SZKOLENIA PRACOWNIKÓW Z ZAKRESU ELASTYCZNYCH FORM PRACY

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "SZKOLENIA PRACOWNIKÓW Z ZAKRESU ELASTYCZNYCH FORM PRACY"

Transkrypt

1

2 SZKOLENIA PRACOWNIKÓW Z ZAKRESU ELASTYCZNYCH FORM PRACY Poradnik dla instytucji szkoleniowych Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok 2007

3 RECENZJA PORADNIKA Lucyna Machol Zajda REDAKCJA PORADNIKA Cecylia Sadowska Snarska ZESPÓŁ AUTORSKI Ewa Brajczewska Rębowska: Rozdział II; Rozdział III, p. 3.1, 3.2; Rozdział IV, p. 4.2 Dorota Głogosz: Rozdział I, p. 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.6; Rozdział III, p. 3.3 Anna Jaworek: Rozdział IV, p. 4.1 Marta Goroszkiewicz: Aneks Cecylia Sadowska Snarska: redakcja; Rozdział I, p. 1.5 Justyna Żynel: Rozdział II; Rozdział III, p. 3.1, 3.2; Rozdział IV, p. 4.2 Copyright by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku Białystok 2007 ISBN Poradnik powstał dzięki dotacji z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Niniejszy materiał może nie odzwierciedlać poglądów Unii Europejskiej lub rządu polskiego. WYDAWNICTWO Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok, ul. Choroszczańska 31 e mail: DRUK Podlaska Spółdzielnia Produkcyjno Handlowo Usługowa Białystok, ul. 27 Lipca 40/3

4 SPIS TREŚCI Spis treści SŁOWO WSTĘPNE... 7 WPROWADZENIE ROZDZIAŁ I ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW ELASTYCZNOŚĆ RYNKU PRACY ISTOTA I RODZAJE PRZESŁANKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY Przesłanki ekonomiczne Przesłanki demograficzne Przesłanki społeczne Podsumowanie CHARAKTERYSTYKA ELASTYCZNYCH FORM CZASU PRACY Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy Zadaniowy czas pracy CHARAKTERYSTYKA ELASTYCZNYCH FORM PRACY, KTÓRE MOGĄ ŁAGODZIĆ KONFLIKT PRACA RODZINA Telepraca Praca w domu Praca w niepełnym wymiarze Skrócony tydzień pracy Praca w systemie weekendowym UMOWY CYWILNOPRAWNE Umowa o dzieło Umowa zlecenie Samozatrudnienie CHARAKTERYSTYKA WYBRANYCH ATYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA WADY I ZALETY ELASTYCZNEGO ZATRUDNIENIA

5 SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ II PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW WPROWADZENIE DIAGNOZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH. DOBÓR UCZESTNIKÓW SZKOLENIA WYBÓR RODZAJU SZKOLENIA MIEJSCE I TERMIN SZKOLENIA POMOCE WIZUALNE. MATERIAŁY SZKOLENIOWE DOBÓR KADRY TRENERÓW BUDŻET SZKOLENIA REKRUTACJA UCZESTNIKÓW OCENA EFEKTYWNOŚCI SZKOLENIA ROZDZIAŁ III PROGRAM SZKOLENIA CEL SZKOLEŃ MODELE SZKOLENIA Tradycyjny model szkolenia Program szkolenia w tradycyjnym modelu szkolenia Rodzinny model szkolenia Program szkolenia w rodzinnym modelu szkolenia Podsumowanie CHARAKTERYSTYKA MODUŁÓW SZKOLENIOWYCH ROZDZIAŁ IV JAK POPROWADZIĆ SZKOLENIE DLA PRACOWNIKA? CHARAKTERYSTYKA WYBRANYCH METOD SZKOLENIOWYCH Wykład Pogadanka Dyskusja Burza mózgów Metoda graffiti Metoda symulacji Mapa pojęciowa Studium przypadku Analiza SWOT

6 SPIS TREŚCI Podsumowanie. Rady dla trenera PRZYKŁADY ĆWICZEŃ DO WYKORZYSTANIA PODCZAS SZKOLENIA Z ZAKRESU ELASTYCZNYCH FORM PRACY Kiedy warto zostać elastycznym pracownikiem? Jak przekonać pracodawcę? Jak załatwić formalności? Jak zorganizować pracę? Co ułatwia elastyczną pracę? BIBLIOGRAFIA ANEKS UELASTYCZNIENIE STANOWISK PRACY JAKO EFEKT SZKOLEŃ W PROJEKCIE ELASTYCZNY PRACOWNIK PARTNERSKA RODZINA STUDIUM PRZYPADKU TELEPRACA STUDIUM PRZYPADKU INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY

7 SŁOWO WSTĘPNE Niniejszy poradnik powstał jako element działań podejmowanych przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku w ramach projektów IW EQUAL: Rodzic Pracownik (Działanie 3.) oraz Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina (Działanie 2.). Partnerstwo Rodzic Pracownik tworzą cztery projekty realizowane w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL w Temacie G Godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja kobiet i mężczyzn, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz działań towarzyszących : Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego (www.rodzic pracownik.pl); Telepraca Scala Rodzinę (www.cku.tu.kielce.pl/equal); Praca dla dwojga (www.equal pracadladwojga.pl); Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina (www.eppr.pl). Celem partnerstwa jest promocja wypracowanych w latach rezultatów, które składają się na swoisty model wspierania elastycznych form pracy i zasad pracy na odległość, w szczególności w odniesieniu do osób sprawujących opiekę nad osobami zależnymi. Model tworzą następujące rezultaty: wzory umów elastycznych form pracy; rekomendacje zmian uregulowań prawnych mających na celu usprawnienie wykorzystania elastycznych form zatrudnienia; metodologie szkoleń promujących elastyczne formy zatrudnienia 1 ; metodologie i narzędzia poradnictwa zawodowego w zakresie elastycznych form pracy; 1 Niniejszy poradnik odnosi się do tej części modelu wspierania elastycznych form pracy i zasad pracy na odległość dla osób sprawujących opiekę nad osobami zależnymi. 7

8 SŁOWO WSTĘPNE metodologia psychologicznego wspierania na rynku pracy osób sprawujących opiekę nad osobami zależnymi; poradniki dotyczące elastycznych form pracy skierowane do pracodawców i pracobiorców; zidentyfikowane sektory gospodarki podatne na zastosowanie elastycznych form pracy. Wypracowane rozwiązania adresowane są przede wszystkim do osób opiekującymi się osobami zależnymi, m.in. małymi dziećmi, osobami niepełnosprawnymi oraz osobami w podeszłym wieku. Mogą być jednak stosowane przez wszystkich pracowników, zainteresowanych stosowaniem elastycznych form pracy. Merytoryczne podstawy do napisania prezentowanego poradnika pt. Szkolenia pracowników z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych zostały stworzone w ramach realizacji Działania 2. Projektu IW EQUAL Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku, w partnerstwie z: Białostocką Fundacją Kształcenia Kadr, Izbą Przemysłowo Handlową w Białymstoku oraz Zakładem Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Projekt skierowany jest do pracujących rodziców posiadających dzieci w wieku do lat siedmiu oraz kobiet w ciąży i zmierza do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy, poprzez stworzenie warunków umożliwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym. Ze względu na kompleksowe podejście obejmuje także udział: pracodawców, placówek opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola), instytucji szkoleniowych, naukowych, mediów, związków zawodowych oraz samorządu terytorialnego jako instytucji, której odpowiednio stymulowane działania w największym stopniu mogą sprzyjać godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Tradycyjne postrzeganie ról kobiety i mężczyzny w rodzinie powoduje, że ciężar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobietach, co w efekcie kształtuje ich niekorzystną pozycję na rynku pracy w stosunku do mężczyzn. Świadczą o tym niskie wskaźniki zatrudnienia kobiet, wyższe zaś bezrobocia oraz bierności zawodowej. 8

9 SŁOWO WSTĘPNE Obowiązki rodzinne stają się balastem w życiu zawodowym kobiet, zaś intensywny rozwój kariery zawodowej wyraźnie koliduje z życiem prywatnym i obowiązkami wynikającymi z posiadania rodziny. Kobieta jest mniej cenionym pracownikiem, bowiem pracodawca nie może liczyć na ciągłość jej pracy i wysokie zaangażowanie w firmie, co powoduje, że kobiety otrzymują niższe wynagrodzenia, zajmują niższe stanowiska. W obecnej sytuacji zbyt mała waga przywiązywana jest do pomagania kobietom w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, co wynika przede wszystkim z uznania takich działań za nierokujące powodzenia. Tradycyjne postrzeganie ról społecznych i rodzinnych kobiet i mężczyzn skutkuje występowaniem trzech subiektywnych (niewynikających z norm prawnych ani ograniczeń organizacyjnych) czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego: niskiej aktywności mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych; niskiego poziomu wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy; niedostosowanego do potrzeb pracujących rodziców systemu opieki nad dziećmi i osobami zależnymi. Działanie tych czynników prowadzi do rozwoju dwojakiego rodzaju sytuacji społecznych kobiet: prób godzenia pracy z życiem rodzinnym bądź długotrwałego wyłączenia z życia zawodowego i poświęcenia się obowiązkom rodzinnym. Sytuacje te w aktualnych uwarunkowaniach rodzą czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego o charakterze obiektywnym, w tym sensie, że wywodzą się z rzeczywistych kosztów/strat ponoszonych przez kobiety, pracodawców, rodziny. Próby godzenia przez kobietę obowiązków zawodowych i rodzinnych wiążą się z kosztami dla rodziny i samej kobiety oraz niską efektywnością w pracy. Natomiast długotrwałe wyłączenie z pracy powoduje dezaktualizację kwalifikacji pracownika oraz trudności firmy związane z zapewnieniem za niego zastępstwa. Oddziaływanie tych obiektywnych skutków utrwala stereotypy społeczno kulturowe, będące podłożem kształtowania się wspomnianych wyżej subiektywnych czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Tworzy się zatem pewien układ sa 9

10 SŁOWO WSTĘPNE mowzmacniający, co powoduje nasilanie się zjawiska dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Aby rozerwać ten zamknięty układ przyczynowo skutkowy, nie można oddziaływać tylko na jeden z jego elementów, gdyż pozostałe czynniki będą doprowadzały do powielania się negatywnych praktyk. Niezbędne jest stworzenie kompleksowego modelu działań, który będzie jednocześnie oddziaływał na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze, czyli na przyczyny, a nie na skutki. Oznacza to potrzebę stworzenia kompleksowego podejścia, którego celem nadrzędnym będzie przełamywanie tradycyjnego spojrzenia na społeczne i rodzinne role kobiety i mężczyzny, poprzez oddziaływanie na subiektywne czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego, oraz pomoc kobietom, które już podlegają wyłączeniu z pracy, w przełamywaniu bariery obiektywnej (bariery kwalifikacji). W związku z tym projekt Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina zmierza do stworzenia całościowego podejścia, w ramach którego jednoczesnemu oddziaływaniu podlegać będą wszystkie kluczowe czynniki sprawcze utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego, czyli przyczyny, a nie skutki. Dlatego też strategicznym celem projektu Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina jest wypracowanie oraz przetestowanie kompleksowego modelu sprzyjającego godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. W ramach tego modelu działania realizowane są w czterech wzajemnie powiązanych obszarach (schemat 1): 10

11 SŁOWO WSTĘPNE A Promowanie elastycznych form pracy zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn D Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych Godzenie życia zawodowego i rodzinnego przez kobiety i mężczyzn B Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dziećmi C Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne SCHEMAT 1. GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁAŃ NA RZECZ GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W ramach realizacji celu pierwszego, jakim jest zwiększenie zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako instrumentów ułatwiających godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi, podejmowane są następujące działania: przeprowadzenie badania ankietowego dotyczącego znajomości i możliwości stosowania elastycznych form pracy wśród pracobiorców, a zwłaszcza rodziców dzieci w wieku do lat siedmiu, oraz oczekiwań i potrzeb pracodawców w tym zakresie; organizacja szkoleń, seminariów nt. elastycznych form pracy zarówno skierowanych do pracodawców, jak i pracobiorców, przedstawicieli związków zawodowych i inspektorów pracy oraz przedstawicieli instytucji rynku pracy 2 ; 2 Niniejszy poradnik jest bezpośrednim efektem szkoleń przeprowadzonych dla pracobiorców z zakresu elastycznych form pracy. 11

12 SŁOWO WSTĘPNE przygotowanie, m.in. na podstawie wcześniej przeprowadzonych badań, i upowszechnienie publikacji, poradników, broszur, ulotek promujących elastyczne formy pracy; utworzenie punktu konsultacyjno informacyjnego ds. elastycznych form pracy, z usług którego mogą korzystać zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy (pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i prawne); przeprowadzenie audytów systemów pracy, mających na celu identyfikację stanowisk do uelastycznienia w firmach; wybór grupy kobiet i mężczyzn, będących w trakcie urlopów macierzyńskich i wychowawczych bądź posiadających dzieci w wieku do lat siedmiu, oraz pracodawców i przetestowanie na tej grupie telepracy jako jednej z elastycznych form zatrudnienia; testowanie pozostałych elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy w przedsiębiorstwach; organizacja konkursu na firmę najbardziej przyjazną rodzinie. Cel drugi, jakim jest zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola), realizowany jest poprzez: przeprowadzenie badania na grupie rodziców, których dzieci uczęszczają do żłobków i przedszkoli, dotyczącego ich doświadczeń i oczekiwań wobec organizacji opieki nad dziećmi najbardziej sprzyjającej godzeniu życia zawodowego i rodzinnego; testowanie zróżnicowanej oferty wprowadzonej przez żłobki i przedszkola, polegającej na wydłużonych godzinach otwarcia (do 20:00 21:00) i możliwości pozostawienia w placówce dziecka w sobotę; zwiększenie kadry przedszkoli poprzez organizację staży dla absolwentów wydziałów pedagogicznych oraz zaangażowanie wolontariuszy; promocję elastycznych żłobków i przedszkoli; organizację konkursu na placówkę opieki nad dziećmi najbardziej przyjazną zindywidualizowanym potrzebom rodziców. Cel trzeci ułatwienie kobietom realizacji kariery zawodowej poprzez promocję większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne związany jest z następującymi działaniami: 12

13 SŁOWO WSTĘPNE przeprowadzeniem badań ankietowych wśród różnych grup wiekowych mężczyzn, co pozwoliło na zdiagnozowanie ich stanu świadomości w zakresie partnerskiego modelu nowoczesnej rodziny oraz ich gotowości do partnerskiego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi; zorganizowaniem i przeprowadzeniem kampanii społecznej skierowanej do mężczyzn, promującej ich większe zaangażowanie w życie rodzinne. Z kolei cel czwarty, zorientowany na zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych, realizowany jest poprzez: wypracowanie mechanizmów utrzymania w czasie przerwy w wykonywaniu zawodu aktywności zawodowej dzięki organizacji szkoleń; zainteresowanie pracodawców i pokazanie im korzyści płynących z aktywności zawodowej pracowników w czasie urlopów rodzicielskich; organizację opieki nad dziećmi w czasie trwania szkoleń; poradnictwo zawodowe dla kobiet i mężczyzn planowanie indywidualnych ścieżek kariery, uwzględniających łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. 13

14 WPROWADZENIE Prezentowany poradnik to jedno z pięciu opracowań, przygotowanych przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku w projekcie IW EQUAL Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina (Działanie 2.), których upowszechnienie następuje w ramach Projektu Rodzic Pracownik (Działanie 3.) 3. Dlaczego potrzebny jest taki program szkolenia Obecnie instytucje szkoleniowe nie oferują szkoleń z zakresu elastycznych form pracy, mimo rosnącego zainteresowania nimi spowodowanego coraz większymi trudnościami w łączeniu życia osobistego, zwłaszcza rodzinnego, z zawodowym. Od pracowników oczekuje się coraz częściej ciągłego zdobywania nowych umiejętności, podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zaangażowania i dyspozycyjności. Nic więc dziwnego, że osoby przerywające pracę z powodu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego mają ogromne problemy z ponownym wejściem na rynek pracy. W przypadku osób, które starają się łączyć obowiązki pracownika z obowiązkami rodzica, koncentracja na karierze zawodowej często wpływa negatywnie na wypełnianie ról rodzinnych. Podobne trudności w łączeniu obu ról dotyczą także osób sprawujących opiekę nad osobami niepełnosprawnymi bądź starszymi. Konsekwencje braku równowagi między życiem rodzinnym a pracą to m.in.: stres, frustracja, niższa jakość świadczonej pracy, konflikty, brak satysfakcji z pracy, przesuwanie w czasie urodzin pierwszego dziecka. Negatywne skutki zachwianej równowagi między 3 Pozostałe poradniki to: Elastyczne formy pracy. Poradnik dla pracowników; Elastyczne formy pracy. Poradnik dla pracodawców; Elastyczne formy pracy w praktyce doradczej. Poradnik dla psychologów, doradców zawodowych i personalnych; Szkolenia pracodawców z zakresu elastycznych form pracy. 15

15 WPROWADZENIE sferą rodzinną i zawodową odczuwają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Zwiększony zakres obowiązków opiekuńczych, ciąża czy opieka nad dzieckiem nie muszą wcale oznaczać obniżenia kwalifikacji zawodowych, zmniejszenia dyspozycyjności lub w ogóle wyłączenia z życia zawodowego. W dobie komputeryzacji i dzięki Internetowi miejsce pracy może obecnie wędrować z pracownikiem. Sytuacja taka nie dotyczy, oczywiście, wszystkich rodzajów stanowisk pracy. Jednak w przypadku większości z nich można zastosować uelastycznienie czasu czy organizacji pracy, które umożliwi połączenie pracy z wykonywaniem innych obowiązków, np. nauką, opieką nad dziećmi, pracami domowymi. W niniejszym poradniku wychodzimy z założenia, iż upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia oraz czasu pracy, poprzez organizację szkoleń w tym zakresie, może w poważnym stopniu przyczynić się do stworzenia korzystniejszych warunków godzenia życia rodzinnego z zawodowym w Polsce. Zarówno pracodawcom, jak i pracownikom brakuje informacji o możliwych do zastosowania w polskich warunkach rozwiązaniach, o prawnych zasadach ich wdrażania, o możliwych skutkach społecznych, uwarunkowaniach psychologicznych oraz zaletach i mankamentach ich wykorzystywania. Sposobem na przekazanie tych informacji może być organizowanie szkoleń dotyczących elastycznych form pracy jako narzędzi ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Propozycję właśnie takiego szkolenia pracowników pragniemy Państwu zaprezentować. Główne cele organizacji szkoleń to przekazanie wiadomości i kształcenie umiejętności stosowania elastycznych rozwiązań na swoim stanowisku pracy przez pracowników; działalność na rzecz nabycia przez nich wiary w siebie, pewności i skuteczności w kontaktach z pracodawcą; dostosowanie warunków pracy do potrzeb rodziców z różnych środowisk, 16

16 WPROWADZENIE mających małe dzieci. Zależało nam szczególnie na tym, aby dzięki wypracowanej metodologii szkoleń popularyzować elastyczne formy pracy, nacisk kładąc na te, które sprzyjają godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Szkolenia adresowane są do: osób opiekujących się osobami zależnymi, m.in. małymi dziećmi, osobami niepełnosprawnymi oraz osobami w podeszłym wieku; pracowników, chcących podjąć pracę przy zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Jak powstała metodologia szkolenia Prezentowana w publikacji metodologia szkolenia pracowników z zakresu elastycznych form pracy została wypracowana i przetestowana w ramach projektu IW EQUAL Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina finansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego. W początkowej fazie wypracowywania metodologii przeprowadzone zostało badanie ankietowe wśród pracowników (rodziców dzieci w wieku do lat siedmiu), pod kątem zdiagnozowania potrzeb szkoleniowych z zakresu elastycznych form pracy. Badani wykazali zainteresowanie metodami uelastyczniania stanowisk pracy, a także przyznali, iż mają niedostateczną wiedzę na ten temat. Jednocześnie stwierdzili, iż chętnie wzięliby udział w szkoleniach dotyczących zasad wdrażania i stosowania elastycznych form pracy, w kontekście godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Wypracowana wstępnie metodologia szkolenia została następnie poddana weryfikacji. Proces pracy nad kształtem dobrej praktyki obejmował okres od czerwca do grudnia 2006 roku. W tym czasie przeprowadzono cykl 16 szkoleń, w których brał udział ten sam zespół trenerów. Dzięki temu zweryfikowano pilotażowy program szkoleniowy oraz opracowane materiały szkoleniowe. Po każdym szkoleniu uczestnicy wypełniali ankiety oceniające stronę merytoryczną i organizacyjną szkolenia, oceniali prowadzących oraz przydatność przekazywanych treści. Organizatorzy uwzględniali zgłaszane uwagi dotyczące spraw organizacyjnych oraz programowych, 17

17 WPROWADZENIE dzięki czemu opracowana metodologia została dostosowana do potrzeb odbiorców. Do kogo kierujemy poradnik Poradnik może być wykorzystywany przez wszystkie instytucje rynku pracy zajmujące się organizacją szkoleń, w tym przede wszystkim przez instytucje szkoleniowe, a także związki pracodawców, związki zawodowe, organy samorządowe, instytucje działające na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Poradnik może stać się również inspiracją do organizowania wewnętrznych bądź zlecanych na zewnątrz szkoleń, z zakresu elastycznych form pracy. Główne treści Poradnik składa się z czterech rozdziałów. W rozdziale pierwszym (Istota i przesłanki rozwoju elastycznych form pracy) zaprezentowano podstawowe informacje na temat pojęcia i rodzajów elastyczności oraz opisano w sposób syntetyczny elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy. Funkcją tego rozdziału jest dostarczenie instytucjom szkoleniowym, które dotychczas nie organizowały szkoleń w tym zakresie, podstawowych wiadomości na temat elastycznych form pracy, a zarazem pokazanie korzyści z prowadzenia tego typu szkoleń. Drugi rozdział (Proces organizacji szkolenia dla pracowników) prezentuje poszczególne elementy składające się na całościowy proces szkolenia z zakresu elastycznych form pracy. W szczególności zwrócono w nim uwagę na takie elementy, jak: badanie potrzeb szkoleniowych i dobór uczestników szkolenia, wybór rodzaju szkolenia, miejsce i termin szkolenia, pomoce wizualne, dobór trenerów, budżet szkolenia oraz sposoby rekrutacji uczestników szkolenia. Rozdział ten kończy sposób oceny efektywności szkoleń z zakresu elastycznych form pracy, z wykorzystaniem modelu Kirkpatricka. W trzecim rozdziale poradnika (Program szkolenia) zaproponowano dwa modele szkoleniowe (tradycyjny i rodzinny), a także przedstawiono program szkolenia, wraz z opisem poszczególnych modułów, które mogą 18

18 WPROWADZENIE służyć jako kompletny pakiet szkoleniowy lub jako zestaw wskazówek przydatnych do opracowania programu szkolenia dopasowanego do potrzeb uczestników. W rozdziale czwartym poradnika dokonano przeglądu sprawdzonych metod szkoleniowych wraz z przykładami konkretnych ćwiczeń pomocnych w realizacji zagadnień z zakresu elastycznych form pracy, organizacji pracy i zarządzania czasem oraz komunikacji. Opracowane ćwiczenia zostały przygotowane pod kątem rozwijania umiejętności przydatnych elastycznemu pracownikowi. Cecylia Sadowska Snarska 19

19 ROZDZIAŁ I ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW

20 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW 1.1. ELASTYCZNOŚĆ RYNKU PRACY ISTOTA I RODZAJE Elastyczność rynku pracy oznacza zakres i szybkość dostosowania rynku pracy do zewnętrznych szoków (np. naftowych, popytowych, podażowych, strukturalnych oraz rewolucji technologicznej) bądź warunków rynkowych. Elastyczność może być osiągana w różny sposób i ujmowana w różnych kategoriach. Najczęściej występującym rozróżnieniem elastyczności jest jej podział w oparciu o miejsce występowania: na zewnątrz firmy (tzw. elastyczność zewnętrzna) oraz wewnątrz firmy (tzw. elastyczność wewnętrzna). W praktyce mamy do czynienia z następującymi rodzajami elastyczności: elastycznością numeryczną, elastycznością funkcjonalną, elastycznością finansową (płacową), elastycznością lokalizacyjną. Elastyczność numeryczna może być zarówno zewnętrzna, jak i wewnętrzna. Odnosi się do fluktuacji pracowników (przyjęcia, zwolnienia), stosownie do warunków działania firmy oraz elastyczności czasowej (wydłużania, skracania lub uelastyczniania czasu pracy pracowników). Z kolei elastyczność funkcjonalna, nazywana także elastycznością organizacyjną, związana jest z zarządzaniem i działalnością operacyjną firmy. Oznacza ona szybkie i bezkolizyjne przesuwanie pracowników do różnych czynności i zadań. Istotne znaczenie mają tu struktura kwalifikacyjna i możliwości szkoleniowe, które umożliwiają takie przesuwanie pracowników. Elastyczność organizacyjną firmy mogą osiągać także przez wprowadzanie elastycznych rozwiązań odnoszących się do czasu pracy. 23

21 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Inny rodzaj elastyczności to elastyczność finansowa (płacowa), oznaczająca wrażliwość płac w firmie na sytuację na rynku pracy, rentowność firmy oraz wydajność pracy. Stopień elastyczności zależy od wielu czynników: siły związków zawodowych, szczebla negocjowania i zawierania układów zbiorowych, strategii płacowych firmy, stopnia ingerencji państwa w kształtowanie płac (zwłaszcza w odniesieniu do płac minimalnych). Obok wymienionych wyżej rodzajów elastyczności wyróżnia się elastyczność lokalizacyjną, nazywaną także elastycznością miejsca pracy. Dotyczy ona pracowników pracujących poza siedzibą firmy: w domu, w podróży, w wyodrębnionych placówkach. W zróżnicowanym i szybko zmieniającym się świecie elastyczność potrzebna jest zarówno pracownikom, jak i pracodawcom PRZESŁANKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY O potrzebie, a nawet o konieczności, zainteresowania się problemami elastycznych rozwiązań na rynku pracy decydują dziś różnorodne czynniki (schemat 2): ekonomiczne, demograficzne, i społeczne. Warto przyjrzeć się pewnym zjawiskom i procesom, które powodują, że rozwijanie elastycznych form organizacji pracy i elastycznego czasu pracy jest dziś niezbędne także w Polsce. 24

22 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Procesy ekonomiczne Elastyczność w zatrudnieniu Procesy demograficzne Procesy społeczne SCHEMAT 2. PRZESŁANKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY PRZESŁANKI EKONOMICZNE Globalizacja gospodarki, wiążąca się z silną konkurencją między firmami, wzmożonym napływem informacji i szybkim tempem rozwoju techniki i technologii, m.in. powoduje, że zmieniają się warunki wykonywania pracy i wymagania stawiane pracownikom. Rośnie konkurencja. Trzeba ograniczać koszty, w tym koszty pracy, płynnie zmieniać wielkość produkcji i zatrudnienia stosownie do potrzeb rynku. Rynek pracy zmienia się więc pod wpływem globalnej konkurencji. Od pracowników oczekuje się coraz częściej ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych i zdobywania wciąż nowych umiejętności, a nierzadko także zdobycia nowego zawodu. Rosną oczekiwania co do wydajności w pracy i zaangażowania w wykonywane obowiązki zawodowe. Mimo tendencji do formalnego skracania czasu pracy, rzeczywisty czas wykonywania obowiązków zawodowych jest coraz dłuższy. Rośnie też intensywność ich wykonywania. Pracodawcy oczekują dużego zaangażowania i dyspozycyjności. Na życie poza pracą pozostaje coraz mniej czasu. 25

23 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW 4% nie wiem/brak odp. 5% inne powody ograniczanie skutków problemów z dojazdem do pracy możliwości lepszego łączenia przez pracowników pracy z życiem rodzinnym dostosowanie czasu pracy do zakresu zadań do wykonania ograniczenie płatnych nadgodzin 17% 9% 28% 22% 22% 14% 56% 47% 74% 68% reprezentanci pracowników 0% 20% 40% kadra kierownicza 60% 80% Źródło: (Extended and unusual ). WYKRES 1. POWODY STOSOWANIA W FIRMIE ELASTYCZNEGO CZASU PRACY (W %) ponad 45 godzin tygodniowoo od 41 do 45 od 36 do 40 od 31 do 35 od 10 do 30 mniej niż 10 godzin 0% 50% 100% bardzo dobrze dobrze niezbyt dobrze źle Źródło: Jak w wykresiee 1. WYKRES 2. JAK OCENIA PAN/PANI MOŻLIWOŚĆ GODZENIA SWOICH OBOWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Z ŻYCIEM POZAZAWODOWYM (WG DŁUGOŚCI TYGODNIOWEGOO CZASU PRACY)? 26

24 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Brak równowagi między czasem pracy i czasem poza pracą w dłuższych okresach prowadzi do zakłóceń między życiem zawodowym i pozazawodowym, a w efekcie do tzw. wypalenia zawodowego, spadku motywacji i efektywności pracowniczej, konfliktów w jednym i drugim środowisku, a w sytuacjach skrajnych nawet do problemów zdrowotnych. Sytuację na polskim rynku pracy dotychczas wyróżniało, i nadal wyróżnia, bardzo wysokie bezrobocie, najwyższe spośród krajów Unii Europejskiej, oraz niski wskaźnik zatrudnienia. Niekorzystna sytuacja na rynku pracy jest w coraz większym stopniu determinowana czynnikami strukturalnymi i instytucjonalnymi. Choć w 2007 roku nastąpił spadek ogólnej liczby bezrobotnych i wzrósł nieco wskaźnik zatrudnienia, to nadal w szczególnie trudnej sytuacji na polskim rynku pracy są kobiety. Ciągle utrzymuje się relatywnie wysokie bezrobocie i bierność zawodowa wśród kobiet w wieku lat, czyli w okresie rodzenia i wychowywania przez nie małych dzieci. W ich przypadku przyczyną bezrobocia często bywa nie tyle brak miejsc pracy w ogóle, ile brak takich ofert zatrudnienia, które pozwolą im w sposób możliwie harmonijny łączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi. Niepokojąco wysokie jest bezrobocie wśród osób młodych, które jeszcze nie pracowały zawodowo, chociaż poziom ich wykształcenia w tym głównie kobiet jest coraz wyższy. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia rosną aspiracje zawodowe. Pracownicy oferują więc pracodawcom coraz wyższe kwalifikacje, coraz szerszą wiedzę i często coraz większe zaangażowanie w pracę zawodową. Z drugiej strony za taki wkład oczekują warunków pracy spełniających określone wymagania i pozwalających im na realizowanie własnych celów życiowych nie tylko zawodowych, ale też i pozazawodowych; w tym także czasu na życie rodzinne. Ponadto znaczna liczba młodych osób pracuje i jednocześnie kontynuuje naukę, podnosząc kwalifikacje zawodowe i zdobywając nowe umiejętności. Duża liczba osób zdolnych do pracy nie pracuje zawodowo (są bierni zawodowo) z powodu trudności w znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia. Tu istotny udział mają osoby, które nie mogą pracować z powodów 27

25 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW rodzinnych, w tym z powodu konieczności opiekowania się dziećmi lub innymi wymagającymi opieki członkami rodziny. Także wiele osób niepełnosprawnych nie pracuje tylko dlatego, że stan zdrowia nie pozwala im na wykonywanie pracy w standardowej formie, w jej sztywnej organizacji i sztywnym czasie pracy. W porównaniu z większością krajów Unii Europejskiej bezrobocie i bierność zawodowa tej grupy społecznej w naszym kraju jest bardzo wysoka. Osoby niepełnosprawne oczekują na stworzenie takich warunków wykonywania pracy, które, mimo niepełnosprawności, pozwolą im wykonywać obowiązki zawodowe. Elastyczna organizacja pracy i elastyczne kształtowanie czasu pracy to rozwiązania niezbędne, aby zapewnić możliwość pracy zawodowej i odpowiednie jej warunki: pracownikom wysoko wykwalifikowanym i silnie zaangażowanym w pracę zawodową; bezrobotnym, zwłaszcza osobom młodym i kobietom matkom małych dzieci; osobom biernym zawodowo z powodu braku pracy odpowiedniej do ich indywidualnej sytuacji; osobom kontynuującym naukę; osobom niepełnosprawnym PRZESŁANKI DEMOGRAFICZNE Podstawowym problemem demograficzno społecznym w Polsce jest długotrwały spadek liczby urodzeń. Powoduje on dwa zjawiska, które stwarzają różnorodne wyzwania dla społeczeństwa: spadek liczby ludności (liczba zgonów przewyższa liczbę urodzeń w sytuacji ujemnego salda migracji zagranicznych); wzrost udziału ludzi starych wśród populacji, czyli demograficzne starzenie się społeczeństwa. 28

26 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Zachodzące procesy coraz silniej wpływają na możliwości łączenia obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym. żyjemy w kraju, którego ludność w bardzo szybkim tempie starzeje się. Osoby w wieku produkcyjnym (mężczyźni w wieku lat, kobiety: 18 59) stanowią coraz mniejszą grupę w polskim społeczeństwie. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (Rocznik Demograficzny 2006) w 2005 roku na 100 osób w wieku produkcyjnym przypadało 56 osób w wieku nieprodukcyjnym, czyli osób starszych i dzieci. Wzrasta przede wszystkim liczba osób w wieku określanym jako poprodukcyjny (czyli mężczyzn w wieku 65 lat i więcej, kobiet 60 lat i więcej). Dzieje się tak m.in. dlatego, że wyraźnie wydłuża się przeciętny okres trwania życia ludzkiego. W 2005 roku w przypadku mężczyzn wynosił on 70,8 roku (w 2000 r. 69,7), a w przypadku kobiet 79,4 (w 2000 r. 78 lat). Szacunki Organizacji Narodów Zjednoczonych wskazują, że w roku 2030 ludność w wieku powyżej 60 lat stanowić będzie 27,2%, a w wieku 65 lat i więcej 21,4% populacji. Z tego także powodu na każdą osobę pracującą zawodowo przypada coraz więcej osób, które nie pracują. Zjawisko to, nazwane obciążeniem demograficznym (osób pracujących niepracującymi), staje się coraz większym problemem w naszym kraju. na 100 osób w wieku produkcyjnym WYKRES 3. WSKAŹNIK OBCIĄŻENIA DEMOGRAFICZNEGO W POLSCE rok ogółem osób w wieku poprodukcyjn y m d k j Źródło: (Rocznik Demograficzny 2006) Koniecznością staje się zwiększenie liczby osób pracujących zawodowo. Można tego dokonać m.in. poprzez tworzenie warunków sprzy 29

27 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW jających zmniejszaniu bezrobocia i powstawaniu nowych miejsc pracy. Można też podejmować działania na rzecz zmniejszenia liczby osób, które chcą pracować, ale nie znajdują odpowiednich warunków pracy; zwłaszcza jeżeli chodzi o możliwości dostosowania ich czasu pracy i jej organizacji do obowiązków pozazawodowych. Dla pewnej grupy pracowników fakt, że żyjemy coraz dłużej, związany będzie z koniecznością sprawowania opieki nad osobami starszymi w rodzinie. W naszym kraju nie ma tzw. ubezpieczeń opiekuńczych, pozwalających finansować usługi opiekuńcze nad osobami starszymi, które nie mogą samodzielnie funkcjonować w życiu codziennym. Także sieć placówek opieki nad osobami starszymi jest niedostatecznie rozwinięta, a ich jakość jest często niezadowalająca. Ponadto w społeczeństwie dominuje opinia, że opieka nad niesamodzielnymi osobami starszymi powinna być sprawowana w domu, i odpowiedzialna za nią jest głównie najbliższa rodzina 4. W praktyce oznacza to, że zwiększy się liczba osób, głównie kobiet, które będą opiekować się starszymi osobami w rodzinie. Obowiązek ten nie powinien jednak stanowić dla nich bariery w dostępie do pracy zawodowej. Z uwagi na coraz wyższy poziom wykształcenia kobiet, i idący za tym wzrost aspiracji zawodowych, należy mieć na uwadze, że chcące pracować zawodowo kobiety będą musiały łączyć opiekę nad starszymi, niesamodzielnymi członkami rodziny z obowiązkami pracowniczymi. Ich oczekiwania co do warunków łączenia tych obowiązków można realizować między innymi poprzez oferowanie im elastycznych warunków świadczenia pracy. Inny poważny problem demograficzny naszego kraju, który ma i będzie miał w przyszłości silny wpływ na rynek pracy, to bardzo mała i do 2005 roku wyraźnie coraz mniejsza liczba rodzących się dzieci. Jest to fakt z punktu widzenia polityki zatrudnienia niepokojący, gdyż grozi brakiem rąk do pracy. Chociaż w sytuacji wysokiego bezrobocia, z jakim obecnie się borykamy, problem ten wydawać się może jeszcze odległy, czy nawet mało realny. Ekonomiści nazywają go problemem wytwarzania dochodu narodowego kto będzie pracował i wytwarzał do 4 70% Polaków uważa, że opieką nad osobami starszymi powinny zajmować się ich dzieci (wyniki badań CBOS). 30

28 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW chód, jeżeli jest nas coraz mniej. Możemy też niepokoić się o to, kto będzie opiekował się starszym pokoleniem, skoro rodzi się tak mało dzieci. Z tych i wielu innych, niezwiązanych tak wyraźnie z rynkiem pracy, powodów wzrost liczby rodzących się dzieci jest jednym z najważniejszych priorytetów, formułowanych w wielu programach rozwoju, strategiach czy politykach rządu; w tym także w polityce zatrudnienia. Jedną z dróg osiągania tego celu ma być wprowadzanie do tej polityki rozwiązań ułatwiających pracownikom godzenie życia rodzinnego z życiem zawodowym 5, m.in. elastycznych form organizacji pracy i elastycznego czasu pracy. Mają one pomóc osobom obciążonym obowiązkiem opieki nad dzieckiem w utrzymaniu kontaktu z rynkiem pracy, ułatwić wejście na ten rynek albo powrót do pracy zawodowej po okresie bierności spowodowanej obowiązkami rodzicielskimi. Przyczyn małej liczby rodzących się dzieci jest wiele. Młodzi ludzie m.in. obawiają się utraty pracy i środków na utrzymanie. Inni, niemający pracy (przypomnijmy, że bezrobocie wśród młodych ludzi jest szczególnie wysokie), uważają, że brak perspektyw na stałe wynagrodzenie nie pozwala im na posiadanie (opiekę, utrzymanie, kształcenie) dzieci. Obowiązki opiekuńcze rodziców postrzegane są przez osoby pracujące jako większe prawdopodobieństwo utraty pracy, a przez bezrobotne jako mniejsze szanse na jej znalezienie. Zarówno Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Państwowa Inspekcja Pracy, jak i media sygnalizują przypadki dyskryminowania w dostępie do rynku pracy pracowników mających małe dzieci. Niektórzy pracodawcy nie zatrudniają kobiet z obawy przed ich mniejszą dyspozycyjnością, ograniczoną przez aktualne, czy nawet tylko spodziewane w niedalekiej przyszłości, obowiązki macierzyńskie. Pracownik obciążony opieką nad małym dzieckiem (ale też innym niesamodzielnym członkiem rodziny) jest postrzegany jako osoba nie tylko niedyspozycyjna, ale i nieopłacalna, czy wręcz zbyt droga. Dzieje się tak, gdyż pracodawcy zobowiązani są m.in. do: wypłacania dodatków wyrównawczych kobietom w ciąży i powracającym po urlopach wychowawczych przenoszonym do gorzej 5 Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata dokument zaakceptowany przez Radę Ministrów w dniu 6 września 2005 r., towarzyszący realizacji Narodowego Planu Rozwoju na lata , Ministerstwo Gospodarki i Pracy. 31

29 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW płatnej pracy; wypłacania wynagrodzenia kobietom w ciąży zwolnionym z pracy, w sytuacji gdy zakład pracy nie może zapewnić im odpowiednich warunków zatrudnienia; ponoszenia kosztów zatrudnienia pracowników na zastępstwo za osoby korzystające z urlopów macierzyńskich czy rzadziej wychowawczych. Pracodawcy wskazują też na problemy z organizacją pracy i płynnością produkcji spowodowane urlopami i zwolnieniami pracowników wykorzystywanymi na opiekę nad dziećmi PRZESŁANKI SPOŁECZNE Zmiany w hierarchii celów życiowych, zmiany postaw wobec ról, jakie mają do spełnienia kobiety i mężczyźni, zmiany w podejściu do małżeństwa i rodziny żadne z nich nie pozostają bez wpływu na sytuację na rynku pracy. Mamy coraz szerszy dostęp do informacji. Dzięki temu m.in. przyglądamy się uważnie innym społeczeństwom i coraz częściej przyjmujemy ich styl życia, zachowania, system wartości. Także zmiany warunków naszego życia i coraz wyższy poziom wykształcenia stają się często przyczyną zmiany w uznawanych za najważniejsze celach życiowych i postawach wobec otaczającego nas świata. Z badań socjologicznych wynika, że przez wiele lat najważniejszą wartością życiową Polaków była rodzina. Badania prowadzone po roku 2004 wskazują jednak, że pierwsze miejsce w tym systemie wartości rodzina odstępuje pracy zawodowej. Zwłaszcza młodzi i dobrze wykształceni ludzie, wśród których coraz częściej są kobiety, wyżej cenią sobie karierę zawodową niż życie rodzinne. Role rodzicielskie są przez nich najczęściej odłożone na później, gdyż nie mają możliwości zgodnego i równoległego ich wypełniania z obowiązkami w pracy. Osoby, o których tu mowa, silnie angażują się w tym okresie w pracę zawodową, poświęcając na nią zwykle bardzo dużo czasu. Są wydajnymi pracownikami i nierzadko podporządkowują obowiązkom zawodowym swoje życie pozazawodowe. Jest to także jedna z wielu przyczyn wspomnianego wyżej spadku liczby urodzeń w naszym kraju. Aktywność zawodowa kobiet w Polsce jest jedną z najniższych w UE. Tymczasem kobiety są coraz lepiej wykształcone i przygotowane do pracy zawodowej. Oznacza to, że kapitał, jaki w nich tkwi ich umiejętno 32

30 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW ści, wiedza pozostaje niewykorzystany. Wiele z tych kobiet podjęłoby pracę zawodową, gdyby miały one warunki do łączenia jej z życiem rodzinnym. Polskie społeczeństwo w coraz większym stopniu wyraża przyzwolenie na pracę zawodową kobiet matek 6. Ich zainteresowaniu pracą zarobkową, tym większemu, im wyższe jest ich wykształcenie, sprzyja rosnąca w społeczeństwie akceptacja dla pracy zarobkowej kobiet matek. W harmonijnym łączeniu przez nie obowiązków zawodowych z rodzinnymi pomocne są elastyczne warunki wykonywania pracy. W wielu rodzinach zarobki męża nie wystarczają na utrzymanie rodziny. Ta sytuacja wypycha kobiety na rynek pracy, gdyż muszą uzupełnić dochody rodziny. Podejmują więc dodatkowe obowiązki pracownicze i muszą godzić je z powinnościami matki i gospodyni domowej. Coraz częściej, zwłaszcza w rodzinach ludzi młodych, prace domowe i opieka nad dziećmi są dzielone między oboje małżonków. Oznacza to, że nie tylko matki, ale i ojcowie potrzebują wsparcia w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi, chociaż zakres partnerstwa w polskich rodzinach jest wciąż niewielki. Przemiany zachodzące w postawach wobec rodziny i ról rodzinnych oraz zmiany zachodzące w składzie i wielkości rodzin powodują, że musimy liczyć się z rosnącym napływem na rynek pracy osób obciążonych obowiązkami rodzinnymi, a zwłaszcza opiekuńczymi. Wzrasta m.in. liczba rodzin niepełnych (związki nieformalne i urodzenia pozamałżeńskie, rozwody), w których na utrzymanie domu zarabia tylko jeden z rodziców; w zdecydowanej większości matka. Ich sytuacja na rynku pracy jest szczególnie trudna. Oprócz braku wsparcia partnera w niewielkim też zakresie mogą korzystać z odpłatnych usług wspierających rodzinę. Barierą najczęściej jest ich cena, a także niedostateczny dostęp i niska jakość. Ta grupa rodziców pracowników potrzebuje więc szczególnego wsparcia także na rynku pracy, tym bardziej że praca zawodowa rzadko jest dla samotnych rodziców sprawą wyboru najczęściej jest to przymus zarabiania na utrzymanie. 6 Nadal jednak większość polskiego społeczeństwa uważa, iż praca zarobkowa matek małych dzieci (do 3. roku życia) szkodzi potomstwu. Akceptacja obecności matek na rynku pracy dotyczy więc tych kobiet, których dzieci są już co najmniej w wieku przedszkolnym. 33

31 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Mimo starzenia się polskiego społeczeństwa coraz więcej rodzin to rodziny żyjące w gospodarstwach domowych składających się tylko z rodziców i dzieci. Słabną więzi rodzinne z pokoleniem dziadków i babć, którzy pomagali w opiece nad wnukami, umożliwiając przez to swoim dzieciom pracę zawodową. Przy ograniczonym dostępie do usług żłobków i przedszkoli, ale też przy wydłużającym się rzeczywistym czasie pracy, zarówno aktualne, jak i kolejne pokolenia rodziców małych dzieci coraz rzadziej będą mogły z takiej pomocy korzystać. Z tego też powodu pożądana będzie taka organizacja pracy i czasu pracy, która pozwoli rodzicom na łączenie obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi PODSUMOWANIE Przytoczone czynniki powodujące, że problem wprowadzania i rozwoju elastycznych form pracy jest tak aktualny, wiążą się jak wynika z powyższych informacji z narastaniem konfliktu między pracą zawodową a życiem pozazawodowym pracowników. Konflikt ten musi być łagodzony zarówno z uwagi na konsekwencje dla całego społeczeństwa i polskiej gospodarki, jak i ze względu na pracowników i ich rodziny (Borkowska 2003). DLA ORGANIZACJI GOSPODARCZYCH/FIRM gorsza jakość pracy, mniejsze zaangażowanie pracowników; niższa wydajność; gorsze relacje z klientami; mniejsza kreatywność i innowacyjność; absencja; fluktuacja kadr; stres. 34

32 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW DLA KRAJU I SPOŁECZEŃSTWA niewykorzystany kapitał ludzki, bezrobocie, bierność zawodowa; rosnące nierówności społeczne; pogorszenie stanu zdrowia (zmęczenie, stres, późne macierzyństwo); spadek liczby ludności spadek liczby rodzących się dzieci; niedostateczna opieka nad dziećmi i osobami starszymi; rosnąca liczba konfliktów w rodzinie, rozwodów, rodzin niepełnych. DLA POSZCZEGÓLNYCH OSÓB I ICH RODZIN brak poczucia bezpieczeństwa pracowniczego; zagrożenie ubóstwem i wykluczeniem społecznym; zmęczenie, stres, nałogi; pogorszenie stanu zdrowia, choroby; gorsza opieka nad dziećmi i osobami niesamodzielnymi; osłabienie więzi rodzinnych; konflikty w rodzinie, rozwody. Wymienione procesy i zjawiska występują w naszym kraju w różnym natężeniu. Jednak tempo zmian jest bardzo duże. Wymagania stawiane pracownikom powodują, że coraz częściej i coraz więcej osób ma trudności z łączeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Dzięki elastycznej organizacji pracy i uelastycznieniu czasu pracy można złagodzić ten konflikt, zyskać czas i możliwość wywiązywania się z tych powinności bez szkody dla jednych czy drugich. Pamiętać jednak należy, że jeśli pracodawca umożliwia korzystanie z elastycznego czasu pracy, to oczekuje też rzetelnego wywiązywania się z powierzonych pracownikom zadań, uczciwości i zaangażowania. 35

33 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW 1.3. CHRAKTERYSTYKA ELASTYCZNYCH FORM CZASU PRACY Elastyczne formy czasu pracy uznaje się za szczególnie przydatne w kwestii godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Do elastycznych form czasu pracy, które można wykorzystać w polskich realiach, możemy zaliczyć: zmienne godziny rozpoczynania pracy, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, równoważny czas pracy, zadaniowy czas pracy ZMIENNE GODZINY ROZPOCZYNANIA PRACY W systemie zmiennych godzin rozpoczynania i kończenia pracy poszczególni pracownicy albo ich grupy rozpoczynają i kończą pracę w różnych, ustalonych wcześniej godzinach lub przedziałach czasowych. System daje pracownikom prawo, w pewnym zakresie, do ustalania lub wyboru momentu rozpoczynania i kończenia pracy. Dzienna norma czasu pracy pozostaje niezmienna i wynosi osiem godzin (schemat 3). System zmiennych godzin rozpoczynania pracy wykorzystywany jest głównie w pracy dziennej. W szczególnych przypadkach może być wykorzystany w systemie zmianowym (zwłaszcza dwuzmianowym), jeśli dopuści się nakładanie się zmian w ustalonym przedziale czasowym. 36

34 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Zmienne godziny rozpoczynania pracy godziny rozpoczynania pracy dzienny obowiązkowy czas pracy godziny kończenia pracy lub 7:00; 7:30; 8:00; 8:30 8 godzin 15:00; 15:30; 16:00; 16:30 7:00 9:00 8 godzin 15:00 17:00 Zmienne godziny rozpoczynania pracy w systemie dwuzmianowym godziny rozpoczynania dzienny czas pracy 5:00 6:00 8 godzin 13:00 14:00 godziny kończenia 13:00 14:00 8 godzin 21:00 22:00 SCHEMAT 3. PRZYKŁAD ROZWIĄZAŃ CZASOWO ORGANIZACYJNYCH PRZY ZMIENNYCH GODZINACH ROZPOCZYNANIA PRACY Zmienne godziny rozpoczynania pracy nazywane są często w praktyce polskiej ruchomym czasem pracy RUCHOMY CZAS PRACY Ruchomy czas pracy to system organizacji umożliwiający rozpoczynanie i kończenie pracy w określonych przedziałach czasowych. Drugim elementem charakteryzującym ten system jest przedział czasu (tzw. obecności obowiązkowej), w którym wszyscy pracownicy muszą być obecni w pracy. 37

35 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Długość i rozkład okresów obecności obowiązkowej uzależnione są od warunków i potrzeb zakładu pracy, kategorii pracowników objętych systemem oraz rodzaju wykonywanej pracy. Najdłuższy dzienny czas pracy pracownika ograniczony jest dzienną maksymalną normą czasu pracy przyjętą w obowiązujących przepisach. Najkrótszy czas pracy w dzień to przyjęty (zazwyczaj w regulaminie) czas obecności obowiązkowej. Powstające niedobory lub nadwyżki przepracowanego czasu są wyrównywane w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ruchomy czas pracy Przedział czasu (rozpoczynanie pracy) Przedział czasu (obecność obowiązkowa) Przedział czasu (zakończenie pracy) 7:00 10:00 4 godziny 14:00 18:00 SCHEMAT 4. PRZYKŁAD ROZWIĄZAŃ CZASOWO ORGANIZACYJNYCH PRZY RUCHOMYM CZASIE PRACY Stosowanie ruchomego czasu pracy budzi obawy wielu polskich pracodawców. Ich zdaniem, definicja doby pracowniczej nie pozwala na wprowadzanie elastycznego czasu pracy w firmach i wiąże się z ryzykiem wypłacania dodatków za godziny nadliczbowe. O ruchome godziny pracy musi poprosić sam zatrudniony. Inspekcja Pracy uzależnia dopuszczalność stosowania zmiennych godzin rozpoczynania pracy (nazywając często ten rozkład ruchomym czasem pracy) i ruchomego czasu pracy od sposobu ich wprowadzenia. Można to zrobić tylko w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy pracodawca może na pisemny wniosek pracownika ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty. 38

36 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy pracodawca może na pisemny wniosek pracownika ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty. Nie ma zatem przeszkód prawnych, by pracodawcy uwzględniali wnioski pracowników zgłaszających się do nich w sprawie szczególnego rozkładu czasu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy znajduje więc zastosowanie wtedy, gdy wykonywanie pracy w dotychczasowych godzinach staje się dla pracownika trudne, czy wręcz niemożliwe. Wynikać to może z różnych okoliczności, i najczęściej polega na dostosowaniu do potrzeb pracownika godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się na wniosek pracownika. Wniosek pracownika musi mieć formę pisemną, a jego treść może być sformułowana dowolnie. Należy pamiętać, iż pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Praca taka odbywać się może w niestandardowych porach, np. po południu, w nocy, lub w niestandardowych dniach czyli również w święta, w niedziele i dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie można zmienić systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. 39

37 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY Praca w systemie równoważnym przewiduje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16, a nawet 24 godzin. Istota systemu polega na tym, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Praca do 12 godzin na dobę jest możliwa tylko wtedy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Okres rozliczeniowy w tym systemie wynosi miesiąc, który w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nawet do czterech miesięcy. Rekompensowanie dłuższego dnia pracy polega na równoważeniu go odpowiednio krótszym czasem pracy w innym dniu lub dniami wolnymi od pracy. W praktyce pracownicy objęci takim systemem pracują po prostu rzadziej niż zwykli ósemkowicze. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważny, w którym dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin. Bezpośrednio po każdym takim dniu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek, odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. W przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb pracowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin. Bezpośrednio po każdym takim dniu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Do 12 godzin można również wydłużyć dzień pracy pracownikom zatrudnionym w systemie weekendowym, przewidującym pracę w piątki, 40

38 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW soboty, niedziele i święta, oraz tym, którzy są objęci skróconym systemem czasu pracy, przewidującym pracę tylko w wybrane dni tygodnia ZADANIOWY CZAS PRACY System zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją oraz dodatkowo gdy uzasadnia się to miejscem wykonywania pracy. Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono określone na stałe lub zmienne. Wynika to z charakteru lub rodzaju powierzonej pracownikowi pracy. Kodeks pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem jej wykonywania (art. 140 k.p.) dopuszcza możliwość wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy. Nie ma przeszkód prawnych, aby przykładowo przedstawiciele handlowi zatrudniani byli w systemie zadaniowego czasu pracy. Istota zadaniowego czasu pracy polega bowiem na samodzielnym kształtowaniu rozkładu czasu pracy przez pracownika. W systemie tym pracownik z reguły sam decyduje o swoim rozkładzie czasu pracy, a pracodawca może jedynie, w zakresie posiadanych uprawnień kierowniczych, wyznaczyć granice czasowe, w których praca powinna być wykonywana. Jeżeli dotychczasowa treść umowy o pracę, wiążąca pracodawcę z pracownikiem, określa system czasu pracy, wprowadzenie nowego systemu wymaga aneksowania umowy o pracę. Pracodawca może również takie umowne postanowienie jednostronnie wypowiedzieć. Jeżeli jednak strony w treści umowy nie zawarły postanowienia o zadaniowym systemie czasu pracy, zmiany wymaga jedynie treść regulaminu pracy, z którego wynikać musi, które grupy zawodowe można objąć pracą w tym systemie. Nie ma tu potrzeby ewidencjonowania czasu pracy. Jeżeli natomiast zadania będą nieprawidłowo określone i ich wykonanie spowoduje przekroczenie powszechnie obowiązujących 41

39 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW norm czasu pracy, pracownik również w tym systemie nabędzie prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przy wprowadzeniu takiego systemu należy pamiętać, że zgodnie z art. 140 k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny na wykonanie powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z powszechnie obowiązujących norm określonych w art. 129 k.p. Zadaniowy system czasu pracy stanowi zatem odstępstwo od powszechnie obowiązującej zasady, która mówi, że czas pracy określa liczba przepracowanych godzin. W tym systemie czas wykonywania obowiązków zawodowych określany jest bowiem w oparciu o rozmiar zadań, które pracownik zobowiązany jest wykonać. Dzieje się tak dlatego, że system zadaniowego czasu pracy wprowadzany jest w tych sytuacjach, w których pracodawca nie sprawuje bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika. Istota tego systemu polega na samodzielnym kształtowaniu przez pracownika rozkładu czasu pracy (np. praca programisty komputerowego lub reprezentanta handlowego). Jeżeli natomiast istnieje możliwość ewidencjonowania liczby przepracowanych godzin pracy, wprowadzenie takiego systemu nie jest możliwe. System zadaniowego czasu pracy nie może być zatem stosowany w przypadku, gdy pracownik przez cały czas świadczenia pracy pozostaje w siedzibie zakładu pracy, wykonując pracę pod bezpośrednim nadzorem przełożonego. Nie ma natomiast przeszkód prawnych, aby pracodawca wskazywał granice czasowe (np. dzień lub kilka dni), w których praca taka powinna być wykonana. W takiej sytuacji pracownik zobowiązany jest do wykonania określonych zadań w terminie wskazanym przez pracodawcę. 42

40 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW 1.4. CHARAKTERYSTYKA ELASTYCZNYCH FORM PRACY, KTÓRE MOGĄ ŁAGODZIĆ KONFLIKT PRACA RODZINA W tej części poradnika zaprezentujemy podstawowe informacje o wybranych elastycznych formach pracy, które mogą być wykorzystane w celu ułatwienia godzenia życia zawodowego z rodzinnym, a w szczególności zwrócimy uwagę na: telepracę, pracę w domu, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, skrócony tydzień pracy, pracę w systemie weekendowym TELEPRACA Telepraca to metoda organizowania i/lub wykonywania pracy, w której poważna część pracy pracownika wykonywana jest poza siedzibą firmy albo tam, gdzie dostarcza się produkt, oraz gdy praca wykonywana jest przy wykorzystaniu technologii informacyjnych i technologii transmisji danych, a w szczególności Internetu. Komisja Europejska, promując rozwój elastycznych, nietypowych form pracy, dużą wagę przywiązuje do telepracy jako sposobu świadczenia pracy wykorzystującego w największym stopniu nowoczesne technologie informacyjne. W praktyce mamy do czynienia z takimi rodzajami telepracy, jak: telepraca domowa, telepraca przemienna, telepraca mobilna, praca w lokalnych centrach telepracy. 43

41 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Telepraca domowa ma miejsce wtedy, gdy pracownik lub zleceniobiorca pracuje w miejscu zamieszkania, zamiast dojeżdżać do siedziby firmy lub instytucji, a część jego domu staje się biurem wyposażonym w telefon, fax, modem itp. Wśród telepracowników realizujących swoje zadania w domu można wyróżnić: telepracowników najemnych zatrudnionych w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, telepracowników samozatrudniających się lub kontraktowych. Telepraca przemienna ma miejsce wtedy, gdy pracownik wykonuje część swoich zadań w domu, a część w siedzibie firmy lub instytucji. Relacja tych dwóch części czasu pracy jest zróżnicowana, poczynając od niewielkiego udziału telepracy w domu (np. jeden dzień w tygodniu) do sporadycznych spotkań w siedzibie firmy lub instytucji. Z telepracą przemienną często powiązana jest idea gorących biurek. Pracownicy wykorzystujący ten rodzaj telepracy dzielą się biurkami z innymi współpracownikami. Zamiast typowej sytuacji, w której każde biurko w firmie ma swojego użytkownika, gorące biurko ma ich zazwyczaj kilku (np. jedno z biur IBM w stanie Nowy York na 800 pracowników ma zaledwie 200 biurek). Telepraca mobilna (nomadyczna) charakteryzuje się tym, że telepracownicy nie mają głównego miejsca pracy (dom, biuro), ale swoje zadania realizują dzięki technikom teleinformatycznym w podróży lub u odbiorców i klientów. Centra telepracy lub tzw. wirtualne biura to ośrodki wyposażone w urządzenia teleinformatyczne, umożliwiające pracę osobom, które nie mogą lub nie chcą wykonywać jej w domu, a dojazd do głównej siedziby firmy jest zbyt kosztowny i czasochłonny. Specjalny rodzaj telecentrów stanowią telechatki zlokalizowane na terenach wiejskich. Telechatki organizuje się w adaptowanych do tego celu wiejskich chatach. Telechatkami mogą stać się też tradycyjne pomieszczenia biurowe. Celem powstawania telechatek jest zapewnienie dostępu do najnowszych technologii i sprzętu na terenach położonych z dala od centów urbanistycznych. Telewioska to rozwinięta koncepcja telechatki. Poszczególne budynki mieszkalne posiadają wewnętrzną sieć 44

42 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW domową, połączoną z siecią lokalną, która za pośrednictwem krajowej sieci szkieletowej umożliwia łączność z globalną wioską. Pomysł telecentrów szybko ewoluował i dopasowywał się do potrzeb rynku danego kraju. Dziś telecentra, telechatki, nazywane w niektórych krajach ośrodkami e pracy, to nie tylko wirtualne biura, a ośrodki świadczące różnorodne usługi: informacyjne, zdrowotne, edukacyjne, szkoleniowe, biznesowe itd. Innym szczególnym rodzajem telepracy jest telepraca zamorska. Jest ona zlokalizowana w różnych krajach i na różnych kontynentach, przenosząc miejsca pracy dzięki zastosowaniu technologii ICT do różnych miast, regionów i krajów. Z badań wynika, iż z zasad telepracy najczęściej korzystają osoby pracujące w następujących zawodach: 1) na stanowiskach specjalistów i kierowniczych; architekci, księgowi, menedżerowie/specjaliści od marketingu i public relations, zarządzający personelem, menedżerowie projektów, przedstawiciele handlowi i sprzedawcy, specjaliści z zakresu finansów, specjaliści z zakresu IT analitycy systemów, programiści, pomoce techniczne, inżynierowie, tłumacze, 2) na stanowiskach personelu pomocniczego; pracownicy biurowi, pomoce księgowe, edytorzy, badacze, projektanci stron internetowych, obsługa klientów: sprzedaż, marketing, rezerwacja, 3) pracownicy działający w terenie; przedstawiciele firm, ankieterzy, inżynierowie, 45

43 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW inspektorzy, agenci nieruchomości, audytorzy, dziennikarze, brokerzy ubezpieczeniowi. Na szczeblu Unii Europejskiej, jak i na szczeblu narodowym poszczególnych krajów członkowskich, telepraca ma swoje odzwierciedlenie w licznych regulacjach prawnych. W lipcu 2002 roku partnerzy społeczni na szczeblu UE 7 po kilku latach trudnych negocjacji podpisali nowe ramowe porozumienie dotyczące regulacji telepracy (Social partners...). Porozumieniu temu na żądanie UNICE nadana została forma porozumienia dobrowolnego (voluntary), które realizowane będzie tylko przez partnerów społecznych sygnatariuszy porozumienia. Telepracownikiem jest osoba wykonująca pracę zgodnie z przyjętą w ramowym porozumieniu definicją. Telepraca zdefiniowana została jako forma organizacji i/albo wykonywania pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych, w której poważna część pracy pracownika wykonywana jest regularnie poza siedzibą firmy, w ramach umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Przyjęta w ten sposób swego rodzaju wspólnotowa regulacja prawna (z punktu widzenia teorii prawa europejskiego może być kwalifikowana do kategorii soft law) uzupełniona została przez sygnatariuszy zaproszeniem krajów kandydujących w roku 2002 do UE do jej stosowania. W ramowym porozumieniu przyjęto 12 zasad wdrażania telepracy: Dobrowolny charakter telepracy wprowadzenie telepracy może następować z inicjatywy pracodawcy bądź pracownika. Propozycja może być przyjęta albo odrzucona przez każdą ze stron, podobnie może być ona zmieniona na wniosek każdej ze stron. 7 European Trade Union Cinfederation (ETUC); Council of European Professional and Managerial Staff (EUROCADRES); European Confederation of Executives and Managerial Staff (CEC); Union of Industrial and Employers Confederation of Europe (UNICE); European Association of Craft, Small and Medium Sized Enterprises (UEAPME); European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP). 46

44 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Pisemna informacja telepracownik powinien uzyskać od pracodawcy pisemną informację o porozumieniu zbiorowym oraz opis pracy, która ma być przez pracownika wykonywana, a także wiedzę, m.in. na temat miejsca pracownika w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, sposobu rozliczania pracy. Status zatrudnieniowy przejście do telepracy nie zmienia statusu zatrudnieniowego pracownika, odmowa podjęcia telepracy nie może być podstawą do zakończenia stosunku pracy ani zmiany jej warunków. Warunki zatrudnienia telepracownik powinien korzystać z tych samych uprawnień gwarantowanych przez ustawodawstwo i porozumienia zbiorowe, z jakich korzystają pracownicy tradycyjni. Charakter wykonywanej pracy może uzasadniać podpisanie uzupełniających umów indywidualnych lub zbiorowych. Monitorowanie pracodawca powinien respektować prywatność telepracownika, a system monitoringu powinien być dostosowany do celów pracodawcy i respektować dyrektywę o wizualnym monitoringu. Ochrona danych pracodawca odpowiedzialny jest za zapewnienie ochrony danych wykorzystywanych i przetwarzanych przez telepracownika w toku pracy, a także za udzielenie informacji o przepisach i zasadach dotyczących ochrony danych. Obowiązkiem telepracownika jest przestrzeganie przyjętych zasad. Wyposażenie wszystkie zagadnienia dotyczące wyposażenia, odpowiedzialności i kosztów powinny być wyraźnie określone przed rozpoczęciem realizacji umowy o telepracę. Jako ogólną zasadę przyjęto, że pracodawca jest odpowiedzialny za dostarczenie, zainstalowanie i utrzymanie sprzętu niezbędnego do regularnej telepracy, chyba że pracownik wykorzystuje własny sprzęt. Pracodawca powinien także pokrywać koszty bezpośrednio związane z regularną telepracą, szczególnie związane z komunikacją. Pracodawca powinien także zapewnić pracownikowi techniczne wsparcie. Odpowiedzialność zgodnie z ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi pracodawca zobowiązany jest do ponoszenia kosztów związanych z utratą i uszkodzeniem sprzętu oraz danych wykorzystywanych przez telepracownika. Telepracownik powinien przejawiać 47

45 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW troskę o sprzęt i nie powinien gromadzić ani rozprowadzać przez internet nielegalnych materiałów. Zdrowie i bezpieczeństwo zgodnie z dyrektywami UE, ustawodawstwem krajowymi i porozumieniami zbiorowymi pracodawca jest odpowiedzialny za zdrowie i bezpieczeństwo telepracownika. Powinien także poinformować pracownika o polityce przedsiębiorstwa w zakresie bezpieczeństwa i ochrony pracy. Telepracownik ponosi odpowiedzialność za właściwe realizowanie przyjętych zasad. Pracodawca i przedstawiciele pracowników, a także odnośne władze mogą mieć dostęp do miejsca telepracy dla stwierdzenia, czy zasady bezpieczeństwa i higieny pracy są prawidłowo stosowane. Jeśli miejscem pracy telepracownika jest jego dom lub mieszkanie, to kontrola wymaga wcześniejszego poinformowania i zgody pracownika. Telepracownik ma prawo żądania wizyty inspekcyjnej. Organizacja pracy telepracownicy mają prawo organizowania swojego czasu pracy w ramach obowiązującego ustawodawstwa, porozumień zbiorowych i przepisów przedsiębiorstwa. Obciążenie pracą i kryteria wydajności powinny być ekwiwalentne w stosunku do pracowników tradycyjnych. Pracodawca powinien podjąć działania mające na celu zapobieganie izolacji telepracowników, w tym stworzenie możliwości regularnych spotkań z kolegami, jak też umożliwić dostęp do wewnętrznych informacji w przedsiębiorstwie. Szkolenie telepracownicy powinni mieć taki sam dostęp do szkoleń i być oceniani tak samo jak ich koledzy pracujący w biurze, ponadto powinni odbyć szkolenia związane z wykorzystywaniem sprzętu. Kierownicy i najbliżsi koledzy mogą również wymagać szkolenia niezbędnego przy organizowaniu i wykorzystywaniu telepracy. Uprawnienia wynikające z porozumień zbiorowych telepracownicy powinni mieć takie same uprawnienia jak ich koledzy w biurze i nie powinno być przeszkód w kontaktowaniu się z przedstawicielami pracowników. Telepracownicy powinni mieć także prawo do uczestniczenia i stawania do wyborów do reprezentacji pracowników na takiej samej zasadzie jak ich koledzy w biurze, a także muszą być brani pod uwagę przy określaniu progów liczebności reprezentacji pracowniczych. Przedstawiciele reprezentacji pracowniczych powinni być informowani i powinni 48

46 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW być stroną konsultacji w sprawie wprowadzania telepracy, w zgodzie z europejskimi i krajowymi przepisami i porozumieniami zbiorowymi oraz przyjętą praktyką. Praktyka stosowania ramowego porozumienia o telepracy stanowi integralny element procesu upowszechniania telepracy w poszczególnych krajach UE. W procesie tym uczestniczą partnerzy społeczni: związki zawodowe, związki pracodawców, instytucje państwowe, organizacje pozarządowe. W niektórych krajach partnerzy społeczni po wielu miesiącach negocjacji uznali, że najlepszą drogą wprowadzania ramowego porozumienia będzie wprowadzenie odpowiednich przepisów do nowelizowanych kodeksów pracy. Podobną procedurę przyjęto w Polsce (w marcu 2007 r. rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy i wprowadzenia przepisów o telepracy, które zostały uchwalone w dniu r.). 16 października 2007 roku weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy (rozdział II b: Zatrudnianie pracowników w formie telepracy), uchwalone 24 sierpnia 2007 roku, które są pierwszą regulacją dotyczącą telepracy w polskim prawie. Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw ma na celu stworzenie podstaw prawnych wykonywania pracy w formie telepracy, zgodnie z europejskim ramowym porozumieniem w sprawie telepracy z dnia 16 lipca 2002 roku 8. Uchwalona 24 sierpnia 2007 roku ustawa wypracowana została w Zespole problemowym ds. prawa pracy i układów zbiorowych Trójstronnej Komisji ds. Społeczno Gospodarczych. Jest ona wynikiem porozumienia pomiędzy organizacjami pracodawców i związków zawodowych oraz strony rządowej z dnia 10 czerwca 2005 roku. Przepisy zawarte w nowym rozdziale II b zatytułowanym Zatrudnienie pracowników w formie telepracy koncentrują się na specyfice i odrębnościach świadczenia pracy w formie telepracy, zarówno w zakresie wprowadzania u danego 8 Podstawa prawna: Ustawa z dnia 24 sierpnia o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; Ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U r. Nr 144, poz. 1204, ze zm.); Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U r. Nr 2, poz. 94, ze zm.). 49

47 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW pracodawcy telepracy, jak i wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Telepraca (Art k.p.) to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa między tymi organizacjami. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy pracodawca ustala w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Uzgodnienie między stronami treści umowy o pracę (telepracę) może nastąpić: przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania telepracy. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Ustawa przewiduje możliwość zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy, skutkującego powrotem pracownika do poprzednich warunków wykonywania pracy. Przyznaje ona zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo wystąpienia do drugiej strony stosunku pracy z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków jej wykonywania (dotyczy to sytuacji, gdy pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia; przywrócenie poprzednich warunków oznacza powrót do pracy wykonywanej w pierwotnej formie). Wniosek taki byłby wiążący dla drugiej strony stosunku pracy jedynie wtedy, gdy zostanie złożony w okresie 3 miesięcy od dnia podję 50

48 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW cia pracy w formie telepracy. W takim przypadku strony miałyby ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy jednak niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w art k.p., pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić ten wniosek. Brak zgody pracownika na zmianę warunków pracy, w przypadku określonym w art k.p., a także na zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. W przypadku wykonywania pracy w formie telepracy oprócz informacji, o której mowa w art Kodeksu pracy przekazywanej wszystkim pracownikom, telepracownikowi powinna być przekazywana również dodatkowa informacja, związana ze specyfiką pracy w tej formie. Zgodnie z ustawą pracodawcy i telepracownicy będą mieli dodatkowe obowiązki. Obowiązki pracodawcy to: 1) dostarczenie sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy; 2) ubezpieczenie sprzętu; 3) pokrycie kosztów instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji; 4) zapewnienie pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu; 5) realizacja wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem wobec telepracownika wykonującego pracę w domu obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń; 6) prawo do przeprowadzenia kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w domu telepracownika, za uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość; 7) zapewnienie pracownikowi pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia dotyczącego obsługi sprzętu; 8) zapewnienie swobodnego dostępu do zakładu pracy oraz możliwości korzystania ze znajdujących się tam urządzeń oraz zakłado 51

49 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW wych obiektów socjalnych. Zapewnienie prawa korzystania z prowadzonej przez zakład działalności socjalnej; 9) równe traktowanie telepracownika i innych pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych; 10) zakaz dyskryminacji związanej z wykonywaniem telepracy bądź odmową wykonywania pracy w takiej formie. Prawa i obowiązki telepracownika: 1) przekazywanie pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość; 2) potwierdzenie na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych (które określa pracodawca) i przestrzeganie tych zasad; 3) prawo do zachowania prywatności w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego sprzętu, jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, kontrola taka może być przeprowadzona za uprzednią zgodą telepracownika; 4) równy dostęp do szkoleń, awansów, pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych oraz prowadzonej działalności socjalnej; 5) prawo do równego traktowania telepracownika i innych pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy oraz warunków zatrudnienia. Zgodnie z art k.p. pracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie określić w szczególności: 1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, stanowiącego własność telepracownika i spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego; 52

50 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW 2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzenia obecności telepracownika na stanowisku pracy; 3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. W przypadku, o którym mowa w 2 p. 1 k.p., telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane cechy rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Telepracownik nie może być traktowany gorzej w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni do takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z wykonywaniem telepracy PRACA W DOMU Praca w domu kojarzona jest często z telepracą lub pracą nakładczą. Każda z tych form zatrudnienia ma swoją definicję i nie należy ich ze sobą łączyć. W myśl art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Tym miejscem może być dom pracownika. Z prawnego punktu widzenia nie ma większego znaczenia, czy miejscem wykonywania pracy jest dom pracownika czy zakład pracy. Należy 53

51 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW tylko pamiętać o tym, że umawiając się z pracownikiem na wykonywanie pracy w miejscu jego zamieszkania, wszystkie obowiązki wobec takiego domowego pracownika wynikające z kodeksu pracy i pozostałych przepisów prawa pracy stosuje się odpowiednio. Szczególne znaczenie mają tutaj przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Praca w domu musi odpowiadać wymogom stawianym przez te regulacje oraz przepisom o czasie pracy pracownik domowy nie może wykonywać swojej pracy dłużej niż dopuszczalne limity czasowe przewidziane w kodeksie pracy. Szczególne znaczenie ma tutaj limit ewentualnej pracy w godzinach nadliczbowych, co oznacza, że praca nie może, łącznie z godzinami nadliczbowymi, przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, a pracownikom domowym należy zapewnić prawo do 11 godzinnego dobowego, nieprzerwanego wypoczynku oraz 35 godzinnego odpoczynku tygodniowego. W praktyce pracodawcy polecający pracę w domu sięgają najczęściej po zadaniowy system czasu pracy. W tym systemie czas pracy liczony jest liczbą zadań, a nie liczbą godzin. Pracownik sam decyduje o godzinach rozpoczynania i kończenia pracy. Jeżeli jednak w praktyce liczba zadań byłaby zbyt duża, pracownik taki wykonywać ją będzie w godzinach nadliczbowych, a to oznacza konieczność stosowania powyższych limitów oraz rekompensat w postaci dodatkowego wynagrodzenia lub czasu wolnego od pracy. Praca nakładcza/praca chałupnicza/praca wykonywana w domu Praca nakładcza jest formą zatrudnienia odrębną od stosunku pracy. Można powiedzieć, że umowa o pracę nakładczą jest formą pośrednią pomiędzy umową o pracę a umową o dzieło. Zatrudniany nabywa pewne uprawnienia pracownicze, łącznie z ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym, jednak otrzymuje wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną faktycznie pracę. 54

52 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Umowa o pracę nakładczą jest określonym rodzajem umowy, do której stosuje się wiele przepisów prawa pracy, nie jest jednak umową o pracę. Wykonawcy nie mają zatem uprawnień tożsamych z pracownikami. Zasadnicze regulacje dotyczące zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą znaleźć można w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.). Pracę nakładczą bardzo często określa się mianem pracy chałupniczej, co jest związane z wykonywaniem pracy w domu, w porach dogodnych dla zatrudnionego, przy czym zatrudnionemu mogą pomagać w pracy członkowie rodziny. Zatrudniający ma obowiązek zapewnienia zatrudnionemu odpowiedniej ilości pracy, a przynajmniej: pracy, za którą zatrudniony może uzyskać co najmniej najniższe wynagrodzenie pracownicze miesięcznie, w przypadku gdy dla zatrudnionego praca nakładcza jest wyłącznym albo głównym źródłem utrzymania; pracy, za którą zatrudniony może uzyskać co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia pracowniczego miesięcznie, w przypadku gdy dla zatrudnionego praca nakładcza jest dodatkowym źródłem utrzymania. Praca nakładcza nie musi polegać na wykonywaniu prostych czynności, typu składanie długopisów, klejenie teczek do akt, wytwarzanie ozdób choinkowych czy produkcja skarpet, z czym najczęściej jest kojarzona. Umowa o pracę nakładczą może dotyczyć wykonania każdego innego dzieła, np. projektów marketingowych, wzorów dokumentów, zestawień, wprowadzenia danych do pamięci komputera itd. W zasadzie wszystko, co mogłoby być przedmiotem umowy o dzieło, może być również przedmiotem umowy o pracę nakładczą. 55

53 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Gdy brak odmiennych postanowień w umowie, nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń z wyjątkiem bieżącej konserwacji. Jeżeli zatrudniony wykorzystuje własne maszyny czy urządzenia, ma prawo do wynagrodzenia według ich wartości odtworzeniowej. Praca nakładcza polega na wytwarzaniu z powierzonego materiału przez wykonawcę przedmiotów lub ich części albo na świadczeniu usług na polecenie i rachunek zlecającego (nakładcy). Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą, pracująca w swoim domu, podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, nie podlega natomiast ubezpieczeniu wypadkowemu, zaś ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE Praca w niepełnym wymiarze czasu (niepełnoetatowa, niepełnowymiarowa) jest najpopularniejszą spośród nietypowych form zatrudnienia. Jest wskazywana jako najczęściej występujący przejaw elastycznej organizacji i czasu pracy. W Krajowym Planie Działań na rzecz zatrudnienia na rok 2007 zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu liczba zatrudnionych i ich udział wśród ogółu pracujących uznane zostało za wskaźnik elastyczności rynku pracy (wskaźnik 7). W skali całej Unii Europejskiej w niepełnym wymiarze czasu pracuje 7% mężczyzn i 32% kobiet. Jest to forma zatrudnienia najbardziej rozpowszechniona w krajach o wysokiej aktywności zawodowej kobiet (pozwala im pracować zawodowo). W Polsce niepełny etat dotyczy także 7% mężczyzn, ale tylko 13% pracujących kobiet. 56

54 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGAA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Niepełny wymiar czasu pracy to określenie bardzo pojemne, nie pracę i czas pracy. W większości przypadków oznacza pracę wykony jednoznaczne, w ramach którego można bardzo różnie zorganizować waną przez mniej niż 40 godzin tygodniowo. Należy jednak pamiętać, że są też takie zawody, w których podsta to 18 wowy wymiar czasu pracy jest krótszy np. pełny etat nauczycieli godzin tygodniowo. Dlatego też najczęściej nie wskazuje się liczby godzin stanowiących granicę między pracownikiem pełno i niepełnoetatowym. Mówi się jedynie, że praca niepełnoetatowaa wykonywana jest w mniejszym wymiarze od obowiązującego dla danej grupy zawodowej. Dlatego też zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu zawsze jest niety Czas pracy pracownika niepełnoetatowego może być wyznaczany dowolnie w ramach nieprzekraczających pełnego etatu. Przy dobrze zor pową formą zatrudnienia, natomiast nie zawsze formą elastyczną. ganizowanej pracy jej ograniczeniem z jednej strony powinny być po chcemy trzeby zakładu pracy (czas niezbędny do wykonaniaa zadań, które powierzyć pracownikowi), a z drugiej strony potrzeby pracownika (ilość czasu, którą chce poświęcić na obowiązki zawodowe) godzin; 28,,4% 30 godzin i więcej; 28,3% Źródło: (Typowe i nietypowe, s. 53) godzin; 44,3% WYKRES 4. PRACUJĄCY W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU WG ZWYKŁEJ TYGODNIOWEJ LICZBY GODZIN PRACY 57

55 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Praca niepełnoetatowa w naszym kraju wiąże się najczęściej z zatrudnieniem w wymiarze godzin tygodniowo, czyli w większości przypadków z pracą na pół lub dwie trzecie etatu. Nie ma tu istotnych różnic między czasem pracy kobiet i mężczyzn zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Strony mają w zasadzie swobodę w ustalaniu wymiaru czasu pracy. Wyjątek stanowi art k.p., na podstawie którego pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy, jednakże nie bardziej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy (więcej na ten temat w dalszej części rozdziału). W pozostałym zakresie strony same decydują, jaki będzie obowiązywać wymiar czasu pracy. Generalnie, wskazuje się na cztery stosowane modele organizacji czasu pracy w niepełnym wymiarze: niepełny wymiar czasu pracy wykonywanej codziennie w stałych godzinach; w wybrane, stałe dni praca w pełnym wymiarze czasu, a pozostałe dni wolne; praca w elastycznych godzinach w wybranych dniach stosownie do potrzeb; pozostałe możliwości elastycznego czasu w skali dnia i tygodnia. W Polsce blisko dwie trzecie przypadków pracy w niepełnym wymiarze różni się od pracy pełnowymiarowej wyłącznie mniejszą liczbą godzin codziennie wykonywanej pracy. Co trzecia z kobiet zatrudnionych na niepełnym etacie dodatkowo pracuje na zmiany, a co czwarta w nietypowych porach. Dotychczas tylko co dziesiąty z pracowników niepełnoetatowych nie pracował codziennie. Tylko jeden na 20 niepełnoetatowców sam decyduje o własnym harmonogramie pracy. Niewykorzystane pozostają liczne możliwości różnych rozkładów czasu pracy (np. praca przez mniej dni w tygodniu, praca co drugi tydzień, czy nawet 58

56 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW codziennie, ale z możliwością stosowania różnych systemów czasu pracy i elastycznego określania godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy). Z powodu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracownik nie może być gorzej traktowany niż pracownik pełnoetatowy. Równe traktowanie dotyczy przede wszystkim: dostępu do awansu i szkoleń zawodowych; dostępu do informacji, w tym o warunkach zatrudnienia; dostępu do świadczeń socjalnych; ochrony w sytuacji bankructwa firmy lub niewypłacalności; zapewnienia odpowiednich warunków bhp; równoważenia udziału kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym i rodzinnym. Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania w zakładzie pracy wszelkiej dyskryminacji, w tym ze względu na zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 94 p. 2b k.p.). Postanowienia umowy o pracę naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku takie postanowienia należy zastąpić zapisami, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego (art k.p.). W zależności od formy organizacji, powodów stosowania i grup pracowników, do których jest kierowana, praca niepełnoetatowa może pełnić różne funkcje, a zwłaszcza: łagodzić bezrobocie; ograniczać koszty pracy; upraszczać łączenie pracy z nauką; ułatwiać wejście po raz pierwszy na rynek pracy (zwłaszcza dla młodzieży i osób wcześniej biernych zawodowo); ułatwiać stopniowe wycofywanie się z obowiązków zawodowych osobom starszym; 59

57 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW ułatwiać wykonywanie obowiązków zawodowych przez pracowników niepełnosprawnych; ułatwiać powrót do pracy kobietom, które miały w niej przerwę spowodowaną obowiązkami rodzinnymi; ułatwiać łączenie życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi (zgodnie z zasadą: krótszy czas pracy więcej czasu dla rodziny). W każdym przypadku elastyczna organizacja pracy i elastyczny czas pracy niepełnoetatowej zwiększają szanse na realizację celów, do jakich dąży pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu. W wymiarze indywidualnym jako najistotniejsze motywy pracy niepełnoetatowej wskazuje się: chęć pracy w niepełnym wymiarze, związaną z różnymi uwarunkowaniami życia prywatnego. Dotyczy to najczęściej osób o dobrej sytuacji materialnej, mających zazwyczaj dobrą pozycję zawodową i chcących utrzymać kontakt z zawodem, aby nie utracić kwalifikacji i mieć styczność z odpowiednim środowiskiem; powody rodzinne, a szczególnie obowiązki opiekuńcze wobec dzieci. Ten motyw dotyczy głównie kobiet, dla których możliwość pracy w niepełnym wymiarze umożliwia łagodne wejście lub stopniowy powrót na rynek pracy po przerwie spowodowanej opieką nad małym dzieckiem lub innym niesamodzielnym członkiem rodziny; własną chorobę lub niepełnosprawność. Tu znajduje się duża grupa osób, które zarówno ze względu na stan zdrowia, jak i na wiek nie mogą zaangażować się w pracę zawodową w pełnym wymiarze czasu. Praca niepełnoetatowa jest dla nich jedyną szansą na jakąkolwiek pracę; kontynuowanie nauki. Motyw ten dotyczy przede wszystkim młodych osób, które zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe, często wykonując pracę nie związaną z wykształceniem, traktowaną jako dorywczą; brak pracy w pełnym wymiarze. Mówi się tu o zatrudnieniu niepełnoetatowym wymuszonym. Częściej dotyczy mężczyzn niż kobiet i koncentruje się na pracy prostej, podporządkowanej, nisko wynagradzanej. 60

58 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGAA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Kraje Unii Europejskiej UE 27 30,0% 20,0% 10,0% 17,0% 28,1% 4,1% 25,9% brak pracy w pełnym wymiarze chcą pracować w niepełnym wymiarze własna choroba, niepełnosprawność 0,0% powody rodzinne Polska 40,0% brak pracy w pełnym wymiarze 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 29,0% 31,5% 14,1% 5,8% chcą pracować w niepełnym wymiarze własna choroba, niepełnosprawność powody rodzinne Źródło: Eurostat. WYKRES 5. MOTYWY PRACY NIEPEŁNOETATOWEJ W UE I POLSCE Największą grupę wśród pracujących w niepełnym wymiarze czasu stanowią osoby, które deklarują, że chcą pracować w takiej formie. W Polsce praca niepełnoetatowa jest jednak częściej niż przeciętnie w krajach Unii Europejskiej efektem braku pracy w pełnym wymiarze, co jest wynikiem wysokiego bezrobocia. Częściej też w naszym kraju przy (cho czyną pracy w niepełnym wymiarze jest stan zdrowia pracownika roba, niepełnosprawność). Zdecydowanie rzadziej natomiast jest to forma zatrudnienia ułatwiająca godzenie obowiązków rodzinnych z zawodo wymi. Dzieje się tak m.in. dlatego, że w Polsce nie wykorzystuje się moż liwości, jakie daje elastyczna organizacja pracy w tej formie i uelastycznie nie czasu pracy. 61

59 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Wśród wielu różnych możliwości, jakie daje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, warto wspomnieć o trzech: dzielenie pracy, które stosuje się przede wszystkim ze względu na interes zakładu pracy (work sharing); niepełny etat zamiast urlopu wychowawczego, stosowany ze względu na potrzeby pracownika; job sharing, który może być korzystny zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. Work sharing (dzielenie pracy) Work sharing (dzielenie pracy) jest to zredukowanie czasu pracy, powodujące podział danego zasobu pracy między większą liczbę pracowników, w celu uniknięcia zwolnień z pracy albo zwiększenia poziomu zatrudnienia. Zmniejszanie liczby godzin pracy jest związane z obniżką płac, co może być kompensowane subsydiami ze strony rządu, prowadzącego politykę zwiększania lub stabilizowania zatrudnienia. Stopień zmniejszania płac i dodatków płacowych może być/albo nie być proporcjonalny do redukcji godzin pracy. W tym ujęciu work sharing wynika z celów polityki zatrudnienia państwa i stanowi element aktywnej polityki rynku pracy. Dzielenie pracy to popularny w Europie, w tym także w Polsce, sposób na obniżenie kosztów pracy w przypadku kryzysu firmy; najczęściej w przypadku spadku zapotrzebowania na wytwarzane w niej dobra lub świadczone przez nią usługi. Polega na tym, że grupa pracowników godzi się na redukcję ich czasu pracy, podzielenie zmniejszonego zakresu pracy między wszystkich pracowników i niższe płace. W ten sposób najczęściej unika się redukcji zatrudnienia. Work sharing ma charakter przejściowy. Jest stosowany do momentu, aż sytuacja pracodawcy poprawi się do 62

60 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW tego stopnia, że pracownicy będą mogli powrócić do wykonywania pracy w pełnym wymiarze. Aby zastosować work sharing, należy podpisać z pracownikiem porozumienie zmieniające albo wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy, zmniejszając wymiar czasu pracy i wynagrodzenie. Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest tu mniejsze obciążenie pracą wynikające z trudności firmy i wymagające zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z roku, I PKN 542/99, OSNP z 2001 r., nr 14, poz. 465, nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal zatrudniał pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli nie ma to uzasadnienia w zakresie jego obowiązków, a pracodawca nie ma możliwości powierzenia mu dodatkowych zajęć odpowiadających jego przygotowaniu zawodowemu. Po ustaniu trudności można powrócić do bardziej korzystnych warunków pracy i płacy poprzez kolejne porozumienie zmieniające. Pracownicy, którzy nie godzą się na podpisanie porozumienia zmieniającego, i z tego powodu następuje rozwiązanie z nimi dotychczasowej umowy o pracę, mają prawo do odprawy (art. 8 i 10 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U., Nr 90, poz. 844, z późn. zm.). Mamy tu do czynienia z indywidualnym zwolnieniem, jednak nie z przyczyny pracownika (reorganizacja, trudności ekonomiczne pracodawcy). Część etatu w zamian za urlop wychowawczy Wśród wielu różnych możliwości, jakie daje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, warto wspomnieć o niepełnym etacie zamiast urlopu wychowawczego, stosowanym ze względu na potrzeby pracownika (rodzicielstwo). Pracownik we wniosku powinien określić pożądany wymiar czasu pracy oraz termin, od którego chce korzystać z takiej możliwości. 63

61 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Na mocy art k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, a więc posiadający co najmniej sześciomiesięczny ogólny staż pracy i wychowujący dziecko w wieku do czerech lat, może zwrócić się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o zmniejszenie czasu pracy. Nie może być to jednak mniej niż pół pełnego etatu. Pracownik może korzystać z tego uprawnienia w okresie, w jakim przysługiwałby mu urlop wychowawczy. Pracodawca jest zobowiązany do przyjęcia takiego wniosku. Pracowników korzystających z tego uprawnienia nie obowiązują przepisy dotyczące osób korzystających z urlopów wychowawczych, a jedynie przepisy odnoszone do pracowników niepełnoetatowych. Job sharing dzielenie miejsca pracy W literaturze i w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi używa się następujących pojęć (ILO): Job sharing to dobrowolnie przyjęte rozwiązanie, w którym dwie osoby podejmują łączną odpowiedzialność za jeden etat w pełnym wymiarze czasowym. Job sharing to alternatywne rozwiązanie organizacyjne, w którym dzieli się czas pracy w uzgodnionych proporcjach, obowiązki pracowników oraz odpowiedzialność. Job sharing to pewien rodzaj pracy w niepełnym wymiarze czasu. Pełnoczasowe miejsce pracy jest zazwyczaj dzielone między dwie osoby. Partnerzy pracują zazwyczaj w różnych porach dnia, choć praca może być przez nich wykonywa też w tym samym czasie. Modele job sharing oferują duże spektrum rozwiązań. Na jednym krańcu pojawiają się przypadki, w których występuje jasny podział obowiązków między zatrudnionymi partnerami i nie ma między nimi inte 64

62 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW rakcji albo występuje w niewielkim stopniu. Z drugiej strony mamy do czynienia z modelami, w których partnerzy wspólnie odpowiadają za siebie i ponoszą odpowiedzialność za wszystkie wykonywane czynności lub funkcje. Większość stosowanych w praktyce rozwiązań mieści się gdzieś pomiędzy tymi krańcami. Istnieje szereg możliwości podziału pracy i czasu pracy, jakkolwiek podział pół na pół jest najbardziej powszechny. Przemienny tydzień każdy partner pracuje tydzień lub więcej tygodni, a potem korzysta z wolnego w tym samym wymiarze. Rozwiązanie takie jest szczególnie użyteczne, gdy czas i koszt dojazdu są znaczące. Nakładający się tydzień każdy z partnerów pracuje trzy dni, a jeden dzień jest dniem wspólnym. Mogą pojawić się również następujące modele: partnerzy pracują dwa lub trzy dni tygodniowo w tych samych dniach i w tym samym czasie. Rozwiązanie sprzyja porozumiewaniu się, ale nie jest zawsze korzystne z punktu widzenia klientów; bez ustalonego rozkładu. To rozwiązanie występuje rzadko, gdyż wymaga bardzo dobrego współdziałania między partnerami, ale potencjalnie może zapewniać dużą elastyczność w organizacji. Obok klasycznego podziału czasu pół na pół w różnorodnych konfiguracjach wśród stosowanych systemów job sharing pojawią się inne proporcje podziału czasu, np. 40 do 60 lub 80 do 20. Job sharing jest rozwiązaniem organizacyjnym występującym w krajach i firmach wykorzystujących w swojej praktyce rozwiązania sprzyjające godzeniu pracy z życiem pozazawodowym. Podstawową zasadą wdrażania job sharingu powinna być dobrowolność. Istnieje bowiem zagrożenie, że taka forma zatrudnienia straci swoje zalety, kiedy będzie wdrażana przymusowo z inicjatywy pracodawców, pragnących zastąpić pracowników pełnowymiarowych. Dochodzi wówczas do podważenia bezpieczeństwa miejsca pracy oraz utraty części wynagrodzenia. 65

63 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Początkowo job sharing kierowany był najczęściej do kobiet pragnących poświęcić więcej czasu obowiązkom rodzinnym i chcących utrzymać swoje kwalifikacje i miejsce na rynku pracy. W praktyce okazało się, że job sharing stał się pożądaną formą zatrudnienia również dla innych grup społecznych, takich jak: studenci, pracownicy pragnący podnosić swoje kwalifikacje, pracujące małżeństwa, osoby w okresie przedemerytalnym, ludzie rozpoczynający działalność biznesową czy pracownicy, którzy pragną realizować swoje zainteresowania pozazawodowe. Job sharing jest także popularny wśród profesjonalistów, gdzie postrzegany jest jako rozwiązanie zapobiegające wypaleniu zawodowemu. Dlatego istotną rolę we wdrażaniu job sharingu powinny odgrywać związki zawodowe, których zadaniem jest ochrona poziomu płac, zachowanie odpowiednich warunków pracy i uprawnień pracowników w najszerszym zakresie. Powinny one prezentować swoim członkom zalety i wady przyjmowanych rozwiązań. Niektóre związki zawodowe sugerują, aby wprowadzanie job sharingu zawsze poprzedzić okresem próbnym (BC Federation of Labour). Przystępując do wdrożenia modelu job sharing oraz podczas całego procesu implementacji musimy pamiętać o najczęściej pojawiających się argumentach za i przeciw. Job sharing powinien być traktowany jako sytuacja typu win win, w której zyskują zarówno pracodawcy, jak i ich personel. Pracownicy uzyskują elastyczność umożliwiającą godzenie pracy z osobistymi obowiązkami, natomiast pracodawcy zyskują mniejszą płynność kadr, silniej zmotywowanych pracowników oraz gromadzą kwalifikacje i doświadczenie partnerów job sharingu. Kierownicy liniowi muszą przystosować się do nowego rozwiązania, znaleźć odpowiednich, kompatybilnych partnerów mogących pracować w komplementarnych godzinach pracy, co nie jest rzeczą łatwą. Podwajają się koszty szkoleń, administrowania pracownikami i wyposażenia. 66

64 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Doświadczenia zakładów pracy stosujących job sharing prowadzą do wniosku, że osiągnięte korzyści przewyższają trudności i poniesione dodatkowe koszty. Główną przyczyną niewielkiego stosowania tego rozwiązania jest obawa przed nieznanym i mała wiedza pracodawców odnośnie zalet i niebezpieczeństw, jakie niesie za sobą ten typ zatrudnienia. Dzielnie pracy z prawnego punktu widzenia oznaczać może zarówno tzw. pracę zmianową, jak również dzielnie tzw. pełnego etatu na ułamkowe cząstki. Obie praktyki są dopuszczalne i jak najbardziej zgodne z prawem SKRÓCONY TYDZIEŃ PRACY To jeden ze stosunkowo niedawno w 2004 roku wprowadzonych w Polsce systemów czasu pracy. Uwzględnia on nowe potrzeby rynku pracy. W przypadku trudności z pogodzeniem pracy zawodowej z innymi obowiązkami, np. rodzinnymi, szkolnymi, dodatkowym zajęciem, krótszy tydzień pracy stanowi dla pracownika korzystną alternatywę w różnych sytuacjach życiowych. Zasady stosowania go określono w art. 143 Kodeksu pracy, co oznacza, że system ten dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Praca w tym systemie polega na tym, że tydzień pracy danego pracownika będzie skrócony w stosunku do powszechnie obowiązującej normy do mniej niż pięciu dni. Zmniejszenie liczby dni pracy przy zatrudnieniu pełnoetatowym oznacza jednocześnie wydłużenie dziennego wymiaru czasu pracy np. pracownik będzie pracował cztery dni po 10 godzin. Ograniczenia: maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin; okres rozliczeniowy skrócony do 1 miesiąca; 67

65 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW zachowanie dopuszczalnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 130 k.p.). System ten można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika. Wniosek nie jest dla pracodawcy wiążący, ale pracodawca nie może wprowadzić systemu z własnej inicjatywy. Żadne przepisy nie określają, jaka powinna być treść takiego wniosku i jakie elementy powinny się w nim znaleźć. Jedynym wymogiem jest to, aby został sporządzony na piśmie. Z istoty samego rozwiązania wynika jednak, że powinny w nim zostać wskazane dni tygodnia, w których praca miałaby być wykonywana. Pracownik może też zaproponować dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy oraz okres rozliczeniowy, w którym czas pracy ma być rozliczany zgodnie z obowiązującymi normami prawnymi. Nie musi jednak uzasadniać zmiany ani wyboru proponowanego systemu czasu pracy PRACA W SYSTEMIE WEEKENDOWYM System weekendowy to także stosunkowo nowa możliwość organizowania pracy, wprowadzona do polskiego kodeksu pracy w 2004 roku. Ma wiele cech (zasady organizacji i obowiązujące normy) tożsamych ze skróconym tygodniem pracy. W praktyce pracodawca może skorzystać z systemu pracy weekendowej w sytuacji, gdy chce uzupełnić kadrę pracowników, wykonujących standardowo pracę od poniedziałku do piątku, grupą tzw. weekendowców, tak aby praca trwała bez przerwy siedem dni w tygodniu. System weekendowy został wprowadzony do Kodeksu pracy na mocy art. 144 i polega na tym, iż pracownik wykonuje pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. 68

66 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Praw i obowiązków pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym nie należy mylić z prawami i obowiązkami związanymi z wykonywaniem pracy w niedziele i dni świąteczne (dni ustawowo wolne od pracy) przez pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy. Może zdarzyć się sytuacja, że maksymalna liczba godzin, które pracownik może przepracować w ciągu piątków, sobót, niedziel i świąt występujących w okresie rozliczeniowym, będzie w niektórych miesiącach niższa niż obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, np. gdy w którymś z tych dni wypadnie święto narodowe będące dniem wolnym od pracy. Jednak nawet w takiej sytuacji pracownika zatrudnionego w systemie weekendowym nie można zatrudnić w inne dni tygodnia. Nie można też pomniejszyć z tego tytułu przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Większość pracodawców, stosujących weekendowy system czasu pracy, zatrudnia pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, co rozwiązuje problem konieczności wypracowywania przez nich pełnego wymiaru czasu pracy. Jest to działanie uzasadnione, pod warunkiem że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy wynika z woli pracownika, tj. poparte jest jego wnioskiem. Kodeks pracy jedynie dla dwóch systemów czasu pracy zastrzega wymóg wprowadzania na podstawie umowy o pracę. Dotyczy to oprócz systemu skróconego tygodnia pracy systemu pracy weekendowej. Praca weekendowa jest więc systemem wymagającym zmiany umowy o pracę (wypowiedzenie, porozumienie zmieniające). System można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika. Wykonywanie pracy w systemie weekendowym może odbywać się jedynie na wniosek pracownika. Pracodawca może jednak nie wyrazić zgody na pracę w tym systemie. Stosowanie tego systemu powinno wynikać z indywidualnych potrzeb pracownika. 69

67 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Również w tym systemie można wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy obowiązujący w ramach trzech dni weekendowych UMOWY CYWILNOPRAWNE Jeżeli chcemy wykonywać prace zarobkowe, niekoniecznie musimy zostać czyimiś pracownikiem. Z wielu względów korzystnym sposobem jest wykonywanie odpłatnej pracy na podstawie umów cywilnoprawnych lub prowadzenie własnej działalności gospodarczej, czyli tzw. samozatrudnienie UMOWA O DZIEŁO W poszukiwaniu elastycznych sposobów godzenia zakresu pracy do wykonania z wielkością zatrudnienia, przy minimalizacji kosztów takich dostosowań, pracodawcy coraz częściej sięgają po umowy o dzieło. Ten rodzaj umowy cywilnoprawnej nazywany jest inaczej umową rezultatu. Oznacza to, że efektem takiej umowy jest konkretne dzieło: namalowany obraz, napisana książka, przygotowany scenariusz lekcji czy wykładu/szkolenia, skomponowanie utworu muzycznego, napisanie programu komputerowego itp. Za dzieło można również uznać rezultat niematerialny, gdy przedmiotem świadczenia jest np. przekazanie określonej umiejętności czy przeszkolenie do zawodu. Przypadki błędnego stosowania umów o dzieło i umów zleceń (zamiennie) wynikają z trudności w interpretacji, co jest, a co nie jest dziełem. Generalnie przyjmuje się zasadę, że dzieło to efekt pracy, który da się zdefiniować jako dokonany rezultat działania. Ważną cechą umów o dzieło jest fakt, że zamawiający dzieło nie ponosi ryzyka związanego z jego wykonywaniem i nie jest zobowiązany do zapewniania warunków niezbędnych do wykonania dzieła. 70

68 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW W praktyce oznacza to, że do obowiązków osoby zamawiającej na przykład obraz nie należy zapewnienie wykonawcy dzieła płótna, farb, pędzli, sztalug, odpowiednio oświetlonej pracowni itd. Pracodawca zleceniodawca nie bierze też odpowiedzialności za bhp, udzielanie urlopów, wypłatę świadczeń chorobowych, odpraw, zasiłków itp. Podstawowe, niezbędne elementy umowy o dzieło to: określenie, jakie dzieło ma być wykonane (szczegóły gdy jest ich dużo zazwyczaj precyzuje się w załączniku do umowy); termin wykonania dzieła; sposób przekazania go zamawiającemu; wysokość wynagrodzenia. Wzajemne zobowiązania zleceniodawcy i wykonawcy dzieła są szczegółowo określone w kodeksie cywilnym, a pole swobodnego określania wzajemnych zobowiązań jest tu raczej nieograniczone. Uregulowania prawne dotyczące umów o dzieło sformułowano w Kodeksie cywilnym, w art UMOWA ZLECENIE W odróżnieniu od umowy o dzieło, zwanej umową rezultatu, umowa zlecenie nazywana jest umową starannego działania. Oznacza to, odwrotnie niż w umowie o dzieło, że istotne są przede wszystkim starania podjęte, by osiągnąć wynik, a nie sam tylko rezultat tych starań. Zasady zawierania umów zleceń, sytuacje, gdy można z nich skorzystać, oraz zakres informacji, jakie należy zawrzeć w umowie zleceniu określone zostały w Kodeksie postępowania cywilnego nie w Kodeksie pracy (art k.p.c.). 71

69 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Umowa zlecenie może być zawarta zarówno z osobą fizyczną, jak i osobą prawną, ale co ważne mającą zdolność do wykonywania czynności prawnych. Nie ma prawnych ograniczeń co do liczby zawieranych umów zleceń. Warto natomiast ocenić efektywność (jakość, wydajność, koszt) wykonywania zadań firmy na podstawie takiej umowy i porównać ją z efektywnością pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Umowa zlecenie nie nakłada na zleceniodawcę obowiązków przewidzianych wobec pracowników (z wyjątkiem przepisów dotyczących bhp), a zleceniobiorcom nie daje żadnych uprawnień wynikających z kodeksu pracy. Zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną, przy zachowaniu warunków zatrudnienia pracowniczego, jest niedopuszczalne (art k.p.). Umowy zlecenia nie mogą być zawierane tylko w celu obejścia prawa pracy. Jeżeli pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to strony nawiązują stosunek pracy. Z zakwalifikowaniem danej umowy łączą się określone, ważne dla obu stron konsekwencje. Zleceniodawca nie musi udzielać urlopu, prowadzić ewidencji czasu pracy czy zakładać akt osobowych dla osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia. Nie ma zakazu zawierania umowy zlecenia z własnym pracownikiem. W takiej sytuacji jednak umowa podlega takim samym rygorom opodatkowania i obowiązkowi opłacania składek na ubezpieczenie zdrowotne, chorobowe, wypadkowe i emerytalne, jakie wiążą się z umową o pracę. Podstawą wymiaru składki jest łączny przychód pracownika z tytułu umowy o pracę i umowy zlecenia. Ubezpieczeniom społecznym nie podlegają pracujący na podstawie umowy zlecenia pełnoletni studenci i uczniowie, którzy nie ukończyli 26 lat (zleceniodawca nie płaci za nich składki na ubezpieczenie, co obniża 72

70 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW koszty zatrudnienia). Nie podlegają im też pracownicy mający umowę o pracę i osoby prowadzące działalność gospodarczą, ale w innym zakresie niż prace objęte zleceniem SAMOZATRUDNIENIE Samozatrudnienie to podobnie jak umowa o dzieło i umowazlecenie forma wykonywania pracy oparta na umowie cywilnoprawnej (a więc regulowana nie przez kodeks pracy, tylko przez kodeks postępowania cywilnego). Jest to więc kolejny rodzaj zatrudnienia niepracowniczego. Ranga tej formy świadczenia pracy w skali całej Europy, a także i w Polsce, stale wzrasta. W Polsce samozatrudnieni stanowią ok. 28% wszystkich pracujących. Jest to wskaźnik wyższy niż przeciętny w 27 krajach UE (16%), ale różnica wynika głównie z faktu, że w naszym kraju bardzo duży udział wśród samozatrudnionych mają osoby pracujące w rolnictwie. Samozatrudnienie świadczenie usług przez samodzielny podmiot prowadzący działalność gospodarczą. Innymi słowy, samozatrudnienie polega na założeniu samodzielnej działalności gospodarczej w celu wykonywania pracy w związku z podjęciem współpracy z zainteresowanymi podmiotami. Z powyższej definicji wynika, że samozatrudniony jest w jednej osobie pracodawcą i pracownikiem. Nie podlega więc zasadom prawa pracy (np. odnośnie czasu, sposobu i miejsca wykonywanych usług). Sam decyduje o udzieleniu sobie urlopu, korzystaniu ze zwolnień, opłacaniu składek ubezpieczeniowych. Wiąże go jedynie treść umowy podpisanej z podmiotem współpracującym. Podpisując ją ze zlecającą wykonanie 73

71 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW określonej pracy osobą lub instytucją samozatrudniony sam decyduje o warunkach wykonania pracy i wynagrodzeniu. Osoby samozatrudnione wykonują pracę na podstawie wybranych przez sobie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia czy o dzieło, mogą to być również umowy cywilnoprawne nienazwane. Działalność osób samozatrudnionych (prowadzących własną działalność gospodarczą) nie podlega kodeksowi pracy, a przepisom prawa cywilnego. To, na jakich zasadach wykonujemy pracę, ma kluczowe znaczenie dla każdego, kto analizuje możliwe do uzyskania korzyści i możliwe do wyeliminowania koszty. Z prostego rachunku zysków i strat skorzystały i nadal często korzystają firmy oszczędzające na kosztach zatrudnienia. Ponieważ korzystanie z usług zewnętrznych (wykonywanych np. na podstawie zlecenia pracy innym niż pracownicy osobom czy instytucjom) jest dla pracodawców tańsze niż zatrudnianie pracowników, często namawiają oni osoby zatrudnione (albo kandydatów do pracy) do podejmowania własnej działalności gospodarczej. Następnie taki drobny przedsiębiorca wykonuje usługi na rzecz dotychczasowego/niedoszłego pracodawcy. Jest to tzw. praca na zasadzie umowy o świadczeniu usług. Nie ma w niej elementu bezpieczeństwa, który daje umowa o pracę CHARAKTERYSTYKA WYBRANYCH ATYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA W praktyce spotykamy się jeszcze z innymi formami zatrudnienia, odbiegającymi od zatrudnienia tradycyjnego, które częściej są wykorzystywane przez firmy do redukcji kosztów ich funkcjonowania, w tym kosztów zatrudnienia. Nie znajdziemy ich raczej w katalogu elastycznych form pracy przewidzianych w programach Work Life Balance (WLB), choć niektóre z nich, np. praca na zastępstwo czy wypożyczanie pracowników, są rozwiązaniami chroniącymi pracowników, mających dłuższe 74

72 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW przerwy w pracy (np. z powodu rodzicielstwa), przed ewentualnymi zwolnieniami z pracy. Do atypowych (niestandardowych) form zatrudnienia możemy zaliczyć: kontraktowanie pracy, pracę na wezwanie, pracę terminową, pracę dorywczą, pracę na zastępstwo, pracę tymczasową. Kontraktowanie pracy jest formą jej organizacji i polega na odejściu od tradycyjnych, długoterminowych umów o pracę i zastąpieniu ich kontraktami na wykonywanie konkretnych zadań. Kontrakty mogą być zawierane przez firmy z pracownikami lub/i z innymi firmami (Kryńska 2003b, s. 100). Z badań wynika, iż do najczęściej zlecanych prac należą: ochrona mienia, usługi księgowe, transportowe, sprzątanie, prace remontowe, reklama i public relations (Sadowska Snarska 2006, s. 47). Praca na wezwanie (praca na telefon) polega na tym, że pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a pracę podejmuje w przypadku wezwania. Pracownik powinien być przygotowany i stale gotowy na takie wezwanie. Praca na wezwanie jest często wykorzystywana w wielu sektorach przemysłu, handlu, usług, transporcie powietrznym, w hotelach i turystyce. Na gruncie polskiego prawa pracy ta forma zatrudnienia stwarza jeszcze wiele problemów, m.in. nie wiadomo, jak długi może być okres oczekiwania na wezwanie do pracy, oraz czy za pozostawanie do dyspozycji pracodawcy pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie. Instytucjami zbliżonymi do pracy na wezwanie są: dyżur pracowniczy (art k.p.) i pogotowie pracy. Praca terminowa oparta jest o umowę zawartą z pracownikiem na czas określony. Stosowana przez pracodawców częściej niż inne niestandardowe formy zatrudnienia, ze względu na minimalne nakłady związane ze zwolnieniem. Umożliwia łatwą wymianę pracownika lub zmniejszenie zatrudnienia bez ponoszenia większych kosztów. Z punktu widzenia pracownika, nie daje poczucia stabilizacji i nie zapewnia żadnych świadczeń w momencie zakończenia okresu zatrudnienia. 75

73 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Praca dorywcza jest rodzajem pracy tymczasowej, z tą różnicą że pracujący nie są związani z pracodawcą umową o pracę i nie posiadają żadnych uprawnień przysługujących z tytułu zatrudnienia. Z punktu widzenia firmy, ta forma zatrudnienia umożliwia dowolne rozbudowywanie lub redukowanie zatrudnienia, w zależności od potrzeb. Umowa o pracę na zastępstwo jest umową o pracę na czas określony zawieraną w szczególnym celu: zatrudnienia pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Zgodnie z art zd. 2 k.p., jeżeli zachodzi konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony obejmujący czas tej nieobecności. Umowę o pracę na zastępstwo można zawierać na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, bezpłatnego, wychowawczego, choroby, długotrwałego szkolenia. W sytuacji, gdy pracownik korzysta z urlopu rodzicielskiego, pracodawca na czas jego nieobecności może skorzystać z innej elastycznej formy zatrudnienia, jaką jest zatrudnienie tymczasowe, zwane często wypożyczaniem czy też leasingiem pracowników. Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. W zatrudnieniu tymczasowym biorą udział trzy podmioty: pracownik, agencja pracy tymczasowej (pracodawca) i pracodawca użytkownik. Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. To ona go zatrudnia, zawierając umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jednakże z uwagi na szczególny, trójstronny charakter zatrudnienia, pracodawca użytkownik zachowuje prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do korzystania z usług pracownika tymczasowego. W Polsce zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej 76

74 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych z 9 lipca 2003 roku (Dz. U., Nr 166, poz. 1608, ze zm.). Praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika zadań (art. 2 p. 3 Ustawy): o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez stałych pracowników nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika WADY I ZALETY ELASTYCZNEGO ZATRUDNIENIA Zarówno doświadczenia zagraniczne, jak i polskie, związane z coraz powszechniejszym stosowaniem dostępnych elastycznych rozwiązań na rynku pracy, wskazują, że korzystając z elastycznej organizacji pracy/czasu pracy, możemy spotkać się zarówno z pozytywnymi, jak i negatywnymi efektami takich rozwiązań. Aby praca wykonywana w elastycznych warunkach przyniosła oczekiwane efekty, niezbędne jest spełnienie określonych warunków. Powinniśmy rozpocząć od zastanowienia się nad poniższymi pytaniami. W jakim celu chcemy wykorzystać możliwość elastycznej organizacji pracy lub czasu pracy? Jakich efektów elastycznego wykonywania pracy oczekujemy w życiu zawodowym, a jakich w życiu rodzinnym? Czy znamy zasady stosowania nowych form organizacji pracy/ czasu pracy? Czy znamy wymogi, jakie stawia się elastycznym pracownikom i reguły oceny ich pracy? Co zmieni się/powinno się zmienić w naszym życiu zawodowym i pozazawodowym, aby elastyczność przyniosła efekty, na które czekamy? 77

75 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW Co zmieni się/powinno się zmienić w naszym życiu zawodowym i pozazawodowym, aby elastyczne warunki wykonywania pracy przyniosły oczekiwane efekty w życiu rodzinnym? W ten sposób, określając nasze oczekiwania i przewidując rezultaty, łatwiej będziemy mogli ocenić istotne dla pracowników wady i zalety stosowanych lub zaplanowanych elastycznych rozwiązań. Czynniki, które mają duży wpływ na sukces elastycznego pracownika, a więc na przewagę zalet i korzyści nad wadami i kosztami elastycznego zatrudnienia, to przede wszystkim: 1) dobrowolność pracy w elastycznej formie (wybór nie przymus); 2) podstawowa wiedza nt. różnych możliwości elastycznej organizacji pracy i zasad prawnych określających reguły ich stosowania; 3) wiedza nt. skutków pozytywnych i negatywnych zatrudnienia w elastycznej organizacji pracy czy elastycznym czasie pracy (dla nas samych, czyli pracowników objętych elastycznymi rozwiązaniami, dla pracodawcy, dla pozostałych pracowników, dla kadry zarządzającej i nadzorującej elastycznych pracowników ); 4) dostęp do wspierającej informacji bieżącej i doradztwa w firmie. Ocena plusów i minusów elastycznego zatrudnienia w ogóle jest dość skomplikowana, gdyż przy różnych elastycznych rozwiązaniach otrzymujemy inne efekty. Należy też odrębnie analizować wady i zalety elastyczności na rynku pracy, zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. 78

76 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW TABELA 1. KORZYŚCI (ZALETY) Z PRACY W ELASTYCZNYCH FORMACH WIĘKSZE SZANSE ZNALEZIENIA ODPOWIEDNIEJ PRACY LEPSZE WARUNKI GODZENIA PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM WIĘKSZE MOŻLIWOŚCI ROZWOJU ZAWODOWEGO WIĘKSZA MOTYWACJA DO PRACY ELIMINACJA STRESU ZWIĄZANEGO Z KONIECZNOŚCIĄ STOSOWANIA DORAŹNYCH ROZWIĄZAŃ ZMNIEJSZENIE ZAGROŻENIA UTRATĄ PRACY To czynnik istotny dla osób, które nie chcą lub nie mogą np. z powodu wieku, stanu zdrowia, sytuacji rodzinnej czy zainteresowań pozazawodowych pracować w sztywnych ramach (8 godzin x 5 dni w tygodniu) standardowego czasu pracy. Dla wielu z tych osób możliwość elastycznej organizacji pracy czy wykonywania pracy w domu to podstawowy warunek wykonywania pracy zarobkowej w ogóle. Możliwość dostosowania sposobu wykonywania pracy (rozkładu dni i godzin pracy, sposobu rozliczania czasu pracy, możliwości wykonywania pracy poza firmą) do potrzeb wynikających z obciążenia obowiązkami rodzinnymi, a zwłaszcza opieką nad niesamodzielnymi członkami rodziny. Elastyczne podejście do czasu pracy i jej organizacji ułatwia łączenie pracy zawodowej z nauką, uczestnictwem w szkoleniach zawodowych, kursach itp. Zadowolenie z warunków wykonywania pracy pozwala na koncentrowanie się na jej efektach. Elastyczne, dogodne warunki wykonywania pracy pozwalają na większe identyfikowanie się z celami firmy. Gdy jesteśmy zadowoleni z pracy (warunków), pracujemy wydajniej. Choroba członka rodziny, problem z opieką nad dzieckiem w sytuacji niespodziewanego zamknięcia placówki opiekuńczej czy nieobecności opiekunki, pilne sprawy urzędowe to tylko najczęściej pojawiające się przyczyny niespodziewanych nieobecności w firmie. Gorączkowe poszukiwanie doraźnego rozwiązania to sytuacja stresująca, chyba że wcześniej ustalone zostały zasady postępowania w takich sytuacjach, pozwalające czy to na wykonywanie pracy w domu, czy późniejsze przychodzenie do firmy, czy np. rozliczanie się przede wszystkim z zadań i terminów, a nie z obecności w pracy. Rozwiązania pozwalające elastycznie organizować czas pracy w powiązaniu z obowiązkami rodzinnymi umożliwiają też lepsze wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, zmniejszają absencję, pozwalają na rozwój zawodowy. Elastyczni pracownicy nie różnią się więc pod tymi względami od pozostałych zatrudnionych, a cechy te są dla pracodawcy szczególnie istotne przy ocenie pracownika i jego przydatności dla firmy. 79

77 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW TABELA 2. KOSZTY (WADY) PRACY W ELASTYCZNYCH FORMACH BRAK ROZDZIELNOŚCI MIĘDZY CZASEM PRACY I CZASEM POZA PRACĄ (CZASEM DLA RODZINY) OGRANICZONY KONTAKT ZE ŚRODOWISKIEM PRACY OGRANICZONY DOSTĘP DO INFORMACJI OGRANICZONY DOSTĘP DO SZKOLEŃ, AWANSU, ŚWIADCZEŃ PRACOWNICZYCH Mając większą swobodę decydowania o godzinach rozpoczynania i kończenia pracy zarówno w firmie, jak i w domu w sytuacji zaangażowania w obowiązki zawodowe często poświęca się na nie więcej czasu niż w sztywnej organizacji pracy. Dobrowolnie wydłużony w ten sposób czas pracy przy innej organizacji zajęć zwykle poświęca się rodzinie. Zwłaszcza w przypadku pracy wykonywanej w domu zaciera się granica między czasem pracy a czasem dla rodziny. Trudności w organizowaniu swojej pracy, przeplatanie się zajęć domowych i zawodowych mogą prowadzić do konfliktu. Zarówno wykonywanie pracy poza firmą, jak i elastyczna organizacja pracy powodują rzadsze kontakty z pozostałymi pracownikami. Może to być przyczyną coraz rzadszych kontaktów koleżeńskich i prowadzić do zanikania więzi między pracownikami. Wspomniane wyżej, ograniczone i/lub inne niż w przypadku większości pozostałych pracowników dni i godziny pracy w firmie powodują, że nie wszystkie informacje, które przekazywane są pracownikom, trafiają także do osób zatrudnionych w elastycznych formach organizacji pracy. Zarówno mniejsza ilość czasu spędzanego w firmie, jak i elastyczna organizacja pracy powodują, że czas pracy elastycznych pracowników nie zawsze odpowiada godzinom, w jakich organizowane są szkolenia zawodowe. Nie zawsze pracodawcy pracowników zatrudnionych w elastycznych formach organizacji pracy traktują tak samo, jak pozostałych. Może zdarzyć się, że elastyczni pracownicy, zwłaszcza wykonujący swoje obowiązki poza firmą, nie są przez pracodawcę brani pod uwagę przy naborze na kursy czy szkolenia zawodowe. Pracownicy zatrudnieni w elastycznych formach i elastycznym czasie pracy traktowani czasem niesłusznie jako mniej dyspozycyjni na co dzień bywają pomijani przy awansach (bo, według niektórych pracodawców, już korzystają z preferencji w stosunku do zatrudnionych w sztywnych ramach). Sygnalizowane są też przypadki ograniczania z tego samego powodu wysokości i dostępu do świadczeń socjalnych dla pracujących w elastycznych formach, zwłaszcza w niepełnym wymiarze czasu pracy. 80

78 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW MNIEJSZE BEZPIECZEŃSTWO ZATRUDNIENIA BARIERA OPORU WOBEC ZMIAN Elastyczna organizacja pracy i elastyczny czas pracy to rozwiązania traktowane wciąż jako nietypowe. W sytuacji trudności z popytem na dobra lub usługi wytwarzane przez firmę, kiedy zachodzi potrzeba ograniczenia liczby zatrudnionych, najczęściej jak wskazują badania i kontrole PIP zwalniani są w pierwszej kolejności pracownicy, z którymi wiążą się inne od powszechnie występujących zasady ewidencji czasu pracy, rozliczania efektów pracy (zadań), świadczenia pracy poza firmą itp. Zagrożenie utratą pracy w sytuacjach kryzysowych w firmie jest więc większe w przypadku elastycznych pracowników niż pracowników zatrudnionych na typowych i sztywnych zasadach. Każde nowe rozwiązanie zwłaszcza gdy niewiele o nim wiemy każda zmiana powoduje, że podchodzimy do niej ostrożnie i nieufnie, a często nawet niechętnie. Część osób, których zakres obowiązków zmienia się, protestuje przeciw stosowaniu jakichkolwiek innowacji, utożsamiając je z koniecznością ponoszenia dodatkowych nakładów (czasu, rozszerzenia zakresu obowiązków. Może to wpływać niekorzystnie na atmosferę w pracy i stosunki koleżeńskie. Uzyskanie określonych korzyści i ponoszenie określonych kosztów zależy od wielu czynników. Takich czynników, które będą różnicować korzyści i wady elastycznego zatrudnienia, jest bardzo dużo. Po stronie pracodawcy trzeba brać pod uwagę na przykład: kondycję finansową firmy, charakter jej działalności, wartość kwalifikacji zawodowych i łatwość w dostępie do pracowników, wielkość firmy i skalę elastycznego zatrudnienia itd. W przypadku elastycznych pracowników decyduje też ich sytuacja osobista (rodzinna), wiedza o zasadach obowiązujących w firmie oraz prawach i obowiązkach osób pracujących w elastycznych ramach czasowych, zaangażowanie w pracę zawodową, natężenie konfliktu między pracą a obowiązkami zawodowymi, cechy osobowościowe i wiele innych. Pamiętać należy, że nie wszystkie rozwiązania są możliwe do zastosowania w każdym zakładzie pracy i nie ze wszystkich może korzystać każdy pracownik. Szczególnie trudne ze względów organizacyjnych jest uelastycznienie organizacji i czasu pracy w zakładach produkcyjnych, 81

79 ELASTYCZNE FORMY PRACY A RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE PRACOWNIKÓW zwłaszcza przy produkcji taśmowej. Nie każda firma jest też w stanie wprowadzić określone rozwiązania, ze względu na konieczność poniesienia pewnych nakładów finansowych. Ponadto nie każdy pracownik ma odpowiednie umiejętności, aby pracować w nietypowej, elastycznej formie organizacji. Problemem pozostaje też niewielkie zainteresowanie zarówno pracodawców, jak i pracowników rozwiązaniami na rzecz równoważenia pracy z życiem rodzinnym. Każde z elastycznych rozwiązań generuje właściwe sobie pozytywne i negatywne efekty. Ze względu na występowanie wielu wariantów elastycznych rozwiązań w organizacji pracy i w organizacji czasu pracy nie sposób wskazać ani wszystkich pozytywnych, ani negatywnych stron każdego z możliwych rozwiązań. KAŻDE Z ELASTYCZNYCH ROZWIĄZAŃ DOTYCZĄCYCH ORGANIZACJI PRACY LUB JEJ CZASU WARTE JEST WPROWADZENIA (TZN. JEST EFEKTYWNE, SKUTECZNE) TYLKO WTEDY, GDY PRZYNOSI KORZYŚCI ZARÓWNO PRACOWNIKOWI, JAK I FIRMIE (PRACODAWCY). 82

80 ROZDZIAŁ II PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW

81 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW 2.1. WPROWADZENIE Rozdział ten skierowany jest przede wszystkim do osób odpowiedzialnych za stronę organizacyjną szkolenia; zawiera również informacje, które mogą okazać się przydatne osobom prowadzącym szkolenie. Stanowi próbę uporządkowania informacji dotyczących zasad realizacji szkolenia. Prezentowane w tym rozdziale elementy składające się na proces szkoleniowy wydają się oczywiste, tym niemniej są konieczne i niezbędne 9. W dużej mierze mogą zostać wykorzystane przez zespół odpowiedzialny za organizację całego procesu szkolenia. Skuteczna realizacja poszczególnych etapów szkolenia wpływa niewątpliwie korzystnie na efektywność procesu szkoleniowego. Ma on określony porządek, jest ukierunkowany na konkretny cel, zaś poszczególne etapy muszą się ze sobą wiązać, a każdy następny musi wynikać z efektywnej realizacji poprzedniego. Na proces organizacji szkolenia z zakresu elastycznych form pracy, w kontekście godzenia życia zawodowego z rodzinnym, składa się szereg elementów, takich jak: 1) diagnoza potrzeb szkoleniowych; 2) dobór uczestników szkolenia (grupy docelowej); 3) ustalenie celów szkolenia; 4) przygotowanie programu szkolenia (zakresu przekazywanych treści); 5) wybór modelu szkolenia (tradycyjny, rodzinny); 6) ustalenie miejsca i terminu szkolenia; 7) dobór odpowiedniej, wykwalifikowanej kadry; 8) przygotowanie materiałów szkoleniowych, w tym pomocy audiowizualnych; 9) przygotowanie budżetu; 10) ocena efektywności przeprowadzonego szkolenia. 9 Przedstawione w rozdziale treści opracowano w oparciu o: (Standaryzacja usług szkoleniowych...); (Rae); (Kirkpatrick). 85

82 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Przygotowując szkolenie, należy odpowiedzieć na następujące pytania: Jaki jest cel szkolenia? Do kogo szkolenie jest skierowane? Jakie rezultaty szkolenie ma przynieść? Jakie kwalifikacje muszą posiadać wykładowcy? Jakie standardy powinno posiadać miejsce szkolenia? Jak liczebna powinna być grupa uczestników (uwzględniając specyfikę szkolenia oraz jego efektywność)? 2.2. DIAGNOZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH. DOBÓR UCZESTNIKÓW SZKOLENIA. Pierwszym elementem procesu szkolenia jest identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Jeśli trafnie je zdiagnozujemy, nie narazimy się na straty wynikające z organizacji niepotrzebnego, nieciekawego lub zbyt kosztownego przedsięwzięcia. Analiza potrzeb szkoleniowych polega na określeniu najbardziej odpowiednich i efektywnych sposobów zaspokajania potrzeb pracowników. Badając potrzeby szkoleniowe w zakresie elastycznych form pracy, w kontekście godzenia życia zawodowego z rodzinnym, winniśmy przeanalizować trzy następujące obszary: 1. Czy i komu są potrzebne szkolenia na temat elastycznych form pracy? 2. Jaki jest aktualny stan wiedzy na temat elastycznych form pracy? 3. Stan oczekiwany jak powinno być po szkoleniu? 86

83 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Żeby odpowiedzieć na pytania: czy szkolenie na temat elastycznych form pracy jest w ogóle potrzebne? i kto jest nim zainteresowany (jaka grupa pracowników)?, należy wcześniej przeprowadzić badania. W tym celu można posłużyć się różnymi technikami badawczymi, takimi jak: wywiad bezpośredni (badanie opinii), badanie kwestionariuszem ankiety, wywiad zogniskowany, analiza wtórnych źródeł informacji (prasa branżowa, raporty z wcześniej przeprowadzonych badań, wyniki analiz z audytów systemów pracy), obserwacja lub symulacja, studium przypadku. Badania potrzeb szkoleniowych w zakresie elastycznych form pracy można przeprowadzić wśród wszystkich pracujących, i na tej podstawie zidentyfikować grupy pracownicze najbardziej narażone na konflikt pracażycie rodzina i wymagające wsparcia. Można objąć badaniami tylko wybrane grupy pracowników, które szczególnie potrzebują ułatwień w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Z badań wynika, że w tej grupie mieszczą się m.in.: osoby opiekujące się małymi dziećmi, pracownicy opiekunowie innych osób zależnych (niepełnosprawnych, starszych, chorych), pracownicy w starszych grupach wiekowych (np. powyżej 50. roku życia), kobiety, pracujący w określonych zawodach, pracujący na określonych stanowiskach, np. menedżerskich. PRZYKŁAD W projekcie Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina diagnoza potrzeb szkoleniowych pracobiorców w zakresie elastycznych form pracy została przeprowadzona przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku poprzez badanie kwestionariuszem ankietowym (Sadowska Snarska 2006). 87

84 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Ze względu na cel projektu ankieta została skierowana do pracobiorców młodych rodziców, posiadających dzieci w wieku do lat siedmiu, oraz kobiet w ciąży. Przyjęto założenie, że jest to grupa pracowników szczególnie narażonych na trudności w łączeniu pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Celem badań była identyfikacja: dotychczasowej formy ich zaangażowania zawodowego, trudności w łączeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym, stanu wiedzy i świadomości w kwestii wykorzystania elastycznych form pracy jako istotnego narzędzia pozwalającego na godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Badanie kwestionariuszowe wśród pracobiorców zostało zrealizowane w firmach, w których równolegle byli ankietowani pracodawcy. Zgodnie z założeniami projektu było to 300 pracowników, mających dzieci w wieku 0 7 lat. Ponadto 82 ankiety zostały przeprowadzone wśród pracujących studentów, także mających dzieci w wieku do lat siedmiu, lub kobiet w ciąży. Praca zawodowa i nauka w tym samym czasie może bowiem potęgować trudności w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Zaprezentowane wyniki badań wśród pracobiorców, mających dzieci w wieku 0 7 lat, potwierdziły, iż elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy nie są często stosowane w praktyce w badanych przedsiębiorstwach. Gros pracobiorców mających małe dzieci pracuje przede wszystkim w tradycyjnej formie zatrudnienia. Z badań wynika, iż: blisko 95,0% respondentów pracowało w pełnym wymiarze czasu pracy; ponad 80,0% w stałych godzinach pracy, mając sztywno ustalone z pracodawcą godziny rozpoczynania i kończenia pracy; 98 99% młodych rodziców wykonywało systematycznie pracę w siedzibie pracodawcy. Bardzo rzadko wykorzystywane są elastyczne formy pracy związane m.in. z: innym miejscem wykonywania pracy niż siedziba pracodawcy (praca w domu, telepraca); 88

85 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW elastycznością czasu, a więc możliwością pewnych zmian w rozkładzie czasu; możliwością redukcji czasu pracy (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, job sharing). Poza tym badania potwierdziły, iż dość dużo młodych rodziców wykonywało pracę w nietypowych porach i/lub dniach, w tym w godzinach nadliczbowych. Świadczy to o tym, że jest to grupa pracownicza szczególnie narażona na trudności w łączeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Chociażby z tego względu, że system usług opiekuńczych dla dzieci nie jest dostosowany do takiego trybu pracy. 1. Badania potwierdziły, że praca wykonywana w tradycyjnej formie, co do czasu pracy, rozkładu i miejsca jej wykonywania, rodzi trudności w wypełnianiu obowiązków rodzinnych, zwłaszcza związanych z organizacją opieki nad dziećmi. 2. Badani pracujący rodzice, szczególnie kobiety, wykazali duże zainteresowanie pracą w bardziej elastycznych formach, w szczególności w elastycznym czasie pracy. 3. Wyniki badań potwierdziły, że jedną z barier wykorzystywania elastycznych form pracy i organizacji czasu pracy, sprzyjających godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, jest niedostateczna wiedza na ich temat. Przeprowadzone badanie potrzeb szkoleniowych winno dostarczyć nam również informacji na temat poziomu wiedzy potencjalnych uczestników szkolenia i obszarów, które należy poddać doskonaleniu. Z badań przeprowadzonych wśród pracobiorców w ramach projektu Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina wynika, że poziom wiedzy na temat elastycznych form pracy jest raczej niski (tabela 3, wykres 6). 89

86 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW TABELA 3. SAMOOCENA WIEDZY NA TEMAT ELASTYCZNYCH FORM PRACY Wyszczególnienie Liczba % Wiem dużo 30 Wiem prawie wszystko 26 Znam niektóre zagadnienia 137 Wiem niewiele 159 Prawie nic nie wiem 30 Ogółem 382 Źródło: (Sadowska Snarska 2006). 7,9 6,8 35,9 41,6 7,9 100,0 Prawie nic nie wiem Wiem niewiele Znam niektóre zagadnienia Wiem prawie wszystko Wiem dużo Ogółem Mężczyźni Kobiety 7,9% 11,1% 6,3% 41,6% 41,3% 41,8% 35,9% 34,9% 36,3% 6,8% 7,1% 6,6% 7,9% 5,6% 9,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Jak w tabeli 3. WYKRES 6. SAMOOCENA WIEDZY NA TEMAT ELASTYCZNYCH FORM PRACY Główną przeszkodą na drodze do powszechnego stosowania elastycznych form pracy jest ich niewystarczająca znajomość. Dlatego też szkolenia skierowane do pracowników wydają się kluczowe w upowszechnianiu elastycznych form pracy i organizacji czasu pracy. 90

87 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Przed przystąpieniem do prowadzenia szkolenia należy również odpowiedzieć na pytanie, jaki poziom umiejętności praktycznych i wiedzy na temat elastycznych form pracy, w kontekście godzenia życia zawodowego i rodzinnego, powinni posiadać pracownicy po zakończeniu szkolenia. Należy pamiętać, iż tego typu szkolenia są dość specyficzne, bowiem najczęściej nie są powiązane z podnoszeniem kwalifikacji i umiejętności zawodowych, a raczej mają pomóc w rozwiązaniu osobistych problemów występujących w polu konfliktu praca życie rodzina. Szkolenie nie powinno sztywno narzucać gotowych rozwiązań, ale raczej wspierać uczestników w samodzielnym odkrywaniu roli i znaczenia harmonijnego połączenia dwóch najważniejszych sfer życia: zawodowej i osobistej WYBÓR RODZAJU SZKOLENIA Przystępując do organizacji szkolenia, musimy zdecydować się na jego rodzaj. Podejmując tę decyzję, należy wziąć pod uwagę szereg czynników, m.in.: treści szkolenia, cel szkolenia, liczbę uczestników, dyspozycyjność czasową osób szkolonych i trenerów, koszt szkolenia. W przypadku szkoleń zawodowych mamy do dyspozycji wiele rodzajów szkoleń, które można również wykorzystać w edukacji dorosłych z zakresu możliwości pracy w elastycznej formie. Ze względu na kryterium czasu: wieczorowe, weekendowe, 91

88 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW jednodniowe, kilkudniowe, ponadtygodniowe. Biorąc pod uwagę czas, wszystkie rodzaje szkoleń nadają się do wykorzystania w edukacji z zakresu elastycznych form pracy. Ze względu na formę: kurs (prowadzący przekazuje uczestnikom wiedzę różnorodnymi metodami do ok. 20 osób), seminarium (uczestnicy dzielą się doświadczeniami, prowadzący jest bardziej organizatorem ok osób), warsztat (uczestnicy pod okiem prowadzącego wypracowują materiał ok. 16 osób), konferencja (spotkanie specjalistów, którzy dzielą się doświadczeniami osób). Z naszych doświadczeń wynika, iż spośród wymienionych form najbardziej efektywny jest kurs prowadzony z wykorzystaniem formy warsztatowej, zorganizowany dla grupy maksymalnie 20 osób. Ze względu na sposób rekrutacji uczestników: szkolenia zamknięte ich program jest dostosowywany do specyficznych potrzeb firmy, która zamawia szkolenie. Potocznie nazywa się to szyciem na miarę, co w praktyce oznacza indywidualne określenie celów, przygotowanie programu, a następnie prowadzenie szkolenia; szkolenia otwarte czyli szkolenia z wolnego naboru, albo inaczej szkolenia publiczne. Dają możliwość przeszkolenia pojedynczych osób, w miejscu i czasie ustalonym przez organizatora. 92

89 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Szkolenia z elastycznych form pracy mogą mieć charakter zarówno szkoleń zamkniętych, jak i otwartych MIEJSCE I TERMIN SZKOLENIA Miejsce szkolenia w oczywisty sposób wpływa na jego odbiór, a w sprzyjającym otoczeniu dużo łatwiej przyswaja się wiedzę. Biorąc pod uwagę miejsce, szkolenia z zakresu elastycznych form pracy mogą mieć charakter: szkolenia wewnętrznego, zorganizowanego w miejscu i godzinach pracy; szkolenia zewnętrznego, zorganizowanego w miejscu zamieszkania, ale poza miejscem pracy; szkolenia zewnętrznego, zorganizowanego poza miejscem zamieszkania (szkolenie wyjazdowe). Zarówno szkolenia zewnętrzne, jak i wewnętrzne mają swoje wady i zalety. Organizując szkolenie w miejscu pracy, należy liczyć się z tym, że pracownicy nie będą mogli skupić się na zajęciach szkoleniowych, gdyż ich uwagę odrywać będą telefony służbowe, nieprzewidziane sytuacje. W takim przypadku z góry należy ustalić reguły obowiązujące na zajęciach, tak aby obowiązki zawodowe nie kolidowały z udziałem w szkoleniu (np. jeśli ktoś zmuszony jest odebrać telefon, to powinien wyjść z sali, aby nie przeszkadzać innym uczestnikom szkolenia). Gdy na szkolenie zgłosi się duża liczba osób z jednej firmy, wówczas szkolenie wewnętrzne jest doskonałym rozwiązaniem i pozwala znacznie zredukować koszty szkolenia. Organizując szkolenia zewnętrzne, mamy do wyboru lokalizację w mieście lub w miejscowości turystycznej. Gdy firma posiada centrum szkoleniowe, można tam zgromadzić uczestników, co ułatwia kwestie 93

90 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW organizacyjne i finansowe. W przeciwnym razie należy wynająć salę konferencyjną. Przy planowaniu miejsca szkolenia należy pamiętać o liczbie jego uczestników. Szczególne wyzwanie dla organizatorów stanowi organizacja szkoleń wyjazdowych, lokalizowanych w oddalonych od miasta i atrakcyjnych miejscowościach turystycznych. W przypadku szkoleń rodzinnych 10 należy wziąć pod uwagę potrzeby przebywających na nich dzieci lub innych podopiecznych. Dlatego warto zwrócić szczególną uwagę na to, żeby w pobliżu ośrodka szkoleniowego znalazł się plac zabaw, piaskownica, park lub inne miejsca, gdzie mogłyby one spędzać czas. Z uwagi na to, że szkolenia mogą odbywać się w miesiącach chłodniejszych, należy zadbać np. o wypożyczenie zjeżdżalni i zorganizowanie innych atrakcji dla dzieci, z których mogą korzystać w chłodniejsze, deszczowe dni. Elementem w znacznym stopniu decydującym o ocenie szkolenia są warunki zakwaterowania i wyżywienie. Ośrodek, w którym organizowane jest szkolenie, musi umożliwiać uczestnikom odpoczynek. Należy zwrócić uwagę na odpowiednie ogrzewanie, klimatyzację, a także bezpieczeństwo mienia uczestników. Jeśli szkolenie jest dłuższe niż kilka godzin, warto zadbać o niewielki poczęstunek dla osób na nie zaproszonych. Jeśli szkolenie zaplanowano poza firmą, np. jest kilkudniowe, wówczas należy zorganizować pełne wyżywienie i zagwarantować nocleg. W przypadku gdy zajęcia odbywają się w miejscu mało dostępnym komunikacyjnie, wskazane jest, aby organizator zadbał również o transport. Termin szkolenia Termin szkolenia powinien być dostosowany do możliwości czasowych potencjalnych uczestników. W przypadku osób pracujących mamy kilka możliwości: 10 Model szkolenia rodzinnego został opisany w paragrafie

91 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW jeśli pracownicy są delegowani przez zakład pracy, wówczas najlepiej, aby szkolenie było zorganizowane w godzinach pracy (w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania); gdy uczestnicy zgłaszają się na szkolenie bez wiedzy pracodawcy i będą musieli na okres szkolenia wziąć urlop, lepiej zorganizować szkolenie tak, by obejmowało dwa dni weekendu i jeden dzień pracy (piątek niedziela lub sobota poniedziałek); innym rozwiązaniem może być również kurs wieczorowy, czyli rozłożenie szkolenia na cykl zajęć popołudniowych, zaczynających się od 16:00 lub 17:00 i trwających od czterech do sześciu godzin. W przypadku rodziców małych dzieci kursy wieczorowe nie są najlepszym pomysłem, ponieważ powodują, że rodzic przez dłuższy czas nie ma kontaktu z dzieckiem POMOCE WIZUALNE. MATERIAŁY SZKOLENIOWE. Jednym ze sposobów na uatrakcyjnienie zajęć jest stosowanie pomocy wizualnych. Mogą być one wykorzystywane zarówno przez trenerów (w czasie wykładu lub dyskusji), jak też przez uczestników (w trakcie omawiania rezultatu warsztatów). Należy pamiętać, iż zastosowanie technik audiowizualnych: przyciąga i podtrzymuje uwagę, budzi większe zaangażowanie, potwierdza i utrwala przekazywaną wiedzę, ułatwia zapamiętywanie, uatrakcyjnia zajęcia, działa silniej niż słowo mówione. Pomoce wizualne powinny być dobrane do tematu wykładu i sposobu prowadzenia zajęć. Do najczęściej stosowanych narzędzi należą: 95

92 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW materiały szkoleniowe (w formie wydruku oraz prezentacji multimedialnej), tablica notatnik (flipchart), slajdy i przeźrocza, film. Chcąc wykorzystać w trakcie szkolenia pomoce wizualne, należy jeszcze przed rozpoczęciem szkolenia sprawdzić, czy sala, w której będą odbywać się zajęcia, wyposażona jest w odpowiedni sprzęt, i czy jest on sprawny. Należy upewnić się, czy w rzutniku znajdują się odpowiedzenie przeźrocza, oraz sprawdzić, czy prawidłowo uruchamia się film lub prezentacja. Nie można dopuścić do sytuacji, w której problemy techniczne spowodują opóźnienie w rozpoczęciu zajęć. Jednym z głównych czynników decydujących o tym, jak oceniane jest szkolenie, jest jakość materiałów szkoleniowych. Materiały szkoleniowe powinny składać się z: kopii prezentowanych przeźroczy i slajdów, opisu warsztatów, opisu ćwiczeń, w przypadku stosowania metody analizy przypadku opisu przypadku, w przypadku stosowania metody odgrywania ról opisu przypadku, innych materiałów pomocniczych. Materiały szkoleniowe nie powinny zawierać zbyt wiele tekstu na jednej stronie; jeśli to możliwe słowa powinny być zastępowane formami graficznymi. Przygotowując materiały na szkolenie, należy pamiętać, że mają one służyć jego uczestnikom do przypominania informacji już po zakończeniu szkolenia. 96

93 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Dbając o to, aby szkolenie było jak najbardziej atrakcyjne, nie możemy zapominać, że ma ono przede wszystkim dostarczać wiedzy, pokazywać, jak ją wykorzystać w praktyce, oraz rozwijać umiejętności DOBÓR KADRY TRENERÓW Wybór właściwego trenera jest niezwykle istotny, ponieważ trener jest kluczową osobą, stanowiącą podstawę całego procesu szkoleniowego. Dlatego tak dużą uwagę należy poświęcić przetestowaniu poziomu wiedzy praktycznej, jak i merytorycznej wykładowców. Ważne jest, aby wybrany prowadzący opisał, jaki będzie efekt szkolenia (np. jakie umiejętności zdobędą uczestnicy?, w jaki sposób zmienią się ich postawy?). Ponadto trener proponuje wybór najbardziej adekwatnej do tematu metody zajęć i określa, jakie ramy czasowe potrzebne są do przekazania danego zasobu wiedzy. Określa również, jakie pomoce będą potrzebne w trakcie zajęć. Przy wyborze szkoleniowca kierować się możemy takimi przesłankami, jak: posiadana wiedza i doświadczenie w dziedzinie, której szkolenie dotyczy; umiejętności interpersonalne; doświadczenie w prowadzeniu szkoleń; referencje z poprzednio przeprowadzonych szkoleń. Wyboru trenera należy dokonać z odpowiednim wyprzedzeniem. Pozwoli to na: wprowadzenie korekty do planu zajęć; ustalenie metod szkoleniowych; określenie ilości czasu potrzebnego na przekazanie wiedzy; wskazanie narządzi potrzebnych do prowadzenia zajęć. 97

94 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Najważniejszymi czynnikami branymi pod uwagę przy ocenie szkoleniowca są jego wiedza i umiejętności. Można też wskazać całą gamę cech, które powinny charakteryzować osobę prowadzącą szkolenia: wiedza i umiejętności z zakresu tematyki szkolenia odpowiedni zasób wiedzy nt. elastycznych form pracy (musi być przygotowany na wnikliwe, pogłębione pytania), wykorzystywanie nowych metod szkoleniowych; umiejętność korzystania z informacji zwrotnych przekazywanych przez uczestników szkolenia w sposób werbalny i niewerbalny gdy zauważy, że pojawił się problem, powinien natychmiast podjąć kroki zaradcze; odporność psychiczna, umiejętność panowania nad swoim zachowaniem, nieujawnianie uczestnikom odczuwanego napięcia; zaangażowanie w prezentowane przez siebie koncepcje; kreatywność, unikanie rutyny poprzez wprowadzanie zmian w repertuarze stosowanych metod i praktyk; wiarygodność skutecznego fachowca posiadającego pełną i aktualną wiedzę; poczucie humoru, szkolenie jest bardziej skuteczne, gdy sprawia uczestnikom przyjemność. Jako odrębną kategorię możemy potraktować zdolności interpersonalne, które decydują o skuteczności trenera: umiejętność przekazywania wiedzy, prowadzenia dyskusji, zadawania pytań, nietraktowania uczestników szkolenia w sposób niepoważny lub protekcjonalny; umiejętność aktywnego słuchania skupienie się na mówiącym, parafrazowanie; cierpliwość spokojne reagowanie na uwagi i kontrowersyjne wypowiedzi; indywidualny i życzliwy stosunek do każdego uczestnika; aktywizowanie uczestników; umiejętność przyznawania się do własnych błędów; stanowcze reagowanie na agresywne, niegrzeczne zachowania. 98

95 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Przykład Kryteria doboru trenerów prowadzących szkolenia na temat elastycznych form pracy w projekcie Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina odnosiły się do ich kwalifikacji i doświadczenia, co zapewniło utrzymanie wysokiego poziomu merytorycznego szkoleń. W szczególności trenerzy musieli spełnić następujące warunki: posiadać co najmniej czteroletnie doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, wykładów, warsztatów, konsultacji itp. w dziedzinie elastycznych form pracy, w kontekście godzenia życia zawodowego z rodzinnym; posiadać wyższe wykształcenie w dziedzinie związanej z tematyką szkoleń lub posiadać dyplom ukończenia studiów podyplomowych bądź kursów związanych z materią szkoleń; przedstawić szczegółowy program szkolenia oraz przygotować materiały szkoleniowe BUDŻET SZKOLENIA Przed przystąpieniem do organizacji szkolenia z zakresu elastycznych form pracy trzeba przygotować jego budżet. Powinien on uwzględniać wydatki poniesione, podobnie jak w przypadku szkoleń zawodowych, na następujące elementy: marketing i promocja (np. ogłoszenia w prasie i tv); przygotowanie i druk materiałów informacyjnych; rekrutacja uczestników (koszt rozmów telefonicznych i wysyłki pocztowej); wynagrodzenia wykładowców; wynajęcie sali (w tym wynajęcie sprzętu audiowizualnego, szatni); zakwaterowanie i wyżywienie uczestników (lub catering); koszt przygotowania materiałów szkoleniowych; dojazdy, delegacje; wynagrodzenia osób przygotowujących szkolenie. 99

96 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW Wysokość środków przeznaczonych na promocję i marketing zależy w głównej mierze od zasięgu akcji promocyjnej im szerszy obszar rekrutacji, tym więcej wydamy. W przypadku wykorzystania z ogłoszeń w mediach powinniśmy dokładnie ustalić liczbę i wielkość ogłoszeń oraz wybrać gazety i czasopisma, w których chcemy je zamieścić. Wynagrodzenie osób zajmujących się organizacją szkolenia obejmować powinno m.in. koszt analizy potrzeb szkoleniowych, opracowania programu szkolenia, koordynacji przebiegu rekrutacji i samego szkolenia oraz prowadzenia ewaluacji i dokonania podsumowania zebranych danych. W przypadku szkolenia rodzinnego warto w budżecie przeznaczyć pewną kwotę na dodatkowe atrakcje dla dzieci, np. wynajem rzutnika i ekranu oraz filmów, zabawek, lub organizację ogniska. Ponadto warto pamiętać, że koszt szkoleń wyjazdowych jest wyższy, ponieważ uwzględnia dodatkowo zakwaterowanie i całodzienne wyżywienie uczestników oraz trenerów REKRUTACJA UCZESTNIKÓW Bardzo istotnym etapem szkolenia jest rekrutacja uczestników. Ważne jest, aby szkolenie poprzedzone było skuteczną akcją promocyjną. Cały czas bowiem musimy pamiętać o specyfice organizowanego przez nas szkolenia. Dokonując naboru uczestników na szkolenie, mamy do wyboru wiele dróg: ogłoszenie prasowe, reklama prasowa i telewizyjna, dystrybucja ulotek informacyjnych, korzystanie z dostępnych (legalnych) baz danych osób, do których skierujemy zaproszenia, akcja mailingowa, informacje na stronach internetowych (np. portal miejski, witryny różnych organizacji), 100

97 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW informowanie podczas zebrań, spotkań, targów. W zależności od grupy docelowej, do której kierujemy szkolenie, możemy zamieścić ogłoszenia lub zorganizować prelekcje w miejscach często odwiedzanych przez osoby należące do danej grupy. Żeby ocenić skuteczność poszczególnych sposobów dotarcia do osób zainteresowanych szkoleniami z zakresu elastycznych form pracy, w formularzu zgłoszeniowym zamieszczono pytanie o źródło informacji o projekcie. Przykład Przy organizacji szkoleń w projekcie Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina, skierowanych do grupy rodziców mających dzieci w wieku do lat siedmiu lub spodziewających się dziecka, docieraliśmy z informacją o szkoleniach różnymi kanałami, m.in. poprzez: umieszczanie ogłoszenia w żłobkach, przedszkolach, szkołach, na oddziałach pediatrycznych; zorganizowanie prelekcji w szkołach rodzenia; informowanie podczas zebrań organizacyjnych w szkołach, przedszkolach i żłobkach; zamieszczanie ogłoszeń w prasie regionalnej; zakłady pracy (komórki ds. personalnych, właściciele firm). Okazało się, że najskuteczniejszą formą dotarcia do uczestników szkolenia była informacja przekazywana przez zakład pracy oraz przez prasę. Ponadto wiadomości o szkoleniu najszybciej rozchodzą się tzw. pocztą pantoflową, poprzez rodzinę i znajomych (wykres 7). 101

98 PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW 21,43 5,71 7,14 4,29 19,29 33,57 13,57 1,43 1,43 prasa internet rodzina zakład pracy tv radio znajomi przedszkole MOPR WYKRES 7. ŹRÓDŁA INFORMACJI O SZKOLENIU NA TEMAT ELASTYCZNYCH FORM PRACY W PROJEKCIE ELASTYCZNY PRACOWNIK PARTNERSKA RODZINA 2.9. OCENA EFEKTYWNOŚCI SZKOLENIA Ocena efektywności szkoleń stanowić powinna integralną część prouczestnicy cesu szkoleniowego. Pozwalaa stwierdzić, czy organizatorzy i osiągnęli postawione cele, czy zastosowane metody okazały się efektywne i zaspokoiły potrzeby uczestników. Do oceny efektywności możemy posłużyć się wieloma modelami (np. model Kirkpatricka, Bushnella, CIPP), ale z punktu widzenia szkoleń z za model D. kresu elastycznych form pracy, szczególnie użyteczny okazał sięę L. Kirkpatricka. Zgodnie z nim efektywność szkoleń należy oceniać na czterech poszkolenia. ziomach (Kirkpatrick, s. 40 i nast.). Poziom 1 Ocena reakcji Poziom ten służy do oceny zadowolenia uczestników ze W celu zapewnieniaa efektywności szkolenia należy upewnić się, czy uczest nicy wyrażają się o nim pozytywnie. Jeżeli takich pozytywnych reakcji 102

Projekt jest realizowany przy udziale œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. The project is realized with

Projekt jest realizowany przy udziale œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. The project is realized with Projekt jest realizowany przy udziale œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. The project is realized with contribution of funds from European Social Fund within

Bardziej szczegółowo

Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną

Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną Człowiek najlepsza inwestycja Projekt PI Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

Czasem pracy jest czas, w którym pozostajesz w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czasem pracy jest czas, w którym pozostajesz w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pozostajesz w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, czas pracy nie może przekraczać: 8 godzin

Bardziej szczegółowo

Podstawy prawne wolontariatu i elastyczności zatrudnienia

Podstawy prawne wolontariatu i elastyczności zatrudnienia Formalno-prawne aspekty zatrudniania w NGO Podstawy prawne wolontariatu i elastyczności zatrudnienia 1 WOLONTARIAT Akty prawne Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz.U. z 29 maja

Bardziej szczegółowo

Elastyczne formy zatrudnienia w świetle przepisów Kodeksu pracy

Elastyczne formy zatrudnienia w świetle przepisów Kodeksu pracy Elastyczne formy zatrudnienia w świetle przepisów Kodeksu pracy 1. Umowa na okres próbny Umowa ta może poprzedzać każdy rodzaj zatrudnienia przewidziany Kodeksem pracy. Umowa na okres próbny może być zawarta

Bardziej szczegółowo

PROGRAMY PRACA ŻYCIE A EFEKTYWNOŚĆ FIRM 1

PROGRAMY PRACA ŻYCIE A EFEKTYWNOŚĆ FIRM 1 PROGRAMY PRACA ŻYCIE A EFEKTYWNOŚĆ FIRM 1 Wnioski Programy praca-życie potencjalnie stanowią ważny instrument poprawy jakości pracy i życia. Istnieją ważne przesłanki skłaniające do poświęcania większej

Bardziej szczegółowo

50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY

50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY 50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY Alina Paluchowska Wicedyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie Kraków, 22 luty 2012 r. Przemiany demograficzne w Małopolsce Starzenie się społeczeństwa w Małopolsce

Bardziej szczegółowo

Rządowy projekt o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych

Rządowy projekt o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych Rządowy projekt o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych 29 listopada 2012 projekt wpłyną do sejmu. 18 lutego 2013 skierowano do pierwszego czytania na posiedzeniu sejmu. 8 marca

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY. Rozdział I Przepisy ogólne

DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY. Rozdział I Przepisy ogólne DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY Rozdział I Przepisy ogólne Art. 128. 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania

Bardziej szczegółowo

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r.

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r. MAMA MOŻE WSZYSTKO Informacja prasowa, 12 października 2009 r. Powrót do pracy po urlopach wychowawczych często jest dla kobiet wyzwaniem, zwłaszcza, że elastyczne formy zatrudnienia, czy praca na odległość

Bardziej szczegółowo

GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

CZĘŚĆ I Czas pracy zasady obowiązujące plus zmiany po 23 sierpnia 2013 r. Jolanta Zarzecka - Sawicka

CZĘŚĆ I Czas pracy zasady obowiązujące plus zmiany po 23 sierpnia 2013 r. Jolanta Zarzecka - Sawicka CZĘŚĆ I Czas pracy zasady obowiązujące plus zmiany po 23 sierpnia 2013 r. Jolanta Zarzecka - Sawicka Pojęcie czasu pracy CZAS PRACY TO (art. 128 Kodeksu Pracy): czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji

Bardziej szczegółowo

Godzenie życia zawodowego i prywatnego. Warszawa, 9 maja 2014 r.

Godzenie życia zawodowego i prywatnego. Warszawa, 9 maja 2014 r. Godzenie życia zawodowego i prywatnego Warszawa, 9 maja 2014 r. Pierwsze skojarzenie dot. godzenia ról zawodowych i prywatnych? Wskaźnik zatrudnienia dla osób 15-64 w 2013 roku Ogółem Mężczyźni Kobiety

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 56 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

Flexicurity w wymiarze regionalnym prezentacja wyników badania. Agnieszka Sosnowicz

Flexicurity w wymiarze regionalnym prezentacja wyników badania. Agnieszka Sosnowicz Flexicurity w wymiarze regionalnym prezentacja wyników badania Agnieszka Sosnowicz Cele badania Analiza działao podejmowanych w kontekście wdrażania komponentów flexicurity Określenie stopnia znajomości

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 62 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy.

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aneta Maciąg Warszawa, 10.12.2015 r. Plan 1. Struktura demograficzna społeczeństwa. 2. Poziom zatrudnienia wśród osób powyżej 50 roku życia. 3. Przyczyny

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie

Bardziej szczegółowo

Młode kobiety i matki na rynku pracy

Młode kobiety i matki na rynku pracy OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

Miejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami

Miejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami Errata do Planu działania na lata 2007-2008 dla Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna (sprostowanie treści dokumentu w związku z pomyłką techniczną polegającą na zamianie opisu działań pomiędzy

Bardziej szczegółowo

3. Chorzy psychicznie, w rozumieniu ustawy o ochronie zdrowia psychicznego

3. Chorzy psychicznie, w rozumieniu ustawy o ochronie zdrowia psychicznego Działania Klubu Integracji Społecznej od 2010 roku. TUTUŁ PROGRAMU Zwiększenie szans na zatrudnienie i podniesienie kompetencji społecznych poprzez stworzenie kompleksowego systemu wsparcia dla osób zagrożonych

Bardziej szczegółowo

Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie

Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Grażyna Boczar - Wolańska Obszar i zakres działania Lidera ds. osób 50+ Działania aktywizacyjne w ramach RO EFS w Krośnie, realizowane są na

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność

Bardziej szczegółowo

PRZESTRZEGANIE PRZEPISÓW PRAWA PRACY W ZAKŁADACH PRACY ZATRUDNIAJĄCYCH OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNE

PRZESTRZEGANIE PRZEPISÓW PRAWA PRACY W ZAKŁADACH PRACY ZATRUDNIAJĄCYCH OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNE PRZESTRZEGANIE PRZEPISÓW PRAWA PRACY W ZAKŁADACH PRACY ZATRUDNIAJĄCYCH OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNE 1 ZAGADNIENIA 1. Czas pracy pracowników niepełnosprawnych 2. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy 3. Urlop

Bardziej szczegółowo

Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30

Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30 Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Informacje ogólne Europejski Fundusz Społeczny, to jeden z funduszy Unii Europejskiej, który finansuje działania

Bardziej szczegółowo

Czas pracy w samorządzie

Czas pracy w samorządzie Ośrodek Szkoleniowy Administracji Publicznej zaprasza do udziału w szkoleniu pt.: Czas pracy w samorządzie z uwzględnieniem najnowszych stanowisk PIP i orzeczeń SN Szkolenie adresowane jest do pracodawców

Bardziej szczegółowo

PRAWO PRACY PO ZMIANACH praktyczne aspekty stosowania przepisów kodeksu pracy

PRAWO PRACY PO ZMIANACH praktyczne aspekty stosowania przepisów kodeksu pracy WARSZTATY DLA WYMAGAJĄCYCH PRAWO PRACY PO ZMIANACH praktyczne aspekty stosowania przepisów kodeksu pracy Warszawa Zapraszamy do udziału w kompleksowym i praktycznym kompendium z zakresu prawa pracy, bogato

Bardziej szczegółowo

Pracodawca a Inspekcja Pracy w świetle zmian

Pracodawca a Inspekcja Pracy w świetle zmian Pracodawca a Inspekcja Pracy w świetle zmian 1. Uchylenie art. 209 i 283 2 pkt 1 kp Z dniem 17 stycznia 2013 r. uchylono art. 209 i 283 2 pkt 1 kp. Tym samym zniesiono obowiązek informowania właściwego

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA. CZASU PRACY w 2015 roku

PRAKTYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA. CZASU PRACY w 2015 roku PRAKTYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA CZASU PRACY w 2015 roku Cel szkolenia Celem szkolenia jest kompleksowo omówienie problematyki związanej z czasem pracy, a uczestnicy będą mogli zapoznać się z praktycznymi

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA NA TEMAT ZMIAN W KODEKSIE PRACY OD 22.02.2016 ROKU

INFORMACJA NA TEMAT ZMIAN W KODEKSIE PRACY OD 22.02.2016 ROKU INFORMACJA NA TEMAT ZMIAN W KODEKSIE PRACY OD 22.02.2016 ROKU 1. Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz na zastępstwo. Z kodeksu pracy została usunięta umowa na czas wykonania określonej

Bardziej szczegółowo

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wykaz skrótów 11. Wstęp (Andrzej Patulski)... 13

Spis treści. Wykaz skrótów 11. Wstęp (Andrzej Patulski)... 13 Wstęp Spis treści Wykaz skrótów 11 Wstęp (Andrzej Patulski)... 13 1. Źródła i zasady prawa pracy (Krzysztof Walczak)... 19 1.1. Wprowadzenie... 19 1.2. Filozofia prawa pracy... 20 1.3. Podstawowe zasady

Bardziej szczegółowo

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW Załącznik nr 4 do Szczegółowego opisu osi priorytetowych RPO WP 2014-2020 Zakres: Europejski Fundusz Społeczny Projekt do konsultacji, 22 maja 2015 r. RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół Handlowych w Sopocie Joanna Kaźmierczak. Systemy czasu pracy

Zespół Szkół Handlowych w Sopocie Joanna Kaźmierczak. Systemy czasu pracy Zespół Szkół Handlowych w Sopocie Joanna Kaźmierczak Systemy czasu pracy Systemy czasu pracy Podstawowy opisany w art. 129 kodeksu pracy Zadaniowy opisany w art. 140 kodeksu pracy Równoważny opisany w

Bardziej szczegółowo

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%).

Bardziej szczegółowo

www.totalexpert.edu.pl

www.totalexpert.edu.pl Od nawiązania do rozwiązania stosunku pracy. 4 dniowy kurs personalny. Termin i miejsce szkolenia: 23 i 25 luty oraz 23 i 24 marca 2015r. (4 dni lub każdy dzień z osobna), godz. 10:00-15:00, Rybnik - centrum

Bardziej szczegółowo

CZAS PRACY W NOWYCH KRAJACH CZŁONKOWSKICH UNII EUROPEJSKIEJ

CZAS PRACY W NOWYCH KRAJACH CZŁONKOWSKICH UNII EUROPEJSKIEJ CZAS PRACY W NOWYCH KRAJACH CZŁONKOWSKICH UNII EUROPEJSKIEJ Aspekty ekonomiczne, prawne i społeczne (red.) Monika Latos-Miłkowska Magdalena Barbara Rycak Warszawa 2008 WYKAZ WAŻNIEJSZYCH SKRÓTÓW 15 WSTĘP

Bardziej szczegółowo

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013 Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki

Bardziej szczegółowo

2. Jeżeli tak, to w jaki sposób rekompensować tę pracę ( dni wolne czy nadgodziny)?.

2. Jeżeli tak, to w jaki sposób rekompensować tę pracę ( dni wolne czy nadgodziny)?. Załącznik do Pisma Okólnego Nr 1 Kanclerza UMK z dnia 22 lipca 2009 r. Czas pracy wybrane problemy odpowiedzi na pytania zgłoszone przez kierowników administracyjnych wydziałów i instytutów na spotkaniu

Bardziej szczegółowo

Praca w niedziele i święta. www.pip.gov.pl

Praca w niedziele i święta. www.pip.gov.pl Praca w niedziele i święta www.pip.gov.pl DNI WOLNE OD PRACY Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta: 1 stycznia Nowy Rok, 6 stycznia Święto Trzech Króli, pierwszy dzień Wielkiej Nocy, drugi dzień

Bardziej szczegółowo

Program 1. Wpływ zmian w przepisach Kodeksu pracy na rozliczanie czasu pracy w 2014 r.

Program 1. Wpływ zmian w przepisach Kodeksu pracy na rozliczanie czasu pracy w 2014 r. Zmiany w czasie pracy Podstawowe Informacje Cena: zł Lokalizacja: Do ustalenia Ilość godzin: 8 Ilość miejsc: 20 Termin: Do ustalenia Typ szkolenia: Otwarte Opis Nowy Rok jest zazwyczaj okazją do wprowadzenia

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

PRZEPISY PRAWA PRACY W MIKRO I MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH

PRZEPISY PRAWA PRACY W MIKRO I MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH PRZEPISY PRAWA PRACY W MIKRO I MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH Sprawdź, jakim jesteś pracodawcą?! Każdy prowadzący na własny rachunek działalność gospodarczą ma obowiązek spełniać wymagania prawa pracy, w tym

Bardziej szczegółowo

Pracownik niepełnoetatowy. wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X. Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych

Pracownik niepełnoetatowy. wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X. Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych Pracownik niepełnoetatowy wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych Redakcja: Małgorzata Budzich Wydawnictwo C.H. Beck ul. Gen.

Bardziej szczegółowo

Aktualna sytuacja na rynku pracy w powiecie wolsztyńskim oraz nowe rozwiązania ustawowe. Wolsztyn lipiec 2014

Aktualna sytuacja na rynku pracy w powiecie wolsztyńskim oraz nowe rozwiązania ustawowe. Wolsztyn lipiec 2014 Aktualna sytuacja na rynku pracy w powiecie wolsztyńskim oraz nowe rozwiązania ustawowe Wolsztyn lipiec 2014 POWIATOWY URZĄD PRACY Ul. 5 STYCZNIA 5A 64-200 WOLSZTYN www.pupwolsztyn.pl powo@praca.gov.pl

Bardziej szczegółowo

Rozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa

Rozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa Obszary priorytetowe dla działańue w zakresie wyeliminowania wszelkich form nierówności

Bardziej szczegółowo

Zmiany w przepisach o czasie pracy

Zmiany w przepisach o czasie pracy Dr Magdalena Rycak prodziekan Wydziału Prawa i Administracji kierownik studiów podyplomowych prawa pracy i ubezpieczeń społecznych Uczelnia Łazarskiego w Warszawie Zmiany w przepisach o czasie pracy W

Bardziej szczegółowo

Dla menedżera - PRAKTYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA CZASU PRACY

Dla menedżera - PRAKTYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA CZASU PRACY Dla menedżera - PRAKTYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA CZASU PRACY Monika Smulewicz Kierownik Działu Kadr i Płac w FPA Group firmie świadczącej usługi outsourcingowe w zakresu księgowości, kadr, płac oraz usługi

Bardziej szczegółowo

Działania zwiększające aktywność zawodową kobiet i mężczyzn w wieku +50 prowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie

Działania zwiększające aktywność zawodową kobiet i mężczyzn w wieku +50 prowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie Działania zwiększające aktywność zawodową kobiet i mężczyzn w wieku +50 prowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie Szczecin, dnia 23 stycznia 2013 r. Dane statystyczne 16,7% Stopa bezrobocia

Bardziej szczegółowo

CZAS PRACY od A do Z kompleksowe warsztaty 2 dniowe

CZAS PRACY od A do Z kompleksowe warsztaty 2 dniowe WARSZTATY DLA WYMAGAJĄCYCH CZAS PRACY od A do Z kompleksowe warsztaty 2 dniowe Zapraszamy wszystkich chętnych do udziału w kompleksowych warsztatach dla osób zajmujących się planowaniem i rozliczaniem

Bardziej szczegółowo

Charakterystyka grup klientów szczególnego wsparcia

Charakterystyka grup klientów szczególnego wsparcia Tabela 2. Charakterystyka grup klientów szczególnego wsparcia Osoby w wieku 18-25 lat 1. Odniesienie w prawie Art. 49 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach (tekst jednolity

Bardziej szczegółowo

Działanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty

Działanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty Priorytet IX Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach Działanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty Cel Działania:

Bardziej szczegółowo

Prawo pracy w dobie kryzysu ekonomicznego z uwzględnieniem zmian tzw. Ustawy antykryzysowej- zagadnienia praktyczne dla przedsiębiorców.

Prawo pracy w dobie kryzysu ekonomicznego z uwzględnieniem zmian tzw. Ustawy antykryzysowej- zagadnienia praktyczne dla przedsiębiorców. A D W O K A C I C I C H Y C H U D O B A M A R A S E K Z Y B U R A S P Ó Ł K A P A R T N E R S K A mecenas Piotr Cichy, konspekt wykładu z dnia 06.10.2009 Prawo pracy w dobie kryzysu ekonomicznego z uwzględnieniem

Bardziej szczegółowo

Planowany termin konkursu i tryb procedury konkursowej. Wartość alokacji na konkurs. III kwartał 2011 r. Konkurs zamknięty. II kwartał 2011 r.

Planowany termin konkursu i tryb procedury konkursowej. Wartość alokacji na konkurs. III kwartał 2011 r. Konkurs zamknięty. II kwartał 2011 r. Planowany harmonogram konkursów ogłaszanych przez Departament Wdrażania Europejskiego Funduszu Społecznego w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w 2011 roku Poddziałanie Typ/typy projektów przewidzianych

Bardziej szczegółowo

WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY

WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. W Kodeksie Pracy znajdziemy m.in. informacje

Bardziej szczegółowo

PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI

PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI Załącznik Nr 2 do sprawozdania Priorytet VII Promocja integracji społecznej Działanie 7.1. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji Poddziałanie 7.1.2. Rozwój i upowszechnianie

Bardziej szczegółowo

Firma Przyjazna Mamie

Firma Przyjazna Mamie Firma Przyjazna Mamie Prowadzący: Justyna Dąbrowska Redaktor Naczelna miesięcznika Dziecko Agnieszka Dziewulska Dyrektor ds. Personalnych Hewlett Packard (HP) Polska Sp. z o.o. Małgorzata Raniszewska HR

Bardziej szczegółowo

Opis szkolenia. Dane o szkoleniu. Program. BDO - informacje o szkoleniu

Opis szkolenia. Dane o szkoleniu. Program. BDO - informacje o szkoleniu Opis szkolenia Dane o szkoleniu Kod szkolenia: 423316 Temat: Kompendium Prawa Pracy dla zaawansowanych w 2016 r.zmiany w umowach na czas określony oraz w zakresie badań profilaktycznych, uprawnień rodzicielskich,

Bardziej szczegółowo

CZAS PRACY DLA POCZĄTKUJĄCYCH

CZAS PRACY DLA POCZĄTKUJĄCYCH WARSZTATY DLA WYMAGAJĄCYCH CZAS PRACY DLA POCZĄTKUJĄCYCH Zapraszamy wszystkich chętnych do udziału w kompleksowych warsztatach mających na celu przygotowanie do planowania i rozliczania czasu pracy. Szkolenie

Bardziej szczegółowo

AKTYWNI NA RYNKU PRACY

AKTYWNI NA RYNKU PRACY PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI Priorytet VII Promocja integracji społecznej Działanie 7.1. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji Poddziałanie 7.1.2. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji

Bardziej szczegółowo

V LUBUSKI KONGRES KOBIET

V LUBUSKI KONGRES KOBIET V LUBUSKI KONGRES KOBIET Zielona Góra, 12 października 2013r. POLITYKA PRORODZINNA Pierwsze mieszkanie Ciąża Narodziny dziecka Opieka nad dzieckiem Pierwsze kroki w edukacji Wyzwania demograficzne Do 2030r.

Bardziej szczegółowo

PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów

PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów Cele szkolenia Zapoznanie uczestników szkolenia z praktyczną wiedzą z zakresu prawa pracy obowiązującą

Bardziej szczegółowo

Nowelizacja przepisów o czasie pracy. Michał Olesiak

Nowelizacja przepisów o czasie pracy. Michał Olesiak Nowelizacja przepisów o czasie pracy Michał Olesiak Zmiany w czasie pracy od 23.08.2013 r. łamanie doby pracowniczej (ruchomy czas pracy) tworzenia harmonogramów wyjścia prywatne przedłużony okres rozliczeniowy

Bardziej szczegółowo

Prawo pracy 2016 - Gdańsk

Prawo pracy 2016 - Gdańsk Prawo pracy 2016 - Gdańsk Informacje ogólne Miejscowość: Trójmiasto Termin: 2016-06-15 2016-06-16 Cena: 890 PLN + 23% VAT Uwaga: Czwarta osoba z firmy bierze udział szkoleniu bezpłatnie. Każdy uczestnik

Bardziej szczegółowo

Warunki świadczenia pracy. Celem informatora jest przybliżenie wymagań formalnych związanych z procesem wykonywania pracy.

Warunki świadczenia pracy. Celem informatora jest przybliżenie wymagań formalnych związanych z procesem wykonywania pracy. Warunki świadczenia pracy Celem informatora jest przybliżenie wymagań formalnych związanych z procesem wykonywania pracy. Nie ma jedynej właściwej formy wykonywania pracy. Wyłącznie od zainteresowanych

Bardziej szczegółowo

Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA

Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA FUNDACJA ROZWOJU ŚRODOWISK LOKALNYCH PODPORA WYNIKI BADANIA AKTYWNOŚC SPOŁECZNA SENIOREK W POWIECIE DĄBROWSKIM SMYKÓW 2014 Co sądzić o seniorach, a szczególnie kobietach? Jakie jest ich społeczne zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA

OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA Pomoc Osobom Niesamodzielnym Prezentacja Projektu Ustawy Senat RP, Komisja Rodziny i Polityki Społecznej, 14 maja 2013 Zofia Czepulis-Rutkowska Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie.

Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie. Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie. Cel Działania: Podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób pozostających

Bardziej szczegółowo

PROJEKT Praca dla Dwojga

PROJEKT Praca dla Dwojga PROJEKT Praca dla Dwojga Program Szkolenia Konsultantów Doradców Zastosowanie i wdraŝanie elastycznych (ze szczególnym uwzględnieniem job-sharingu) Materiały przygotowane przez Stowarzyszenie na Rzecz

Bardziej szczegółowo

Transport drogowy rzeczy wymagania prawne

Transport drogowy rzeczy wymagania prawne Transport drogowy rzeczy wymagania prawne Obowiązujące przepisy odnośnie czasu pracy kierowców Rozporządzenie (WE) Nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY

4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY 4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY Cele zajęć UCZESTNICY: a. ustalają cele, obszary i adresata ewaluacji b. formułują pytania badawcze i problemy kluczowe c. ustalają kryteria ewaluacji

Bardziej szczegółowo

KOMPLEKSOWY KURS KADROWY OD PODSTAW

KOMPLEKSOWY KURS KADROWY OD PODSTAW ANZUS SZKOLENIA DORADZTWO A N Z U S Szkolenia Doradztwo www.anzus-szkolenia.pl BIURO Telefon 076 854 90 64 OBSŁUGI SZKOLEŃ Faks 076 854 90 64 Tel. kom. 0507 630 931 E-Mail: biuro@anzus-szkolenia.pl ANZUS

Bardziej szczegółowo

Program Kursu Kadry z Płatnikiem

Program Kursu Kadry z Płatnikiem Program Kursu Kadry z Płatnikiem MODUŁ I - Nawiązanie stosunku pracy 1. Źródła prawa pracy a. akty prawne zewnętrzne (dyrektywy, ustawy, rozporządzenia, wyroki SN) b. akty prawa wewnętrznego (układy zbiorowe

Bardziej szczegółowo

problemów rozliczania czasu pracy

problemów rozliczania czasu pracy PRAWO PRACY W PRAKTYCE 7 problemów rozliczania czasu pracy w w w.kadr yonline.pl Autorzy Iwona Jaroszewska-Ignatowska Anna Kolosa Katarzyna Szymanowska radca prawny specjalizujący się w prawie pracy Państwowa

Bardziej szczegółowo

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu Standardy współpracy międzysektorowej w powiecie oleckim Program Operacyjny

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

Pracodawcy o elastycznych formach zatrudnienia, szansach kobiet i mężczyzn na rynku pracy i poszukiwanych kompetencjach i trendach - wyniki badań

Pracodawcy o elastycznych formach zatrudnienia, szansach kobiet i mężczyzn na rynku pracy i poszukiwanych kompetencjach i trendach - wyniki badań Pracodawcy o elastycznych formach zatrudnienia, szansach kobiet i mężczyzn na rynku pracy i poszukiwanych kompetencjach i trendach - wyniki badań Jakub Wojnarowski prezentacja na konferencję Czas na kobiety

Bardziej szczegółowo

POSTANOWIENIA OGÓLNE I DEFINICJE

POSTANOWIENIA OGÓLNE I DEFINICJE REGULAMIN WYBORU UCZESTNIKÓW W RAMACH PROJEKTU Przedszkole w Białymstoku przyjazne dzieciom i pracującym rodzicom Spis treści Rozdział I. POSTANOWIENIA OGÓLNE I DEFINICJE... 1 Rozdział II. REKRUTACJA...

Bardziej szczegółowo

Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław

Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław Celem projektu było: przygotowanie grupy przyszłych liderów społecznych (wykształconych, młodych ludzi) do wejścia na rynek pracy w ramach III sektora

Bardziej szczegółowo

www.portalkadrowy.pl Iwona Jaroszewska-Ignatowska Czas pracy w 2008 roku 23 p r z y k ł a d o w e

www.portalkadrowy.pl Iwona Jaroszewska-Ignatowska Czas pracy w 2008 roku 23 p r z y k ł a d o w e www.portalkadrowy.pl Iwona Jaroszewska-Ignatowska Czas pracy w 2008 roku 23 p r z y k ł a d o w e g r a f i k i Iwona Jaroszewska-Ignatowska radca prawny prowadzący Kancelarię Prawa Pracy w Warszawie Czas

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA Autor: Tomasz Zawiszewski ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA Przygotowując niniejszą publikację zapytałem kilkanaście osób z czym kojarzy im się pojęcie elastycznych form zatrudnienia? Najczęstsze odpowiedzi

Bardziej szczegółowo

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna Możliwości wsparcia wolontariatu w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Priorytet VI i VII PO KL Struktura PO KL Priorytety centralne I Zatrudnienie i integracja społeczna II Rozwój zasobów ludzkich

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie projektów ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Priorytetu I Osoby młode na rynku pracy, Działanie 1.2 Wsparcie

Bardziej szczegółowo

W KONTEKŚCIE DZIAŁAŃ FINANSOWA N YC H Z EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO

W KONTEKŚCIE DZIAŁAŃ FINANSOWA N YC H Z EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego KOBIETA NA PODKARPACKIM RYNKU PRAC Y W KONTEKŚCIE DZIAŁAŃ FINANSOWA N YC H Z EUROPEJSKIEGO

Bardziej szczegółowo

PRAWO PRACY DLA ZAAWANSOWANYCH NAJNOWSZE ZMIANY

PRAWO PRACY DLA ZAAWANSOWANYCH NAJNOWSZE ZMIANY WARSZTATY DLA WYMAGAJĄCYCH PRAWO PRACY DLA ZAAWANSOWANYCH NAJNOWSZE ZMIANY 5 sierpnia br. Prezydent RP podpisał 2 ustawy nowelizujące kodeks pracy, zmiany wprowadzają: 1. Nowe zasady zawierania umów na

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14marca 2012 rok Proces certyfikacji Niezbędna część produktu innowacyjnego Certyfikacja jako narzędzie włączania produktu

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Zakopanem - http://www.pupzakopane.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 3 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 4 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5 Kobiety

Bardziej szczegółowo

Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013. Częstochowa, 21. 09. 2007 r.

Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013. Częstochowa, 21. 09. 2007 r. Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013 Częstochowa, 21. 09. 2007 r. Działania wdrażane przez Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach Działanie 6.1 Działanie

Bardziej szczegółowo

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim ZJAZD 1 SKUTECZNA REKRUTACJA I SELEKCJA 1. Wprowadzenie omówienie aktualnej sytuacji na rynku pracy w roku 2011/2012 przegląd sytuacji w poszczególnych

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Priorytet 8.2 Samozatrudnienie, przedsiębiorczość oraz tworzenie nowych miejsc pracy Dział anie 8.3 Tryb wyboru projektów:

Priorytet 8.2 Samozatrudnienie, przedsiębiorczość oraz tworzenie nowych miejsc pracy Dział anie 8.3 Tryb wyboru projektów: Oś 8 Rynek pracy Priorytet 8.2 (PI 8.iii) Samozatrudnienie, przedsiębiorczość oraz tworzenie nowych miejsc pracy Działanie 8.3 Wsparcie osób poszukujących pracy - 55 000 000 EUR Tryb wyboru projektów:

Bardziej szczegółowo

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Urząd Statystyczny w Krakowie

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Urząd Statystyczny w Krakowie GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Urząd Statystyczny w Krakowie Warszawa, dnia 28 listopada 2014 r. Informacja sygnalna WYNIKI BADAŃ GUS BENEFICJENCI ŚWIADCZEŃ RODZINNYCH W 2013 R. Podstawowe źródło danych opracowania

Bardziej szczegółowo

1. POLITYKA SENIORALNA

1. POLITYKA SENIORALNA 1. POLITYKA SENIORALNA 1.1. REALIZACJA REGIONALNEJ POLITYKI PUBLICZNEJ Działania dotyczące polityki senioralnej zostały ujęte w Strategii Wojewódzkiej w zakresie Polityki Społecznej dla Województwa Mazowieckiego

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 2 REGULAMIN REKRUTACJI UCZESTNIKÓW PROJEKTU WIĘCEJ SZANS W POWIECIE KOLBUSZOWSKIM w ramach projektu współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego Programu Operacyjnego

Bardziej szczegółowo