Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, 2011

Transkrypt

1 O NIEPEWNO CI SZACOWANIA KAPITAŁU SPOŁECZNEGO NA PODSTAWIE ZNAJOMO CI KAPITAŁU LUDZKIEGO NA WYBRANYCH PRZYKŁADACH INFORMATYZACJI PRZEDSI BIORSTW WODOCI GOWYCH JAN STUDZINSKI Streszczenie Wielko kapitału ludzkiego pojedynczych osób ma bezpo redni wpływ na potencjał kapitału społecznego grupy, któr te osoby współtworz. Jednak takie oszacowania nie zawsze s słuszne, gdy o kapitale społecznym decyduj jedynie niektóre elementy kapitału ludzkiego, nie zawsze w wystarczaj cym stopniu brane pod uwag przy jego ocenie. W artykule omówiono, które elementy kapitału ludzkiego s decyduj ce przy jego transformacji i które z nich s istotne w zarz dzaniu kapitałem ludzkim. Na przykładzie dwóch miejskich przedsi biorstw wodoci gowych, w których wprowadza si programy informatyzacji, wykazano, e kapitał ludzki niekoniecznie przekłada si na kapitał społeczny. Z analizy wynika, e przy stosunkowo du ym kapitale ludzkim uzyskuje si niski kapitał społeczny a w drugim przypadku stosunkowo mały kapitał ludzki potrafi utworzy nieproporcjonalnie du y kapitał społeczny, co skutkuje niepowodzeniem lub sukcesem w prowadzonej informatyzacji przedsi biorstwa. Słowa kluczowe: kapitał ludzki, kapitał społeczny, zarz dzanie kapitałem ludzkim i społecznym, zarz dzanie przedsi biorstwem wodoci gowym 1. Wst p Kapitał ludzki i społeczny jest cz sto podejmowanym tematem dyskusji prowadzonych w literaturze naukowej i równie w mediach, przy czym głównie zajmuj si nim przedstawiciele nauk społecznych, w tym w szczególno ci socjolodzy i psycholodzy [2, 12]. W Instytucie Bada Systemowych PAN od kilku lat jest prowadzony projekt badawczy po wi cony opracowaniu narz dzi ilo ciowej oceny kapitału ludzkiego i społecznego. Jego dotychczasowym rezultatem jest publikacja ksi kowa Walukiewicza [9], w której przedstawiono podstawowe definicje i metodologi obliczania kapitału ludzkiego, natomiast docelowo ma powsta podobna publikacja po wi cona kapitałowi społecznemu oraz b d sformułowane propozycje dotycz ce utworzenia nowego kierunku pn. Kapitał ludzki i społeczny, na uczelniach wy szych. Wymienione aktywno ci oznaczaj, e temat, traktowany jako problem badawczy i społeczny, który rzeczywi cie istnieje a jego lekcewa enie b dzie miało negatywny wpływ na przyszły rozwój polskiego społecze stwa i kraju. Szczególnie czarne scenariusze takiego rozwoju kre li. Czapi ski [2], który uwa a, e w Polsce kapitał społeczny jest bardzo niski i nie dba si dostatecznie o jego zwi kszanie, co powoduje, e polska gospodarka przestaje by konkurencyjna w porównaniu z innymi krajami w skali Europy i wiata. Dowodem na to mog by, na przykład, bardzo niski poziom innowacyjno ci w gospodarce, preferowanie bada podstawowych a nie aplikacyjnych

2 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, w krajowych instytutach badawczych oraz zwi zany z tym, praktyczny brak transferu wyników bada i nowoczesnych technologii ze sfery nauki do sfery gospodarki. Według Czapi skiego o rozwoju współczesnych gospodarek decyduj przede wszystkim wyniki prac du ych zespołów ludzkich a ich skuteczna praca wymaga wysokiego poziomu kapitału społecznego. Jego brak lub niedobór skutkuj słabym rozwojem gospodarczym a w dalszej perspektywie utrat przez Polsk mo liwo ci znalezienia si w gronie pa stw rozwini tych. To z kolei oznacza, e je eli w obszarze kapitału społecznego nic si nie zmieni, to Polska mo e sta si w niedalekiej przyszło ci pa stwem drugiej kategorii i przesta si liczy jako powa ny gracz na arenie mi dzynarodowej. Oznacza to konieczno troska o kapitał społeczny w Polsce staje si kluczowym zagadnieniem decyduj cym o jej rozwoju oraz pozycji w Europie i na wiecie. Problem polega na tym, e chocia poj cia kapitału społecznego i kapitału ludzkiego jako jego elementu składowego funkcjonuj w literaturze przedmiotu ju od bardzo dawna, to wła ciwie do tej pory nie ma jednoznacznie zdefiniowanych i powszechnie zaakceptowanych definicji tych poj, nie wspominaj c ju o metodologii ich szacowania. Z jednej strony mo na to zrozumie, poniewa taka sytuacja wyst puje zawsze w przypadku prób ilo ciowego oceniania poj funkcjonuj cych w wiadomo ci społecznej w sposób jako ciowy, co dotyczy, na przykład, takich poj, jak szcz cie [8], charakter [5], inteligencja [3], czy zdrowie [11]. Z drugiej strony oznacza to równie, e problem jest cały czas otwarty i mo na do istniej cego na ten temat zasobu wiedzy wprowadza własne koncepcje. W niniejszym artykule, w którym w oparciu o wiedz literaturow i własne do wiadczenia sformułowano własne definicje poj kapitału ludzkiego i społecznego, pokazano zale no ci wyst puj ce mi dzy nimi i sposoby ich ukierunkowanego zwi kszania, czyli zasady skutecznego zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym. Zaprezentowano równie dwa przypadki ró nie zachodz cego przekształcania kapitału ludzkiego w kapitał społeczny na przykładach z ró nym skutkiem prowadzonej informatyzacji w dwóch krajowych przedsi biorstwach wodoci gowych. 2. Poj cia potencjału i kapitału ludzkiego oraz społecznego Poniewa ró ni autorzy wyró niaj ró ne elementy kapitałów, prowadzi to do du ej niejednoznaczno ci poj. Zwykle przyjmuje si, e kapitał ludzki jest elementem kapitału społecznego i ten pierwszy dotyczy pojedynczej osoby a drugi dotyczy grupy, to znaczy co najmniej dwu osób [9]. W celu wyceny dokładniej i pełniej warto ci tzw. kapitału globalnego ró nych organizacji społecznych i gospodarczych, w tym w szczególno ci pojedynczych przedsi biorstw lub całych gospodarek krajowych, i aby móc w konsekwencji sterowa zwi kszaniem tych warto ci. Walukiewicz w pracach [9, 10] formułuje tzw. równanie fundamentalne do szacowania warto ci kapitału dowolnej organizacji, w którym wyró nia dwie jego podstawowe składowe, czyli warto ci materialne i niematerialne, a ka d z nich dzieli na kolejne dwie składowe, czyli kapitał finansowy i kapitał materialny w przypadku warto ci materialnych oraz kapitał ludzki i kapitał społeczny w przypadku warto ci niematerialnych. Konieczno wprowadzenia poj cia warto ci niematerialnych do oceny warto ci kapitału organizacji pojawiła si przy próbach wyja niania niejednoznaczno ci w ocenie warto ci przedsi biorstw notowanych na giełdzie. Otó maj one swoj warto ksi gow i warto giełdow i obie te warto ci s na ogół bardzo ró ne. Warto ksi gowa, to oczywi cie kapitał finansowy przedsi biorstwa, czyli w ogólno ci posiadana gotówka, a kapitał materialny, to

3 190 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych w ogólno ci posiadane przez przedsi biorstwo nieruchomo ci [1]. Obie te składowe kapitału globalnego dowolnego przedsi biorstwa s łatwo i jednoznacznie wyliczalne. Trudno powstaje wtedy, gdy trzeba wytłumaczy, dlaczego warto giełdowa przedsi biorstwa jest na przykład kilkakrotnie wi ksza od jego warto ci ksi gowej. T rozbie no wyja nia si wła nie istnieniem warto ci niematerialnych w przedsi biorstwie, czyli posiadanym przez nie kapitałem ludzkim i kapitałem społecznym [6]. Poniewa celem bada kapitału jest wskazanie mo liwo ci jego zwi kszania, wi c nale y dysponowa narz dziami oceny ilo ciowej jego wielko ci. W przypadku elementów materialnych kapitału sprawa jest trywialna, poniewa definiowanie tych elementów ma charakter ilo ciowy. Inaczej jest w przypadku elementów niematerialnych, które okre la si w sposób jako ciowy i jednocze nie nale ałoby wycenia ich warto w sposób ilo ciowy. Walukiewicz [9]proponuje aby ł czn warto kapitału ludzkiego i społecznego przedsi biorstwa oblicza poprzez odj cie jego warto ci ksi gowej od warto ci giełdowej. Jednak takie działanie, chocia daje nam w wyniku okre lon warto liczbow, niczego nie wyja nia a nawet spraw zaciemnia, poniewa nie tłumaczy, czy warto giełdowa przedsi biorstwa, czy ogólniej, kapitał globalny jakiej organizacji jest pochodn warto ci jej kapitału ludzkiego i społecznego, czy raczej odwrotnie. Ponadto nie wiadomo równie, jak podzieli warto ł czn kapitału ludzkiego i społecznego na warto ci pojedynczych składowych, i w konsekwencji, jak kapitał ludzki wpływa na kapitał społeczny? Aby uzyska odpowiedzi na powy sze pytania, nale y podj prób szczegółowego zdefiniowania poj kapitału ludzkiego i kapitału społecznego i dopiero potem ocenia ich warto ci a nie wychodzi od warto ci, aby na ich podstawie definiowa poj cia. Pewne rozwa ania na ten temat zostały sformułowane przez autora w pracy [7] a obecny artykuł jest ich rozwini ciem. Na wst pie przyjmujemy, e rzeczywi cie kapitał ludzki dotyczy pojedynczej osoby a kapitał społeczny dotyczy grupy osób. Jednocze nie, w przypadku grupy, kapitał ludzki, dotycz cy jej pojedynczych członków, jest elementem kapitału społecznego, czyli szacuj c warto tego ostatniego nie wyró niamy ju dodatkowo i niezale nie kapitału ludzkiego, jak czyni to na przykład autorzy w pracach [6] i [10]. Nast pnie wprowadzamy rozró nialne poj cia potencjału i kapitału. Potencjał ludzki oznacza mo liwo ci jednostki do osi gania zało onych celów, natomiast kapitał ludzki oznacza przynajmniej cz ciow realizacj tych celów w wyniku posiadanego potencjału i przy istnieniu odpowiednich uwarunkowa zewn trznych. Szczególnie ten ostatni warunek jest istotny, poniewa w niesprzyjaj cych warunkach posiadany potencjał mo e si nie uzewn trzni i po dany kapitał nie zostanie uzyskany. Czyli potencjał, to posiadane mo liwo ci, a kapitał, to osi gni te rezultaty. Potencjał i kapitał mo na mierzy a zmierzony kapitał oznacza stan wykorzystania potencjału. Oznacza to, e je eli ocenimy za pomoc jakiej skali punktowej warto ci potencjału czy kapitału ludzkiego ró nych osób, to mimo e dwie osoby mog uzyska w tej ocenie ilo ciowej jednakowe warto ci, to jako ciowo te potencjały wzgl dnie kapitały mog oznacza zupełnie ró ne jako ci. Wychodz c od celów przyjmujemy, e zasadniczo dla wi kszo ci ludzi licz si trzy warto ci, to znaczy pieni dze, władza i sława. Czyli kapitały ludzkie osi gane przez poszczególne jednostki w wyniku posiadanych przez nie potencjałów i istniej cych uwarunkowa zewn trznych

4 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, mo na ocenia na podstawie uzyskanych przez nie warto ci materialnych, pozycji społecznej i popularno ci. Przy czym osi gany kapitał ma na ogół charakter tymczasowy, czyli obowi zuje on tu i teraz i t charakterystyczn cech kapitału podkre la te cz sto Walukiewicz [9]. Skoro zostały ju zdefiniowane podstawowe cele działania jednostek i kapitały, które mog one pozyskiwa realizuj c te cele, spraw zasadnicz staje si zdefiniowanie kluczowych elementów potencjału ludzkiego, umo liwiaj cego pozyskiwanie okre lonego kapitału i w konsekwencji realizacj zało onego celu. Mo na przyj, e potencjał fizyczny zwi zany jest ogólnie ze stanem zdrowia (potencjał zdrowotny), wiekiem (potencjał wiekowy) i ogóln sprawno ci fizyczn (potencjał sprawno ciowy) danej jednostki. Ten podział mo na prowadzi dalej bardziej szczegółowo, chocia wydaje si, e nie ma to ju sensu i nie prowadzi to do lepszego zrozumienia przedstawianej tu metodologii okre lania i szacowania warto ci kapitału ludzkiego i społecznego. Jest istotne, e wszystkie elementy potencjału fizycznego jednostki mo na łatwo mierzy lub ocenia w sposób ilo ciowy co dotyczy wieku, zdrowia i sprawno ci fizycznej. Podobna sytuacja wyst puje przy pozostałych rodzajach potencjału składaj cych si na potencjał ludzki. Potencjał psychiczny mo na uto sami z typem osobowo ciowym człowieka. Istniej ró ne typologie osobowo ci lub charakterów ludzkich, przy czym wszystkie one wyró niaj zasadniczo trzy podstawowe typy charakterologiczne, charakteryzuj ce si ró nymi sposobami wydatkowania energii. S wi c osoby o du ym zapasie energii, które wydatkuj j w sposób mało oszcz dny i charakteryzuj si mi dzy innymi szybkim działaniem i podejmowaniem decyzji. S równie osoby o ograniczonym zapasie energii, wydatkuj ce j w sposób bardzo oszcz dny i charakteryzuj ce si du a powolno ci działania oraz osoby o typie po rednim, które wydatkuj swoj energi w sposób zrównowa ony. Zgodnie, na przykład, z typologi sformułowan przez Mazura [5], te trzy podstawowe typy charakterów, to typ statyczny, egzodynamiczny i endodynamiczny, charakteryzuj ce si czterema podstawowymi własno ciami, o ró nym stopniu intensywno ci w zale no ci od typu. Te własno ci, czyli składowe potencjału psychicznego, to: otwarto, czyli zdolno do nawi zywania kontaktów mi dzyludzkich; wytrwało, czyli zdolno do konsekwentnego realizowania długofalowych planów; samodzielno, czyli zdolno do działa bardziej indywidualnych; i wspomniana ju szybko działania i podejmowania decyzji. W przypadku potencjału psychicznego pojawia si, w porównaniu z potencjałem fizycznym, problem zwi zany z jego pomiarem ilo ciowym, który jest znacznie trudniejszy, ni pomiar potencjału fizycznego. Wprawdzie istniej testy psychologiczne, na podstawie których dokonuje si oszacowania charakterologicznego ludzi, maj one jednak w du ym stopniu charakter jako ciowy. Mo na wprawdzie pokusi si o nadanie pewnych warto ci liczbowych okre lonym własno ciom charakteru, jednak tak postawiony problem nie jest jeszcze rozwi zany i wymagałby dalszych bada. Potencjał umysłowy wydaje si by, pod wzgl dem trudno ci w jego definiowaniu i mierzeniu, bardziej zbli ony do potencjału fizycznego, ni do potencjału psychicznego. Efektywna praca umysłowa zale y, w pewnym uproszczeniu, od takich cech umysłu, jak pami, inteligencja i talen a wszystkie te cechy, lub inaczej elementy potencjału umysłowego, s w miar dokładnie mierzalne, lub przynajmniej mo na sobie wyobrazi w miar dokładne narz dzia do ich ilo ciowego pomiaru. Wymienione elementy potencjału ludzkiego przekładaj si bezpo rednio na elementy kapitału ludzkiego, które mo na zdefiniowa podobnie, jak elementy potencjału, pami taj c jednocze nie o tym, e s to warto ci osi gane przez jednostk w sprzyjaj cych okoliczno ciach.

5 192 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych Poprzez analogi z potencjałem ludzkim wyró niamy nast puj ce elementy kapitału ludzkiego: kapitał fizyczny, kapitał psychiczny i kapitał umysłowy. Kapitał fizyczny b dzie okre lony, podobnie jak poprzednio, przez wiek, stan zdrowia i sprawno fizyczn jednostki. Kapitał psychiczny okre limy jako wykształcone nawyki do kierowania, pracy samodzielnej lub pracy zespołowej. Z kolei kapitał umysłowy mo na zdefiniowa jako osi gni ty poziom do wiadczenia, wiedzy i szeroko poj tej kultury, uwzgl dniaj cej aspekty techniczne, nietechniczne oraz zachowania. Zgodnie z przyj t zale no ci mi dzy kapitałem ludzkim i społecznym uwa a si, e poniewa kapitał ludzki jest elementem kapitału społecznego, to ewentualny wzrost kapitału ludzkiego powinien wpływa na wzrost kapitału społecznego. Poniewa z kolei w naszym uj ciu kapitał ludzki zale y od potencjału ludzkiego, wi c powstaje pytanie, czy jest mo liwe zwi kszanie potencjału ludzkiego, aby zwi kszy mo liwo ci powi kszania kapitału? Zgodnie z przyj tym tutaj podej ciem metodologicznym, potencjał ludzki bazuje przede wszystkim na cechach wrodzonych i je eli si zmienia, to raczej samoistnie w wyniku starzenia si jednostki. Natomiast, odpowiednio wykorzystuj c własno ci potencjału, mo na w sposób celowy i ukierunkowany zmienia elementy kapitału ludzkiego, zwi kszaj c je lub zmniejszaj c, w zale no ci od naszych stara i uwarunkowa zewn trznych. W przypadku kapitału fizycznego jednostki, składaj cego si z takich elementów, jak kapitał wiekowy, zdrowotny i sprawno ciowy, mo na od razu zauwa y, e na kapitał wiekowy nie mamy adnego wpływu, natomiast stosunkowo du y wpływ mo emy mie na zwi kszanie kapitału zdrowotnego i sprawno ciowego. Mniej jednoznaczna sytuacja wyst puje w przypadku kapitału psychicznego, gdy genetycznie zdeterminowane cechy charakteru, zgodnie z dotychczasow wiedz medyczn, w tym w szczególno ci psychologiczn, raczej nie ulegaj zmianie. Wiadomo jednak równie, e poprzez odpowiednie wychowanie mo na kształtowa nie tyle charakter, co sposób zachowania, i w tym obszarze otwieraj si mo liwo ci wzmacniania lub tłumienia pewnych korzystnych lub niekorzystnych sposobów post powania. W przypadku kapitału umysłowego sytuacja jest prostsza. Jego zdefiniowane przez nas elementy, to do wiadczenie, wiedza i kultura, b d ce rezultatem takich elementów potencjału umysłowego, jak pami, inteligencja i talent. Tutaj nie ulega w tpliwo ci, e odpowiednio kieruj c edukacj jednostki i stwarzaj c jej odpowiednie warunki rozwoju umysłowego, w tym warunki pracy, mo na wymienione elementy kapitału ludzkiego odpowiednio zwi ksza, lub ten mo liwy do uzyskania kapitał zaprzepaszcza. Reasumuj c nasze rozwa ania na temat kapitału ludzkiego, dochodzimy do nast puj cych konkluzji: W naszym uj ciu kapitał ludzki składa si z takich składowych, jak kapitał fizyczny, kapitał psychiczny i kapitał umysłowy. Kapitał ludzki oznacza pewne warto ci niematerialne, które jednostka ludzka mo e osi ga dysponuj c odpowiednim potencjałem. Potencjał ludzki jest z zasady wrodzony i przez to niezmienny lub daj cy si kształtowa w minimalnym stopniu. Natomiast wykorzystuj c ten potencjał wła ciwie lub niewła ciwie mo na swój kapitał ludzki w wi kszym lub w mniejszym stopniu powi ksza.

6 193 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, 2011 Oznacza to, e dwie osoby o takim samym potencjale wyj ciowym mog z upływem czasu dochodzi do bardzo zró nicowanych warto ci swojego kapitału ludzkiego. Warunkiem dodatniego rozwoju kapitału ludzkiego jest wyst powanie okre lonych korzystnych warunków rodowiskowych, które umo liwiaj lub uniemo liwiaj rozwój jednostki zgodnie z jej potencjałem, czyli wrodzonymi predyspozycjami. Zasadniczo wszystkie elementy potencjału ludzkiego i kapitału ludzkiego mog by policzalne, czyli szacowane w sposób ilo ciowy, chocia obecnie nie wszystkie instrumenty tego szacowania s opracowane w sposób jednoznaczny i u ywane w praktyce. Dlatego przy ocenie ilo ciowej potencjału i kapitału ludzkiego nale y raczej porównywa warto ci ich elementów składowych a nie warto ci ł czne. W rozwa aniach przyj to, e wykorzystanie potencjału ludzkiego i osi ganie odpowiedniego poziomu kapitału przez jednostk jest zwi zane z jej ch ci realizacji okre lonych celów yciowych. Wyodr bniono przy tym, jako najwa niejsze, trzy cele, to znaczy pieni dze, władz i sław, wzgl dnie warto ci materialne, pozycj społeczn i popularno. Wymienione wy ej cele mo na równie warto ciowa ilo ciowo i w ten sposób mo na ocenia warto osi gni tego kapitału ludzkiego z dwóch stron: od strony warto ci zrealizowanych celów i od strony warto ci elementów składowych tego kapitału. Takie dwustronne ocenianie daje ciekawy materiał badawczy do porówna, w jaki sposób warto kapitału ludzkiego przekłada si na warto realizowanego celu i jaka jest zale no mi dzy tymi dwoma ró nymi poj ciami. Kapitał ludzki dotyczy pojedynczego człowieka, natomiast w przypadku grupy mamy do czynienia z kapitałem społecznym. Oba rodzaje kapitału umo liwiaj jednostkom lub grupom osi ganie ich celów. Kapitał społeczny decyduje o tym, czy mamy do czynienia faktycznie z grup współpracuj cych ze sob jednostek, czy ze zbiorem autonomicznych i niezale nych podmiotów, czy mo e z grup podmiotów zantagonizowanych i wzajemnie si zwalczaj cych. W pierwszym przypadku grupa zwykle jest w stanie osi ga zamierzone cele, w drugim przypadku trwa jedynie formalnie, jako grupa, natomiast trzeci przypadek prowadzi zwykle do rozpadu i zaniku grupy. Przy czym, aby osi ganie zamierzonych celów było mo liwe, musz by, oprócz posiadania przez grup okre lonego kapitału społecznego, spełnione tak e pewne dodatkowe warunki. Jednym z nich, podobnie jak w przypadku zdobywania kapitału ludzkiego, s sprzyjaj ce okoliczno ci zewn trzne. Przy definiowaniu kapitału społecznego mo emy, jak w przypadku kapitału ludzkiego, wprowadzi formalnie jako pierwotn definicj potencjału społecznego, który warunkuje osi gni cie odpowiedniego poziomu kapitału. Jednak wydaje si, e w przypadku grupy nie jest to konieczne. Przy ocenianiu mo liwo ci pojedynczych osób mamy na ogół do czynienia z sytuacjami, gdy osoby te nie s jeszcze w pełni dojrzałe i znajduj si dopiero w fazie rozwojowej, jak uczniowie czy studenci. Wtedy istotna jest ocena ich potencjału, aby móc odpowiednio ukierunkowa ich rozwój. Przy ocenianiu mo liwo ci realizacyjnych grupy mamy na ogół do czynienia z osobami dojrzałymi, dysponuj cymi ju odpowiednim kapitałem ludzkim,

7 194 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych i wtedy jest dla nas interesuj ce, jak ten kapitał ludzki mo e si przeło y na kapitał społeczny gwarantuj cy realizacj zało onych celów grupowych. Podobnie jak w przypadku kapitału ludzkiego dotycz cego jednostki, równie kapitał społeczny dotycz cy grupy jednostek mo na podzieli na jego podstawowe składowe. Przy czym ponownie jest tutaj nieunikniona pewna dyskusyjna dowolno definicyjna wynikaj ca z niejednoznaczno ci definiowanych poj. W literaturze przedmiotu spotyka si definicje ró nych składowych kapitału społecznego, takich jak kapitał militarny, kapitał techniczny, kapitał naukowy, kapitał kulturowy itp. W naszym przypadku sformułujemy definicj kapitału społecznego jako lustrzanego odbicia kapitału ludzkiego. W prezentowanym tu uj ciu kapitał ludzki składa si z trzech podstawowych elementów, czyli kapitału fizycznego, kapitału psychicznego i kapitału umysłowego. Mo na wi c przyj, e równie kapitał społeczny składa si z kapitału fizycznego, kapitału psychicznego i kapitału umysłowego odniesionych do grupy a nie do jednostki. Z kolei poszczególne elementy kapitału społecznego mo na podzieli na ich składowe. Wtedy kapitał fizyczny grupy składałby si z kapitału demograficznego, kapitału zdrowotnego, i kapitału sprawno ciowego. Mo na zauwa y, e wszystkie te trzy elementy składowe kapitału fizycznego grupy mo na dosy dokładnie zmierzy w sposób ilo ciowy. Z kolei kapitał psychiczny grupy, odpowiedzialny, w naszym uj ciu, za zdolno grupy do współpracy, byłby mierzony liczb jednostek o okre lonym typie charakteru. Pami taj c o tym, e wyró nili my za Mazurem [5] trzy podstawowe typy charakteru, to znaczy egzodynamiczny, statyczny i endodynamiczny, nale y okre li, jakie s charakterystyczne własno ci tych typów. Osoby o charakterze egzodynamicznym s otwarte i skore do zawierania kontaktów, jednak nieskłonne do podporz dkowywania si, czyli s to indywiduali ci sprawdzaj cy si najlepiej w działaniach niezale nych. Osoby o charakterze statycznym s skłonne do podporz dkowywania si i działa zespołowych. Natomiast osoby o charakterze endodynamicznym s, podobnie jak egzodynamicy, predysponowani do działa indywidualnych, jednak w odró nieniu od nich, nie do działa niezale nych od grupy, a przeciwnie, uzale niaj cych grup od siebie, czyli do działa kierowniczych wzgl dnie wodzowskich. Z powy szej charakterystyki typów charakterów wynika mo liwo prognozowania zachowania si grupy, w której mo emy policzy liczb osób o okre lonym typie charakteru. W grupie z przewag typów egzodynamicznych b dzie panowała anarchia, wzgl dnie niezale ne działania poszczególnych jednostek. W grupie z przewag typów statycznych b dzie realizowana współpraca. Natomiast w grupie z przewag typów endodynamicznych b dzie wyst powało zwalczanie si jednostek konkuruj cych ze sob wzajemnie o wpływy w grupie, prowadz ce w perspektywie do rozpadu grupy. Wida st d, e ilo ciowy pomiar kapitału psychicznego grupy jest mo liwy i nawet stosunkowo prosty. Podobnie proste wydaje si zdefiniowanie i mierzenie kapitału umysłowego grupy. Ponownie odnosz c si do kapitału umysłowego jednostki, w kapitale umysłowym grupy mo emy wyró ni elementy archiwalny, naukowy i kulturowy. Ten pierwszy jest odpowiednikiem pami ci w kapitale ludzkim i dotyczy ogólnie poj tej pami ci historycznej grupy, z uwzgl dnieniem równie odniesienia do tradycji. Drugi element jest odpowiednikiem wiedzy w kapitale ludzkim i dotyczy ogólnie poziomu wykształcenia grupy, w tym w szczególno ci poziomu wiedzy technicznej. Wreszcie trzeci element jest odpowiednikiem talentu w kapitale ludzkim i dotyczy poziomu

8 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, rozwoju kulturowego grupy, z uwzgl dnieniem równie poziomu kultury technicznej. Wszystkie te elementy kapitału umysłowego grupy daj si łatwo zmierzy w sposób ilo ciowy. Tak jak w przypadku kapitału ludzkiego, równie w odniesieniu do kapitału społecznego powstaje pytanie, czy mo na w sposób ukierunkowany zmienia jego wielko. Bior c pod uwag przyj te definicje nale y odpowiedzie, e w du ym zakresie, w wi kszym ni przypadku kapitału ludzkiego, kapitał społeczny mo na zmienia. Grupy, które sami tworzymy, mo na kształtowa w taki sposób, e na wszystkie elementy kapitału społecznego b dziemy mogli mie wpływ, nawet na takie, które były od nas niezale ne w kapitale ludzkim. Dotyczy to przede wszystkim kapitału demograficznego i psychicznego, które mo emy zmienia poprzez dobór odpowiednich osób w grupie. Równie w przypadku grup ju uformowanych, na przykład społeczno ci wiejskich lub miejskich czy całych społecze stw, mo na poprzez odpowiedni polityk prorodzinn zmienia ich przekrój demograficzny, chocia raczej nie ma ju takich mo liwo ci odno nie kapitału psychicznego takich grup. Nale y przy tym podkre li, e istnieje istotna ró nica przy ocenie mo liwo ci zmiany kapitału ludzkiego i kapitału społecznego. Na mo liwo zmiany kapitału ludzkiego wpływał okre lony potencjał ludzki i sprzyjaj ce lub nie okoliczno ci zewn trzne, czyli inaczej, uwarunkowania rodowiskowe. W przypadku kapitału społecznego, na mo liwo jego zmiany maj wpływ okoliczno ci zewn trzne i kapitały ludzkie jednostek wchodz cych w skład grupy, w tym w szczególno ci kapitał ludzki lidera grupy. Jest to element istotnie ró nicuj cy kapitał ludzki jednostki od kapitału społecznego grupy. Mierz c warto ci poszczególnych składowych kapitału społecznego, mo na oceni jego warto ł czn. Drug mo liwo ci oceny warto ci kapitału społecznego jest pomiar warto ci celów osi ganych przez grup. Przy czym podobnie jak w przypadku kapitału ludzkiego przyjmiemy, e po danymi przez grup celami s dobrobyt, władza lub popularno. 3. Czynniki decyduj ce o wła ciwym lub niewła ciwym przekształcaniu kapitału ludzkiego w kapitał społeczny Poj cia kapitału ludzkiego i kapitału społecznego definiuje si po to, aby móc mierzy ich wielko ci, poniewa ich ocena pozwala prognozowa szanse jednostki lub grupy na osi ganie zamierzonych celów. Z drugiej strony ocena tych wielko ci w zestawieniu z zamierzonymi celami pozwala na opracowanie i zastosowanie odpowiednich sposobów ich zwi kszania, je eli taka potrzeba zostanie stwierdzona. Przyjmuje si przy tym zało enia, e im wi kszy jest kapitał społeczny grupy, tym s wi ksze jej mo liwo ci osi gania celów, i jednocze nie im s wi ksze kapitały ludzkie, tym wi ksze szanse na sukces jednostki wzgl dnie tym wi kszy powinien by kapitał społeczny grupy, w skład której wchodz te jednostki. Jednak praktyka wskazuje, e te zało enia nie zawsze s prawdziwe lub e obowi zuj one jedynie w odniesieniu do wybranych elementów kapitału ludzkiego i społecznego. Ponadto przy ocenie szans na sukces jednostki lub grupy nale y równie uwzgl dnia cele, jakie te podmioty chc realizowa. Je eli, na przykład, b dziemy bada grup zło on z kilku osób, ka da o du ym zasobie wiedzy, która jest elementem kapitału ludzkiego, to wtedy poziom wiedzy w kapitale społecznym grupy b dzie równie du y. Je eli jednak ta grupa b dzie si składa z przewa aj cej stopniu z osób o typie charakterologicznym egzodynamicznym, to jej potencjał społeczny, a wi c równie szansa na sukces, nie b d du e, poniewa takie osoby nie s zdolne do długotrwałej

9 196 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych i konsekwentnej współpracy. Uwzgl dniaj c dodatkowo cel grupy mo e si okaza, e grupa o du ym potencjale społecznym nie osi gnie zamierzonego sukcesu, je eli nie b dzie on zgodny z dominuj cymi własno ciami jej kapitału. Je eli wspomniana wy ej grupa o du ym zasobie wiedzy b dzie teraz zło ona z osób o charakterze statycznym, co wzmocni jej potencjał społeczny, i b dzie chciała osi gn sukces w sporcie, to raczej go nie osi gnie, poniewa dla realizacji tego celu bardziej po dane s inne ni wiedza elementy kapitału społecznego, a mianowicie wysoka warto kapitału fizycznego, czyli odpowiedni wiek, stan zdrowia i poziom sprawno ci fizycznej. Sformułowane wy ej uwagi oznaczaj, e zale no ci mi dzy kapitałem ludzkim i społecznym oraz mi dzy kapitałem społecznym i zamierzonym sukcesem nie s proste i jednoznaczne. Ocena tych zale no ci i umiej tno przewidywania wpływu jednych elementów na inne wzgl dnie celowego oddziaływania na ten wpływ wchodzi w zakres zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym, co jest tematem dalszych rozwa a. 4. Podstawy zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym Wyznaczanie warto ci kapitałów ludzkiego i społecznego jest niezb dnym do tego, aby tym kapitałem zarz dza, dla osi gania okre lonych celów. Po dane cele, tak jednostkowe, jak i grupowe, sformułowano powy ej. W naszym podej ciu kapitał ludzki zale y od potencjału ludzkiego a kapitał społeczny zale y, przynajmniej w pewnym zakresie, od kapitału ludzkiego. Przy tym potencjał ludzki jest uwarunkowany genetycznie i próby jego zmiany s w praktyce na ogół mało skuteczne. Reasumuj c te rozwa ania widzimy, e zasadniczo mo emy wywiera istotny wpływ na rozwój kapitału ludzkiego, e zmiany jego warto ci mog by oceniane jako ciowo i ilo ciowo i e te zmiany mog by wynikiem działa samodzielnych jednostki lub działa czynników zewn trznych. Jednocze nie warunkiem decyduj cym o zmianie potencjału ludzkiego w kapitał ludzki jest wyst powanie sprzyjaj cych okoliczno ci rodowiskowych. Przy czym w zarz dzaniu kapitałem ludzkim pojawia si zawsze problem celu tego zarz dzania, a wi c sterowania jego rozwojem zgodnie z zamierzonymi rezultatami. W zale no ci od tego, czy chcemy stworzy wyczynowego sportowca, naukowca czy polityka, inne składowe potencjału ludzkiego powinny by wzmacniane i zamieniane na okre lone składowe kapitału. W pierwszym przypadku nacisk powinien by kładziony na składow fizyczn kapitału, w drugim przypadku na składow umysłow i w trzecim przypadku na składow psychiczn. Przy tym poniewa kształtowanie cech charakterologicznych jest najtrudniejsze, wi c i ukierunkowane kształtowanie dobrego polityka jest, niestety, zadaniem bardzo niepewnym i przez to problematycznym. Je eli interesuje nas natomiast nie specjalistyczny a ogólny rozwój kapitału ludzkiego, to powinni my dba przede wszystkim o zdrowie, sprawno fizyczn i powi kszanie wiedzy. St d wypływaj dosy klarowne wnioski dla decydentów pa stwowych, którzy byliby zainteresowani tym, aby stworzy dobre warunki rozwoju pojedynczym ludziom, członkom b d cego pod ich opiek społecze stwa: powinni zajmowa si w tym celu przede wszystkim rozwojem słu by zdrowia, tworzeniem odpowiednich warunków do uprawiania sportu oraz rozwojem edukacji, szkolnictwa wy szego i nauki. Podobnie prosto wygl da w naszym uj ciu problem zarz dzania kapitałem społecznym. Składa si on równie z trzech składowych, fizycznej, psychicznej i umysłowej, i tutaj mo liwo ci manewru, czyli wpływania na rozwój kapitału społecznego, s ju wi ksze, ni w przypadku kapitału ludzkiego. Przez zarz dzanie kapitałem społecznym b dziemy rozumieli takie

10 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, kształtowanie grupy osób, aby mogła ona osi ga zamierzone cele. Kapitał fizyczny grupy składa si z elementów demograficznego, zdrowotnego i sprawno ciowego i w tym przypadku mo na w miar celowo wpływa na warto ci tych elementów poprzez dobór odpowiednich osób do grupy. W przypadku zarz dzania kapitałem społecznym grupy ju istniej cej, mo na zwi ksza jej kapitał fizyczny wpływaj c w sposób celowy na rozwój elementów zdrowotnego i sprawno ciowego w kapitale ludzkim członków grupy. Podobnie celowy wpływ mo na wywiera na wzrost potencjału umysłowego grupy, składaj cego si z elementów archiwalnego, naukowego i kulturowego. Mo na tak czyni, rozwijaj c odpowiednie elementy składowej umysłowej, czyli do wiadczenia, wiedzy i kultury, pojedynczych kapitałów ludzkich. Powy sze wnioskowanie oznacza, e w przypadku kapitału społecznego warto ci składowych fizycznej i umysłowej s sum tych samych składowych w kapitałach ludzkich osób wchodz cych w skład grupy. Z kolei składowa psychiczna kapitału społecznego zale y od liczby osobników o okre lonym typie charakteru w badanej grupie.. Podobnie jak w przypadku kapitału ludzkiego, zarz dzaj c kapitałem społecznym powinni my mie na uwadze cel, jaki dana grupa ma osi gn. Inaczej nale y kształtowa grup sportowców, inaczej naukowców a jeszcze inaczej robotników. Natomiast aby zwi ksza ogólny kapitał społeczny grupy powinni my, podobnie jak w przypadku kapitału ludzkiego, dba przede wszystkim o wła ciwy poziom zdrowia oraz nauki i techniki, a dodatkowo dba o kultur i wła ciw struktur demograficzn grupy. St d ju prosto wynika, jakie sfery działania powinny by pod szczególn trosk decydentów dbaj cych o dobro kierowanych przez siebie społecze stw. Te sfery, to zdrowie, sport, edukacja, nauka i technika, rodzina i kultura. Zgodnie z zaprezentowan tutaj koncepcj zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym, je eli b d spełnione odpowiednie warunki rozwoju, to zarówno pojedynczy człowiek, jak i grupa społeczna, s w stanie osi ga po dane przez siebie cele, czyli pieni dze wzgl dnie ogólniej dobrobyt, władz wzgl dnie ogólniej pozycj społeczn, oraz sław wzgl dnie ogólniej popularno. Ocena warto ci kapitału ludzkiego lub społecznego jest wa na ze wzgl du na mo liwo prognozowania osi gni cia sukcesu przez jednostk lub grup. Ł cz c jednostki o du ym kapitale ludzkim w grup mo na si spodziewa, e taka grupa b dzie dysponowa du ym kapitałem społecznym, co jest niezb dnym warunkiem sukcesu w osi ganiu zało onych celów. Przy tym uzyskany przez grup kapitał społeczny powinien by wi kszy, ni proste zsumowanie kapitałów ludzkich jej członków, poprzez tak zwany efekt synergii. Poniewa przyj li my powy ej, e w przypadku składowych fizycznej i umysłowej wynikowy kapitał społeczny jest prost sum odno nych kapitałów ludzkich, wi c aby po dane zjawisko synergii w grupie rzeczywi cie wyst piło, musi w tym celu zadziała wpływ innych czynników. Poni ej okre limy te czynniki. Element psychiczny w kapitale ludzkim zale y od typu charakteru danej osoby i równie element psychiczny w kapitale społecznym zale y od struktury charakterologicznej członków grupy. A wi c pierwszym czynnikiem warunkuj cym powodzenie grupy jest odpowiedni dobór składu grupy ze wzgl du na cechy charakterologiczne jej członków. Drugi czynnik konieczny, to wyłonienie w grupie lidera. Grupa bez lidera po pewnym czasie przestaje by grup a jedynie zbiorem podgrup, czyli frakcji, lub wr cz autonomicznych podmiotów. Dotyczy to ka dej organizacji społecznej, a wi c wojska, partii politycznej, zakładu pracy czy, w szerszym wymiarze, społeczno ci plemiennej, religijnej lub pa stwa. Przy czym nale y zwróci uwag na to, e konieczne cechy lidera maj jednostki o okre lonym typie

11 198 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych charakteru, czyli ponownie cechy charakterologiczne graj główn rol przy uzyskiwaniu odpowiednio du ego kapitału społecznego. Aby grupa z okre lonym kapitałem społecznym mogła osi ga zamierzone cele, czyli aby ten kapitał mógł si zrealizowa, jest konieczne wyst powanie odpowiednich warunków zewn trznych, które nazwiemy swobod działania. Je eli tej swobody nie ma, to nie b dzie warunków do uzewn trznienia si kapitału społecznego i zostanie on zmarnowany, podobnie jak ma to miejsce w przypadku kapitału ludzkiego i pojedynczych osób. Rekapituluj c powy sze rozwa ania stwierdzamy, e aby grupa miała odpowiednio du y kapitał społeczny i aby mogła go uaktywni, czyli spo ytkowa dla osi gni cia zało onych celów, to musz by spełnione nast puj ce warunki: Odpowiedni skład charakterologiczny grupy, z przewag osobników o charakterze statycznym, umo liwiaj cym współprac. Wyłonienie lub narzucenie grupie lidera koniecznego do kierowania grup, w postaci osobnika o cechach charakterologicznych endodynamicznych. Wyst powanie korzystnych warunków zewn trznych, które nazwiemy swobod działania. Z powy szego wynika wniosek, e samo szacowanie warto ci kapitału ludzkiego i kapitału społecznego nic nie daje, je eli chodzi o prognozowanie powodzenia działa grupowych. Grupa posiadaj ca nawet bardzo du y kapitał społeczny i zło ona z jednostek o bardzo du ym kapitale ludzkim mo e nie osi ga zamierzonych celów, je eli nie b dzie miała wła ciwego lidera, jej struktura charakterologiczna nie b dzie odpowiednia i nie b dzie działała w korzystnych uwarunkowaniach zewn trznych. 5. Zró nicowane mo liwo ci zwi kszania kapitału społecznego w przedsi biorstwie na przykładzie dwóch przedsi biorstw wodoci gowych Poni ej poka emy na dwóch przykładach, jak nietrafiona mo e by ocena kapitału społecznego grupy na podstawie ocen poszczególnych podmiotów reprezentuj cych kapitał ludzki, w którym nie uwzgl dniono składowych psychicznych. Przyjmuje si w praktyce, e oceniaj c kapitał ludzki jednostki bierze si przede wszystkim pod uwag jej własno ci umysłowe, w tym głównie wiedz, i ewentualnie własno ci fizyczne, na przykład wiek. Natomiast na ogół pomija si cechy psychiczne. Jest to spowodowane tym, e cechy umysłowe i fizyczne s łatwo mierzalne, natomiast cechy psychiczne wydaj si rozmyte, niejednoznaczne i przez to mniej istotne. Jest to bł d, bo w naszym przekonaniu wła nie cechy psychiczne decyduj o skutecznym u yciu kapitału ludzkiego i społecznego, a wi c o ich praktycznej warto ci. Podane przykłady dotycz dwóch przedsi biorstw wodoci gowych, w których realizuje si projekty badawcze zwi zane z informatyzacj. Informatyzacja przedsi biorstw wodoci gowych polega zwykle na uruchomieniu pewnego projektu, którego celem jest wdro enie odpowiedniego oprogramowania usprawniaj cego prac przedsi biorstwa, na przykład systemu GIS, systemu SCADA lub modelu hydraulicznego. W tym celu tworzy si grup zadaniow i dobór jej składu decyduje o powodzeniu przedsi wzi cia. Przy tym głównym kryterium w tworzeniu grupy s kompetencje merytoryczne jej członków, czyli składowe umysłowe odno nych kapitałów ludzkich. Ka da grupa ma swojego kierownika a kierownikiem zostaje zwykle pracownik najbardziej kompetentny w dziedzinie informatyki.

12 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, Przedsi biorstwo wodoci gowe o du ym kapitale ludzkim i małym kapitale społecznym Pierwszy przykład dotyczy du ego przedsi biorstwa wodoci gowego z rozbudowanym działem informatyki, którego zadaniem jest wdro enie systemu GIS na sieci wodoci gowokanalizacyjnej. Grup zadaniow tworzy 5 osób, czyli wszyscy pracownicy działu informatyki, a kierownikiem grupy zostaje kierownik działu. Wszystkie osoby maj wy sze wykształcenie i kilkuletni sta pracy w przedsi biorstwie, co oznacza wysoki poziom wiedzy fachowej i du e do wiadczenie. Wszystkie osoby s stosunkowo młode i zdrowe, czyli reprezentuj du y kapitał ludzki ze wzgl du na składowe fizyczn i umysłow i równie kapitał społeczny grupy, bior c pod uwag te składowe i liczebno zespołu, wydaje si du y. Prace zespołu trwaj 6 lat i system GIS jest ci gle w fazie wdra ania, co oznacza, e przedsi wzi cie nale y uzna za nieudane. Przyczyny takiego rozwoju sytuacji s, według rozeznania autorów i na podstawie analizy przypadku, nast puj ce: Grup tworz stosunkowo młode ambitne osoby, w wi kszo ci o charakterze egzodynamicznym, rywalizuj ce ze sob ze wzgl du na osi gane spektakularne wyniki, czyli takie, które mo na w sposób efektowny zaprezentowa. W rezultacie bardzo niech tnie s wykonywane prace podstawowe dla wdro enia systemu GIS, czyli mudne wprowadzanie danych do bazy systemu i ich weryfikacja. Kierownik grupy, czyli lider zespołu, jest równie osob egzodynamiczn, rywalizuj c z członkami grupy o sukcesy i nie potrafi c wymusi posłuchu i dyscypliny. Kierownictwo przedsi biorstwa przywi zuje mał wag do innowacji informatycznych, co powoduje niezbyt przychyln atmosfer dla pracy zespołu i jej wyników. Z tego równie powodu członkowie zespołu s cz sto obci ani dodatkowo innymi obowi zkami, co dezorganizuje ich prac i jednocze nie pozwala im wykaza si przed kierownictwem sukcesami na innym polu ni realizowany projekt. Mo na zatem stwierdzi, e przyczyn niepowodzenia działa badanej grupy jest jednak jej niski kapitał społeczny, je eli uwzgl dni w nim, poza składowymi fizyczn i umysłow, równie składow psychiczn, zdeterminowan nieodpowiednim przekrojem charakterologicznym grupy oraz ustanowieniem kierownika w postaci osoby o niewła ciwych dla lidera cechach egzodynamicznych. Dodatkowym mankamentem utrudniaj cym uzewn trznienie si posiadanego kapitału społecznego jest wyst powanie niekorzystnych do realizacji ustalonego celu warunków zewn trznych.

13 200 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych 5.2. Przedsi biorstwo wodoci gowe o małym kapitale ludzkim i du ym kapitale społecznym Drugi przykład dotyczy małego przedsi biorstwa wodoci gowego bez własnego działu informatyki, w którym sformułowanym zadaniem jest równie wdro enie systemu GIS na sieci wodoci gowej. Grup zadaniow tworz 3 osoby a kierownikiem grupy zostaje kierownik działu sieci. Tylko kierownik ma wy sze wykształcenie i wieloletni sta pracy w przedsi biorstwie, co oznacza jedynie jego wysoki poziom wiedzy fachowej i du e do wiadczenie. Pozostałe 2 osoby s młode i zdrowe, czyli reprezentuj du y kapitał ludzki jedynie ze wzgl du na składow fizyczn. W rezultacie kapitał społeczny grupy, bior c pod uwag składowe fizyczn i umysłow jej członków oraz liczebno zespołu, jest mały. Prace zespołu trwaj 1 rok i system GIS zostaje wdro ony, co oznacza, e przedsi wzi cie nale y uzna za udane. Przyczyny takiego rozwoju sytuacji s, według naszej interpretacji i na podstawie analizy przypadku, nast puj ce: Grup tworz osoby w wi kszo ci o charakterze statycznym, które nie rywalizuj ze sob i w sposób zdyscyplinowany wykonuj nawet mało ambitne zadania. Kierownik grupy, czyli lider zespołu, jest osob endodynamiczn, która potrafi narzuci w grupie posłuch i dyscyplin. Kierownictwo przedsi biorstwa przywi zuje bardzo du wag do innowacji informatycznych maj c nadziej, e b d one promocj przedsi biorstwa w regionie. Powoduje to bardzo przychyln atmosfer dla pracy zespołu i oczekiwanych wyników. Z tego powodu członkowie zespołu, poza kierownikiem, nie s w ogóle obci ani innymi obowi zkami, co pozwala im koncentrowa si na realizowanym projekcie. Mo na zatem stwierdzi, e przyczyn powodzenia działa badanej grupy jest jednak jej wysoki kapitał społeczny, je eli uwzgl dni w nim, poza składowymi fizyczn i umysłow, równie składow psychiczn, zdeterminowan odpowiednim przekrojem charakterologicznym grupy oraz ustanowieniem kierownika w postaci osoby o wła ciwych dla lidera cechach endodynamicznych. Dodatkow okoliczno ci ułatwiaj c uzewn trznienie si posiadanego kapitału społecznego jest wyst powanie korzystnych do realizacji ustalonego celu warunków zewn trznych. 6. Uwagi ko cowe W artykule przedstawiono pewn koncepcj klasyfikacji poj potencjału i kapitału ludzkiego oraz kapitału społecznego, pokazano wzajemne zale no ci wyst puj ce mi dzy nimi, omówiono problem zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym oraz sformułowano uwarunkowania umo liwiaj ce zmian warto ci obu rodzajów kapitału w po danym kierunku. Jest to koncepcja w kilku istotnych punktach ró ni ca si od koncepcji przedstawianych dotychczas w literaturze przedmiotu. Szczególnie istotne wydaje si tutaj wprowadzenie rozró nienia mi dzy potencjałem i kapitałem ludzkim oraz dokonany podział odno nych poj na ich składowe. Na zako czenie pokazano na przykładach wdra ania informatyzacji w dwóch przedsi biorstwach wodoci gowych, jak niepewne jest prognozowanie sukcesu planowanych przedsi wzi na podstawie szacowania kapitału społecznego grupy zadaniowej, w którym nie

14 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, uwzgl dnia si cech psychicznych osób realizuj cych przedsi wzi cie a ocen ich mo liwo ci przeprowadza si głównie na podstawie ich osi gni umysłowych. Bibliografia [1] Bourdieu P.: The forms of capital. In: Handbook of theory and research for sociology of education (J.G. Richardson, ed.) Greenwood, New York [2] Gazeta Wyborcza: Nasza skorupa z kraja. Wywiad z J. Czapi skim [3] Goleman D.: Inteligencja emocjonalna. Wyd. Media i Rodzina, Warszawa [4] Kaczmarska D.: Uruchomienie komputerowego systemu wspomagania decyzji projektanta i operatora sieci wodoci gowej w Rzeszowie. Raport badawczy IBS PAN nr 11B/2007, Warszawa [5] Mazur M.: Cybernetyka i charakter. PIW, Warszawa [6] Siderska J.: Wst pna rola warto ci niematerialnych w firmie PROKOM. SiM PSZW, Bydgoszcz 2011 (w druku). [7] Studzi ski J.: Mo liwo ci zwi kszania kapitału społecznego w przedsi biorstwie za pomoc innowacyjnych narz dzi informatycznych. Zeszyty Naukowe SW PW w Płocku, Płock 2011 (w druku). [8] Tatarkiewicz W.: O szcz ciu. WN PWN, Seria: Wielcy Filozofowie, 24, Warszawa [9] Walukiewicz S.: Kapitał ludzki. Skrypt akademicki. IBS PAN, Warszawa [10] Walukiewicz S.: Pi kno liczby cztery w naukach społecznych. SiM PSZW, Bydgoszcz 2011 (w druku). [11] Wojtasi ski Z.: 101 mitów o zdrowiu. Wyd. TRIO, Warszawa [12] Zarycki T.: Kapitał społeczny a trzy drogi do nowoczesno ci. Kultura i Społecze stwo, 2, 2004,

15 202 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych ON UNCERTAINTY OF SOCIAL CAPITAL ESTIMATION ON THE BASE OF HUMAN CAPITAL RECOGNIZING BASED ON A CASES OF WATER-PIPE ENTERPRISES COMPUTERIZATION Summary A magnitude of social capital of single persons has a direct impact on potential of social capital of a group which those persons co-create. However so estimations are not always right because they are not always considered enough with its evaluation. In the paper one can describe such elements of human capital which are crucial during its transformation and those are essential in human capital management. On the case of two municipal water-pipe enterprises, in which are introduced computerization programs, one can prove that human capital not necessarily influences social capital. From analysis results that for relatively high level of human capital one can get low social capital. In the second case relatively small human capital can create not-proportionally huge social capital what effect is failure or success in carried out enterprise computerization. Keywords: human capital, social capital, human and social capital management, water-pipe enterprise management Instytut Bada Systemowych PAN Warszawa studzins@ibspan.waw.pl