące. To, czy trafimy z ich wyborem, ma swoje odzwierciedlenie w zaangażowaniu ludzi i w osiąganych przez nich celach, które stawia przed nimi organizacja. Marta Stankiewicz Obecnie najpopularniejszym instrumentem wykorzystywanym przy motywowaniu ludzi jest system kafeteryjny. Jest to narzędzie pozwalające pracownikom w ramach określonego limitu dokonywać wyboru spośród oferowanych świadczeń. W ofercie kafeteryjnej znaleźć mogą się karnety na siłownię, basen, fitness, bilety na wydarzenia sportowe oraz kulturalne, dodatkowe ubezpieczenie, dofinansowanie składek emerytalnych czy pakiet medyczny. Taki system pozwala przedsiębiorstwu dowiedzieć się, które świadczenia są popularniejsze od pozostałych, a następnie skoncentrować się na nich przy jednoczesnym sprawowaniu kontroli nad kosztami świadczeń. Zalety dla obu stron Taki system jest przyjazny przede wszystkim pracownikowi, który sam decyduje, z jakiego rodzaju usługi chciałby korzystać. Środki, jakie pracodawca zainwestuje w świadczenia pozapłacowe, mają dla pracowników ogromną wartość. Przeznaczenie choćby niewielkiej kwoty na dofinansowanie np. aktywności fizycznej swoich pracowników, ma dla nich zgoła większe znaczenie, niż gdyby te środki trafiały do ich kieszeni wraz ze stałym wynagrodzeniem. Dla pracowników liczy się tak naprawdę sama świadomość tego, że mają do swojej dyspozycji dodatkowe motywatory. Takie działanie ze strony pracodawcy wpływa bardzo pozytywnie na jego wizerunek wśród podwładnych. Pakiet na miarę potrzeb W dobie mnożących się świadczeń pozapłacowych, takich jak karnety sportowe, kulturalne lub szeroko pojęte usługi beauty & spa, ważne jest, aby pracownik miał pewność, że karnet w całości spełnia jego oczekiwania i jest przez niego wykorzystywany w stu procentach. Według różnych analiz jedynie 10 proc. pracowników wykorzystuje narzucone im przez pracodawcę różne świadczenia pozapłacowe, którymi najczęściej są karnety sportowe. 90 proc. w ogóle z nich nie korzysta lub robi to maksymalnie dwa razy w miesiącu. Weryfikacja oczekiwań W takim przypadku najważniejsze jest indywidualne podejście do każdego z pracowników. W tym celu należy na przykład przeprowadzić ankietę, która ma na celu ustalenie, jakimi benefitami są zainteresowani pracownicy. Dzięki temu możliwe jest przygotowanie oferty, w której produkt dostosowany jest do realnych środków przeznacznych na dodatkowe świadczenia, tak aby firma wydawała pieniądze przynoszące maksimum korzyści. W takim systemie przedsiębiorstwo ma też pełną przejrzystość kosztów. Konieczność wyboru Oczywiście wybrane świadczenia nie będą w stanie zadowolić wszystkich pracowników w takim samym stopniu, dlatego też należy wybrać takie, które spełniają oczekiwania jak największej grupy lub dają wszystkim takie same szanse swobodnego wyboru. Zadowolenie pracowników, które jest niewątpliwie jednym z najważniejszych punktów, jakie niesie ze sobą wprowadzenie dodatkowych motywatorów, nie jest jedynym pozytywnym ich aspektem. Umiejętnie prowadzona polityka świadczeń pozapłacowych przynosi zyski dla samej organizacji. Odpowiednio skonstruowany system pozwala pracodawcy na wprowadzenie oszczędności w firmie, jakim są np. zwolnienia ze składek ZUS. Indywidualizacja oferty świadczeń Podsumowując, w przypadku gdy firmy na rynku oferują porównywalne wynagrodzenia, pakiet świadczeń ma dla pracownika ogromne znaczenie. Najważniejszą rolę w tym miejscu odgrywa oferta przygotowana w myśl indywidualnego podejścia do pracownika. Istotna jest przede wszystkim forma ich przyznawania. Świadczenia, które dostępne są z automatu, na pewno nie wpłyną pozytywnie na ogólną motywację pracowniczą. Dlatego tak istotną sprawą jest częste informowanie o dostępnym pakiecie i budowanie wśród pracowników świadomości jego wartości. Autorką jest specjalistką ds. administracji w firmie OK System Zdrowa motywacja pracowników zwolniona z ZUS Wraz ze zmieniającymi się nawykami spożywania posiłków w trakcie pracy oraz rosnącą potrzebą firm na zwiększanie siły nabywczej swoich pracowników, zauważa się rosnący trend w kierunku dofinansowania posiłków. Izabela Supeł Pracodawcy coraz częściej dbają o komfort pracy, zdając sobie sprawę, że przerwa na posiłek jest bardzo ważna dla samych pracowników, ale przede wszystkim dla efektywności ich pracy. Dzięki dofinansowaniu wyżywienia zatrudnieni mogą zregenerować się, spożywając posiłek w trakcie pracy. Nie bez znaczenia jest forma przekazania takiego świadczenia. Firmy wybierają rozwiązania, które są proste w obsłudze i sprawdzają się w efektywnym zarządzaniu budżetem przeznaczonym na programy motywacyjne. Atrakcyjnym narzędziem są karty na posiłki. Pracownik otrzymuje kartę raz, a o wysokości doładowania decyduje pracodawca, mając możliwość wielokrotnego zasilania kart na różne kwoty jednym przelewem. Eliminuje to konieczność comiesięcznego wydawania np. kuponów na posiłki zatrudnionym, a tym samym oznacza oszczędność czasu pracy dla działów HR i administracji. Posiłek wybiera pracownik Firma, która przekazuje zatrudnionym dofinansowanie posiłków na karcie żywieniowej, wyraża troskę o jakość pracy swojego zespołu, pozostawiając mu swobodę wyboru posiłku, miejsca i czasu jego spożywania. Dzięki temu pracownik może skorzystać z przerwy na lunch i wyjść do pobliskiej pizzerii czy restauracji, zamówić posiłek do biura przez internet lub kupić kanapkę od tzw. pani lub pana kanapki. Natomiast pracodawca ma pewność, że środki przeznaczone na posiłek zostaną wydane zgodnie z ich przeznaczeniem i regulacjami prawnymi. Karty Ticket Restaurant są akceptowane w szerokiej sieci placówek, ponad 55 tys. w całej Polsce, w punktach, gdzie można nabyć posiłki, takich jak: restauracje, pizzerie, bary szybkiej obsługi, piekarnie, stołówki firmowe, itp. wyjaśnia Henrietta Varju, dyrektor sprzedaży i marketingu w Edenred Polska. Posiłki można również zamówić przez internet, co przy zimowej aurze jest bardzo wygodne dla pracownika dodaje. Pamiętaj o zwolnieniach ze składki ZUS Karty na posiłki, oprócz oczywistych korzyści dla pracowników, przynoszą także wymierne oszczędności pracodawcom. Obowiązujące regulacje prawne przewidują, że wartość środków przekazanych na karcie na posiłki jest wolna od składki ZUS do 190 zł miesięcznie, co w przypadku firmy zatrudniającej 100 osób daje oszczędność w wysokości ponad 45 tys. zł rocznie (patrz 2 ust. 1 pkt 11 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, Dz.U. Nr 161, poz ze zm.). Warto też wiedzieć, że wartość doładowania kart na posiłki wydanych pracownikom będzie dla firmy kosztem uzyskania przychodu. Ponadto, wprowadzenie systemu dofinansowania wyżywienia pracowników opartego na kartach pozwala pracodawcy zoptymalizować koszty, a ich wprowadzenie nie wymaga funduszu socjalnego. Autorka jest dyrektorem marketingu w Edenred Polska

5 22 rynek świadczeń pozapłacowych Świadczenia najbardziej pożądane przez pracowników Rynek świadczeń pozapłacowych ulegał w Polsce w ostatnich latach dynamicznemu rozwojowi. Takie benefity to szansa na zbudowanie i utrzymanie wartościowego zespołu osobowego przy umiarkowanych kosztach. Kwestie podatkowe też nie są bez znaczenia. Najbardziej aktywną branżą w dostarczaniu tego typu rozwiązań była ubezpieczeniowa. Agnieszka Nowakowska Aktywność towarzystw ubezpieczeniowych wynika nie tyle a w każdym razie nie tylko z chęci rozwoju biznesowego. Ich oferta na tym polu to odpowiedź na zapotrzebowanie rynku. Według badań firmy rekrutacyjnej Sedlak&Sedlak (badanie Polityka świadczeń dodatkowych z 2014 r.) najbardziej pożądanym świadczeniem dodatkowym jest ubezpieczenie na życie. Oferuje je swoim pracownikom aż 63 proc. przedsiębiorstw. Na drugim miejscu znalazło się ubezpieczenie NNW z popularnością rzędu 48 proc. Trochę rzadziej pracodawcy oferują preferencyjne ubezpieczenie samochodu czy majątkowe. Kandydaci na stanowisko pracy coraz częściej jako jeden z wymogów stawiają także zagwarantowanie świadczeń medycznych. Poza tymi podstawowymi pracowników interesuje opieka specjalistów, np. stomatologów. Czasem świadczeniem jest objęta cała rodzina pracownika. Bartłomiej Juszczyk Obecnie od pracowników oczekuje się nie tylko zwiększenia zaangażowania w pracę, czasem dłuższego czasu pracy, ale także włączania się w kreatywne myślenie, w celu podnoszenia walorów organizacji. Właściwy dobór formy wynagradzania ma więc znaczny wpływ na motywację pracownika. Tradycyjne metody motywacyjne okazują się niewystarczające, a często nawet błędne. Nie dziwi zatem fakt, że obecnie firmy szukają coraz to ciekawszych i bardziej oryginalnych form doceniania pracowników. Przykładem są różnego rodzaju systemy kafeteryjne, opierające się na wypłacaniu części wynagrodzenia pracownika w postaci korzyści i benefitów. Pracownicy oczekują ochrony Co daje taki pakiet medyczny? Co w praktyce oznacza posiadanie grupowego ubezpieczenia zdrowotnego? Brak konieczności stania w długich kolejkach do lekarza rodzinnego czy czekania przez kilka miesięcy (a nawet lat!) do specjalisty. Pracownicy często nie mogą sobie pozwolić na spędzenie kilku godzin w przychodni. W umowie ubezpieczenia grupowego, zawierającej pakiety medyczne, podany jest maksymalny czas oczekiwania na wizytę u lekarza, co w praktyce oznacza, że ubezpieczony w pracy dostanie się do niego o wiele szybciej, niż ma to miejsce przy podstawowej opiece zdrowotnej. Posiadacz abonamentu może korzystać z placówek medycznych, z którymi dostawca usługi ma podpisaną umowę o współpracę. Dostępne są również możliwości korzystania z placówek spoza sieci dostawcy wówczas koszt wizyty Zwiększenie motywacji Systemy tego typu mają wiele zalet nie tylko dla pracowników, lecz także dla pracodawców. Pozwalają bowiem na stworzenie na ich podstawie własnego sposobu wynagradzania pracowników, odpowiednio dostosowanego do możliwości firmy. Systemu, w którym pracownik odnajdzie dla siebie perspektywy rozwoju i pełnego zaangażowania w proces funkcjonowania firmy, a jednocześnie spełni oczekiwania i potrzeby zatrudnionego. W przypadku wielu pracowników to właśnie możliwość uzyskania tego rodzaju świadczeń motywacyjnych w dużym stopniu decyduje o przyjęciu danej oferty pracy. Duża elastyczność od świadczeń medycznych, poprzez jest refundowany. Przemyślane i dobrze dopasowane umowy ubezpieczenia grupowego, oprócz podstawowej opieki, gwarantują kompleksowe wsparcie w całym procesie diagnostyki i leczenia. Ubezpieczenie jest wówczas dużą pomocą w przypadku poważnych chorób, pobytu w szpitalu i operacji chirurgicznych, rekonwalescencji lub pobytu w sanatorium. Skutecznie też wspierają niwelowanie skutków nieszczęśliwych wypadków i ułatwiają szybszy powrót do dodatkowe urlopy, ubezpieczenia, podnoszenie kompetencji, aż po różnego rodzaju formy rozrywki i nastawienie na jednostkę, mogą znacznie podnosić morale osób zatrudnionych i ich przywiązanie do przedsiębiorstwa. Mimo że wiążą się one z koniecznością przekazania części zarobków pracownika na dane benefity, w przypadku, gdy oferta jest atrakcyjna i spełnia oczekiwania, dla wielu nie ma to większego znaczenia. Obopólne korzyści Jednak systemy kafeteryjne przynoszą korzyści nie tylko samym pracownikom, ale również przedsiębiorstwom. Niosą one bowiem ze sobą ulgi podatkowe dla firmy oraz zmniejszenie kosztów osobowych czy też przesunięciami gotówkowymi w obrębie stosowanych form płac. Niestety wiele firm widząc w tego typu systemach przede wszystkim własne korzyści finansowe, zapomina zupełnie o pracownikach. Tu właśnie dochodzimy do wad, których być może nie ma wiele, jednak mogą one być znaczące. pełnej sprawności i aktywności zawodowej. Nic dziwnego, że takie świadczenia pozapłacowe są na czele listy życzeń pracowników. Skorzystają obie strony Dzięki efektowi skali pracodawca może wynegocjować u ubezpieczyciela lepsze warunki i szerszy zakres ochrony, niż w przypadku umów indywidualnych. Zakres ochrony w ramach ubezpieczenia grupowego zależy od warunków przyjętych przez obie strony pracodawcę i towarzystwo ubezpieczeniowe. Pole do negocjacji jest tu jednak duże. W przypadku pakietów medycznych, w celu jak najlepszego dostosowania zakresu do indywidualnych potrzeb pracownika, stosuje się praktykę finansowania przez pracodawcę podstawowego pakietu, natomiast pracownik może wybrać jeden z kilku dodatkowych dostępnych wariantów i indywidualnie zadecydować o poszerzeniu zakresu świadczeń. Pracownik ma także możliwość zadecydowania o objęciu pakietem usług członków rodziny: małżonka, partnera, dzieci, a nawet rodziców. Koszty pakietów medycznych kupowanych przez pracodawcę na rzecz pracowników zaczynają się już od kilkudziesięciu złotych. Tak niskie kwoty czynią je osiągalnymi już dla średniej wielkości firm. Podobnie kształtują się koszty ubezpieczenia grupowego. Wartość jaką ze sobą niosą oba rodzaje umów jest nie do przecenienia. Ubezpieczenie w formie grupowej Ubezpieczenia grupowe są bardzo korzystnym rozwiązaniem zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Pozwalają zrekrutować bardziej wartościowy zespół ludzi, a potem go utrzymać. Zadowolony pracownik, który w dodatku nie musi zwalniać się, żeby stać w kolejce do lekarza, lepiej leczony i krócej chorujący to skarb dla pracodawcy. Na obecnym rynku pracy, pakiety ubezpieczeniowe są jedną z głównych kart przetargowych w procesie poszukiwania wykwalifikowanych pracowników. Autorka jest dyrektorem Departamentu Ubezpieczeń Grupowych Idea Partners Group SA Wady i zalety systemu wynagradzania kafeteryjnego Nie sposób zaprzeczyć, że efektywny system motywowania pracowników jest jednym z kluczowych czynników sukcesu firmy. Wiedzę o narzędziach, technikach i procedurach projektowania, budowania oraz doskonalenia takiego systemu, dostosowanego do polskich realiów powinni posiadać nie tylko menedżerowie. Jest ona niezbędna całemu personelowi, który związany jest z zarządzaniem i ogólnie władzą w firmach, czyli możliwością podejmowania decyzji odnośnie do pracy osób zatrudnionych. W wielu przypadkach dochodzić może do sytuacji, gdy firma próbuje na siłę uszczęśliwić pracownika, podejmując decyzje dostosowane jej zdaniem do aktualnych jego potrzeb. Mimo iż systemy kafeteryjne cieszą się dużym zainteresowaniem, znaczna część, jeśli nie większość, ludzi woli samodzielnie dysponować własnymi pieniędzmi. Zmuszanie do korzystania z oferowanych przez pracodawcę benefitów staje się w takiej sytuacji kłopotliwe, a nawet uciążliwe dla samego pracownika. Niektóre przedsiębiorstwa mogą również ukrywać faktyczne koszty, które są niższe niż pobierane opłaty kafeteryjne. Dochodzić może więc do sytuacji, w której pracownik nie tylko jest oszukiwany przez pracodawcę, ale również wykorzystywany, a system, który służyć miał motywacji, staje się tak naprawdę systemem służącym przede wszystkim ograniczeniu kosztów pracodawcy. Rzecz w tym, by znaleźć kompromis korzystny dla obu stron. Autor jest dyrektorem zarządzającym agencji marketingu zintegrowanego Grupa Adweb

6 rynek świadczeń pozapłacowych 23 Czy przedpłacone karty płatnicze mają szansę zawojować rynek? Karty prepaid, czyli po prostu karty przedpłacone, cieszą się na świecie dużą popularnością, a w Polsce oferowane są przez większość dużych banków. Ich największą zaletą jest wygoda i bezpieczeństwo użytkowania w praktycznie każdym miejscu na świecie. Karty przedpłacone w prosty sposób dają dostęp do wcześniej wpłaconych środków finansowych, a dodatkowo pozwalają na bieżąco kontrolować i ograniczać niezbędne wydatki. Alex Misfud W dużej mierze karty prepaid działają tak jak debetowe umożliwiają płacenie w terminalach płatniczych, dokonywanie przelewów oraz wypłatę gotówki w bankomatach. Jednocześnie jednak zdejmują ze swoich posiadaczy obowiązek zakładania konta w banku i ponoszenia dodatkowych opłat związanych z prowadzeniem rachunku. Wiele podmiotów zarządzających programami usług przedpłaconych (włącznie z bankami oferującymi takie usługi), zdaje sobie sprawę z ograniczeń standardowych systemów przetwarzania oraz zarządzania kartami, zwłaszcza w zakresie spełniającym wymagania klientów korporacyjnych. Wyzwania, przed którymi stanęło wiele konsumenckich modeli biznesowych usług przedpłaconych takie jak: koszt pozyskania klienta, zachowanie zgodności, nadużycia i obsługa klienta, w połączeniu z ograniczonymi przychodami wynikającymi z regulacji oraz rynku doprowadziły do wejścia na rynek usług przedpłaconych. Liczne innowacje Dzięki korporacyjnym systemom kart przedpłaconych, firma może w danym momencie bez zbędnych formalności przekazać ją pracownikowi, kontrahentowi lub dostawcy. Jest to rozwiązanie szczególnie przydatne dla przedsiębiorstw, które często wypłacają różnym pracownikom zaliczki na podróże służbowe lub rozliczają się z innymi handlowcami czy kierowcami. Karty przedpłacone, poza wygodą użytkowania, zapewniają bezpieczeństwo każda karta Co nas naprawdę motywuje? Piotr Dziedzic Jak osiągnąć sukces? To pytanie powtarzamy sobie coraz częściej. Zastanawiamy się też, skąd czerpać motywację i siłę napędową do pracy. Odpowiedź nie jest oczywista. Wciąż istnieje bowiem kilka faktów dotyczących motywacji, które przynajmniej po części, pozostają mało znane. Według wielu osób kluczowym czynnikiem prowadzącym do sukcesu jest motywacja. Wysoka sprawia, że wytrwale dążymy do osiągnięcia celu, jesteśmy bardziej kreatywni, wydajni i skorzy do pracy. Niska z kolei powoduje, że nie podejmujemy wyzwań, a zadania realizujemy bez zaangażowania. Dlatego w wielu przedsiębiorstwach odnoszących sukcesy rynkowe integralną częścią kultury organizacyjnej jest konieczność motywowania zespołu oraz zarządzanie ludźmi oparte na szacunku. Jakie motywatory działają najlepiej? Olbrzymia rzesza osób stale boryka się z problemami finansowymi. Wydawać by się mogło, że najlepszą motywacją do pracy będą pieniądze. Tymczasem wszelkiego rodzaju zachęty finansowe często nie stoją na pierwszym miejscu. Programy motywacyjne i zachęty finansowe wystarczą na krótko. Prawdziwa motywacja ma źródło wewnątrz każdego z nas. Nic nie zastąpi też środowiska, w którym pracownicy cieszą się uznaniem, czują się komfortowo i mogą rozwijać własne inicjatywy. Jak wynika z obserwacji ekspertów Page Personnel, wydajność pracowników wzrasta również wtedy, gdy zamiast nadmiernej kontroli otrzymują swobodę działania. Im większa swoboda oraz związane z nią wymagania wobec pracowników, tym lepszy nastrój i wyniki pracy. Zaufanie w połączeniu z jednoczesnym dzieleniem się odpowiedzialnością i radością z sukcesu stanowią doskonałe wsparcie i czynnik motywujący do działania. wydawana jest z mikroprocesorem, ma swój własny rachunek niepowiązany z rachunkiem klienta, a transakcje potwierdzane są kodem PIN. Usługi przedpłacone są jednym z obszarów biznesu płatności, który oferuje największy zakres innowacji, zróżnicowania i wzrostu. Wirtualne karty przedpłacone są ponadto coraz częściej wykorzystywane do integrowania procesów biznesowych z zewnętrznymi handlowcami. Dzięki temu może on automatycznie, na bieżąco utworzyć kartę przedpłaconą i przekazać ją do procesu finalizacji transakcji handlowej. Takie zakończenie zakupu idealnie naśladuje finalizację płatności przez osobę w sklepie internetowym. Wszelkie systemy wymagane do dostarczenia rozwiązań dla klientów korporacyjnych i odpowiedniego ich wsparcia, można budować z luźno związanych ze sobą najlepszych rozwiązań w klasie, jednak oznacza to znaczne inwestycje i wysiłek potrzebny do stworzenia pojedynczych podsystemów oraz ich integracji. Niektóre z technologii dostępnych na rynku mogą stanowić rozwiązanie tych problemów: generyczne, ramowe szablony integracji aplikacji w przedsiębiorstwie pomagają w strukturyzowaniu procesu integracji. Korporacyjne programy usług przedpłaconych oferują lepsze perspektywy handlowe od wielu innych na rynku aplikacji. Jednakże, aby odnieść sukces na tym polu, potrzebne są bardziej wyrafinowane i kompleksowe platformy. Tego typu rozwiązania dość rzadko są oferowane przez tradycyjnych operatorów płatności, jednak na rynku pojawiają się już firmy, który wypełniają tę lukę. Zarówno branża, jak i indywidualne potrzeby firm mogą wesprzeć rozwój technologii płatniczych, które umożliwią instytucjom finansowym błyskawiczny rozwój. Autor jest prezesem Ixaris Systems Ltd. Nie można też zapomnieć, że zbyt dużo elementów motywacyjnych stosowanych jednocześnie powoduje zobojętnienie. Stałe impulsy przyzwyczajają nas do otrzymywanych zachęt. Tym samym powodują, że nie traktujemy ich jak wyróżnienia, a raczej jako element swojej pracy. Podobnie jest z pochwałami przestają działać, jeżeli słyszymy je codziennie. Aby zachowały swoją moc, powinny być umiejętnie dawkowane i odnosić się do konkretnych osiągnięć. Cztery zaskakujące fakty na temat motywacji pracowników: 1. Nie da się motywować tylko nagrodami finansowymi. 2. Mniej kontroli prowadzi do lepszych wyników pracy. 3. Zbyt dużo działań motywacyjnych powoduje zobojętnienie. 4. Częste pochwały mogą być nieskuteczne. Autor jest dyrektorem w firmie Page Personnel Potencjał rynku świadczeń pozapłacowych Z najnowszego badania Potencjał rynku świadczeń pozapłacowych, przeprowadzonego w styczniu 2015 r. przez niezależny instytut badawczy ARC Rynek i Opinia na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services, wypływa ważny wniosek działający na polskim rynku pracodawcy coraz częściej włączają świadczenia pozapłacowe do systemu wynagrodzeń. Firmy traktują świadczenia jako bardzo istotny element employer brandingu, a także jako efektywne rozwiązania, których celem jest motywowanie pracowników i budowanie ich lojalności. Magdalena Słomczewska-Klimiuk Co najważniejsze, działające na polskim rynku przedsiębiorstwa systematycznie zwiększają średnią roczną kwotę przeznaczoną na świadczenia pozapłacowe na pracownika. Wyniki najnowszego badania ARC Rynek i Opinia pokazują, że wynosi ona aktualnie 787 zł. Oznacza to wzrost o 61 zł (ponad 8 proc.) w stosunku do roku 2013, kiedy to kwota ta wynosiła 726 zł. Niezmiennie od lat najważniejszą okazją do dodatkowej motywacji pracowników pozostaje Boże Narodzenie. Jak pokazuje raport Potencjał rynku świadczeń pozapłacowych ze stycznia 2015 r., aż 88 proc. firm wręczy wszystkim zatrudnionym podarunki okolicznościowe właśnie z tej okazji. Ponadto od kilku lat wysoką pozycję zajmują również święta wielkanocne, które dla ponad 43 proc. organizacji są okazją do nagrodzenia pracowników. Nic w tym dziwnego, bo święta to czas, w którym szczególnie ciepło myślimy o najbliższych i chcemy ich obdarowywać wyjątkowymi prezentami, by pokazać im, jak bardzo są dla nas ważni. Dla znaczącej większości pracodawców w Polsce jest to również doskonała okazja, by nagrodzić i obdarować pracowników. Warto zaznaczyć, że rynek dynamicznie dopasowuje się do najnowszych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi, które wskazują na jeszcze większe ukierunkowanie działań na pracownika rozpoznawanie jego realnych potrzeb i uwzględnianie indywidualnych oczekiwań i planów. Organizacje, świadome wagi motywacji, coraz częściej dokładnie ustalają zasady i formy przyznawania świadczeń pozapłacowych, by uniknąć elementu przypadkowości. Oferowane przez przedsiębiorców motywatory pozapłacowe takie jak: kupony, karty przedpłacone, opieka medyczna, rozwiązania sportowo- -rekreacyjne czy dofinansowanie posiłków są doskonałymi narzędziami budującymi lojalność personelu. Istotne jest, by przy rozbudowanych programach motywacyjnych umożliwić pracownikom samodzielny wybór świadczeń, które są najlepiej dostosowane do ich indywidualnych potrzeb, np. za pośrednictwem platformy do zarządzania świadczeniami pozapłacowymi. Autorka jest kierownikiem kategorii motywacja pracowników w firmie Sodexo Benefits and Rewards Services