WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE"

Transkrypt

1 WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

2 Warszawa 2014 Copyright by Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Raport został przygotowany na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przez zespół ekspertów Konfederacji Lewiatan, w składzie: dr Lidia Adamska koordynacja prof. Małgorzata Fuszara dr Ewa Rumińska-Zimny dr Grzegorz Baczewski Współpraca merytoryczna: Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej) Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania Weronika Papucewicz, doktorantka Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk Opracowanie redakcyjne: Agata Jankowska Korekta językowa: Urszula Roman Opracowanie graficzne i skład: Marek Łomacz (marfolio) Druk: ZWP MPiPS Publikacja została wydana w ramach projektu pt. "Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych narzędziem zmiany społecznej", współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej, w ramach Programu Wspólnotowego Progress. Projekt jest realizowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w partnerstwie merytorycznym z Biurem Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Treść publikacji nie stanowi oficjalnego stanowiska Komisji Europejskiej, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Wyłączną odpowiedzialność za jej treść ponosi autor. Adres strony projektu: PUBLIKACJA BEZPŁATNA ISBN

3 Spis treści Streszczenie raportu. 2 Charakterystyka raportu 3 1. Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce 3 2. Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce 5 3. Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych 6 4. Wnioski i kierunkowe postulaty 8 Wprowadzenie cele i zakres raportu Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce Sytuacja w polskich analizach i raportach Spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie Duże przedsiębiorstwa Małe przedsiębiorstwa Polska na tle porównań międzynarodowych Indeksy nierówności płci Międzynarodowe raporty i analizy Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce Korzyści dla firm skala mikro Wpływ na wyniki finansowe spółek Wpływ na jakość procesu decyzyjnego Potencjał różnorodności Korzyści dla gospodarki skala makro Równość a wzrost gospodarczy Wykorzystanie kapitału ludzkiego Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych Mechanizmy i uwarunkowania społeczne Niewykorzystany kapitał ludzki Nieprzejrzyste procedury rekrutacyjne Kultura korporacyjna (nie)przyjazna kobietom Trudności w godzeniu ról Siła stereotypów Sfera regulacji Regulacje miękkie zalecenia i rekomendacje Regulacje twarde wiążące Regulacje międzynarodowe Ocena skuteczności rozwiązań regulacyjnych Wnioski i kierunkowe postulaty. 60 Wykorzystane materiały. 64

4 STRESZCZENIE RAPORTU

5 STRESZCZENIE RAPORTU Charakterystyka raportu Celem raportu jest przedstawienie aktualnego udziału kobiet w procesach decyzyjnych w polskiej gospodarce i ukazanie pozycji Polski na tle innych krajów Unii Europejskiej, ocena tego udziału w kontekście korzyści wynikających z równości, próba odpowiedzi na pytanie o przyczyny słabej reprezentacji kobiet we władzach firm oraz sformułowanie kierunkowych wniosków i postulatów do dalszych działań. Raport opiera się na dostępnych analizach i raportach polskich i zagranicznych, w tym raportach przygotowanych w ramach Unii Europejskiej. Jako podstawową miarę oceny udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych przyjęto członkostwo w radach nadzorczych i zarządach polskich firm w latach Raport powstał na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Stanowi efekt pracy zespołu ekspertów utworzonego przez Konfederację Lewiatan, pracującego pod kierunkiem dr Lidii Adamskiej. W skład zespołu weszły następujące osoby: prof. Małgorzata Fuszara, dr Ewa Rumińska-Zimny, dr Grzegorz Baczewski. Zespół współpracował z przedstawicielkami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Raport został przygotowany w ramach realizacji projektu Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych narzędziem zmiany społecznej, współfinansowanego w ramach Programu Wspólnotowego PROGRESS. 1. Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce Kobiety w Polsce w małym stopniu uczestniczą w procesach decyzyjnych w gospodarce. Jest ich niewiele na wyższych szczeblach władzy w firmach, zwłaszcza tych dużych i najważniejszych dla gospodarki. Sytuacja taka występuje w świecie praktycznie powszechnie, aczkolwiek na tle innych państw świata Wspólnota Europejska wygląda lepiej. Podstawowym źródłem systematycznej wiedzy o obecności kobiet w gremiach decyzyjnych polskich spółek są badania Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie (GPW), prowadzone od 2009 r. wśród spółek notowanych na giełdzie. Największe polskie spółki, tj. spółki giełdowe, w tym spółki z udziałem Skarbu Państwa, mają w swoich zarządach i radach nadzorczych poniżej 15% kobiet, zaś kobiet prezesek jest ok. 7%. Wyniki innych badań i analiz dużych spółek w Polsce nie odbiegają od wniosków płynących z badań giełdowych. Lepsza sytuacja występuje w mniejszych spółkach. Generalnie im większe firmy, tym mniej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania. Udział kobiet we władzach polskich spółek w okresie ostatnich kilku lat zasadniczo nie ulegał zmianom. Rys. 1. Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych w latach % 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 7,92 7,31 7,88 7,10 13,87 12,35 11,20 9,96 18,10 18,69 16,83 16,14 12,50 12,82 11,72 10,20 Prezes Zarządu Wiceprezes Zarządu Członek Zarządu Przewodniczący rady nadzorczej Źródło: Raport GPW, ,50 17,18 14,12 12,62 Wiceprzewodniczący rady nadzorczej WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

6 STRESZCZENIE RAPORTU W statystykach Unii Europejskiej dotyczących udziału kobiet we władzach firm, z wyjątkiem porównania składów zarządów banków centralnych, Polska z udziałem 10,3% lokuje się poniżej średniej dla całej wspólnoty, która wynosi 16,6%. Polska należy do krajów, w których odnotowano w latach pogorszenie niektórych wskaźników. Także w ogólnym indeksie równości płci dla wspólnoty (Gender Equality Index) Polska osiąga wielkości poniżej średniej. W roku 2013 ogólna wartość indeksu dla 27 krajów Unii Europejskiej wyniosła 54. Najwyższy wskaźnik równości osiągnęły kraje skandynawskie, w tym Szwecja (74,6), Dania (73,6) i Finlandia (73,4). Polska znalazła się grupie państw o najniższym poziomie równości i osiągnęła wskaźnik 44,1, wyprzedzając Litwę, Bułgarię i Rumunię. Rys. 2. Udział kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie, kwiecień 2013 r. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Strefa równowagi płci Średnia UE-27, 16,6% rozwinięcie skrótów państw na str. 68 mężczyźni kobiety 29,1 29,0 26,8 26,5 23,6 21,1 20,5 20,0 19,6 18,5 18,4 16,2 15,2 14,3 13,8 12,9 12,0 12,0 10,7 10,3 10,1 9,1 8,9 8,1 7,3 7,1 2,8 48,9 41,9 20,3 19,4 13,3 9,0 FI LV FR SE NL DK DE SI SK UK CZ LT BG ES BE IT HU AT IE PL LU RO CY EE EL PT MT IS NO MK RS HR TR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 Rys. 3. Zmiany w udziale kobiet w radach nadzorczych według krajów, październik 2010 kwiecień punkty procentowe spadek wzrost wzrost w wyniku wprowadzenia regulacji i zaleceń 14, ,1 0,4 1,1 1,1 1,6 2,2 3,1 3,3 3,3 3,3 3,4 3,9 4,8 4,8 4,9 5,1 5,5 6,2 6,6 7,9 8,4 8,7 10,2-5 -2,0-1,5-1, ,2 RO SK HU PL SE MT EE EL PT IE LT FI BE AT DK BG ES EU-27 CY UK LV CZ LU DE IT NL SI FR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

7 STRESZCZENIE RAPORTU 2. Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce Równość kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych przynosi korzyści, a jej brak straty. Korzyści wynikające z równości w tym obszarze należy widzieć w szerszej perspektywie społeczno-ekonomicznej. Równość kobiet i mężczyzn we władzach firm to nie tylko lepsze wyniki gospodarowania, ale także narzędzie pozytywnych zmian w funkcjonowaniu społeczeństwa w tym zmian w świadomości społecznej związanych m.in. z przełamywaniem stereotypów dotyczących roli kobiet. Takie zmiany uruchamiają zablokowany potencjał kobiet. Wpływa to na podniesienie kapitału społecznego i instytucjonalnego, które wraz z kapitałem ludzkim określają pozycję firm i krajów w globalnej gospodarce. Korzyści związane z równością kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych można wykazać zarówno na poziomie firm, jak i całej gospodarki. Ze względu na dostępność danych (poziom i struktura zatrudnienia, wykształcenie kobiet i mężczyzn) istniejące szacunki pokazują przede wszystkim stopień wykorzystania kapitału ludzkiego. Warto zauważyć, że wyliczony szacunkowy pozytywny wpływ równości na gospodarowanie jest w istocie niedoszacowany, gdyż nie uwzględnia aspektów jakościowych, czyli kapitału społecznego i instytucjonalnego. Perspektywa firm (mikroekonomiczna) Na poziomie firm badania wyraźnie wskazują na pozytywne korelacje pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a wynikami finansowymi tych przedsiębiorstw, natomiast w przypadku firm notowanych na giełdzie korelacja taka zachodzi w odniesieniu do ich wyceny rynkowej. Szacunki korzyści, jakie firmy odnoszą z równości kobiet i mężczyzn, oparte są na porównaniach wyników finansowych (zyski, rentowność) oraz kursach giełdowych spółek różniących się udziałem kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Obecność kobiet we władzach wpływa na poprawę jakości procesów zarządzania firmami ze względu na wysokie kompetencje kobiet oraz lepsze wykorzystanie potencjału różnorodności. Nieliczne kobiety, które osiągnęły stanowiska decyzyjne w firmach, musiały przejść przez znacznie ostrzejszy niż w przypadku mężczyzn proces selekcji i wykazać się wyższymi kompetencjami zarządczymi i merytorycznymi. Poza tym jakość zarządzania jest wyższa w zróżnicowanych zespołach zarządzających firmami (w zarządach i radach nadzorczych z udziałem kobiet i mężczyzn) w porównaniu do zespołów jednorodnych, co w praktyce oznacza zdominowanych przez mężczyzn. Jest to rezultat zarówno cech kobiecego stylu zarządzania, jak i efektu synergii, będącego skutkiem wykorzystania potencjału różnorodności. Kobiecy styl zarządzania i kobiece taktyki wpływu mogą przyczyniać się do umacniania pozycji firm na rynku ich stabilności, zaufania i zaangażowania. Taktyki działania oparte na racjonalnych argumentach, które to wynika z badań są raczej domeną kobiet, tworzą trwałe postawy rozwoju i są skuteczne długofalowo. Poprzez udział kobiet i zrównoważony skład zarządów i rad nadzorczych firmy uzyskują pozytywny wpływ na zarządzanie i kontrolę ryzyka w dłuższej perspektywie. Są to także czynniki sprzyjające innowacjom i kreatywności, które nie rozwijają się w warunkach presji, ale wówczas gdy osoby rozumieją to, co mają robić, czują się ważne i włączone w proces. Pozytywny związek pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm notowanych na giełdzie a ich rynkową wyceną wynika również z tego, iż obecność kobiet w radach nadzorczych i zarządach poza pozytywnym wpływem na wyniki finansowe poprawia także pozycję i wizerunek spółek na rynku oraz wpływa na wyższy poziom wiarygodności i finansowego bezpieczeństwa, co jest szczególnie ważne w warunkach kryzysu finansowego. Są to cechy WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

8 STRESZCZENIE RAPORTU pozytywnie oceniane przez inwestorów, a to przekłada się na wyższe notowania giełdowe takich spółek. Analizując wyniki dotychczasowych badań, należy pamiętać, że wyciąganie wniosków na podstawie stwierdzonych korelacji statystycznych pomiędzy ekonomiczno-finansowymi wskaźnikami firm i reprezentacją kobiet we władzach opiera się jak na razie na badaniu rzeczywistości, w której udział kobiet jest niewielki, a niekiedy marginalny. Dlatego też wskazana jest refleksja nad tym, jaki powinien być minimalny udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych (tzw. masa krytyczna ), aby można było zbadać nie tylko statystyczny związek, lecz w sposób pogłębiony wykazać realny wpływ kobiet na zarządzanie firmą, jej wyniki finansowe i rynkowe wyceny. Perspektywa całej gospodarki (makroekonomiczna) W płaszczyźnie makroekonomicznej, czyli na poziomie całej gospodarki, także można zauważyć, że równość szans ma pozytywny wpływ na wyniki ekonomiczne. Ten wpływ wyraża się w możliwości uzyskania wyższego poziomu produktu krajowego brutto (PKB) i PKB na jednego mieszkańca. Ten dodatkowy wzrost szacowany jest na podstawie scenariusza, w którym następuje zrównanie stopy aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn (obecnie jest ona o kilkanaście pp. niższa), wyrównana zostaje luka płacowa oraz inne aspekty pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy (takie jak samozatrudnienie czy prowadzenie działalności gospodarczej, gdzie dominują mężczyźni, czy też praca w niepełnym wymiarze godzin, tzw. part-time, gdzie dominują kobiety). Z badań dla krajów Unii Europejskiej wynika, że zrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy pozwoliłoby na zwiększenie średniego poziomu PKB krajów wspólnoty o 27 pp. Polska mogłaby zyskać odpowiednio 21 pp., a niektóre kraje nawet punktów (Holandia, Grecja, Malta). Na podobne wnioski wskazuje badanie związku pomiędzy równością szans (mierzonego poprzez Gender Inequality Index) a poziomem PKB na mieszkańca w krajach regionu Morza Bałtyckiego, w tym Polski. Pozytywny wpływ równości szans na wzrost gospodarczy wynika nie tylko z ilościowego wzrostu zatrudnienia, lecz także z czynników jakościowych, jakie wnosi zwiększona obecność kobiet w gospodarce (argument różnorodności). Z punktu widzenia gospodarki zwiększenie udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych powoduje też bardziej efektywne wykorzystanie nakładów na edukację w skali całej gospodarki. Obecnie kobiety, pomimo iż stanowią powyżej 60% osób z wyższym wykształceniem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, pracują na stanowiskach poniżej swoich kwalifikacji. 3. Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych Kobiety posiadają odpowiednie kwalifikacje i motywacje do zajmowania wysokich stanowisk decyzyjnych. Firmy i gospodarka jako całość mogą i powinny czerpać korzyści z większego udziału kobiet w podejmowaniu decyzji gospodarczych. Wprowadzane są różne regulacje, które w zamierzeniu mają służyć zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Badania opinii Polaków wskazują na rosnącą powoli akceptację dla zwiększenia obecności kobiet na najwyższych stanowiskach w biznesie oraz dla działań, które by ten proces przyspieszyły. Mimo to sytuacja nie ulega zmianie. Kobiety są relatywnie dobrze reprezentowane w firmach do poziomu wyższych stanowisk eksperckich, jednakże na stanowiskach zarządczych, z którymi wiąże się władza w spółkach, jest ich już bardzo mało. Można wskazać dwie grupy systemowych przyczyn takiej sytuacji to uwarunkowania społeczne oraz regulacyjne. WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

9 STRESZCZENIE RAPORTU Procesy wyłaniania liderów są mechanizmami społecznymi głęboko zakorzenionymi w tradycji, stereotypach, wzorcach ról społecznych kobiet i mężczyzn. Z badań na temat opinii Polaków wynika, że nadal dominuje przywiązanie do tradycyjnego modelu ról kobiet i mężczyzn w społeczeństwie, mimo że rośnie liczba tych, którzy opowiadają się za zwiększeniem udziału kobiet na najwyższych stanowiskach. Większą otwartość na zwiększanie udziału kobiet we władzach firm wykazuje przy tym społeczeństwo jako całość, a mniejszą przedstawiciele biznesu i menedżerowie. Poglądy Polaków na temat zwiększania udziału kobiet na wysokich stanowiskach są konserwatywne na tle innych krajów Unii Europejskiej, gdzie liczba osób deklarujących poparcie dla tego procesu i związanych z nim działań jest relatywnie większa. Mniejsza otwartość menedżerów na zwiększenie udziału kobiet we władzach spółek jest jednym z przejawów społecznego i grupowego charakteru procesów wyłaniania członków gremiów decyzyjnych w firmach. Raport Komisji Europejskiej za jedną z przyczyn utrzymywania się dominacji mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w firmach uznaje to, że grupy decydujące o awansach i wysokich stanowiskach są zasadniczo złożone z mężczyzn. Fakt, że preferują one mężczyzn, wynika z ogólnej prawidłowości socjologicznej, zgodnie z którą grupy o jednolitym składzie wykazują tendencję do utrzymywania wzorców swojego składu z powodu niechęci do pracy z osobami z innych środowisk lub o odmiennej płci. Obecny brak kobiet w organach spółek powoduje błędne koło, które utrwala niedostateczną reprezentację kobiet w procesie decyzyjnym. Jednolity skład organów wpływa na podejście spółek do równości płci i zmniejsza gotowość do powoływania większej liczby kobiet na stanowiska kierownicze. Brak kobiet w tych gremiach pociąga za sobą również brak odpowiednich mentorów, sponsorów idei zmiany i osób będących wzorem do naśladowania, co mogłoby ułatwić kobietom rozwój ich kariery. Jednym ze skutków utrzymywania w gremiach decyzyjnych status quo jest ograniczanie w procesach rekrutacyjnych dostępu kobiet do wysokich stanowisk przy jednoczesnym preferowaniu kandydatów reprezentujących własną płeć, tj. mężczyzn. Sprzyjają temu niewystarczająco przejrzyste procedury wyboru osób do władz firm, które są często niezależne od kryteriów merytorycznych, utrudniając kompetentnym kobietom dostęp do stanowisk decyzyjnych, jednocześnie umożliwiając to mniej kompetentnym i gorzej wykwalifikowanym kandydatom płci męskiej. W opinii Komisji Europejskiej obecny brak przejrzystości w zakresie procedur selekcji oraz kryteriów kwalifikacji w odniesieniu do stanowisk w organach spółek w większości państw członkowskich znacznie ogranicza zróżnicowanie płci wśród członków tych organów oraz wpływa negatywnie na ich kariery zawodowe. Różne kraje na świecie wprowadzały regulacje prawne ukierunkowane na zwiększanie udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce. Występują dwa typy tych regulacji miękkie rekomendacje oraz rozwiązania wiążące. W Polsce występują obecnie jedynie regulacje o charakterze miękkim. Są to rekomendacje zawarte w Dobrych Praktykach Giełdy Papierów Wartościowych oraz rekomendacje Ministerstwa Skarbu Państwa w odniesieniu do spółek z udziałem Skarbu Państwa. Kilka krajów Unii Europejskiej wprowadziło wiążące rozwiązania kwotowe najbardziej znany jest przykład Norwegii, która zastosowała 40-procentowe kwoty w radach nadzorczych. Także Unia Europejska rozważa wdrożenie kwotowych rozwiązań wiążących obecnie procedowana jest propozycja Komisji Europejskiej dotycząca zwiększenia liczby kobiet w organach spółek w całej Unii Europejskiej za pomocą ustanowienia celu minimalnego w wysokości 40% udziału niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek (członków rad nadzorczych), których akcje są notowane na giełdzie. Spółki te miałyby także być zobligowane do wprowadzenia jasnych, neutralnie sformułowanych i jednoznacznych kryteriów w procedurach powoływania kandydatów na stanowiska w organach spółek w celu wypełnienia ustanowionego planu. Jak dotąd wprowadzone regulacje nie przyniosły zadowalających rezultatów. Doświadczenia Polski i innych krajów dowodzą, że same zachęty i miękkie rekomendacje nie są wystarczające znacznie skuteczniejsze są regulacje wiążące, które łączą się z sankcjami WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

10 STRESZCZENIE RAPORTU w przypadku ich nieprzestrzegania. Narzędziami wpływającymi na rzeczywiste zwiększanie udziału kobiet we władzach firm są również kwantyfikacja celu oraz różne techniki kontroli, monitoringu i okresowej oceny. Praktyka wykazała, że problemem jest niespójność i dualizm w promowaniu kobiet w radach nadzorczych i zarządach. Przykładowo Norwegia, która wprowadziła obowiązkowe kwoty w radach nadzorczych i osiągnęła realną poprawę w tym obszarze, odnotowała jednocześnie utrzymanie zdecydowanej dominacji mężczyzn w zarządach, których kwoty nie dotyczyły. W sferze regulacji prawnych sprzyjających zwiększaniu udziału kobiet we władzach firm mieszczą się także rozwiązania ułatwiające łączenie pracy zawodowej z życiem osobistym, co dotychczas jest uważane przede wszystkim za wyzwanie dla kobiet. Należą do nich m.in. elastyczne formy zatrudnienia, które mogą potencjalnie przyczyniać się do budowania tzw. work-life balance. Rozwiązania wprowadzane na gruncie polskim przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dają szeroki wachlarz możliwości od ruchomego i elastycznego czasu pracy, poprzez pracę na część etatu lub w ramach umów cywilno-prawnych, po pracę zdalną. Badania przeprowadzone w Polsce pokazują jednak, że wykorzystanie tego typu rozwiązań jest mniejsze od oczekiwanego. W polskim społeczeństwie panuje przekonanie, że najbardziej wartościowa jest tradycyjna praca na pełen etat, a od osób pełniących najwyższe funkcje decyzyjne wymaga się często pełnej dyspozycyjności. Nie oznacza to, że narzędzia związane z elastycznymi formami pracy nie są użyteczne dla zwiększenia obecności kobiet we władzach spółek bez pracy nad zmianą świadomości Polaków nie można się jednak spodziewać szybkich i znaczących efektów. 4. Wnioski i kierunkowe postulaty Firmy i gospodarka jako całość skorzystają na zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Jeśli sytuacja pozostanie bez zmian, wszyscy jako społeczeństwo będziemy nadal tracić przez niewykorzystywanie potencjału płynącego z różnorodności, w tym z potencjału kobiet. Polki napotykają szereg przeszkód zakorzenionych w społecznych stereotypach, postępowaniu spółek i ich kulturze biznesowej, gdy usiłują w pełni wykorzystać swoje możliwości zawodowe (zjawisko tzw. szklanego sufitu ). Niedostateczna reprezentacja kobiet w organach spółek to zaprzepaszczenie okazji, by w pełni wykorzystać dostępny na rynku pracy kapitał ludzki, w który zainwestowano w ramach polskiego systemu edukacji (szkoły, państwowe uczelnie wyższe). W oczywisty sposób ma to negatywny wpływ na całą gospodarkę. Dotychczasowe rezultaty działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet nie są zadowalające. Analiza przyczyn i uwarunkowań takiej sytuacji pozwala na sformułowanie kierunkowych postulatów, które dają szanse na poprawę. W obszarze regulacji prawnych należy działać na rzecz ich wzmocnienia, uzupełnienia i poprawy skuteczności. Jest to zadanie dla parlamentu i uprawnionych instytucji rządowych, które, tworząc prawo, powinny wprowadzać regulacje o większej sile wiążącej. Przykładem wiążących działań mogą być kwoty dotyczące pożądanych proporcji udziału kobiet i mężczyzn we władzach firm. Obszarem gospodarki, który powinien w pierwszej kolejności dawać przykład dobrych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn i w którym należałoby wprowadzić rozwiązania kwotowe powinny być spółki z udziałem Skarbu Państwa oraz duże spółki notowane na giełdzie. Aby ograniczyć działania pozorne i uniki ze strony firm, należałoby wprowadzić także obowiązek monitorowania i kontroli postępów w zakresie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w dużych spółkach giełdowych i spółkach Skarbu Państwa. Wyniki takiego monitoringu powinny być okresowo udostępniane opinii publicznej, odpowiednio komentowane, nagradzane lub poddawane krytyce. WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

11 STRESZCZENIE RAPORTU Bardzo ważnym elementem ze sfery regulacji powinno być również wprowadzenie przepisów ukierunkowanych na zapewnienie przejrzystości i merytorycznych kryteriów w systemie rekrutacji na stanowiska we władzach firm przede wszystkim Skarbu Państwa i dużych spółek giełdowych. Także w tym przypadku, oprócz samego wprowadzenia odpowiednich przepisów, niezbędne jest monitorowanie ich przestrzegania oraz sankcje w przypadku niestosowania się do nich. Stwierdzone niewystarczające efekty rozwiązań regulacyjnych i społeczny opór materii w procesie zwiększania udziału kobiet we władzach firm wskazują na konieczność kompleksowego podejścia do problemu równości. Argumentów ekonomicznych za zwiększeniem obecności kobiet w radach nadzorczych i zarządach nie należy ograniczać do wykazania prostych korelacji pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a poziomem i dynamiką wskaźników finansowych. Bardzo ważne znaczenie dla funkcjonowania firm, jakości procesu zarządzania, trafności podejmowanych decyzji i ostatecznie wyników finansowych spółek mają czynniki jakościowe, mieszczące się w pojęciu kultury korporacyjnej. Tym, co powinno się zmienić, są zarówno liczbowa reprezentacja kobiet w organach spółek, jak i kultura korporacyjna firm, której część stanowi świadomość zarządzających nimi ludzi. Bez nowej kultury korporacyjnej stale będzie istnieć ryzyko formalistycznego podejścia i gry regulacyjnej ze strony podmiotów oraz osób decydujących o składach rad nadzorczych i zarządów spółek, tak, aby spełnić jedynie formalne wymagania regulacyjne, i to na możliwie najniższym poziomie. Dlatego tak duże znaczenie z punktu widzenia kształtowania wzorców i poprawy kultury korporacyjnej mają regulacje wewnętrzne i dobre praktyki tworzone dobrowolnie przez firmy. Nie do przecenienia są przykłady rozwiązań wprowadzanych przez firmy (przede wszystkim przez międzynarodowe firmy działające w Polsce), które stosują je nie tylko w odniesieniu do obsady najwyższych stanowisk, ale także wykorzystują jako narzędzia równościowe w swoich ogólnych politykach personalnych. Oprócz niezbędnych regulacji prawnych, wprowadzanych przez odpowiednie instytucje państwowe, oraz regulacji inicjowanych i wprowadzanych przez firmy, należy budować szeroki ekosystem sprzyjający zarówno realizacji karier zawodowych kobiet, jak i podnoszeniu kultury korporacyjnej firm. W budowanie ekosystemu powinny być zaangażowane różnorodne podmioty, zarówno instytucje państwowe, firmy prywatne, organizacje pozarządowe, ośrodki akademickie, media, jak i osoby fizyczne. Zasadne byłoby wyjście z inicjatywą stworzenia w Polsce partnerstwa na rzecz równości kobiet i mężczyzn jako części procesu budowania społeczeństwa obywatelskiego. W ramach tego podejścia mieściłoby się m.in. zwiększenie politycznego i systemowego wsparcia dla idei równości kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce i nadanie wysokiego priorytetu temu zadaniu na szczeblu rządowym, intensyfikacja działań edukacyjnych adresowanych do firm (szczególnie w odniesieniu do promocji elastycznych form zatrudnienia oraz coachingu i mentoringu jako narzędzi wspierania karier kobiet), prowadzenie społecznych kampanii edukacyjnych, promujących właściwe standardy wypowiedzi publicznych i piętnujących mowę pogardy i lekceważenia wobec kobiet. Dla budowy owego ekosystemu niezbędne jest również wsparcie rozwoju badań nad udziałem kobiet we władzach firm. Obecnie w Polsce brakuje kompleksowych i systematycznych badań w tym zakresie, przez co źródłem wiedzy i inspiracji dla polskich rozwiązań są jedynie opracowania, analizy i badania zagraniczne. Polskie badania, analizy czy rekomendacje powinny wypływać zarówno ze strony środowiska akademickiego, instytucji rządowych, jak również wzorem innych krajów ze strony społecznie odpowiedzialnego biznesu. WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

12 WPROWADZENIE cele i zakres raportu Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych jest ważna w różnych sferach życia gospodarczego i społecznego. Decyzje ekonomiczne są bowiem podejmowane zarówno na poziomie mikro, jak i makro, zarówno w gospodarstwach domowych, firmach czy szeroko rozumianym biznesie, jak i w polityce, administracji, nauce, usługach społecznych. W każdym z tych obszarów w roli decydentów występują i kobiety, i mężczyźni. W odniesieniu do każdego z nich można zadać pytanie o to, kto kobiety czy mężczyźni ma w większym stopniu wpływ na podejmowane decyzje ekonomiczne. Znając odpowiedź na to pytanie, warto się zastanowić, jakie są przyczyny zdecydowanie mniejszego udziału kobiet w procesach decyzyjnych oraz jakie niesie to ze sobą skutki zarówno dla gospodarki, jak i dla innych sfer życia. Niniejszy raport dotyczy jednego z obszarów podejmowania decyzji ekonomicznych w Polsce, tj. decyzji podejmowanych w podmiotach gospodarczych posiadających formalną, prawnie uregulowaną strukturę władzy korporacyjnej z jej głównymi elementami zarządem i radą nadzorczą. Nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami pod względem udziału we władzach firm stanowią ważny wymiar nierówności społecznych, zaś ich zmniejszanie jest ważnym elementem procesu zmiany społecznej. Jest to także temat obecny w sferze świadomości społecznej oraz w debacie politycznej. Równość płci jest jedną ze sztandarowych wartości Unii Europejskiej. Znalazło to swoje odzwierciedlenie zarówno w traktatach wspólnotowych rzymskim czy amsterdamskim jak i w późniejszych dokumentach Europejskim Pakcie na Rzecz Równości Płci czy w strategii Europa Zapewnienie równości kobiet i mężczyzn na stanowiskach decyzyjnych w gospodarce jest jednym z priorytetów Unii Europejskiej. Kobiety stanowią ponad połowę mieszkańców Unii Europejskiej oraz ok. 60% absolwentów wyższych uczelni. Są jednakże w niewystarczającym stopniu reprezentowane we wszystkich obszarach podejmowania decyzji ekonomicznych i politycznych. Oparta na zasadach równości reprezentacja kobiet i mężczyzn w różnych obszarach procesów decyzyjnych w gospodarce nie jest wyłącznie kwestią równości rozpatrywanej z perspektywy wartości, praw człowieka i demokracji, ale także z punktu widzenia efektywności ekonomicznej. Jest to bardzo istotne dla jakości funkcjonowania gospodarki rynkowej i prywatnych przedsiębiorstw, będących miejscem pracy dla większości obywateli Unii Europejskiej. Obserwowany na świecie, w Europie i w Polsce proces zmniejszania nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami na stanowiskach decyzyjnych jest bardzo powolny i nierzadko ulega regresowi. Przy założeniu aktualnego tempa zmian udziału kobiet we władzach firm, wynoszącego w Europie średnio 0,5 pp. rocznie, na osiągnięcie względnej równości w gremiach decyzyjnych (co najmniej 40% udziału danej płci) potrzeba by ok. 50 lat, zaś potencjalne osiągnięcie reprezentacji kobiet na poziomie 50% wymagałoby jeszcze dłuższego czasu. Inicjatywą ukierunkowaną na osiąganie równowagi równościowej (ang. gender balance) był przyjęty przez Parlament Europejski w listopadzie 2013 r. projekt tzw. dyrektywy kwotowej 1, dotyczącej udziału kobiet w radach nadzorczych (ang. non-executive boards) spółek notowanych na giełdach. Związana z projektem dyrektywy inicjatywa Komisji Europejskiej została potraktowana jako ważny etap eliminowania barier stojących przed kobietami na drodze do osiągania wyższych stanowisk decyzyjnych. 1 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków, listopad 2012 WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

13 Celem niniejszego raportu jest przedstawienie aktualnego udziału kobiet w procesach decyzyjnych w polskiej gospodarce i ukazanie pozycji Polski na tle innych krajów Unii Europejskiej, ocena tego udziału w kontekście korzyści wynikających z równości, próba odpowiedzi na pytanie o przyczyny słabej reprezentacji kobiet we władzach firm oraz sformułowanie kierunkowych wniosków i postulatów dla dalszych działań. Jako podstawową miarę oceny udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych przyjęto członkostwo w radach nadzorczych i zarządach polskich firm w latach Informacje zawarte w raporcie stanowią także syntetyczne źródło wiedzy uwzgledniające polską specyfikę dla uczestników debaty publicznej na temat wspomnianego projektu dyrektywy kwotowej. Raport posłuży również do późniejszego opracowania materiału edukacyjnego dla dużych przedsiębiorstw, służącego do upowszechniania tematyki udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych. Raport bazuje na istniejących analizach i opracowaniach dotyczących sytuacji kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych w Polsce, a także opracowaniach, pokazujących Polskę na tle innych krajów, w tym przede wszystkim państw członkowskich Unii Europejskiej. Wykaz opracowań wykorzystanych na potrzeby raportu zawarty jest na końcu publikacji. Raport nie jest przeglądem literatury przedmiotu i jego celem nie jest omówienie i analiza poszczególnych istniejących opracowań. Zawiera on natomiast zestawienie kluczowych danych, problemów, zagadnień, wniosków i rekomendacji dotyczących istniejących nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami w ekonomicznych procesach decyzyjnych. Pośród istniejących opracowań część odgrywa wiodącą rolę i to na nie powołują się inni autorzy analizujący problem. W niniejszym raporcie bezpośrednie odniesienia dotyczą przede wszystkim właśnie tych głównych opracowań. W raporcie zostały przedstawione następujące zagadnienia i problemy: Rozdział 1. Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce udział kobiet w gremiach decyzyjnych w polskich firmach w latach , z uwzględnieniem sytuacji w różnych kategoriach firm; udział kobiet w gremiach decyzyjnych w Polsce na tle innych krajów, przede wszystkim państw członkowskich Unii Europejskiej; pozycja Polski w międzynarodowych indeksach mierzących równouprawnienie płci. Rozdział 2. Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce potencjalne i utracone korzyści dla firm i gospodarki płynące z udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Rozdział 3. Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych problemy natury społecznej wpływające na sytuację kobiet w gremiach decyzyjnych; wyzwania natury regulacyjnej, jakie mogą pomóc w wyrównaniu pozycji kobiet w gremiach decyzyjnych inicjatywy polskie i unijne, dobre praktyki międzynarodowe i ocena ich skuteczności. Rozdział 4. Wnioski i kierunkowe postulaty wnioski i postulaty, jakie można sformułować w odniesieniu do celu, którym jest zwiększenie udziału kobiet w ekonomicznych gremiach decyzyjnych w Polsce. WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

14 1. UDZIAŁ KOBIET W ORGANACH DECYZYJNYCH FIRM W POLSCE Udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce jest niski i zasadniczo nie zmienia się na przestrzeni ostatnich kilku lat. Największe polskie spółki, w tym spółki giełdowe oraz spółki z udziałem Skarbu Państwa, mają w swoich zarządach i radach nadzorczych poniżej 15% kobiet, zaś kobiet prezesek jest ok. 7%. Lepszą sytuację w tym obszarze można zaobserwować w mniejszych firmach. Kobiety stanowią ok. 1/3 wszystkich polskich przedsiębiorców. Przedsiębiorczynie i właścicielki firm, które same podejmują decyzje ekonomiczne w swoich przedsiębiorstwach, często rozpoczynają własną działalność jako alternatywę dla bezrobocia i niemożności znalezienia pracy. Polska zajmuje niską pozycję w porównaniach międzynarodowych pod względem udziału kobiet w gremiach decyzyjnych w gospodarce. W statystykach Unii Europejskiej, z wyjątkiem porównania składów zarządów banków centralnych w krajach wspólnoty, Polska lokuje się poniżej średniej dla całej Unii. Polska należy też do krajów, w których odnotowuje się pogorszenie niektórych wskaźników. Także w ogólnoeuropejskim indeksie równości płci Polska osiąga wyniki poniżej średniej. Sytuacja wygląda lepiej w przypadku porównań globalnych, uwzględniających wszystkie kraje świata.

15 1. Sytuacja w polskich analizach i raportach 1.1. Spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie Źródłem wiedzy o obecności kobiet w gremiach decyzyjnych polskich spółek notowanych na giełdzie są przede wszystkim wyniki badań przeprowadzonych przez Giełdę Papierów Wartościowych w Warszawie (GPW) w okresie od 2009 r. do 2013 r. Stanowią one kierunkowe, jednak niepełne, odzwierciedlenie sytuacji w spółkach notowanych na giełdzie ze względu na wykorzystanie ankiety jako narzędzia badawczego. W latach na ankiety GPW odpowiedziało odpowiednio 90 i 150 spółek, co stanowi około 15% wszystkich notowanych firm. Nieco wyższy wskaźnik na poziomie 25% odnotowano w badaniu z 2011 r. Oznacza to, że reprezentatywność próby była ograniczona. Trzeba także wziąć pod uwagę fakt, że skłonność danej spółki do udzielenia odpowiedzi na pytania ankiety dotyczące różnorodności płci w gremiach decyzyjnych była pozytywnie skorelowana z liczbą kobiet zasiadających w zarządzie i radzie nadzorczej tej spółki. Potwierdzeniem tej tezy był raport GPW odnoszący się do danych z roku 2012, kiedy to część wyników badań ankietowych, spływających od spółek, porównano z danymi zawartymi w obowiązkowych raportach rocznych spółek giełdowych. Okazało się, że obraz skonstruowany na podstawie ankiet był bardziej optymistyczny od tego, który powstał w oparciu o dane dotyczące wszystkich spółek. Niezależnie od tych ograniczeń raporty giełdowe stanowią zasadnicze i podstawowe źródło wiedzy na temat udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie. Wnioski z ostatniego raportu GPW w tej kwestii 2, obejmujące dane z lat , niestety nie są optymistyczne. Udział kobiet w procesie podejmowania decyzji w polskich spółkach notowanych na giełdzie jest niewielki i zasadniczo na przestrzeni trzech lat nie nastąpiły w tym obszarze znaczące zmiany. W badanym okresie w zarządach spółek było ok. 12% kobiet (Rys. 2.), podczas gdy w radach nadzorczych udział kobiet mieścił się każdego roku w przedziale 12% 14,5% (Rys. 2.). Występujące w obu przypadkach zmiany na przestrzeni trzech lat były niewielkie i nie pozwalały na wskazanie jakiejś tendencji. Udział kobiet w kategorii prezesów spółek giełdowych oscylował wokół 7% (Rys. 1.). Kobiet na stanowisku przewodniczącej rady nadzorczej było nieco więcej, gdyż na poziomie niecałych 12%. Powyższe liczby ukazują sytuację dla wszystkich spółek giełdowych łącznie. Są to bowiem wielkości średnie dla dwóch rynków prowadzonych przez GPW, tj. Rynku Głównego, przeznaczonego dla większych spółek o dłuższej historii, oraz rynku NewConnect, przeznaczonego dla mniejszych, młodszych i bardziej ryzykownych firm. Udział kobiet we władzach spółek z Rynku Głównego jest niższy niż spółek z rynku New- Connect (Rys. 3). Różnica pomiędzy wartościami średnimi a wartościami z Rynku Głównego, na niekorzyść tego ostatniego, waha się od 9% do 40%, w zależności od porównywanych wielkości. Wyliczenia te dowodzą, że w spółkach giełdowych osiągnięcie wysokich stanowisk przez kobiety jest łatwiejsze w mniejszych firmach, notowanych na rynku NewConnect. 2 Raport: Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych udział i rola kobiet na polskim rynku kapitałowym, Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

16 Rys. 1. Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych w latach % 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 7,92 7,31 7,88 7,10 12,35 13,87 11,20 9,96 18,10 18,69 16,83 16,14 12,50 12,82 Prezes Zarządu Wiceprezes Zarządu Członek Zarządu Przewodniczący rady nadzorczej Źródło: Raport GPW, ,20 11,72 17,50 17,18 14,12 12,62 Wiceprzewodniczący rady nadzorczej Rys. 2. Kobiety ogółem w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych w latach % 14% 12% 10% 8% 6% 13,01 12,08 11,88 11,76 11,13 14,50 12,51 14,50 4% 2% Zarząd bez podziału na funkcje Rada nadzorcza bez podziału na funkcje 0% Źródło: Raport GPW, 2013 Rys. 3. Kobiety w kierownictwie spółek notowanych na Rynku Głównym oraz na rynku NewConnect 20% 18,90 18% 16,70 16% 14% 12% 12,51 11,47 14,51 14,50 11,40 12,50 10% 8% 7,92 6,72 9,19 8,90 6% Ogółem 4% Rynek Główny 2% NewConnect 0% Udział kobiet w zarządach spółek w roku 2013 Udział kobiet w radach nadzorczych w roku 2013 Kobiety prezeski 2013 Kobiety przewodniczące rad nadzorczych Źródło: Raport GPW, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

17 1.2. Duże przedsiębiorstwa Udział kobiet w zarządzaniu na najwyższych stanowiskach kierowniczych w dużych polskich firmach jest zdecydowanie niższy niż w przypadku mężczyzn. Im większe firmy, tym mniej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania. Potwierdzenie tej prawidłowości znajdujemy w badaniu przeprowadzonym przez Wyższą Szkołę Handlową we Wrocławiu pod kierunkiem dr Teresy Kupczyk 3. Badanie obejmowało 2000 najlepszych firm w Polsce, zgodnie z listą opracowaną przez dziennik Rzeczpospolita 4, a także najbardziej innowacyjne firmy w Polsce zgodnie z rankingiem Kamerton innowacyjności 5. Przy utworzeniu rankingu innowacyjności oceniano: innowacje procesowe, produktowe, marketingowe i organizacyjne w czterech grupach (mikroprzedsiębiorstw, małych przedsiębiorstw, średnich przedsiębiorstw oraz dużych przedsiębiorstw). Dane pochodziły z grudnia 2008 r. W najlepszych dwóch tysiącach spółek w Polsce kobiety stanowiły 12% członków zarządu, a w najlepszych spółkach innowacyjnych 15%. Jeszcze bardziej niekorzystna sytuacja występowała na stanowiskach prezesa zarządu. W spółkach najbardziej innowacyjnych kobiety na tym stanowisku stanowiły 10%, w pozostałych tylko 5%, ale w najlepszych spółkach z branży informatycznej na stanowisku prezesa zarządu nie było ani jednej kobiety. Podobny obraz wyłania się z szacunków dotyczących dużych polskich firm będących jednocześnie flagowymi okrętami polskiej gospodarki. Takie zestawienie przeprowadzi- 3 T. Kupczyk red. nauk., Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu liczebność, kompetencje, współdziałanie, konieczne zmiany, Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu, Lista 2000 Edycja 2009, Rzeczpospolita, M. Starczewska-Krzysztoszek, Ranking najbardziej innowacyjnych firm w Polsce Kamerton innowacyjności 2008, PKPP Lewiatan, BRE Bank, D&B (The Dun & Bradstreet Co.), 2008 ła pani Weronika Papucewicz 6, doktorantka Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, która sprawdziła sytuację w firmach umieszczonych przez tygodnik Polityka na liście największych przedsiębiorstw w Polsce. Badaczka bazowała na informacjach o składzie rad nadzorczych i zarządów zamieszczanych w KRS, a więc w określonym stopniu opóźnionych w stosunku do dat sporządzania list przez Politykę. Przedsiębiorstwa umieszczone przez tygodnik Polityka na listach 500 największych polskich firm w roku 2011 i 2012 miały niskie wskaźniki udziału kobiet w procesach decyzyjnych, jeśli wziąć pod uwagę liczbę kobiet w radach nadzorczych i zarządach tych spółek. Na podstawie porównania danych za 2011 i 2012 rok nie można też mówić o jakiejś tendencji liczby odzwierciedlają raczej zmiany liczebności organów i jednostkowe decyzje personalne w poszczególnych spółkach, a nie ewentualny trend zmian o charakterze systemowym. W roku 2011 w gronie 40 największych firm z listy Polityki w radach nadzorczych zasiadało 194 mężczyzn i 32 kobiety, co daje udział kobiet na poziomie 12,4%, przy średniej 0,9 kobiety na radę nadzorczą. W zarządach pracowało w tym czasie 156 mężczyzn i 21 kobiet, co daje wskaźnik 13,5% oraz 0,5 kobiety na statystyczny zarząd. Tymczasem w 2012 r. liczba mężczyzn w radach nadzorczych była mniejsza niż rok wcześniej i wyniosła 164 osoby, zaś kobiet było 36. Daje to 18-proc. udział kobiet w radach nadzorczych oraz 1,12 kobiety na jedną radę nadzorczą. Liczba mężczyzn członków zarządu w 2012 r. nieznacznie wzrosła (169 mężczyzn), przy jednoczesnym znacznym spadku liczby kobiet (z 36 do 17). Oznaczało to udział kobiet w zarządach na poziomie 9,1%, przy wskaźniku 0,44 kobiety na każdy zarząd. 6 W. Papucewicz szacunki własne udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek z Listy 500 tygodnika Polityka z lat WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

18 Sytuacja w spółkach z udziałem Skarbu Państwa nie wygląda lepiej. Także tam udział kobiet jest mały, nie widać wzrostu liczby kobiet pracujących na stanowiskach decyzyjnych, a zmiany mają charakter jednostkowy i nie wskazują na ukierunkowany proces. Szacunki W. Papucewicz objęły 14 spółek z udziałem Skarbu Państwa (10 spółek z listy Polityki i 4 dodatkowe, wchodzące w skład WIG30: PKO BP, PZU, LW Bogdanka, Grupa Azoty). Dane charakteryzujące udział kobiet w procesach decyzyjnych w 10 spółkach z listy Polityki wyglądały następująco: w 2011 r. liczba mężczyzn w radach nadzorczych wyniosła 69, zaś kobiet 16, co oznaczało 18,8% udziału kobiet i średnią 0,62 kobiety na każdą radę nadzorczą. W zarządach zasiadało 40 mężczyzn i 5 kobiet, co dawało 12,5% udziału kobiet i przeciętnie 0,5 kobiety na zarząd. Rok później, tj. w 2012 r., w radach nadzorczych było 50 mężczyzn i 20 kobiet (wzrost odsetka kobiet do 28,6%), zaś w zarządach 42 mężczyzn i 2 kobiety (spadek do 4,8% partycypacji kobiet). W czterech dodatkowych badanych spółkach sytuacja była podobna, tzn. kobiety albo w ogóle nie były obecne w gremiach decyzyjnych, albo ich reprezentacja wynosiła jedną lub dwie w organach liczących od 5 do 7 osób Małe przedsiębiorstwa Poziom przedsiębiorczości w Polsce, mierzony udziałem przedsiębiorców lub osób planujących rozpocząć działalność gospodarczą wśród pracujących plasuje się powyżej średniej unijnej. Pod względem liczby przedsiębiorstw (ok. 1,8 mln firm) Polska jest szóstą gospodarką Unii Europejskiej. Firmy małe i średnie (MSP), zatrudniające do 250 pracowników, stanowią większość polskich firm (w 2012 r. 99,8% wszystkich przedsiębiorstw). W porównaniu ze średnią unijną sektor MSP w Polsce jest w większym stopniu zdominowany przez mikroprzedsiębiorstwa, a udział małych firm jest o połowę mniejszy niż w Unii Europejskiej 7. Kobiety przedsiębiorczynie są niejako z definicji głównymi decydentkami w swoich firmach. Na ok. 1,8 mln czynnych przedsiębiorców w Polsce jedną trzecią stanowią kobiety i jest to relatywnie więcej niż w krajach z nami sąsiadujących. W porównaniu do tych krajów poziom aktywności polskich przedsiębiorczyń jest wysoki zarówno jeśli chodzi o kobiety w roli pracodawczyń zatrudniających innych pracowników, jak i właścicielek firm jednoosobowych. Raport opracowany przez Konfederację Lewiatan w 2012 r. 8 ukazuje kobiety w procesach decyzyjnych w odniesieniu do biznesu o małej skali. Jest to ważne uzupełnienie obrazu kobiet decydentek w polskiej gospodarce. Przeżywalność takich kobiecych przedsiębiorstw jest podobna do firm męskich. Jednak kobiety prowadzące małe firmy wykazują generalnie większą ostrożność w podejmowaniu decyzji, czego jedną z konsekwencji jest mniejsza innowacyjność firm kierowanych przez kobiety w stosunku do firm kierowanych przez mężczyzn. Wynika to z faktu, że zakładanie własnych firm przez kobiety jest często alternatywą dla bezrobocia i niemożności znalezienia pracy w większych firmach. W takich przypadkach podstawową funkcją własnej firmy jest zapewnienie środków na utrzymanie, w mniejszym zaś zakresie ekspansja i innowacyjność, z którymi wiąże się ryzyko i niepewność. W dużych firmach jest inaczej. Jak wynika z przywoływanego już badania T. Kupczyk 9, w przypadku dużych firm większy niż przeciętnie udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych występuje w przedsiębiorstwach o charakterze innowacyjnych. 7 Przedsiębiorcy w Polsce. Raport na temat wkładu przedsiębiorców w rozwój Polski, PKPP Lewiatan, Ibidem 9 T. Kupczyk red. nauk., Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

19 2. Polska na tle porównań międzynarodowych 2.1. Indeksy nierówności płci Chcąc zbadać wpływ kobiet na podejmowanie najważniejszych decyzji, na całym świecie stosuje się analizę szerszego kontekstu sytuacji nierówności płci. Taki wymiar ukazują indeksy mierzące poziom nierówności pomiędzy płciami, w których nierówny dostęp do stanowisk decyzyjnych i władzy w firmach stanowi jedną z kilku analizowanych płaszczyzn. Gender Equality Index to wieloczynnikowa miara poziomu równości w zakresie płci obejmująca 27 krajów członkowskich Unii Europejskiej 10. Indeks ten uwzględnia sześć głównych obszarów: pracę, zarobki, poziom wykształcenia, czas wolny, dostęp do władzy oraz poziom zdrowotności, a także dwa obszary uzupełniające, tj. nierówności międzysektorowe i przemoc wobec kobiet. Wartości indeksu mieszczą się w przedziale od 1 (całkowity brak równości) do 100 (całkowita równość). Wyniki pomiarów GEI z 2013 r. 11 nie są optymistyczne. Ogólna wartość indeksu dla 27 krajów Unii Europejskiej wyniosła 54. Najwyższy wskaźnik równości osiągnęły kraje skandynawskie, w tym Szwecja (74,6), Dania (73,6) i Finlandia (73,4). Polska znalazła się w grupie państw o najniższym poziomie równości i osiągnęła wskaźnik 44,1, wyprzedzając Litwę, Bułgarię i Rumunię. Interesujący jest fakt, że w skali całej Unii najniższy poziom równości występuje w sferze władzy politycznej i czasu wolnego, zaś największa równość w ochronie zdrowia. Pieniądze i praca lokują się na średnich pozycjach, powyżej ogólnej wartości indeksu GEI. 10 Dane za 2013 nie obejmują Chorwacji, która weszła do Unii Europejskiej 1 lipca Gender Equality Index Report, Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), 2013 Najczęściej używane indeksy, służące do pomiaru nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami, to: 1. GEI Gender Equality Index stosowany przez Europejski Instytut Równości Płci (European Institute for Gender Equality), 2. GGG Global Gender Gap Index stosowany przez Światowe Forum Ekonomiczne (World Economic Forum), 3. GII Gender Inequality Index stosowany przez United Nations Development Programme (UNDP), który zastąpił wcześniejszy GDI Gender Development Index oraz GEM Gender Empowerment Index. Global Gender Gap Index jest obliczany przez Światowe Forum Ekonomiczne w Davos i obejmuje 135 krajów, reprezentujących ok. 90% ludności świata. GGG Index mierzy poziom nierówności pomiędzy kobietami a mężczyznami w czterech obszarach: aktywności ekonomicznej i zawodowej oraz wynagrodzeń, poziomu edukacji i analfabetyzmu, poziomu zdrowotności, aktywności politycznej. Wskaźniki GGG Index mieszczą się w przedziale od 0 do 1, gdzie 1 oznacza całkowitą równość, zaś 0 całkowity brak równości. Indeks jest obliczany od 2006 r., zaś jego ostatni pomiar przedstawiono w raporcie za 2013 r. 12. Charakter i natura tego indeksu sprawiają, iż koncentruje się on na identyfikacji i pomiarze nierówności oraz że jest on bardziej ukierunkowany na wspieranie działań na rzecz równości niż na wzmocnienie pozycji kobiet w procesach decyzyjnych. Także w przypadku tego indeksu kraje skandynawskie są w czołówce: Finlandia i Norwegia na poziomie 0,84 p., Szwecja 0,82 p., a Dania 0,77 p. Polska ze wskaźnikiem na poziomie 0,7 p. zajmuje 54 miejsce w ogólnej klasyfikacji. Za najlepsze obszary uznane zostały zdrowie i edukacja, zaś najgorzej wypadamy w obszarze aktywności ekonomicznej i politycznej. Warto dodać, że choć na przestrzeni ostatnich kilku lat osiągany wynik punk- 12 The Global Gender Gap Report 2013, Światowe Forum Ekonomiczne w Davos, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

20 towy dla Polski jest dosyć stabilny, to jednak od 2011 r. spadliśmy w rankingu o 11 pozycji (z 43. miejsca). Gender Inequality Index, obliczany przez UNDP, mierzy nierówności pomiędzy płciami na trzech płaszczyznach: zdrowia reprodukcyjnego, rynku pracy oraz wzmocnienia pozycji w społeczeństwie. Wskaźnik zdrowia reprodukcyjnego jest określany na podstawie śmiertelności okołoporodowej kobiet i współczynnika dzietności młodocianych. Siła pozycji kobiet w społeczeństwie mierzona jest udziałem kobiet w organach władzy ustawodawczej oraz dostępem do edukacji na szczeblu średnim i wyższym, zaś pozycja na rynku pracy poprzez udział kobiet w liczbie zatrudnionych ogółem. GII przyjmuje wielkości od 0 do 1, gdzie 0 to całkowita równość, a 1 to całkowita nierówność pomiędzy kobietami i mężczyznami. Pomiar GII za 2012 r. 13 wyniósł globalnie 0,46 p. Europa jako całość osiągnęła poziom 0,28 p. Polska w Indeksie GII osiągnęła wynik 0,14 p. i była w rankingu na 24. pozycji wśród 186 krajów Międzynarodowe raporty i analizy Znacząca przewaga mężczyzn, jeśli chodzi o zajmowanie wysokich stanowisk w sferze biznesu, utrzymuje się we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Oznacza to bardzo istotną stratę i niewykorzystanie umiejętności oraz doświadczenia kobiet, stanowiących połowę kapitału społecznego Polski i Europy, co jest ewidentną szkodą dla rozwoju gospodarczego. Równość kobiet i mężczyzn to jedna z fundamentalnych wartości Unii Europejskiej, a jednocześnie jeden z długofalowych celów, zapisanych m.in. w strategii 13 UNDP Human Development Report The Rise of the South: Human Progress in a Diverse World, United Nations Development Programme, 2013 Unii Europejskiej Europa 2020, kładącej nacisk na rozwój oparty na wiedzy, kompetencjach i innowacyjności. Raport unijny nt. udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych z 2013 r. 14 zawiera wyniki badania udziału kobiet na wysokich stanowiskach w biznesie wśród dużych spółek notowanych na giełdach. Były to spółki wchodzące w skład głównych indeksów na giełdach krajowych, a więc firmy o największej kapitalizacji i obrotach. Liczba przedsiębiorstw pochodzących z poszczególnych krajów zależała od liczby spółek znajdujących się w indeksie, przy czym maksymalna liczba wszystkich spółek wyniosła 50. Zebrano dane aktualne na kwiecień 2013 r., które dotyczyły 716 największych spółek w Europie, z czego 587 stanowiły spółki z 27 krajów Unii Europejskiej. W Europie obowiązują różne sposoby administrowania spółkami akcyjnymi. System monistyczny zakłada występowanie jednego organu decyzyjnego (rada administrująca, składająca się z dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych oraz ew. przedstawiciele pracowników), pełniącego zarazem funkcje zarządcze i kontrolne. System ten jest szeroko rozpowszechniony w krajach anoglosaskich (Wielka Brytania), jak też w krajach romańskich (Francja, Włochy). System dualistyczny natomiast, zakłada rozdzielenie organu zarządczego (zarząd) od kontrolnego (rada nadzorcza) i występuje w kilku krajach, pozostających pod wpływami germańskiej kultury prawnej (Niemcy, Austria, Węgry, Polska, Estonia). W wielu krajach europejskich istnieje możliwość wyboru pomiędzy systemem monistycznym a dualistycznym organów spółki (np. Włochy, Portugalia, Hiszpania, Holandia) Women and men in leadership positions in the European Union, A review of the situation and recent progress, European Commission, Na podstawie: J. Napierała, Europejskie prawo spółek, 2006 WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach

WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE

WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE WIĘCEJ RÓWNOŚCI WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010 2013 Warszawa 2014 Copyright by Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

KOBIETY W ZARZĄDACH I RADACH NADZORCZYCH. Partnerstwo w biznesie. Iwona Kozera Fundacja Liderek Biznesu, Fundator

KOBIETY W ZARZĄDACH I RADACH NADZORCZYCH. Partnerstwo w biznesie. Iwona Kozera Fundacja Liderek Biznesu, Fundator KOBIETY W ZARZĄDACH I RADACH NADZORCZYCH. Partnerstwo w biznesie Iwona Kozera Fundacja Liderek Biznesu, Fundator Kontekst Badania wskazują, iż przedsiębiorstwa posiadające zróżnicowany skład najwyższych

Bardziej szczegółowo

Po co polskim firmom Rady Nadzorcze?

Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? www.pwc.pl Partnerzy Patronat Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW Spotkanie prasowe 18 marca 2013 r. Polskie rady nadzorcze profesjonalizują

Bardziej szczegółowo

Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego

Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego Artykuł wprowadzający do e-debaty Sektor małych i średnich przedsiębiorstw (MSP) ma istotne

Bardziej szczegółowo

Różnorodność organów spółek giełdowych

Różnorodność organów spółek giełdowych Różnorodność organów spółek giełdowych w Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW Ring the bell for gender equality Warszawa, 3 marca 2015 r. Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW obowiązujące zapisy

Bardziej szczegółowo

Podejście do uczenia się osób starszych w polityce LLL w Europie i w Polsce

Podejście do uczenia się osób starszych w polityce LLL w Europie i w Polsce Podejście do uczenia się osób starszych w polityce LLL w Europie i w Polsce Konferencja Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji pn.: Kompetencja UMIEJĘTNOŚĆ UCZENIA SIĘ w kontekście Europejskiego Roku Aktywności

Bardziej szczegółowo

KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI

KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI 14.06.2005-15.07.2005 Znaleziono 803 odpowiedzi z 803 odpowiadających wybranym kryteriom Proszę wskazać główny sektor działalności

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE

Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Kompleksowe kompendium wiedzy Fakty i argumenty regulacje prawne dane liczbowe kontekst kulturowy

Bardziej szczegółowo

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu

Bardziej szczegółowo

Łączność szerokopasmowa: zmniejszają się różnice między europejskimi krajami o najlepszych i najgorszych wynikach

Łączność szerokopasmowa: zmniejszają się różnice między europejskimi krajami o najlepszych i najgorszych wynikach IP/08/1831 Bruksela, dnia 28 listopada 2008 r. Łączność szerokopasmowa: zmniejszają się różnice między europejskimi krajami o najlepszych i najgorszych wynikach Jak wynika ze sprawozdania opublikowanego

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie różnorodnością. Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu

Zarządzanie różnorodnością. Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu Zarządzanie różnorodnością Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu Warszawa, 20.02.2013 Różnorodność to zespół cech widocznych i niewidocznych, które różnicują społeczeństwo, w

Bardziej szczegółowo

Energetyka OZE/URE w strategii Unii Europejskiej: w kierunku promocji odnawialnych źródeł energii w Europie

Energetyka OZE/URE w strategii Unii Europejskiej: w kierunku promocji odnawialnych źródeł energii w Europie Energetyka OZE/URE w strategii Unii Europejskiej: w kierunku promocji odnawialnych źródeł energii w Europie 30/03/2011 Natalia Matyba PLAN PREZENTACJI I. Strategia Europa 2020 nowe kierunki działao Unii

Bardziej szczegółowo

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie Melania Nieć, Joanna Orłowska, Maja Wasilewska Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw Województwo dolnośląskie Struktura podmiotowa przedsiębiorstw aktywnych W 2013 r. o ponad

Bardziej szczegółowo

Sytuacja społeczno-ekonomiczna Unii Europejskiej i Strategia Lizbońska

Sytuacja społeczno-ekonomiczna Unii Europejskiej i Strategia Lizbońska Sytuacja społeczno-ekonomiczna Unii Europejskiej i Strategia Lizbońska Anna Ruzik CASE Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych Instytut Pracy i Spraw Społecznych Plan prezentacji Wyzwania demograficzne

Bardziej szczegółowo

Sytuacja kobiet 50+ na europejskim rynku pracy. Iga Magda Instytut Badań Strukturalnych 13.01.2014

Sytuacja kobiet 50+ na europejskim rynku pracy. Iga Magda Instytut Badań Strukturalnych 13.01.2014 Sytuacja kobiet 50+ na europejskim rynku pracy Iga Magda Instytut Badań Strukturalnych 13.01.2014 Zatrudnienie w UE: kobiety a mężczyźni Zatrudnienie kobiet rosło przy spadających wskaźnikach zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Społeczeństwo informacyjne w Unii Europejskiej

Społeczeństwo informacyjne w Unii Europejskiej Notatka informacyjna Kwiecień 2008; http://www.stat.gov.pl, e mail: obslugaprasowa@stat.gov.pl Społeczeństwo informacyjne w Unii Europejskiej Badania gospodarstw domowych i przedsiębiorstw Główny Urząd

Bardziej szczegółowo

STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH

STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH Kobiecy styl zarządzania dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Konferencja Czas na nas Plan prezentacji 1. Szklany sufit

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego 2011 Małgorzata Jelińska CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego Szczecin, 23.11.2011 r. Definicja CSR zgodnie z ISO 26000 Społeczna

Bardziej szczegółowo

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r.

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Równość szans perspektywa pracodawców Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Plan prezentacji: Kontekst makro Oceny pracodawców i czynniki wpływające

Bardziej szczegółowo

http://www.kph.org.pl/publikacje/raport_sw_2010.pdf http://rszarf.ips.uw.edu.pl/pdf/swdodatek.pdf http://rszarf.ips.uw.edu.pl/pdf/prezentacjasw.

http://www.kph.org.pl/publikacje/raport_sw_2010.pdf http://rszarf.ips.uw.edu.pl/pdf/swdodatek.pdf http://rszarf.ips.uw.edu.pl/pdf/prezentacjasw. http://www.kph.org.pl/publikacje/raport_sw_2010.pdf http://rszarf.ips.uw.edu.pl/pdf/swdodatek.pdf http://rszarf.ips.uw.edu.pl/pdf/prezentacjasw.pdf Skrajne ubóstwo Skrajne ubóstwo dochody poniżej 443 zł

Bardziej szczegółowo

IMIGRACJA STUDENTÓW ZAGRANICZNYCH DO POLSKI - główne wnioski z raportu krajowego

IMIGRACJA STUDENTÓW ZAGRANICZNYCH DO POLSKI - główne wnioski z raportu krajowego IMIGRACJA STUDENTÓW ZAGRANICZNYCH DO POLSKI - główne wnioski z raportu krajowego KAROLINA ŁUKASZCZYK Europejska Sieć Migracyjna quasi agencja unijna (KE + krajowe punkty kontaktowe), dostarcza aktualnych,

Bardziej szczegółowo

Zmiany jakości opodatkowania w UE po 2008 roku Bazyli Samojlik samojlik@onet.eu samojlik@kozminski.edu.pl

Zmiany jakości opodatkowania w UE po 2008 roku Bazyli Samojlik samojlik@onet.eu samojlik@kozminski.edu.pl Zmiany jakości opodatkowania w UE po 2008 roku Bazyli Samojlik samojlik@onet.eu samojlik@kozminski.edu.pl b.samojlik 1 Etapy kryzysu I. Kryzys na rynkach finansowych, bankowych i poza bankowych II. III.

Bardziej szczegółowo

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści

Bardziej szczegółowo

Perspektywy rozwoju rynku consumer finance w Polsce w warunkach zawirowań na rynkach finansowych. Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową

Perspektywy rozwoju rynku consumer finance w Polsce w warunkach zawirowań na rynkach finansowych. Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową Perspektywy rozwoju rynku consumer finance w Polsce w warunkach zawirowań na rynkach finansowych dr Błażej Lepczyński Marta Penczar dr Błażej Lepczyński, Marta Penczar Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Misja i wartości Grupy Kapitałowej GPW Misja Grupy Kapitałowej GPW Naszą misją jest rozwijanie efektywnych mechanizmów

Bardziej szczegółowo

Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy?

Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy? Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy? Wyniki badania eksperckiego Klub Polska 2025+, Klub Bankowca 30.09.2015 r. Informacje o badaniu Czyje to stanowisko? eksperci - znawcy systemów

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów

Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów wybranych spółek z udziałem Skarbu Państwa Minister Skarbu

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy?

Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy? Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy? Wyniki badania eksperckiego Polskie Towarzystwo Ekonomiczne 28.01.2016 r. Informacje o badaniu Czyje to stanowisko? eksperci znawcy systemów bankowych

Bardziej szczegółowo

Jesienna prognoza gospodarcza na 2014 r.: powolne ożywienie i bardzo niska inflacja

Jesienna prognoza gospodarcza na 2014 r.: powolne ożywienie i bardzo niska inflacja Komisja Europejska - Komunikat prasowy Jesienna prognoza gospodarcza na 2014 r.: powolne ożywienie i bardzo niska inflacja Bruksela, 04 listopad 2014 Zgodnie z prognozą gospodarczą Komisji Europejskiej

Bardziej szczegółowo

Biznes plan innowacyjnego przedsięwzięcia

Biznes plan innowacyjnego przedsięwzięcia Biznes plan innowacyjnego przedsięwzięcia 1 Co to jest biznesplan? Biznes plan można zdefiniować jako długofalowy i kompleksowy plan działalności organizacji gospodarczej lub realizacji przedsięwzięcia

Bardziej szczegółowo

Liczba samochodów osobowych na 1000 ludności

Liczba samochodów osobowych na 1000 ludności GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY URZĄD STATYSTYCZNY W KATOWICACH Wskaźniki Zrównoważonego Rozwoju. Moduł krajowy Więcej informacji: w kwestiach merytorycznych dotyczących: wskaźników krajowych oraz na poziomie

Bardziej szczegółowo

Doświadczenia reformy samorządowej w Polsce po co nam samorząd?

Doświadczenia reformy samorządowej w Polsce po co nam samorząd? Doświadczenia reformy samorządowej w Polsce po co nam samorząd? Olgierd Dziekoński Sekretarz Stanu w Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej VIII Konferencja Krakowska 15-16 czerwca 2015 roku Ranking

Bardziej szczegółowo

Kondycja polskiego sektora bankowego w drugiej połowie 2012 roku. Podsumowanie wyników polskich banków za I półrocze

Kondycja polskiego sektora bankowego w drugiej połowie 2012 roku. Podsumowanie wyników polskich banków za I półrocze Kondycja polskiego sektora bankowego w drugiej połowie 2012 roku. Podsumowanie wyników polskich banków za I półrocze Polskie banki osiągnęły w I półroczu łączny zysk netto na poziomie 8,04 mld zł, po wzroście

Bardziej szczegółowo

Europejska strategia zatrudnienia W kierunku poprawy sytuacji pod względem zatrudnienia w Europie

Europejska strategia zatrudnienia W kierunku poprawy sytuacji pod względem zatrudnienia w Europie Europejska strategia zatrudnienia W kierunku poprawy sytuacji pod względem zatrudnienia w Europie Komisja Europejska Czym jest europejska strategia zatrudnienia? Każdy potrzebuje pracy. Wszyscy musimy

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości

Bardziej szczegółowo

RAPORT OKRESOWY EBI nr 1/2016

RAPORT OKRESOWY EBI nr 1/2016 Miejsce wystawienia: Kożuszki Parcel Data wystawienia: 7 stycznia 2016 roku RAPORT OKRESOWY EBI nr 1/2016 Temat: MFO SA Raport dotyczący zakresu stosowania Dobrych Praktyk Na podstawie par. 29 ust. 3 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. 1.5. Funkcje funduszy inwestycyjnych w gospodarce... 32 1.6. Szanse i zagrożenia inwestowania w fundusze inwestycyjne...

SPIS TREŚCI. 1.5. Funkcje funduszy inwestycyjnych w gospodarce... 32 1.6. Szanse i zagrożenia inwestowania w fundusze inwestycyjne... SPIS TREŚCI Wstęp......................................................... 9 Rozdział 1. Pojęcie i istota funduszu inwestycyjnego.................. 13 1.1. Definicja funduszu inwestycyjnego...............................

Bardziej szczegółowo

Odsetek gospodarstw domowych posiadających szerokopasmowy dostęp do Internetu w domu

Odsetek gospodarstw domowych posiadających szerokopasmowy dostęp do Internetu w domu GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY URZĄD STATYSTYCZNY W KATOWICACH Wskaźniki Zrównoważonego Rozwoju. Moduł krajowy Więcej informacji: w kwestiach merytorycznych dotyczących: wskaźników krajowych oraz na poziomie

Bardziej szczegółowo

Monitor Konwergencji Nominalnej

Monitor Konwergencji Nominalnej Ministerstwo Finansów Departament Polityki Makroekonomicznej Numer 9 / 1 Monitor Konwergencji Nominalnej Kontakt: tel. (+ ) 9 9 fax (+ ) 9 1 77 e-mail: dziennikarze @mf.gov.pl Ministerstwo Finansów Ul.

Bardziej szczegółowo

Środowisko w polityce spójności Spotkanie plenarne uczestników sieci Partnerstwo: Środowisko dla Rozwoju 8-9 grudnia 2011 r.

Środowisko w polityce spójności Spotkanie plenarne uczestników sieci Partnerstwo: Środowisko dla Rozwoju 8-9 grudnia 2011 r. Środowisko w polityce spójności Spotkanie plenarne uczestników sieci Partnerstwo: Środowisko dla Rozwoju 8-9 grudnia 2011 r. Agata Payne Dyrektoriat Środowisko Polityka spójności i ocen oddziaływania na

Bardziej szczegółowo

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych, na egzaminie magisterskim

Bardziej szczegółowo

MAZOWIECKI RYNEK PRACY IV KWARTAŁ 2014 IV KWARTAŁ 2014 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE

MAZOWIECKI RYNEK PRACY IV KWARTAŁ 2014 IV KWARTAŁ 2014 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE MAZOWIECKI RYNEK PRACY IV KWARTAŁ 2014 IV KWARTAŁ 2014 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE Na Mazowszu nie pracowało 42,4% ludności w wieku 15 lat i więcej co oznacza poprawę sytuacji w ujęciu rocznym. W województwie

Bardziej szczegółowo

Instytut Statystyki i Demografii Szkoła Główna Handlowa. Irena E.Kotowska. Czy Polska doświadcza kryzysu demograficznego?

Instytut Statystyki i Demografii Szkoła Główna Handlowa. Irena E.Kotowska. Czy Polska doświadcza kryzysu demograficznego? Instytut Statystyki i Demografii Szkoła Główna Handlowa Irena E.Kotowska Czy Polska doświadcza kryzysu demograficznego? Ekonomia w Muzeum Warszawa, 2.04.2012 Przemiany struktur wieku ludności w Polsce

Bardziej szczegółowo

Keep on Track! - nasze działania dla monitorowania realizacji celów wspólnotowych w różnych krajach

Keep on Track! - nasze działania dla monitorowania realizacji celów wspólnotowych w różnych krajach Keep on Track! - nasze działania dla monitorowania realizacji celów wspólnotowych w różnych krajach Anna Pobłocka-Dirakis eclareon Consulting Warszawa, 24 Wrzesień 2014 Strategy Consulting Policy Consulting

Bardziej szczegółowo

Główne kierunki krajowej polityki edukacyjnej do roku 2020. Warszawa, 4 kwietnia 2013

Główne kierunki krajowej polityki edukacyjnej do roku 2020. Warszawa, 4 kwietnia 2013 Główne kierunki krajowej polityki edukacyjnej do roku 2020 Warszawa, 4 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Powiązanie krajowej polityki edukacyjnej ze strategiami rozwoju kraju 2. Znaczenie idei uczenia

Bardziej szczegółowo

MAZOWIECKI RYNEK PRACY I KWARTAŁ 2015 I KWARTAŁ 2015 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE

MAZOWIECKI RYNEK PRACY I KWARTAŁ 2015 I KWARTAŁ 2015 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE MAZOWIECKI RYNEK PRACY I KWARTAŁ 2015 I KWARTAŁ 2015 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE Na Mazowszu nie pracowało 43,2% ludności w wieku 15 lat i więcej co oznacza poprawę sytuacji w ujęciu rocznym. W województwie

Bardziej szczegółowo

Grupa Kapitałowa LOTOS

Grupa Kapitałowa LOTOS Grupa Kapitałowa LOTOS Zintegrowany koncern naftowy zajmujący się wydobyciem i przerobem ropy naftowej oraz sprzedażą hurtową i detaliczną wysokiej jakości produktów naftowych. Działalność wydobywczą prowadzi

Bardziej szczegółowo

Kluczowe dane dotyczące nauczania języków w szkołach w Europie

Kluczowe dane dotyczące nauczania języków w szkołach w Europie Informacje prasowe sieci Eurydice Kluczowe dane dotyczące nauczania języków w szkołach w Europie Ján Figel, komisarz UE ds. edukacji, kształcenia, kultury i młodzieży, powiedział: Chociaż obserwujemy pewne

Bardziej szczegółowo

INWESTORZY W OBROTACH GIEŁDOWYCH 2008 ROKU

INWESTORZY W OBROTACH GIEŁDOWYCH 2008 ROKU GPW 27 NOWA JAKOŚĆ INWESTORZY W OBROTACH GIEŁDOWYCH 28 ROKU - podsumowanie 1 RYNEK AKCJI W 28 ROKU ŚREDNIA WARTOŚĆ TRANSAKCJI (PLN) 2 UDZIAŁ TRANSAKCJI W OBROTACH 1 18 8 16 6 14 4 2 12 24 25 26 27 28 24

Bardziej szczegółowo

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze 16.10. 2014, Konstantynów Łódzki AGENDA EDIT VALUE TOOL Narzędzie

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych

Bardziej szczegółowo

Internet szerokopasmowy dla wszystkich Europejczyków: Komisja rozpoczyna debatę na temat przyszłości usługi powszechnej

Internet szerokopasmowy dla wszystkich Europejczyków: Komisja rozpoczyna debatę na temat przyszłości usługi powszechnej IP/08/1397 Bruksela, dnia 25 września 2008 r. Internet szerokopasmowy dla wszystkich Europejczyków: Komisja rozpoczyna debatę na temat przyszłości usługi powszechnej W jaki sposób UE może zapewnić wszystkim

Bardziej szczegółowo

Wskaźniki spójności monitorowane w ramach zrównoważonego rozwoju na przykładzie Szwajcarii

Wskaźniki spójności monitorowane w ramach zrównoważonego rozwoju na przykładzie Szwajcarii Wskaźniki spójności monitorowane w ramach zrównoważonego rozwoju na przykładzie Szwajcarii Plan Mariola Zalewska Uniwersytet Warszawski Wydział Zarządzania Wstęp- Tworzenie ram spójności dla krajów UE

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania menedżerów w sektorze finansowym a praktyka polskich banków wnioski z kryzysu finansowego

Polityka wynagradzania menedżerów w sektorze finansowym a praktyka polskich banków wnioski z kryzysu finansowego Polityka wynagradzania menedżerów w sektorze finansowym a praktyka polskich banków wnioski z kryzysu finansowego Piotr Urbanek Katedra Ekonomii Instytucjonalnej Uniwersytet Łódzki Główne kierunki reformy

Bardziej szczegółowo

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Żory, 16 stycznia 2014 Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ewa Szymala Opracowano na podstawie Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach

Bardziej szczegółowo

Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE.

Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE. Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE Marcin Kautsch Opracowanie dla Urzędu Marszałkowskiego Województwa Opolskiego Kraków,

Bardziej szczegółowo

Kontrakty terminowe na indeksy GPW pozostaje czwartym rynkiem w Europie

Kontrakty terminowe na indeksy GPW pozostaje czwartym rynkiem w Europie Rynek instrumentów pochodnych GPW w I półroczu 2012 roku na tle Europy GPW utrzymuje czwartą pozycję w Europie pod względem wolumenu obrotów indeksowymi kontraktami terminowymi Kontrakty terminowe na indeksy

Bardziej szczegółowo

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%).

Bardziej szczegółowo

Czynniki warunkujące napływ bezpośrednich inwestycji zagranicznych w Polsce w latach 1990-2011 Dr Wojciech Przychodzeń Katedra Finansów Akademia

Czynniki warunkujące napływ bezpośrednich inwestycji zagranicznych w Polsce w latach 1990-2011 Dr Wojciech Przychodzeń Katedra Finansów Akademia Czynniki warunkujące napływ bezpośrednich inwestycji zagranicznych w Polsce w latach 1990-2011 Dr Wojciech Przychodzeń Katedra Finansów Akademia Leona Koźmińskiego Wprowadzenie (1) Celem artykułu jest

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

lipiec 2014 r. PROJEKT BADAWCZY: KONFERENCJI PRZEDSIĘBIORSTW FINANSOWYCH W POLSCE ORAZ KRAJOWEGO REJESTRU DŁUGÓW Informacja sygnalna

lipiec 2014 r. PROJEKT BADAWCZY: KONFERENCJI PRZEDSIĘBIORSTW FINANSOWYCH W POLSCE ORAZ KRAJOWEGO REJESTRU DŁUGÓW Informacja sygnalna lipiec 2014 r. PROJEKT BADAWCZY: KONFERENCJI PRZEDSIĘBIORSTW FINANSOWYCH W POLSCE ORAZ KRAJOWEGO REJESTRU DŁUGÓW Informacja sygnalna PORTFEL NALEŻNOŚCI POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW dr Piotr Białowolski lipiec

Bardziej szczegółowo

Tablica wyników Unii innowacji 2015 Streszczenie Wersja PL

Tablica wyników Unii innowacji 2015 Streszczenie Wersja PL Tablica wyników Unii innowacji 2015 Streszczenie Wersja PL Rynek wewnętrzny, przemysł, przedsiębiorczość i MŚP STRESZCZENIE Tablica wyników Unii innowacji 2015: w ostatnim roku ogólny postęp wyników w

Bardziej szczegółowo

Komercjalizacja nauki w Polsce i na świecie. Maciej Strzębicki

Komercjalizacja nauki w Polsce i na świecie. Maciej Strzębicki Komercjalizacja nauki w Polsce i na świecie Maciej Strzębicki Własna firma Inkubator przedsiębiorczości Kryzys Praca na uczelni Garaż VC/PE Wdrożona idea Innowacje Wydatki na badania i rozwój Komercjalizacja

Bardziej szczegółowo

Perspektywy rozwoju rynku consumer finance w Polsce w warunkach zawirowań na rynkach finansowych

Perspektywy rozwoju rynku consumer finance w Polsce w warunkach zawirowań na rynkach finansowych Perspektywy rozwoju rynku consumer finance w Polsce w warunkach zawirowań na rynkach finansowych dr BłaŜej Lepczyński, Uniwersytet Gdański, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową Marta Penczar Instytut

Bardziej szczegółowo

Ocena nadzoru właścicielskiego Rating PINK 2010Y

Ocena nadzoru właścicielskiego Rating PINK 2010Y Ocena nadzoru właścicielskiego Rating PINK 2010Y analiza danych na dzień 20 czerwca 2011 roku W tym tygodniu Polski Instytut Nadzoru Korporacyjnego (PINK) postanowił po raz pierwszy opublikować stopy zwrotu

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013. Wrocław, 9 kwietnia 2014

Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013. Wrocław, 9 kwietnia 2014 Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013 Wrocław, 9 kwietnia 2014 Już po raz czwarty Bank Pekao przedstawia raport o sytuacji mikro i małych firm 7 tysięcy wywiadów z właścicielami firm, Badania

Bardziej szczegółowo

Kondycja ekonomiczna drzewnych spółek giełdowych na tle innych branż

Kondycja ekonomiczna drzewnych spółek giełdowych na tle innych branż Annals of Warsaw Agricultural University SGGW Forestry and Wood Technology No 56, 25: Kondycja ekonomiczna drzewnych spółek giełdowych na tle innych branż SEBASTIAN SZYMAŃSKI Abstract: Kondycja ekonomiczna

Bardziej szczegółowo

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013 Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE

Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE październik 2008 Rząd Rzeczypospolitej Polskiej, mając na uwadze dobro

Bardziej szczegółowo

Fundacja Cracovitalia 31-546 Kraków, ul. Mogilska 40 tel. 012 394 59 88, fax 012 397 31 93

Fundacja Cracovitalia 31-546 Kraków, ul. Mogilska 40 tel. 012 394 59 88, fax 012 397 31 93 Kraków, 2 marca 2012 PLAN WDROŻENIA DZIAŁAŃ RÓWNOŚCIOWYCH projekt,,praktyki+" współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego nr projektu WND-POKL.03.04.03-00-136/11

Bardziej szczegółowo

EURYDICE. Informacja prasowa Polskiego Biura

EURYDICE. Informacja prasowa Polskiego Biura EURYDICE Informacja prasowa Polskiego Biura Education and Training in Europe 2020. Responses from the EU Member States Edukacja i szkolenia w strategii Europa 2020. Odpowiedzi krajów członkowskich Warszawa,

Bardziej szczegółowo

KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW

KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW Władza to atrybut męski Mimo że na swoich ścieżkach zawodowych kobiety i mężczyźni wypadają równie dobrze, to panowie osiągają wyższe stanowiska i zarabiają więcej.

Bardziej szczegółowo

Inwestowanie w IPO ile można zarobić?

Inwestowanie w IPO ile można zarobić? Inwestowanie w IPO ile można zarobić? W poprzednich artykułach opisano w jaki sposób spółka przeprowadza ofertę publiczną oraz jakie może osiągnąć z tego korzyści. Teraz należy przyjąć punkt widzenia Inwestora

Bardziej szczegółowo

Raport na temat niestosowania niektórych zasad ładu korporacyjnego zawartych w Dobrych Praktykach Notowanych na GPW

Raport na temat niestosowania niektórych zasad ładu korporacyjnego zawartych w Dobrych Praktykach Notowanych na GPW Raport na temat niestosowania niektórych zasad ładu korporacyjnego zawartych w Dobrych Praktykach Notowanych na GPW Dąbrowa Górnicza, dnia 1 lipca 2010 roku Dąbrowa Górnicza, dnia 1 lipca 2010 roku Strona

Bardziej szczegółowo

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski 17% kobiet w UE znajduje się na granicy ubóstwa. Wyniki badania Eurobarometru przeprowadzonego we wrześniu 2009 roku, wskazują, że w każdej grupie

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

RAPORT BIEŻĄCY W SYSTEMIE EBI GPW Raport bieżący nr 1/2014 z dnia 28.03.2014 r.

RAPORT BIEŻĄCY W SYSTEMIE EBI GPW Raport bieżący nr 1/2014 z dnia 28.03.2014 r. RAPORT BIEŻĄCY W SYSTEMIE EBI GPW Raport bieżący nr 1/2014 z dnia 28.03.2014 r. Zgodnie z 29 ust. 3 Regulaminu Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie S.A. przyjętego na mocy uchwały nr 1/1110/2006 Rady

Bardziej szczegółowo

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Normy ISO serii 9000 Zostały uznane za podstawę wyznaczania standardów zarządzania jakością Opublikowane po raz

Bardziej szczegółowo

Raport z badań. CSR w opinii inwestorów indywidualnych i instytucjonalnych oraz spółek giełdowych. Badanie wśród przedstawicieli spółek giełdowych

Raport z badań. CSR w opinii inwestorów indywidualnych i instytucjonalnych oraz spółek giełdowych. Badanie wśród przedstawicieli spółek giełdowych Raport z badań CSR w opinii inwestorów indywidualnych i instytucjonalnych oraz spółek giełdowych Badanie wśród przedstawicieli spółek giełdowych Warszawa, lipiec 2014 roku Metodologia Projekt badawczy

Bardziej szczegółowo

Raport Przedsiębiorczość w Polsce Edycja 2014

Raport Przedsiębiorczość w Polsce Edycja 2014 Raport Edycja 2014 2 CHARAKTER I CELE RAPORTU Raport ma charakter informacyjny i dotyczy szeroko rozumianej przedsiębiorczości. Cele raportu: Ukazanie aktualnej sytuacji ekonomiczno finansowej przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r.

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r. Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej Wejherowo, 9 październik 2013 r. Strategia 6 RPS RPO 2014-2020 Strategia Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 (wrzesień 2012)

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

Mapa Unii Europejskiej

Mapa Unii Europejskiej Mapa Unii Europejskiej 1. Cele lekcji a) Wiadomości Uczeń zna: nazwy państw Unii Europejskiej, nazwy stolic państw Unii Europejskiej, flagi państw Unii Europejskiej. b) Umiejętności Uczeń potrafi: wskazać

Bardziej szczegółowo

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Informacja prasowa Warszawa, 31.05.2012 r. Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Rozpoczął się proces rekrutacji do udziału w projekcie Aktywny emeryt. Usługa szkoleniowo-doradcza realizowana

Bardziej szczegółowo

Wyniki finansowe PKO Banku Polskiego na tle konkurentów po III kw. 2010 r. Opracowano w Departamencie Strategii i Analiz

Wyniki finansowe PKO Banku Polskiego na tle konkurentów po III kw. 2010 r. Opracowano w Departamencie Strategii i Analiz Wyniki finansowe PKO Banku Polskiego na tle konkurentów po III kw. 2010 r. Opracowano w Departamencie Strategii i Analiz Synteza* Na koniec III kw. 2010 r. PKO Bank Polski na tle wyników konkurencji**

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Mikro, małe i średnie firmy prognoza 2014-2015

Mikro, małe i średnie firmy prognoza 2014-2015 Badanie Konfederacji Lewiatan Kondycja sektora MMŚP 2014 Mikro, małe i średnie firmy prognoza 2014- Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek Konfederacja Lewiatan Warszawa, 21 sierpnia 2014 Dane wykorzystane

Bardziej szczegółowo

EUROBAROMETR przegląd wyników badań opinii publicznej nt. euro z lat 2004-2009 w zakresie wybranych zagadnień

EUROBAROMETR przegląd wyników badań opinii publicznej nt. euro z lat 2004-2009 w zakresie wybranych zagadnień BIURO PEŁNOMOCNIKA RZĄDU DS. WPROWADZENIA EURO PRZEZ RZECZPOSPOLITĄ POLSKĄ EUROBAROMETR przegląd wyników badań opinii publicznej nt. euro z lat 2004-2009 w zakresie wybranych zagadnień Ocena konsekwencji

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

SYNTETYCZNA INFORMACJA O KIERUNKACH PODZIAŁU ZYSKU ZA 2014 R. KRAJOWYCH BANKÓW KOMERCYJNYCH

SYNTETYCZNA INFORMACJA O KIERUNKACH PODZIAŁU ZYSKU ZA 2014 R. KRAJOWYCH BANKÓW KOMERCYJNYCH SYNTETYCZNA INFORMACJA O KIERUNKACH PODZIAŁU ZYSKU ZA 214 R. KRAJOWYCH BANKÓW KOMERCYJNYCH Polityka dywidendowa banków W wyniku konsekwentnie realizowanej przez KNF polityki dywidendowej baza kapitałowa

Bardziej szczegółowo

Kluczowe dane o kształceniu i innowacjach z zastosowaniem

Kluczowe dane o kształceniu i innowacjach z zastosowaniem EURYDICE Nowości Wydawnicze Sieci Eurydice Nr 21 lipiec 2011 Kluczowe dane o kształceniu i innowacjach z zastosowaniem technologii informacyjno- -komunikacyjnych w szkołach w Europie Wydanie 2011 Technologie

Bardziej szczegółowo

Raport o sytuacji mikro i małych firm poprawa nastrojów polskich przedsiębiorców

Raport o sytuacji mikro i małych firm poprawa nastrojów polskich przedsiębiorców Raport o sytuacji mikro i małych firm poprawa nastrojów polskich przedsiębiorców Sopot, 13 marca 2015 Piąty raport Banku Pekao SA o sytuacji mikro i małych firm innowacje tematem specjalnym 6 910 wywiadów

Bardziej szczegółowo