Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, 2011

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, 2011"

Transkrypt

1 O NIEPEWNO CI SZACOWANIA KAPITAŁU SPOŁECZNEGO NA PODSTAWIE ZNAJOMO CI KAPITAŁU LUDZKIEGO NA WYBRANYCH PRZYKŁADACH INFORMATYZACJI PRZEDSI BIORSTW WODOCI GOWYCH JAN STUDZINSKI Streszczenie Wielko kapitału ludzkiego pojedynczych osób ma bezpo redni wpływ na potencjał kapitału społecznego grupy, któr te osoby współtworz. Jednak takie oszacowania nie zawsze s słuszne, gdy o kapitale społecznym decyduj jedynie niektóre elementy kapitału ludzkiego, nie zawsze w wystarczaj cym stopniu brane pod uwag przy jego ocenie. W artykule omówiono, które elementy kapitału ludzkiego s decyduj ce przy jego transformacji i które z nich s istotne w zarz dzaniu kapitałem ludzkim. Na przykładzie dwóch miejskich przedsi biorstw wodoci gowych, w których wprowadza si programy informatyzacji, wykazano, e kapitał ludzki niekoniecznie przekłada si na kapitał społeczny. Z analizy wynika, e przy stosunkowo du ym kapitale ludzkim uzyskuje si niski kapitał społeczny a w drugim przypadku stosunkowo mały kapitał ludzki potrafi utworzy nieproporcjonalnie du y kapitał społeczny, co skutkuje niepowodzeniem lub sukcesem w prowadzonej informatyzacji przedsi biorstwa. Słowa kluczowe: kapitał ludzki, kapitał społeczny, zarz dzanie kapitałem ludzkim i społecznym, zarz dzanie przedsi biorstwem wodoci gowym 1. Wst p Kapitał ludzki i społeczny jest cz sto podejmowanym tematem dyskusji prowadzonych w literaturze naukowej i równie w mediach, przy czym głównie zajmuj si nim przedstawiciele nauk społecznych, w tym w szczególno ci socjolodzy i psycholodzy [2, 12]. W Instytucie Bada Systemowych PAN od kilku lat jest prowadzony projekt badawczy po wi cony opracowaniu narz dzi ilo ciowej oceny kapitału ludzkiego i społecznego. Jego dotychczasowym rezultatem jest publikacja ksi kowa Walukiewicza [9], w której przedstawiono podstawowe definicje i metodologi obliczania kapitału ludzkiego, natomiast docelowo ma powsta podobna publikacja po wi cona kapitałowi społecznemu oraz b d sformułowane propozycje dotycz ce utworzenia nowego kierunku pn. Kapitał ludzki i społeczny, na uczelniach wy szych. Wymienione aktywno ci oznaczaj, e temat, traktowany jako problem badawczy i społeczny, który rzeczywi cie istnieje a jego lekcewa enie b dzie miało negatywny wpływ na przyszły rozwój polskiego społecze stwa i kraju. Szczególnie czarne scenariusze takiego rozwoju kre li. Czapi ski [2], który uwa a, e w Polsce kapitał społeczny jest bardzo niski i nie dba si dostatecznie o jego zwi kszanie, co powoduje, e polska gospodarka przestaje by konkurencyjna w porównaniu z innymi krajami w skali Europy i wiata. Dowodem na to mog by, na przykład, bardzo niski poziom innowacyjno ci w gospodarce, preferowanie bada podstawowych a nie aplikacyjnych

2 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, w krajowych instytutach badawczych oraz zwi zany z tym, praktyczny brak transferu wyników bada i nowoczesnych technologii ze sfery nauki do sfery gospodarki. Według Czapi skiego o rozwoju współczesnych gospodarek decyduj przede wszystkim wyniki prac du ych zespołów ludzkich a ich skuteczna praca wymaga wysokiego poziomu kapitału społecznego. Jego brak lub niedobór skutkuj słabym rozwojem gospodarczym a w dalszej perspektywie utrat przez Polsk mo liwo ci znalezienia si w gronie pa stw rozwini tych. To z kolei oznacza, e je eli w obszarze kapitału społecznego nic si nie zmieni, to Polska mo e sta si w niedalekiej przyszło ci pa stwem drugiej kategorii i przesta si liczy jako powa ny gracz na arenie mi dzynarodowej. Oznacza to konieczno troska o kapitał społeczny w Polsce staje si kluczowym zagadnieniem decyduj cym o jej rozwoju oraz pozycji w Europie i na wiecie. Problem polega na tym, e chocia poj cia kapitału społecznego i kapitału ludzkiego jako jego elementu składowego funkcjonuj w literaturze przedmiotu ju od bardzo dawna, to wła ciwie do tej pory nie ma jednoznacznie zdefiniowanych i powszechnie zaakceptowanych definicji tych poj, nie wspominaj c ju o metodologii ich szacowania. Z jednej strony mo na to zrozumie, poniewa taka sytuacja wyst puje zawsze w przypadku prób ilo ciowego oceniania poj funkcjonuj cych w wiadomo ci społecznej w sposób jako ciowy, co dotyczy, na przykład, takich poj, jak szcz cie [8], charakter [5], inteligencja [3], czy zdrowie [11]. Z drugiej strony oznacza to równie, e problem jest cały czas otwarty i mo na do istniej cego na ten temat zasobu wiedzy wprowadza własne koncepcje. W niniejszym artykule, w którym w oparciu o wiedz literaturow i własne do wiadczenia sformułowano własne definicje poj kapitału ludzkiego i społecznego, pokazano zale no ci wyst puj ce mi dzy nimi i sposoby ich ukierunkowanego zwi kszania, czyli zasady skutecznego zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym. Zaprezentowano równie dwa przypadki ró nie zachodz cego przekształcania kapitału ludzkiego w kapitał społeczny na przykładach z ró nym skutkiem prowadzonej informatyzacji w dwóch krajowych przedsi biorstwach wodoci gowych. 2. Poj cia potencjału i kapitału ludzkiego oraz społecznego Poniewa ró ni autorzy wyró niaj ró ne elementy kapitałów, prowadzi to do du ej niejednoznaczno ci poj. Zwykle przyjmuje si, e kapitał ludzki jest elementem kapitału społecznego i ten pierwszy dotyczy pojedynczej osoby a drugi dotyczy grupy, to znaczy co najmniej dwu osób [9]. W celu wyceny dokładniej i pełniej warto ci tzw. kapitału globalnego ró nych organizacji społecznych i gospodarczych, w tym w szczególno ci pojedynczych przedsi biorstw lub całych gospodarek krajowych, i aby móc w konsekwencji sterowa zwi kszaniem tych warto ci. Walukiewicz w pracach [9, 10] formułuje tzw. równanie fundamentalne do szacowania warto ci kapitału dowolnej organizacji, w którym wyró nia dwie jego podstawowe składowe, czyli warto ci materialne i niematerialne, a ka d z nich dzieli na kolejne dwie składowe, czyli kapitał finansowy i kapitał materialny w przypadku warto ci materialnych oraz kapitał ludzki i kapitał społeczny w przypadku warto ci niematerialnych. Konieczno wprowadzenia poj cia warto ci niematerialnych do oceny warto ci kapitału organizacji pojawiła si przy próbach wyja niania niejednoznaczno ci w ocenie warto ci przedsi biorstw notowanych na giełdzie. Otó maj one swoj warto ksi gow i warto giełdow i obie te warto ci s na ogół bardzo ró ne. Warto ksi gowa, to oczywi cie kapitał finansowy przedsi biorstwa, czyli w ogólno ci posiadana gotówka, a kapitał materialny, to

3 190 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych w ogólno ci posiadane przez przedsi biorstwo nieruchomo ci [1]. Obie te składowe kapitału globalnego dowolnego przedsi biorstwa s łatwo i jednoznacznie wyliczalne. Trudno powstaje wtedy, gdy trzeba wytłumaczy, dlaczego warto giełdowa przedsi biorstwa jest na przykład kilkakrotnie wi ksza od jego warto ci ksi gowej. T rozbie no wyja nia si wła nie istnieniem warto ci niematerialnych w przedsi biorstwie, czyli posiadanym przez nie kapitałem ludzkim i kapitałem społecznym [6]. Poniewa celem bada kapitału jest wskazanie mo liwo ci jego zwi kszania, wi c nale y dysponowa narz dziami oceny ilo ciowej jego wielko ci. W przypadku elementów materialnych kapitału sprawa jest trywialna, poniewa definiowanie tych elementów ma charakter ilo ciowy. Inaczej jest w przypadku elementów niematerialnych, które okre la si w sposób jako ciowy i jednocze nie nale ałoby wycenia ich warto w sposób ilo ciowy. Walukiewicz [9]proponuje aby ł czn warto kapitału ludzkiego i społecznego przedsi biorstwa oblicza poprzez odj cie jego warto ci ksi gowej od warto ci giełdowej. Jednak takie działanie, chocia daje nam w wyniku okre lon warto liczbow, niczego nie wyja nia a nawet spraw zaciemnia, poniewa nie tłumaczy, czy warto giełdowa przedsi biorstwa, czy ogólniej, kapitał globalny jakiej organizacji jest pochodn warto ci jej kapitału ludzkiego i społecznego, czy raczej odwrotnie. Ponadto nie wiadomo równie, jak podzieli warto ł czn kapitału ludzkiego i społecznego na warto ci pojedynczych składowych, i w konsekwencji, jak kapitał ludzki wpływa na kapitał społeczny? Aby uzyska odpowiedzi na powy sze pytania, nale y podj prób szczegółowego zdefiniowania poj kapitału ludzkiego i kapitału społecznego i dopiero potem ocenia ich warto ci a nie wychodzi od warto ci, aby na ich podstawie definiowa poj cia. Pewne rozwa ania na ten temat zostały sformułowane przez autora w pracy [7] a obecny artykuł jest ich rozwini ciem. Na wst pie przyjmujemy, e rzeczywi cie kapitał ludzki dotyczy pojedynczej osoby a kapitał społeczny dotyczy grupy osób. Jednocze nie, w przypadku grupy, kapitał ludzki, dotycz cy jej pojedynczych członków, jest elementem kapitału społecznego, czyli szacuj c warto tego ostatniego nie wyró niamy ju dodatkowo i niezale nie kapitału ludzkiego, jak czyni to na przykład autorzy w pracach [6] i [10]. Nast pnie wprowadzamy rozró nialne poj cia potencjału i kapitału. Potencjał ludzki oznacza mo liwo ci jednostki do osi gania zało onych celów, natomiast kapitał ludzki oznacza przynajmniej cz ciow realizacj tych celów w wyniku posiadanego potencjału i przy istnieniu odpowiednich uwarunkowa zewn trznych. Szczególnie ten ostatni warunek jest istotny, poniewa w niesprzyjaj cych warunkach posiadany potencjał mo e si nie uzewn trzni i po dany kapitał nie zostanie uzyskany. Czyli potencjał, to posiadane mo liwo ci, a kapitał, to osi gni te rezultaty. Potencjał i kapitał mo na mierzy a zmierzony kapitał oznacza stan wykorzystania potencjału. Oznacza to, e je eli ocenimy za pomoc jakiej skali punktowej warto ci potencjału czy kapitału ludzkiego ró nych osób, to mimo e dwie osoby mog uzyska w tej ocenie ilo ciowej jednakowe warto ci, to jako ciowo te potencjały wzgl dnie kapitały mog oznacza zupełnie ró ne jako ci. Wychodz c od celów przyjmujemy, e zasadniczo dla wi kszo ci ludzi licz si trzy warto ci, to znaczy pieni dze, władza i sława. Czyli kapitały ludzkie osi gane przez poszczególne jednostki w wyniku posiadanych przez nie potencjałów i istniej cych uwarunkowa zewn trznych

4 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, mo na ocenia na podstawie uzyskanych przez nie warto ci materialnych, pozycji społecznej i popularno ci. Przy czym osi gany kapitał ma na ogół charakter tymczasowy, czyli obowi zuje on tu i teraz i t charakterystyczn cech kapitału podkre la te cz sto Walukiewicz [9]. Skoro zostały ju zdefiniowane podstawowe cele działania jednostek i kapitały, które mog one pozyskiwa realizuj c te cele, spraw zasadnicz staje si zdefiniowanie kluczowych elementów potencjału ludzkiego, umo liwiaj cego pozyskiwanie okre lonego kapitału i w konsekwencji realizacj zało onego celu. Mo na przyj, e potencjał fizyczny zwi zany jest ogólnie ze stanem zdrowia (potencjał zdrowotny), wiekiem (potencjał wiekowy) i ogóln sprawno ci fizyczn (potencjał sprawno ciowy) danej jednostki. Ten podział mo na prowadzi dalej bardziej szczegółowo, chocia wydaje si, e nie ma to ju sensu i nie prowadzi to do lepszego zrozumienia przedstawianej tu metodologii okre lania i szacowania warto ci kapitału ludzkiego i społecznego. Jest istotne, e wszystkie elementy potencjału fizycznego jednostki mo na łatwo mierzy lub ocenia w sposób ilo ciowy co dotyczy wieku, zdrowia i sprawno ci fizycznej. Podobna sytuacja wyst puje przy pozostałych rodzajach potencjału składaj cych si na potencjał ludzki. Potencjał psychiczny mo na uto sami z typem osobowo ciowym człowieka. Istniej ró ne typologie osobowo ci lub charakterów ludzkich, przy czym wszystkie one wyró niaj zasadniczo trzy podstawowe typy charakterologiczne, charakteryzuj ce si ró nymi sposobami wydatkowania energii. S wi c osoby o du ym zapasie energii, które wydatkuj j w sposób mało oszcz dny i charakteryzuj si mi dzy innymi szybkim działaniem i podejmowaniem decyzji. S równie osoby o ograniczonym zapasie energii, wydatkuj ce j w sposób bardzo oszcz dny i charakteryzuj ce si du a powolno ci działania oraz osoby o typie po rednim, które wydatkuj swoj energi w sposób zrównowa ony. Zgodnie, na przykład, z typologi sformułowan przez Mazura [5], te trzy podstawowe typy charakterów, to typ statyczny, egzodynamiczny i endodynamiczny, charakteryzuj ce si czterema podstawowymi własno ciami, o ró nym stopniu intensywno ci w zale no ci od typu. Te własno ci, czyli składowe potencjału psychicznego, to: otwarto, czyli zdolno do nawi zywania kontaktów mi dzyludzkich; wytrwało, czyli zdolno do konsekwentnego realizowania długofalowych planów; samodzielno, czyli zdolno do działa bardziej indywidualnych; i wspomniana ju szybko działania i podejmowania decyzji. W przypadku potencjału psychicznego pojawia si, w porównaniu z potencjałem fizycznym, problem zwi zany z jego pomiarem ilo ciowym, który jest znacznie trudniejszy, ni pomiar potencjału fizycznego. Wprawdzie istniej testy psychologiczne, na podstawie których dokonuje si oszacowania charakterologicznego ludzi, maj one jednak w du ym stopniu charakter jako ciowy. Mo na wprawdzie pokusi si o nadanie pewnych warto ci liczbowych okre lonym własno ciom charakteru, jednak tak postawiony problem nie jest jeszcze rozwi zany i wymagałby dalszych bada. Potencjał umysłowy wydaje si by, pod wzgl dem trudno ci w jego definiowaniu i mierzeniu, bardziej zbli ony do potencjału fizycznego, ni do potencjału psychicznego. Efektywna praca umysłowa zale y, w pewnym uproszczeniu, od takich cech umysłu, jak pami, inteligencja i talen a wszystkie te cechy, lub inaczej elementy potencjału umysłowego, s w miar dokładnie mierzalne, lub przynajmniej mo na sobie wyobrazi w miar dokładne narz dzia do ich ilo ciowego pomiaru. Wymienione elementy potencjału ludzkiego przekładaj si bezpo rednio na elementy kapitału ludzkiego, które mo na zdefiniowa podobnie, jak elementy potencjału, pami taj c jednocze nie o tym, e s to warto ci osi gane przez jednostk w sprzyjaj cych okoliczno ciach.

5 192 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych Poprzez analogi z potencjałem ludzkim wyró niamy nast puj ce elementy kapitału ludzkiego: kapitał fizyczny, kapitał psychiczny i kapitał umysłowy. Kapitał fizyczny b dzie okre lony, podobnie jak poprzednio, przez wiek, stan zdrowia i sprawno fizyczn jednostki. Kapitał psychiczny okre limy jako wykształcone nawyki do kierowania, pracy samodzielnej lub pracy zespołowej. Z kolei kapitał umysłowy mo na zdefiniowa jako osi gni ty poziom do wiadczenia, wiedzy i szeroko poj tej kultury, uwzgl dniaj cej aspekty techniczne, nietechniczne oraz zachowania. Zgodnie z przyj t zale no ci mi dzy kapitałem ludzkim i społecznym uwa a si, e poniewa kapitał ludzki jest elementem kapitału społecznego, to ewentualny wzrost kapitału ludzkiego powinien wpływa na wzrost kapitału społecznego. Poniewa z kolei w naszym uj ciu kapitał ludzki zale y od potencjału ludzkiego, wi c powstaje pytanie, czy jest mo liwe zwi kszanie potencjału ludzkiego, aby zwi kszy mo liwo ci powi kszania kapitału? Zgodnie z przyj tym tutaj podej ciem metodologicznym, potencjał ludzki bazuje przede wszystkim na cechach wrodzonych i je eli si zmienia, to raczej samoistnie w wyniku starzenia si jednostki. Natomiast, odpowiednio wykorzystuj c własno ci potencjału, mo na w sposób celowy i ukierunkowany zmienia elementy kapitału ludzkiego, zwi kszaj c je lub zmniejszaj c, w zale no ci od naszych stara i uwarunkowa zewn trznych. W przypadku kapitału fizycznego jednostki, składaj cego si z takich elementów, jak kapitał wiekowy, zdrowotny i sprawno ciowy, mo na od razu zauwa y, e na kapitał wiekowy nie mamy adnego wpływu, natomiast stosunkowo du y wpływ mo emy mie na zwi kszanie kapitału zdrowotnego i sprawno ciowego. Mniej jednoznaczna sytuacja wyst puje w przypadku kapitału psychicznego, gdy genetycznie zdeterminowane cechy charakteru, zgodnie z dotychczasow wiedz medyczn, w tym w szczególno ci psychologiczn, raczej nie ulegaj zmianie. Wiadomo jednak równie, e poprzez odpowiednie wychowanie mo na kształtowa nie tyle charakter, co sposób zachowania, i w tym obszarze otwieraj si mo liwo ci wzmacniania lub tłumienia pewnych korzystnych lub niekorzystnych sposobów post powania. W przypadku kapitału umysłowego sytuacja jest prostsza. Jego zdefiniowane przez nas elementy, to do wiadczenie, wiedza i kultura, b d ce rezultatem takich elementów potencjału umysłowego, jak pami, inteligencja i talent. Tutaj nie ulega w tpliwo ci, e odpowiednio kieruj c edukacj jednostki i stwarzaj c jej odpowiednie warunki rozwoju umysłowego, w tym warunki pracy, mo na wymienione elementy kapitału ludzkiego odpowiednio zwi ksza, lub ten mo liwy do uzyskania kapitał zaprzepaszcza. Reasumuj c nasze rozwa ania na temat kapitału ludzkiego, dochodzimy do nast puj cych konkluzji: W naszym uj ciu kapitał ludzki składa si z takich składowych, jak kapitał fizyczny, kapitał psychiczny i kapitał umysłowy. Kapitał ludzki oznacza pewne warto ci niematerialne, które jednostka ludzka mo e osi ga dysponuj c odpowiednim potencjałem. Potencjał ludzki jest z zasady wrodzony i przez to niezmienny lub daj cy si kształtowa w minimalnym stopniu. Natomiast wykorzystuj c ten potencjał wła ciwie lub niewła ciwie mo na swój kapitał ludzki w wi kszym lub w mniejszym stopniu powi ksza.

6 193 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, 2011 Oznacza to, e dwie osoby o takim samym potencjale wyj ciowym mog z upływem czasu dochodzi do bardzo zró nicowanych warto ci swojego kapitału ludzkiego. Warunkiem dodatniego rozwoju kapitału ludzkiego jest wyst powanie okre lonych korzystnych warunków rodowiskowych, które umo liwiaj lub uniemo liwiaj rozwój jednostki zgodnie z jej potencjałem, czyli wrodzonymi predyspozycjami. Zasadniczo wszystkie elementy potencjału ludzkiego i kapitału ludzkiego mog by policzalne, czyli szacowane w sposób ilo ciowy, chocia obecnie nie wszystkie instrumenty tego szacowania s opracowane w sposób jednoznaczny i u ywane w praktyce. Dlatego przy ocenie ilo ciowej potencjału i kapitału ludzkiego nale y raczej porównywa warto ci ich elementów składowych a nie warto ci ł czne. W rozwa aniach przyj to, e wykorzystanie potencjału ludzkiego i osi ganie odpowiedniego poziomu kapitału przez jednostk jest zwi zane z jej ch ci realizacji okre lonych celów yciowych. Wyodr bniono przy tym, jako najwa niejsze, trzy cele, to znaczy pieni dze, władz i sław, wzgl dnie warto ci materialne, pozycj społeczn i popularno. Wymienione wy ej cele mo na równie warto ciowa ilo ciowo i w ten sposób mo na ocenia warto osi gni tego kapitału ludzkiego z dwóch stron: od strony warto ci zrealizowanych celów i od strony warto ci elementów składowych tego kapitału. Takie dwustronne ocenianie daje ciekawy materiał badawczy do porówna, w jaki sposób warto kapitału ludzkiego przekłada si na warto realizowanego celu i jaka jest zale no mi dzy tymi dwoma ró nymi poj ciami. Kapitał ludzki dotyczy pojedynczego człowieka, natomiast w przypadku grupy mamy do czynienia z kapitałem społecznym. Oba rodzaje kapitału umo liwiaj jednostkom lub grupom osi ganie ich celów. Kapitał społeczny decyduje o tym, czy mamy do czynienia faktycznie z grup współpracuj cych ze sob jednostek, czy ze zbiorem autonomicznych i niezale nych podmiotów, czy mo e z grup podmiotów zantagonizowanych i wzajemnie si zwalczaj cych. W pierwszym przypadku grupa zwykle jest w stanie osi ga zamierzone cele, w drugim przypadku trwa jedynie formalnie, jako grupa, natomiast trzeci przypadek prowadzi zwykle do rozpadu i zaniku grupy. Przy czym, aby osi ganie zamierzonych celów było mo liwe, musz by, oprócz posiadania przez grup okre lonego kapitału społecznego, spełnione tak e pewne dodatkowe warunki. Jednym z nich, podobnie jak w przypadku zdobywania kapitału ludzkiego, s sprzyjaj ce okoliczno ci zewn trzne. Przy definiowaniu kapitału społecznego mo emy, jak w przypadku kapitału ludzkiego, wprowadzi formalnie jako pierwotn definicj potencjału społecznego, który warunkuje osi gni cie odpowiedniego poziomu kapitału. Jednak wydaje si, e w przypadku grupy nie jest to konieczne. Przy ocenianiu mo liwo ci pojedynczych osób mamy na ogół do czynienia z sytuacjami, gdy osoby te nie s jeszcze w pełni dojrzałe i znajduj si dopiero w fazie rozwojowej, jak uczniowie czy studenci. Wtedy istotna jest ocena ich potencjału, aby móc odpowiednio ukierunkowa ich rozwój. Przy ocenianiu mo liwo ci realizacyjnych grupy mamy na ogół do czynienia z osobami dojrzałymi, dysponuj cymi ju odpowiednim kapitałem ludzkim,

7 194 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych i wtedy jest dla nas interesuj ce, jak ten kapitał ludzki mo e si przeło y na kapitał społeczny gwarantuj cy realizacj zało onych celów grupowych. Podobnie jak w przypadku kapitału ludzkiego dotycz cego jednostki, równie kapitał społeczny dotycz cy grupy jednostek mo na podzieli na jego podstawowe składowe. Przy czym ponownie jest tutaj nieunikniona pewna dyskusyjna dowolno definicyjna wynikaj ca z niejednoznaczno ci definiowanych poj. W literaturze przedmiotu spotyka si definicje ró nych składowych kapitału społecznego, takich jak kapitał militarny, kapitał techniczny, kapitał naukowy, kapitał kulturowy itp. W naszym przypadku sformułujemy definicj kapitału społecznego jako lustrzanego odbicia kapitału ludzkiego. W prezentowanym tu uj ciu kapitał ludzki składa si z trzech podstawowych elementów, czyli kapitału fizycznego, kapitału psychicznego i kapitału umysłowego. Mo na wi c przyj, e równie kapitał społeczny składa si z kapitału fizycznego, kapitału psychicznego i kapitału umysłowego odniesionych do grupy a nie do jednostki. Z kolei poszczególne elementy kapitału społecznego mo na podzieli na ich składowe. Wtedy kapitał fizyczny grupy składałby si z kapitału demograficznego, kapitału zdrowotnego, i kapitału sprawno ciowego. Mo na zauwa y, e wszystkie te trzy elementy składowe kapitału fizycznego grupy mo na dosy dokładnie zmierzy w sposób ilo ciowy. Z kolei kapitał psychiczny grupy, odpowiedzialny, w naszym uj ciu, za zdolno grupy do współpracy, byłby mierzony liczb jednostek o okre lonym typie charakteru. Pami taj c o tym, e wyró nili my za Mazurem [5] trzy podstawowe typy charakteru, to znaczy egzodynamiczny, statyczny i endodynamiczny, nale y okre li, jakie s charakterystyczne własno ci tych typów. Osoby o charakterze egzodynamicznym s otwarte i skore do zawierania kontaktów, jednak nieskłonne do podporz dkowywania si, czyli s to indywiduali ci sprawdzaj cy si najlepiej w działaniach niezale nych. Osoby o charakterze statycznym s skłonne do podporz dkowywania si i działa zespołowych. Natomiast osoby o charakterze endodynamicznym s, podobnie jak egzodynamicy, predysponowani do działa indywidualnych, jednak w odró nieniu od nich, nie do działa niezale nych od grupy, a przeciwnie, uzale niaj cych grup od siebie, czyli do działa kierowniczych wzgl dnie wodzowskich. Z powy szej charakterystyki typów charakterów wynika mo liwo prognozowania zachowania si grupy, w której mo emy policzy liczb osób o okre lonym typie charakteru. W grupie z przewag typów egzodynamicznych b dzie panowała anarchia, wzgl dnie niezale ne działania poszczególnych jednostek. W grupie z przewag typów statycznych b dzie realizowana współpraca. Natomiast w grupie z przewag typów endodynamicznych b dzie wyst powało zwalczanie si jednostek konkuruj cych ze sob wzajemnie o wpływy w grupie, prowadz ce w perspektywie do rozpadu grupy. Wida st d, e ilo ciowy pomiar kapitału psychicznego grupy jest mo liwy i nawet stosunkowo prosty. Podobnie proste wydaje si zdefiniowanie i mierzenie kapitału umysłowego grupy. Ponownie odnosz c si do kapitału umysłowego jednostki, w kapitale umysłowym grupy mo emy wyró ni elementy archiwalny, naukowy i kulturowy. Ten pierwszy jest odpowiednikiem pami ci w kapitale ludzkim i dotyczy ogólnie poj tej pami ci historycznej grupy, z uwzgl dnieniem równie odniesienia do tradycji. Drugi element jest odpowiednikiem wiedzy w kapitale ludzkim i dotyczy ogólnie poziomu wykształcenia grupy, w tym w szczególno ci poziomu wiedzy technicznej. Wreszcie trzeci element jest odpowiednikiem talentu w kapitale ludzkim i dotyczy poziomu

8 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, rozwoju kulturowego grupy, z uwzgl dnieniem równie poziomu kultury technicznej. Wszystkie te elementy kapitału umysłowego grupy daj si łatwo zmierzy w sposób ilo ciowy. Tak jak w przypadku kapitału ludzkiego, równie w odniesieniu do kapitału społecznego powstaje pytanie, czy mo na w sposób ukierunkowany zmienia jego wielko. Bior c pod uwag przyj te definicje nale y odpowiedzie, e w du ym zakresie, w wi kszym ni przypadku kapitału ludzkiego, kapitał społeczny mo na zmienia. Grupy, które sami tworzymy, mo na kształtowa w taki sposób, e na wszystkie elementy kapitału społecznego b dziemy mogli mie wpływ, nawet na takie, które były od nas niezale ne w kapitale ludzkim. Dotyczy to przede wszystkim kapitału demograficznego i psychicznego, które mo emy zmienia poprzez dobór odpowiednich osób w grupie. Równie w przypadku grup ju uformowanych, na przykład społeczno ci wiejskich lub miejskich czy całych społecze stw, mo na poprzez odpowiedni polityk prorodzinn zmienia ich przekrój demograficzny, chocia raczej nie ma ju takich mo liwo ci odno nie kapitału psychicznego takich grup. Nale y przy tym podkre li, e istnieje istotna ró nica przy ocenie mo liwo ci zmiany kapitału ludzkiego i kapitału społecznego. Na mo liwo zmiany kapitału ludzkiego wpływał okre lony potencjał ludzki i sprzyjaj ce lub nie okoliczno ci zewn trzne, czyli inaczej, uwarunkowania rodowiskowe. W przypadku kapitału społecznego, na mo liwo jego zmiany maj wpływ okoliczno ci zewn trzne i kapitały ludzkie jednostek wchodz cych w skład grupy, w tym w szczególno ci kapitał ludzki lidera grupy. Jest to element istotnie ró nicuj cy kapitał ludzki jednostki od kapitału społecznego grupy. Mierz c warto ci poszczególnych składowych kapitału społecznego, mo na oceni jego warto ł czn. Drug mo liwo ci oceny warto ci kapitału społecznego jest pomiar warto ci celów osi ganych przez grup. Przy czym podobnie jak w przypadku kapitału ludzkiego przyjmiemy, e po danymi przez grup celami s dobrobyt, władza lub popularno. 3. Czynniki decyduj ce o wła ciwym lub niewła ciwym przekształcaniu kapitału ludzkiego w kapitał społeczny Poj cia kapitału ludzkiego i kapitału społecznego definiuje si po to, aby móc mierzy ich wielko ci, poniewa ich ocena pozwala prognozowa szanse jednostki lub grupy na osi ganie zamierzonych celów. Z drugiej strony ocena tych wielko ci w zestawieniu z zamierzonymi celami pozwala na opracowanie i zastosowanie odpowiednich sposobów ich zwi kszania, je eli taka potrzeba zostanie stwierdzona. Przyjmuje si przy tym zało enia, e im wi kszy jest kapitał społeczny grupy, tym s wi ksze jej mo liwo ci osi gania celów, i jednocze nie im s wi ksze kapitały ludzkie, tym wi ksze szanse na sukces jednostki wzgl dnie tym wi kszy powinien by kapitał społeczny grupy, w skład której wchodz te jednostki. Jednak praktyka wskazuje, e te zało enia nie zawsze s prawdziwe lub e obowi zuj one jedynie w odniesieniu do wybranych elementów kapitału ludzkiego i społecznego. Ponadto przy ocenie szans na sukces jednostki lub grupy nale y równie uwzgl dnia cele, jakie te podmioty chc realizowa. Je eli, na przykład, b dziemy bada grup zło on z kilku osób, ka da o du ym zasobie wiedzy, która jest elementem kapitału ludzkiego, to wtedy poziom wiedzy w kapitale społecznym grupy b dzie równie du y. Je eli jednak ta grupa b dzie si składa z przewa aj cej stopniu z osób o typie charakterologicznym egzodynamicznym, to jej potencjał społeczny, a wi c równie szansa na sukces, nie b d du e, poniewa takie osoby nie s zdolne do długotrwałej

9 196 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych i konsekwentnej współpracy. Uwzgl dniaj c dodatkowo cel grupy mo e si okaza, e grupa o du ym potencjale społecznym nie osi gnie zamierzonego sukcesu, je eli nie b dzie on zgodny z dominuj cymi własno ciami jej kapitału. Je eli wspomniana wy ej grupa o du ym zasobie wiedzy b dzie teraz zło ona z osób o charakterze statycznym, co wzmocni jej potencjał społeczny, i b dzie chciała osi gn sukces w sporcie, to raczej go nie osi gnie, poniewa dla realizacji tego celu bardziej po dane s inne ni wiedza elementy kapitału społecznego, a mianowicie wysoka warto kapitału fizycznego, czyli odpowiedni wiek, stan zdrowia i poziom sprawno ci fizycznej. Sformułowane wy ej uwagi oznaczaj, e zale no ci mi dzy kapitałem ludzkim i społecznym oraz mi dzy kapitałem społecznym i zamierzonym sukcesem nie s proste i jednoznaczne. Ocena tych zale no ci i umiej tno przewidywania wpływu jednych elementów na inne wzgl dnie celowego oddziaływania na ten wpływ wchodzi w zakres zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym, co jest tematem dalszych rozwa a. 4. Podstawy zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym Wyznaczanie warto ci kapitałów ludzkiego i społecznego jest niezb dnym do tego, aby tym kapitałem zarz dza, dla osi gania okre lonych celów. Po dane cele, tak jednostkowe, jak i grupowe, sformułowano powy ej. W naszym podej ciu kapitał ludzki zale y od potencjału ludzkiego a kapitał społeczny zale y, przynajmniej w pewnym zakresie, od kapitału ludzkiego. Przy tym potencjał ludzki jest uwarunkowany genetycznie i próby jego zmiany s w praktyce na ogół mało skuteczne. Reasumuj c te rozwa ania widzimy, e zasadniczo mo emy wywiera istotny wpływ na rozwój kapitału ludzkiego, e zmiany jego warto ci mog by oceniane jako ciowo i ilo ciowo i e te zmiany mog by wynikiem działa samodzielnych jednostki lub działa czynników zewn trznych. Jednocze nie warunkiem decyduj cym o zmianie potencjału ludzkiego w kapitał ludzki jest wyst powanie sprzyjaj cych okoliczno ci rodowiskowych. Przy czym w zarz dzaniu kapitałem ludzkim pojawia si zawsze problem celu tego zarz dzania, a wi c sterowania jego rozwojem zgodnie z zamierzonymi rezultatami. W zale no ci od tego, czy chcemy stworzy wyczynowego sportowca, naukowca czy polityka, inne składowe potencjału ludzkiego powinny by wzmacniane i zamieniane na okre lone składowe kapitału. W pierwszym przypadku nacisk powinien by kładziony na składow fizyczn kapitału, w drugim przypadku na składow umysłow i w trzecim przypadku na składow psychiczn. Przy tym poniewa kształtowanie cech charakterologicznych jest najtrudniejsze, wi c i ukierunkowane kształtowanie dobrego polityka jest, niestety, zadaniem bardzo niepewnym i przez to problematycznym. Je eli interesuje nas natomiast nie specjalistyczny a ogólny rozwój kapitału ludzkiego, to powinni my dba przede wszystkim o zdrowie, sprawno fizyczn i powi kszanie wiedzy. St d wypływaj dosy klarowne wnioski dla decydentów pa stwowych, którzy byliby zainteresowani tym, aby stworzy dobre warunki rozwoju pojedynczym ludziom, członkom b d cego pod ich opiek społecze stwa: powinni zajmowa si w tym celu przede wszystkim rozwojem słu by zdrowia, tworzeniem odpowiednich warunków do uprawiania sportu oraz rozwojem edukacji, szkolnictwa wy szego i nauki. Podobnie prosto wygl da w naszym uj ciu problem zarz dzania kapitałem społecznym. Składa si on równie z trzech składowych, fizycznej, psychicznej i umysłowej, i tutaj mo liwo ci manewru, czyli wpływania na rozwój kapitału społecznego, s ju wi ksze, ni w przypadku kapitału ludzkiego. Przez zarz dzanie kapitałem społecznym b dziemy rozumieli takie

10 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, kształtowanie grupy osób, aby mogła ona osi ga zamierzone cele. Kapitał fizyczny grupy składa si z elementów demograficznego, zdrowotnego i sprawno ciowego i w tym przypadku mo na w miar celowo wpływa na warto ci tych elementów poprzez dobór odpowiednich osób do grupy. W przypadku zarz dzania kapitałem społecznym grupy ju istniej cej, mo na zwi ksza jej kapitał fizyczny wpływaj c w sposób celowy na rozwój elementów zdrowotnego i sprawno ciowego w kapitale ludzkim członków grupy. Podobnie celowy wpływ mo na wywiera na wzrost potencjału umysłowego grupy, składaj cego si z elementów archiwalnego, naukowego i kulturowego. Mo na tak czyni, rozwijaj c odpowiednie elementy składowej umysłowej, czyli do wiadczenia, wiedzy i kultury, pojedynczych kapitałów ludzkich. Powy sze wnioskowanie oznacza, e w przypadku kapitału społecznego warto ci składowych fizycznej i umysłowej s sum tych samych składowych w kapitałach ludzkich osób wchodz cych w skład grupy. Z kolei składowa psychiczna kapitału społecznego zale y od liczby osobników o okre lonym typie charakteru w badanej grupie.. Podobnie jak w przypadku kapitału ludzkiego, zarz dzaj c kapitałem społecznym powinni my mie na uwadze cel, jaki dana grupa ma osi gn. Inaczej nale y kształtowa grup sportowców, inaczej naukowców a jeszcze inaczej robotników. Natomiast aby zwi ksza ogólny kapitał społeczny grupy powinni my, podobnie jak w przypadku kapitału ludzkiego, dba przede wszystkim o wła ciwy poziom zdrowia oraz nauki i techniki, a dodatkowo dba o kultur i wła ciw struktur demograficzn grupy. St d ju prosto wynika, jakie sfery działania powinny by pod szczególn trosk decydentów dbaj cych o dobro kierowanych przez siebie społecze stw. Te sfery, to zdrowie, sport, edukacja, nauka i technika, rodzina i kultura. Zgodnie z zaprezentowan tutaj koncepcj zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym, je eli b d spełnione odpowiednie warunki rozwoju, to zarówno pojedynczy człowiek, jak i grupa społeczna, s w stanie osi ga po dane przez siebie cele, czyli pieni dze wzgl dnie ogólniej dobrobyt, władz wzgl dnie ogólniej pozycj społeczn, oraz sław wzgl dnie ogólniej popularno. Ocena warto ci kapitału ludzkiego lub społecznego jest wa na ze wzgl du na mo liwo prognozowania osi gni cia sukcesu przez jednostk lub grup. Ł cz c jednostki o du ym kapitale ludzkim w grup mo na si spodziewa, e taka grupa b dzie dysponowa du ym kapitałem społecznym, co jest niezb dnym warunkiem sukcesu w osi ganiu zało onych celów. Przy tym uzyskany przez grup kapitał społeczny powinien by wi kszy, ni proste zsumowanie kapitałów ludzkich jej członków, poprzez tak zwany efekt synergii. Poniewa przyj li my powy ej, e w przypadku składowych fizycznej i umysłowej wynikowy kapitał społeczny jest prost sum odno nych kapitałów ludzkich, wi c aby po dane zjawisko synergii w grupie rzeczywi cie wyst piło, musi w tym celu zadziała wpływ innych czynników. Poni ej okre limy te czynniki. Element psychiczny w kapitale ludzkim zale y od typu charakteru danej osoby i równie element psychiczny w kapitale społecznym zale y od struktury charakterologicznej członków grupy. A wi c pierwszym czynnikiem warunkuj cym powodzenie grupy jest odpowiedni dobór składu grupy ze wzgl du na cechy charakterologiczne jej członków. Drugi czynnik konieczny, to wyłonienie w grupie lidera. Grupa bez lidera po pewnym czasie przestaje by grup a jedynie zbiorem podgrup, czyli frakcji, lub wr cz autonomicznych podmiotów. Dotyczy to ka dej organizacji społecznej, a wi c wojska, partii politycznej, zakładu pracy czy, w szerszym wymiarze, społeczno ci plemiennej, religijnej lub pa stwa. Przy czym nale y zwróci uwag na to, e konieczne cechy lidera maj jednostki o okre lonym typie

11 198 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych charakteru, czyli ponownie cechy charakterologiczne graj główn rol przy uzyskiwaniu odpowiednio du ego kapitału społecznego. Aby grupa z okre lonym kapitałem społecznym mogła osi ga zamierzone cele, czyli aby ten kapitał mógł si zrealizowa, jest konieczne wyst powanie odpowiednich warunków zewn trznych, które nazwiemy swobod działania. Je eli tej swobody nie ma, to nie b dzie warunków do uzewn trznienia si kapitału społecznego i zostanie on zmarnowany, podobnie jak ma to miejsce w przypadku kapitału ludzkiego i pojedynczych osób. Rekapituluj c powy sze rozwa ania stwierdzamy, e aby grupa miała odpowiednio du y kapitał społeczny i aby mogła go uaktywni, czyli spo ytkowa dla osi gni cia zało onych celów, to musz by spełnione nast puj ce warunki: Odpowiedni skład charakterologiczny grupy, z przewag osobników o charakterze statycznym, umo liwiaj cym współprac. Wyłonienie lub narzucenie grupie lidera koniecznego do kierowania grup, w postaci osobnika o cechach charakterologicznych endodynamicznych. Wyst powanie korzystnych warunków zewn trznych, które nazwiemy swobod działania. Z powy szego wynika wniosek, e samo szacowanie warto ci kapitału ludzkiego i kapitału społecznego nic nie daje, je eli chodzi o prognozowanie powodzenia działa grupowych. Grupa posiadaj ca nawet bardzo du y kapitał społeczny i zło ona z jednostek o bardzo du ym kapitale ludzkim mo e nie osi ga zamierzonych celów, je eli nie b dzie miała wła ciwego lidera, jej struktura charakterologiczna nie b dzie odpowiednia i nie b dzie działała w korzystnych uwarunkowaniach zewn trznych. 5. Zró nicowane mo liwo ci zwi kszania kapitału społecznego w przedsi biorstwie na przykładzie dwóch przedsi biorstw wodoci gowych Poni ej poka emy na dwóch przykładach, jak nietrafiona mo e by ocena kapitału społecznego grupy na podstawie ocen poszczególnych podmiotów reprezentuj cych kapitał ludzki, w którym nie uwzgl dniono składowych psychicznych. Przyjmuje si w praktyce, e oceniaj c kapitał ludzki jednostki bierze si przede wszystkim pod uwag jej własno ci umysłowe, w tym głównie wiedz, i ewentualnie własno ci fizyczne, na przykład wiek. Natomiast na ogół pomija si cechy psychiczne. Jest to spowodowane tym, e cechy umysłowe i fizyczne s łatwo mierzalne, natomiast cechy psychiczne wydaj si rozmyte, niejednoznaczne i przez to mniej istotne. Jest to bł d, bo w naszym przekonaniu wła nie cechy psychiczne decyduj o skutecznym u yciu kapitału ludzkiego i społecznego, a wi c o ich praktycznej warto ci. Podane przykłady dotycz dwóch przedsi biorstw wodoci gowych, w których realizuje si projekty badawcze zwi zane z informatyzacj. Informatyzacja przedsi biorstw wodoci gowych polega zwykle na uruchomieniu pewnego projektu, którego celem jest wdro enie odpowiedniego oprogramowania usprawniaj cego prac przedsi biorstwa, na przykład systemu GIS, systemu SCADA lub modelu hydraulicznego. W tym celu tworzy si grup zadaniow i dobór jej składu decyduje o powodzeniu przedsi wzi cia. Przy tym głównym kryterium w tworzeniu grupy s kompetencje merytoryczne jej członków, czyli składowe umysłowe odno nych kapitałów ludzkich. Ka da grupa ma swojego kierownika a kierownikiem zostaje zwykle pracownik najbardziej kompetentny w dziedzinie informatyki.

12 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, Przedsi biorstwo wodoci gowe o du ym kapitale ludzkim i małym kapitale społecznym Pierwszy przykład dotyczy du ego przedsi biorstwa wodoci gowego z rozbudowanym działem informatyki, którego zadaniem jest wdro enie systemu GIS na sieci wodoci gowokanalizacyjnej. Grup zadaniow tworzy 5 osób, czyli wszyscy pracownicy działu informatyki, a kierownikiem grupy zostaje kierownik działu. Wszystkie osoby maj wy sze wykształcenie i kilkuletni sta pracy w przedsi biorstwie, co oznacza wysoki poziom wiedzy fachowej i du e do wiadczenie. Wszystkie osoby s stosunkowo młode i zdrowe, czyli reprezentuj du y kapitał ludzki ze wzgl du na składowe fizyczn i umysłow i równie kapitał społeczny grupy, bior c pod uwag te składowe i liczebno zespołu, wydaje si du y. Prace zespołu trwaj 6 lat i system GIS jest ci gle w fazie wdra ania, co oznacza, e przedsi wzi cie nale y uzna za nieudane. Przyczyny takiego rozwoju sytuacji s, według rozeznania autorów i na podstawie analizy przypadku, nast puj ce: Grup tworz stosunkowo młode ambitne osoby, w wi kszo ci o charakterze egzodynamicznym, rywalizuj ce ze sob ze wzgl du na osi gane spektakularne wyniki, czyli takie, które mo na w sposób efektowny zaprezentowa. W rezultacie bardzo niech tnie s wykonywane prace podstawowe dla wdro enia systemu GIS, czyli mudne wprowadzanie danych do bazy systemu i ich weryfikacja. Kierownik grupy, czyli lider zespołu, jest równie osob egzodynamiczn, rywalizuj c z członkami grupy o sukcesy i nie potrafi c wymusi posłuchu i dyscypliny. Kierownictwo przedsi biorstwa przywi zuje mał wag do innowacji informatycznych, co powoduje niezbyt przychyln atmosfer dla pracy zespołu i jej wyników. Z tego równie powodu członkowie zespołu s cz sto obci ani dodatkowo innymi obowi zkami, co dezorganizuje ich prac i jednocze nie pozwala im wykaza si przed kierownictwem sukcesami na innym polu ni realizowany projekt. Mo na zatem stwierdzi, e przyczyn niepowodzenia działa badanej grupy jest jednak jej niski kapitał społeczny, je eli uwzgl dni w nim, poza składowymi fizyczn i umysłow, równie składow psychiczn, zdeterminowan nieodpowiednim przekrojem charakterologicznym grupy oraz ustanowieniem kierownika w postaci osoby o niewła ciwych dla lidera cechach egzodynamicznych. Dodatkowym mankamentem utrudniaj cym uzewn trznienie si posiadanego kapitału społecznego jest wyst powanie niekorzystnych do realizacji ustalonego celu warunków zewn trznych.

13 200 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych 5.2. Przedsi biorstwo wodoci gowe o małym kapitale ludzkim i du ym kapitale społecznym Drugi przykład dotyczy małego przedsi biorstwa wodoci gowego bez własnego działu informatyki, w którym sformułowanym zadaniem jest równie wdro enie systemu GIS na sieci wodoci gowej. Grup zadaniow tworz 3 osoby a kierownikiem grupy zostaje kierownik działu sieci. Tylko kierownik ma wy sze wykształcenie i wieloletni sta pracy w przedsi biorstwie, co oznacza jedynie jego wysoki poziom wiedzy fachowej i du e do wiadczenie. Pozostałe 2 osoby s młode i zdrowe, czyli reprezentuj du y kapitał ludzki jedynie ze wzgl du na składow fizyczn. W rezultacie kapitał społeczny grupy, bior c pod uwag składowe fizyczn i umysłow jej członków oraz liczebno zespołu, jest mały. Prace zespołu trwaj 1 rok i system GIS zostaje wdro ony, co oznacza, e przedsi wzi cie nale y uzna za udane. Przyczyny takiego rozwoju sytuacji s, według naszej interpretacji i na podstawie analizy przypadku, nast puj ce: Grup tworz osoby w wi kszo ci o charakterze statycznym, które nie rywalizuj ze sob i w sposób zdyscyplinowany wykonuj nawet mało ambitne zadania. Kierownik grupy, czyli lider zespołu, jest osob endodynamiczn, która potrafi narzuci w grupie posłuch i dyscyplin. Kierownictwo przedsi biorstwa przywi zuje bardzo du wag do innowacji informatycznych maj c nadziej, e b d one promocj przedsi biorstwa w regionie. Powoduje to bardzo przychyln atmosfer dla pracy zespołu i oczekiwanych wyników. Z tego powodu członkowie zespołu, poza kierownikiem, nie s w ogóle obci ani innymi obowi zkami, co pozwala im koncentrowa si na realizowanym projekcie. Mo na zatem stwierdzi, e przyczyn powodzenia działa badanej grupy jest jednak jej wysoki kapitał społeczny, je eli uwzgl dni w nim, poza składowymi fizyczn i umysłow, równie składow psychiczn, zdeterminowan odpowiednim przekrojem charakterologicznym grupy oraz ustanowieniem kierownika w postaci osoby o wła ciwych dla lidera cechach endodynamicznych. Dodatkow okoliczno ci ułatwiaj c uzewn trznienie si posiadanego kapitału społecznego jest wyst powanie korzystnych do realizacji ustalonego celu warunków zewn trznych. 6. Uwagi ko cowe W artykule przedstawiono pewn koncepcj klasyfikacji poj potencjału i kapitału ludzkiego oraz kapitału społecznego, pokazano wzajemne zale no ci wyst puj ce mi dzy nimi, omówiono problem zarz dzania kapitałem ludzkim i społecznym oraz sformułowano uwarunkowania umo liwiaj ce zmian warto ci obu rodzajów kapitału w po danym kierunku. Jest to koncepcja w kilku istotnych punktach ró ni ca si od koncepcji przedstawianych dotychczas w literaturze przedmiotu. Szczególnie istotne wydaje si tutaj wprowadzenie rozró nienia mi dzy potencjałem i kapitałem ludzkim oraz dokonany podział odno nych poj na ich składowe. Na zako czenie pokazano na przykładach wdra ania informatyzacji w dwóch przedsi biorstwach wodoci gowych, jak niepewne jest prognozowanie sukcesu planowanych przedsi wzi na podstawie szacowania kapitału społecznego grupy zadaniowej, w którym nie

14 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 49, uwzgl dnia si cech psychicznych osób realizuj cych przedsi wzi cie a ocen ich mo liwo ci przeprowadza si głównie na podstawie ich osi gni umysłowych. Bibliografia [1] Bourdieu P.: The forms of capital. In: Handbook of theory and research for sociology of education (J.G. Richardson, ed.) Greenwood, New York [2] Gazeta Wyborcza: Nasza skorupa z kraja. Wywiad z J. Czapi skim [3] Goleman D.: Inteligencja emocjonalna. Wyd. Media i Rodzina, Warszawa [4] Kaczmarska D.: Uruchomienie komputerowego systemu wspomagania decyzji projektanta i operatora sieci wodoci gowej w Rzeszowie. Raport badawczy IBS PAN nr 11B/2007, Warszawa [5] Mazur M.: Cybernetyka i charakter. PIW, Warszawa [6] Siderska J.: Wst pna rola warto ci niematerialnych w firmie PROKOM. SiM PSZW, Bydgoszcz 2011 (w druku). [7] Studzi ski J.: Mo liwo ci zwi kszania kapitału społecznego w przedsi biorstwie za pomoc innowacyjnych narz dzi informatycznych. Zeszyty Naukowe SW PW w Płocku, Płock 2011 (w druku). [8] Tatarkiewicz W.: O szcz ciu. WN PWN, Seria: Wielcy Filozofowie, 24, Warszawa [9] Walukiewicz S.: Kapitał ludzki. Skrypt akademicki. IBS PAN, Warszawa [10] Walukiewicz S.: Pi kno liczby cztery w naukach społecznych. SiM PSZW, Bydgoszcz 2011 (w druku). [11] Wojtasi ski Z.: 101 mitów o zdrowiu. Wyd. TRIO, Warszawa [12] Zarycki T.: Kapitał społeczny a trzy drogi do nowoczesno ci. Kultura i Społecze stwo, 2, 2004,

15 202 O niepewno ci szacowania kapitału społecznego na podstawie znajomo ci kapitału ludzkiego na wybranych przykładach informatyzacji przedsi biorstw wodoci gowych ON UNCERTAINTY OF SOCIAL CAPITAL ESTIMATION ON THE BASE OF HUMAN CAPITAL RECOGNIZING BASED ON A CASES OF WATER-PIPE ENTERPRISES COMPUTERIZATION Summary A magnitude of social capital of single persons has a direct impact on potential of social capital of a group which those persons co-create. However so estimations are not always right because they are not always considered enough with its evaluation. In the paper one can describe such elements of human capital which are crucial during its transformation and those are essential in human capital management. On the case of two municipal water-pipe enterprises, in which are introduced computerization programs, one can prove that human capital not necessarily influences social capital. From analysis results that for relatively high level of human capital one can get low social capital. In the second case relatively small human capital can create not-proportionally huge social capital what effect is failure or success in carried out enterprise computerization. Keywords: human capital, social capital, human and social capital management, water-pipe enterprise management Instytut Bada Systemowych PAN Warszawa

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania).

Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). W momencie gdy jesteś studentem lub świeżym absolwentem to znajdujesz się w dobrym momencie, aby rozpocząć planowanie swojej ścieżki

Bardziej szczegółowo

2 Ocena operacji w zakresie zgodno ci z dzia aniami KSOW, celami KSOW, priorytetami PROW, celami SIR.

2 Ocena operacji w zakresie zgodno ci z dzia aniami KSOW, celami KSOW, priorytetami PROW, celami SIR. 1 Ocena formalna. Prowadzona jest przez CDR/WODR i odpowiada na pytania: 1. Czy wniosek zosta z ony przez partnera SIR. Negatywna ocena tego punktu skutkuje odrzuceniem wniosku? 2. Czy wniosek zosta z

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 11/2012 Wójta Gminy Rychliki. z dnia 30 stycznia 2012 r. w sprawie wdrożenia procedur zarządzania ryzykiem w Urzędzie Gminy Rychliki

ZARZĄDZENIE NR 11/2012 Wójta Gminy Rychliki. z dnia 30 stycznia 2012 r. w sprawie wdrożenia procedur zarządzania ryzykiem w Urzędzie Gminy Rychliki ZARZĄDZENIE NR 11/2012 Wójta Gminy Rychliki z dnia 30 stycznia 2012 r. w sprawie wdrożenia procedur zarządzania ryzykiem w Urzędzie Gminy Rychliki Na podstawie art. 69 ust. 1 pkt 3 w związku z art. 68

Bardziej szczegółowo

Politechnika Warszawska Wydział Matematyki i Nauk Informacyjnych ul. Koszykowa 75, 00-662 Warszawa

Politechnika Warszawska Wydział Matematyki i Nauk Informacyjnych ul. Koszykowa 75, 00-662 Warszawa Zamawiający: Wydział Matematyki i Nauk Informacyjnych Politechniki Warszawskiej 00-662 Warszawa, ul. Koszykowa 75 Przedmiot zamówienia: Produkcja Interaktywnej gry matematycznej Nr postępowania: WMiNI-39/44/AM/13

Bardziej szczegółowo

ZARZ DZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM I SPOŁECZNYM I JEGO WPŁYW NA ROZWÓJ ORGANIZACJI JAN STUDZIŃSKI

ZARZ DZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM I SPOŁECZNYM I JEGO WPŁYW NA ROZWÓJ ORGANIZACJI JAN STUDZIŃSKI ZARZ DZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM I SPOŁECZNYM I JEGO WPŁYW NA ROZWÓJ ORGANIZACJI JAN STUDZIŃSKI (artykuł dyskusyjny) Streszczenie W artykule przedstawiono koncepcje zdefiniowania i pomiaru kapitału ludzkiego

Bardziej szczegółowo

KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY

KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH Bruksela, dnia 13.12.2006 KOM(2006) 796 wersja ostateczna Wniosek DECYZJA RADY w sprawie przedłużenia okresu stosowania decyzji 2000/91/WE upoważniającej Królestwo Danii i

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO

PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO Załącznik nr 4 do Zarządzenia Nr 103/2012 Burmistrza Miasta i Gminy Skawina z dnia 19 czerwca 2012 r. PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO MÓDL SIĘ TAK, JAKBY WSZYSTKO ZALEśAŁO OD

Bardziej szczegółowo

Infrastruktura krytyczna dużych aglomeracji miejskich wyznaczanie kierunków i diagnozowanie ograniczeńjako wynik szacowania ryzyka

Infrastruktura krytyczna dużych aglomeracji miejskich wyznaczanie kierunków i diagnozowanie ograniczeńjako wynik szacowania ryzyka Infrastruktura krytyczna dużych aglomeracji miejskich wyznaczanie kierunków i diagnozowanie ograniczeńjako wynik szacowania ryzyka mł. insp. dr hab. Agata Tyburska Zakład Zarządzania Kryzysowego Wyższa

Bardziej szczegółowo

POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia

POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM PLANOWANIE DZIAŁAŃ Określanie drogi zawodowej to szereg różnych decyzji. Dobrze zaplanowana droga pozwala dojechać do określonego miejsca w sposób, który Ci

Bardziej szczegółowo

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje

Bardziej szczegółowo

SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE

SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE Wstęp Rozdział 1 przedstawia istotę mieszkania jako dobra ekonomicznego oraz jego rolę i funkcje na obecnym etapie rozwoju społecznego i ekonomicznego.

Bardziej szczegółowo

Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01

Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01 Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01 1 Pytanie nr 1: Czy oferta powinna zawierać informację o ewentualnych podwykonawcach usług czy też obowiązek uzyskania od Państwa

Bardziej szczegółowo

Ogólnopolska konferencja Świadectwa charakterystyki energetycznej dla budynków komunalnych. Oświetlenie publiczne. Kraków, 27 września 2010 r.

Ogólnopolska konferencja Świadectwa charakterystyki energetycznej dla budynków komunalnych. Oświetlenie publiczne. Kraków, 27 września 2010 r. w sprawie charakterystyki energetycznej budynków oraz postanowienia przekształconej dyrektywy w sprawie charakterystyki energetycznej budynków Ogólnopolska konferencja Świadectwa charakterystyki energetycznej

Bardziej szczegółowo

Program zdrowotny. Programy profilaktyczne w jednostkach samorz du terytorialnego. Programy zdrowotne a jednostki samorz du terytorialnego

Program zdrowotny. Programy profilaktyczne w jednostkach samorz du terytorialnego. Programy zdrowotne a jednostki samorz du terytorialnego Mirosław Moskalewicz 1 z 7 Programy profilaktyczne w jednostkach samorz du terytorialnego Specjalista Zdrowia Publicznego i Medycyny Spo ecznej Specjalista Po o nictwa i Ginekologii Lek. Med. Miros aw

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA NAUCZANIA PRZEDMIOTU RACHUNKOWOŚĆ SKOMPUTERYZOWANA" NA WYDZIALE ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU GDAŃSKIEGO

KONCEPCJA NAUCZANIA PRZEDMIOTU RACHUNKOWOŚĆ SKOMPUTERYZOWANA NA WYDZIALE ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU GDAŃSKIEGO KONCEPCJA NAUCZANIA PRZEDMIOTU RACHUNKOWOŚĆ SKOMPUTERYZOWANA" NA WYDZIALE ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU GDAŃSKIEGO Grzegorz Bucior Uniwersytet Gdański, Katedra Rachunkowości 1. Wprowadzenie Rachunkowość przedsiębiorstwa

Bardziej szczegółowo

Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017

Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Załącznik Nr 2 do uchwały Nr V/33/11 Rady Gminy Wilczyn z dnia 21 lutego 2011 r. w sprawie uchwalenia Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej

Bardziej szczegółowo

Wyższego z dnia 9 października 2014 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów na określonym kierunku i poziomie kształcenia (Dz. U. 2014, poz. 1370).

Wyższego z dnia 9 października 2014 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów na określonym kierunku i poziomie kształcenia (Dz. U. 2014, poz. 1370). UCHWAŁA Nr 37/2015 Senatu Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie z dnia 26 marca 2015 r. w sprawie wprowadzenia wytycznych dotyczących projektowania programów studiów oraz planów i programów

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, zwane dalej BK EWSPA to

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO. w Urzędzie Gminy Mściwojów

PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO. w Urzędzie Gminy Mściwojów I. Postanowienia ogólne 1.Cel PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO w Urzędzie Gminy Mściwojów Przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego ma na celu: Załącznik A Zarządzenia oceny ryzyka zawodowego monitorowanie

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i podwyżki w poszczególnych województwach Średnie podwyżki dla specjalistów zrealizowane w 2010 roku ukształtowały się na poziomie 4,63%.

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Motywuj świadomie. Przez kompetencje.

Motywuj świadomie. Przez kompetencje. styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji? 2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja pracowników 2006

Satysfakcja pracowników 2006 Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom

Bardziej szczegółowo

Wyznaczanie współczynnika sprężystości sprężyn i ich układów

Wyznaczanie współczynnika sprężystości sprężyn i ich układów Ćwiczenie 63 Wyznaczanie współczynnika sprężystości sprężyn i ich układów 63.1. Zasada ćwiczenia W ćwiczeniu określa się współczynnik sprężystości pojedynczych sprężyn i ich układów, mierząc wydłużenie

Bardziej szczegółowo

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu

Bardziej szczegółowo

Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem

Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem Zarządzanie czasem TOMASZ ŁUKASZEWSKI INSTYTUT INFORMATYKI W ZARZĄDZANIU Zarządzanie czasem w projekcie /49 Czas w zarządzaniu projektami 1. Pojęcie zarządzania

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z PODSTAW PSYCHOLOGII W KLASIE DRUGIEJ. Ocenianie wewnątrzszkolne na przedmiocie podstawy psychologii ma na celu:

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z PODSTAW PSYCHOLOGII W KLASIE DRUGIEJ. Ocenianie wewnątrzszkolne na przedmiocie podstawy psychologii ma na celu: PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z PODSTAW PSYCHOLOGII W KLASIE DRUGIEJ Zasady ogólne Ocenianie wewnątrzszkolne na przedmiocie podstawy psychologii ma na celu: 1. informowanie ucznia o poziomie jego osiągnięć

Bardziej szczegółowo

Zadania powtórzeniowe I. Ile wynosi eksport netto w gospodarce, w której oszczędności równają się inwestycjom, a deficyt budżetowy wynosi 300?

Zadania powtórzeniowe I. Ile wynosi eksport netto w gospodarce, w której oszczędności równają się inwestycjom, a deficyt budżetowy wynosi 300? Zadania powtórzeniowe I Adam Narkiewicz Makroekonomia I Zadanie 1 (5 punktów) Ile wynosi eksport netto w gospodarce, w której oszczędności równają się inwestycjom, a deficyt budżetowy wynosi 300? Przypominamy

Bardziej szczegółowo

FUNDACJA EUROPEJSKI INSTYTUT INŻYNIERII BIOMEDYCZNEJ

FUNDACJA EUROPEJSKI INSTYTUT INŻYNIERII BIOMEDYCZNEJ FUNDACJA EUROPEJSKI INSTYTUT INŻYNIERII BIOMEDYCZNEJ (fragment statutu) Celem Fundacji jest: a) tworzenie efektu synergii pomiędzy projektami realizowanymi na poziomie krajowym i w innych regionach; b)

Bardziej szczegółowo

Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza. Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie.

Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza. Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie. Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie Definicje: Ilekro w niniejszym Regulaminie jest mowa o: a) Funduszu

Bardziej szczegółowo

Kontrakt Terytorialny

Kontrakt Terytorialny Kontrakt Terytorialny Monika Piotrowska Departament Koordynacji i WdraŜania Programów Regionalnych Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Warszawa, 26 pażdziernika 2012 r. HISTORIA Kontrakty wojewódzkie 2001

Bardziej szczegółowo

I. POSTANOWIENIE OGÓLNE

I. POSTANOWIENIE OGÓLNE Załącznik do Zarządzenia Nr 26/2015 Rektora UKSW z dnia 1 lipca 2015 r. REGULAMIN ZWIĘKSZENIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO Z DOTACJI PODMIOTOWEJ NA DOFINANSOWANIE ZADAŃ PROJAKOŚCIOWYCH NA UNIWERSYTETCIE KARDYNAŁA

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr XXII / 242 / 04 Rady Miejskiej Turku z dnia 21 grudnia 2004 roku

Uchwała Nr XXII / 242 / 04 Rady Miejskiej Turku z dnia 21 grudnia 2004 roku Informacja dotycząca Stypendiów Burmistrza Miasta Turku za wyniki w nauce, stypendia za osiągnięcia sportowe oraz stypendia za osiągnięcia w dziedzinie kultury i działalności artystycznej. Urząd Miejski

Bardziej szczegółowo

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Ilekroć w dalszych przepisach jest mowa bez bliższego określenia o : 1) Szkole

Bardziej szczegółowo

Przedmiotowy system oceniania z religii Szkoła Podstawowa im. Janusza Korczaka w Przechlewie

Przedmiotowy system oceniania z religii Szkoła Podstawowa im. Janusza Korczaka w Przechlewie Przedmiotowy system oceniania z religii Szkoła Podstawowa im. Janusza Korczaka w Przechlewie I. Formy oceniania ucznia. Pomiar osiągnięć ucznia odbywa się w całym procesie katechizacji za pomocą następujących

Bardziej szczegółowo

PK1.8201.1.2016 Panie i Panowie Dyrektorzy Izb Skarbowych Dyrektorzy Urzędów Kontroli Skarbowej wszyscy

PK1.8201.1.2016 Panie i Panowie Dyrektorzy Izb Skarbowych Dyrektorzy Urzędów Kontroli Skarbowej wszyscy Warszawa, dnia 03 marca 2016 r. RZECZPOSPOLITA POLSKA MINISTER FINANSÓW PK1.8201.1.2016 Panie i Panowie Dyrektorzy Izb Skarbowych Dyrektorzy Urzędów Kontroli Skarbowej wszyscy Działając na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci

Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci Roman Batko Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci Uniwersytet Jagiello ski wypracowanie i upowszechnienie najbardziej skutecznej i efektywnej dobrej

Bardziej szczegółowo

Wsparcie sektora nauki i innowacyjnych przedsiębiorstw w latach 2014-2020 - załoŝenia krajowego programu operacyjnego Marcin Łata Dyrektor Departamentu Zarządzania Programami Konkurencyjności i Innowacyjności

Bardziej szczegółowo

Regulamin Obrad Walnego Zebrania Członków Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Ziemia Bielska

Regulamin Obrad Walnego Zebrania Członków Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Ziemia Bielska Załącznik nr 1 do Lokalnej Strategii Rozwoju na lata 2008-2015 Regulamin Obrad Walnego Zebrania Członków Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Ziemia Bielska Przepisy ogólne 1 1. Walne Zebranie Członków

Bardziej szczegółowo

2.Prawo zachowania masy

2.Prawo zachowania masy 2.Prawo zachowania masy Zdefiniujmy najpierw pewne podstawowe pojęcia: Układ - obszar przestrzeni o określonych granicach Ośrodek ciągły - obszar przestrzeni którego rozmiary charakterystyczne są wystarczająco

Bardziej szczegółowo

biuro@cloudtechnologies.pl www.cloudtechnologies.pl Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia

biuro@cloudtechnologies.pl www.cloudtechnologies.pl Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Warszawa, 11 kwietnia 2016 roku Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia w sprawie przyjęcia porządku obrad Zwyczajne Walne Zgromadzenie przyjmuje następujący porządek obrad: 1. Otwarcie Zgromadzenia,

Bardziej szczegółowo

DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15

DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15 DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15 Wykonawcy ubiegający się o udzielenie zamówienia Dotyczy: postępowania prowadzonego w trybie przetargu nieograniczonego na Usługę druku książek, nr postępowania

Bardziej szczegółowo

Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020

Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020 Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020 Definicja Rewitalizacja to kompleksowy proces wyprowadzania ze stanu kryzysowego obszarów zdegradowanych poprzez działania całościowe (powiązane wzajemnie przedsięwzięcia

Bardziej szczegółowo

Piotr Błędowski Instytut Gospodarstwa Społecznego Szkoła Główna Handlowa. Warszawa, 18.11.2010 r.

Piotr Błędowski Instytut Gospodarstwa Społecznego Szkoła Główna Handlowa. Warszawa, 18.11.2010 r. Zadania polityki pomocy społecznej i polityki rynku pracy w zwalczaniu wykluczenia społecznego Piotr Błędowski Instytut Gospodarstwa Społecznego Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 18.11.2010 r. Piotr B dowski2010

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku studiów TURYSTYKA I REKREACJA studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki

Efekty kształcenia dla kierunku studiów TURYSTYKA I REKREACJA studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki Załącznik nr 5 Efekty kształcenia dla kierunku studiów TURYSTYKA I REKREACJA studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów turystyka

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Załącznik do zarządzenia Rektora nr 36 z dnia 28 czerwca 2013 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE 1 Zasady

Bardziej szczegółowo

Przedstawiamy raport z badań, jakie były przeprowadzane podczas spotkań w szkołach, w związku z realizacją projektu Szkoła na TAK.

Przedstawiamy raport z badań, jakie były przeprowadzane podczas spotkań w szkołach, w związku z realizacją projektu Szkoła na TAK. Przedstawiamy raport z badań, jakie były przeprowadzane podczas spotkań w szkołach, w związku z realizacją projektu Szkoła na TAK. 1. Jakie były Twoje oczekiwania przed rozpoczęciem realizacji Projektu

Bardziej szczegółowo

dr inż. arch. Tomasz Majda (TUP) dr Piotr Wałdykowski (WOiAK SGGW)

dr inż. arch. Tomasz Majda (TUP) dr Piotr Wałdykowski (WOiAK SGGW) JAK WYGLĄDA IDEALNY ŚWIAT OCHRONY WÓD W POLSCE? I DO CZEGO POTRZEBNE MU PLANOWANIE PRZESTRZENNE? dr inż. arch. Tomasz Majda (TUP) dr Piotr Wałdykowski (WOiAK SGGW) 14 STYCZNIA 2013 STAN PRAWNY STUDIUM

Bardziej szczegółowo

Warunki formalne dotyczące udziału w projekcie

Warunki formalne dotyczące udziału w projekcie Witaj. Interesuje Cię udział w projekcie Trener w rolach głównych. Zapraszamy więc do prześledzenia dokumentu, który pozwoli Ci znaleźć odpowiedź na pytanie, czy możesz wziąć w nim udział. Tym samym znajdziesz

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów

Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów 1 Autor: Aneta Para Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów Jak powiedział Günter Verheugen Członek Komisji Europejskiej, Komisarz ds. przedsiębiorstw i przemysłu Mikroprzedsiębiorstwa

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH Załącznik Nr 5 Do Regulaminu okresowych ocen pracowników Urzędu Miasta Piekary Śląskie zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników gminnych

Bardziej szczegółowo

Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie konsumenckim

Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie konsumenckim Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów Warszawa, 16 maja 2016 r. Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WSPÓŁPRACY GMINY STASZÓW Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZĄCYMI DZIAŁALNOŚĆ POśYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2009

PROGRAM WSPÓŁPRACY GMINY STASZÓW Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZĄCYMI DZIAŁALNOŚĆ POśYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2009 Załącznik Nr 1 do uchwały Nr XLIII/356/08 Rady Miejskiej w Staszowie z dnia 23. 12.2008r sprawie przyjęcia Programu współpracy Gminy Staszów z organizacjami pozarządowymi oraz podmiotami prowadzącymi działalność

Bardziej szczegółowo

Zadania ćwiczeniowe do przedmiotu Makroekonomia I

Zadania ćwiczeniowe do przedmiotu Makroekonomia I Dr. Michał Gradzewicz Zadania ćwiczeniowe do przedmiotu Makroekonomia I Ćwiczenia 3 i 4 Wzrost gospodarczy w długim okresie. Oszczędności, inwestycje i wybrane zagadnienia finansów. Wzrost gospodarczy

Bardziej szczegółowo

Problemy w realizacji umów o dofinansowanie SPO WKP 2.3, 2.2.1, Dzia anie 4.4 PO IG

Problemy w realizacji umów o dofinansowanie SPO WKP 2.3, 2.2.1, Dzia anie 4.4 PO IG 2009 Problemy w realizacji umów o dofinansowanie SPO WKP 2.3, 2.2.1, Dzia anie 4.4 PO IG Jakub Moskal Warszawa, 30 czerwca 2009 r. Kontrola realizacji wska ników produktu Wska niki produktu musz zosta

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 325/09 Burmistrza Miasta Bielsk Podlaski z dnia 29 czerwca 2009 r.

Zarządzenie Nr 325/09 Burmistrza Miasta Bielsk Podlaski z dnia 29 czerwca 2009 r. Zarządzenie Nr 325/09 Burmistrza Miasta Bielsk Podlaski z dnia 29 czerwca 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Miasta Bielsk Podlaski regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy

Bardziej szczegółowo

2) Drugim Roku Programu rozumie się przez to okres od 1 stycznia 2017 roku do 31 grudnia 2017 roku.

2) Drugim Roku Programu rozumie się przez to okres od 1 stycznia 2017 roku do 31 grudnia 2017 roku. REGULAMIN PROGRAMU OPCJI MENEDŻERSKICH W SPÓŁCE POD FIRMĄ 4FUN MEDIA SPÓŁKA AKCYJNA Z SIEDZIBĄ W WARSZAWIE W LATACH 2016-2018 1. Ilekroć w niniejszym Regulaminie mowa o: 1) Akcjach rozumie się przez to

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO Zasady ogólne Ocenianie wewnątrzszkolne na przedmiocie język niemiecki ma na celu: 1) informowanie ucznia o poziomie jego osiągnięć edukacyjnych i jego

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych zatrudnionych w Miejskim Przedszkolu Nr 5 w Ciechanowie.

REGULAMIN dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych zatrudnionych w Miejskim Przedszkolu Nr 5 w Ciechanowie. REGULAMIN dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych zatrudnionych w Miejskim Przedszkolu Nr 5 w Ciechanowie. 1 1. Okresowym ocenom kwalifikacyjnym podlegają pracownicy zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ

PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ IMiT 2014 1 1. CELE PROGRAMU Program ma na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych artystów tańca oraz doskonalenie kadry pedagogicznej i badawczo-naukowej

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Na podstawie art. 33 pkt 14 ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r.

Bardziej szczegółowo

Przygotowały: Magdalena Golińska Ewa Karaś

Przygotowały: Magdalena Golińska Ewa Karaś Przygotowały: Magdalena Golińska Ewa Karaś Druk: Drukarnia VIVA Copyright by Infornext.pl ISBN: 978-83-61722-03-8 Wydane przez Infornext Sp. z o.o. ul. Okopowa 58/72 01 042 Warszawa www.wieszjak.pl Od

Bardziej szczegółowo

PRÓG RENTOWNOŚCI i PRÓG

PRÓG RENTOWNOŚCI i PRÓG PRÓG RENTOWNOŚCI i PRÓG WYPŁACALNOŚCI (MB) Próg rentowności (BP) i margines bezpieczeństwa Przychody Przychody Koszty Koszty całkowite Koszty stałe Koszty zmienne BP Q MB Produkcja gdzie: BP próg rentowności

Bardziej szczegółowo

Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych

Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych Jesteś tu: Bossa.pl Kurs giełdowy - Część 10 Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych Kontrakt terminowy jest umową pomiędzy dwiema stronami, z których jedna zobowiązuje się do nabycia a druga do

Bardziej szczegółowo

U C H W A Ł A SENATU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

U C H W A Ł A SENATU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ U C H W A Ł A SENATU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ z dnia 26 kwietnia 2007 r. w sprawie ustawy o zmianie ustawy - Prawo budowlane oraz niektórych innych ustaw Senat, po rozpatrzeniu uchwalonej przez Sejm na

Bardziej szczegółowo

Proces certyfikacji ISO 9001:2015. Wydanie normy ISO 9001:2015 dotyczące systemów zarządzania jakością obowiązuje od 15 września 2015 roku.

Proces certyfikacji ISO 9001:2015. Wydanie normy ISO 9001:2015 dotyczące systemów zarządzania jakością obowiązuje od 15 września 2015 roku. ISO 9001:2015 Wydanie normy ISO 9001:2015 dotyczące systemów zarządzania jakością obowiązuje od 15 września 2015 roku. Nowelizacje normy to coś więcej, niż tylko kosmetyczne zmiany; pociągają one za sobą

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej

Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej Załącznik nr 3 do zarządzenia Nr 38 MKiDN z dnia 27. 07. 2011 r. Kwestionariusz Samooceny Kontroli Zarządczej.... (nazwa jednostki/komórki organizacyjnej) 1 2 3 4 Elementy Odpowiedzi kontroli zarządczej

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Strona1 Monika Płaziak Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 1.6 Temat zajęć: Moje kompetencje przedsiębiorcze 1. Cele lekcji: Uczeń: zna pozytywne i negatywne cechy własnej osobowości, zna cechy osoby przedsiębiorczej

Bardziej szczegółowo

Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym

Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym W ciągu ostatnich lat Prezes Urzędu Transportu Kolejowego zintensyfikował działania nadzorcze w zakresie bezpieczeństwa ruchu kolejowego w Polsce,

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE Legnica, dnia 22.05.2015r. ZAPYTANIE OFERTOWE na przeprowadzenie audytu zewnętrznego projektu wraz z opracowaniem raportu końcowego audytu w ramach projektu, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

Od redakcji. Symbolem oznaczono zadania wykraczające poza zakres materiału omówionego w podręczniku Fizyka z plusem cz. 2.

Od redakcji. Symbolem oznaczono zadania wykraczające poza zakres materiału omówionego w podręczniku Fizyka z plusem cz. 2. Od redakcji Niniejszy zbiór zadań powstał z myślą o tych wszystkich, dla których rozwiązanie zadania z fizyki nie polega wyłącznie na mechanicznym przekształceniu wzorów i podstawieniu do nich danych.

Bardziej szczegółowo

PRAWA ZACHOWANIA. Podstawowe terminy. Cia a tworz ce uk ad mechaniczny oddzia ywuj mi dzy sob i z cia ami nie nale cymi do uk adu za pomoc

PRAWA ZACHOWANIA. Podstawowe terminy. Cia a tworz ce uk ad mechaniczny oddzia ywuj mi dzy sob i z cia ami nie nale cymi do uk adu za pomoc PRAWA ZACHOWANIA Podstawowe terminy Cia a tworz ce uk ad mechaniczny oddzia ywuj mi dzy sob i z cia ami nie nale cymi do uk adu za pomoc a) si wewn trznych - si dzia aj cych na dane cia o ze strony innych

Bardziej szczegółowo

FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH L.Dz.FZZ/VI/912/04/01/13 Bydgoszcz, 4 stycznia 2013 r. Szanowny Pan WŁADYSŁAW KOSINIAK - KAMYSZ MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Uwagi Forum Związków Zawodowych do projektu ustawy z dnia 14 grudnia

Bardziej szczegółowo

Wskaźnik mierzy liczbę osób odbywających karę pozbawienia wolności, które rozpoczęły udział w projektach.

Wskaźnik mierzy liczbę osób odbywających karę pozbawienia wolności, które rozpoczęły udział w projektach. Załącznik 12 Wskaźniki kluczowe PO WER, PI 9i Aktywne włączenie, w tym z myślą o promowaniu równych szans oraz aktywnego uczestnictwa i zwiększaniu szans na zatrudnienie Typ wskaźnika (,, długoterminowy)

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA

REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA Załącznik do Zarządzenia Wójta Gminy Limanowa nr 78/2009 z dnia 10 grudnia 2009 r. REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA

Bardziej szczegółowo

Temat. Skala dzia a. Program zdrowotny. Program zdrowotny

Temat. Skala dzia a. Program zdrowotny. Program zdrowotny Michał Brzeziński 1 z 6 Skala dzia a Program zdrowotny Dzia ania wieloletnie Dzia ania wieloo rodkowe Nie tylko interwencje medyczne Interwencje medyczne prewencja Interwencje edukacyjne profilaktyka Interwencje

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława ROZDZIAŁ I

REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława ROZDZIAŁ I Załącznik Nr 1 do zarządzenia Nr169/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława Ilekroć w niniejszym regulaminie

Bardziej szczegółowo

1 Przedmiot Umowy 1. Przedmiotem umowy jest sukcesywna dostawa: publikacji książkowych i nutowych wydanych przez. (dalej zwanych: Publikacjami).

1 Przedmiot Umowy 1. Przedmiotem umowy jest sukcesywna dostawa: publikacji książkowych i nutowych wydanych przez. (dalej zwanych: Publikacjami). WZÓR UMOWY ANALOGICZNY dla CZĘŚCI 1-10 UMOWA o wykonanie zamówienia publicznego zawarta w dniu.. w Krakowie pomiędzy: Polskim Wydawnictwem Muzycznym z siedzibą w Krakowie 31-111, al. Krasińskiego 11a wpisanym

Bardziej szczegółowo

Dokonamy analizy mającej na celu pokazanie czy płeć jest istotnym czynnikiem

Dokonamy analizy mającej na celu pokazanie czy płeć jest istotnym czynnikiem Analiza I Potrzebujesz pomocy? Wypełnij formularz Dokonamy analizy mającej na celu pokazanie czy płeć jest istotnym czynnikiem różnicującym oglądalność w TV meczów piłkarskich. W tym celu zastosujemy test

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku. Raport z ewaluacji wewnętrznej

Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku. Raport z ewaluacji wewnętrznej Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku Raport z ewaluacji wewnętrznej Rok szkolny 2014/2015 Cel ewaluacji: 1. Analizowanie informacji o efektach działalności szkoły w wybranym obszarze. 2. Sformułowanie wniosków

Bardziej szczegółowo

Automatyczne przetwarzanie recenzji konsumenckich dla oceny użyteczności produktów i usług

Automatyczne przetwarzanie recenzji konsumenckich dla oceny użyteczności produktów i usług Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu Wydział Informatyki i Gospodarki Elektronicznej Katedra Informatyki Ekonomicznej Streszczenie rozprawy doktorskiej Automatyczne przetwarzanie recenzji konsumenckich dla

Bardziej szczegółowo

Istotne Postanowienia Umowy

Istotne Postanowienia Umowy Istotne Postanowienia Umowy Załącznik nr 2 Wykonawca został wybrany w wyniku postępowania o udzielenie zamówienia publicznego na podstawie art. 4 pkt. 8 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. - Prawo zamówień

Bardziej szczegółowo

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t. j. Dz. U. z 2000r. Nr 54, poz. 654 ze zm.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t. j. Dz. U. z 2000r. Nr 54, poz. 654 ze zm. Rozliczenie podatników podatku dochodowego od osób prawnych uzyskujących przychody ze źródeł, z których dochód jest wolny od podatku oraz z innych źródeł Podstawa prawna: Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r.

Bardziej szczegółowo

Załącznik Nr 2 do Regulaminu Konkursu na działania informacyjno- promocyjne dla przedsiębiorców z terenu Gminy Boguchwała

Załącznik Nr 2 do Regulaminu Konkursu na działania informacyjno- promocyjne dla przedsiębiorców z terenu Gminy Boguchwała Załącznik Nr 2 do Regulaminu Konkursu na działania informacyjno- promocyjne dla przedsiębiorców z terenu Gminy Boguchwała WZÓR UMOWA O DOFINANSOWANIE PROJEKTU W RAMACH PROGRAMU DOTACYJNEGO DLA PRZEDSIĘBIORCÓW

Bardziej szczegółowo

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych by Antoni Jeżowski, 2013 W celu kalkulacji kosztów realizacji zadania (poszczególnych działań i czynności) konieczne jest przeprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Polska-Warszawa: Usługi skanowania 2016/S 090-161398

Polska-Warszawa: Usługi skanowania 2016/S 090-161398 1 / 7 Niniejsze ogłoszenie w witrynie TED: http://ted.europa.eu/udl?uri=ted:notice:161398-2016:text:pl:html Polska-Warszawa: Usługi skanowania 2016/S 090-161398 Państwowy Instytut Geologiczny Państwowy

Bardziej szczegółowo

WZÓR SKARGI EUROPEJSKI TRYBUNAŁ PRAW CZŁOWIEKA. Rada Europy. Strasburg, Francja SKARGA. na podstawie Artykułu 34 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka

WZÓR SKARGI EUROPEJSKI TRYBUNAŁ PRAW CZŁOWIEKA. Rada Europy. Strasburg, Francja SKARGA. na podstawie Artykułu 34 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka WZÓR SKARGI EUROPEJSKI TRYBUNAŁ PRAW CZŁOWIEKA Rada Europy Strasburg, Francja SKARGA na podstawie Artykułu 34 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka oraz Artykułu 45-47 Regulaminu Trybunału 1 Adres pocztowy

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji Motywowanie Motywowanie pracowników Jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowanie pracowników, w, aby realizowali oni określone cele, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie

Bardziej szczegółowo

Województwo Lubuskie, 2016 r.

Województwo Lubuskie, 2016 r. Województwo Lubuskie, 2016 r. Kursy kwalifikacyjne, szkolenia doskonalące dla nauczycieli w zakresie tematyki związanej z nauczanym zawodem. Studia podyplomowe itp. Np. uczelnie wyższe w przypadku szkoleń

Bardziej szczegółowo

RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie

RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie RZECZPOSPOLITA POLSKA Warszawa, dnia 11 lutego 2011 r. MINISTER FINANSÓW ST4-4820/109/2011 Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu wszystkie Zgodnie z art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 listopada

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA DLA UCZESTNIKÓW ZAWODÓW ZADANIA

INSTRUKCJA DLA UCZESTNIKÓW ZAWODÓW ZADANIA INSTRUKCJA DLA UCZESTNIKÓW ZAWODÓW 1. Zawody III stopnia trwają 150 min. 2. Arkusz egzaminacyjny składa się z 2 pytań otwartych o charakterze problemowym, 1 pytania opisowego i 1 mini testu składającego

Bardziej szczegółowo

Wolontariat w Polsce. Gimnazjum Szkoła ponadgimnazjalna. Scenariusz lekcji wychowawczej z wykorzystaniem burzy mózgów. 45 min

Wolontariat w Polsce. Gimnazjum Szkoła ponadgimnazjalna. Scenariusz lekcji wychowawczej z wykorzystaniem burzy mózgów. 45 min Gimnazjum Szkoła ponadgimnazjalna Scenariusz lekcji wychowawczej z wykorzystaniem burzy mózgów 45 min Wolontariat w Polsce Autorka scenariusza: Małgorzata Wojnarowska Cele lekcji: Uczeń: wyjaśnia znaczenie

Bardziej szczegółowo

Dotacje dla przedsiębiorczych w 2013 roku.

Dotacje dla przedsiębiorczych w 2013 roku. Dotacje dla przedsiębiorczych w 2013 roku. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w roku 2013, realizuje działania na rzecz wsparcia i rozwoju przedsiębiorstw. Obowiązkiem spoczywającym na PARP jest

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ LEKCJI WYCHOWAWCZEJ: AGRESJA I STRES. JAK SOBIE RADZIĆ ZE STRESEM?

SCENARIUSZ LEKCJI WYCHOWAWCZEJ: AGRESJA I STRES. JAK SOBIE RADZIĆ ZE STRESEM? SCENARIUSZ LEKCJI WYCHOWAWCZEJ: AGRESJA I STRES. JAK SOBIE RADZIĆ ZE STRESEM? Cele: - rozpoznawanie oznak stresu, - rozwijanie umiejętności radzenia sobie ze stresem, - dostarczenie wiedzy na temat sposobów

Bardziej szczegółowo