Aleksander Drzewiecki* System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Aleksander Drzewiecki* System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel"

Transkrypt

1 Aleksander Drzewiecki* System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel Aleksander System rozwoju Drzewiecki Koncepcja pracowników ukierunkowanych procesów na cel rozwojowych, któr¹ przestawia niniejszy tekst, ma swoje Ÿród³o w odpowiedzi na dwa podstawowe pytania zwi¹zane z rozwojem pracowników w organizacji. Pierwsze z nich dotyczy sensu i celu rozwijania pracowników, drugie zaœ wi¹ e siê z kwesti¹ podejœcia do potrzeb rozwojowych, czyli tego, jak siê one zmieniaj¹ w zwi¹zku z przekszta³ceniami zachodz¹cymi we wspó³czesnym biznesie. Nie bez znaczenia jest tutaj tak e tempo tych zmian. Przyjrzyjmy siê tym dwóm zagadnieniom, aby dobrze zrozumieæ istotê ukierunkowanych procesów rozwojowych. Sens rozwoju pracowników Klasyczne cele rozwoju pracowników, zwi¹ e siê najczêœciej z trzema g³ównymi elementami. Osi¹ganie lepszych wyników Definiuj¹c wewnêtrzne bariery zwi¹zane z osi¹ganiem wyników, organizacje czêsto wskazuj¹ na poziom kompetencji pracowników (rozumianych jako suma zachowañ, wynikaj¹cych z posiadanej wiedzy, umiejêtnoœci i motywacji), jako jedno z g³ównych ograniczeñ. Porównuj¹c zadany w danym momencie poziom kompetencji do postawionych przed firm¹ i pracownikami lub zweryfikowanych celów, pojawia siê luka kompetencyjna, która wymaga usuniêcia. W praktyce luka ta mo e byæ okreœlana przez organizacjê poprzez system zarz¹dzania efektywnoœci¹, sk³adaj¹cy siê (w idealnej formie) z dwóch * Aleksander Drzewiecki jest wiceprezesem Acceptus Group grupy holdingowej firm konsultingowo-szkoleniowch, do których nale ¹: TMI Polska, ISOSMG Poland, Telephonedoctor Polska i e-learning.pl

2 32 Aleksander Drzewiecki podstawowych elementów zarz¹dzanie przez cele i zarz¹dzanie przez kompetencje, powi¹zane z systemem motywacyjnym. Potrzeby rozwojowe s¹ wiêc wynikiem funkcjonowania: systemu zarz¹dzania przez cele, który odnosi siê do tego CO ma byæ osi¹gniête, przy czym to, co ma byæ osi¹gniête, mo e wynikaæ z poziomu: strategicznego celów organizacji procesowego celów poszczególnych procesów wewnêtrznych indywidualnego celów stanowisk pracy wewnêtrznego modelu kompetencji, który dotyczy tego, JAK nale y dzia³aæ i zachowywaæ siê, aby osi¹gn¹æ cele na danym stanowisku pracy, w danym dziale i danej organizacji. Rzetelna ocena stopnia realizacji celów oraz cele wyznaczone dla pracownika na kolejny okres, a tak e ocena kompetencji i kompetencje okreœlone na danym stanowisku w zwi¹zku ze stawianymi mu celami 1, stanowi¹ wiêc podstawowe Ÿród³o potrzeb rozwojowych i wyznaczaj¹ sens rozwoju pracowników przez organizacjê. Mo na to uj¹æ modelowo, patrz¹c na potrzeby rozwojowe pracownika przez pryzmat dwóch elementów systemu zarz¹dzania efektywnoœci¹ (cele i kompetencje) oraz przez pryzmat czasu (ocena przesz³oœci i plany co do przysz³oœci). Model ten przedstawia poni szy rysunek. Rysunek 1. ród³a indywidualnych potrzeb rozwojowych, wynikaj¹cych z zarz¹dzania wynikami pracy Cele Ocena stopnia realizcji celów w poprzednim okresie Cele i ich wagi wyznaczone na kolejny okres Kompetencje Ocena kompetencji w poprzednim okresie Kompetencje okreœlone na kolejny okres wraz z wagami ród³o: opracowanie w³asne Przesz³oœæ CZAS Przysz³oœæ 1 Kompetencje nie zmieniaj¹ siê zazwyczaj tak czêsto jak cele, choæ tempo ich zmian staje siê coraz szybsze.

3 System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel 33 Wiêksze uprawnienia Sens rozwoju pracowników wi¹ e siê nie tylko z dynamik¹ rozwoju organizacji oraz ocen¹ stopnia realizacji celów i kompetencji, czyli d¹ eniem do lepszych wyników, o czym by³a mowa powy ej. Zdobywaj¹c doœwiadczenia oraz uczestnicz¹c w procesie rozwoju, pracownik zdobywa coraz wiêksze mo liwoœci realizacji nowych zadañ, co oznacza mo liwoœæ zwiêkszania jego uprawnieñ. Rozwój taki nie jest jednak najczêœciej równomierny we wszystkich dziedzinach. W zwi¹zku z tym, aby zwiêkszyæ uprawnienia pracownika na danym stanowisku lub w danej dziedzinie, nale y dokonaæ wyrównania poziomu kompetencji w tej dziedzinie. Poziom dopasowania uprawnieñ do poziomu kompetencji pracownika nale y do jednego z podstawowych dylematów mened erskich, a g³ówne problemy w zarz¹dzaniu ludÿmi wi¹ ¹ siê w³aœnie z odpowiednim dopasowaniem kompetencji do uprawnieñ. Ze wzglêdu na dynamikê organizacji oraz dynamikê rozwoju pracownika na danym stanowisku problem ten jest w zasadzie nie do rozwi¹zania, gdy wynikaj¹ce z uprawnieñ podejmowanie decyzji w danej kwestii wymaga szeregu ró nych kompetencji w wielu ró nych dziedzinach. Tylko znacz¹cy nadmiar kompetencji w stosunku do uprawnieñ w ka dej z niezbêdnych do podejmowania decyzji dziedzin móg³by w d³ugim czasie teoretycznie zapewniæ w³aœciwe zachowanie, dzia³anie i decyzje pracownika. Taki deficyt uprawnieñ w stosunku do kompetencji nie jest jednak e mo liwy do utrzymania, gdy na d³u sz¹ metê powoduje demotywacjê pracownika. Oznacza to w praktyce najczêœciej sytuacjê odwrotn¹ deficyt kompetencji w stosunku do uprawnieñ co w naturalny sposób rodzi potrzebê rozwojow¹. Wiêksza motywacja Sens rozwoju pracowników wynika tak e z potrzeby motywacji do osi¹gania rezultatów, brania odpowiedzialnoœci i motywacji do samego rozwoju. Organizacyjna potrzeba rozwoju wynika wiêc z potrzeby samego pracownika, który oczekuje od organizacji wsparcia. Stawianie celów, definiowanie niezbêdnych do ich realizacji kompetencji oraz rozszerzanie uprawnieñ powoduj¹, e pracownik oczekuje od organizacji pomocy w sprostaniu stawianym przed nim wyzwaniom. Szkolenia i inne dzia³ania rozwojowe pe³ni¹ rolê motywacyjn¹, gdy stanowi¹ dowód zaanga owania organizacji w pomoc pracownikowi. Pracownicy w naturalny sposób s¹ bardziej zainteresowani firmami, które pomagaj¹ im w osi¹ganiu ich celów, ni takimi, które tej pomocy nie udzielaj¹. Patrz¹c przez pryzmat tych trzech klasycznych celów rozwoju kompetencji pracowników w organizacji, które uzasadniaj¹ jego sens, mo na z ³atwoœci¹ znaleÿæ analogiê tych celów do definicji kompetencji pracownika, (których rozwój dotyczy) wed³ug jednego z guru zarz¹dzania Kenetha Blancharda. Na podstawie badañ empirycznych Blanchard zdefiniowa³ kompetencje jako udowodnion¹ zdolnoœæ do osi¹gania rezultatów w danej dziedzinie, która jest wynikiem trzech sk³adowych:

4 34 Aleksander Drzewiecki umiejêtnoœci w danej dziedzinie, wynikaj¹cych z wykszta³cenia i doœwiadczenia chêci chêci do osi¹gania rezultatatów w tej dziedzinie i chêci wziêcia na siebie odpowiedzialnoœci za rezultaty uprawnieñ (nadanych przez organizacjê) do dzia³ania, podejmowania decyzji i osi¹gania rezultatów w danej dziedzinie 2. Nie trudno zauwa yæ zwi¹zek pomiêdzy sk³adowymi kompetencji Blancharda a powodami rozwoju pracowników w firmach. Podejœcie do procesów rozwojowych pracowników Je eli wiemy ju, e sens rozwoju pracowników wynika z koniecznoœci ci¹g³ego zwiêkszania umiejêtnoœci, uprawnieñ i motywacji w celu osi¹gniêcia wiêkszej efektywnoœci organizacji, która z kolei wynika z stawianych przed ni¹ wyzwañ, to warto zastanowiæ siê, jak w zwi¹zku z tymi wyzwaniami zmienia siê specyfika samych potrzeb rozwojowych. Kompleksowoœæ i z³o onoœæ Potrzeby rozwojowe staj¹ siê coraz bardziej kompleksowe. Nie mo na ju patrzeæ na kompetencje punktowo, gdy przenikaj¹ siê one i uzupe³niaj¹ nawzajem. Niezale nie od modelu kompetencyjnego, adna z kompetencji nie mo e byæ rozpatrywana w oderwaniu od pozosta³ych. Dotychczasowe spojrzenie przez pryzmat poszczególnych kompetencji, jako czêœci sk³adowych ca³kowitej zdolnoœci do osi¹gania rezultatów w danej dziedzinie, ju siê nie sprawdza. Ma to swoje bezpoœrednie prze³o enie na organizowane programy rozwojowe, które równie nie powinny traktowaæ kompetencji punktowo i w oderwaniu od pozosta³ych. Specjalizacja i kompetencje ogólne. Potrzeby rozwojowe staj¹ siê coraz czêœciej kombinacj¹ specjalizacji umiejêtnoœci i wiedzy ogólnej. Kompetencje specjalistyczne potrzebne s¹, aby rozwi¹zywaæ szczegó³owe problemy i osi¹gaæ rezultaty w wybranej dziedzinie, lecz z³o onoœæ zagadnieñ wymaga interakcji z innymi pracownikami uczestnikami procesu biznesowego, co z kolei wymaga szeregu kompetencji ogólnych, zarówno w dziedzinie specjalnoœci innych funkcji (pracowników), jak i umiejêtnoœci interpersonalnych czy komunikacyjnych. W praktyce oznacza to koniecznoœæ ukierunkowania rozwoju równoczeœnie na tory specjalizacji, jak i kompetencji wspólnych. 2 Kompetencje w jêzyku potocznym czêsto uto samia siê z uprawnieniami.

5 System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel 35 Tempo zmian Potrzeby rozwojowe zmieniaj¹ siê coraz szybciej, gdy coraz szybciej dezaktualizuj¹ siê posiadane kompetencje pracowników w zwi¹zku ze zmianami strategii, wynikaj¹cymi z kolei z dynamiki zmian na rynku. Wiedza, umiejêtnoœci i doœwiadczenia pracowników szybko staj¹ siê bezu yteczne wobec nowych wyzwañ i celów. Cykl ycia kompetentnego pracownika jest coraz krótszy. Okreœlone wczeœniej cele rozwijania pracowników nale y wiêc zweryfikowaæ o podane powy ej trzy g³ówne wymagania wobec rozwoju stawiane przez wspó³czesny biznes. W praktyce oznacza to, e tradycyjne podejœcie do rozwoju, pracowników w organizacji, oparte na katalogach szkoleñ, nie jest rozwi¹zaniem dla wymagañ stawianych dzisiaj funkcji rozwoju pracowników. Dlatego coraz czêœciej firmy siêgaj¹ po bardziej z³o one narzêdzia rozwoju, takie jak ukierunkowane procesy rozwojowe. Cechy charakterystyczne ukierunkowanych procesów rozwojowych Ukierunkowane procesy rozwojowe mo na zdefiniowaæ jako ³¹czenie ró norodnych treœci i form rozwojowych w jeden kompleksowy system, zorientowany na osi¹gniêcie celów (wzrost efektywnoœci) zwi¹zanych z rozwojem umiejêtnoœci, motywacj¹ i poszerzeniem uprawnieñ. Orientacja na cel zamiast na kompetencjê Ukierunkowane procesy rozwojowe zak³adaj¹ istnienie kompleksowoœci potrzeb rozwojowych, dlatego wi¹ ¹ wzajemnie poszczególne kompetencje w jeden spójny system. W tym kontekœcie, ukierunkowany proces rozwojowy jest jak firmowa akademia, która ma za zadanie dostarczyæ pe³en profil kompetencji, wymaganych na danym stanowisku. Ci¹g³oœæ i elastycznoœæ Klasyczne podejœcie do systemów rozwojowych oparte na czterech, u³o onych chronologicznie elementach: identyfikacja potrzeb rozwojowych planowanie rozwoju / szkoleñ wdra anie / wykonanie ocena wyników szkoleñ ze wzglêdu na wymagania stawiane przez dzisiejszy biznes przestaje siê sprawdzaæ. Tempo i z³o onoœæ potrzeb rozwojowych powoduj¹, e wszystkie powy sze zadania zwi¹zane z rozwijaniem pracowników musz¹ byæ wykonywane równoczeœnie. Ukierunkowane procesy rozwojowe zak³adaj¹ jednoczesne identyfikowanie, planowanie, wdra anie i bie ¹c¹ ocenê rezultatów oraz elastycznoœæ zwi¹zan¹ ze zmian¹ wczeœniej ustalonych

6 36 Aleksander Drzewiecki planów rozwojowych na rzecz dzia³añ wynikaj¹cych z dokonywanej w tym czasie identyfikacji i oceny. ¹czenie ró nych narzêdzi rozwojowych: dopasowanie formy do celu Strategia rozwoju pracowników oparta na ukierunkowanych procesach rozwojowych bazuje na ³¹czeniu ró nych form uczenia siê, czy tzw. mieszanych procesach rozwoju (blended learning). Zak³ada ona wykorzystanie najsilniejszych stron ka dej z ró nych form uczenia siê i powi¹zanie ich w jeden spójny proces rozwoju kompetencji przy optymalizacji kosztów. W rzeczywistoœci oznacza to dostosowanie ró nych narzêdzi edukacyjnych do poszczególnych etapów procesu rozwoju, np.: diagnozy i pomiaru motywacji i integracji rozwoju wiedzy rozwoju umiejêtnoœci wdra ania umiejêtnoœci w praktyce wsparcia i weryfikacji nowych umiejêtnoœci. Narzêdziami rozwoju stosowanymi w ukierunkowanych procesach rozwojowych mog¹ byæ m.in.: konferencje / warsztaty motywacyjno-integracyjne pomiary kompetencji bazuj¹ce na testach wiedzy i umiejêtnoœci (case studies) symulacje biznesowe warsztaty praktyczne trening behawioralny indywidualna praca projektowa zwiêkszanie zakresu odpowiedzialnoœci rotacja w miejscu pracy szkolenia e-learningowe symulacje e-learningowe konkursy edukacyjne coaching e-coaching testy i egzaminy sprawdzaj¹ce.

7 System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel 37 Poni sza tabela ilustruje, w jaki sposób wybrane elementy procesu rozwojowego s¹ wspierane przez zastosowanie ró norodnych, mieszanych technik rozwojowych. Tabela 1. Dopasowanie ró nych technik rozwoju do realizacji ró nych celów rozwojowych konferencje /warsztaty motywacyjno- -integracyjne Motywacja i integracja Diagnoza i pomiar Rozwój wiedzy Rozwój umiejêtnoœci x x x Wdra anie umiejêtnoœci w praktyce Wsparcie i weryfikacja nowych umiejêtnoœci pomiary kompetencji x x x szkolenia e-learningowe x x symulacje e-learningowe x x x symulacje biznesowe x x x x warsztaty praktyczne x x x x trening behawioralny x x x x indywidualna praca x x x projektowa konkursy edukacyjne x x x x Coaching x x e-coaching x x ród³o: opracowanie w³asne Alokacja odpowiedzialnoœci Bardzo istotn¹ kwesti¹ w rozwoju pracownika jest alokacja odpowiedzialnoœci za jego rozwój. Rozbudowane systemy rozwoju pracowników zwi¹zane z systemami zarz¹dzania efektywnoœci¹ mog¹ prowadziæ do sytuacji, w której sztab ludzi odpowiedzialny za zzl zajmuje siê identyfikacj¹, planowaniem, wdra aniem i ocen¹ poziomu rozwoju pracowników. Doprowadza to w efekcie do niebezpiecznej sytuacji, w której pracownik nabie-

8 38 Aleksander Drzewiecki ra przekonania, e pe³na odpowiedzialnoœæ za jego w³asny rozwój spoczywa na firmie, gdy rozwi¹zywanie problemów zwi¹zanych z dostosowaniem poziomu kompetencji do stawianych mu wymagañ jest w gestii dzia³ów personalnych. Ukierunkowane procesy rozwojowe zak³adaj¹ przesuniêcie odpowiedzialnoœci w stronê pracownika. Nie oznacza to rezygnacji firm z odpowiedzialnoœci za rozwój pracownika, a jedynie znalezienie w³aœciwej równowagi. Wiele wykorzystywanych w ukierunkowanych procesach rozwojowych form, takich jak coaching, indywidualna praca projektowa, konkursy edukacyjne, e-learning, zmusza pracowników do inicjatywy i odpowiedzialnoœci, a rola funkcji rozwojowej w firmie sprowadza siê w tych obszarach do stwarzania mo liwoœci, motywowania i monitorowania postêpów. Takie podejœcie jest wspierane równie przez zmieniaj¹cy siê rynek pracy, który wymusza na pracownikach wziêcie wiêkszej odpowiedzialnoœci za w³asny rozwój. ¹czenie indywidualnej i wspólnej œcie ki rozwojowej Patrz¹c przez pryzmat potrzeby specjalizacji, a równoczeœnie posiadania kompetencji ogólnych, rozwijanie pracowników staje siê nie lada zadaniem. Wymaga z jednej strony wiedzy i umiejêtnoœci wspólnych, czyli sytuacji, w której dana grupa docelowa pracowników porozumiewa siê jednym jêzykiem, co oznacza uczestnictwo w podobnych programach rozwojowych. Z drugiej strony potrzeba specjalizacji, a tak e zró nicowany poziom kompetencji pracowników w danej dziedzinie wymagaj¹ zastosowania indywidualnego planu rozwojowego. Ukierunkowane procesy rozwojowe czêsto ³¹cz¹ indywidualn¹ i zespo³ow¹ œcie kê rozwojow¹ w jedn¹ spójn¹ ca³oœæ, co jest mo liwe poprzez zastosowanie i powi¹zanie ze sob¹ ró nych form rozwoju. Zastosowanie narzêdzi zarz¹dzania rozwojem Wdro enie ukierunkowanych procesów rozwojowych w przedstawionej powy ej formule wi¹ e siê z olbrzymi¹ prac¹ zwi¹zan¹ z planowaniem, monitorowaniem i egzekucj¹ dzia³añ rozwojowych. W praktyce takie podejœcie generuje wiele nowych zadañ, które musz¹ wykonywaæ osoby odpowiedzialne w firmie za rozwój pracowników. Zastosowanie takiego podejœcia nie jest wiêc mo liwe, je eli organizacja nie posiada odpowiednich elektronicznych narzêdzi do zarz¹dzania rozwojem pracowników typu LMS (Learning Management System). Tylko odpowiednia platforma (oprogramowanie) umo liwia skuteczne planowanie, monitorowanie, komunikacjê, egzekucjê i pomiar rezultatów w ramach opisanych powy ej ukierunkowanych procesów rozwojowych bez koniecznoœci tworzenia dodatkowych etatów zwi¹zanych z ich zarz¹dzaniem.

9 System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel 39 Czy jesteœmy gotowi do wdra ania ukierunkowanych procesów rozwojowych? Ze wzglêdu na swój charakter opisany w powy szych 6 g³ównych cechach koncepcja ukierunkowanych procesów rozwojowych zyskuje coraz wiêcej zwolenników wœród du- ych i œrednich firm. Wdro enie tej koncepcji napotyka w praktyce na bariery zwi¹zane z brakiem odpowiedniego przygotowania zarówno po stronie organizacji, jak i oferentów dzia³aj¹cych na rynku konsultingowo-szkoleniowym. Mo e to oznaczaæ zmianê struktury i formu³y dzia³ania departamentów zasobów ludzkich, które - bardziej zdecentralizowane bêd¹ funkcjonowaæ blisko poszczególnych klientów wewnêtrznych (poszczególne komórki biznesowe), a przede wszystkim bli ej procesów biznesowych. Po stronie oferentów nieuniknione staje siê proponowanie zintegrowanych rozwi¹zañ w pe³nym zakresie, przy równoczesnym zachowaniu wysokiej specjalizacji i jakoœci. Obserwowane na rynku polskim tworzenie siê grup, zespo³ów, konsorcjów firm szkoleniowo-doradczych i instytucji akademickich oraz szerokiej sieci powi¹zañ partnerskich stwarza odpowiednie warunki do projektowania i wdra ania ukierunkowanych procesów rozwojowych. Na zakoñczenie przedstawiam skrócony opis przypadku, który ilustruje zastosowanie ukierunkowanego procesu rozwojowego w przedsiêbiorstwie produkcyjnym. Studium przypadku: zastosowanie ukierunkowanych procesów rozwojowych w praktyce Podstawowe zagadnienie biznesowe: Jak w rozwin¹æ zespó³ 48 kluczowych mened erów (œcis³ego kierownictwa) firmy w zakresie przywództwa, zarz¹dzania strategicznego oraz miêkkich umiejêtnoœci mened erskich, tak by z jednej strony zbudowaæ wspóln¹ platformê zachowañ, a z drugiej odpowiedzieæ na zró nicowane indywidualne potrzeby rozwojowe? Cele strategii ukierunkowanych procesów dydaktycznych: dostarczenie mened erom wspólnej p³aszczyzny umiejêtnoœci mened erskich oraz ich integracja wokó³ wspólnych celów, zachowañ, kultury organizacyjnej poprzez rozwój 4 kluczowych kompetencji: zarz¹dzania zmian¹ efektywnoœci indywidualnej zarz¹dzania strategicznego przywództwa

10 40 Aleksander Drzewiecki dostarczenie mened erom szerokiego spektrum mo liwoœci rozwoju oraz okreœlenia swoich obszarów rozwoju zawodowego rozwój konkretnych, praktycznych umiejêtnoœci zwi¹zanych z zarz¹dzaniem. Ramowy przebieg programu rozwojowego: Bazuj¹c na powy szych za³o eniach, program rozwoju mened erów, oparty na strategii b-learning, sk³ada³ siê z 9 elementów. Jego szczegó³owy przebieg przedstawia schemat 1. Schemat 1. Przyk³adowy przebieg programu opartego na ukierunkowanym procesie rozwojowym Wprowadzenie inspiracja Zarz¹dzanie zmian¹ Efektywnoœæ indywidualna Zarz¹dzanie strategiczne Przywództwo Zakoñczenie procesu MOTYWACJA Kick-off 1dzieñ *2 e-learning Kick-off Zakoñczenie procesu podsumowanie POMIAR Kompetencjometr Kompetencjometr WIEDZA UMIEJÊT- NOŒCI *1 Kick-off e-learning Warsztat 2dni e-learning Warsztat 2dni Gra symulacyjna 2,5 dnia e-learning Warsztat 2dni WDRO ENIE Indywidualna praca projektowa Indywidualna praca projektowa Indywidualna praca projektowa Indywidualna praca projektowa WSOARCIE/ WERY IKACJA Coaching Coaching *1 Podczas kick-off jest modu³ warsztatowy, podczas którego zostan¹ przekazane pewne treœci merytoryczne, bezpoœrednio zwi¹zane z procesem. *2 Modu³ merytoryczno-motywacyjny.

11 System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel 41 A. Kick off 1: warsztat integracyjny dla wszystkich uczestników programu celem ustalenia wspólnej p³aszczyzny porozumienia, integracji wokó³ wspólnych celów oraz rozpoczêcia procesu rozwojowego. B. Kompetencjometr 1 pomiar wyjœciowego poziomu wiedzy i umiejêtnoœci, na który sk³ada³o siê 36 pytañ i studiów przypadku pobieranych losowo z bazy danych (102 pytania), odpowiadaj¹cych poszczególnym rozwijanym kompetencjom. C. Szkolenie e-learning przygotowuj¹ce do warsztatów umiejêtnoœciowych. D. Warsztaty, których celem by³o przeæwiczenie konkretnych umiejêtnoœci na bazie wiedzy zdobytej przy wykorzystaniu e-learningu. E. Indywidualna praca projektowa, której celem by³o wykonanie konkretnych zadañ w miejscu pracy i zastosowanie nabytych technik. Ka dy kolejny warsztat szkoleniowy rozpoczyna³ siê weryfikacj¹ zadañ wdra anych w ramach indywidualnej pracy projektowej.. Gra symulacyjna, której celem by³o zastosowanie konkretnych umiejêtnoœci w praktyce poprzez udzia³ w symulacji biznesowej dotycz¹cej zarz¹dzania strategicznego. G. Indywidualny coaching, którego celem by³o wsparcie uczestników w rozwi¹zywaniu konkretnych problemów mened erskich i wyzwañ (z zakresu zarz¹dzania pracownikami i umiejêtnoœci miêkkich) zwi¹zanych z zastosowaniem nowych umiejêtnoœci w praktyce oraz weryfikacja ich pracy. Coaching mia³ formê tradycyjn¹ i elektroniczn¹ (e-coaching) A. Kompetencjometr 2, którego celem by³ pomiar poziomu wiedzy i umiejêtnoœci po zakoñczeniu procesu rozwoju oraz okreœlenie rezultatów procesu poprzez porównanie wyników przed i po programie. B. Kick-off 2, którego celem by³o podsumowanie wyników oraz okreœlenie dalszych indywidualnych œcie ek rozwojowych.

Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach?

Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy masz niedosyt informacji niezbêdnych do tego, by mieæ pe³en komfort w podejmowaniu

Bardziej szczegółowo

Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania

Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania zakres rzeczowy zał. 6 Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania Zamawiający: ZIKiT w Krakowie, zatrudniający ok. 500

Bardziej szczegółowo

PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW

PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW BAROMETR REGIONALNY 33 PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW mgr in. Adam Piekara, Doradca w programie EQUAL Podstaw¹ niniejszego artyku³u jest przyjêcie za- ³o enia, e ka

Bardziej szczegółowo

Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej

Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Komunikaty 99 Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Artyku³ przedstawi skrócony raport z wyników badania popularnoœci rozwi¹zañ

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz

Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wprowadzenie nowego pracownika wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8 Autor: Justyna Tyborowska Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wydawnictwo C.H. Beck Ul. Gen. Zajączka 9, 01-518 Warszawa Tel. (022) 311 22 22 Faks

Bardziej szczegółowo

F Ă MD LH Q D ] G È ] U

F Ă MD LH Q D ] G È ] U Metoda 5S Fachowa VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG DASHOFER Sp. z o.o. Świat profesjonalnej wiedzy al. Krakowska 271, 02 133 Warszawa tel.: 22 559 36 00, 559 36 66 faks: 22 829 27 00, 829 27 27 Ksi¹

Bardziej szczegółowo

CZTERY PORY ROKU OFERTA

CZTERY PORY ROKU OFERTA OFERTA Czy zastanawiali siê Pañstwo, jakie skutki przynios³y dotychczasowe szkolenia, prowadzone w Waszej firmie? Czy s¹ Pañstwo zadowoleni z ich efektów? Czy efekty po zakoñczeniu szkolenia mia³y trwa³y

Bardziej szczegółowo

Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania

Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania Jerzy Kowalczyk Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania Zasady doskonalenia systemu zarządzania oraz podstawowe procedury wspomagające Zarządzanie jakością VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu

Bardziej szczegółowo

Wasza droga od zgodnoœci do doskona³oœci DNV - Audyty dopasowane do wyzwañ, którym stawiacie czo³a Zmieniæ zagro enia w zyski Dzisiejszym firmom niezale nie od rozmiarów stawiane s¹ coraz wiêksze wymagania

Bardziej szczegółowo

Rozdzia³ 1. Wprowadzenie

Rozdzia³ 1. Wprowadzenie Rozdzia³ 1. Wprowadzenie Niniejsza Rozdzia³ pozycja 1. Wprowadzenie adresowana jest do czytelników, którzy zainteresowani s¹ zagadnieniami zwi¹zanymi z dziedzin¹ zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Kierujê

Bardziej szczegółowo

systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej

systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej SIMPLE systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej to nowoczesny system informatyczny kompleksowo

Bardziej szczegółowo

Gimnazjum im. Janusza Kusocińskiego w Borowej

Gimnazjum im. Janusza Kusocińskiego w Borowej Gimnazjum im. Janusza Kusocińskiego w Borowej SORE Agata Sopniewska Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Techniki uczenia się i metody motywujące do nauki Potrzeby nauczycieli Na podstawie rozmowy z dyrektorem

Bardziej szczegółowo

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera

Bardziej szczegółowo

Lista standardów w układzie modułowym

Lista standardów w układzie modułowym Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN).

Bardziej szczegółowo

Plan Komunikacji na temat projektu samooceny

Plan Komunikacji na temat projektu samooceny Projekt wspóùfinansowany przez Uniê Europejsk¹ w ramach Europejskiego Funduszu Spoùecznego Dziaùanie 5.2. Wzmacnianie potencjaùu administracji samorz¹dowej Plan Komunikacji na temat projektu w Urzêdzie

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Listopad 2012 Organizacja funkcjonalna Dotychczas na organizację patrzono z perspektywy realizowanych funkcji. Zarząd

Bardziej szczegółowo

PLANY WYNIKOWE W ZAKRESIE III KLASY GIMNAZJUM. opracowane na podstawie materia³ów katechetycznych Jezus prowadzi i zbawia z serii W DRODZE DO EMAUS

PLANY WYNIKOWE W ZAKRESIE III KLASY GIMNAZJUM. opracowane na podstawie materia³ów katechetycznych Jezus prowadzi i zbawia z serii W DRODZE DO EMAUS PLANY WYNIKOWE W ZAKRESIE III KLASY GIMNAZJUM opracowane na podstawie materia³ów katechetycznych Jezus prowadzi i zbawia z serii W DRODZE DO EMAUS Dzia³anie nauczyciela, w tym równie katechety, jest œciœle

Bardziej szczegółowo

Instrument oceny 360 stopni zgodny z naukową metodologią, to jest możliwe! Analiza przypadku

Instrument oceny 360 stopni zgodny z naukową metodologią, to jest możliwe! Analiza przypadku Instrument oceny 360 stopni zgodny z naukową metodologią, to jest możliwe! Analiza przypadku dr Victor Wekselberg, Senior Konsultant Mirosława Achinger, Prezes Mispol SA Plan wystąpienia 1. Czym jest kwestionariusz

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników

Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników Opinie o naszych szkoleniach: Agnieszka Sz. Wrocław: Ciekawie ujęty temat, świetna atmosfera, dużo praktycznych ćwiczeń, otwartość trenera, super

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

1. Planowanie strategiczne. 4. Monitorowanie i ewaluacja. 3. Wdrażanie polityk. 2. Tworzenie polityk. Wybrane dziedziny. Ochrona klimatu i atmosfery

1. Planowanie strategiczne. 4. Monitorowanie i ewaluacja. 3. Wdrażanie polityk. 2. Tworzenie polityk. Wybrane dziedziny. Ochrona klimatu i atmosfery Usprawnienie: Wprowadzenie Procedury planowania i raportowania strategicznego i operacyjnego w resortach Usprawnienie w cyklu polityk publicznych 4. Monitorowanie i ewaluacja 1. Planowanie strategiczne

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia

Bardziej szczegółowo

Rozwijanie kompetencji nauczycieli i uczniów z zakresu stosowania TIK. Wykorzystanie e-podręczników i e-zasobów w nauczaniu i w uczeniu się

Rozwijanie kompetencji nauczycieli i uczniów z zakresu stosowania TIK. Wykorzystanie e-podręczników i e-zasobów w nauczaniu i w uczeniu się E-podręczniki do kształcenia ogólnego Rozwijanie kompetencji nauczycieli i uczniów z zakresu stosowania TIK. Wykorzystanie e-podręczników i e-zasobów w nauczaniu i w uczeniu się Warszawa 2016 Strona 2

Bardziej szczegółowo

www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA

www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA Portal Klimatyczny Ko³obrzeg www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA Centrum Promocji i Informacji Turystycznej w Ko³obrzegu widz¹c koniecznoœæ zmiany wizerunku oraz funkcjonalnoœci turystycznej

Bardziej szczegółowo

Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01

Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01 Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01 1 Pytanie nr 1: Czy oferta powinna zawierać informację o ewentualnych podwykonawcach usług czy też obowiązek uzyskania od Państwa

Bardziej szczegółowo

Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków

Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków IV Ogólnopolska Konferencja Normalizacja w Szkole Temat wiodący Normy wyrównują szanse Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego Łódź, ul. Kopcińskiego 29 Normy szansą dla małych

Bardziej szczegółowo

Przygotowanie pedagogiczne

Przygotowanie pedagogiczne Przygotowanie pedagogiczne Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/08/7405/7773 Cena netto 3 700,00 zł Cena brutto 3 700,00 zł Cena netto za godzinę 13,31 zł Cena brutto za godzinę 13,31 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

Sergiusz Sawin Innovatika

Sergiusz Sawin Innovatika Podsumowanie cyklu infoseminariów regionalnych: Siedlce, 16 lutego 2011 Płock, 18 lutego 2011 Ostrołęka, 21 lutego 2011 Ciechanów, 23 lutego 2011 Radom, 25 lutego 2011 Sergiusz Sawin Innovatika Projekt

Bardziej szczegółowo

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: bip.kuratorium.opole.pl/index.php?

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: bip.kuratorium.opole.pl/index.php? Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: bip.kuratorium.opole.pl/index.php?id=232 Opole: Zorganizowanie oraz przeprowadzenie kursów doskonalących

Bardziej szczegółowo

Motywuj świadomie. Przez kompetencje.

Motywuj świadomie. Przez kompetencje. styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji? 2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma

Bardziej szczegółowo

Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki

Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach i świat wyniki Badanie Manpower Kobiety na kierowniczych stanowiskach zostało przeprowadzone w lipcu 2008 r. w celu poznania opinii dotyczących kobiet pełniących

Bardziej szczegółowo

Program Internet Start Up. WejdŸ do gry. Autor Programu. Partner Programu

Program Internet Start Up. WejdŸ do gry. Autor Programu. Partner Programu Program Internet Start Up WejdŸ do gry Autor Programu Partner Programu Program doradztwa prawnego Kancelarii Wierzbowski Eversheds dla projektów zwi¹zanych z internetem i nowymi technologiami www.internetstartup.pl

Bardziej szczegółowo

1. Proszę krótko scharakteryzować firmę którą założyła Pani/Pana podgrupa, w zakresie: a) nazwa, status prawny, siedziba, zasady zarządzania (5 pkt.

1. Proszę krótko scharakteryzować firmę którą założyła Pani/Pana podgrupa, w zakresie: a) nazwa, status prawny, siedziba, zasady zarządzania (5 pkt. 1. Proszę krótko scharakteryzować firmę którą założyła Pani/Pana podgrupa, w zakresie: a) nazwa, status prawny, siedziba, zasady zarządzania (5 pkt.) b) produkt i najważniejsze parametry oraz metodyki

Bardziej szczegółowo

KRYTERIA DOSTĘPU. Działanie 2.1,,E-usługi dla Mazowsza (typ projektu: e-administracja, e-zdrowie)

KRYTERIA DOSTĘPU. Działanie 2.1,,E-usługi dla Mazowsza (typ projektu: e-administracja, e-zdrowie) Załącznik nr 1 do Uchwały nr / II / 2015 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Mazowieckiego na lata 201-2020 KRYTERIA DOSTĘPU Działanie 2.1,,E-usługi dla Mazowsza (typ projektu:

Bardziej szczegółowo

revati.pl Drukarnia internetowa Szybki kontakt z klientem Obs³uga zapytañ ofertowych rozwi¹zania dla poligrafii Na 100% procent wiêcej klientów

revati.pl Drukarnia internetowa Szybki kontakt z klientem Obs³uga zapytañ ofertowych rozwi¹zania dla poligrafii Na 100% procent wiêcej klientów revati.pl rozwi¹zania dla poligrafii Systemy do sprzeda y us³ug poligraficznych w internecie Drukarnia Szybki kontakt z klientem Obs³uga zapytañ ofertowych Na 100% procent wiêcej klientów drukarnia drukarnia

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, zwane dalej BK EWSPA to

Bardziej szczegółowo

Budowanie współpracy z organizacjami pozarządowymi. Agnieszka Wróblewska

Budowanie współpracy z organizacjami pozarządowymi. Agnieszka Wróblewska Budowanie współpracy z organizacjami pozarządowymi Agnieszka Wróblewska RAZEM JESTEŚMY NAJSILNIEJSI WDROŻENIE MODELU WSPÓŁPRACY W 6 GMINACH POWIATU ŁUKOWSKIEGO Projekt zakłada wdrażanie na poziomie gminy

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 24.05.2012 r.

Warszawa, 24.05.2012 r. Relacje administracji rz dowej z otoczeniem na przyk adzie dwóch projektów realizowanych przez Departament S by Cywilnej KPRM Warszawa, 24.05.2012 r. Zakres projektów realizowanych przez DSC KPRM W latach

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA DO ZAPYTANIA KE1/POIG 8.2/13

OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA DO ZAPYTANIA KE1/POIG 8.2/13 Zapytanie ofertowe - Działanie PO IG 8.2 Warszawa, dnia 13.12.2013 r. OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA DO ZAPYTANIA KE1/POIG 8.2/13 ISTOTNE INFORMACJE O PROJEKCIE: Celem projektu "Wdrożenie zintegrowanego systemu

Bardziej szczegółowo

Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o.

Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o. Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o. irma Polska Telefonia Cyfrowa (PTC) Sp. z o.o. operator sieci Era

Bardziej szczegółowo

Warunki Oferty PrOmOcyjnej usługi z ulgą

Warunki Oferty PrOmOcyjnej usługi z ulgą Warunki Oferty PrOmOcyjnej usługi z ulgą 1. 1. Opis Oferty 1.1. Oferta Usługi z ulgą (dalej Oferta ), dostępna będzie w okresie od 16.12.2015 r. do odwołania, jednak nie dłużej niż do dnia 31.03.2016 r.

Bardziej szczegółowo

W RAMACH PO IG DZIAŁANIE 6.1. PASZPORT DO EKSPORTU

W RAMACH PO IG DZIAŁANIE 6.1. PASZPORT DO EKSPORTU Szczecin, dn. 20 marca 2014 r. ZAPYTANIE OFERTOWE na zakup usługi dotyczącej Organizacji i udziału w misjach gospodarczych za granicą REALIZOWANEJ W RAMACH PO IG DZIAŁANIE 6.1. PASZPORT DO EKSPORTU Wdrożenie

Bardziej szczegółowo

MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW

MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW dr Olaf Żylicz, Wiceprezes ds. naukowych Instytutu Rozwoju Biznesu i Polskiej Fundacji Badań nad Zarządzaniem WPROWADZENIE

Bardziej szczegółowo

ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH

ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH Załącznik nr 3 do Aneksu ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI PUNKTÓW INFORMACYJNYCH FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH 1 ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI 1. Certyfikacja jest przeprowadzana

Bardziej szczegółowo

Matematyka-nic trudnego!

Matematyka-nic trudnego! Dział II Opis przedmiotu zamówienia Przedmiotem zamówienia Usługa zarządzania projektem, w charakterze Specjalisty ds. przygotowania wniosków o płatność, w ramach projektu pn.: Matematyka-nic trudnego!

Bardziej szczegółowo

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu

Bardziej szczegółowo

HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.

HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs. HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez Departament Pielęgniarek i Położnych wśród absolwentów studiów pomostowych, którzy zakończyli udział w projekcie systemowym pn. Kształcenie zawodowe pielęgniarek

Bardziej szczegółowo

Zapisy na kursy B i C

Zapisy na kursy B i C Instytut Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego Zapisy na kursy B i C rok akademicki 2016 / 2017 procedura i terminarz Gdańsk, 2016 Tok studiów w Instytucie Psychologii UG Poziomy nauczania i ścieżki specjalizacyjne

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia a wyniki pracy

Wynagrodzenia a wyniki pracy Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 4 UMOWA O REALIZACJI PRAKTYKI STUDENCKIEJ

Załącznik nr 4 UMOWA O REALIZACJI PRAKTYKI STUDENCKIEJ Załącznik nr 4 UMOWA O REALIZACJI PRAKTYKI STUDENCKIEJ W dniu 200.. roku, w Płocku pomiędzy: 1. Szkołą Wyższą im. Pawła Włodkowica w Płocku Filia w Wyszkowie, z siedzibą w Wyszkowie przy ul. Geodetów 45a,

Bardziej szczegółowo

Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane

Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane Ι. WPROWADZENIE Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane z funkcjonowaniem społeczności lokalnych i grup społecznych oraz wyznacza kierunki działań, mających na celu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Produkcją oraz Optymalizacja Procesów Produkcyjnych w praktyce - 2-dniowe warsztaty symulacyjne.

Zarządzanie Produkcją oraz Optymalizacja Procesów Produkcyjnych w praktyce - 2-dniowe warsztaty symulacyjne. Zarządzanie Produkcją oraz Optymalizacja Procesów Produkcyjnych w praktyce - 2-dniowe warsztaty symulacyjne. Informacje o usłudze Numer usługi 2016/05/04/8282/8962 Cena netto 1 580,00 zł Cena brutto 1

Bardziej szczegółowo

DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15

DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15 DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15 Wykonawcy ubiegający się o udzielenie zamówienia Dotyczy: postępowania prowadzonego w trybie przetargu nieograniczonego na Usługę druku książek, nr postępowania

Bardziej szczegółowo

S I M P L E. E O D ELEKTRONICZNY OBIEG DOKUMENTÓW. www.simple.com.pl

S I M P L E. E O D ELEKTRONICZNY OBIEG DOKUMENTÓW. www.simple.com.pl S I M P L E. E O D ELEKTRONICZNY OBIEG DOKUMENTÓW www.simple.com.pl SIMPLE.EOD ELEKTRONICZNY OBIEG DOKUMENTÓW SIMPLE.EOD to innowacyjna platforma dotycz¹cy przetwarzania informacji mo e internetowa do

Bardziej szczegółowo

BLOK II. SEM ZEBRA Edukacja (20 maja 2016)

BLOK II. SEM ZEBRA Edukacja (20 maja 2016) CAŁA WIEDZA O ZARZĄDZANIU W JEDNYM SŁOWIE Warsztaty dla Menedżerów System Edukacji Menedżerskiej ZEBRA BLOK I. Psychologia sukcesu, SEM ZEBRA Zarządzanie (15 kwietnia 2016) Weź udział w pierwszym dniu

Bardziej szczegółowo

Jak zachęcać i przygotowywać uczniów do udziału w Olimpiadzie Informatycznej Gimnazjalistów (OIG)?

Jak zachęcać i przygotowywać uczniów do udziału w Olimpiadzie Informatycznej Gimnazjalistów (OIG)? PomóŜmy im rozwinąć skrzydła - czego potrzebują uczniowie o róŝnorodnych zdolnościach? 24 25 X 2011, Warszawa Jak zachęcać i przygotowywać uczniów do udziału w Olimpiadzie Informatycznej Gimnazjalistów

Bardziej szczegółowo

GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH

GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski DOLiS - 035 1997/13/KR Warszawa, dnia 8 sierpnia 2013 r. Pan Sławomir Nowak Minister Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej

Bardziej szczegółowo

Systemy monitoringu wizyjnego Avigilon w zabezpieczeniu obiektów logistycznych.

Systemy monitoringu wizyjnego Avigilon w zabezpieczeniu obiektów logistycznych. doradzamy, szkolimy, rozwijamy Systemy monitoringu wizyjnego Avigilon w zabezpieczeniu obiektów logistycznych. Właściciel tel. 722-529-820 e-mail: biuro@brb-doradztwobiznesowe.pl www.brb-doradztwobiznesowe.pl

Bardziej szczegółowo

WYJAŚNIENIA. Wyjaśniam

WYJAŚNIENIA. Wyjaśniam WYJAŚNIENIA Na podstawie art. 38 ust. 1 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. Prawo zamówień publicznych (t. j. Dz. U. z 2013 r., poz. 907 z późn. zm.) w związku z zapytaniami Wykonawcy z dnia 19.10.2015 r.

Bardziej szczegółowo

Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy

Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy Agnieszka Miler Departament Rynku Pracy Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy W 2000 roku, zosta³o wprowadzone rozporz¹dzeniem Prezesa

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ZA PRACĘ PRZY REALIZACJI PROJEKTÓW

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ZA PRACĘ PRZY REALIZACJI PROJEKTÓW REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ZA PRACĘ PRZY REALIZACJI PROJEKTÓW 1 1. Regulamin określa zasady wynagradzania osób zatrudnianych w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym,

Bardziej szczegółowo

Wykorzystanie synergii obszarowych odpowiedzią na wzrastającą konkurencyjność rynku

Wykorzystanie synergii obszarowych odpowiedzią na wzrastającą konkurencyjność rynku Wykorzystanie synergii obszarowych odpowiedzią na wzrastającą konkurencyjność rynku, Aldona Gmyrek Dyrektor Departamentu Sprzedaży i Obsługi Klienta TAURON Polska Energia SA Grzegorz Bednarski Dyrektor

Bardziej szczegółowo

Tajemnice Skutecznego Telemarketingu

Tajemnice Skutecznego Telemarketingu Tajemnice Skutecznego Telemarketingu Jak sprzedawaæ i umawiaæ spotkania z Klientami? Cele szkolenia. Opis szkolenia. Warsztaty efektywnego prowadzenia rozmów telefonicznych przeznaczone s¹ dla wszystkich

Bardziej szczegółowo

ZAPRASZA DO SKŁADNIA OFERT

ZAPRASZA DO SKŁADNIA OFERT Tytuł projektu: Przygotowanie Planu Rozwoju Eksportu przez Godzikowice, dnia 18.11.2015 r. Zapytanie ofertowe z siedzibą przy ul. Stalowej 7-9 w Godzikowicach (kod pocztowy ), Tel. 71 313 95 18, NIP: 9121654900,

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kosztami w dziale utrzymania ruchu

Zarządzanie kosztami w dziale utrzymania ruchu Zarządzanie kosztami w dziale utrzymania ruchu Cele szkolenia Zapotrzebowanie na wykwalifikowanych menedżerów zarządzania procesami i kosztami utrzymania ruchu potęguje się wraz ze wzrostem postrzegania

Bardziej szczegółowo

Stan prac w zakresie wdrożenia systemów operacyjnych: NCTS2, AIS/INTRASTAT, AES, AIS/ICS i AIS/IMPORT. Departament Ceł, Ministerstwo Finansów

Stan prac w zakresie wdrożenia systemów operacyjnych: NCTS2, AIS/INTRASTAT, AES, AIS/ICS i AIS/IMPORT. Departament Ceł, Ministerstwo Finansów Stan prac w zakresie wdrożenia systemów operacyjnych: NCTS2, AIS/INTRASTAT, AES, AIS/ICS i AIS/IMPORT Departament Ceł, Ministerstwo Finansów Usługa e-tranzyt System NCTS 2 Aktualny stan wdrożenia Ogólnopolskie

Bardziej szczegółowo

ZWROT PODATKU VAT NALICZONEGO W INNYM PAŃSTWIE UNII EUROPEJSKIEJ

ZWROT PODATKU VAT NALICZONEGO W INNYM PAŃSTWIE UNII EUROPEJSKIEJ ZWROT PODATKU VAT NALICZONEGO W INNYM PAŃSTWIE UNII EUROPEJSKIEJ Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/12/8058/982 Cena netto 599,00 zł Cena brutto 599,00 zł Cena netto za godzinę 0,00 zł Cena brutto

Bardziej szczegółowo

Wolontariat w Polsce. Gimnazjum Szkoła ponadgimnazjalna. Scenariusz lekcji wychowawczej z wykorzystaniem burzy mózgów. 45 min

Wolontariat w Polsce. Gimnazjum Szkoła ponadgimnazjalna. Scenariusz lekcji wychowawczej z wykorzystaniem burzy mózgów. 45 min Gimnazjum Szkoła ponadgimnazjalna Scenariusz lekcji wychowawczej z wykorzystaniem burzy mózgów 45 min Wolontariat w Polsce Autorka scenariusza: Małgorzata Wojnarowska Cele lekcji: Uczeń: wyjaśnia znaczenie

Bardziej szczegółowo

Program szkolenia. Standardy współpracy międzysektorowej

Program szkolenia. Standardy współpracy międzysektorowej Program szkolenia Standardy współpracy międzysektorowej przygotowany w ramach projektu Standardy współpracy międzysektorowej w powiecie oleckim współfinansowanego ze środków Unii Priorytet V Dobre Rządzenie,

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki w zakresie zarządzania ładem architektury korporacyjnej

Dobre praktyki w zakresie zarządzania ładem architektury korporacyjnej Dobre praktyki w zakresie zarządzania ładem architektury korporacyjnej Dr hab. Andrzej Sobczak, prof. SGH, Kierownik Zakładu Systemów Informacyjnych, Katedra Informatyki Gospodarczej SGH Gospodarczej SGH

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. 1) Przedmiot zamówienia:

ZAPYTANIE OFERTOWE. 1) Przedmiot zamówienia: 00-695 Warszawa, ul. Nowogrodzka 47a tel.: +48 22 39 07 401, fax: +48 22 20 13 408 sekretariat@ncbr.gov.pl 1) Przedmiot zamówienia: ZAPYTANIE OFERTOWE Przeprowadzenie dwudniowego szkolenia w formie warsztatu

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY

POWIATOWY URZĄD PRACY POWIATOWY URZĄD PRACY ul. Piłsudskiego 33, 33-200 Dąbrowa Tarnowska tel. (0-14 ) 642-31-78 Fax. (0-14) 642-24-78, e-mail: krda@praca.gov.pl Załącznik Nr 3 do Uchwały Nr 5/2015 Powiatowej Rady Rynku Pracy

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie

Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie 1. 5.3.4 Oś 4 Leader Poziom wsparcia Usunięcie zapisu. Maksymalny

Bardziej szczegółowo

Program wyborczy kandydatki na rektora Uniwersytetu Śląskiego ALICJA RATUSZNA 2016 2020

Program wyborczy kandydatki na rektora Uniwersytetu Śląskiego ALICJA RATUSZNA 2016 2020 Program wyborczy kandydatki na rektora Uniwersytetu Śląskiego ALICJA RATUSZNA 2016 2020 Uniwersytet jest wspólnotą nauczycieli akademickich, studentów i doktorantów oraz wszystkich pracowników Nauka...i

Bardziej szczegółowo

TAJEMNICA BANKOWA I OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH W PRAKTYCE BANKOWEJ

TAJEMNICA BANKOWA I OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH W PRAKTYCE BANKOWEJ OFERTA dotyczące realizacji e-szkolenia nt: TAJEMNICA BANKOWA I OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH W PRAKTYCE BANKOWEJ dla sektora bankowego OFERTA dotycząca realizacji e-szkolenia nt.: Tajemnica bankowa i ochrona

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE: EFEKTY Gimnazjum w Piecniku. Jak pomóc uczniowi osiągnąć sukces edukacyjny?

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE: EFEKTY Gimnazjum w Piecniku. Jak pomóc uczniowi osiągnąć sukces edukacyjny? Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Nowości w module: BI, w wersji 9.0

Nowości w module: BI, w wersji 9.0 Nowości w module: BI, w wersji 9.0 Copyright 1997-2009 COMARCH S.A. Spis treści Wstęp... 3 Obszary analityczne... 3 1. Nowa kostka CRM... 3 2. Zmiany w obszarze: Księgowość... 4 3. Analizy Data Mining...

Bardziej szczegółowo

ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ

ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ Komunikaty 97 ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ W organizacjach dzia³aj¹cych na rynku polskim w ostatnim czasie znacz¹co wzrasta zainteresowanie koncepcj¹

Bardziej szczegółowo

Regionalna Karta Du ej Rodziny

Regionalna Karta Du ej Rodziny Szanowni Pañstwo! Wspieranie rodziny jest jednym z priorytetów polityki spo³ecznej zarówno kraju, jak i województwa lubelskiego. To zadanie szczególnie istotne w obliczu zachodz¹cych procesów demograficznych

Bardziej szczegółowo

Z-EKO-030 Zarz¹dzanie strategiczne STRATEGIC MANAGEMENT. Ekonomia. I stopieñ. Ogólnoakademicki

Z-EKO-030 Zarz¹dzanie strategiczne STRATEGIC MANAGEMENT. Ekonomia. I stopieñ. Ogólnoakademicki KARTA MODU U / KARTA PRZEDMIOTU Kod moduùu Nazwa moduùu Nazwa moduùu w jêzyku angielskim Obowi¹zuje od roku akademickiego 2012/2013 Z-EKO-030 Zarz¹dzanie strategiczne STRATEGIC MANAGEMENT A. USYTUOWANIE

Bardziej szczegółowo

zywania Problemów Alkoholowych

zywania Problemów Alkoholowych Państwowa Agencja Rozwiązywania zywania Problemów Alkoholowych Konferencja Koszty przemocy wobec kobiet w Polsce 2013 Warszawa, 27 maja 2013 r. www.parpa.pl 1 Podstawy prawne Ustawa o wychowaniu w trzeźwości

Bardziej szczegółowo

SKRÓCONA INSTRUKCJA OBSŁUGI ELEKTRONICZNEGO BIURA OBSŁUGI UCZESTNIKA BADANIA BIEGŁOŚCI

SKRÓCONA INSTRUKCJA OBSŁUGI ELEKTRONICZNEGO BIURA OBSŁUGI UCZESTNIKA BADANIA BIEGŁOŚCI SKRÓCONA INSTRUKCJA OBSŁUGI ELEKTRONICZNEGO BIURA OBSŁUGI UCZESTNIKA BADANIA BIEGŁOŚCI 1. CO TO JEST ELEKTRONICZNE BIURO OBSŁUGI UCZESTNIKA (EBOU) Elektroniczne Biuro Obsługi Uczestnika to platforma umożliwiająca

Bardziej szczegółowo

Politechnika Krakowska im. Tadeusza Kościuszki. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów rozpoczynających studia w roku akademickim 2015/2016

Politechnika Krakowska im. Tadeusza Kościuszki. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów rozpoczynających studia w roku akademickim 2015/2016 Politechnika Krakowska im. Tadeusza Kościuszki Karta przedmiotu Wydział Inżynierii Lądowej obowiązuje studentów rozpoczynających studia w roku akademickim 2015/2016 Kierunek studiów: Budownictwo Forma

Bardziej szczegółowo

Przetargi on-line to najlepsze rozwi¹zanie aby zredukowaæ wydatki

Przetargi on-line to najlepsze rozwi¹zanie aby zredukowaæ wydatki www.przetargpolska.pl Przetargi on-line to najlepsze rozwi¹zanie aby zredukowaæ wydatki Dzisiejsza wysoka konkurencja gospodarcza wymaga od ka dej z firm ci¹g³ego wprowadzania innowacji i sta³ego podnoszenia

Bardziej szczegółowo

Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej

Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej Anna Tyrała Anna Siemek-Filuś PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO

Bardziej szczegółowo

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje

Bardziej szczegółowo

Wytyczne Województwa Wielkopolskiego

Wytyczne Województwa Wielkopolskiego 5. Wytyczne Województwa Wielkopolskiego Projekt wspó³finansowany przez Uniê Europejsk¹ z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego oraz Bud etu Pañstwa w ramach Wielkopolskiego Regionalnego Programu

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 28/13 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy z dnia 14 maja 2013 r.

Zarządzenie Nr 28/13 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy z dnia 14 maja 2013 r. Zarządzenie Nr 28/13 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy z dnia 14 maja 2013 r. w sprawie wewnętrznego systemu zapewniania jakości kształcenia w Państwowej Wyższej Szkole

Bardziej szczegółowo

DAS Polska przedstawiciel DAS Certification Ltd. jednostki akredytowanej przez UKAS

DAS Polska przedstawiciel DAS Certification Ltd. jednostki akredytowanej przez UKAS temat szkolenia: Trening Menedżerski. Skutecznie kieruj i motywuj. czas trwania: 16 h szkoleniowych (2 dni) 990 PLN brutto termin: 10-11.09.2013 r. 21-22.11.2013 r. Otrzymasz odpowiedzi na następujące

Bardziej szczegółowo