Człowiek najlepsza inwestycja

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Człowiek najlepsza inwestycja"

Transkrypt

1 Człowiek najlepsza inwestycja Projekt PI Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Anna Sabat.. (imię i nazwisko autora) Programy i założenia organizacyjne szkoleń dla pracodawców z zakresu wdrażania zmian organizacyjnych w zakładzie pracy.. (tytuł elementu)

2 Spis treści SPIS TREŚCI... 2 I. CELE EDUKACYJNE I WYKAZ UZYSKANYCH KOMPETENCJI... 3 II. OPIS SPOSOBU PRZEPROWADZENIA TESTOWANIA... 4 III. ZALECENIA ORGANIZACYJNE... 4 IV. SZACUNKOWY KOSZTORYS SZKOLEŃ... 4 V. UZASADNIENIE INNOWACYJNOŚCI... 5 VI. KONSPEKT DLA TRENERA... 6 VII. MATERIAŁ DLA TRENERA ORAZ WSKAZÓWKI METODYCZNE WRAZ Z WZORAMI POTRZEBNYCH MATERIAŁÓW DO PRZEPROWADZENIA SZKOLEŃ VIII. ĆWICZENIA SZKOLENIOWE IX. WYKAZ LITERATURY PODSTAWOWEJ I DODATKOWEJ X. MATERIAŁ MERYTORYCZNY DLA UCZESTNIKÓW (DO DRUKU) XI. MATERIAŁY DO ĆWICZEŃ DLA UCZESTNIKÓW (DO DRUKU)

3 I. Cele edukacyjne i wykaz uzyskanych kompetencji w obszarze wiedzy (uczenie się kognitywne) menadżerskie techniki zarządzania zmianą techniki efektywnej komunikacji zrozumienie procesu zmian w organizacji nabycie umiejętności spojrzenia z różnych punktów widzenia na proces zmian zmiana postrzegania sytuacji (od poczucia zagrożenia do osobistego rozwoju) uczestnicy nauczą się wdrażać zmiany w swojej organizacji jak przeciwdziałać negatywnym skutkom procesu zmian w obszarze umiejętności (uczenie się behawioralne) umiejętność przeprowadzenia w świadomy i profesjonalny sposób swojej firmy lub zespół przez proces zmian w organizacji. Zarządzanie zmianą jest uniwersalną kompetencją potrzebną pracodawcom zarówno w instytucjach publicznych jak i prywatnych przedsiębiorstwach, którzy funkcjonują w szybko zmieniającej się rzeczywistości biznesowej. ulepszenie umiejętności zarządzania swoimi pracownikami i pracownicami w procesie zmian, umiejętność łatwego i skutecznego pozyskiwania potrzebnych informacji, umiejętność zachowywania asertywnej postawy w procesie implementacji zmiany, przez co zwiększy się efektywność menadżerską i znacząco zmniejszy poziom stresu towarzyszący zarządzaniu ludźmi. umiejętności wspierania pracowników w okresie zmian umiejętność rozpoznawania podejścia członków zespołu do zmian umiejętności automotywacji i motywowania innych w obszarze postaw (uczenie się afektywne) menedżerowie po szkoleniu będą bardziej zmotywowani i kompetentni do wspierania procesu zmian w organizacji, znacząco wzrośnie stopień utożsamiania z firmą oraz lojalności wobec niej, menedżerowie/menedżerki będą w większym stopniu ze sobą zintegrowani; będą lepiej się komunikować i współpracować 3

4 II. Opis sposobu przeprowadzenia testowania Przeprowadzenie szkoleń (ogółem 5 sztuk) dla pracodawców chcących wdrożyć zmiany pokonywanie stereotypowego postrzegania kobiet i mężczyzn w wybranych zawodach III. Zalecenia organizacyjne Sala szkoleniowa, na której uczestnicy mają możliwość swobodnego utrzymania kontaktu wzrokowego Zasoby: rzutnik, laptop, flipchart, ekran, aparat fotograficzny Materiały pomocnicze do ćwiczeń: Markery (PRZED szkoleniem należy sprawdzić, czy piszą) Kartki do notowania dla uczestników Czyste kartki papieru formatu A4 do rozdawania uczestnikom w trakcie szkolenia Taśma samoklejąca lub gumowa pasta do przyklejania kartek z flipchartu Kolorowe słomki do napojów Szpilki Piłeczka do tenisa Stoper Ilość uczestników: 4 20 osób Ilość dni szkoleniowych: 5 szkoleń, każde po 1 dzień, po 4 godziny Jeśli grupa zdecyduje się przeprowadzić wszystkie 5 szkoleń, po każdym dniu szkolenia należy wysłać zdjęcia z flipchartami do uczestników oraz (opcjonalnie) komentarz do danego dnia IV. Szacunkowy kosztorys szkoleń Koszt będzie zawierać wynagrodzenie trenera/ki, najem sali (opcjonalnie, ponieważ szkolenie może odbyć się w zakładzie pracy lub urzędzie i można zrezygnować kosztu wynajmu sali), catering na przerwie kawowej, przejazdy uczestników (opcjonalnie), materiały szkoleniowe. Łącznie szacuje się, iż koszt dnia szkolenia wyniesie 1000 zł brutto. 4

5 V. Uzasadnienie innowacyjności Proponowany konspekt pięciu szkoleń dla pracodawców z zakresu wdrażania zmian w organizacji, zarówno dla sektora biznesu, jak i instytucji otoczenia biznesu, instytucji samorządowych i innych urzędów opracowany został na podstawie innowacyjnych rozwiązań, nie stosowanych dotychczas w tego typu szkoleniach zarówno w tak szerokim ujęciu, jak i formie. Po raz pierwszy dopasowano wszystkie elementy do metodyki cyklu kolba [A. Koźmiński, D. Jemielniak: Zarządzanie od podstaw, Warszawa 2008.] Oraz zastosowano najskuteczniejsze formy do edukacji osób dorosłych, gwarantujące włączenie do procesu każdego uczestnika szkolenia, powodując umożliwienie miarodajnej weryfikacji osiągnięcia celów i rozwoju samej organizacji procesie zmiany. Bogata literatura fachowa stanowi o solidnym podłożu merytorycznym, a dostosowanie zawartych w niej informacji i doświadczeń do opracowywanego elementu świadczy o innowacyjności materiału stąd brak przypisów w tekście, ponieważ całe opracowanie opiera się na pozycjach bibliograficznych, ale nie jest ich odtworzeniem, a innowacyjnym dostosowaniem i przetworzeniem rozwiniętym o autorski program i ćwiczenia. 5

6 VI. Konspekt dla trenera Zarządzanie zmianą Program szkolenia materiał dla trenera. Moduł / czas trwania Opis obszarów tematycznych Metoda, działanie, narzędzia bloku Szkolenie 1 Zrozumieć zmiany Powitanie, przedstawienie siebie i uczestników/uczestniczek Wprowadzenie do szkolenia Powitanie uczestników /uczestniczek 20 MINUT Zrozumienie powodu i kierunku zmiany 80 MINUT 70 MINUT ĆWICZENIE MODUŁ 150 MIN. Kroki w drodze do sukcesu wprowadzan ej zmiany 60 MINUT Proces wprowadzania zmiany Kluczowe obszary: - otoczenie zewnętrzne, - trendy rynkowe, - wewnętrzne strategie, - normy działania, - zmiany zachowań, - podstawowe zasady oraz nastawienie lidera/liderki i pracowników/pracownic, Ćwiczenie 1 Budowanie wieży - instrukcja (str. 68) Sukces i niepowodzenie Podsumowanie modułu - instrukcja Wyjaśnij potrzebę zmian, Definiowanie wizji i pożądanych efektów zmian, Opracuj plan, Zrealizuj plan, Uczcij sukces i doprowadź do Na flipcharcie trener/trenerka wypisuje kolejno obszary, z których on/ona i uczestnicy/uczestniczki będą korzystać podczas prezentacji swojej osoby Na kartkach uczestnicy/uczestniczki i trener/trenerka piszą swoje imiona Trener/trenerka krótko przedstawia plan szkolenia i obszary tematyczne. Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników/uczestniczek Praca w grupach Ćwiczenie materiały w ćwiczeniach szkoleniowych. Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników/uczestniczek Praca w grupach Notatki na flipcharcie 6

7 Zakończenie 10 MINUT Szkolenie 2 Powitanie uczestników/ uczestniczek 20 MINUT Kierowanie zmianą i rozwojem organizacji. 120 MINUT Fazy rozwoju organizacji 90 MINUT stabilizacji, Oceń przebieg zmiany i wyciągnij wnioski, Posumowanie modułu - instrukcja Uczestnicy/uczestniczki odpowiadają na pytanie: z czym kończysz? Rozwój organizacji w procesie ciągłych zmian Powitanie, przedstawienie siebie i uczestników/uczestniczek Wprowadzenie do szkolenia Jak reagować na sprzeciw? Wskazówki do zarządzania zmianami, Wprowadzanie zmian model zarządzania, ćwiczenie 1 (str. 72) i ćwiczenie 2 (str. 72) opracuj projekt kultury organizacji, Doskonalenie organizacji 5 faz rozwoju organizacji: - kreatywność - wytyczne - delegowanie - koordynacja - współpraca Ćw. 3 Ćwiczenie 3 - Ankieta: Fazy rozwoju organizacji Indywidualne wypowiedzi uczestników/uczestniczek Na flipcharcie trener/trenerka wypisuje kolejno obszary, z których on/ona i uczestnicy/uczestniczki będą korzystać podczas prezentacji swojej osoby Na kartkach uczestnicy/uczestniczki i trener/trenerka piszą swoje imiona Trener/trenerka krótko przedstawia plan szkolenia i obszary tematyczne. Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników/uczestniczek Praca w grupach Notatki na flipcharcie Ćwiczenie materiały w ćwiczeniach szkoleniowych Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników/uczestniczek Praca w grupach Notatki na flipcharcie Ćwiczenie materiały w ćwiczeniach szkoleniowych Zakończenie Uczestnicy/uczestniczki Indywidualne wypowiedzi 7

8 10 MINUT odpowiadają na pytanie: Z czym kończysz? Szkolenie 3 Planowanie zmiany w organizacji Powitanie uczestników/ uczestniczek 20 MINUT Podstawowe rodzaje zmian 150 MINUT Typowe błędy popełniane w zarządzaniu zmianą 60 MINUT Zakończenie 10 MINUT Szkolenie 4 Powitanie, przedstawienie siebie i uczestników/uczestniczek Wprowadzenie do szkolenia Przyczyny sprzeciwu, Stosunek do zmiany Typologia Ćwiczenie 1 Planowanie zmiany w organizacji (78) Zadania osoby wdrażającej zmianę Rola managera w zmianie Motywacja w zmianie Ćwiczenie 2 - Piłeczka (str. 83) Model wprowadzania zmiany Czynniki sukcesu Podsumowanie modułu Uczestnicy odpowiadają na pytanie: Z czym kończysz? Formy oporu i manipulacji uczestników/uczestniczek Na flipcharcie trener/trenerka wypisuje kolejno obszary, z których on/ona i uczestnicy/uczestniczki będą korzystać podczas prezentacji swojej osoby Na kartkach uczestnicy/uczestniczki i trener/trenerka piszą swoje imiona Trener/trenerka krótko przedstawia plan szkolenia i obszary tematyczne. Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników Praca w grupach Notatki na flipcharcie Ćwiczenie materiały w ćwiczeniach szkoleniowych Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników Praca w grupach Ćwiczenie materiały w ćwiczeniach szkoleniowych. Notatki na flipcharcie Indywidualne wypowiedzi uczestników 8

9 Powitanie uczestników/ uczestniczek 20 MINUT Jak prowadzić pracowników /pracownice przez zmiany? 80 MINUT Jak radzić sobie z oporem na zmiany? 120 MINUT Zakończenie 10 MINUT Powitanie, przedstawienie siebie i uczestników/uczestniczek Wprowadzenie do szkolenia Identyfikacja faz. Przygotowanie motywacji do zmian, 6 form oporu Posumowanie modułu Przyczyny oporu Strategie radzenia sobie z oporem Wybór sposobu radzenia sobie z oporem Ćwiczenie 1. Test manipulacji dla uczestników Posumowanie modułu Uczestnicy/uczestniczki odpowiadają na pytanie: Z czym kończysz? Szkolenie 5 Formy oporu i manipulacji ćwiczenia praktyczne Na flipcharcie trener/trenerka wypisuje kolejno obszary, z których on/ona i uczestnicy/uczestniczki będą korzystać podczas prezentacji swojej osoby Na kartkach uczestnicy/uczestniczki i trener/trenerka piszą swoje imiona Trener/trenerka krótko przedstawia plan szkolenia i obszary tematyczne. Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników/uczestniczek Praca w grupach Notatki na flipcharcie Wykład trenera Dyskusja uczestników/uczestniczek Praca w grupach Notatki na flipcharcie Ćwiczenie materiały w ćwiczeniach szkoleniowych Indywidualne wypowiedzi uczestników/uczestniczek 9

10 Powitanie Uczestników /uczestniczek 20 MINUT Jak prowadzić pracowników przez zmiany? 200 MINUT Ewaluacja 20 MINUT Powitanie, przedstawienie siebie i uczestników/uczestniczek Wprowadzenie do szkolenia Ćwiczenia praktyczne 6 Form oporu scenki w parach wszystkich uczestników/uczestniczek. Ewaluacja walizka i kosz Na flipcharcie trener/trenerka wypisuje kolejno obszary, z których on/ona i uczestnicy/uczestniczki będą korzystać podczas prezentacji swojej osoby Na kartkach uczestnicy/uczestniczki i trener/trenerka piszą swoje imiona Trener/trenerka krótko przedstawia plan szkolenia i obszary tematyczne Ćwiczenie materiały w ćwiczeniach szkoleniowych Ewaluacja 10

11 VII. Materiał dla trenera oraz wskazówki metodyczne wraz z wzorami potrzebnych materiałów do przeprowadzenia szkoleń Szkolenie 1: Zrozumieć zmiany Moduł / czas trwania bloku Szkolenie 1 Powitanie Uczestników/u czestniczek 20 MINUT Zrozumienie powodu i kierunku zmiany 80 MINUT 70 MINUT ĆWICZENIE MODUŁ 150 MIN Kroki w drodze do sukcesu Opis obszarów tematycznych Zrozumieć zmiany Powitanie, przedstawienie siebie i uczestników/uczestniczek Wprowadzenie do szkolenia Proces wprowadzania zmiany Kluczowe obszary: - otoczenie zewnętrzne, - trendy rynkowe, - wewnętrzne strategie, - normy działania, - zmiany zachowań, - podstawowe zasady oraz nastawienie lidera i pracowników Ćwiczenie 1 Budowanie wieży - instrukcja (str. 68) Sukces i niepowodzenie Podsumowanie modułu - instrukcja Wyjaśnij potrzebę zmian, Definiowanie wizji i Metoda, działanie, narzędzia Na flipcharcie trener/trenerka wypisuje kolejno obszary, z których on/ona i uczestnicy/uczestniczki będą korzystać podczas prezentacji swojej osoby Na kartkach uczestnicy/uczestniczki i trener/trenerka piszą swoje imiona Trener/trenerka krótko przedstawia plan szkolenia i obszary tematyczne. Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników/ uczestniczek Praca w grupach Ćwiczenie materiały w ćwiczeniach szkoleniowych. Wykład trenera/trenerki Dyskusja uczestników/ 11

12 wprowadzanej zmiany 60 MINUT Zakończenie 10 MINUT pożądanych efektów zmian, Opracuj plan, Zrealizuj plan, Uczcij sukces i doprowadź do stabilizacji, Oceń przebieg zmiany i wyciągnij wnioski, Posumowanie modułu - instrukcja Uczestnicy/uczestniczki odpowiadają na pytanie: z czym kończysz? uczestniczek Praca w grupach Notatki na flipcharcie Indywidualne wypowiedzi uczestników/uczestniczek Wstęp Firma Deloitte and Touche przeprowadziła interesujące badania na temat zmiany w organizacji. Zbadano 259 menedżerów 84% potwierdziło, że w ich firmie wprowadzana jest co najmniej jedna zmiana z czego zmiany związane z rozwojem firmy to 39%, zmiany w procesie produkcji 30%, zmiany związane z konkurencją 27%. Tylko 68% menedżerów powiedziało, że w ich firmach zarządzano zmianą ustalono proces wprowadzania itp. w pozostałych 32% przypadków był to żywioł. Zmiana to rzecz wszechobecna i trudna do wprowadzenia dlatego nadrzędnym celem tego szkolenia jest odpowiedź na pytanie: jak ją wprowadzać najbardziej efektywnie. Dlaczego wiemy aż tyle na temat zmiany? Jednym z powodów jest to, że sami przeżyliśmy bardzo wiele zmian. Zmiana jest wszechobecna w każdym aspekcie naszego życia społecznego. Co więcej, szybkość dokonujących się zmian wydaje się cały czas zwiększać. Przykład: podczas 30 lat pomiędzy rokiem 1965 a 1995 pojawiło się więcej informacji niż w ciągu prawie 5000 lat od roku 3000 p.n.e. do roku 1965 n.e. Szacuje się, że ilość informacji na świecie podwaja się co 5 lat. Dodatkowo, w dużej mierze z powodu postępu technologicznego, wszystkie te informacje stają się dostępne dla większej ilości ludzi niż kiedykolwiek wcześniej. (Źródło: Price Pritchett i Ron Pound, A Survival Guide to the Stress of Organizational Change ) Nasze osobiste doświadczenia ze zmianą spowodowały, że zdajemy sobie sprawę zarówno z potrzeby przewidywania jak i radzenia sobie ze zmianą. Być może nawet zmiany, które przetrwaliśmy zwiększyły naszą motywację aby stać się liderami zmiany i innowacji. Przykłady zmian: 12

13 od płyt gramofonowych i taśm ośmiościeżkowych do kaset magnetofonowych, płyt kompaktowych i DVD od bezpośredniej obsługi bankowej przy okienku do bankomatów i homebanking od samodzielnych domów towarowych do centrów handlowych i zakupów przez Internet od nauki w klasach do interaktywnych kursów w telewizji satelitarnej, poprzez uczestnictwo w imprezach edukacyjnych, aż do dyplomów wirtualnych uniwersytetów Zrozumienie powodu i kierunku zmiany Dlaczego wprowadzamy zmiany w organizacji. Powodów może być wiele. Zazwyczaj wynikają one z otoczenia zewnętrznego. Odpowiadamy na oczekiwania Klienta lub musimy wprowadzić zmiany aby być konkurencyjnym w stosunku do innych firm działających na rynku. Prześledźmy poszczególne elementy, jakie konsekwencje pociąga za sobą odpowiedź firm na sygnały z otoczenia zewnętrznego. Środowisko zewnętrzne - siły zewnętrzne działające na daną firmę, konkurencja, udziałowcy, przepisy rządowe lub inne czynniki wpływające na daną organizację. Trendy rynkowe - nieustannie zmieniające się potrzeby klientów związane z produktami i usługami, które stanowią rynek zbytu dla danej firmy. Dotyczy to samego produktu lub usługi, szybkości dostawy, jakości produktów, potrzeby innowacji, poziomu obsługi klienta, wartości dodanej itp. Wewnętrzne strategie - działania, które dana organizacja musi podejmować aby odnosić sukcesy w przewidywaniu i reagowaniu na trendy rynkowe. Normy działania - wskazówki dotyczące oczekiwań i zachowań, które kształtują i wspierają wewnętrzne strategie organizacji. Zmiany zachowania liderów/liderek / pracowników/pracownic - zachowanie jest odzwierciedleniem nastawienia i zasad postępowania. Jeśli są one poddawane zmianie w celu wsparcia nowych strategii wewnętrznych i norm działania w danej organizacji, wówczas istotne jest aby zmiany zachowania zostały wyraźnie sprecyzowane zarówno liderom jak i tym, którymi oni kierują. Podstawowe zasady i nastawienie liderów/liderek pracowników/ pracownic - są to zasadnicze przekonania, założenia i prawa które kierują zachowaniami liderów i pracowników, którzy uznają je za prawdziwe. Zasady te kształtowane są zasadniczo przez kulturę, do której normy działania i faktyczne zachowania muszą być dopasowane. 13

14 Otoczenie zewnętrzne Powód PROCES WPROWADZANIA ZMIAN Tendencje rynkowe Strategie wewnętrzne Kierunek Systemy i normy działania Zmiany zachowania liderów/pracowników Postawy i nastawienie liderów i pracowników Jednym z najważniejszych błędów, które powodują że projekty zmian kończą się niepowodzeniem jest to, że liderzy nie potrafią pokierować skutecznie zmianą. Dlaczego tak się dzieje? Ponieważ nie zaczynamy od skupienia uwagi na naszym własnym nastawieniu i zachowaniach pracowników w zmianie. Postawy te są niezwykle ważnym czynnikiem we wprowadzaniu zmian, mogą ten proces czynić efektywnym lub znacznie opóźniać pożądane rezultaty. Badania wskazują, że aż 80% inicjatyw zmierzających do wprowadzenia zmiany kończy się niepowodzeniem. Dlaczego tak jest? Ćwiczenie 1 Budowanie wieży Sukces i niepowodzenie Co pracownicy mówią zazwyczaj na temat zmiany? Odpowiedzi, jakie możecie usłyszeć pewnie brzmiałyby następująco: zmiana jest ciągła będą zwolnienia zmiana oznacza chaotyczne działania niektóre branże zmieniają się tak szybko, że nie nadążają za tymi zmianami klienci nie widzimy sensu zmiany wprowadzamy zmiany a w trakcie okazuje się, że są one nikomu nie potrzebne 14

15 Pomyśl o projektach wprowadzenia zmian w swojej firmie, jakie zostały wdrożone w przeszłości, które zakończyły się sukcesem oraz o projektach, które zakończyły się niepowodzeniem. Dlaczego tak się stało? Jakie czynniki mają kluczowe znaczenie dla sukcesu i niepowodzenia wprowadzania zmiany? Czynniki, które wpłynęły na sukces Czynniki, które wpłynęły na niepowodzenie (co zostało wykonane dobrze) (co zostało wykonane niewłaściwie) Pozytywne przykłady u innych Brak jasno określonych celów Obawa przed konsekwencjami braku zmiany Nie dzielimy się informacjami Autorytet osoby wprowadzającej zmianę Nieumiejętne delegowanie zadań Uzyskiwanie informacji o zmianie w odpowiednim czasie Brak ustalonych zakresów nowych obowiązków Wiem, jakie korzyści będę miał dzięki zmianie Brak zaangażowania pracowników Nastawienie na rozwój zespołu Brak planu wdrożenia zmiany i monitoringu Konsekwentne działanie Zła atmosfera Spotkanie inicjujące zmianę Niekompetencja osób wprowadzających zmianę Jak radzić sobie ze zmianą? Wzdłuż szlaku znajdują się znaczniki kilometrowe, określające nasz postęp. Dzięki nim wiemy, co osiągnęliśmy poprzez nasze wysiłki jakie są nasze postępy, osiągnięcia i nowe doświadczenia. Jeśli z nowych doświadczeń wyciągniemy odpowiednie wnioski i zobowiążemy się do innowacyjności i ciągłego rozwoju, możemy być w stanie znaleźć lub samodzielnie stworzyć pewne skróty na drodze zmiany. Co jest niezbędne, aby pomóc pracownikom przejść przez zmiany: cierpliwość świętowanie małych sukcesów innowacja Wskazówki (możesz nawiązać także do zasad stworzonych przez uczestników): 15

16 Każda zmiana jest drogą od stanu bieżącego do stanu po zmianie Ciągłe doskonalenie oznacza konieczność zaangażowania w zmianę zawsze poszukuj lepszych sposobów na zrobienie czegoś Nie ma szybkiej metody skutecznej zmiany nie da się dokonać łatwo, szybko i tanio Zmiana jest toksyczna i krzepiąca jest zarówno zagrożeniem jak i okazją nie do przegapienia Zmiana czyni ludzi niespokojnymi ludzie mogą się zniechęcać Różni ludzie będą okazywali różne postawy i zachowania w zależności od tego jak mocno zmiana będzie ich dotyczyć Zmiana wymaga wymiany informacji ludzie muszą się komunikować i dzielić się doświadczeniami Zmiana będzie zjawiskiem pozytywnym jeśli będziemy się na jej podstawie uczyć i cieszyć z osiągniętych, nawet drobnych sukcesów. Jest to klucz do bycia prawdziwie rozwijającą się organizacją. Droga ta właściwie nie ma końca. Jak w starym porzekadle, Idź tak daleko jak widzisz, a zawsze będziesz widział więcej. Im większe robisz postępy, tym więcej widzisz rzeczy, które można dalej rozwijać. Dlatego też najlepszych podróżników tak samo cieszy sama podróż jak i sam cel; docieranie do niego jak i bycie w miejscu przeznaczenia. To samo dotyczy najlepszych firm i ich najlepszych pracowników/pracownic w obliczu ciągłych zmian. Model Wprowadzania Zmiany Wprowadzając zmiany każdy menedżer/menedżerka musi pracować na trzech wymiarach. Pierwszy to treść zmiany. Co ma się zmienić w organizacji? Nowy podział terytorialny firmy, wprowadzenie nowego produktu do sprzedaży, zmiana struktury. To jest właśnie zmiana, którą wprowadzacie lub będziecie wprowadzać. Aby ją wprowadzić potrzebujemy jakiegoś procesu strategii, wedle której będziemy to robić. Proces nie będzie skuteczny bez zwrócenia odpowiedniej uwagi na potrzeby ludzi, które powstają w obliczu zmiany. Zidentyfikowaliśmy już pewną ilość potrzeb i obaw ludzi, które pojawiają się podczas zmian. Dlatego też projektowany przez Was przebieg zmiany musi zawierać strategie biorące pod uwagę ten element. Poniższy proces wprowadzania zmiany, wspomoże zarządzanie waszymi zespołami tak, aby treść wprowadzanej zmiany była jak najefektywniej wprowadzona w życie. 16

17 Krok 2 Zdefiniuj wizję i pożądane efekty PROCES WPROWADZANIA ZMIANY Określ... Czy powinniśmy coś zmieniać? Co ma ulec zmianie? Co ma pozostać niezmienione? Krok 1 Wyjaśnij potrzebę, przygotuj do wprowadzenia zmian Krok 6 Oceń przebieg zmiany i wyciągnij wnioski Krok 3 Stwórz plan PRZ EJŚ CIA Krok 4 Wprowadź plan w życie Krok 5 Uczcij sukces i doprowadź do stabilizacji Kroki w drodze do sukcesu. Kluczowe czynniki sukcesu Narzędzia, jakimi dysponuje menedżer wprowadzając zmianę: Wizja Do jakiego stanu dążymy? W jakim miejscu chcesz aby twoja organizacja / grupa znalazła się po zmianie? Umiejętności Jakich umiejętności technicznych związanych z nowymi zadaniami i podziałem obowiązków mogą potrzebować lub powinni rozwinąć pracownicy i Ty sam? Jakie nowe umiejętności będą potrzebne komunikacja, rozwiązywanie problemów itp.? Motywacja Jakie materialne i niematerialne nagrody będą motywowały pracowników do zmiany np. większe możliwości rozwoju zawodowego, szansa na awans i / lub podwyżkę, poprawa środowiska pracy, większa samodzielność i odpowiedzialność? Zasoby Jakie materialne i niematerialne wsparcie potrzebne jest ludziom z twojej strony np. czas, narzędzia, informacje, wysłuchanie co mają do powiedzenia? Działania Jakie określone kroki podejmiesz wraz z innymi aby wprowadzić zmianę w życie? Jaki jest harmonogram dla tych działań? 17

18 Krok 1: Wyjaśnij potrzebę i przygotuj się do kierowania zmianą Rozpoczynamy pracę nad pierwszym krokiem Procesu Wprowadzania Zmian. Ten krok to wyjaśnienie potrzeby i przygotowanie się do kierowania zmianą. Nie da się przecenić ważności przygotowania. Dzięki niemu nie zaskoczą Was nieprzewidziane sytuacje. Będziecie mogli lepiej przygotować się do różnych przeszkód a także po prostu lepiej przedstawić zmianę pracownikom. Zanim to jednak zaczniecie rozmawiać z pracownikami o zmianie należy odpowiedzieć sobie na kilka ważnych pytań. Co ta zmiana nam daje, jakie korzyści będziecie mieć Wy i zespół, co to da Waszym Klientom. Dzięki odpowiedzi na te pytania możecie lepiej przygotować się będziecie mieć wyraźniejszą wizję zmiany i lepiej poprowadzicie dialog na ten temat z innymi pracownikami swej organizacji. Dlaczego tak ważne jest zdefiniowanie potrzeby zmiany? Kluczowym powodem jest to, że jeśli dla Was samych nie jest to do końca jasne, nie będziecie w stanie przejrzyście wytłumaczyć tej potrzeby innym, co w konsekwencji prowadzi do tego, że nikt inny również nie będzie rozumiał tej potrzeby. Nastawienie do Zmian Faza 1: Zaprzeczenie Rzeczywistość zmiany nie dociera do ciebie. Nie wierzysz, żeby zmiana miała nastąpić naprawdę. Jesteś zszokowany i możesz działać, jak gdybyś nie chciał tej zmiany. Nadal prowadzisz interesy jak zwykle i w ogóle nie myślisz o zmianie. Koncentrujesz się na tym, co dzieje się poza tobą, a ignorujesz swoje własne reakcje, ponieważ trzymasz się przeszłości. Faza 2: Opór Wychodzisz z fazy zaprzeczenia i odkrywasz, że zmiana jednak nastąpi. Możesz być zdenerwowany albo zaniepokojony tym co ma nastąpić. Wątpisz we własne możliwości, odczuwasz trudności, gdy usiłujesz odpowiedzieć na zmianę. Czujesz się niezdolny do przeprowadzenia zmiany. Jesteś nadal związany z przeszłością, odkrywasz także całą gamę przykrych emocji i reakcji na zagrożenie, jakie niesie ze sobą zmiana. Ostatecznie dochodzisz do punktu, w którym zaczynasz akceptować zmianę i zaczynasz się odrywać od przeszłości. Rozważasz, w jaki sposób będziesz mógł wpłynąć na to, aby zmiana działała na twoją korzyść. Faza 3: Badanie Zaczynasz podejmować działania, uczysz się nowych metod i podejmujesz decyzje, w jaki sposób odpowiesz na zmianę. 18

19 Przestajesz stawiać opór zmianie a zaczynasz zadawać sobie pytania, w jaki sposób możesz sprawić, aby zadziałała. Planujesz, w jaki sposób masz uczyć się i jak masz podchodzić do nowego. Nadal koncentrujesz się na sobie, ale zaczynasz przenosić swoją uwagę w kierunku przyszłości. Zaczynasz odzyskiwać zainteresowanie firmą i zastanawiasz się co mógłbyś zrobić, żeby ta zmiana zadziałała. Faza 4: Zaangażowanie Doszedłeś do miejsca, w którym decydujesz, co należy zrobić w celu opanowania nowego sposobu działania. Odzyskujesz pewność siebie i poczucie biegłego opanowania umiejętności. Możesz odczuwać, że przeszedłeś przez cały proces że proces wprowadzania zmiany jest zakończony. Jesteś mocno związany z przyszłością; przeniosłeś z powrotem swoją uwagę z własnej osoby na firmę. Co zrobić, aby bezboleśnie przejść poszczególne fazy i jak najszybciej zaangażować się w zmianę? Kilka pomocnych wskazówek: dostrzeż zaprzeczanie (faza zaprzeczenia) zbieraj informacje zbadaj rzeczywistość rozmawiaj z innymi o zmianie śledź co zmiana przynosi Zaakceptuj opór (faza oporu) zbadaj przyczyny oporu zaplanuj mały krok w zmianie patrz co robią zaangażowani Ucz się nowego (faza badania) stwórz wizję zmiany szukaj nowych rozwiązań i pomysłów pracuj z innymi nad rozwiązaniami Nagródź własne zaangażowanie (faza zaangażowania) skieruj energię na rzeczy, które możesz zmienić spójrz w przyszłość Dlaczego opieramy się zmianie? Czego pracownicy mogą się obawiać z powodu zmian dokonajmy podsumowania. Obawiają się oni zmian w poniższych obszarach: Przynależność Przywiązanie do zaufanych pracowników (lub szefów) oraz przynależność do jakiejś grupy lub zespołu 19

20 Miejsce Zajmowane miejsce w sensie fizycznej przestrzeni ale także znaczenie, jakie ta osoba ma w firmie, jaką zajmuje w niej pozycję, jaką ma władzę i za co odpowiada Organizacja Przywiązanie przydzielonych obowiązków i harmonogramu, znajomości procedur i priorytetów firmy Znaczenie Przywiązanie do tego, jakie rzeczy były w firmie ważne, jakie cele uznano za istotne, co miało dla danego pracownika i firmy znaczenie Przyszłość Przywiązanie do pewnej wizji przyszłości dotyczy marzeń i planów związanych z karierą zawodową; związane jest z troską o swe przyszłe kompetencje Kontrola Ludzie niechętnie zrzekają się swych wpływów, posiadania posłuchu i możliwości brania udziału w różnych sprawach; obawiamy się utraty kontroli i władzy DLACZEGO OPIERAMY SIĘ ZMIANIE? PRZYNALEŻNOŚĆ Kontakty z pracownikami Zaufanie Przynależność do grupy ORGANIZACJA Przydzielone obowiązki Harmonogram Procedury i priorytety MIEJSCE Przestrzeń fizyczna Pozycja i znaczenie Zakres odpowiedzialności ZNACZENIE Co jest ważne w firmie Cel działania PRZYSZŁOŚĆ Marzenia Plany dotyczące kariery Obawy o przyszłą kompetencję KONTROLA Wpływ na innych Bycie wysłuchanym Udział w decyzjach Gdy sobie coś bardzo cenimy np. swobodę podczas wykonywania przydzielonych zadań komunikat o zmianie spowoduje, że zaczniemy się obawiać utraty tego. Taka obawa należy do kategorii Organizacja. Dzisiaj mamy wolność, lecz zastanawiamy się 20

21 czy zmiana oznaczać będzie nową organizację realizacji wytycznych i utratę naszej dotychczasowej swobody. Być może cenimy nasze bezpośrednie kontakty z klientami oraz poczucie celu, jakie nadają one naszej pracy. Możemy wtedy obawiać się utraty Znaczenia jeśli nowa zmiana zagraża odebraniem nam bezpośredniego kontaktu z klientem. Utrata wywołuje u poszczególnych pracowników opór przed wprowadzaniem zmiany. Jako liderzy/liderki, możemy pomagać ludziom radzić sobie z obawą przed utratą czegoś poprzez wspieranie ich gdy coś się dla nich kończy i pomaganie im w przejściu do nowego. Jeżeli wiemy, czego obawa dotyczy łatwiej przejdzie nam sobie z nią poradzić. Odkrywanie przyczyn oporu, czyli poznawanie obaw pracowników to pierwszy krok do wyeliminowania oporu przed zmianą. Pozytywny stosunek do oporu Ponieważ ludzie stykają się z tak wieloma zmianami narzucanymi z zewnątrz, naturalną reakcją do przewidzenia jest właśnie opór zarówno nasz własny jak i naszych pracowników. Ma on ogromny wpływ na nasze nastawienie do zmiany. Przyjrzyjmy się metodzie radzenia sobie z oporem takiej, dzięki której można poradzić sobie z naturalnymi lękami pracowników/pracownic przed zmianami. Pominięcie reakcji, w których chodzi o wzajemne relacje międzyludzkie, powoduje ograniczenie zasobów i zmniejszenie zakresu dostępnych rozwiązań alternatywnych. Dlatego też każdą reakcję pracowników, także ich opór przed zmianami należy rozważyć. Pozytywne podejście Jeżeli współpraca postrzegana jest powszechnie jako reakcja pozytywna, to opór, jako jej przeciwieństwo, jest zwykle postrzegany jako reakcja niewłaściwa lub negatywna. Każdy na pewno słyszał napomnienia w stylu Nie bądź w defensywie, Musisz nauczyć się kompromisu, albo Myślisz tylko o sobie. Pracownicy muszą wiedzieć, kiedy należy okazywać opór, jak go okazywać, żeby rezultaty były pozytywne oraz w jaki sposób radzić sobie z oporem ze strony innych osób. Umiejętność stawiania oporu może być postrzegana jako zaleta, ponieważ człowiek, który umie stawiać opór nie da się zranić i zbytnio obciążyć. Pozwala również dokonać wyboru tego, co dobre jest dla siebie samego i pomaga odrzucić od siebie nieistotne zakłócenia, które mogą utrudnić osiągnięcie celów. Opór może być również postrzegany jako zaleta firmy, gdyż pozwala na odróżnienie talentu, dostarcza nowych informacje na temat tego, co mogłoby działać niewłaściwie i powoduje wytworzenie dużej ilości potrzebnej energii. Jako że opór tradycyjnie jest dewaluowany, większość kierowników/kierowniczek chcąc sobie z nim poradzić, próbuje zastosować jedną lub kilka z następujących mało wydajnych strategii: 21

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA.  PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz stylu komunikacji

Kwestionariusz stylu komunikacji Kwestionariusz stylu komunikacji Z każdego stwierdzenia wybierz jedno, które uważasz, że lepiej pasuje do twojej osobowości i zaznacz jego numer. Stwierdzenia w parach nie są przeciwstawne, przy wyborze

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

wywiadu środowiskowego. 1

wywiadu środowiskowego. 1 1. DANE OSOBY Z KTÓRĄ PRZEPROWADZONO WYWIAD 1 Narzędzie pracy socjalnej nr 1 Wywiad Rozpoznanie sytuacji Przeznaczenie narzędzia: Etap 1 Diagnoza / Ocena Podetap 1a Rozeznanie sytuacji związanej z problemem

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Dr Marcin Stencel Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 20 maja 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL

Bardziej szczegółowo

Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny.

Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny. Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny. Obudź w sobie lwa Czy potrafisz domagać się tego, co Ci się należy? Czy umiesz powiedzieć "nie", kiedy masz do tego prawo? Czy Twoje opinie i pomysły

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE ZAMKNIĘTE: Zarządzanie zespołem

SZKOLENIE ZAMKNIĘTE: Zarządzanie zespołem SZKOLENIE ZAMKNIĘTE: Zarządzanie zespołem Informacje o usłudze Numer usługi 2016/11/17/6568/23874 Cena netto 0,00 zł Cena brutto 0,00 zł Cena netto za godzinę 0,00 zł Cena brutto za godzinę 0,00 Usługa

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych Osiąganie moduł 3 Temat 3, Poziom 1 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 3 Poziom 1 Zarządzanie czasem Przewodnik prowadzącego Cele szkolenia Efektywność osobista pozwala Uczestnikom

Bardziej szczegółowo

Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy

Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy II ETAP AKTYWIZACJI MATERIAŁY DLA BENEFICJENTÓW/BENEFICJENTEK CO TO SĄ EMOCJE? EMOCJE

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Radzenie sobie ze stresem. moduł 4 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Radzenie sobie ze stresem. moduł 4 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych moduł 4 Temat 1, Poziom 2 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 4 Temat 1 Poziom 2 Budowanie wytrwałości Podręcznik prowadzącego Cele szkolenia Każdy może czasem odczuwać stres lub być w słabszej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zmianą - Organizacja w procesie przemian

Zarządzanie zmianą - Organizacja w procesie przemian Zarządzanie zmianą - Organizacja w procesie przemian Terminy szkolenia 29-30 wrzesień 2016r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project Opis Zmiany są naturalnym procesem, który codziennie towarzyszy

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.

Bardziej szczegółowo

JAK POZBYĆ SIĘ STRESU I PRZEMĘCZENIA? SKUTECZNIE ZARZĄDZAJ ZMIANĄ

JAK POZBYĆ SIĘ STRESU I PRZEMĘCZENIA? SKUTECZNIE ZARZĄDZAJ ZMIANĄ JAK POZBYĆ SIĘ STRESU I PRZEMĘCZENIA? KIM JESTEM? PSYCHOLOG BIZNESU DORADCA PRZEDSIĘBIORCA KIM JESTEM? ZAŁOŻYCIEL BLOGA METODOLOGII CVP INSTYTUTU LIDERÓW ZMIAN ZARZĄDZANIE I ZARZĄDZANIE ZMIANĄ WWW.ADAMDEBOWSKI.PL

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne

Bardziej szczegółowo

Raport z testu osobowościowego SOFTSkill

Raport z testu osobowościowego SOFTSkill Raport z testu osobowościowego SOFTSkill Sporządzony dla: HR 24 SP. Z O.O. / ŚCIŚLE POUFNE / Osoba badana: Jan Kowalski Data wykonania testu: 2012-07-20 Data sporządzenia raportu: 2012-07-25 i Informacje

Bardziej szczegółowo

TRENINGI MENTALNE W BIZNESIE

TRENINGI MENTALNE W BIZNESIE TRENINGI MENTALNE W BIZNESIE Mental Gym Siłownia Mentalna wspiera firmy i ich pracowników, aby skutecznie osiągali swoje cele zawodowe poprzez treningi mentalne. Nasze treningi dedykujemy menedżerom, przedsiębiorcom,

Bardziej szczegółowo

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym i w pracy www.dorotasoida.pl 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym

Bardziej szczegółowo

Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia

Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Model Situational LeadershipII został opracowany przez Kenneth a Blancharda, niekwestionowany autorytet w dziedzinie

Bardziej szczegółowo

SZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU. A n n a K o w a l

SZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU. A n n a K o w a l SZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU K r a k ó w, 1 7 l i s t o p a d a 2 0 1 4 r. P r z y g o t o w a ł a : A n n a K o w a l KLUCZOWE UMIEJĘTNOŚCI COACHINGOWE: umiejętność budowania zaufania,

Bardziej szczegółowo

JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH?

JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH? JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH? Podstawowa zasada radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych:,,nie reaguj, tylko działaj Rodzice rzadko starają się dojść do tego, dlaczego ich

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA VAL Gee JEFF Gee PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA Ćwiczenia, formularze, wskazówki dla prowadzącego Zestaw z CD WARSZAWA 2011 Spis treści Zestawienie sesji szkoleniowych według celu szkolenia...............

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania

Bardziej szczegółowo

Danuta Sterna: Strategie dobrego nauczania

Danuta Sterna: Strategie dobrego nauczania : Strategie dobrego nauczania Strategie dobrego nauczania Strategie oceniania kształtującego I. Określanie i wyjaśnianie uczniom celów uczenia się i kryteriów sukcesu. II. Organizowanie w klasie dyskusji,

Bardziej szczegółowo

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna Skuteczna Rozmowa Telefoniczna warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost skuteczności i oczekiwanych efektów prowadzonych rozmów telefonicznych,

Bardziej szczegółowo

Podmioty odpowiedzialne za planowanie kariery zawodowej: Pracodawca

Podmioty odpowiedzialne za planowanie kariery zawodowej: Pracodawca Podmioty odpowiedzialne za planowanie kariery zawodowej: Pracodawca Pracownik Treść wykładów obejmuje pracownika jako osobę odpowiedzialną za planowanie własnej kariery zawodowej. Dr AnnaWalczyna Indywidualne

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI Prowadzący - dr Sylwia Szymańska - trener FPL Każda sytuacja wywołuje emocje

Bardziej szczegółowo

Kurs z technik sprzedaży

Kurs z technik sprzedaży Kurs z technik sprzedaży Część I 1. Rola handlowca w firmie * przygotowanie do sprzedaży: wyznaczanie indywidualnych celów, analiza własnych nastawień, planowanie sprzedaży * zdefiniowanie procesu sprzedaży:

Bardziej szczegółowo

Rola wspomagania na etapie. i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki.

Rola wspomagania na etapie. i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki. Rola wspomagania na etapie diagnozowania, planowania, monitorowania i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki. Inicjowanie pracy zespołu Organizacyjnie Cel cyklu szkoleniowego LAS Zasady pracy Poznajmy się Kontrakt

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zmianą PROGRAM SZKOLENIA

Zarządzanie zmianą PROGRAM SZKOLENIA Zarządzanie zmianą Opis Główną ideą proponowanego szkolenia jest zapoznanie uczestników z wiedzą, metodologią i strategią przygotowania kadry zarządzającej i menedżerów wyższego oraz średniego szczebla

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

ĆWICZENIA ŻYWIOŁ ZIEMI ŻYWIOŁ ZIEMI. Cz. III

ĆWICZENIA ŻYWIOŁ ZIEMI ŻYWIOŁ ZIEMI. Cz. III Strona1 ŻYWIOŁ ZIEMI Cz. III Aby uzyskać namacalny efekt oddziaływania energii Żywiołu Ziemi w Twoim życiu - jednocześnie korzystaj i z przygotowanych tu ćwiczeń i z opisu procesów nagranych w części I.

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE 1: Kształcenie osób dorosłych

SZKOLENIE 1: Kształcenie osób dorosłych Strona1 SZKOLENIE 1: Kształcenie osób dorosłych WPROWADZENIE: W jednostce szkoleniowej Kształcenie osób dorosłych wprowadzono podstawowe pojęcia dotyczące uczenia się w późniejszym wieku odwołujące się

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

KIEROWANIE ZESPOŁEM Trening Menedżerski

KIEROWANIE ZESPOŁEM Trening Menedżerski Cel warsztatów: System szkoleń i treningów interaktywnych KIEROWANIE ZESPOŁEM Trening Menedżerski Wyposażenie menedżerów w skuteczne narzędzia zarządzania zespołami z naciskiem na metody skutecznej motywacji

Bardziej szczegółowo

Prawem nie sposób dokonać tego, co osiągnięte być powinno za pomocą obyczaju. Monteskiusz

Prawem nie sposób dokonać tego, co osiągnięte być powinno za pomocą obyczaju. Monteskiusz Prawem nie sposób dokonać tego, co osiągnięte być powinno za pomocą obyczaju. Monteskiusz Szanowni Państwo, Okres pozostawania bez pracy, konieczność włożenia dużego wysiłku w przekwalifikowanie się, zdobycie

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne strategie sprzedażytrening

Nowoczesne strategie sprzedażytrening Nowoczesne strategie sprzedażytrening dla handlowców Informacje o usłudze Numer usługi 2016/06/08/6568/10585 Cena netto 1 550,00 zł Cena brutto 1 550,00 zł Cena netto za godzinę 96,88 zł Cena brutto za

Bardziej szczegółowo

Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu.

Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu. Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu. Zależy jej na Twoim sukcesie, w każdej sferze życia. Im więcej szczęśliwych ludzi na świecie,

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Techniki Sprzedaży

Skuteczne Techniki Sprzedaży Skuteczne Techniki Sprzedaży warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost sprzedaży w firmie, dzięki wykorzystaniu skutecznych technik sprzedaży,

Bardziej szczegółowo

Odpowiednia motywacja podstawą sukcesu na kursach E-edu

Odpowiednia motywacja podstawą sukcesu na kursach E-edu Odpowiednia motywacja podstawą sukcesu na kursach E-edu 1 Warunkiem skutecznego uczenia się jest dobrowolność i świadomość celów podejmowanych działań, dlatego bardzo istotną kwestią, na którą kursanci

Bardziej szczegółowo

Kierowanie zespołem pracowniczym

Kierowanie zespołem pracowniczym Kierowanie zespołem pracowniczym Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Mercure**** 19-20 listopad 2015r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 10-11 grudzień 2015r.,

Bardziej szczegółowo

Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie

Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie Strona 1 z 7 Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie A. Opracowanie profilu zawodowego Wstęp Aby zapewnić osobom niepełnosprawnym lub pochodzącym z grup w niekorzystnej sytuacji

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

INDYWIDUALNY PLAN GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO

INDYWIDUALNY PLAN GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO INDYWIDUALNY PLAN GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO Imię i nazwisko Data rozpoczęcia spotkań Przewidywana data zakończenia spotkań Planowana liczba sesji (spotkań) I. MOJA OBECNA SYTUACJA Jak jest

Bardziej szczegółowo

KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI

KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający

Bardziej szczegółowo

Jednostka dydaktyczna 4: Komunikacja i relacje z ludźmi niepełnosprawnymi

Jednostka dydaktyczna 4: Komunikacja i relacje z ludźmi niepełnosprawnymi Jednostka dydaktyczna 4: Komunikacja i relacje z ludźmi niepełnosprawnymi W tej jednostce dydaktycznej dowiesz się jak się zachowywać z osobą niepełnosprawną, aby poprawić jej komunikację i kwestie relacji

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści. Planowanie metody, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem

Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści. Planowanie metody, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści Planowanie metody, ćwiczenia, czas, zasoby przestrzeń, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem Ocena w jakim stopniu zostały zaspokojone

Bardziej szczegółowo

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Psycholog biznesu, menadżer, coach, asesor, trener. W latach 2012-1013 Członek zarządu IIC Polska (International Institute of Coaching).

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Budowanie zespołu Program Wprowadzenie do pracy w zespole Przemiana grupy w zespół Porozumiewanie

Bardziej szczegółowo

NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej

NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej Najbliższe terminy szkolenia: 21-22.09.2015 Warszawa 08-09.10.2015 Poznań 27-28.10.2015 Kraków 19-20.11.2015 Warszawa 07-08.2015

Bardziej szczegółowo

III KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT Czy zawód Interim Managera jest dla mnie?

III KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT Czy zawód Interim Managera jest dla mnie? III KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT 2011 Czy zawód Interim Managera jest dla mnie? Prowadząca: Beata Bukowska, Partner, Inwenta Sp. z. o.o., Coach ICC, Coach LMI Warszawa, 02 grudnia 2011 r. AGENDA WIEM

Bardziej szczegółowo

Scenariusz lekcji wychowawczej dla klasy drugiej gimnazjalnej

Scenariusz lekcji wychowawczej dla klasy drugiej gimnazjalnej 1 Scenariusz lekcji wychowawczej dla klasy drugiej gimnazjalnej Blok tematyczny: Rozwijanie własnej osobowości Temat: Jak chronić swoje prawa w grupie? Wprowadzenie do postaw asertywnych. Cele: Uświadomienie

Bardziej szczegółowo

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej Szkolenie otwarte: Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB SPRZEDAWANIE skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak

Bardziej szczegółowo

Innowacyjność a konkurencyjność firmy

Innowacyjność a konkurencyjność firmy 3.3.3 Innowacyjność a konkurencyjność firmy A co jeśli nie startup? Zacznijmy od tego, że interes rozkręcony z pasji to jeden z najtrwalszych rodzajów przedsiębiorstw. Dlaczego? Po pierwsze angażując się

Bardziej szczegółowo

Ćwiczenie: Ćwiczenie przed-szkoleniowe

Ćwiczenie: Ćwiczenie przed-szkoleniowe Ćwiczenie: Ćwiczenie przed-szkoleniowe Opis: Ćwiczenie tworzy wspólny punkt widzenia uczestników szkolenia i trenera. Łagodzi przyczyny oporu grupy szkoleniowej. Pełni również funkcję diagnostyczną. Dostarcza

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia V

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia V Zachowania organizacyjne Ćwiczenia V Skuteczna komunikacja Język prosty, zrozumiały, pozbawiony wieloznaczności Zsynchronizowanie mowy werbalnej i niewerbalnej Pozytywny wydźwięk wypowiedzi: Gorzej: Nie

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

Akademia Pozytywnej Profilaktyki. Programy pozytywnego rozwoju dla uczniów kl. I-III SP 2015/2016

Akademia Pozytywnej Profilaktyki. Programy pozytywnego rozwoju dla uczniów kl. I-III SP 2015/2016 Programy pozytywnego rozwoju dla uczniów kl. I-III SP 2015/2016 Drodzy Rodzice, Szanowni Pedagodzy, Nauczyciele oraz Wychowawcy! Pozytywny rozwój jest elementem tzw. pozytywnej profilaktyki. Idea ta nie

Bardziej szczegółowo

Techniki i narzędzia coachingowe w pracy sieci. Falenty,

Techniki i narzędzia coachingowe w pracy sieci. Falenty, Techniki i narzędzia coachingowe w pracy sieci Falenty, 24-26.09.2015 Kim jestem? Paweł Krzywicki Akredytacja International Coach Federation Trener i coach w Fundacji Szkoła Liderów Doświadczenie w pracy

Bardziej szczegółowo

Kto to zrobi? Co jest do tego potrzebne?

Kto to zrobi? Co jest do tego potrzebne? USTALANIE ZASAD PRACY W ZESPOLE 1. Kto będzie naszym liderem/przewodniczącym zespołu?... 2. Jak podzielimy odpowiedzialność za realizację zadań?... 3. jak będziemy podejmować decyzje?... 4. W jaki sposób

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

PROCES GRUPOWY , Łódź Iwona Kania

PROCES GRUPOWY , Łódź Iwona Kania PROCES GRUPOWY 19.0.2011, Łódź Iwona Kania Człowiek jest istotą nastawioną na bycie z innymi i jego życie w większości wiąże się z grupami. Pierwszą grupą, z jaką się styka, i w której się rozwija, jest

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ SPOTKANIA Z UCZNIAMI WOLSKICH SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH NA TEMAT PROBLEMÓW MŁODZIEŻY I KOMUNIKACJI

SCENARIUSZ SPOTKANIA Z UCZNIAMI WOLSKICH SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH NA TEMAT PROBLEMÓW MŁODZIEŻY I KOMUNIKACJI SCENARIUSZ SPOTKANIA Z UCZNIAMI WOLSKICH SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH NA TEMAT PROBLEMÓW MŁODZIEŻY I KOMUNIKACJI [czas trwania wywiadu do 120 minut] Ogólne wskazówki odnośnie przeprowadzania wywiadu: Pytania

Bardziej szczegółowo

KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE. A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem.

KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE. A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem. KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem. 1. Rozpoznawanie i właściwe nazywanie emocji i sposobu, w jaki są powiązane z określonymi

Bardziej szczegółowo

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI Paweł Podgórski Trener EDUKATOR ZZPN E-mail: kontakt@sport-edukacja.pl CEL GŁÓWNY w pracy z najmłodszymi CEL SZKOLENIOWY

Bardziej szczegółowo

Skuteczność => Efekty => Sukces

Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zmianą w projektach Lean

Zarządzanie zmianą w projektach Lean Zarządzanie zmianą w projektach Lean Jak bez porażki wdrażać zmiany wpływające na rozwój firmy w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym? 19-20 listopada 2015, Wrocław Akademia Białego Kruka

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Tytuł ebooka Przyjmowanie nowego wpisujesz i zadajesz styl

Tytuł ebooka Przyjmowanie nowego wpisujesz i zadajesz styl Tytuł ebooka Przyjmowanie nowego wpisujesz i zadajesz styl pracownika Tytuł do pracy ebooka Jak prowadzić rozmowę kwalifikacyjną Jak powinny brzmieć pytania rekrutacyjne w razie potrzeby podtytuł Jak zorganizować

Bardziej szczegółowo

Część 11. Rozwiązywanie problemów.

Część 11. Rozwiązywanie problemów. Część 11. Rozwiązywanie problemów. 3 Rozwiązywanie problemów. Czy jest jakiś problem, który trudno Ci rozwiązać? Jeżeli tak, napisz jaki to problem i czego próbowałeś, żeby go rozwiązać 4 Najlepsze metody

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi?

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? AKTYWNA SPRZEDAŻ Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? Potrzebna jest odpowiednia baza, polegająca na odpowiednim nastawieniu sprzedawcy do swojego zawodu, oraz nabyciu i skorygowaniu

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I?

Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Magdalena Czub Zespół Wczesnej Edukacji Instytut Badań Edukacyjnych w Warszawie Uczelnie dla szkół Adaptacja w szkole Nauczyciel Dziecko Rodzic Rozpoznanie

Bardziej szczegółowo

Czy warto delegować? Delegowanie

Czy warto delegować? Delegowanie Czy warto delegować? Delegowanie Delegowanie budzi wiele obaw. Menedżerowie podają bardzo często racjonalne powody, dla których unikają delegowania. Często nie zdajemy sobie jednak sprawy, że są to po

Bardziej szczegółowo

Jak efektywnie komunikować się z rodzicami.

Jak efektywnie komunikować się z rodzicami. Jak efektywnie komunikować się z rodzicami. Współpraca dwóch najważniejszych środowisk wychowawczych domu i szkoły jest podstawą właściwego rozwoju dziecka. oczekiwania O Rodzicow O Nauczycieli Moja rola

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zmianą - Szkolenie dla ścisłej kadry zarządzającej

Zarządzanie zmianą - Szkolenie dla ścisłej kadry zarządzającej Zarządzanie zmianą - Szkolenie dla ścisłej kadry zarządzającej 1. Proces zmiany i istota zarządzania innowacjami Czy potrafimy zarządzać zmianami? Na czym polega zarządzanie zmianą? Kiedy wprowadzać zmiany?

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ GRY NR 5. DLA OSÓB W WIEKU 16+

SCENARIUSZ GRY NR 5. DLA OSÓB W WIEKU 16+ SCENARIUSZ GRY NR 5. DLA OSÓB W WIEKU 16+ Gra symulacyjna nr 5: AUTOPREZENTACJA pt. Moja kariera zawodowa Cel gry: obserwacja i rozpoznanie świadomości obrazu samego siebie (autorefleksji), a także przedstawiania

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

Czego lub kogo jest najmniej na świecie?

Czego lub kogo jest najmniej na świecie? Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Jak budować i sprawnie zarządzać zespołem Magdalena Wilman Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 28 marca 2012r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET

Bardziej szczegółowo