Źródło: K. Lorenz, Tak zwane zło, przekł. A. D. Tauszyńska, PIW, Warszawa C.M. Brodsky, The Harassed Worker, Lexington Books, Toronto 1976.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Źródło: K. Lorenz, Tak zwane zło, przekł. A. D. Tauszyńska, PIW, Warszawa 1972. C.M. Brodsky, The Harassed Worker, Lexington Books, Toronto 1976."

Transkrypt

1 Źródło internetowe.

2 Zjawisko mobbingu stanowi stosunkowo nową teoretycznopraktyczną płaszczyznę badań dotyczącą funkcjonowania człowieka w organizacji pracy. Należy jednak podkreślić, że nowością jest samo słowo: mobbing, a nie problem, który jest stary jak stara jest ludzkość. Mając powyższe na uwadze, podkreśla się w większości publikacji, że termin mobbing zastosował, po raz pierwszy, Konrad Lorenz. Terminem tym opisał zachowania zwierząt w grupie polegające na atakowaniu przez grupę małych zwierząt pojedynczego dużego osobnika w celu zastraszenia go. Następnie pod koniec lat 60. Peter Paul Heinemann pojęciem tym określił stosunki panujące między ludźmi. Przedstawił nim destruktywne działania grupy dzieci w środowisku szkolnym, które doprowadziły jedno z nich do samobójstwa. Samo zjawisko napastowania czy nękania, obecnie nazwane mobbingiem, opisał także Carroll Brodsky w książce The Harassed Worker, która stała się przyczynkiem do dalszych badań. Źródło: K. Lorenz, Tak zwane zło, przekł. A. D. Tauszyńska, PIW, Warszawa C.M. Brodsky, The Harassed Worker, Lexington Books, Toronto 1976.

3 Przemoc fizyczna Napaść fizyczna skutkująca zranieniem ofiary Napaść fizyczna bez obrażeń ciała Przemoc psychiczna Zastraszanie Pogróżki Szantażowanie Zniewaga słowna Wrogie zachowania Mobbing/bullying Dyskryminacja Molestowanie seksualne

4 Mobbing - problemy terminologiczne Lata 90. XX wieku to intensywne badania nad mobbingiem/bullyingiem, emocjonalnym nadużyciem i molestowaniem moralnym w pracy. Funkcjonują głównie dwa główne nurty akademickich badań nad zjawiskiem prześladowania, nękania w miejscu pracy: W europejskiej tradycji stosowane są pojęcia - mobbing lub bullying a w amerykańskiej emotional abuse, harassment albo mistreatment. Jeśli chodzi o terminologię to warto zauważyć toczącą się debatę nad tym, co stanowi prześladowanie w miejscu pracy. Analiza literatury uwydatnia kilka bliskoznacznych pojęć na opisanie psychicznego nękania. Różnica w terminach odzwierciedla często miejsce badań i tradycję danego regionu geograficznego. Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

5 bullying/workplace bullying (Wielka Brytania, Irlandia, Australia) mobbing (Niemcy, Szwecja, Austria, kraje skandynawskie, Polska) victimization (Szwecja) harassment, emotional abuse, mistreatment (Stany Zjednoczone) harcèlement moral - molestowanie moralne (Francja) molestie psicologiche (Włochy) ijime (Japonia) Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

6 Bullying środowisko dzieci i młodzieży; kraje anglojęzyczne; przemoc psychiczna indywidualna; szerszy zasięg (dokuczanie + przemoc indywidualna). Mobbing środowisko pracy; kraje nordyckie, Polska; przemoc psychiczna zbiorowa; węższy zasięg (bez przemocy fizycznej, przemoc organizacyjna). Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

7 Typologia mobbingu i bullyingu Przemoc psychiczna Mobbing (przemoc psychiczna w relacjach pracowniczych) Bullying (przemoc psychiczna oraz agresja fizyczna w obecności widzów w relacjach uczniowskich) mobbing poziomy mobbing pionowy mobbing pochyły bullying bezpośredni bullying pośredni fizyczny słowny relacyjny cyberbullying Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

8 Mobbing poziomy zwany horyzontalnym lub grupowym mobberem jest grupa współpracowników lub członków grupy, do której należy lub, od której zależna jest ofiara. Mobbing pionowy gdy mobberem jest przełożony, a osobą mobbingowaną podwładny. Mobbing pochyły przełożony przeciwko Podwładnemu.

9 terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź kilka osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często co najmniej raz w tygodniu i trwają przez dłuższy okres czasu co najmniej pół roku. Z uwagi na czas trwania i częstotliwość, terror skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary. Źródło: H. Leymann, Mobbing and psychological terror a workplace, Violence and Victims 1990, 5, s. 120.

10 wszelkie działania o charakterze nadużyć, które przejawiają się w formie zachowań, słów, aktów, gestów czy pism, mogących godzić w osobowość, godność czy integralność fizyczną lub psychiczną osoby, stanowiąc groźbę dla jej zatrudnienia lub wpływając na pogorszenie atmosfery w pracy. ( ) to przemoc w małych dawkach, niedających się wychwycić dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna nie jest naprawdę czymś poważnym, o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów. Źródło: M.-F. Hirigoyen, Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym, przekł. J. Cackowska-Demirian, W drodze, Poznań 2002, s. 52.

11 Żródło: Ustawa o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw z (Dz.U. z 2003 r. nr 213, poz. 2081).

12 oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania. Określone działania, interakcje bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres czasu (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą (władzą). Źródło: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L. Cooper, The concept of bullying at work, w: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L. Cooper (red.) Bullying and emotional abuse in the workplace, Taylor & Francis, London 2003, s. 15.

13 działania bezzasadne złośliwość intencji element upokorzenia i braku szacunku nierównowaga sił mobbing konsekwencje zdrowotne dla ofiary cel: zniszczenie ofiary powtarzalność i systematyczność mobbowania brak agresji fizycznej

14 Fazy mobbingu: Konflikt. Naruszanie warunków pracy. Nieadekwatna percepcja sytuacji mobbingowej. Izolacja i odmowa komunikacji. Stres i walka ofiary. Eskalacja działań mobbingowych. Naruszanie godności. Fizyczna, psychiczna i społeczna degradacja ofiary. H. Leymann, The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology 1996, 5(2), s

15 1. Zaburzenie procesów komunikowania się i możliwości wyrażania poglądów. 2. Zaburzenie relacji i stosunków społecznych między ofiarą a pozostałymi osobami. 3. Podważanie wizerunku i reputacji. 4. Zaburzenie pozycji zawodowej. 5. Działania mające wpływ na zdrowie ofiary. Źródło: H. Leymann, The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology 1996, 5(2), s. 170.

16 Kategoria I Działania zaburzające możliwości komunikowania się i wyrażania poglądów: - ograniczanie lub utrudnianie ofierze przez współpracowników możliwości wypowiadania się, - permanentne przerywanie wypowiedzi, - reagowanie na wypowiedzi i uwagi ofiary krzykiem i wyzwiskami, - ciągła krytyka życia zawodowego, osobistego, wykonywanej pracy, - werbalne i pisemne groźby i pogróżki, - przemoc przez telefon, - ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia, - wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów i spojrzeń w kierunku ofiary o ładunku pejoratywnym, - stosowanie aluzji i krytyki, unikanie natomiast jasnego wypowiadania się wprost.

17 Kategoria II Działania zaburzające stosunki społeczne: - unikanie przez przełożonego kontaktu i rozmów z ofiarą, zakaz rozmów z nią, - uniemożliwianie komunikacji z innymi, - fizyczna i społeczna izolacja ofiary w miejscu pracy, - ignorowanie, celowe niedostrzeganie istnienia tej osoby w środowisku pracowniczym, - zabronienie kolegom rozmów z ofiarą.

18 Kategoria III - Działania zaburzające wizerunek i reputację ofiary: - obmawianie ofiary, - podejmowanie prób ośmieszenia, - rozsiewanie plotek, - żarty na temat życia prywatnego, - parodiowanie sposobu mówienia, chodzenia lub gestów danej osoby, - atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych, - wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość, - wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa, - zwracanie się do ofiary z użyciem wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń, - zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, - przesuwanie do prac obniżających samoocenę, - kwestionowanie podejmowanych decyzji, - sugerowanie choroby psychicznej, - kierowanie na badania psychiatryczne, - zaloty i insynuacje seksualne.

19 Kategoria IV - Działania wpływające na pozycję zawodową ofiary: - nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, - zadawanie określonych zadań do wykonania, a następnie manifestacyjne ich odbieranie, - celowe skazywanie wybranego pracownika na bezczynność, bez przydzielenia mu żadnych zadań, aby go upokorzyć, ośmieszyć, wykazać jego zbędność lub nieprzydatność, - dawanie zadań poniżej umiejętności, - polecenie wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań, - wydawanie absurdalnych lub sprzecznych poleceń, - przydzielanie zadań zbyt trudnych, powyżej posiadanych przez pracownika kwalifikacji celem wykazania jego niekompetencji, - zasypywanie ofiary wciąż nowymi zadaniami, często z nierealnym terminem ich wykonania z intencją jej zdyskredytowania, - celowe szykanowanie pracownika za bezczynność bez przydzielania mu żadnych zadań.

20 Kategoria V - Działania wpływające na zdrowie ofiary: - zlecanie do wykonania prac szkodliwych dla zdrowia, nadmiernie ciężkich w stosunku do fizycznych możliwości danej osoby, - grożenie użyciem przemocy fizycznej, - przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu, - przemoc seksualna, - wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania ofiary.

21 1. Naruszanie warunków pracy 2. Izolowanie i odmowa komunikacji 3. Naruszanie godności 4. Przemoc werbalna, fizyczna i seksualna Źródło: M.-F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, przekł. M. Żerańska, W drodze, Poznań 2003, s

22 - systematyczne podważanie wszelkich decyzji podjętych przez upatrzoną osobę, - przesadna lub niesprawiedliwa krytyka jej pracy, - wyznaczanie zadań powyżej lub poniżej kompetencji ofiary, - przydzielanie jej zadań niemożliwych do wykonania, - odbieranie dostępu do podstawowych narzędzi pracy, takich jak np.: telefon, faks, komputer, - wyznaczanie zadań niebezpiecznych i niedostosowanych do stanu zdrowia ofiary.

23 - odsunięcie ofiary od innych osób, - nierozmawianie z nią, komunikacja wyłącznie na piśmie, - nie zapraszanie ofiary na uroczystości zakładu pracy, - umieszczenie jej w oddaleniu od innych - izolacja, - ignorowanie jej obecności.

24 - kpiny, poniżające i pogardliwe gesty, - dyskwalifikujące wypowiedzi, - plotki na temat ofiary, - naśmiewanie się z inności ofiary, - przydzielanie zajęć poniżej godności ofiary, - dyskredytacja w oczach kolegów z pracy.

25 - groźby przemocy fizycznej, - popychanie, obelżywe wrzaski, - molestowanie seksualne, - molestowanie w pracy wychodzące na zewnątrz przez nocne telefony czy anonimowe listy.

26 Przyczyny na poziomie Przyczyny na poziomie Przyczyny na poziomie mikro makro meta

27 1. Cechy osobowościowe mobbera, na przykład: - tzw. trudna osobowość, - brak empatii, - niestabilnie wysokie poczucie własnej wartości prowadzące do aktów przemocy, - brak inteligencji emocjonalnej.

28 1. BEZWZGLĘDNY TYRAN 2. NAPASTLIWY KRYTYK 3. MANIAK KONTROLI 4. CHODZĄCA DOSKONAŁOŚĆ Źródło: L. Glass, Toksyczni ludzie. 10 sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie, Poznań 1997, s

29 to człowiek nieżyczliwy, nieobliczalny, pozbawiony skrupułów, którego dewizą życiową jest powiedzenie: ma być tak, jak ja chcę, albo wcale. Uwielbia obserwować, jak inni cierpią i pastwić się nad ludźmi, jest szczęśliwy tylko wtedy, gdy sam pociąga za sznurki. Nie liczy się z uczuciami innych osób.

30 to człowiek krytykujący wszystko i wszystkich, przez co uświadamia innym swoją wyższość. Wyszukuje wady przeciwnika, po to aby udowodnić nieomylność swoich racji. Ponadto żąda perfekcji niemożliwej do wykonania, gdyż i tak nic i nikt nie jest w stanie go zadowolić.

31 to człowiek nieumiejący pracować w zespole, który chciałby wszystko robić sam. Wyobraża sobie, że musi panować nad wszystkimi wydarzeniami, gdyż tylko wtedy ma pewność o właściwym załatwieniu sprawy. Stara się wpływać na bieg wydarzeń i kiedy sprawy nie toczą się po ich myśli, wpada w panikę i reaguje gniewem oraz frustracją

32 to uparta, nieomylna, wszystkowiedząca jednostka, która uważa się za ósmy cud świata. Niezwykle krytycznie i z góry patrzy na innych ludzi, którzy nie żyją zgodnie z jej normami etycznymi. To osoba drobiazgowa, która pod płaszczykiem swojej doskonałości stara się ukryć swoje błędy i niedociągnięcia. Przebywanie w jej towarzystwie jest męczące, gdyż pełne pogardy i gniewu zachowanie jest niezrozumiałe dla otoczenia.

33 1. w 38% przypadków wyłącznie przełożony/i, 2. w 13% przełożony i koledzy, 3. w 22% tylko jeden kolega, 4. w 20% grupy kolegów, 5. w 2% tylko podlegli pracownicy. Wśród przełożonych dopuszczających się mobbingu udział przełożonych bezpośrednich jest dwukrotnie wyższy niż przełożonych pośrednich. Mężczyźni częściej są mobberami (59%) niż kobiety (41% ). Osobami prześladowanymi praktykami mobbingowymi przez mężczyznę są w 80% przypadków mężczyźni, a w 43% przypadków kobiety. Typowy mobber to przełożony płci męskiej między 35 a 54 rokiem życia, który już od wielu lat jest zatrudniony w danej firmie. Źródło: S.M. Litzcke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, tłum. M. Wojdak-Piątkowska, GWP, Gdańsk 2007, s

34 2. Cechy podmiotowe ofiary, między innymi: - niepokój i podejrzliwość, - nieumiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach oraz w konfliktach, - niesamodzielność, - mała odporność psychiczna, - niskie poczucie własnej wartości i brak kompetencji społecznych, - nadgorliwość i łamanie norm grupowych, - uczciwość, sumienność i dokładność, - wysoka neurotyczność, niska ugodowość i wysoka sumienność.

35 Niektórzy badacze mobbingu formułują hipotezę roboczą o istnieniu konkretnych cech charakteru, które wprost łączą się z zagadnieniem prześladowania w pracy. Ofiarami stają się osoby wrażliwsze albo te, które znalazły się w szczególnej sytuacji; indywidualiści i outsiderzy; mające zaniżoną samoocenę; zamknięte w sobie, bardzo delikatne; nastawione raczej pesymistycznie do życia; nie umiejące konstruktywnie i samodzielnie rozwiązywać konfliktów; o zmniejszonym poziomie tolerowania frustracji; skrupulatne odznaczające się patologiczną wręcz pracowitością; wykształcone, ambitne i kreatywne.

36 Ranliwe - nieśmiałe, ostrożne, trzymają się racze na uboczu, podatne na zranienia, mało asertywne. Prowokujące zaczepne, agresywne, bezkrytyczność, niskie umiejętności społeczne. Nadgorliwe uległe, nie mają własnego zdania, podatne na wpływy innych. Młode wilczki osoby ponadprzeciętne, zawyżające poziom pracy. Źródło: I. Pospiszyl, Patologie społeczne, PWN, Warszawa 2008, s

37 1. problemy z efektywnością pracy ; 2. problemy mające swoje źródło w osobowości ; 3. problemy z adaptacją społeczną ; 4. zwracanie uwagi swym wyglądem zewnętrznym ; 5. upośledzenie lub choroba. Źródło: S.M. Litzcke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, tłum. M. Wojdak- Piątkowska, GWP, Gdańsk 2007, s. 148.

38 Nie istnieje uniwersalny profil - ofiarą mobbingu może stać się każdy. Źródło: H.-J. Kratz, Mobbing: Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie, Helion, Gliwice 2007, s. 19.

39 Struktura mobbingu Co-mobber Mobber Mobbingowany Współofiara Side-mobber Niema większość

40 1. Cechy organizacji pracy, na przykład: niejasność roli struktury zarządzania, wysoki poziom presji czasu, złe metody pracy, bezsilne i obojętne kierownictwo, wielkość, rodzaj sektora gospodarczego. 2. Wrogi klimat i przyzwalająca kultura organizacyjna. 3. Przywództwo, skostniałe i zhierarchizowane zarządzanie, autokratyczny i laissez-faire styl zarządzania.

41 1. Reakcja na globalny kryzys kapitalizmu i wynikająca z niego restrukturyzacja wielu organizacji, 2. Technologiczno-finansowa transformacja gospodarki światowej kapitalizm chaosu. 3. Bezrobocie i sytuacja na rynku pracy.

42 Źródło: A. Parent-Thirion, E.F. Macías, J. Hurley, G. Vermeylen, Fourth European Working Conditions Survey, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2007, s. 36

43 Skutki mobbingu indywidualne (głównie zdrowotne dotyczące ofiary mobbingu) organizacyjne - - ekonomiczne (wynikające dla pracodawcy) społeczne (dotyczące całego społeczeństwa) Źródło: A. Bechowska-Gebhardt T. Stalewski, Mobbing. Patologia zarządzania personelem, Wyd. Difin, Warszawa 2004, s

44 o o o o o dolegliwości psychiczne, ospałość lub choroby umysłowe, np: depresja. stres, zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia, lęki, złe samopoczucie, załamania nerwowe, depresje, zespół stresu pourazowego, próby samobójcze, liczne schorzenia somatyczne. utrata motywacji do pracy. obciążenia finansowe z tytułu ponoszenia przez ofiarę wydatków na adwokata czy objęcia opieką psychologiczną, bądź skorzystania z przymusowego bezpłatnego urlopu zdrowotnego. niższy poziom zadowolenia z wykonywanej pracy, objawy wypalenia zawodowego, występowanie zaburzeń zdrowia psychicznego, niższą samoocenę stanu zdrowia fizycznego i częstsze korzystanie ze zwolnień lekarskich z pracy. Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

45 Ofiara o jest sfrustrowana po przyjściu do domu, o zaniedbuje obowiązki rodzinne, o unika kontaktów towarzyskich, o czas wolny przeznacza na terapię i wizyty u lekarza specjalisty, o jej depresyjny nastrój, nerwowość i apatia mogą skutkować problemami małżeńskimi (rozwód, separacja). Źródło: J. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Alpha Pro, Ostrołęka 2004, s. 85.

46 pogorszenie atmosfery w pracy, krótkie i częste zwolnienia lekarskie, częściej popełniane błędy, powodujące zmniejszoną efektywność pracy, nadszarpnięty wizerunek organizacji tolerującej mobbing, koszty związane z ewentualnymi procesami o mobbing i wypłatą odszkodowań.

47 koszty związane ze zwolnieniami lekarskimi; leczeniem, rehabilitacją, rentami, przedwczesnymi emeryturami dla mobbingowanego; świadczeniami wypłacanymi osobom poszkodowanym, odszkodowaniami; wzrostem zachowań agresywnych w stosunkach międzyludzkich oraz spadkiem poczucia bezpieczeństwa; wzrastającym bezrobociem. każdy przypadek mobbingu może kosztować zakład pracy od około 30 do 100 tysięcy dolarów rocznie. firma powinna się liczyć z kosztami w wysokości tysięcy euro na rok w przeliczeniu na każdą prześladowaną osobę. Instytut Prewencji i Bezpieczeństwa Pracy szacuje, iż pracownik poddany zjawisku ma wydajność o 70% niższą i kosztuje przedsiębiorstwo o 180% więcej. Finlandzkie badania pokazały, że roczny koszt nieobecności z powodu mobbingu był równoważny sumie ponad 195 tysięcy euro. Pojedynczy przypadek, w Australii, rodzi stratę w wysokości prawie 17 tysięcy dolarów. Koszty jakie ponosi gospodarka niemiecka kształtują się na poziomie miliardów euro. Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

48 Art. 94[3] wprowadza: o obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi [ 1], o definicję mobbingu [ 2], o odpowiedzialność pracodawcy i roszczenia pracownika z tytułu mobbingu [ 3-4]. o formę oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na skutek zaistnienia uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, które wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodowało lub miało na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników [ 5]. Ciężar dowodu (obowiązek udowodnienia, że mobbing miał miejsce) przy dochodzeniu roszczeń na podstawie 94[3] 3 i 4 spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

49 Źródło: E. Drzewiecka, Kiedy pracodawca płaci pracownikowi odszkodowanie, Gazeta Prawna nr 28/602/2009.

50 Kilkaset osób uczestniczyło ( ) w pogrzebie katechetki z Płużnicy. ( ) Pracownicy szkoły poważne zarzuty stawiają dyrekcji placówki. Wśród nich jest mobbing i dręczenie psychiczne. Zdaniem pedagogów niezdrowa atmosfera w szkole popchnęła do samobójstwa, 38-letnią Małgorzatę D., pracującą w szkole katechetkę. Szykanowanie nauczycieli miało się rozpocząć w listopadzie ubiegłego roku, kiedy to pracę w szkole rozpoczęła nowa, wyłoniona w konkursie dyrektorka. Źródło: Gazeta Pomorska Afera w łukowskiej Piątce zatacza szersze kręgi. CW, nauczycielka prześladowana przez swoje koleżanki z pracy, ujawniła nam fakty dotychczas w mediach pomijane. Okazało się, że dręczyły ją nie dwie nauczycielki, jak podały wszystkie media, ale cztery, co wyraźnie słychać na nagraniach posiadanych przez nękaną kobietę. Wyszło też na jaw, że na początku całej afery błędną i krzywdzącą decyzję w sprawie Cz.W. podjął... burmistrz. Źródło: Tygodnik Siedlecki 2008.

51 I. Płaszczyzna (Litzke, Schuh): 1. indywidualna, 2. organizacyjna, 3. społeczna. Źródło: S.M. Litzcke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, tłum. M. Wojdak- Piątkowska, GWP, Gdańsk 2007, s II. Obszar: 1. prawa wewnętrznego organizacji, 2. praktyki zarządzania, 3. etyki i kultury organizacyjnej. Źródło: J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, ABC, Warszawa 2008, s. 87.

52 Trzy aspekty są ważne: 1. Ofiara powinna odpowiednio wcześnie wyznaczyć pewne granice i konsekwentnie wycofać się z podłej gierki, którą jest mobbing; 2. Konieczne jest osiągnięcie wewnętrznej stabilizacji; 3. Mobbing można powstrzymać tylko wtedy, gdy gruntownie zmieni się forma współpracy lub interakcji między mobberem a ofiarą.

53 1. Unikanie czy konfrontacja? dane empiryczne wskazują, że unikanie eskalacji skutkuje poprawą sytuacji osoby mobbingowanej. 2. Gdzie ofiara szuka wsparcia? Najczęściej - rodzina, przyjaciele, psycholog. 3. Dziennik mobbingu następujące punkty (data i godzina; opis zdarzeń; kto podejmował działania; ewentualni świadkowie; skutki mobbingu).

54 we wczesnej fazie mobbingu należy przede wszystkim: udokumentować własne działania i przeciwnika, zbierać wszelkie dokumenty, poszukać osobę zaufaną i poinformować ją o wszystkich zajściach, następnie bezpośrednio zagadnąć przeciwnika oraz włączyć przełożonego w konflikt. w średniej fazie zaawansowania ofiara powinna wnieść skargę do np.: rady zakładowej, jeżeli taka działa w jego przedsiębiorstwie oraz napisać petycję do działu kadr. w fazie zaawansowanej nie można już powstrzymać praktyk mobbingowych i jeżeli poprzednie działania nie przyniosły zamierzonych rezultatów należy: zasięgnąć porady prawnej, poszukać pomocy u psychologa, wstąpić do najbliższego stowarzyszenia antymobbingowego, a na koniec zająć się rehabilitacją własnej duszy i układaniem na nowo swoich planów życiowych. Źródło: S.M. Litzcke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, tłum. M. Wojdak-Piątkowska, GWP, Gdańsk 2007, s

55 1. organizacja pracy jasno określone kryteria oceniania pracowników, czytelne zasady awansu, demokratyczny styl zarządzania. 2. Informowanie i szkolenie. 3. wprowadzenie do obowiązującego układu zbiorowego pracy (jako aneks albo załącznik) lub regulaminu pracy tzw. wewnętrznej polityki antymobbingowej.

56 1. Tworzenie punktów udzielających porad antymobbingowych. 2. Doradztwo prawne. 3. Mediacja związki zawodowe jako mediator, bądź zapewnienie zewnętrznego mediatora. 4. Stowarzyszenia antymobbingowe (Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA wraz z 8 punktami konsultacyjnymi; Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe we Wrocławiu wraz z 2 oddziałami; Stowarzyszenie Antymobbingowe pod patronatem Barbary Grabowskiej; Pomorski Instytut Demokratyczny). 5. Opieka lekarska, terapia i wsparcie dla ofiar.

57 1. nie bójmy się prześladowcy, to on działa niezgodnie z prawem, to on jest tym złym. Prawo jest po naszej stronie. 2. bądźmy życzliwi dla prześladowcy kiedy on krzyczy lub nas poniża, możemy go poczęstować cukierkiem, zatroszczyć się o jego zdrowie, spytać o rodzinę. To wybija tyrana z rytmu, odbiera mu argumenty. 3. kiedy to nie skutkuje, użyjmy techniki ostrej. Kiedy ktoś krzyczy, my też krzyczmy. To zmienia sytuację, układ sił się odwraca, pozwala otoczeniu zwrócić uwagę na problem. 4. zapisujmy wszystkie szykany, odnotowujmy czas i miejsce oraz przechowujmy zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie mamy na to świadków. 5. żądajmy od sprawcy wydawania poleceń na piśmie, jeśli wydają się nam absurdalne albo niemożliwe do zrealizowania. Źródło: Związkowa Profilaktyka Antymobbingowa,

58 6. rozmawiajmy na ten temat z innymi, mówmy otwarcie o tym że jesteśmy prześladowani: kolegom z pracy, rodzinie znajomym, itd. 7. szukajmy pomocy poza pracą, np. prawników, lekarzy, psychoterapeutów. 8. nie spotykajmy się z prześladowcą sam na sam starajmy się zawsze mieć świadków tych spotkań. 9. rozmawiajmy w obecności osób trzecich o możliwości rozwiązania swojego problemu. 10. zacznijmy się uczyć, jak odpowiadać na słowne zaczepki oraz poszerzajmy swoją wiedzę prawniczą. 11. miejmy wsparcie choćby jednej osoby cieszącej się autorytetem w miejscu pracy, która będzie ci życzliwa. 12. największym i najczęściej popełnianym błędem jest milczenie ofiary mobbingu boją się o tym mówić, wstydzą się swojej sytuacji. To potężna broń w ręku mobbera. Źródło: Związkowa Profilaktyka Antymobbingowa,

59 Dziękuję Państwu za uwagę Opracowała: Elżbieta Strutyńska

. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać

. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać MOBBING W PRACY Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotkniętych przez działania mobbingowe.. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać INNE OKREŚLENIA

Bardziej szczegółowo

W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA. w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów

W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA. w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów ZASADY POSTĘPOWANIA W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA MOBBINGU w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów DEFINICJA KODEKSOWA Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

Bardziej szczegółowo

W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako

W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako Mobbing W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako rzeczownik: motłoch, tłum, gawiedź; w czasowniku zaś

Bardziej szczegółowo

Rozdział I Przepisy ogólne

Rozdział I Przepisy ogólne Załącznik do zarządzenia Nr 120/2013 Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa w Urzędzie Gminy Lipno Rozdział I Przepisy ogólne 1. Wewnętrzną Procedurę Antymobbingową, zwaną dalej procedurą, wprowadza się w

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE. Postanowienia ogólne

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE. Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE Postanowienia ogólne 1 1. Procedura runiejsza określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w Szkole Podstawowej

Bardziej szczegółowo

Problem mobbingu i dyskryminacji

Problem mobbingu i dyskryminacji Problem mobbingu i dyskryminacji w przedsiębiorstwach produkcyjnych Karina Wiszniewska-Wąsik Ale ZŁO można szybko i łatwo rozpowszechnić dla DOBRA trzeba się długo mocno natrudzić. Dobro i miłość mogą

Bardziej szczegółowo

JAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM

JAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM JAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM Stan prawny na dzień 1.01.2006 r. Jarosław Marciniak www.mobbing.pl Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak. Wewnętrzna polityka antymobbingowa

Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak. Wewnętrzna polityka antymobbingowa Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak Wewnętrzna polityka antymobbingowa Spis treści ROZDZIAŁ I. Postanowienia ogólne... 3 ROZDZIAŁ II. Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA

WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Publicznym Gimnazjum nr 22 im. Karola Wojtyły w Radomiu SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne str.1 ROZDZIAŁ II Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie kształtowania

Bardziej szczegółowo

Rozdział I Postanowienia ogólne

Rozdział I Postanowienia ogólne POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Gimnazjum nr 4 z Oddziałami Mistrzostwa Sportowego im. Noblistów Polskich w Stargardzie Szczecińskim. Rozdział I Postanowienia ogólne 1 1. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa to

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH. Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje.

SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH. Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. ZAŁĄCZNIK NR 1 SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. 1 Szczegółowa Procedura Przeciwdziałania Mobbingowi

Bardziej szczegółowo

W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G O W A

W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G O W A Załącznik nr 1 do zarządzenia dyrektora Ogólnokształcącej Szkoły Baletowej im. Feliksa Parnella w Łodzi nr 3/2012 z dnia 30 stycznia 2012 roku W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r.

ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r. ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej w Szkole Muzycznej I stopnia w Dobczycach Na podstawie

Bardziej szczegółowo

POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne

POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia 03/04/2015 POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Polityka Antymobbingowa, zwana dalej również P.A., ustala zasady zapobiegania

Bardziej szczegółowo

Stres w pracy? Nie, dziękuję!

Stres w pracy? Nie, dziękuję! Najważniejsze informacje i wyniki badań nt. stresu zawodowego. Metody i techniki radzenia sobie ze stresem Dr Dorota Żołnierczyk Zreda Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy Centralny Instytut Ochrony

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej. Rozdział I Postanowienia ogólne

ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej. Rozdział I Postanowienia ogólne ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu

Bardziej szczegółowo

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE

Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE Dyskryminacja, mobbing i molestowanie w zatrudnieniu aspekt prawny - warsztaty Ekspert: Łukasz

Bardziej szczegółowo

This publication is wholly owned by Operators Team Solutions LLC based in Delaware, (USA), 3422 Old Capitol Trail, Suite 700, City of Wilington.

This publication is wholly owned by Operators Team Solutions LLC based in Delaware, (USA), 3422 Old Capitol Trail, Suite 700, City of Wilington. Wszelkie prawa zastrzeżone Żaden fragment publikacji (zawartość taka jak: tekst, grafika, logotypy, ikony, obrazy, pliki z danymi, prezentacje oraz wszelkie inne dane) zamieszczony w tej publikacji nie

Bardziej szczegółowo

Monika Miedzik Skutki mobbingu w miejscu pracy: dramat człowieka, koszty dla organizacji, wyzwanie dla społeczeństwa

Monika Miedzik Skutki mobbingu w miejscu pracy: dramat człowieka, koszty dla organizacji, wyzwanie dla społeczeństwa Monika Miedzik Skutki mobbingu w miejscu pracy: dramat człowieka, koszty dla organizacji, wyzwanie dla społeczeństwa W ciągu ostatnich dwóch dekad psychologowie pracy na całym świecie wiele uwagi skupili

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU ...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI. Rozdział I Definicje

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI. Rozdział I Definicje WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI Rozdział I Definicje 1. Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa, zwana w skrócie WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku

Bardziej szczegółowo

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.

Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp. Załącznik do Zarządzenia Wewnętrznego nr 4/2011 Starosty Średzkiego z dnia 23 lutego 2011 roku Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym

Bardziej szczegółowo

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE na lata 2011-2013

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE na lata 2011-2013 Załącznik Nr 1 do Uchwały Nr IV/14/11 Rady Gminy Turek z dnia 23 lutego 2011 r. GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE na lata 2011-2013 WSTĘP Rodzina jest podstawową i niezastąpioną grupą,

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 10/2015

Zarządzenie Nr 10/2015 Zarządzenie Nr 10/2015 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Nowym Mieście nad Wartą z dnia 07 września 2015r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej

Bardziej szczegółowo

Mobbing i bullying w szkole. Zespół Szkół w Krzymowie Szkoła Podstawowa im. Mikołaja Kopernika Gimnazjum im. Papieża Jana Pawła II

Mobbing i bullying w szkole. Zespół Szkół w Krzymowie Szkoła Podstawowa im. Mikołaja Kopernika Gimnazjum im. Papieża Jana Pawła II Zespół Szkół w Krzymowie Szkoła Podstawowa im. Mikołaja Kopernika Gimnazjum im. Papieża Jana Pawła II Mobbing i bullying w szkole Poradnik opracowany na bazie materiałów ORE, przez pedagoga szkolnego Mobbing

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I MOLESTOWANIU w INSTYTUCIE FIZYKI JĄDROWEJ im. H. NIEWODNICZAŃSKIEGO POLSKIEJ AKADEMII NAUK W KRAKOWIE

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I MOLESTOWANIU w INSTYTUCIE FIZYKI JĄDROWEJ im. H. NIEWODNICZAŃSKIEGO POLSKIEJ AKADEMII NAUK W KRAKOWIE Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 19/2011 Dyrektora IFJ PAN z dnia 10 czerwca 2011 r. PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I MOLESTOWANIU w INSTYTUCIE FIZYKI JĄDROWEJ im. H. NIEWODNICZAŃSKIEGO POLSKIEJ

Bardziej szczegółowo

Mobbing. Przyczyny mobbingu Za powstanie mobbingu bardzo rzadko odpowiada jeden czynnik. Osobowości stron konfliktu

Mobbing. Przyczyny mobbingu Za powstanie mobbingu bardzo rzadko odpowiada jeden czynnik. Osobowości stron konfliktu Mobbing Według art. 943 2. Kodeksu Pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r.

Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r. Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r. w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej Akademii Wychowania Fizycznego Józefa

Bardziej szczegółowo

Oprac. Adam M. Zalepa

Oprac. Adam M. Zalepa Oprac. Adam M. Zalepa Przemoc emocjonalna przejawia się poprzez powtarzające się poniżanie, upokarzanie i ośmieszanie dziecka, krytykowanie i poprawianie prowadzące do wyuczonej bezradności; wciąganie

Bardziej szczegółowo

Ma miejsce wówczas, gdy osoba atakująca jest silniejsza fizycznie lub psychicznie, albo jest starsza. Osoba zaatakowana ma często spore trudności z

Ma miejsce wówczas, gdy osoba atakująca jest silniejsza fizycznie lub psychicznie, albo jest starsza. Osoba zaatakowana ma często spore trudności z Ma miejsce wówczas, gdy osoba atakująca jest silniejsza fizycznie lub psychicznie, albo jest starsza. Osoba zaatakowana ma często spore trudności z tym, żeby się bronić i jest niemal bezradna. Cechą charakterystyczną

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA. W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I. Postanowienia ogólne

PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA. W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I. Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 32/2014/2015 Dyrektora szkoły z dnia 09 marca 2014r. PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Procedura

Bardziej szczegółowo

Toksyczni ludzie. Jak z nimi współpracować.

Toksyczni ludzie. Jak z nimi współpracować. Toksyczni ludzie. Jak z nimi współpracować. Autor: Roy H. Lubit Jak radzić sobie z trudnymi przełożonymi? Skąd u szefów biorą się potrzeba kontroli i mania prześladowcza? Co robić, gdy szef nie rozumie

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu (Załącznik nr1 do Zarządzenia Nr 4/2015) WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu Wszyscy wobec prawa są równi i nikt nie może być dyskryminowany

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 10/10/11 DYREKTORA MIEJSKIEGO GIMNAZJUM NR 3 w PIEKARACH ŚL. z dnia 30 listopada 2010

ZARZĄDZENIE Nr 10/10/11 DYREKTORA MIEJSKIEGO GIMNAZJUM NR 3 w PIEKARACH ŚL. z dnia 30 listopada 2010 ZARZĄDZENIE Nr 10/10/11 DYREKTORA MIEJSKIEGO GIMNAZJUM NR 3 w PIEKARACH ŚL. z dnia 30 listopada 2010 w sprawie wprowadzenia Polityki antymobbingowej w Miejskim Gimnazjum nr 3 im. Jana Pawła II w Piekarach

Bardziej szczegółowo

dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ

dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ w myśl art. 94(3) par. 2 k.p. mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające

Bardziej szczegółowo

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2014

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2014 Załącznik nr 1 do Uchwały Nr X/31/2011 Rady Gminy Łubnice z dnia 29 czerwca 2011 GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2014 Łubnice, 2011

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej Podstawa prawna: 1. art. 55, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.

Bardziej szczegółowo

PROCEDURY POSTĘPOWANIA NAUCZYCIELI POCZUCIA BEZPIECZEŃSTWA. Wyciąg ze Strategii Działań Profilaktycznych Gimnazjum nr 3 w Inowrocławiu

PROCEDURY POSTĘPOWANIA NAUCZYCIELI POCZUCIA BEZPIECZEŃSTWA. Wyciąg ze Strategii Działań Profilaktycznych Gimnazjum nr 3 w Inowrocławiu PROCEDURY POSTĘPOWANIA NAUCZYCIELI W SYTUACJACH ZAGROśENIA POCZUCIA BEZPIECZEŃSTWA Wyciąg ze Strategii Działań Profilaktycznych Gimnazjum nr 3 w Inowrocławiu Przemoc jest to zjawisko wynikające z działalności

Bardziej szczegółowo

Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna

Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna Anna Skuzińska Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Elblągu Plan wystąpienia Charakterystyka psychologiczna sytuacji bez

Bardziej szczegółowo

Jak przeciwdziałać agresji i przemocy w szkole? Ewa Czemierowska - Koruba

Jak przeciwdziałać agresji i przemocy w szkole? Ewa Czemierowska - Koruba Jak przeciwdziałać agresji i przemocy w szkole? Ewa Czemierowska - Koruba Dlaczego tak trudno działać? Brak działania zespołowego, współpracy i wymiany informacji Brak konsekwencji Brak działań długofalowych;

Bardziej szczegółowo

Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy

Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy II ETAP AKTYWIZACJI MATERIAŁY DLA BENEFICJENTÓW/BENEFICJENTEK CO TO SĄ EMOCJE? EMOCJE

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 1/2013 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach Z dnia 7 marca 2013 roku

Zarządzenie Nr 1/2013 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach Z dnia 7 marca 2013 roku Zarządzenie Nr 1/2013 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach Z dnia 7 marca 2013 roku W sprawie :Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Gminnym Ośrodku Pomocy Społecznej w Trzeszczanach

Bardziej szczegółowo

MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, MOBBING 1. Definicja. Art. 94 3. 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające

Bardziej szczegółowo

Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników

Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników OBOWIĄZKI PRACODAWCY Powiadomienie PIP oraz PIS o rozpoczęciu (zmianie) działalności Art. 209. 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności,

Bardziej szczegółowo

Psychospołeczne zagrożenia w miejscu

Psychospołeczne zagrożenia w miejscu Psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy i metody ich oceny Anna Łuczak Wrocław 27 maja 2015 POWODY dla których należy! (warto?) oceniać stres i psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy Europejska

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa w Ośrodku Sportu i Rekreacji w Sędziszowie

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa w Ośrodku Sportu i Rekreacji w Sędziszowie Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 9/2012 Dyrektora Ośrodka Sportu i Rekreacji w Sędziszowie z dnia 01 października 2012 roku Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa w Ośrodku Sportu i Rekreacji w Sędziszowie

Bardziej szczegółowo

Pozawynagrodzeniowe metody motywowania kadry dydaktycznej dr hab. Adam Grzegorczyk Do czego dążą ludzie? Osiągnięcia Akceptacja Uznanie Awanse Praca Możliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność O motywacji

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 119 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 8 grudnia 2014 roku

Zarządzenie nr 119 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 8 grudnia 2014 roku DO-0130/119/2014 Zarządzenie nr 119 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 8 grudnia 2014 roku w sprawie: wprowadzenia Procedury antymobbingowej w Uniwersytecie Jagiellońskim Na podstawie art. 66 ust.

Bardziej szczegółowo

ANKIETA. Inne, jakie?... powyżej 5 lat. 3. Jakie były motywy podjęcia przez Pana/Panią pracy w Grupie Roboczej? Proszę wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi

ANKIETA. Inne, jakie?... powyżej 5 lat. 3. Jakie były motywy podjęcia przez Pana/Panią pracy w Grupie Roboczej? Proszę wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi ANKIETA 1. Przedstawicielem/ką której instytucji jest Pan/Pani w Grupie Roboczej: Policji Ochrony zdrowia Oświaty Pomocy społecznej Komisji Rozwiązywania problemów alkoholowych Inne, jakie?... 2. Jaki

Bardziej szczegółowo

Przemoc i agresja rówieśnicza ( dziecko ofiara - sprawca)

Przemoc i agresja rówieśnicza ( dziecko ofiara - sprawca) Przemoc i agresja rówieśnicza ( dziecko ofiara - sprawca) Mazowiecki Kurator Oświaty Delegatura Ciechanów Zespół Szkół Ponadgmnazjalnych w Zielonej ZSP Zielona 2014 Przemoc narusza podstawowe prawo każdego

Bardziej szczegółowo

CASE STUDY. www.proability.pl ZAGADNIENIA GŁÓWNE PROWADZĄCY. zgloszenia@proability.pl

CASE STUDY. www.proability.pl ZAGADNIENIA GŁÓWNE PROWADZĄCY. zgloszenia@proability.pl ZAGADNIENIA GŁÓWNE PROWADZĄCY Cechy definicyjne mobbingu w praktyce Charakter odpowiedzialności pracodawcy w sprawach o mobbing Praktyczna identyfikacja mobbingu Mobbing w sądzie roszczenia wynikające

Bardziej szczegółowo

Profilaktyka agresji i przemocy w szkołach część I. mgr Jolanta Kamińska Poradnia Psychologiczno Pedagogiczna w Słupsku

Profilaktyka agresji i przemocy w szkołach część I. mgr Jolanta Kamińska Poradnia Psychologiczno Pedagogiczna w Słupsku Profilaktyka agresji i przemocy w szkołach część I mgr Jolanta Kamińska Poradnia Psychologiczno Pedagogiczna w Słupsku Raport NIK Przeciwdziałanie zjawiskom patologii wśród dzieci i młodzieży szkolnej

Bardziej szczegółowo

Zagrożenia psychospołeczne

Zagrożenia psychospołeczne Zagrożenia psychospołeczne 1. Wstęp Zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją, jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89 /391/EWG 3 2. Przeciwdziałanie

Bardziej szczegółowo

Stop dyskryminacji i przemocy

Stop dyskryminacji i przemocy Stop dyskryminacji i przemocy Czym jest dyskryminacja? Dyskryminacja to forma wykluczenia społecznego, objawiająca się poprzez traktowanie danej osoby mniej przychylnie, niż innej w porównywalnej sytuacji

Bardziej szczegółowo

Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy

Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Wydział w Sopocie Niepewność pracy jako uboczny skutek zmian na globalnym rynku pracy Globalne zmiany

Bardziej szczegółowo

Na podstawie art 94 (3) kodeksu Pracy, zarządzam, co następuje:

Na podstawie art 94 (3) kodeksu Pracy, zarządzam, co następuje: ZARZĄDZENIE NR 021.1.28..2015 Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu z dnia 13 lutego 2015r. w sprawie wprowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w Ośrodku Pomocy Społecznej w Sandomierzu.

Bardziej szczegółowo

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2013

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2013 Załącznik do uchwały Nr III/7/11 Rady Gminy Ulan-Majorat z dnia 23 lutego 2011 r. GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2013 1 I. WSTĘP Rodzina jest podstawowym i najważniejszym

Bardziej szczegółowo

jest intencjonalna jest zamierzonym działaniem człowieka i ma na celu kontrolowanie i podporządkowanie osoby,

jest intencjonalna jest zamierzonym działaniem człowieka i ma na celu kontrolowanie i podporządkowanie osoby, Przemoc w rodzinie Przemoc w rodzinie to zamierzone i wykorzystujące przewagę sił działanie skierowane przeciw członkowi rodziny, naruszające prawa i dobra osobiste, powodujące cierpienie i szkody. Przemoc

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 98. 2015 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 16 kwietnia 2015 r.

ZARZĄDZENIE Nr 98. 2015 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 16 kwietnia 2015 r. ZARZĄDZENIE Nr 98. 2015 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 16 kwietnia 2015 r. w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Jaworze. Zgodnie z art. 11¹oraz art. 94³ 1

Bardziej szczegółowo

mob (ang.) tłum, motłoch to mob otoczyć, zaatakować, napadać dokuczać

mob (ang.) tłum, motłoch to mob otoczyć, zaatakować, napadać dokuczać 1 mob (ang.) tłum, motłoch to mob otoczyć, zaatakować, napadać dokuczać MOBBING wg H. Leymann a specyficzny rodzaj terroru psychicznego, stosowany przez jedną lub kilka osób przeciwko jednej, polegający

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Analiza zjawiska i aspekt prawny.

Analiza zjawiska i aspekt prawny. Analiza zjawiska i aspekt prawny. Wywieranie wpływu na proces myślowy, zachowanie lub stan fizyczny osoby pomimo braku jej przyzwolenia przy użyciu środków komunikacji interpersonalnej. Typowe środki przemocy

Bardziej szczegółowo

wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem 1.6. Jakie konsekwencje finansowe dla pracownika powoduje wykorzystanie zwolnienia

wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem 1.6. Jakie konsekwencje finansowe dla pracownika powoduje wykorzystanie zwolnienia Spis treści Wstęp Rozdział I. Formalne i praktyczne warunki bezpiecznego prawnie rozwiązania umowy o pracę 1. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem 2. Okresy wypowiedzenia poszczególnych

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU Strona 1 PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU Tytuł I Zasady i definicje Definicje 1. Pojęciom używanym w niniejszej strategii nadaje się następujące znaczenie:

Bardziej szczegółowo

Oferta Zespołu ds. Młodzieży rok szkolny 2015/2016

Oferta Zespołu ds. Młodzieży rok szkolny 2015/2016 Oferta Zespołu ds. Młodzieży rok szkolny 2015/2016 Skład zespołu: pedagog, koordynator zespołu - mgr pedagog - mgr pedagog - mgr pedagog mgr Rafał Peszek psycholog - mgr Aleksandra Kupczyk psycholog -

Bardziej szczegółowo

Warto rozróŝnić 3 pojęcia:

Warto rozróŝnić 3 pojęcia: Kampania 1997 1 Warto rozróŝnić 3 pojęcia: złość jest to uczucie nie mamy wpływu na emocje, one powstają jako reakcja na potrzeby agresja jest to zachowanie skierowane przeciwko sobie i innym związane

Bardziej szczegółowo

Cyberprzemoc. Spotkanie dla rodziców.

Cyberprzemoc. Spotkanie dla rodziców. Cyberprzemoc Spotkanie dla rodziców. Co to jest cyberprzemoc? Jest to rodzaj przemocy z użyciem technologii informacyjnych i komunikacyjnych. Najczęściej z użyciem telefonu komórkowego i internetu. Do

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI im. gen. DEZYDEREGO CHŁAPOWSKIEGO W BOJANOWIE. PODSTAWY PRAWNE SZKOLNEGO PROGRAMU PROFILAKTYKI Podstawę do szkolnego programu profilaktyki stanowią następujące akty prawne:

Bardziej szczegółowo

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na lata 2011 2020

GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na lata 2011 2020 Załącznik do Uchwały Nr X/43/2011 Rady Gminy Goczałkowice-Zdrój z dnia 09 sierpnia 2011 r. GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na lata 2011 2020 WSTĘP

Bardziej szczegółowo

SYSTEM PRZECIWDZIAŁANIA AGRESJI I PRZEMOCY W ZESPOLE SZKÓŁ IM. T. KOŚCIUSZKI W ŻARKACH

SYSTEM PRZECIWDZIAŁANIA AGRESJI I PRZEMOCY W ZESPOLE SZKÓŁ IM. T. KOŚCIUSZKI W ŻARKACH SYSTEM PRZECIWDZIAŁANIA AGRESJI I PRZEMOCY W ZESPOLE SZKÓŁ IM. T. KOŚCIUSZKI W ŻARKACH Opracowanie: mgr Monika Wcisło mgr Danuta Kasparek mgr Izabella Matczak mgr Joanna Zielińska Przyjęto do realizacji

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r.

Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r. DSO. 101-6/10 Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r. w sprawie ustalenia zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingu Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

JAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM

JAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM JAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM Stan prawny na dzień 1.01.2006 r. Jarosław Marciniak www.mobbing.pl Darmowy fragment ebooka polecony przez www.dobryebook.pl EBook bezpłatny. Handlowanie publikacją zabronione.

Bardziej szczegółowo

Przemoc seksualna w rodzinie zjawiskiem zagrożenia rozwoju dzieci i młodzieży. Elbląg, 27.10.2007

Przemoc seksualna w rodzinie zjawiskiem zagrożenia rozwoju dzieci i młodzieży. Elbląg, 27.10.2007 Przemoc seksualna w rodzinie zjawiskiem zagrożenia rozwoju dzieci i młodzieży Elbląg, 27.10.2007 . Rodzice są dla dziecka najbliższymi osobami. To oni powołują je na świat i mają dbać o zapewnienie mu

Bardziej szczegółowo

I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego

I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego PORTFEL METOD I NARZĘDZI Kodeks etyki dyrektora personalnego W kwietniu 2007 roku Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) i Stowarzyszenie Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi (KLZZL) zaprezentowały

Bardziej szczegółowo

Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu.

Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu. Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu. Aleksandra Kępniak Zjawisko mobbingu w miejscu pracy istnieje od bardzo dawna. Współcześnie stało się ważnym problemem społecznym, dostrzeżonym

Bardziej szczegółowo

ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY

ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY Mobbing Polityka Antymobbingowa I. Obowiązki Pracodawcy Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym

Bardziej szczegółowo

Psychologiczne aspekty mediacji

Psychologiczne aspekty mediacji Psychologiczne aspekty mediacji dr Magdalena Błażek Rodzinny Ośrodek Diagnostyczno-Konsultacyjny przy Sądzie Okręgowym w Gdańsku Uniwersytet Gdański GDAŃSK, 10 grudnia 2015 R Mediacja rówieśnicza* Cztery

Bardziej szczegółowo

Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm

Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm Rodzeństwo dzieci niepełnosprawnych Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm Tłumaczenie: Psycholog - Dorota Fedorowska (Fundacja EDUCO) Czynniki obciążające rodziny posiadające niepełnosprawne dziecko Obciążenie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WEWNĘTRZNEJ POLITYKI ANTYMOBBINGOWEJ POLITECHNIKI OPOLSKIEJ W OPOLU

REGULAMIN WEWNĘTRZNEJ POLITYKI ANTYMOBBINGOWEJ POLITECHNIKI OPOLSKIEJ W OPOLU Załącznik do zarządzenia nr 58/2011 Rektora PO REGULAMIN WEWNĘTRZNEJ POLITYKI ANTYMOBBINGOWEJ POLITECHNIKI OPOLSKIEJ W OPOLU 1. Regulamin wewnętrznej polityki antymobbingowej Politechniki Opolskiej w Opolu,

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo

EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS

EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS EUROPEJSKI DIALOG SPOŁECZNY: MIĘDZYSEKTOROWE WYTYCZNE DOTYCZĄCE PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY I NĘKANIU ZE STRONY OSÓB TRZECICH W SYTUACJACH ZWIĄZANYCH Z PRACĄ EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE,

Bardziej szczegółowo

BIULETYN dla RODZICA

BIULETYN dla RODZICA I NR 2/2014-2015 styczeń 2015 BIULETYN dla RODZICA Drogi Rodzicu! Odkrycie faktu, że Twoje dziecko jest ofiarą przemocy ze strony kolegów w szkole jest zawsze bolesnym doświadczeniem. Możesz czuć w takiej

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r.

Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r. Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r. w sprawie wprowadzenia procedury antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Słupsku Na podstawie art. 33 ust.

Bardziej szczegółowo

Depresja wyzwanie dla współczesnej medycyny

Depresja wyzwanie dla współczesnej medycyny Projekt jest współfinansowany ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich na lata 2014 2020 Depresja wyzwanie dla współczesnej medycyny

Bardziej szczegółowo

Program Profilaktyczny Gimnazjum w Dziadowej Kłodzie

Program Profilaktyczny Gimnazjum w Dziadowej Kłodzie Gimnazjum w Dziadowej Kłodzie ul. Słoneczna 5 56 504 Dziadowa Kłoda Tel. 62 785 1780 e-mail: gimdk@wp.p Program Profilaktyczny Gimnazjum w Dziadowej Kłodzie rok 2013/2014-1 - - 2 - Główne założenia programu

Bardziej szczegółowo

w Legnicy Sprawozdanie z działalności Ośrodka Interwencji Kryzysowej przy Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie w Legnicy za 2013 rok

w Legnicy Sprawozdanie z działalności Ośrodka Interwencji Kryzysowej przy Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie w Legnicy za 2013 rok Ośrodek Interwencji Kryzysowej w Legnicy Sprawozdanie z działalności Ośrodka Interwencji Kryzysowej przy Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie w Legnicy za 2013 rok Legnica, styczeń 2014 r. SEKRETARIAT (076)

Bardziej szczegółowo

KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania

KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania KARTA INFORMACYJNA Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania Czym jest dyskryminacja? Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

Bardziej szczegółowo

Mobbing w urzędzie. Małgorzata Perkowska Absolwentka Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. Pracuje w Biurze Pełnomocnika

Mobbing w urzędzie. Małgorzata Perkowska Absolwentka Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. Pracuje w Biurze Pełnomocnika Mobbing w urzędzie Małgorzata Perkowska Absolwentka Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. Pracuje w Biurze Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Zajmuje

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 66/12 Rektora Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu z dnia 23 października 2012 roku

Zarządzenie Nr 66/12 Rektora Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu z dnia 23 października 2012 roku Uniwersytet Medyczny im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu DOP-162/12 Zarządzenie Nr 66/12 Rektora Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu z dnia 23 października 2012 roku w sprawie

Bardziej szczegółowo

Rozwój emocjonalny i społeczny. Paula Ulrych Beata Tokarewicz

Rozwój emocjonalny i społeczny. Paula Ulrych Beata Tokarewicz Rozwój emocjonalny i społeczny w okresie dorastania Paula Ulrych Beata Tokarewicz Ogólna charakterystyka 11/12 19 lat Szeroka skala przemian, kształtowanie charakteru, próba ról Nie każdy przechodzi kryzys

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE. Rozdział I

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE. Rozdział I Załącznik do zarządzenia Nr 26 Mazowieckiego Kuratora Oświaty z dnia 21 maja 2013 r. WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE Rozdział I Postanowienia Ogólne Definicje 1. Wewnętrzna

Bardziej szczegółowo

Program przeciwdziałania przemocy w rodzinie oraz ochrony ofiar przemocy w rodzinie dla Miasta Tomaszów Lubelski na lata 2011-2013

Program przeciwdziałania przemocy w rodzinie oraz ochrony ofiar przemocy w rodzinie dla Miasta Tomaszów Lubelski na lata 2011-2013 Załącznik do uchwały nr VIII/37/2011 Rady Miasta Tomaszów Lubelski z dnia 25 marca 2011 roku Program przeciwdziałania przemocy w rodzinie oraz ochrony ofiar przemocy w rodzinie dla Miasta Tomaszów Lubelski

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy...

Spis treści. Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy... Wykaz skrótów... 11 Przedmowa do wydania drugiego... 13 Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy... 20 ROZDZIAŁ 1. Pojęcie, rodzaje

Bardziej szczegółowo

U c h w a ł a Nr XIV/87/15 R a d y G m In y S k o r o s z y c e z dnia 29 grudnia 2015 r.

U c h w a ł a Nr XIV/87/15 R a d y G m In y S k o r o s z y c e z dnia 29 grudnia 2015 r. U c h w a ł a Nr XIV/87/15 R a d y G m In y S k o r o s z y c e z dnia 29 grudnia 2015 r. w sprawie uchwalenia Gminnego Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie oraz Ochrony Ofiar Przemocy w Rodzinie

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo