Podstawy zarządzania

Transkrypt

1 dr Zbigniew Pawlak Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Podstawy zarządzania (wykład część II)

2 CZĘŚĆ II ORGANIZACJA JAKO PRZEDMIOT ZARZĄDZANIA

3 9.POJĘCIE I MODEL ORGANIZACJI

4 ORGANIZACJA (definicja) Znaczenie rzeczowe Organizacja to całość złożona ona z ludzi współdzia działających przy realizacji jakiegoś celu Znaczenie atrybutowe Organizacja to struktura rzeczy złożonych z onych i procesów w (np( np.. przedsiębiorstwa, produkcji) Znaczenie czynnościowe ciowe Organizacja (organizowanie) to tworzenie i zmienianie struktur rzeczy r i procesów w (np( np.. przedsiębiorstwa, produkcji)

5 TRÓJELEMENTOWY MODEL ORGANIZACJI 1) cele 2) 3) ludzie technika 4) struktura 5) otoczenie

6 CZTEROELEMENTOWY MODEL ORGANIZACJI (H.J. Leavitt) Ludzie Zadania otoczenie Struktura Technologia

7 PIĘCIOELEMENTOWY MODEL ORGANIZACJI (L.Krzyżanowski) G SP K MT OT STR G cele, SP system (podsystem) społeczny, MT system (podsystem) materialno-techniczny, STR struktura, K- człon kierowniczy, OT otoczenie

8 SIEDMIOELEMENTOWY MODEL ORGANIZACJI (Model McKinseya 7S ) strategia style systemy wartości otoczenie kwalifikacje pracownicy struktury

9 SYNERGIA efekt organizacyjny Synergia to efekt współdziałania, polegający na tym, że podmioty współdziałające osiągają więcej niż wynosi suma efektów podmiotów działających osobno. Synergia nazywana jest efektem organizacyjnym. przykład liczbowy = 4 łączny efekt podmiotów działających osobno > 4 efekt podmiotów współdziałających

10 TYPOLOGIA ORGANIZACJI Klasyfikacja -podział zbioru na podzbiory, przy zachowaniu rozłączności i zupełności podziału. Typologia - przeprowadzenie podziału zbioru na podzbiory nie spełniające wymogów stawianych klasyfikowaniu.

11 TYPY ORGANIZACJI (1) ze względu na wielkość: małe średnie duże ze względu na etap rozwoju: w etapie projektowania w etapie tworzenia nowe ustabilizowane w etapie schyłkowym ze względu na nastawienie do zysku: nastawione na zysk nie nastawione na zysk ze względu na jawność: jawne tajne ze względu na legalność: legalne nielegalne

12 TYPY ORGANIZACJI (2) ze względu na osobowość prawną: posiadające osobowość prawną nie posiadające osobowości prawnej ze względu na przedmiot działania: administracyjne gospodarcze społeczne polityczne naukowe edukacyjne militarne i paramilitarne kulturalne ze względu na charakter członkostwa: otwarte zamknięte przymusowe dobrowolne ze względu na kwalifikacje członków: profesjonalne amatorskie

13 TYPY ORGANIZACJI GOSPODARCZYCH (1) ze względu na przedmiot działalności: produkcyjne usługowe ze względu na sektor gospodarki (własność): sektora publicznego sektora prywatnego ze względu na sekcję gospodarki (PKD): rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo rybołówstwo i rybactwo przetwórstwo przemysłowe wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę budownictwo handel hurtowy i detaliczny, naprawy hotele i restauracje transport, gospodarka magazynowa i łączność pośrednictwo finansowe obsługa nieruchomości, wynajem, nauka i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe ubezpieczenia społeczne edukacja ochrona zdrowia i opieka społeczna pozostała działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna

14 TYPY ORGANIZACJI GOSPODARCZYCH (2) ze względu na formę prawną: indywidualni przedsiębiorcy spółki handlowe: a) spółki osobowe: spółka jawna spółka partnerska spółka komandytowa spółka komandytowo-akcyjna b) spółki kapitałowe: spółka z o.o. spółka akcyjna przedsiębiorstwa państwowe spółdzielnie fundacje stowarzyszenia ze względu na stosunek do rynku kapitałowego: publiczne nie publiczne

15 TYPY ORGANIZACJI GOSPODARCZYCH (3) ze względu na zależności kapitałowe: niezależne dominujące zależne powiązane ze względu na terytorium działania: lokalne krajowe międzynarodowe wielonarodowe transnarodowe

16 PYTANIA I PROBLEMY DO OPRACOWANIA 1) Wyjaśnij różnicę pomiędzy organizacją w sensie rzeczowym, atrybutowym i czynnościowym 2) Omów wybrane modele organizacji. 3) Wyjaśnij na czym polega efekt synergiczny i podaj co najmniej trzy przykłady tego efektu. 4) Na czym polega klasyfikacja, a na czym typologia organizacji.

17 10.ANALOGIE ORGANIZACJI

18 ISTOTA I PRZYKŁADY ANALOGII ORGANIZACJI Analogia (metafora) organizacji - przenoszenie twierdzeń dotyczących jakiegoś obiektu na organizację na podstawie zachodzących pomiędzy nim a organizacją podobieństw, w celu wyjaśnienia pewnych aspektów budowy i funkcjonowania organizacji. G.Morgan odkrywca metafor organizacji przykłady metafor organizacji: organizacja maszyna organizacja organizm organizacja gra

19 ORGANIZACJA MASZYNA (założenia) 1) twór sztuczny 2) ma cel - czemuś służy 3) składa się z części (ludzie trybiki) 4) części są wzajemnie dopasowane 5) istnieje hierarchia części (ich wzajemna zależność) 6) istnieje centralna część (centrum) 7) struktura jest stała (statyka) 8) części działają harmonijnie 9) obowiązują stałe procedury, schematy postępowania 10) warunki techniczne i fizjologiczne określają poziom wydajności

20 ORGANIZACJA MASZYNA (zalety i mankamenty modelu) Zalety ład, harmonia jasne zasady budowy i funkcjonowania niezawodność optymalizacja wyników łatwość zrozumienia łatwość zarządzania Wady brak miejsca na swobodę, inicjatywę, improwizację - schematyzm brak miejsca dla działań nieformalnych brak miejsca na rozwój brak miejsca na konflikt brak miejsca na relacje z otoczeniem

21 ORGANIZACJA ORGANIZM (założenia) 1) twór naturalny 2) żyje (rodzi się, rozwija, choruje, umiera) 3) składa się z układów 4) cel nadrzędny - przetrwać i rozwijać się 5) w stanie równowagi wewnętrznej (homeostaza) 6) centrum zarządzające - mózg organizacji 7) konflikt stanem chorobowym 8) struktura jest dynamiczna 9) zmiany są przewidywalne (determinizm) 10) pozostaje w relacji z otoczeniem 11) ma zdolność przystosowawczą (adaptacja)

22 ORGANIZACJA ORGANIZM (zalety i mankamenty modelu) Zalety wyjaśnia dynamikę rozwoju zwraca uwagę na relacje z otoczeniem adaptacja homeostaza sterowanie i regulacja zwraca uwagę na patologie Wady nadmierne akcentowanie determinizmu postrzeganie świata organizacji jako świata harmonii akcentowanie celów egzystencjalnych podkreślanie negatywnej roli konfliktów

23 ORGANIZACJA GRA (założenia) 1) członkowie organizacji - gracze 2) cele graczy różne 3) gracze rywalizują 4) reguły gry względnie określone 5) stawka w grze (władza, pieniądze, przywileje itp.) 6) gracze realizują swe polityki i strategie 7) gracze zawiązują koalicje 8) konflikt interesów motorem rozwoju organizacji 9) stan organizacji - ryzyko, niepewność 10) gracze popełniają błędy, uczą się 11) kompromis - sposób na zachowanie równowagi

24 ORGANIZACJA GRA (zalety i mankamenty modelu) Zalety zwraca uwagę na rolę konfliktu w procesie zmian uwzględnia ryzyko, niepewność Wady przesadne akcentowanie pozytywnej roli konfliktu bezwzględność (makiawelizm) trudność zrozumienia trudność zarządzania

25 ROLA METAFOR ORGANIZACYJNYCH Pozytywna pomagają opisać organizację pomagają zrozumieć organizację pomagają działać w organizacji Negatywna prowadzą do nadmiernych uproszczeń prowadzą do błędnych wniosków i błędnych posunięć prowadzą do sporów merytorycznych

26 PYTANIA I PROBLEMY DO OPRACOWANIA 1) Które kierunki w nauce zarządzania operowały analogiami organizacji, jakimi? 2) Czy analogie organizacji są przydatne w teorii i praktyce? Uzasadnij odpowiedź. 3) Podaj przykłady trzech metafor organizacji różnych od prezentowanych na wykładzie. Opisz jeden z nich.

27 11.CELE ORGANIZACYJNE

28 DEFINICJA CELU Celem jest pożądany stan rzeczy. Organizacje to całości realizujące cele przekraczające możliwości jednego człowieka.

29 RODZAJE CELÓW W ORGANIZACJI Cele organizacji Cele statutowe Cele menedżerskie erskie Cele egzystencjalne

30 CELE STATUTOWE 1) określają założyciele organizacji 2) tożsame z przedmiotem działania organizacji 3) zawarte w dokumencie założycielskim organizacji (statucie) 4) sformułowane ogólnie, nie mają horyzontu czasowego ani wymiaru

31 CELE MENEDŻERSKIE ERSKIE 1) określają zrządzający organizacją 2) uzależnione od sytuacji i etapu rozwoju organizacji 3) zawarte w planach i programach działania organizacji 4) sformułowane szczegółowo, mają określony horyzont czasowy i wymiar

32 CELE EGZYSTENCJALNE 1) związane z bytem organizacji 2) nigdzie nie sformalizowane

33 DEFINICJA ZPC Zarządzanie przez cele to kompleksowa metoda zarządzania polegająca na oddolnym formułowaniu owaniu celów w na stanowiskach pracy, okresowej ocenie ich realizacji oraz poszukiwaniu sposobów w usprawnień.

34 PROCEDURA ZPC (w cyklu rocznym) Zapoznanie kluczowych ludzi firmy z zasadami ZPC Określenie obszarów wyników kluczowych przedsiębiorstwa Formułowanie celów - opracowanie kart celów stanowisk (KCS) Opracowanie indywidualnych planów usprawnień (IPU) Realizacja celów Okresowe (kwartalne) przeglądy i oceny stopnia realizacji celów. Aktualizacja KCS i IPU Rozliczenia roczne realizacji celów. Przegląd i ocena kadr

35 ZASADY FORMUŁOWANIA OWANIA CELÓW W W ZPC 1) waga celu: za cele przyjmować tylko stany rzeczy istotne 2) ograniczona ilość -sformułować do 5 celów na danym szczeblu zarządzania (zasada Pareto) 3) zrozumiałość - jasność, konkretność, zrozumiałość celu dla wykonawców i oceniających 4) atrakcyjność - z wykonaniem celu powinny być związane jakieś przyszłe korzyści dla wykonawcy 5) realność - istnieje duże prawdopodobieństwo realizacji celu 6) okresowa kontrola i aktualizacja - okresowe przeglądy (aktualizacja) wprowadzane stosownie do zmian warunków, usprawnień itp. 7) kwantyfikacja (wymierność) - cel powinien mieć wymiar ilościowy, jakościowy 8) terminowość - cel powinien mieć termin wymaganej realizacji 9) autorstwo - cele formułowane przez pracowników, akceptowane przez zwierzchników 10) właściwy poziom trudności - cele nie za łatwe, nie za trudne (na miarę kwalifikacji)

36 PRZYKŁADY POPRAWNYCH I NIEPOPRAWNYCH SFORMUŁOWA OWAŃ CELÓW a) sformułowania poprawne: zwiększyć... o... (zł, sztuk, kg) w czasie... zmniejszyć... o... (zł, sztuk, kg, razy) w czasie... osiągnąć minimum... w czasie... osiągnąć maksimum... w czasie... wdrożyć... w czasie... zaprzestać... w czasie... zmodernizować... pod względem... w czasie... zachować... w czasie... b) sformułowania niepoprawne: uzyskać odpowiedni poziom... uzyskać wystarczający poziom... osiągnąć około... zdobyć kilka... jak najwcześniej... jak najpóźniej... osiągnąć pożądany...

37 ZALETY ZPC metoda kompleksowa (planowanie, ocenianie, usprawnianie) włączanie wszystkich ludzi w realizację celów firmy stwarzanie pola do inicjatyw oddolnych wyraźne definiowanie oczekiwań, wymagań stosowanie samokontroli i osobistej odpowiedzialności sprawiedliwa ocena i wynagradzanie za wyniki ocena zobiektywizowana (za osiągnięte wymierne wyniki) koncentracja ludzi w firmie na sprawach ważnych stałe poszukiwanie usprawnień i możliwości poprawy wyników zobowiązanie ludzi do ponoszenia odpowiedzialności swoboda podwładnych w doborze metod realizacji celów motywowanie do pracy nad sobą odciążenie kadry od ciągłego wydawania poleceń

38 WADY ZPC duża pracochłonność, czasochłonność i koszt przygotowania oraz realizacji konieczność stałego przestrzegania terminów przeglądów i ocen wymaga wysokiego poziomu dyscypliny i dojrzałości załogi wprowadza niepewność, wywołuje obawy (okresowe oceny, rozliczenia) ryzyko znużenia systemem w dłuższym czasie możliwość oporu ze strony niektórych kierowników (zwolenników metod dyrektywnych i autorytarnych) ryzyko koncentracji kadry na celach kosztem ludzi możliwość manipulacji (zamierzone zaniżanie lub zawyżanie celów, ustalanie nierealnych terminów itp.)

39 PYTANIA I PROBLEMY DO OPRACOWANIA 1) Omów rodzaje celów organizacji i podaj po trzy przykłady? 2) Jakie błędy są najczęściej popełniane przy formułowaniu celów? 3) Wyjaśnij istotę zarządzania przez cele.

40 12.ZACHOWANIA NIEFORMALNE

41 SFERY ORGANIZACJI Sfery organizacji Sfera formalna struktura formalna zachowania formalne Sfera nieformalna struktura nieformalna zachowania nieformalne

42 RODZAJE ZACHOWAŃ NIEFORMALNYCH Zachowania nieformalne Ze względu na charakter Ze względu na podmiot Ze względu na cele organizacji sprzeczne z przepisami nie ujęte w przepisach indywidualne grupowe pozytywne negatywne

43 GŁÓWNE ŹRÓDŁA A ZACHOWAŃ NIEFORMALNYCH 1) potrzeby ludzi 2) niezgodność celów organizacji i jej członków 3) techniczny brak możliwości sformalizowania wszystkich zachowań ludzi 4) konflikt ról społecznych i organizacyjnych

44 KONFLIKT RÓL R L SPOŁECZNYCH I ORGANIZACYJNYCH pozycja Zakład pracy rola Partia polityczna Pracownik Rodzina Koledzy

45 ZACHOWANIA NIEFORMALNE INDYWIDUALNE (1) 0 PF00 Max oś wkładów PF00- poziom formalnych oczekiwań organizacji 0 - zero wkładów Max - maksimum wkładów

46 ZACHOWANIA NIEFORMALNE INDYWIDUALNE (2) tendencja do minimalizacji wkładów ZNK ZNNK 0 GTO PF00=ZF Max P K oś wkładów obszar tolerancji względnej obszar tolerancji bezwzględnej ZF ZNNK ZNK GTO P K - zachowania formalne - zachowania nieformalne nie karane - zachowania nieformalne karane - granica tolerancji organizacji -początek kar

47 ZACHOWANIA NIEFORMALNE INDYWIDUALNE (3) tendencja do maksymalizacji wkładów 0 PF00=ZF Max P N bez nagród nagrody oś wkładów ZNNN ZNN P N ZNNN ZNN -początek nagród - zachowania nieformalne nie nagradzane - zachowania nieformalne nagradzane

48 GRUPA FORMALNA A GRUPA NIEFORMALNA Cecha Grupa formalna Grupa nieformalna cele realizacja jakiejś funkcji organizacji towarzyskie, koleżeńskie itp. hierarchia służbowa społeczna kanały informacyjne przynależno ność podporząd- kowanie członk onków normy zachowań oficjalne, formalne sformalizowana (umowa o pracę, kontrakt) dyscyplina służbowa pisane (regulaminy, instrukcje) nieoficjalne niesformalizowana konformizm grupowy niepisane kodeksy postępowania sankcje służbowe koleżeńskie, towarzyskie

49 PRZYKŁAD STRUKTURY NIEFORMALNEJ KOMÓRKI ORGANIZACYJNEJ (SOCJOGRAM) kobieta mężczyzna wybór dwustronny wybór jednostronny odrzucenie dwustronne odrzucenie jednostronne

50 TYPOLOGIA GRUP NIEFORMALNYCH ze względu na cel: ofensywne (atak) i defensywne (obrona) postępowe (nowatorskie) i konserwatywne ze względu na skład: pionowe poziome mieszane ze względu na stosunek do organizacji: symbiotyczne (wspierające organizację) pasożytnicze (żerujące na organizacji i jej członkach): kliki gangi

51 PYTANIA I PROBLEMY DO OPRACOWANIA 1) Omów formalną i nieformalną sferę istnienia i funkcjonowania organizacji. 2) Wyjaśnij istotę, rodzaje i źródła zachowań nieformalnych. 3) Przedstaw mechanizmy zachowań nieformalnych indywidualnych. 4) Przedstaw cechy grupy nieformalnej i podaj typy grup nieformalnych występujących w organizacjach. 5) Jakie zachowania nieformalne rodzaje celów organizacji i podaj po trzy przykłady? 6) Jakie działania powinien podejmować menedżer wobec zachowań nieformalnych w firmie?

52 13.KULTURA ORGANIZACYJNA

53 POJĘCIE KULTURY Kultura to ogół wytworów w materialnych i niematerialnych człowieka. poziomy analizy kultury: kultura jednostki kultura grupy kultura organizacji kultura narodowa kultura masowa organizacja stanowi amalgamat kulturowy - częściowe zmieszanie i wzajemne przenikanie różnych kultur w firmie: kultura robotnicza, kultura urzędnicza, kultura menedżerska kultura kobieca, kultura męska itd.

54 MODEL KULTURY ORGANIZACYJNEJ (E. Schein) ARTEFAKTY (widoczne i uświadamiane, ale wymagające interpretacji) NORMY i WARTOŚCI (częściowo widoczne, częściowo uświadamiane) ZAŁOŻENIA PODSTAWOWE (niewidoczne, nieuświadamiane)

55 ARTEFAKTY FIZYCZNE produkty architektura budynków architektura i wyposażenie wnętrz maszyny i urządzenia druki firmowe foldery uniformy gazeta zakładowa adowa gadżety reklamowe

56 ARTEFAKTY SYMBOLICZNE znaki symbole język maksymy anegdoty legendy tematy tabu

57 ARTEFAKTY BEHAWIORALNE tradycje zwyczaje obyczaje ceremonie rytuały obrzędy

58 NORMY KULTUROWE Normy to obowiązuj zujące w organizacji nakazy i zakazy dotyczące ce zachowań. Złamanie normy naraża a sprawcę na różne r sankcje (nieprzyjemności). Rodzaje norm: a) ze względu na kierunek: nakaz - wymóg określonego zachowania się zakaz - wymóg powstrzymania się od określonego zachowania b) ze względu na sposób upowszechnienia: normy pisane normy nie pisane c) ze względu na charakter sankcji: normy prawne normy obyczajowe

59 WZORY KULTUROWE Wzór r kulturowy to zespół cech i zachowań ocenianych przez daną społeczno eczność pozytywnie, wartych naśladowania. Etos charakterystyczny dla danej grupy zespół reguł obyczajowo- moralnych, całościowy ciowy wzór r stylu życia.

60 WARTOŚCI KULTUROWE Wartości cią kulturową jest wszystko to, co jest korzystne i pożą żądane przez ludzi. system wartości układ wartości charakterystycznych dla jednostki lub grupy hierarchia wartości układ wartości ze względu na stopień pożądania rodzaje wartości: wartości indywidualne, wartości grupowe wartości akceptowane, wartości deklarowane, wartości przestrzegane

61 ZAŁOŻENIA PODSTAWOWE (dominujące poglądy, przekonania światopoglądowe członk onków w organizacji na pewne sprawy) założenia dotyczące otoczenia organizacji założenia dotyczące natury człowieka założenia dotyczące stosunków międzyludzkich inne

62 TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH (1) ze względu na wyrazistość: kultura silna kultura słaba ze względu na stosunek do tradycji, postępu, zmian: kultura konserwatywna (zachowawcza) kultura postępowa (nowatorska) ze względu na stosunek do otoczenia: kultura introwertyczna (zamknięta) kultura ekstrawertyczna (otwarta) ze względu na typ działalności: kultura urzędnicza kultura przemysłowa

63 TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH (2) ze względu na dominujące cechy: kultura męska (agresywna, z tendencją do dominacji, rywalizacji) kultura kobieca (łagodna, uległa, z tendencją do współpracy) ze względu na skład członków: kultura elitarna kultura egalitarna ze względu na orientację na wartości: kultura pracy kultura pieniądza kultura władzy kultura zhumanizowana

64 TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH (3) ze względu na preferowany sposób działania ludzi (praca, decyzje, odpowiedzialność): kultura indywidualistyczna (jednostka, rywalizacja) kultura kolektywistyczna (zespół, współpraca) ze względu na stosowane metody oddziaływania na ludzi: kultura strachu (kary, zagrożenie, niepewność) kultura spokoju (nagrody, pewność) ze względu na oceny ludzi: kultura pozytywna (akceptowana) kultura negatywna (nie akceptowana)

65 FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ Funkcje wewnętrzne wpływ kultury na funkcjonowanie organizacji funkcja integrująca funkcja informacyjna funkcja wychowawcza funkcja produkcyjna Funkcje zewnętrzne wpływ kultury na relacje organizacji z otoczeniem funkcja identyfikująca funkcja marketingowa funkcja społeczna

66 PYTANIA I PROBLEMY DO OPRACOWANIA 1) Scharakteryzuj model kultury organizacyjnej E.Scheina. 2) Omów kulturę organizacyjną wybranej organizacji. 3) Jakie znaczenie ma kultura dla organizacji?

67 14.TECHNIKA

68 TECHNIKA Technika stanowi całokszta okształt środków w i czynności ci wchodzących cych w skład działania ania ludzi.

69 ŚRODKI DZIAŁANIA ANIA Środki działania obejmują: przedmioty pracy środki pracy

70 GENERACJE TECHNIKI 1) technika ręczna 2) technika maszynowa 3) technika automatyczna 4) technika zrobotyzowana 5) technika informatyczna

71 METODY DZIAŁANIA ANIA Metodą działania ania jest świadomie i konsekwentnie (systematycznie) stosowany sposób b postępowania powania dla osiągni gnięcia określonego celu. Metody działania obejmują: zasady reguły sposoby schematy procedury algorytmy

72 CYKL DZIAŁANIA ANIA ZORGANIZOWANEGO (H. Le Chatelier) tp początek działania ania Sformułuj cel Zaplanuj realizację celu Przygotuj realizację celu Zrealizuj cel Oceń realizację celu tk koniec działania ania

73 UNIWERSALNE ZASADY DZIAŁANIA ANIA (1) Etap formułowania celu: zasada dostępności celu zasada koniecznej ogólności i szczegółowości celu zasada zrozumiałości celu zasada wyodrębnienia celu głównego i celów ubocznych Etap planowania realizacji celu: zasada rozpoznania stosowanych w praktyce sposobów realizacji danego celu zasada określania warunków, środków i wykonawców celu zasada określania czynności cząstkowych i etapowych realizacji celów zasada budowy harmonogramu realizacji celu Etap przygotowania realizacji celu: zasada pozyskania formalnego i faktycznego środków zasada pozyskania formalnego i faktycznego ludzi zasada stworzenia struktury organizacyjnej do realizacji celu

74 UNIWERSALNE ZASADY DZIAŁANIA ANIA (2) Etap realizacji celu: zasada postępowania zgodnie z planem zasada stałego dostosowywania planu do przebiegu realizacji celu zasada bieżącej oceny postępów realizacji celu zasada podtrzymywania gotowości ludzi i środków Etap oceny realizacji celu: zasada porównania wyniku końcowego z zamierzonym zasada poszukiwania przyczyny niesprawności

75 POJĘCIE DZIAŁANIA ANIA I SPRAWNOŚCI DZIAŁANIA ANIA Działanie anie to celowe zachowanie się człowieka (ludzi). Działanie anie jest sprawne, jeżeli eli odznacza się szeregiem cech pozytywnie ocenianych, tj. walorów w sprawnościowych. Sprawność w sensie syntetycznym Sprawność w sensie uniwersalnym

76 GŁÓWNE WALORY SPRAWNEGO DZIAŁANIA ANIA skuteczność miara stopnia realizacji celu działania skuteczne działania częściowo skuteczne działania nieskuteczne działania przeciwskuteczne działania nadskuteczne korzystność różnica pomiędzy wynikiem (W) z działania a kosztami na jego realizację (K) W K > 0 korzystne W K = 0 obojętne W K < 0 niekorzystne ekonomiczność stosunek pomiędzy wynikiem (W) z działania a kosztami na jego realizację (K) W > K W = K W < K ekonomiczne obojętne nieekonomiczne

77 INNE WALORY SPRAWNEGO DZIAŁANIA ANIA prostota energiczność czystość udatność dokładno adność niezawodność

78 GŁÓWNE WYTYCZNE SPRAWNEGO DZIAŁANIA ANIA Specjalizacja Uniwersalizacja Aktywizacja Ograniczanie działania: ania: potencjalizacja machinalizacja instrumentalizacja inwigilacja czysta Kunktacja Antycypacja

79 PYTANIA I PROBLEMY DO OPRACOWANIA 1) Wyjaśnij pojęcie techniki i metody. 2) Scharakteryzuj generacje techniki i omów ich wpływ na działanie ludzi oraz struktury organizacyjne. 3) Przedstaw przykład działania racjonalnego posługując się modelem cyklu działania zorganizowanego H.Le Chatelier a. 4) Wymień i objaśnij główne walory sprawnego działania. 5) Wymień i objaśnij główne wytyczne sprawnego działania.

80 15.STRUKTURA ORGANIZACYJNA

81 DEFINICJA STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ Struktura (w sensie ogólnym) to układ elementów w w jakiejś całości. ci. Obejmuje ona elementy tej całości ci i powiązania pomiędzy nimi. Struktura organizacyjna obejmuje elementy składowe organizacji i powiązania pomiędzy nimi.

82 ELEMENTY SKŁADOWE ORGANIZACJI stanowisko organizacyjne: kierownicze, sztabowe, wykonawcze jednoosobowe a wieloosobowe komórka organizacyjna jednostka organizacyjna

83 WIĘZI ORGANIZACYJNE Więzi organizacyjne to relacje (powiązania, zależno ności) pomiędzy elementami organizacji (stanowiskami, komórkami i jednostkami organizacyjnymi). 1) więzi hierarchiczne 2) więzi funkcjonalne 3) więzi sztabowe 4) więzi kooperacyjne (technologiczne) 5) więzi informacyjne Typowe więzi w organizacji

84 WYMIARY STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ 1) Konfiguracja 2) Specjalizacja 3) Centralizacja 4) Standaryzacja 5) Formalizacja

85 KONFIGURACJA Konfiguracja to stopień rozbudowy struktury organizacyjnej w pionie i poziomie.

86 KONFIGURACJA PIONOWA STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ (Spiętrzenie kierownictwa) DYREKTOR NACZELNY Z-ca DYREKTORA ds. PRODUKCJI KIEROWNIK ZAKŁADU A SZEF PRODUKCJI Szczeble zarządzania KIEROWNIK WYDZIAŁU MECHANICZNEGO KIEROWNIK ODDZIAŁU OBRABIAREK NUMERYCZNYCH MISTRZ BRYGADZISTA

87 KONFIGURACJA POZIOMA STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ (spłaszczenie struktury organizacyjnej) DYREKTOR NACZELNY Z-ca Dyrektora ds. Produkcji Z-ca Dyrektora ds. Technicznych Z-ca Dyrektora ds. Handlowych Z-ca Dyrektora ds. Finansowych Z-ca Dyrektora ds. Personalnych

88 ROZPIĘTO TOŚĆ I ZASIĘG G KIEROWANIA Rozpięto tość kierowania liczba podwładnych bezpośrednio podległych kierownikowi Zasięg g kierowania liczba podwładnych podległych kierownikowi bezpośrednio i pośrednio 3 KN 36 K K K K 11 K K 21 K 22 K 23 K 31 K

89 DEPARTAMENTACJA A DYWIZJONALIZACJA DEPARTAMENTACJA = proces grupowania stanowisk i komórek organizacyjnych w większe całości ci według kryterium funkcji DYWIZJONALIZACJA = proces grupowania stanowisk i komórek organizacyjnych w większe całości ci według innych kryteriów Typowe kryteria dywizjonalizacji: wyrób rynek geograficzny etap procesu rodzaj klientów

90 DEPARTAMENTACJA DYREKTOR NACZELNY Z-ca Dyrektora ds. Produkcji Z-ca Dyrektora ds. Technicznych Z-ca Dyrektora ds. Handlowych Z-ca Dyrektora ds. Finansowych Z-ca Dyrektora ds. Personalnych

91 STRUKTURA ORGANIZACYJNA PRZEDSIĘBIORSTWA (dywizjonalizacja według wyrobu) DYREKTOR NACZELNY Z-ca Dyrektora ds. Produkcji Pieczywa Z-ca Dyrektora ds. Produkcji Wędlin Z-ca Dyrektora ds. Produkcji Sałatek

92 STRUKTURA ORGANIZACYJNA PRZEDSIĘBIORSTWA (dywizjonalizacja według rynku geograficznego) DYREKTOR NACZELNY Z-ca Dyrektora na Polskę Centralną Z-ca Dyrektora na Polskę Płn. i Zachodnią Z-ca Dyrektora na Polskę Płd. i Wschodnią

93 STRUKTURA ORGANIZACYJNA PRZEDSIĘBIORSTWA (dywizjonalizacja według etapu procesu technologicznego) DYREKTOR NACZELNY Z-ca Dyrektora ds. Produkcji Roślinnej Z-ca Dyrektora ds. Produkcji Zwierzęcej Z-ca Dyrektora ds. Produkcji Mięsa i Wędlin

94 STRUKTURA ORGANIZACYJNA PRZEDSIĘBIORSTWA (dywizjonalizacja według rodzaju klientów) DYREKTOR NACZELNY Z-ca Dyrektora ds. Klientów Indywidualnych Z-ca Dyrektora ds. Klientów Instytucjonalnych Z-ca Dyrektora ds. Klientów Zagranicznych

95 SPECJALIZACJA Specjalizacja to stopień złożoności i zakres różnorodnor norodności zadań realizowanych przez poszczególne elementy składowe organizacji (stanowiska, komórki itd.).

96 CENTRALIZACJA Centralizacja to stopień skupienia władzy w na najwyższym szczeblu.

97 STANDARYZACJA Standaryzacja to stopień typowości działań,, procedur, rozwiąza zań organizacyjnych.

98 FORMALIZACJA Formalizacja to stopień ujęcia struktury organizacyjnej w ramy przepisów.

99 DETERMINANTY STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ a) determinanty wewnętrzne: przedmiot działania etap rozwoju organizacji technika i technologia liczba i kwalifikacje ludzi działania nieformalne b) determinanty zewnętrzne: koniunktura gospodarcza pozycja na rynku (siła konkurencji) odległość od źródeł zaopatrzenia odległość od rynku docelowego zakres kooperacji biernej i czynnej przepisy prawa

100 PYTANIA I PROBLEMY DO OPRACOWANIA 1) Omów elementy składowe organizacji. 2) Wyjaśnij pojęcie więzi organizacyjnych i podaj ich przykłady. 3) Czy się różni konfiguracja pionowa od poziomej konfiguracji struktury organizacyjnej? 4) Podaj miary centralizacji, specjalizacji, standaryzacji i formalizacji. 5) Scharakteryzuj determinanty wewnętrzne dowolnej struktury organizacyjnej. 6) Scharakteryzuj determinanty zewnętrzne dowolnej struktury organizacyjnej.

101 16.OTOCZENIE ORGANIZACJI

102 ORGANIZACJA A OTOCZENIE ORGANIZACJA OTOCZENIE Otoczenie to wszystko, co nie należy do organizacji, a pozostaje z nią w jakichś relacjach.

103 STRUKTURA OTOCZENIA ORGANIZACJI ORGANIZACJA OTOCZENIE BLIŻSZE oddziaływania wzajemne (relacje) OTOCZENIE DALSZE otoczenie bliższe (mikrootoczenie) inne organizacje otoczenie dalsze (makrootoczenie) uwarunkowania natury ogólnej

104 ELEMENTY OTOCZENIA BLIŻSZEGO dostawcy odbiorcy konkurenci partnerzy społeczność lokalna inne: urzędy publiczne, aparat kontroli, aparat skarbowy, sądowy itp.)

105 INTERESARIUSZE Interesariusze (stakeholders) - osoby i grupy z organizacji i jej otoczenia zainteresowane bezpośrednio i pośrednio działalnością organizacji a) interesariusze wewnętrzni: właściciele pracownicy b) interesariusze zewnętrzni: dostawcy odbiorcy konkurenci partnerzy inni

106 ELEMENTY OTOCZENIA DALSZEGO uwarunkowania ekonomiczne uwarunkowania demograficzne uwarunkowania prawne uwarunkowania polityczne uwarunkowania techniczne uwarunkowania kulturowe uwarunkowania środowiskowe

107 RODZAJE OTOCZENIA ORGANIZACJI otoczenie proste a otoczenie złożone otoczenie stabilne (statyczne) a otoczenie burzliwe (dynamiczne) otoczenie zmienne w sposób przewidywalny a otoczenie zmienne w sposób nieprzewidywalny otoczenie przyjazne (więcej szans) a otoczenie wrogie (więcej zagrożeń)

108 Megatrendy trendy ogólno lnoświatowe Megatrendy gospodarcze Megatrendy polityczne Megatrendy społeczne Megatrendy w nauce i technice Megatrendy w ekosystemie MEGATRENDY

109 MEGATRENDY POLITYCZNE upadek systemu dwubiegunowego (kapitalizm komunizm) globalizacja a regionalizacja podział polityczny świata na Wschód i Zachód liczne lokalne konflikty zagrożenie terroryzmem międzynarodowym

110 MEGATRENDY GOSPODARCZE globalizacja a regionalizacja podział gospodarczy świata (Północ i Południe) rozwój wielkich korporacji międzynarodowych dynamiczny rozwój sfery usług niskie tempo rozwoju przemysłu nadprodukcja w rolnictwie krajów rozwiniętych

111 MEGATRENDY SPOŁECZNE umiędzynarodowienie kultury, nauki, sztuki przenikanie kultur wzrost poziomu życia, wykształcenia, poprawa stanu zdrowia, wydłużenie życia szybki wzrost ludności w krajach ubogich (bomba demograficzna) ujemny przyrost naturalny w krajach rozwiniętych migracje i rozwój turystyki międzynarodowej dłuższy czas wolny załamanie systemu wartości (nihilizm) rozwój patologii społecznych

112 MEGATRENDY W NAUCE I TECHNICE rozwój informatyzacji rozwój telekomunikacji rozwój biotechnologii (genetyka) nowe materiały, nowe źródła energii, nowe technologie

113 MEGATRENDY W EKOSYSTEMIE wzrost zanieczyszczenia (bomba ekologiczna) wymieranie gatunków zwierząt i roślin wyczerpywanie się złóż i zasobów przyrody (surowce, woda) inne zagrożenia: dziura ozonowa, ocieplenie klimatu

114 GLOBALIZACJA Globalizacja to żywiołowy owy proces polegający na umiędzynarodawianiu się stosunków w politycznych, gospodarczych i społecznych. Przejawy globalizacji gospodarczej: umiędzynarodowienie rynków umiędzynarodowienie firm (rozwój korporacji międzynarodowych i ponadnarodowych) umiędzynarodowienie czynników produkcji (kapitał, technologia, siła robocza, zasoby naturalne) umiędzynarodowienie metod organizacji i zarządzania rozwój instytucji gospodarki światowej rozwój globalnych produktów (napoje, kosmetyki, szybkie dania itp.) rozwój międzynarodowej integracji gospodarczej

115 KORZYŚCI Z GLOBALIZACJI dla korporacji międzynarodowych: nieograniczone możliwości ekspansji dla bogatych państw: przyspieszenie wzrostu gospodarczego nowe rynki zbytu nowe miejsca taniej produkcji dla biednych państw: przyspieszenie rozwoju gospodarczego (zmniejszenie dystansu do krajów rozwiniętych) możliwość korzystania z najnowszych rozwiązań technologicznych i organizacyjnych podniesienie stopy życiowej ludności