ZARZĄDZANIE KADRAMI I ORGANIZACJAMI

Transkrypt

1 ZARZĄDZANIE KADRAMI I ORGANIZACJAMI MGR WERONIKA WĘGIELNIK

2 SPRAWY ORGANIZACYJNE Mail: Dyżur: informacje na platformie Zaliczenie: Zadania na zajęciach (10 punktów) Test na platformie e learningowej (8 punktów) Kolokwium 2013/2014 Referat (2 punkty)

3 SPRAWY ORGANIZACYJNE PUNKTACJA Bdb Db Db Dst Dst

4 SPRAWY ORGANIZACYJNE TEMATYKA ZAJĘĆ Tematy Forma Punkty Wprowadzenie/Planowanie kadr Zajęcia kontaktowe 2 Dobór kadr (do 23 marca) E - learning 2 Dobór kadr case study Zajęcia kontaktowe 4 Szkolenia i ocena (do 12 kwietnia) E - learning 2 Szkolenia i ocena case study Zajęcia kontaktowe 4 Zwolnienia pracownicze E - learning 2 Wynagrodzenia E - learning 2 Referaty (1 marca) Zajęcia kontaktowe 2 RAZEM 20

5 SPRAWY ORGANIZACYJNE REFERATY Tematyka: Rzeczywiste rozwiązania w zakresie jednego z elementów zarządzania zasobami ludzkimi, np.: System ocen pracowniczych w przedsiębiorstwie XYZ. Zasady: Grupy max. 5 osobowe Czas prezentacji: max.10 min. (nie 11, 12 czy pół godz.) Termin prezentacji: 1 czerwca Punkty przyznawane są za referaty zaprezentowane przed grupą (nie punktuję referatów tylko przesłanych czy przyniesionych na zajęcia) Prezentowanie przed grupą N I E O Z N A C Z A czytania!!! (Dla uniknięcia nieporozumień proszę nie przynosić pisemnego referatu, dopuszczam jedynie jedną kartkę z głównymi hasłami, to samo dotyczy prezentacji w PowerPoint cie)

6 SPRAWY ORGANIZACYJNE Nieobecności: Brak obecności na zajęciach = brak punktów za zadanie Można nadrobić stracone punkty przygotowując koło ratunkowe (zadanie umieszczone na platformie) Koło ratunkowe możliwość nadrobienia punktów za JEDNĄ (tylko i wyłącznie, bez żadnych wyjątków) nieobecność Koło ratunkowe przesyłane jest z formie elektronicznej do (ani dnia, ani miesiąca później) Nie ma możliwości poprawienia nadesłanego i ocenionego koła Koło ratunkowe wykonuje się indywidualnie 6

7 SPRAWY ORGANIZACYJNE Materiały umieszczone na platformie WSL oraz Moodle są syntetycznym zestawieniem zagadnień z przedmiotu Zarządzanie i stanowią podstawę wykonywania case study/testów Na platformie Moodle umieszczony jest również test obejmujący poszczególne zagadnienia wykonanie jest obowiązkowe, a otrzymane punkty mają proporcjonalny wpływ na ocenę końcową Konsultacje dotyczące przedmiotu prowadzone są na forum przedmiotowym Zamknięcie testu:

8 LITERATURA 1. Wilk Andrzej, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo WSL, Poznań 2010

9 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI PLANOWANIE ZATRUDNIENIA

10 ZARZĄDZANIE DEFINICJA Wg R. W. Griffina: Zarządzanie jest to zestaw działań (obejmujących planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie oraz kontrolowanie), skierowanych na zasoby organizacji i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.

11 ZASOBY ORGANIZACJI Zasoby są to wszystkie środki wytwórcze posiadane lub kontrolowane przez organizację: Zasoby informacyjne Zasoby rzeczowe Zasoby finansowe Zasoby ludzkie

12 ZASOBY LUDZKIE Ludzie, którzy dysponują określonymi zasobami: Wiedza Zdolności Umiejętności Zdrowie Postawy oraz wartości Motywacja

13 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI Zbiór działań (planowanie, kontrolowanie, kierowanie, organizowanie) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników.

14 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI Analiza zasobów ludzkich (opis mocnych i słabych stron personelu, analiza otoczenia) Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja i derekrutacja Wynagrodzenia Rozwój personelu Kształtowanie warunków pracy Kontrola

15 CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA ZZL Polityczne Ekonomiczne Społeczno kulturowe Technologiczne Demograficzne Prawne Wewnętrzne Odbiorcy Dostawcy

16 CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE Globalizacja: Rozwój i liberalizacja handlu międzynarodowego Rozpowszechnianie wzorców gospodarki międzynarodowej Wpływ organizacji międzynarodowych Szybki przepływ informacji Inwestycje zagraniczne Ujednolicenie wzorców kultury, konsumpcji i technologii Mobilność ludzi

17 CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE Konkurencja zmusza organizacje do: Poświęcenia większej uwagi klientowi Skrócenia czasu reagowania na zmiany Ciągłego ulepszania Wprowadzania nowych technologii Elastyczności i ograniczania kosztów

18 CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE Technologia: Nowe technologie, innowacje i środki pracy Informatyzacja Automatyzacja i komputeryzacja procesów produkcyjnych Czynniki polityczno prawne: Przepisy administracyjno prawne i polityka rządu Przepisy prawa pracy, BHP itp.

19 CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE Rynek pracy: Przepływ pracowników przez granice krajów, rynków i obszarów funkcjonalnych Poziom bezrobocia, płac Polityka kraju Poziom wykształcenia

20 CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE Demografia: Liczba oraz struktura ludności wg wieku Aktywność zawodowa ludności Dynamika urodzeń i zgonów Migracje wewnętrzne i zewnętrze Poziom urbanizacji demograficznej

21 CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE Czynniki społeczno kulturowe: Kultura System społeczny Religia Polityka Poziom rozwoju cywilizacyjnego

22 PLANOWANIE ZATRUDNIENIA Proces identyfikowania przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa i przygotowywanie programów do zaspokojenia tych potrzeb.

23 PLANOWANIE ZATRUDNIENIA

24 PROCEDURA PLANOWANIA 1. Zdefiniowanie filozofii, misji (celów) oraz systemu wartości organizacji 2. Analiza otoczenia (PEST) 3. Analiza mocnych i słabych stron organizacji 4. Sformułowanie celów organizacji w oparciu o powyższe analizy 5. Opracowanie strategii działania

25 ANALIZA ZASOBÓW KADROWYCH Czynniki zewnętrzne, m.in.: Rynek pracy Struktura społeczeństwa Czynniki wewnętrzne: Wydajność pracowników Stan kadry (zwolnienia, absencje, wiek) Szkolenia, ocena pracowników Struktura organizacyjna, regulamin

26 PROGNOZA POPYTU I PODAŻY KADR Ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach organizacja będzie potrzebowała. Analiza ruchliwości pracowniczej (zmiana struktury zatrudnienia spowodowana odejściami, awansami lub rotacją stanowisk) Prognozowanie o bazie zerowej (coroczna ocena i korekta aktualnego stanu zatrudnienia) Symulacje komputerowe

27 PROGNOZA POPYTU I PODAŻY Ocena menedżerska Z dołu do góry (zebranie informacji od kierowników poszczególnych działów i przekazanie ich kierownictwu najwyższego szczebla) Z góry do dołu (plany są przekazywane kierownikom niższych szczebli do przeglądu i weryfikacji) Analiza statystyczna (diagnoza potrzeb kadrowych na podstawie danych historycznych) Prognozowanie scenariuszowe (na podstawie analizy i oceny zmian otoczenia)

28 PLANY KADROWE Plan zatrudnienia: Liczba pracowników Stanowiska wymagające obsadzenia (teraz albo w przyszłości) Kwalifikacje zatrudnianych pracowników Źródła rekrutacji, metody doboru Ewentualne zwolnienia

29 PLANY KADROWE Plan doskonalenia kadr: Kto powinien odbyć szkolenia Liczba osób Rodzaje szkoleń (forma, metody i techniki szkoleniowe, czas trwania, terminy) Osoby odpowiedzialne za przebieg i wyniki szkoleń Przewidywane korzyści

30 PLANY KADROWE Plan następstw: Określenie zastępstw na stanowisku w przypadku odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności pracownika Połączone z planem rozwoju poszczególnych pracowników (warunki objęcia innego stanowiska)

31 PLANY KADROWE Plan rozwoju pracowników: Etapy kariery pracownika, z uwzględnieniem stawianych wymagań, szkoleń itp. Plan działań motywacyjnych: Zaplanowanie odpowiedniego systemu wynagradzania związanego z efektywnością firmy

32 LITERATURA Zarządzanie kadrami, pod red. T. Listwana Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004