Źródło: K. Lorenz, Tak zwane zło, przekł. A. D. Tauszyńska, PIW, Warszawa C.M. Brodsky, The Harassed Worker, Lexington Books, Toronto 1976.

Transkrypt

1 Źródło internetowe.

2 Zjawisko mobbingu stanowi stosunkowo nową teoretycznopraktyczną płaszczyznę badań dotyczącą funkcjonowania człowieka w organizacji pracy. Należy jednak podkreślić, że nowością jest samo słowo: mobbing, a nie problem, który jest stary jak stara jest ludzkość. Mając powyższe na uwadze, podkreśla się w większości publikacji, że termin mobbing zastosował, po raz pierwszy, Konrad Lorenz. Terminem tym opisał zachowania zwierząt w grupie polegające na atakowaniu przez grupę małych zwierząt pojedynczego dużego osobnika w celu zastraszenia go. Następnie pod koniec lat 60. Peter Paul Heinemann pojęciem tym określił stosunki panujące między ludźmi. Przedstawił nim destruktywne działania grupy dzieci w środowisku szkolnym, które doprowadziły jedno z nich do samobójstwa. Samo zjawisko napastowania czy nękania, obecnie nazwane mobbingiem, opisał także Carroll Brodsky w książce The Harassed Worker, która stała się przyczynkiem do dalszych badań. Źródło: K. Lorenz, Tak zwane zło, przekł. A. D. Tauszyńska, PIW, Warszawa C.M. Brodsky, The Harassed Worker, Lexington Books, Toronto 1976.

3 Przemoc fizyczna Napaść fizyczna skutkująca zranieniem ofiary Napaść fizyczna bez obrażeń ciała Przemoc psychiczna Zastraszanie Pogróżki Szantażowanie Zniewaga słowna Wrogie zachowania Mobbing/bullying Dyskryminacja Molestowanie seksualne

4 Mobbing - problemy terminologiczne Lata 90. XX wieku to intensywne badania nad mobbingiem/bullyingiem, emocjonalnym nadużyciem i molestowaniem moralnym w pracy. Funkcjonują głównie dwa główne nurty akademickich badań nad zjawiskiem prześladowania, nękania w miejscu pracy: W europejskiej tradycji stosowane są pojęcia - mobbing lub bullying a w amerykańskiej emotional abuse, harassment albo mistreatment. Jeśli chodzi o terminologię to warto zauważyć toczącą się debatę nad tym, co stanowi prześladowanie w miejscu pracy. Analiza literatury uwydatnia kilka bliskoznacznych pojęć na opisanie psychicznego nękania. Różnica w terminach odzwierciedla często miejsce badań i tradycję danego regionu geograficznego. Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

5 bullying/workplace bullying (Wielka Brytania, Irlandia, Australia) mobbing (Niemcy, Szwecja, Austria, kraje skandynawskie, Polska) victimization (Szwecja) harassment, emotional abuse, mistreatment (Stany Zjednoczone) harcèlement moral - molestowanie moralne (Francja) molestie psicologiche (Włochy) ijime (Japonia) Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

6 Bullying środowisko dzieci i młodzieży; kraje anglojęzyczne; przemoc psychiczna indywidualna; szerszy zasięg (dokuczanie + przemoc indywidualna). Mobbing środowisko pracy; kraje nordyckie, Polska; przemoc psychiczna zbiorowa; węższy zasięg (bez przemocy fizycznej, przemoc organizacyjna). Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

7 Typologia mobbingu i bullyingu Przemoc psychiczna Mobbing (przemoc psychiczna w relacjach pracowniczych) Bullying (przemoc psychiczna oraz agresja fizyczna w obecności widzów w relacjach uczniowskich) mobbing poziomy mobbing pionowy mobbing pochyły bullying bezpośredni bullying pośredni fizyczny słowny relacyjny cyberbullying Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

8 Mobbing poziomy zwany horyzontalnym lub grupowym mobberem jest grupa współpracowników lub członków grupy, do której należy lub, od której zależna jest ofiara. Mobbing pionowy gdy mobberem jest przełożony, a osobą mobbingowaną podwładny. Mobbing pochyły przełożony przeciwko Podwładnemu.

9 terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź kilka osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często co najmniej raz w tygodniu i trwają przez dłuższy okres czasu co najmniej pół roku. Z uwagi na czas trwania i częstotliwość, terror skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary. Źródło: H. Leymann, Mobbing and psychological terror a workplace, Violence and Victims 1990, 5, s. 120.

10 wszelkie działania o charakterze nadużyć, które przejawiają się w formie zachowań, słów, aktów, gestów czy pism, mogących godzić w osobowość, godność czy integralność fizyczną lub psychiczną osoby, stanowiąc groźbę dla jej zatrudnienia lub wpływając na pogorszenie atmosfery w pracy. ( ) to przemoc w małych dawkach, niedających się wychwycić dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna nie jest naprawdę czymś poważnym, o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów. Źródło: M.-F. Hirigoyen, Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym, przekł. J. Cackowska-Demirian, W drodze, Poznań 2002, s. 52.

11 Żródło: Ustawa o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw z (Dz.U. z 2003 r. nr 213, poz. 2081).

12 oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania. Określone działania, interakcje bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres czasu (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą (władzą). Źródło: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L. Cooper, The concept of bullying at work, w: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L. Cooper (red.) Bullying and emotional abuse in the workplace, Taylor & Francis, London 2003, s. 15.

13 działania bezzasadne złośliwość intencji element upokorzenia i braku szacunku nierównowaga sił mobbing konsekwencje zdrowotne dla ofiary cel: zniszczenie ofiary powtarzalność i systematyczność mobbowania brak agresji fizycznej

14 Fazy mobbingu: Konflikt. Naruszanie warunków pracy. Nieadekwatna percepcja sytuacji mobbingowej. Izolacja i odmowa komunikacji. Stres i walka ofiary. Eskalacja działań mobbingowych. Naruszanie godności. Fizyczna, psychiczna i społeczna degradacja ofiary. H. Leymann, The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology 1996, 5(2), s

15 1. Zaburzenie procesów komunikowania się i możliwości wyrażania poglądów. 2. Zaburzenie relacji i stosunków społecznych między ofiarą a pozostałymi osobami. 3. Podważanie wizerunku i reputacji. 4. Zaburzenie pozycji zawodowej. 5. Działania mające wpływ na zdrowie ofiary. Źródło: H. Leymann, The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology 1996, 5(2), s. 170.

16 Kategoria I Działania zaburzające możliwości komunikowania się i wyrażania poglądów: - ograniczanie lub utrudnianie ofierze przez współpracowników możliwości wypowiadania się, - permanentne przerywanie wypowiedzi, - reagowanie na wypowiedzi i uwagi ofiary krzykiem i wyzwiskami, - ciągła krytyka życia zawodowego, osobistego, wykonywanej pracy, - werbalne i pisemne groźby i pogróżki, - przemoc przez telefon, - ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia, - wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów i spojrzeń w kierunku ofiary o ładunku pejoratywnym, - stosowanie aluzji i krytyki, unikanie natomiast jasnego wypowiadania się wprost.

17 Kategoria II Działania zaburzające stosunki społeczne: - unikanie przez przełożonego kontaktu i rozmów z ofiarą, zakaz rozmów z nią, - uniemożliwianie komunikacji z innymi, - fizyczna i społeczna izolacja ofiary w miejscu pracy, - ignorowanie, celowe niedostrzeganie istnienia tej osoby w środowisku pracowniczym, - zabronienie kolegom rozmów z ofiarą.

18 Kategoria III - Działania zaburzające wizerunek i reputację ofiary: - obmawianie ofiary, - podejmowanie prób ośmieszenia, - rozsiewanie plotek, - żarty na temat życia prywatnego, - parodiowanie sposobu mówienia, chodzenia lub gestów danej osoby, - atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych, - wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość, - wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa, - zwracanie się do ofiary z użyciem wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń, - zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, - przesuwanie do prac obniżających samoocenę, - kwestionowanie podejmowanych decyzji, - sugerowanie choroby psychicznej, - kierowanie na badania psychiatryczne, - zaloty i insynuacje seksualne.

19 Kategoria IV - Działania wpływające na pozycję zawodową ofiary: - nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, - zadawanie określonych zadań do wykonania, a następnie manifestacyjne ich odbieranie, - celowe skazywanie wybranego pracownika na bezczynność, bez przydzielenia mu żadnych zadań, aby go upokorzyć, ośmieszyć, wykazać jego zbędność lub nieprzydatność, - dawanie zadań poniżej umiejętności, - polecenie wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań, - wydawanie absurdalnych lub sprzecznych poleceń, - przydzielanie zadań zbyt trudnych, powyżej posiadanych przez pracownika kwalifikacji celem wykazania jego niekompetencji, - zasypywanie ofiary wciąż nowymi zadaniami, często z nierealnym terminem ich wykonania z intencją jej zdyskredytowania, - celowe szykanowanie pracownika za bezczynność bez przydzielania mu żadnych zadań.

20 Kategoria V - Działania wpływające na zdrowie ofiary: - zlecanie do wykonania prac szkodliwych dla zdrowia, nadmiernie ciężkich w stosunku do fizycznych możliwości danej osoby, - grożenie użyciem przemocy fizycznej, - przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu, - przemoc seksualna, - wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania ofiary.

21 1. Naruszanie warunków pracy 2. Izolowanie i odmowa komunikacji 3. Naruszanie godności 4. Przemoc werbalna, fizyczna i seksualna Źródło: M.-F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, przekł. M. Żerańska, W drodze, Poznań 2003, s

22 - systematyczne podważanie wszelkich decyzji podjętych przez upatrzoną osobę, - przesadna lub niesprawiedliwa krytyka jej pracy, - wyznaczanie zadań powyżej lub poniżej kompetencji ofiary, - przydzielanie jej zadań niemożliwych do wykonania, - odbieranie dostępu do podstawowych narzędzi pracy, takich jak np.: telefon, faks, komputer, - wyznaczanie zadań niebezpiecznych i niedostosowanych do stanu zdrowia ofiary.

23 - odsunięcie ofiary od innych osób, - nierozmawianie z nią, komunikacja wyłącznie na piśmie, - nie zapraszanie ofiary na uroczystości zakładu pracy, - umieszczenie jej w oddaleniu od innych - izolacja, - ignorowanie jej obecności.

24 - kpiny, poniżające i pogardliwe gesty, - dyskwalifikujące wypowiedzi, - plotki na temat ofiary, - naśmiewanie się z inności ofiary, - przydzielanie zajęć poniżej godności ofiary, - dyskredytacja w oczach kolegów z pracy.

25 - groźby przemocy fizycznej, - popychanie, obelżywe wrzaski, - molestowanie seksualne, - molestowanie w pracy wychodzące na zewnątrz przez nocne telefony czy anonimowe listy.

26 Przyczyny na poziomie Przyczyny na poziomie Przyczyny na poziomie mikro makro meta

27 1. Cechy osobowościowe mobbera, na przykład: - tzw. trudna osobowość, - brak empatii, - niestabilnie wysokie poczucie własnej wartości prowadzące do aktów przemocy, - brak inteligencji emocjonalnej.

28 1. BEZWZGLĘDNY TYRAN 2. NAPASTLIWY KRYTYK 3. MANIAK KONTROLI 4. CHODZĄCA DOSKONAŁOŚĆ Źródło: L. Glass, Toksyczni ludzie. 10 sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie, Poznań 1997, s

29 to człowiek nieżyczliwy, nieobliczalny, pozbawiony skrupułów, którego dewizą życiową jest powiedzenie: ma być tak, jak ja chcę, albo wcale. Uwielbia obserwować, jak inni cierpią i pastwić się nad ludźmi, jest szczęśliwy tylko wtedy, gdy sam pociąga za sznurki. Nie liczy się z uczuciami innych osób.

30 to człowiek krytykujący wszystko i wszystkich, przez co uświadamia innym swoją wyższość. Wyszukuje wady przeciwnika, po to aby udowodnić nieomylność swoich racji. Ponadto żąda perfekcji niemożliwej do wykonania, gdyż i tak nic i nikt nie jest w stanie go zadowolić.

31 to człowiek nieumiejący pracować w zespole, który chciałby wszystko robić sam. Wyobraża sobie, że musi panować nad wszystkimi wydarzeniami, gdyż tylko wtedy ma pewność o właściwym załatwieniu sprawy. Stara się wpływać na bieg wydarzeń i kiedy sprawy nie toczą się po ich myśli, wpada w panikę i reaguje gniewem oraz frustracją

32 to uparta, nieomylna, wszystkowiedząca jednostka, która uważa się za ósmy cud świata. Niezwykle krytycznie i z góry patrzy na innych ludzi, którzy nie żyją zgodnie z jej normami etycznymi. To osoba drobiazgowa, która pod płaszczykiem swojej doskonałości stara się ukryć swoje błędy i niedociągnięcia. Przebywanie w jej towarzystwie jest męczące, gdyż pełne pogardy i gniewu zachowanie jest niezrozumiałe dla otoczenia.

33 1. w 38% przypadków wyłącznie przełożony/i, 2. w 13% przełożony i koledzy, 3. w 22% tylko jeden kolega, 4. w 20% grupy kolegów, 5. w 2% tylko podlegli pracownicy. Wśród przełożonych dopuszczających się mobbingu udział przełożonych bezpośrednich jest dwukrotnie wyższy niż przełożonych pośrednich. Mężczyźni częściej są mobberami (59%) niż kobiety (41% ). Osobami prześladowanymi praktykami mobbingowymi przez mężczyznę są w 80% przypadków mężczyźni, a w 43% przypadków kobiety. Typowy mobber to przełożony płci męskiej między 35 a 54 rokiem życia, który już od wielu lat jest zatrudniony w danej firmie. Źródło: S.M. Litzcke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, tłum. M. Wojdak-Piątkowska, GWP, Gdańsk 2007, s

34 2. Cechy podmiotowe ofiary, między innymi: - niepokój i podejrzliwość, - nieumiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach oraz w konfliktach, - niesamodzielność, - mała odporność psychiczna, - niskie poczucie własnej wartości i brak kompetencji społecznych, - nadgorliwość i łamanie norm grupowych, - uczciwość, sumienność i dokładność, - wysoka neurotyczność, niska ugodowość i wysoka sumienność.

35 Niektórzy badacze mobbingu formułują hipotezę roboczą o istnieniu konkretnych cech charakteru, które wprost łączą się z zagadnieniem prześladowania w pracy. Ofiarami stają się osoby wrażliwsze albo te, które znalazły się w szczególnej sytuacji; indywidualiści i outsiderzy; mające zaniżoną samoocenę; zamknięte w sobie, bardzo delikatne; nastawione raczej pesymistycznie do życia; nie umiejące konstruktywnie i samodzielnie rozwiązywać konfliktów; o zmniejszonym poziomie tolerowania frustracji; skrupulatne odznaczające się patologiczną wręcz pracowitością; wykształcone, ambitne i kreatywne.

36 Ranliwe - nieśmiałe, ostrożne, trzymają się racze na uboczu, podatne na zranienia, mało asertywne. Prowokujące zaczepne, agresywne, bezkrytyczność, niskie umiejętności społeczne. Nadgorliwe uległe, nie mają własnego zdania, podatne na wpływy innych. Młode wilczki osoby ponadprzeciętne, zawyżające poziom pracy. Źródło: I. Pospiszyl, Patologie społeczne, PWN, Warszawa 2008, s

37 1. problemy z efektywnością pracy ; 2. problemy mające swoje źródło w osobowości ; 3. problemy z adaptacją społeczną ; 4. zwracanie uwagi swym wyglądem zewnętrznym ; 5. upośledzenie lub choroba. Źródło: S.M. Litzcke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, tłum. M. Wojdak- Piątkowska, GWP, Gdańsk 2007, s. 148.

38 Nie istnieje uniwersalny profil - ofiarą mobbingu może stać się każdy. Źródło: H.-J. Kratz, Mobbing: Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie, Helion, Gliwice 2007, s. 19.

39 Struktura mobbingu Co-mobber Mobber Mobbingowany Współofiara Side-mobber Niema większość

40 1. Cechy organizacji pracy, na przykład: niejasność roli struktury zarządzania, wysoki poziom presji czasu, złe metody pracy, bezsilne i obojętne kierownictwo, wielkość, rodzaj sektora gospodarczego. 2. Wrogi klimat i przyzwalająca kultura organizacyjna. 3. Przywództwo, skostniałe i zhierarchizowane zarządzanie, autokratyczny i laissez-faire styl zarządzania.

41 1. Reakcja na globalny kryzys kapitalizmu i wynikająca z niego restrukturyzacja wielu organizacji, 2. Technologiczno-finansowa transformacja gospodarki światowej kapitalizm chaosu. 3. Bezrobocie i sytuacja na rynku pracy.

42 Źródło: A. Parent-Thirion, E.F. Macías, J. Hurley, G. Vermeylen, Fourth European Working Conditions Survey, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2007, s. 36

43 Skutki mobbingu indywidualne (głównie zdrowotne dotyczące ofiary mobbingu) organizacyjne - - ekonomiczne (wynikające dla pracodawcy) społeczne (dotyczące całego społeczeństwa) Źródło: A. Bechowska-Gebhardt T. Stalewski, Mobbing. Patologia zarządzania personelem, Wyd. Difin, Warszawa 2004, s

44 o o o o o dolegliwości psychiczne, ospałość lub choroby umysłowe, np: depresja. stres, zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia, lęki, złe samopoczucie, załamania nerwowe, depresje, zespół stresu pourazowego, próby samobójcze, liczne schorzenia somatyczne. utrata motywacji do pracy. obciążenia finansowe z tytułu ponoszenia przez ofiarę wydatków na adwokata czy objęcia opieką psychologiczną, bądź skorzystania z przymusowego bezpłatnego urlopu zdrowotnego. niższy poziom zadowolenia z wykonywanej pracy, objawy wypalenia zawodowego, występowanie zaburzeń zdrowia psychicznego, niższą samoocenę stanu zdrowia fizycznego i częstsze korzystanie ze zwolnień lekarskich z pracy. Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

45 Ofiara o jest sfrustrowana po przyjściu do domu, o zaniedbuje obowiązki rodzinne, o unika kontaktów towarzyskich, o czas wolny przeznacza na terapię i wizyty u lekarza specjalisty, o jej depresyjny nastrój, nerwowość i apatia mogą skutkować problemami małżeńskimi (rozwód, separacja). Źródło: J. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Alpha Pro, Ostrołęka 2004, s. 85.

46 pogorszenie atmosfery w pracy, krótkie i częste zwolnienia lekarskie, częściej popełniane błędy, powodujące zmniejszoną efektywność pracy, nadszarpnięty wizerunek organizacji tolerującej mobbing, koszty związane z ewentualnymi procesami o mobbing i wypłatą odszkodowań.

47 koszty związane ze zwolnieniami lekarskimi; leczeniem, rehabilitacją, rentami, przedwczesnymi emeryturami dla mobbingowanego; świadczeniami wypłacanymi osobom poszkodowanym, odszkodowaniami; wzrostem zachowań agresywnych w stosunkach międzyludzkich oraz spadkiem poczucia bezpieczeństwa; wzrastającym bezrobociem. każdy przypadek mobbingu może kosztować zakład pracy od około 30 do 100 tysięcy dolarów rocznie. firma powinna się liczyć z kosztami w wysokości tysięcy euro na rok w przeliczeniu na każdą prześladowaną osobę. Instytut Prewencji i Bezpieczeństwa Pracy szacuje, iż pracownik poddany zjawisku ma wydajność o 70% niższą i kosztuje przedsiębiorstwo o 180% więcej. Finlandzkie badania pokazały, że roczny koszt nieobecności z powodu mobbingu był równoważny sumie ponad 195 tysięcy euro. Pojedynczy przypadek, w Australii, rodzi stratę w wysokości prawie 17 tysięcy dolarów. Koszty jakie ponosi gospodarka niemiecka kształtują się na poziomie miliardów euro. Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.

48 Art. 94[3] wprowadza: o obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi [ 1], o definicję mobbingu [ 2], o odpowiedzialność pracodawcy i roszczenia pracownika z tytułu mobbingu [ 3-4]. o formę oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na skutek zaistnienia uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, które wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodowało lub miało na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników [ 5]. Ciężar dowodu (obowiązek udowodnienia, że mobbing miał miejsce) przy dochodzeniu roszczeń na podstawie 94[3] 3 i 4 spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

49 Źródło: E. Drzewiecka, Kiedy pracodawca płaci pracownikowi odszkodowanie, Gazeta Prawna nr 28/602/2009.

50 Kilkaset osób uczestniczyło ( ) w pogrzebie katechetki z Płużnicy. ( ) Pracownicy szkoły poważne zarzuty stawiają dyrekcji placówki. Wśród nich jest mobbing i dręczenie psychiczne. Zdaniem pedagogów niezdrowa atmosfera w szkole popchnęła do samobójstwa, 38-letnią Małgorzatę D., pracującą w szkole katechetkę. Szykanowanie nauczycieli miało się rozpocząć w listopadzie ubiegłego roku, kiedy to pracę w szkole rozpoczęła nowa, wyłoniona w konkursie dyrektorka. Źródło: Gazeta Pomorska Afera w łukowskiej Piątce zatacza szersze kręgi. CW, nauczycielka prześladowana przez swoje koleżanki z pracy, ujawniła nam fakty dotychczas w mediach pomijane. Okazało się, że dręczyły ją nie dwie nauczycielki, jak podały wszystkie media, ale cztery, co wyraźnie słychać na nagraniach posiadanych przez nękaną kobietę. Wyszło też na jaw, że na początku całej afery błędną i krzywdzącą decyzję w sprawie Cz.W. podjął... burmistrz. Źródło: Tygodnik Siedlecki 2008.

51 I. Płaszczyzna (Litzke, Schuh): 1. indywidualna, 2. organizacyjna, 3. społeczna. Źródło: S.M. Litzcke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, tłum. M. Wojdak- Piątkowska, GWP, Gdańsk 2007, s II. Obszar: 1. prawa wewnętrznego organizacji, 2. praktyki zarządzania, 3. etyki i kultury organizacyjnej. Źródło: J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, ABC, Warszawa 2008, s. 87.

52 Trzy aspekty są ważne: 1. Ofiara powinna odpowiednio wcześnie wyznaczyć pewne granice i konsekwentnie wycofać się z podłej gierki, którą jest mobbing; 2. Konieczne jest osiągnięcie wewnętrznej stabilizacji; 3. Mobbing można powstrzymać tylko wtedy, gdy gruntownie zmieni się forma współpracy lub interakcji między mobberem a ofiarą.

53 1. Unikanie czy konfrontacja? dane empiryczne wskazują, że unikanie eskalacji skutkuje poprawą sytuacji osoby mobbingowanej. 2. Gdzie ofiara szuka wsparcia? Najczęściej - rodzina, przyjaciele, psycholog. 3. Dziennik mobbingu następujące punkty (data i godzina; opis zdarzeń; kto podejmował działania; ewentualni świadkowie; skutki mobbingu).

54 we wczesnej fazie mobbingu należy przede wszystkim: udokumentować własne działania i przeciwnika, zbierać wszelkie dokumenty, poszukać osobę zaufaną i poinformować ją o wszystkich zajściach, następnie bezpośrednio zagadnąć przeciwnika oraz włączyć przełożonego w konflikt. w średniej fazie zaawansowania ofiara powinna wnieść skargę do np.: rady zakładowej, jeżeli taka działa w jego przedsiębiorstwie oraz napisać petycję do działu kadr. w fazie zaawansowanej nie można już powstrzymać praktyk mobbingowych i jeżeli poprzednie działania nie przyniosły zamierzonych rezultatów należy: zasięgnąć porady prawnej, poszukać pomocy u psychologa, wstąpić do najbliższego stowarzyszenia antymobbingowego, a na koniec zająć się rehabilitacją własnej duszy i układaniem na nowo swoich planów życiowych. Źródło: S.M. Litzcke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, tłum. M. Wojdak-Piątkowska, GWP, Gdańsk 2007, s

55 1. organizacja pracy jasno określone kryteria oceniania pracowników, czytelne zasady awansu, demokratyczny styl zarządzania. 2. Informowanie i szkolenie. 3. wprowadzenie do obowiązującego układu zbiorowego pracy (jako aneks albo załącznik) lub regulaminu pracy tzw. wewnętrznej polityki antymobbingowej.

56 1. Tworzenie punktów udzielających porad antymobbingowych. 2. Doradztwo prawne. 3. Mediacja związki zawodowe jako mediator, bądź zapewnienie zewnętrznego mediatora. 4. Stowarzyszenia antymobbingowe (Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA wraz z 8 punktami konsultacyjnymi; Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe we Wrocławiu wraz z 2 oddziałami; Stowarzyszenie Antymobbingowe pod patronatem Barbary Grabowskiej; Pomorski Instytut Demokratyczny). 5. Opieka lekarska, terapia i wsparcie dla ofiar.

57 1. nie bójmy się prześladowcy, to on działa niezgodnie z prawem, to on jest tym złym. Prawo jest po naszej stronie. 2. bądźmy życzliwi dla prześladowcy kiedy on krzyczy lub nas poniża, możemy go poczęstować cukierkiem, zatroszczyć się o jego zdrowie, spytać o rodzinę. To wybija tyrana z rytmu, odbiera mu argumenty. 3. kiedy to nie skutkuje, użyjmy techniki ostrej. Kiedy ktoś krzyczy, my też krzyczmy. To zmienia sytuację, układ sił się odwraca, pozwala otoczeniu zwrócić uwagę na problem. 4. zapisujmy wszystkie szykany, odnotowujmy czas i miejsce oraz przechowujmy zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie mamy na to świadków. 5. żądajmy od sprawcy wydawania poleceń na piśmie, jeśli wydają się nam absurdalne albo niemożliwe do zrealizowania. Źródło: Związkowa Profilaktyka Antymobbingowa,

58 6. rozmawiajmy na ten temat z innymi, mówmy otwarcie o tym że jesteśmy prześladowani: kolegom z pracy, rodzinie znajomym, itd. 7. szukajmy pomocy poza pracą, np. prawników, lekarzy, psychoterapeutów. 8. nie spotykajmy się z prześladowcą sam na sam starajmy się zawsze mieć świadków tych spotkań. 9. rozmawiajmy w obecności osób trzecich o możliwości rozwiązania swojego problemu. 10. zacznijmy się uczyć, jak odpowiadać na słowne zaczepki oraz poszerzajmy swoją wiedzę prawniczą. 11. miejmy wsparcie choćby jednej osoby cieszącej się autorytetem w miejscu pracy, która będzie ci życzliwa. 12. największym i najczęściej popełnianym błędem jest milczenie ofiary mobbingu boją się o tym mówić, wstydzą się swojej sytuacji. To potężna broń w ręku mobbera. Źródło: Związkowa Profilaktyka Antymobbingowa,

59 Dziękuję Państwu za uwagę Opracowała: Elżbieta Strutyńska