Pozycja kobiet na rynku pracy. Szklany sufit

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Pozycja kobiet na rynku pracy. Szklany sufit"

Gabriela Kaczmarek
7 lat temu
Przeglądów:

Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do

1 Pozycja kobiet na rynku pracy. Szklany sufit Zgodnie z artykułem 33 Konstytucji RP kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Szklany sufit (inaczej: grząska podłoga) określenie powstałe w latach 80. oznaczające niewidzialną barierę utrudniającą kobietom (a także mniejszościom etnicznym, seksualnym, wyznaniowym itp.) dojście do wysokich pozycji w biznesie czy polityce. (Według Wikipedii, z dnia 2 sierpnia 2009) Polityka równości płci Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oraz przeciwdziałanie dyskryminacji zawodowej kobiet jest jedną z podstawowych zasad prowadzenia polityki wspólnotowej. Począwszy od lat 80. ubiegłego wieku, na obszarze UE wdrożono kilka programów propagujących równość płci. Pierwszy program, przypadający na lata , polegał na umożliwieniu wdrażania poszczególnych dyrektyw w zakresie równych praw kobiet i mężczyzn w państwach uczestniczących we Wspólnocie. Drugi, funkcjonował w latach i koncentrował się na udzielaniu kobietom wsparcia w celu wyrównania ich szans w kontekście dynamicznego rozwoju technologicznego oraz społeczno-gospodarczego. W latach (trzeci program) podjęto tzw. inicjatywę New Opportunities for Women (ang. nowe szanse dla kobiet), dotyczącą kształcenia zawodowego kobiet oraz zapewnienia im szerszego dostępu do rynku pracy.

2 Program czwarty, obowiązujący w latach skupiał się na równości szans kobiet i mężczyzn. Podjęto szereg działań informacyjnych w zakresie równouprawnienia. Wyznaczono kluczowe obszary działań równościowych w sferze gospodarczej, uprawnienia socjalne, równość i reprezentacja w sferze politycznej oraz procesach decyzyjnych w życiu publicznym, równouprawnienie oraz przeciwdziałanie niekorzystnym dla kobiet stereotypom. W dniu 27 XI 2000 Rada Unii Europejskiej przyjęła Dyrektywę 2000/78/EC w sprawie równego traktowania w zatrudnianiu i pracy zawodowej. Zgodnie z zapisami tego aktu wszelka dyskryminacja związana z zatrudnieniem i wykonywaniem pracy zawodowej jest nielegalna i zabroniona zarówno w formie bezpośredniej, jak i pośredniej. Zakaz ten dotyczy wszystkich pracowników, w każdym sektorze gospodarczym. Zakłada równe traktowanie w zakresie: - zatrudniania pracownika zapewnienie równych szans podjęcia pracy, - rozpoczynania własnej działalności gospodarczej pomoc w jej uruchamianiu i prowadzeniu, - umożliwiania awansu poprzez rozwój zawodowy oraz podnoszenie kwalifikacji, - dostępności szkoleń, możliwości skorzystania z doradztwa zawodowego, rozpoczęcia praktyk zawodowych, zdobycia kwalifikacji, - zapewniania godziwych warunków pracy i adekwatnego do niej wynagrodzenia, - ochrony przed utratą pracy, - możliwości udziału i przynależności do organizacji tworzonych przez pracowników oraz pracodawców, jak również korzystania z benefitów, które te organizacje zapewniają. Dyrektywa 76/207/EWG w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy z dnia 9 lutego 1976 r.: - Stanowi o równym prawie kobiet i mężczyzn do podejmowania zatrudnienia, zakładania związków i organizacji.

3 - Zabrania jakichkolwiek form dyskryminacji, nie tylko w miejscu wykonywania pracy, ale również w procesie kształcenia i przyjmowania do pracy. - Zapewnia równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn. - Nawiązuje do konieczności ochrony psychicznego i fizycznego dobrobytu kobiet w ciąży oraz matek karmiących. Zakłada, że kobiety powracające z urlopu macierzyńskiego powinny mieć możliwość objęcia wcześniejszego czy porównywalnego stanowiska, jak również korzystania z wszelkich udogodnień, które zapewnia pracodawca. - Zwraca uwagę pracodawców na konieczność zgłaszania sytuacji dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, oraz sytuacji molestowania seksualnego. Wskazuje na obowiązek zapewnienia właściwej ochrony prawnej, a także pomocy dla osób dyskryminowanych. Dyskryminacja w miejscu pracy jest więc nielegalna, a osoby dyskryminowane mogą dociekać swoich praw przed sądem, zgłosić się do organów prawnych i cywilnych, a jeżeli te nie pomogą, ma prawo wnieść skargę do Trybunału Konstytucyjnego lub do Rzecznika Praw Obywatelskich, który ma obowiązek bronić praw każdego człowieka, zgodnie z obowiązującymi zapisami konstytucyjnymi i innymi aktami prawnymi. Jakiego typu bariery muszą pokonać kobiety by móc awansować? Według wyników badań przeprowadzonych dla potrzeb CRZL, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy są zdania, że w ich firmach nie ma różnic, jeżeli chodzi o częstość awansów kobiet i mężczyzn, ale co piąty pracodawca próby reprezentatywnej potwierdzał, że w jego firmie kobietom trudniej o awans. Ponadto 14% pracodawców przyznało, mimo deklaracji o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, że karierę w ich firmie szybciej robią mężczyźni, jedynie 5% wskazało na kobiety. Kobietom przypisuje się rolę żon i matek, czyli większe zaangażowanie w życie rodzinne, częstsze korzystanie ze zwolnień, mniejszą dyspozycyjność i mobilność. Pracownicy częściej upatrują przyczyn trudności w kontynuowaniu kariery kobiet w ich mniejszej asertywności i bezwzględności. Niektórzy wskazują także, że kobiety zatrudniane

4 są na niższych stanowiskach, z niższymi zarobkami, co zmniejsza ich szanse na awans na kierownicze stanowiska. i Raport Związku Pracodawców Warszawy i Mazowsza, Warszawa 2010 potwierdza, że zjawisko szklanego sufitu jest realne i występuje także w firmach świętokrzyskich, jest nie tylko domeną polityki, czy też dużych korporacji międzynarodowych. Zdarzają się przypadki pomijania kobiet w awansach pomimo posiadania kwalifikacji porównywalnych lub wyższych niż mężczyźni. Są to zachowania naganne, świadczące o nieprzestrzeganiu równościowych zasad zarządzania w przedsiębiorstwach. Kierownicze role przypisuje się mężczyznom zarówno w życiu zawodowym jak i rodzinnym. Również wiele kobiet uważa, że mężczyźni są lepszymi szefami. Na szczęście podejście takie się zmienia. Jak widać z wypowiedzi niektórych badanych, coraz częściej przy awansach brane są pod uwagę kwalifikacje i doświadczenie, a nie czynniki pozamerytoryczne jak wiek czy płeć kandydata. ii Pozycja kobiet na rynku pracy w ostatnich latach jest coraz bardziej korzystna, niemniej jednak, kobiety często widzą możliwości awansu i jego osiągalność, ale niewidzialna bariera blokuje im dostęp do zdobycia kariery i zajęcia wysokiego stanowiska. To szklany sufit. Wielu mężczyzn, głównie odpowiedzialnych za to zjawisko, nie zauważa go, twierdzi, że nie ma ono miejsca. Nie tylko sufit blokuje kobietom awans. Istnieją również takie określenia jak lepka podłoga, czyli przypisanie tzw. kobiecych zawodów do najniższego poziomu dochodów (np. urzędniczki, sekretarki, nauczycielki, fryzjerki itp.) i szklane ruchome schody, dające mężczyznom możliwość szybkiego awansu w profesjach zdominowanych przez kobiety. Na przykład większość kierowniczych stanowisk w szkolnictwie (zwłaszcza na uczelniach) zajmują mężczyźni. Pnąc się po szczeblach kariery, kobiety muszą pokonać zarówno własne słabości, takie jak brak wiary w siebie, we własne możliwości jak i bariery społeczne i kulturowe związane ze stereotypowym postrzeganiem roli żony i matki. Kobietom się wpaja, że powinny troszczyć się o innych, stawiać na pierwszym miejscu dobro męża i dzieci. Mężczyźni natomiast już od dziecka nastawiani są na osiąganie sukcesów.

5 Młode kobiety obserwują życie swoich rodziców, brak porozumienia, zrozumienia, problemy z jakimi borykają się ich matki. Chcą same kierować swoim życiem, uzyskać samodzielność i niezależność finansową. Kluczem do tego jest między innymi dokształcanie i nieustanny rozwój. Uczą się godzić życie zawodowe z potrzebą uczestniczenia w rozwoju dziecka. Mężczyźni mają wyższą świadomość niż kobiety tego, że zaangażowanie kobiet w życie rodzinne często jest przyczyną ich rzadszych awansów. Także zdaniem większości pracodawców za rzadsze awanse kobiet odpowiedzialny jest przede wszystkim fakt, że życie rodzinne kobiet zbyt wpływa na ich życie zawodowe, że częściej wykorzystują zwolnienia oraz, że ogólnie są mniej dyspozycyjne niż mężczyźni. Pracodawcy zwolennicy partnerskiego modelu rodziny oraz zwolennicy instrumentów ułatwiających godzenie ról rodzinnych i zawodowych w mniejszym stopniu niż pozostali postrzegają wartość pracownika przez pryzmat jego płci. Uważają, że kobiety mają wrodzone umiejętności do pracy zespołowej, umiejętności komunikacji i empatii. A ponieważ współczesny manager porusza się w strukturach płaskich, w których stawia się na partnerstwo i sposób myślenia w kategoriach wygrana-wygrana, okazuje się, że kobiety spełniają niemal wszystkie wymagane warunki. Natomiast przegrywają z mężczyznami w tym, że brakuje im pewności siebie i wiary w sukces. Urszula Kłoda i Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn Raport z badao jakościowych i ilościowych,wrzesieo,2009 r. ii Raport z badania realizowanego w ramach projektu Świętokrzyska firma równych szans, Związek Pracodawców Warszawy i Mazowsza, Warszawa 2010 r.

Podobne dokumenty

Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości

Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości dr Anna Jawor-Joniewicz Jasionka, 20 września 2012 r. Podstawowe pojęcia Płeć Biologiczna (ang. sex) Kulturowa (ang. gender)