Caroline Welsing. HRMarketing. Nowe spojrzenie na rolę HR-u w firmie. Przełożył Sebastian Rzeszowski

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Caroline Welsing. HRMarketing. Nowe spojrzenie na rolę HR-u w firmie. Przełożył Sebastian Rzeszowski"

Transkrypt

1 Caroline Welsing HRMarketing Nowe spojrzenie na rolę HR-u w firmie Przełożył Sebastian Rzeszowski Warszawa 2011

2 Spis treści Od Hay Group Polska... 9 Przedmowa Wprowadzenie Wstęp Przewodnik czytelnika Podziękowania Część pierwsza HRM i marketing Rozdział 1. HRM kładzie większy nacisk na biznes HRM integruje pracowników, procesy i organizacje Zmiana ról przesuwa punkt ciężkości w HR-ze Integracja zarządzania zasobami ludzkimi z biznesem Potężny wpływ ICT Dzięki outsourcingowi zarządzanie personelem ukierunkowuje się na biznes Większe ukierunkowanie dzięki redystrybucji odpowiedzialności za HRM Pracownik powinien trzymać rękę na pulsie Co dla menedżerów HR oznaczają zamiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi Rozdział 2. Marketing kształtuje interakcje z klientem To, co najważniejsze, czyli: klienci, ich potrzeby i wartość dodana Zmiana ukierunkowania w marketingu Miłość i nienawiść reakcje na marketing mix CRM to coś więcej niż system ICT nieprawdaż? Marka jest jak góra lodowa... 64

3 6 Spis treści 2.6. Budowanie marki pracodawcy marketingowe spojrzenie na HRM Życie w zgodzie z marką jako wynik współpracy HRM-u i marketingu Koncepcje i doświadczenia są najważniejsze Rozdział 3. Uprzedzenia wobec HRM-u i marketingu Miękcy i gładcy Rzeczywistość fakty czy przyjemna historyjka? Ukierunkowanie na organizację lub na klienta Pracownicy środki produkcji czy kapitał? Bezgraniczna treść a nieustanny proces Wyniki problemy czy rozwiązania? Szersze spojrzenie Część druga Zasady HR marketingu Rozdział 4. Myśl perspektywicznie Środowisko funkcjonowania jest większe, niż myślisz Bez klientów nie mamy prawa istnieć Konkurencja jest gwarancją wyzwań Wspólne postępy dzięki partnerstwu Przestrzeń i struktura dzięki klasyfikacji i organizacji Osiąganie zdrowej równowagi w zaspokajaniu potrzeb klientów Rozdział 5. Działaj systemowo Dokonywanie wyborów oznacza również decyzję, czego nie będziemy robić Prostota jest kluczem do sukcesu Pozycjonowanie polega na wywieraniu wpływu na klientów Język klienta to lingua franca Relacja nie zawsze oznacza szczęście Interaktywność łączy w sobie zarówno elementy pchania, jak i wciągania Rozdział 6. Rób wrażenie Robienie wrażenia jest jak gra z podziałem na role Marki wiążą tożsamość z doświadczeniami Koncepcje jako narzędzia osiągania celów Dobre opakowanie to połowa sukcesu Sama komunikacja to za mało Liczy się tylko konkretny wynik

4 Spis treści 7 Część trzecia HR marketing w praktyce Rozdział 7. Wypowiedzi ekspertów o HR marketingu HR marketing w działach HR HR marketing z punktu widzenia pracodawcy Rozdział 8. Praktyczne przykłady wykorzystania HR marketingu Konsultanci HR jako partnerzy biznesowi w Ernst & Young Budowanie marki pracodawcy w działaniach rekrutacyjnych firmy Philips Wykorzystanie wartości dla klienta w działaniach HRM w Hooge Huys Rozdział 9. Przybornik narzędziowy HRMarketingu Lepsze wyniki dzięki wykorzystaniu marketingu w planie HR-owym Marketing mix sprawdza się także w systemach HRM Wprowadzanie innowacji i cykl życia produktu w kontekście HRM-u Audyty i ankiety marketingowe w zarządzaniu zasobami ludzkimi Literatura uzupełniająca Indeks

5

6 Od Hay Group Polska HR marketing to pojęcie, które powstało w Europie Zachodniej przeszło 20 lat temu. Ówcześni HR-owcy z przerażeniem odkryli, że w firmie nikt nie wie o ich istnieniu, z prezesem włącznie! Należało więc o tej funkcji dużo mówić i rozwijać przekonanie, że ludzie w organizacji są czymś więcej niż tylko siłą pociągową. Pojawiła się potrzeba pokazania, że odpowiednie podejście do elementu ludzkiego przynosi przedsiębiorstwu, pracownikom oraz udziałowcom wymierne korzyści. Ta strategia okazała się efektywna i obecnie zarządzanie zasobami ludzkimi istnieje (w takiej czy innej formie) w każdej organizacji i ma duże znaczenie, choć nie wszędzie wystarczająco duże. W HRMarketing Caroline Welsing w sposób niezwykle klarowny, przystępny i wciągający opisuje drogę, którą na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat przeszli HR-owcy od operacyjnego administratora, przez eksperta dostarczającego specjalistycznych usług, do doradcy-integratora, gwarantującego skuteczne scalenie procesów HR-owych z innymi procesami zachodzącymi w organizacji. Książka ta mogłaby mieć jednak inny tytuł, bo porusza temat roli HRM-u jako partnera biznesowego dla innych kluczowych ról w firmie. Nie sposób wyobrazić sobie nowoczesnej organizacji, która aby stawić czoło wyzwaniom rynkowym nie byłaby zainteresowana optymalnym wykorzystaniem wiedzy i umiejętności kompetentnego dyrektora HR-u. Jestem przeświadczony, że niniejsza książka jako pierwsza na polskim rynku w sposób tak przystępny i kompleksowy przedstawia poszczególne aspekty możliwych do zastosowania rozwiązań, będących odpowiedzią na całą gamę wyzwań każdego HR-owca, czyli jak: osiągnąć doskonałość operacyjną w dostarczaniu organizacji wszystkich usług HR-owych; wykazywać wartość dodaną tychże usług, dbając na każdym kroku o jak najwyższy poziom zwrotu z inwestycji; być doradcą i mężem zaufania menedżerów liniowych; zminimalizować bezpośredni koszt działań HR-u dzięki dzisiejszym możliwościom technologicznym (outsourcing, e-hr itp.);

7 10 Od Hay Group Polska być czujnym i wykorzystywać każdą okazję (także zagrożenia) do rozwoju strategii przedsiębiorstwa; nieustannie dbać o własny rozwój, ale też o rozwój obszaru działania; uświadamiać innym współpracownikom swój realny wkład w rozwój firmy, a więc rolę HRM-u. HRMarketing Caroline Welsing jest świetnym narzędziem, które przyda się wszystkim HR-owcom (praktykującym i przyszłym) w kreowaniu wymiernych korzyści dla organizacji, a także dla jej pracowników i całej kadry menedżerskiej. Nie ma tu skomplikowanych teorii, są za to praktyczne wskazówki, sprawdzone informacje, przykłady rozwiązań, które zostały zastosowane w wielu firmach w najróżniejszych sytuacjach. Książka Caroline Welsing ma jeszcze jedną ogromną zaletę: nie zamyka tematyki zarządzania zasobami ludzkimi w ściśle określonej perspektywie historycznej. Wskazuje bowiem dalszy kierunek rozwoju tej dziedziny i stojące przed nią zadania. Pracuję dla Hay Group od przeszło 20 lat i miałem przyjemność współpracować z zarządami bardzo wielu polskich i europejskich firm. Zauważyłem, że w ostatnim dziesięcioleciu mimo wyjątkowo dynamicznego rozwoju roli HR-u bardzo niewiele osób będących w zarządzie w sposób istotny i trwały integruje element ludzki w całość problematyki dalszego rozwoju organizacji, bo postrzega go jako podstawowy element dalszego rozwoju strategii firmy. Wyzwania, które niesie ze sobą zbliżający się nieubłaganie niż demograficzny, rozumiane są często jedynie jako konieczność stworzenia planu sukcesji. Z kolei kwestia coraz bardziej złożonych struktur organizacyjnych o modelu macierzowym interpretowana jest jako konieczność stworzenia lepszych systemów MIS. Można bez końca mówić o innowacyjności, o której wszyscy wiedzą, że jest kluczem do dalszego rozwoju firmy, a wciąż mało kto zastanawia się, jak uruchomić myślenie innowacyjne u swoich pracowników. Podczas procesu rekrutacji nowego pracownika do firmy HR-owcom zdarza się też odkryć, że ów kandydat wie o firmie znacznie więcej niż oni sami. Sprawdził np., co piszą w internecie ludzie, którzy tam pracują, kim są, jak się przedstawiają w końcu to z nimi będzie dzielił znaczną część życia... Wszystkie te kwestie nierozerwalnie wiążą się z dalszymi losami naszych organizacji. Niestety wielcy tego świata spędzają często znacznie więcej czasu np. nad rozwojem nowych technologii IT, rozważając nowe możliwości cloud computingu, nie bacząc na to, że konkurenci myślą o tym, jak właściwie wykorzystać telepracę, żeby zmniejszyć konieczność posiadania dużych biur i nie stracić przy tym więzi z pracownikami oraz zachować ducha zespołowości. Dlatego HR nie tyle powinien, co wręcz musi przebić się do zarządu. Musi stać się partnerem biznesowym, z którego opiniami liczyć się będzie kierownictwo firmy. I właśnie HRMarketing pokazuje, jak ten cel zrealizować.

8 Od Hay Group Polska 11 Publikacja ta wpisuje się w działalność naszej firmy. Hay Group jest międzynarodową firmą świadczącą usługi doradcze w takich dziedzinach, jak: organizacja, przywództwo, rozwój i motywowanie pojedynczych pracowników i zespołów. Nasz zespół to ok. 35 konsultantów i analityków, którzy obsługują połowę największych działających w Polsce organizacji. Każdego roku nasza firma publikuje szereg ważnych dla rynku opracowań i analiz, a książka Caroline jest kontynuacją tej działalności i pomocą w realizacji naszej misji. Mik Kuczkiewicz partner zarządzający Hay Group Polska Pod koniec lat 90. i na początku tego stulecia, gdy na polskim rynku pojawiły się pierwsze książki o tematyce HR-owej, w tym publikacje Davida Ulricha, myślą przewodnią tworzącego się wówczas polskiego HR-u było zbudowanie swojej pozycji w firmie. Wyzwaniem stało się przejście od funkcji administracyjnych do takich, które miałyby znaczny wpływ na działalność organizacji. Po kilkunastu latach widzimy wyraźnie, że choć HR nadal nie zawsze jest częścią zarządu firmy, to coraz częściej zapraszany jest w jego progi. Coraz częściej też wkład HR-u w działalność firmy to udział w tworzeniu i wdrażaniu strategii biznesowej poprzez właściwe (czyli spójne ze strategią biznesową) przygotowanie strategii HR oczekiwanej przez organizacje. W ostatnich latach widać też wyraźnie wzrost ambicji HR-u. Możemy śmiało powiedzieć, że zaczęło się spełniać marzenie, by HR stał się bardziej pożądanym i wartościowym uczestnikiem decyzji biznesowych. Przyszłym wyzwaniem HR-u będzie natomiast sprostanie oczekiwaniom biznesu, który właśnie w obszarze kompetencji HR-u dostrzega szanse na budowanie przewagi konkurencyjnej. Parafrazując tezy książki Caroline Welsing: Zostaliśmy zaproszeni do myślenia perspektywicznego (think big), do dyskusji o trendach i ich wpływie na strategie firmy, ale nadal nikt nie zwolnił nas z odrobienia pracy domowej na poziomie procesów HR, czyli wewnętrznego właściwego rozłożenia priorytetów i odpowiedzi na pytanie: Czy robię rzeczy właściwe i czy robię je właściwie?. Obecnie nikt już nie kwestionuje tego, że rola działu HR jest w organizacji bardzo istotna. Problem nie polega tu na znaczeniu zarządzania zasobami ludzkimi (HRM), lecz na tym, że pracownicy działów HR nie potrafią sprzedać swojej wartości dodanej. Bo jak zdefiniować i zmierzyć wartość, którą HR wnosi do organizacji? Nawet jeżeli pracownicy zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi wiedzą, że taką wartość do organizacji wnoszą, często zapominają o przekonaniu do tego innych.

9 12 Od Hay Group Polska Jak więc stworzyć wartość dodaną HR-u? Jednym ze sposobów jest koncepcja HR marketingu, czyli wykorzystania w obszarze HR-u zasad marketingowych, czerpania z doświadczeń tej całkiem innej dyscypliny i odkrywania, jaką wartość dodaną można dzięki niej wytworzyć. Co menedżerowie HR mogą zyskać dzięki wykorzystaniu podejścia marketingowego i jakie to może przynieść rezultaty? Co sprawia, że HR marketing może być skuteczny w budowaniu wartości dodanej dla organizacji przez dział HR? Czym różni się dział HR od jakiegokolwiek innego działu w organizacji? (Dla pełnej efektywności swoich działań powinien brać pod uwagę zarówno perspektywę ekonomiczną (jaki cel chce osiągnąć?), jak i marketingową (jak chce się wyróżnić w organizacji, by uzyskać zakładany wpływ na pewne decyzje czy środki budżetowe?)). Na te, i nie tylko, pytania stara się odpowiedzieć autorka tej książki. Koncepcja HR marketingu nie jest antidotum na wszystkie problemy z pozycją HR-u w organizacji. Zastosowanie zasad marketingu w zarządzaniu zasobami ludzkimi nie gwarantuje jeszcze sukcesu. Od HR-u nadal wymagać się będzie profesjonalnego podejścia do swoich zadań i rzetelnej realizacji oczekiwań pracowników. Na temat tego, co jest najodpowiedniejsze w praktyce poszczególnych osób, istnieje tyle opinii, ile jest organizacji i ich pracowników. Ważną korzyścią wynikającą z lektury HRMarketingu i zastosowania zawartych tam koncepcji w praktyce będzie poszerzenie spojrzenia HR-u na wyzwania, które niesie ze sobą przyszłość. Natomiast dzięki zmianie podejścia do danej sytuacji czy danego problemu możemy wykorzystać sprawdzone metody, które innym działom pozwoliły odnieść sukces. Proponujemy HR-owi możliwość dodania kilku nowych barw do codziennej palety lub zmieszania kilku starych jeśli uzna on to za wartościowe rozwiązanie. Właśnie to radzimy naszym klientom w codziennej pracy: jeśli chcesz zobaczyć zmianę w innych zacznij od siebie! Książka ukazuje się w doskonałym momencie, ponieważ zarządy, zmieniając strategie, mają konkretne oczekiwania wobec osób odpowiedzialnych za HR w swoich organizacjach. Wierzymy, że publikacja ta stanowić będzie ciekawą inspirację i wartość dodaną, którą my jako konsultanci możemy wnieść do codziennej pracy działów HR. Agata Kaczmarska, Agnieszka Milewczyk konsultanci Hay Group Polska

10 Przedmowa Książka, którą trzymasz w ręku, to pasjonujący podręcznik dla wszystkich, którzy w szerokim tego słowa znaczeniu zajmują się HR-em lub planują się nim zająć w przyszłości. Marketingowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) to temat, o którym niewiele dotychczas mówiono. Sami specjaliści i menedżerowie HR często podchodzą do marketingu z rezerwą, postrzegając go raczej jako sposób komunikowania się z pracownikami lub rynkiem pracy, oparty na kalkulacji i manipulacji. W wyjątkowych przypadkach traktują go jako osobną dziedzinę, najczęściej jednak nie przywiązują do niego wagi. Niniejsza publikacja pokazuje, jakie znaczenie może mieć zastosowanie marketingu w obszarze HR-u. Philip Kotler wpływowy guru zarządzania zdefiniował marketing w sposób, który do mnie bardzo przemawia: Marketing to zyskowne zaspokajanie potrzeb. Wielu z nas zaspokaja jakieś potrzeby, ale przedsiębiorstwa mają to robić z zyskiem. Marketing to «praca domowa», którą trzeba odrobić, by móc jak najpełniej odpowiedzieć na te potrzeby. Kiedy się to uczyni, nie ma już powodu, by martwić się o sprzedaż, ponieważ klienci sami będą przekazywać sobie informację, że dana oferta jest znakomitym rozwiązaniem ich problemów. Powyższa definicja znajduje w tej książce wyraz nie tylko dosłownie, ale także jeśli chodzi o samo podejście i styl pisania. Nie ma tu skomplikowanych teorii, są za to praktyczne, sprawdzone informacje, z których mogą skorzystać wszyscy zainteresowani tematyką HR marketingu. Książka jest świetnym narzędziem, które będzie pomocne dla wszystkich HR-owców, praktykujących i przyszłych, aby ich praca przynosiła wymierne korzyści finansowe. Pewnie zastanawiacie się, o co w tym wszystkim chodzi. Tymczasem książka stawia przed czytelnikiem wyzwania i podaje trafne praktyczne przykłady oraz przydatne narzędzia. Krótko mówiąc, nie pozostawia czytelnika z pustymi rękami, lecz pozwala mu z miejsca przystąpić do pracy. Pomyślisz pewnie: Zabrać się do pracy nad czym?. HRMarketing dostarcza przykładów działań podejmowanych w takich firmach, jak: Ernst & Young,

11 14 Przedmowa Hooge Huys czy Philips. W tym miejscu chciałbym także podać przykład pochodzący z firmy Hay Group, który udowadnia, że podejście marketingowe naprawdę zmienia pracę w obszarze zasobów ludzkich prowadząc do zwiększenia wartości bez podnoszenia kosztów. Pewna firma poprosiła Hay Group o zreformowanie jej struktury wynagrodzeń. Pracownicy byli niezadowoleni z dotychczasowych działań w tym zakresie, a firma obawiała się, że doprowadzi to do nadmiernej rotacji pracowników i zagrozi jej pozycji na rynku. Badania wykazały, że chociaż wynagrodzenia w tej firmie nie odbiegały od standardów rynkowych, wśród pracowników dało się zauważyć niezadowolenie. Szczególnie wymowny był fakt, że prawie nie znali oni szczegółów obowiązującej polityki personalnej. Niewiele wiedzieli nawet o warunkach, na których sami byli zatrudnieni. Dobry plan komunikacji oraz proste narzędzia w formie broszur i punktu informacyjnego doprowadziły do znacznego podniesienia poziomu wiedzy na temat warunków zatrudnienia. Okazało się, że nie ma potrzeby wprowadzania podwyżek, które były przedtem rozpatrywane. W ten sposób firma mogła utrzymać koszty na dotychczasowym poziomie, unikając problemów, które mogłyby pojawić się wskutek zwiększonej rotacji pracowników oraz osłabienia jej pozycji na rynku pracy. Od prawie 20 lat pracuję dla Hay Group jako konsultant i obsługiwałem już wiele spółek. W ciągu ostatnich 10 lat zacząłem zwracać większą uwagę na marketingową stronę pracy w tym obszarze. Wiele z konsultowanych tematów dotyczy znaczenia współpracy różnych działów dla funkcjonowania organizacji. Tymczasem komunikacja jest i będzie zagadnieniem trudnym, stąd moja ulubiona jej definicja brzmi: Komunikacja polega na możliwie najskuteczniejszym unikaniu nieporozumień. O ile ostatnimi laty działy HR i IT współpracowały ze sobą całkiem sprawnie, o tyle komunikacja na linii marketing zasoby ludzkie pozostawia wiele do życzenia. Dlatego kiedy przyszła do mnie Caroline Welsing- -Boogaard autorka niniejszej publikacji z pomysłem napisania książki przedstawiającej funkcjonowanie działów HR z perspektywy marketingowej, od razu byłem za. Propozycja ta spodobała mi się nie tylko ze względu na moje osobiste doświadczenia, ale również dlatego, że publikacja ta wpisuje się w działalność naszej firmy. Hay Group jest międzynarodową organizacją, która trudni się świadczeniem usług doradczych w takich dziedzinach, jak: organizacja, przywództwo, rozwój i motywowanie pojedynczych pracowników i zespołów. W Zeist (miasto w Holandii, w którym znajduje się oddział firmy przyp. tłum.) pracuje ok. 150 konsultantów i analityków, którzy obsługują 80% największych działających w Holandii organizacji. Każdego roku nasza firma publikuje wiele ważnych dla rynku opracowań i analiz. Chcemy być czołowym graczem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, a niniejsza książka zdecydowanie pomaga nam w realizowaniu tej

12 Przedmowa 15 ambicji. Czytałem ją z prawdziwą przyjemnością i odkryłem w niej wiele wskazówek odnoszących się do mojej pracy. Wierzę, że podobnie będzie w waszym przypadku. Rob van Dijk dyrektor ds. marketingu i rozwoju biznesu, Hay Group

13

14 Wprowadzenie W społeczeństwie opartym na wiedzy wytwarzana przez organizację wartość dodana w ogromnym stopniu zależy od właściwego wykorzystania umiejętności pracowników. Human Resources Management (HRM), czyli zarządzanie zasobami ludzkimi, jest ważnym narzędziem służącym do rozwijania wyjątkowych i kluczowych kompetencji, które następnie będą mogły zostać wykorzystane na rynku i w oferowanych przez organizację usługach. To, w jaki sposób dana firma, za pomocą HRM-u, przekuwa wyjątkowość swoich pracowników w zyski, decyduje o sukcesie organizacji. Zarządzanie zasobami ludzkimi z założenia skupia się na rekrutacji, ścieżkach kariery, polityce redukcji etatów oraz na planowaniu opartym na wiedzy o rynku pracy i doraźnych potrzebach personalnych. Z kolei firma, by móc czerpać największy zysk z odpowiedniego zagospodarowania potencjału swoich pracowników, posługuje się polityką zarządzania wydajnością, wynagrodzeń i szkoleń. Wszystkie te działania stają się jeszcze skuteczniejsze, gdy umowa o pracę przewiduje odpowiednie wyzwania oraz korzyści finansowe i socjalne. Konsekwencją działań HRM jest nieustające repozycjonowanie organizacji na rynku oraz rosnący nacisk na zawężanie i reorganizację działalności. Organizacje kładą też duży nacisk na kwestię odpowiedzialności. Czy można w jasny sposób wykazać, że określone działanie, usługa lub produkt spełniają oczekiwania? Każdy pracownik musi udowodnić, że jego praca faktycznie przyczynia się do budowania wartości dodanej w organizacji. Oznacza to, że wkład każdego pracownika musi być wymierny. Istnieje wyraźna i rosnąca tendencja do koncentrowania się na działaniach krótkoterminowych, podczas gdy inwestycje odnoszące się do przyszłego kwartału wydają się odległą perspektywą. Wiele organizacji wyraża obawy o koszty, co znajduje wyraz w ich działaniach i kulturze organizacyjnej. Z tego powodu należałoby w większym stopniu myśleć kategoriami inwestycji. Gdy celem jest dostarczenie wyjątkowo dużej wartości dodanej, kluczową rolę odgrywają zdolności pracownika. Krótko mówiąc, problem nie polega tu na znaczeniu HRM-u, lecz na tym, że pracownicy działów HR nie potrafią sprzedać swojej wartości dodanej. Specjaliści zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi chcieliby mieć ra-

15 18 Wprowadzenie cję, ale zapominają o potrzebie przekonania do tego innych. Dlatego podoba mi się podejście, które w tej książce prezentuje Caroline Welsing-Boogaard. Autorka w ciekawy i niezwykle praktyczny sposób pokazuje, że zasady i metody marketingowe mogą stać się wielką pomocą dla menedżerów HR oraz ich działów. HRMarketing może więc prowadzić ku nowej i bardziej owocnej przyszłości HRM-u. Zdecydowanie polecam tę książkę. Rob H. W. Vinke profesor HR, Nyenrode University

16 Wstęp HR marketing, czyli marketingowe spojrzenie na zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM), to wykorzystanie w obszarze HRM-u zasad i koncepcji marketingowych, czerpanie z doświadczeń całkiem innej dyscypliny i odkrywanie, jaką wartość dodaną można dzięki niej wytworzyć Dlaczego my, menedżerowie HR, mielibyśmy nie skorzystać z marketingu? I jakie to przyniesie rezultaty? Co w ogóle sprawia, że HR marketing jest interesujący? Książka ta została napisana dla osób zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi zawodowo dla menedżerów i dyrektorów HR. Krytyczny czytelnik pomyśli pewnie: czyż nie każdy menedżer, pracujący w profesjonalnej organizacji, ma do czynienia z HR-em? Owszem ma, i dlatego każdy, kto rzetelnie podchodzi do zarządzania zasobami ludzkimi, znajdzie w tej książce sugestie, które mają wiele wspólnego z jego pracą. W pierwszej kolejności jednak nasze przykłady odnoszą się do pracy HR-owców, zarówno z perspektywy ich własnego działu, jak i samej organizacji, czyli perspektywy pracodawcy. Jak powstał HRMarketing Zarządzanie zasobami ludzkimi od zawsze należało do moich obowiązków, choć stało się tak przez przypadek. Kiedy po raz pierwszy zetknęłam się z tą dziedziną, od razu poczułam, że dobrze się w niej czuję. Być może dlatego, że nie jestem rasowym HR-owcem, ale zawsze obserwowałam ten obszar z różnych punktów widzenia, np. z perspektywy ekonomicznej, a także marketingowej. Już w mojej pierwszej pracy na stanowisku konsultanta ds. rekrutacji i selekcji pojawiła się perspektywa marketingowa, obecna w pytaniach typu: jakie czynniki biorą pod uwagę osoby, które szukają nowej pracy, i jakie są ich potrzeby? Co sprawia, że ktoś jest stworzony do jakiejś pracy, jaką może wnieść wartość dodaną oraz jakiego rodzaju wartość dodaną generuje pracodawca i jakie zaspokaja potrzeby? W następnej firmie moim głównym zadaniem było znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak można rozbudować usługi świadczone przez agencję rekrutacyjną, w której pracowałam, by

17 20 Wstęp mogła ona rozwijać się jako organizacja, wzmacniając jednocześnie swoją pozycję rynkową. Odpowiedzią na to pytanie było założenie komórki biznesowej, odpowiedzialnej za szkolenie i doradztwo psychologiczne, oferującej pracownikom i orga ni zacjom coś więcej niż tylko dopasowanego kandydata. Pracowali w niej prawdziwi menedżerowie HR, ja zaś zajmowałam się rozwojem produktu (product developer), a nieco później sama zaczęłam kierować tą komórką. Nasze zadanie polegało na tym, by zaistnieć zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz naszej organizacji. Z marketingowego punktu widzenia wiązało się to z udzieleniem odpowiedzi na następujące pytania: jak wygląda nasz rynek, kim są nasi konkurenci, jak chcemy się pozycjonować na tym rynku, czym się wyróżniamy itd. Natomiast w mojej obecnej pracy konsultanta w Hay Group marketing nadal odgrywa dużą rolę, bo także konsultant ds. HR może stworzyć wartość dodaną, ujmując problematykę personalną w szerszym kontekście. Żyjemy w czasach, gdy cechy wytwarzanych przez organizację produktów nie są już wartościami dystynktywnymi, a konkurencja może z łatwością skopiować nasze technologie. Najważniejszym czynnikiem utrzymania eksponowanej pozycji na rynku są więc ludzie. Powstaje pytanie: w jakim stopniu organizacja przygotowana jest do tego, aby w inteligentny sposób wykorzystać potencjał swoich pracowników i osiągnąć strategiczne cele? Jak stworzyć wartość dodaną? W jaki sposób potrzeby pracowników wiążą się z potrzebami organizacji? Moim zdaniem pytania te dotyczą samej istoty HRM-u. Z kolei marketing zgrabnie uzupełnia wiedzę merytoryczną z tej dziedziny oraz jej ogólny zakres. Stąd pomysł na napisanie HRMarketingu. Czemu ma służyć HRMarketing? Jest niezaprzeczalnym faktem, że zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje wiele kwestii merytorycznych. Wynagrodzenia, ocena personelu, szkolenia i rozwój wszystkie są elementami HRM-u. Książka ta nie dotyczy jednak tego, co (jeszcze) jest lub nie jest częścią HRM-u. Ma ona za zadanie wykazać, że poza samym obszarem wiedzy o zarządzaniu zasobami ludzkimi istnieją jeszcze inne strategie, które mogą pomóc w pracy menedżerom HR. Obszar zarządzania zasobami ludzkimi jest pełen narzędzi, procedur i metod, które powinny ze sobą harmonizować. Dział HR zwykle musi rozwiązywać wiele różnych problemów, będąc niczym pająk poruszający się po sieci rozpiętej między zarządem, menedżerami, pracownikami, radą pracowniczą i innymi interesariuszami. Dysponując różnymi systemami, można ulec pokusie, by pokonywać ewentualne trudności za ich pomocą. Sprawy płacowe należą do systemu wynagrodzeń, który z kolei jest powiązany z syste-

18 Wstęp 21 mem oceniania, a ten znów odnosi się do kształcenia i szkoleń itd. Myślenie kategoriami systemów i posługiwanie się nimi może być bardzo skuteczne. Dobrym tego przykładem jest zintegrowany system zarządzania zasobami ludzkimi firmy Dow, który szczegółowo omówimy nieco później. Myślenie systemowe ma jednak także swoją ciemną stronę, zwłaszcza gdy te systemy są źle zorganizowane. W konsekwencji szybkiego tempa rozwoju technologii menedżerowie HR mogą zostać przytłoczeni nadmiarem możliwości, które oferuje system. Oprócz organizowania własnych systemów są jeszcze inne sposoby na to, by nie paść ofiarą tego nadmiaru. Jednym z nich jest wykorzystanie różnych punktów styczności (points of contact), stosowanych w marketingu, i czerpanie z różnych podejść marketingowych. Z kolei marketingowcy mówiąc krótko mają za zadanie wprowadzić produkt lub usługę na rynek w odpowiedzi na potrzeby (potencjalnych) klientów. Czasami poszukują tych potrzeb, a gdy już je znajdą, wtedy na ich podstawie starają się stworzyć różne produkty lub usługi. Czasami zaś odwrotnie stymulują ukrytą potrzebę, by wykreować popyt na nowy produkt bądź usługę. Ludzie marketingu zachowują zwykle otwarty umysł i są kreatywni, odkrywając nowe możliwości ( myślą perspektywicznie ). Następnie podejmują określone działania, skupiając się tylko na ważnych zagadnieniach ( działają systemowo ). Wreszcie mówią w intrygujący i przemawiający do wyobraźni sposób o tym, dlaczego dany produkt czy usługa jest najlepszym możliwym wyborem (czyli robią wrażenie ). HRMarketing ma za zadanie wskazać menedżerom i dyrektorom HR, jak korzystać z doświadczeń marketingu. Nie chodzi tu o deprecjonowanie ich pracy ostatecznie byłoby źle, gdyby wszyscy pracowali, myśleli i zachowywali się tak samo. W efekcie wszystko stałoby się śmiertelnie nudne. HRMarketing ma inspirować do szukania pomysłów, które staną się cennym uzupełnieniem waszej pracy w działach HR, np. pomoże wam zweryfikować dotychczasowe praktyki, tak by praca mogła przebiegać efektywniej albo dlatego, że po prostu dobrze jest spojrzeć na rzeczywistość z nowego punktu widzenia. Jak twierdzi Midas Dekkers, odnosząc się do swojej wystawy fotograficznej Rare Snuiters (Ekscentrycy): Jeżeli chcesz poznać siebie, musisz popatrzeć na innych. Tylko dzięki temu możesz zauważyć, jak bardzo się od nich różnisz. Poruszane w tej książce zagadnienia ukazują HR marketing z dwóch różnych punktów widzenia organizacji jako pracodawcy i samego działu HR. Wybór, która z przedstawionych perspektyw jest właściwsza, pozostawiam czytelnikom. Samo jednak zastosowanie zasad marketingu w zarządzaniu zasobami ludzkimi nie gwarantuje jeszcze sukcesu. Na temat tego, co jest najodpowiedniejsze w praktyce poszczególnych osób, istnieje tyle opinii, ile jest organizacji i ich pracowników. Ważną korzyścią wynikającą z lektury tej książki będzie poszerzenie perspektywy. I co ważne, dzięki zmiani e podej-

19 22 Wstęp ścia do danej sytuacji czy problemu możemy wykorzystać inne metody, bez potrzeby wrzucania wszystkiego w odmęt chaosu. Przede wszystkim jednak starajcie się malować, używając tej samej palety barw, pod warunkiem, że to działa, a kolory są odpowiednie. Możecie też dodać kilka innych barw albo od czasu do czasu inaczej je ze sobą łączyć. Przyjemnej lektury! Caroline Welsing-Boogaard

20 Przewodnik czytelnika Z książki, którą trzymasz w ręku, można korzystać na kilka sposobów. Potraktuj ten przewodnik jako mapę drogową, która wskaże ci najprostszą drogę do celu, lub jako przewodnik po malowniczej trasie pełnej rozmaitych atrakcji. Którędy do celu? Ci, którzy chcą jak najszybciej dotrzeć do sedna omawianych tu problemów, powinni od razu przejść do drugiej części. Wyjaśnia ona samo pojęcie HR marketingu oraz jego trzy zasady myśl perspektywicznie, działaj systemowo i rób wrażenie zwięźle przedstawione wśród poruszanych tu tematów. Dzięki wykorzystaniu tych zasad menedżer HR może odnaleźć swoją drogę w świecie marketingu. Wiele przedstawionych tu strategii pomaga zobaczyć problematykę zarządzania zasobami ludzkimi z perspektywy marketingu. Sugerujemy pewne działania, ale bez zbyt głębokiego wchodzenia w analizę (ich treści). Jeżeli dany temat wykracza poza ramy tej książki, podajemy kilka pozycji literatury i adresy stron internetowych, gdzie można znaleźć dodatkowe informacje lub szersze omówienie poruszanych zagadnień. Trzymając się porównania do malarskiej palety barw należy patrzeć na zasady: perspektywicznego myślenia, działania systemowego i robienia wrażenia jak na trzy kolory podstawowe, z których każdy może stworzyć inny obraz. I tak w jednym wypadku lepiej będzie użyć więcej czerwieni, a w innym więcej błękitu lub żółci. Ostatecznie, jak pokaże druga część tej książki, najdroższy obraz to ten, który na różne sposoby łączy w sobie wszystkie trzy kolory. Przykłady Czytelnicy, którzy poszukują konkretnych przykładów HR marketingu, mogą zacząć lekturę od części trzeciej. Rozdział 7 przedstawia dwa przykłady wypowiedzi ekspertów na temat HR marketingu, z jednej strony z perspek-

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA.  PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA CENOWA: ZARZĄDZANIE CENĄ (PRICING)

STRATEGIA CENOWA: ZARZĄDZANIE CENĄ (PRICING) Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: STRATEGIA CENOWA: ZARZĄDZANIE CENĄ (PRICING) dla wyższej

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu

Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Pozycjonowanie. Co to takiego?

Pozycjonowanie. Co to takiego? Pozycjonowanie Co to takiego? WSTĘP SEO to akronim angielskiej nazwy Search Engine Optimization, czyli optymalizacja witryn internetowych pod kątem wyszukiwarek. Pozycjonowanie w uproszczeniu skupia się

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda

Bardziej szczegółowo

Innowacja w praktyce szkolnej

Innowacja w praktyce szkolnej Innowacja w praktyce szkolnej Jakie są podstawowe założenia innowacji? Czy nauczyciel może sam zdecydować, co jest innowacją, czy też musi sięgać do określonych wymagań prawnych? Zgodnie z definicją innowacja

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r.

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla menedżerskich studiów podyplomowych Master of Business Administration (MBA) prowadzonych

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl POTĘGUJEMY BIZNES ) ) strategie marketingowe warsztaty i treningi konsultacje stategiczne Właśnie upływa 10 rok naszej działalności, choć Zarządzający Rubikom Strategy Consultants mają za sobą ponad 15

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

trendów, które zmieniają IT (technologię informatyczną)

trendów, które zmieniają IT (technologię informatyczną) trendów, które zmieniają IT (technologię informatyczną) Powszechnie wiadomo, że technologia informatyczna ewoluuje. Ludzie wykorzystują technologię w większym stopniu niż dotychczas. A ponieważ nasi użytkownicy

Bardziej szczegółowo

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury

Bardziej szczegółowo

Co n a s w y r ó ż n i a

Co n a s w y r ó ż n i a Kim jesteśmy Centrum Prawa Żywnościowego to profesjonalny ośrodek doradczo- -badawczy specjalizujący się w dziedzinie prawa żywnościowego. Stanowi ono fachowe zaplecze eksperckie dla wszystkich podmiotów

Bardziej szczegółowo

Twój partner w biznesie

Twój partner w biznesie Twój partner w biznesie Kilka słów o nas Pozycja lidera to przywilej, ale także zobowiązanie. Zdobyliśmy bogate doświadczenie na holenderskim i polskim rynku. Należymy do ścisłej czołówki firm z sektora

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ CZYM JEST PLAN DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ (BIZNES-PLAN), I DO CZEGO JEST ON NAM POTRZEBNY? Plan działalności gospodarczej jest pisemnym dokumentem,

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy PARTNER O WSZiC WSZiC to uczelnia, której przewodnią ideą jest hasło Profesjonalizm w sporcie. Poprzez nasze działania staramy

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO

DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE STUDIA PODYPLOMOWE DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO TERMIN od: 01.04.2017 TERMIN do: 11.06.2017 CZAS TRWANIA:10 dni MIEJSCE: Warszawa CENA: 9900 zł netto Środowisko VUCA

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

KILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA

KILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA CZĘŚĆ I. KILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA Product manager pracuje na styku świata IT i biznesu. Analizuje potrzeby użytkowników i klientów, współpracuje ze wszystkimi działami firmy maksymalizując wartość

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Projektowanie strategii HR

Projektowanie strategii HR Projektowanie strategii HR Design Thinking stając się architektami celów, talentów i wiedzy. Pokazują jak transformować wiedzę i kompetencje w konkretne inicjatywy. Dzięki ich wsparciu zespoły nabierają

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja Dr Grzegorz Baran, Instytut Spraw Publicznych UJ Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych Teza cele konstrukcja realizacja Teza Zakorzenienie modelu działania organizacji publicznej

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

JAK POMÓC DZIECKU KORZYSTAĆ Z KSIĄŻKI

JAK POMÓC DZIECKU KORZYSTAĆ Z KSIĄŻKI JAK POMÓC DZIECKU KORZYSTAĆ Z KSIĄŻKI ŻEBY WYNIOSŁO Z NIEJ JAK NAJWIĘCEJ KORZYŚCI www.sportowywojownik.pl KORZYŚCI - DLA DZIECI: Korzyści, jakie książka Sportowy Wojownik zapewnia dzieciom, można zawrzeć

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Analiza i modelowanie_nowicki, Chomiak_Księga1.indb :03:08

Spis treści. Analiza i modelowanie_nowicki, Chomiak_Księga1.indb :03:08 Spis treści Wstęp.............................................................. 7 Część I Podstawy analizy i modelowania systemów 1. Charakterystyka systemów informacyjnych....................... 13 1.1.

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych Osiąganie moduł 3 Temat 3, Poziom 1 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 3 Poziom 1 Zarządzanie czasem Przewodnik prowadzącego Cele szkolenia Efektywność osobista pozwala Uczestnikom

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Wprowadzenie istota zarządzania wiedzą Wiedza i informacja, ich jakość i aktualność stają się

Bardziej szczegółowo

Kluczowe umiejętności marketingowe. Strategie, techniki i narzędzia sukcesu rynkowego.

Kluczowe umiejętności marketingowe. Strategie, techniki i narzędzia sukcesu rynkowego. Kluczowe umiejętności marketingowe. Strategie, techniki i narzędzia sukcesu rynkowego. Autor: Peter Cheverton Przekuj strategię w rzeczywistość Poznaj nowe sposoby osiągania sukcesu rynkowego Zdobądź wiedzę

Bardziej szczegółowo

HRM kładzie większy nacisk na biznes

HRM kładzie większy nacisk na biznes Rozdział 1 HRM kładzie większy nacisk na biznes Zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM), jak będzie się można zorientować po zakresie omawianych w tym rozdziale tematów, obejmuje wiele czynników. Dyscyplina

Bardziej szczegółowo

Proces budowania strategii. Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego

Proces budowania strategii. Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Proces budowania strategii Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Strategia nie jest badaniem obecnej sytuacji, ale ćwiczeniem polegającym na wyobrażaniu

Bardziej szczegółowo

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Canon Essential Business Builder Program Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Essential Business Builder Program wprowadzenie Prowadzenie działalności w obszarze druku nie jest łatwym zadaniem.

Bardziej szczegółowo

maciaszczyk interaktywny wzbudzamy e-mocje

maciaszczyk interaktywny wzbudzamy e-mocje maciaszczyk interaktywny wzbudzamy e-mocje Nie chcemy, żeby ludzie Cię zobaczyli. Chcemy, żeby Cię zapamiętali. Jak zbudujemy Twój wizerunek w Internecie? Kompleksowa oferta działań interactive obejmuje

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Indywidualny Zawodowy Plan

Indywidualny Zawodowy Plan Indywidualny Zawodowy Plan Wstęp Witaj w Indywidualnym Zawodowym Planie! Zapraszamy Cię do podróży w przyszłość, do stworzenia swojego własnego planu działania, indywidualnego pomysłu na życie i pracę

Bardziej szczegółowo

Bariery i potencjał współpracy małych i dużych przedsiębiorstw

Bariery i potencjał współpracy małych i dużych przedsiębiorstw Bariery i potencjał współpracy małych i dużych przedsiębiorstw Raport z badania ilościowego i jakościowego zrealizowanego w ramach projektu Forum Współpracy Małego i Dużego Biznesu Związku Przedsiębiorców

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Gdzie uczą zarządzad zasobami ludzkimi? Częśd pierwsza: Kraków KRAKÓW 2010 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl

Bardziej szczegółowo

SKUTECZNA S Z K O L E N I E Z W Y K O R Z Y S T A N I E M G R Y S Y M U L A C Y J N E J

SKUTECZNA S Z K O L E N I E Z W Y K O R Z Y S T A N I E M G R Y S Y M U L A C Y J N E J SKUTECZNA KOMUNIKACJA S Z K O L E N I E Z W Y K O R Z Y S T A N I E M G R Y S Y M U L A C Y J N E J Do kogo skierowane jest szkolenie? Osoby zarządzające w różnych obszarach m.in. Prezesi Zarządu, Dyrektorzy

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI 2 Wkroczyliśmy w Erę Człowieka, w której dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania biznesu stają się nieaktualne. W dzisiejszym, coraz bardziej

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze

Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Struktura klastrowa M. Porter - klastry to geograficzne koncentracje wzajemnie powiązanych przedsiębiorstw, wyspecjalizowanych dostawców (w tym dostawców

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10! HR Development Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 05-07-2014 15:45:10 Team Insight Survey jest narzędziem wykorzystywanym do pomiaru atmosfery w zespole / w firmie. Model, leżący u podstaw

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW. dr MAŁGORZATA WIŚNIEWSKA

STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW. dr MAŁGORZATA WIŚNIEWSKA STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW dr MAŁGORZATA WIŚNIEWSKA MALGORZATA.WISNIEWSKA@PUT.POZNAN.PL Warunki zaliczenia SKW dla wybranego przedsiębiorstwa - opracowanie przesłane mailem (PDF) w terminie do dnia 03.12.2016

Bardziej szczegółowo

Od wstępnej koncepcji do biznesplanu. Blok 3

Od wstępnej koncepcji do biznesplanu. Blok 3 Od wstępnej koncepcji do biznesplanu Blok 3 1 Od wstępnej koncepcji do biznes planu Agenda - zakres pojęcia biznes plan Definicje - co to jest biznes plan Funkcje - zastosowania i odbiorcy biznes planu

Bardziej szczegółowo

Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą.

Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. OKLADKA Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. PLACET słowo niegdyś używane w naszym języku a zapożyczone z łaciny oznaczało: przyzwolenie, zgodę, a też,,podobać się. To

Bardziej szczegółowo

Zwrot z inwestycji w IT: prawda czy mity

Zwrot z inwestycji w IT: prawda czy mity Zwrot z inwestycji w IT: prawda czy mity Inwestycje w technologie IT 1 muszą podlegać takim samym regułom oceny, jak wszystkie inne: muszą mieć ekonomiczne uzasadnienie. Stanowią one koszty i jako takie

Bardziej szczegółowo

SZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU. A n n a K o w a l

SZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU. A n n a K o w a l SZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU K r a k ó w, 1 7 l i s t o p a d a 2 0 1 4 r. P r z y g o t o w a ł a : A n n a K o w a l KLUCZOWE UMIEJĘTNOŚCI COACHINGOWE: umiejętność budowania zaufania,

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

Rozwój zasobów ludzkich.

Rozwój zasobów ludzkich. Rozwój zasobów ludzkich. Autorzy: Jennifer Joy Matthews, David Megginson, Mark Surtees Poznaj najlepsze praktyki i błędy dużych i małych firm w obszarze kultury organizacyjnej i zarządzania kadrami Nowe

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

MODEL DOSKONAŁOŚCI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ

MODEL DOSKONAŁOŚCI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Wykład 2. MODEL DOSKONAŁOŚCI ORGANIZACJI I ZASADY ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ 1 1. Systematyka zarządzania jakością w organizacji: Systematyka zarządzania jakością jest rozumiana jako: system pojęć składających

Bardziej szczegółowo

MARKA SUKCESU. program wsparcia rozwoju małych i średnich firm

MARKA SUKCESU. program wsparcia rozwoju małych i średnich firm MARKA SUKCESU program wsparcia rozwoju małych i średnich firm O czym przeczytają Państwo w prezentacji? 1. Marka sukcesu cele i założenia. 2. Zasady uczestnictwa w programie. 3. Dlaczego warto zostać marką

Bardziej szczegółowo

Innowacyjność i nauka to nie to samo czyli jakiej polityki innowacyjności potrzeba w Polsce?

Innowacyjność i nauka to nie to samo czyli jakiej polityki innowacyjności potrzeba w Polsce? Innowacyjność i nauka to nie to samo czyli jakiej polityki innowacyjności potrzeba w Polsce? Wojciech Cellary Katedra Technologii Informacyjnych Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu Mansfelda 4, 60-854 Poznań

Bardziej szczegółowo

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY 3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY CSR BRAKUJĄCE OGNIWO KAPITALIZMU? CSR (Corporate Social Responsiblity) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Biznes Odpowiedzialny biznes to odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY?

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? Dariusz Jęda Toruń, 19 maj 2015 Całość niniejszych materiałów objęta jest ochroną praw autorskich. Niedozwolone jest kopiowanie całości jak

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, wesprzeć. wspierających zarządzanie.

Szanowni Państwo, wesprzeć. wspierających zarządzanie. EFEKTYWNOŚĆ RELACJI Szanowni Państwo, Przypuszczam, że nie jeden pomysł na usprawnienie lub rozwój działalności Waszej firmy napotkał na ograniczenia posiadanych rozwiązań informatycznych. Jeśli widzicie

Bardziej szczegółowo

Czym się kierować przy wyborze systemu ERP? poradnik

Czym się kierować przy wyborze systemu ERP? poradnik Czym się kierować przy wyborze systemu ERP? poradnik Inwestycja w system ERP to decyzja wiążąca na lata, generująca w pierwszym momencie koszty, ale przede wszystkim mająca decydujący wpływ na przebieg

Bardziej szczegółowo

Innowacyjność a konkurencyjność firmy

Innowacyjność a konkurencyjność firmy 3.3.3 Innowacyjność a konkurencyjność firmy A co jeśli nie startup? Zacznijmy od tego, że interes rozkręcony z pasji to jeden z najtrwalszych rodzajów przedsiębiorstw. Dlaczego? Po pierwsze angażując się

Bardziej szczegółowo

Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny.

Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny. Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny. Obudź w sobie lwa Czy potrafisz domagać się tego, co Ci się należy? Czy umiesz powiedzieć "nie", kiedy masz do tego prawo? Czy Twoje opinie i pomysły

Bardziej szczegółowo

Brief klienta. Agencja Kreatywna NADi ul. Batorego 31 lok. 5 92-308 Łódź. tel. +48 502 285 578 nadi@nadi.pl www.nadi.pl. (Nazwa firmy) (Adres)

Brief klienta. Agencja Kreatywna NADi ul. Batorego 31 lok. 5 92-308 Łódź. tel. +48 502 285 578 nadi@nadi.pl www.nadi.pl. (Nazwa firmy) (Adres) Agencja Kreatywna NADi ul. Batorego 31 lok. 5 92-308 Łódź Brief klienta tel. +48 502 285 578 nadi@nadi.pl www.nadi.pl.......................................... (Nazwa firmy).............................................................................................................................

Bardziej szczegółowo

OPINIA EKSPERTA PYTANIA I ODPOWIEDZI. W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla firmy? HR.PAYROLL.BENEFITS.

OPINIA EKSPERTA PYTANIA I ODPOWIEDZI. W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla firmy? HR.PAYROLL.BENEFITS. OPINIA EKSPERTA PYTANIA I ODPOWIEDZI W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla firmy? HR.PAYROLL.BENEFITS. 2 W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla

Bardziej szczegółowo

Teoria organizacji. Ćwiczenia II. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

Teoria organizacji. Ćwiczenia II. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik Teoria organizacji Ćwiczenia II Cele organizacji Wg L. Krzyżanowskiego Cel to określony przedmiotowo i podmiotowo przyszły, pożądany stan lub rezultat działania organizacji, możliwy i przewidziany do osiągnięcia

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

INNOWACJE NA CELOWNIKU

INNOWACJE NA CELOWNIKU INNOWACJE NA CELOWNIKU 1 Kim jesteśmy? - Istniejemy na rynku od 2005 roku - Pracujemy w gronie 15 specjalistów wysokiej klasy - w 2009 pomyślnie przeszliśmy audyt technologiczny, otrzymując opinię firma

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo