ZADANIE 1.1. RAPORT Z ANALIZY PORÓWNAWCZEJ MODELI STANDARDÓW KOMPETENCJI ZAWODOWYCH STOSOWANYCH W KRAJU ORAZ WYBRANYCH KRAJACH UE

Transkrypt

1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZADANIE 1.1. RAPORT Z ANALIZY PORÓWNAWCZEJ MODELI STANDARDÓW KOMPETENCJI ZAWODOWYCH STOSOWANYCH W KRAJU ORAZ WYBRANYCH KRAJACH UE Projekt B2.2 Rozwijanie zbioru krajowych standardów kompetencji zawodowych wymaganych przez pracodawców Warszawa, 06 lipca 2012 r. BIURO PROJEKTU WARSZAWA Al. Gen. W. Sikorskiego 11/110 tel. (48) fax: (48)

2 Raport z analizy porównawczej modeli standardów kompetencji zawodowych stosowanych w kraju oraz w wybranych krajach UE Autorzy: Henryk Bednarczyk Justyna Bluszcz ElŜbieta Drogosz-Zabłocka Maciej Gruza Robert Harb Małgorzata Hunin Marta Jacyniuk-Lloyd Urszula Jeruszka kierownik zadania Joanna Mirosław Elisabeta Mitroi Michał Nowakowski Agnieszka Smoder Ireneusz Woźniak Metryka Dokumentu Strona 2

3 Nazwa i numer usługi Modyfikacja metodologii opracowywania opisów standardów kompetencji zawodowych i jej przetestowanie, opracowanie 300 opisów standardów kompetencji zawodowych oraz wprowadzenie opisów standardów kompetencji zawodowych do bazy danych ZPC/93/B2.2/2011 Projekt systemowy PO KL Rozwijanie zbioru krajowych standardów kompetencji zawodowych wymaganych przez pracodawców Nr projektu B2.2 Priorytet PO KL I Zatrudnienie i integracja społeczna Nazwa produktu Raport z analizy porównawczej modeli standardów kompetencji zawodowych stosowanych w kraju oraz w wybranych krajach UE wraz z recenzją raportu Zadanie Zadanie 1. Modyfikacja metodologii opracowywania opisów standardów kompetencji zawodowych i jej przetestowanie Podzadanie Analiza porównawcza modeli standardów kompetencji zawodowych stosowanych w kraju oraz w wybranych 3 krajach UE Nr wewn. produktu 1.1 Termin zgodnie z umową 06 lipca 2012 r. Wykonawca Kierownik projektu Osoba odpowiedzialna za produkt Podpis osoby odpowiedzialnej za produkt Akceptacja merytoryczna Konsorcjum: Doradca Consultants Ltd., Instytut Technologii Eksploatacji PIB, WYG International, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego Małgorzata Hunin Koordynator ds. Badań i Analiz prof. Urszula Jeruszka (IPiSS) Departament Rynku Pracy MPiPS Data r. Podpis Strona 3

4 Spis treści 1. Wstęp Wybór modeli standardów kompetencji/kwalifikacji zawodowych do analizy Analiza wybranych modeli standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych Wielka Brytania Francja Hiszpania Słowenia Rumunia Polska Model ESCO Analiza porównawcza wybranych modeli standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych Cel opracowania standardów Stosowana terminologia Struktura standardów Struktura i hierarchia kwalifikacji/kompetencji zawodowych Sposób kodowania standardów Stosowane podejście do wyodrębniania zawodów Opis zawodu poprzez zadania zawodowe Opis zawodu poprzez kwalifikacje i ich składowe Uwzględnienie regulacji prawnych wykonywania zawodu Ocena szczegółowości stosowanego opisu Źródła danych o wymaganiach w zakresie kwalifikacji/kompetencji Informacje o ekspertach biorących udział w opracowywaniu standardów Metody pozyskiwania i analizowania danych Metoda identyfikacji kwalifikacji/kompetencji dla zawodu Metody zatwierdzania wystandaryzowanego opisu kwalifikacji/kompetencji Odniesienie standardów do krajowej klasyfikacji zawodów dla potrzeb rynku pracy Odniesienie standardów do innych krajowych klasyfikacji Odniesienie standardów do Europejskich Ram Kwalifikacji/Krajowych Ram Kwalifikacji Pozostałe kwestie róŝnicujące podejście Doświadczenia wynikające z praktycznego wykorzystania standardów Aktualizacje i modyfikacje standardów Mocne i słabe strony standardów Strona 4

5 5. Rekomendacje Bibliografia Publikacje Akty prawne Netografia ZAŁĄCZNIKI Strona 5

6 1. Wstęp Raport Analiza porównawcza modeli standardów kompetencji zawodowych stosowanych w kraju oraz w wybranych krajach UE stanowi rezultat zadania 1.1 projektu PO KL Rozwijanie zbioru krajowych standardów kompetencji zawodowych wymaganych przez pracodawców. Indywidulną zdolność do bycia zatrudnionym wyznaczają nasze kompetencje zawodowe. Sukces odniesiony przez dane przedsiębiorstwo jest coraz częściej warunkowany ponoszeniem inwestycji w rozwój kompetencji pracowników. Współczesne rozumienie kompetencji zbliŝa je do pojęcia kapitału ludzkiego opisywanego przez A. Pocztowskiego (2003, s. 45) jako ogół cech i właściwości ucieleśnionych w ludziach (wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), które mają określoną wartość i stanowią źródło przyszłych dochodów zarówno dla pracownika właściciela kapitału ludzkiego, jak i dla organizacji korzystającej z tegoŝ kapitału w określonych warunkach. Na poziomie unijnym podejmuje się wiele działań mających na celu poprawę zatrudnialności poprzez rozwój jakości kapitału ludzkiego. Rozwijanie poŝądanych kompetencji implikuje zwiększenie aktywności edukacyjnej i zawodowej pracowników. Unia uznaje i szanuje prawo osób dorosłych do uczestnictwa w Ŝyciu społecznym. Edukacja i praca zawodowa stanowią ten rodzaj działalności człowieka, który jest zorganizowany w systemie społecznym. Zgodnie z prawem Unii Europejskiej (Traktat z Lizbony) Unia ma przyczyniać się do urzeczywistnienia wysokiego poziomu zatrudnienia, zachęcając do współpracy państwa członkowskie i, w razie potrzeby, wspierając i uzupełniając ich działanie. Unia wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich dotyczące warunków pracy, integracji kształcenia i doskonalenia zawodowego w systemie szkolnym i pozaszkolnym oraz zwalczania wykluczenia społecznego, a zatem i bezrobocia. WaŜną rolę w takich działaniach mogą odgrywać standardy kompetencji zawodowych. Celem badań przeprowadzonych w ramach zadania 1.1 było porównanie modeli standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych stosowanych w Polsce oraz w wybranych krajach UE, uwzględniające opis mocnych i słabych stron kaŝdego modelu oraz sformułowanie wniosków z analizy i rekomendacji dotyczących metody tworzenia standardów kompetencji zawodowych i optymalnej ich struktury dla zastosowania tych standardów kraju. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, Ŝe dotychczas przy tworzeniu modelu Polskiego Standardu Kwalifikacji Zawodowych mówiono o kwalifikacjach w znaczeniu potocznym i jednocześnie respektującym definicję wypracowaną przez pedagogów pracy, które w odniesieniu do ERK/KRK są synonimami kompetencji. Nowo opracowywane standardy będą standardami kompetencji zawodowych (SKZ). W Polsce, zgodnie z definicjami zaproponowanymi przez Komisję Europejską w Europejskich Ramach Kwalifikacji (ERK), kompetencje zawodowe (czyli efekty uczenia się) rozumiane są jako układ wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych niezbędnych do wykonywania określonych zadań zawodowych. Aby uzyskać kwalifikacje, trzeba formalnie potwierdzić kompetencje. Standardy kompetencji zawodowych będą zawierały odniesienie do ośmiu poziomów Europejskich Ram Kwalifikacji i będą wyraŝone w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych (tak, jak w Polskiej Ramie Kwalifikacji) odpowiadających zadaniom zawodowym wyodrębnionym w zawodzie i gwarantującym jakość wykonywania zawodu. W PRK znajdują się kwalifikacje. Kwalifikacje zakładają formalne potwierdzenie kompetencji. Przedstawiona w raporcie analiza porównawcza modeli standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych w wybranych krajach UE i wynikające z niej wnioski mają słuŝyć wypracowaniu zmodyfikowanej metodologii tworzenia w Polsce standardów kompetencji zawodowych i udoskonaleniu ich struktury. W dobie globalizacji i integracji modyfikacja polskiego modelu standardu kompetencji zawodowych uwzględniać powinna specyfikę modeli tych standardów w państwach członkowskich Unii Europejskiej, co pozwoli z jednej strony na zwiększenie Strona 6

7 przejrzystości kompetencji zawodowych potrzebnych gospodarce i pracodawcom, a z drugiej strony na większą mobilność zawodowo-edukacyjną w UE, zachowując jednocześnie specyfikę uwarunkowań polskich. Modyfikacja metody tworzenia standardów kompetencji zawodowych i ich struktury ma takŝe doprowadzić do większej indywidualnej odpowiedzialności za jakość i poziom efektów uczenia się. Podkreślić naleŝy, Ŝe standardy kompetencji zawodowych nie mogą być dokumentami niezmiennymi, stabilnymi w czasie, lecz adekwatnymi do aktualnych uwarunkowań prawnych oraz identyfikowanych w sposób ciągły potrzeb rynku pracy i oczekiwań pracodawców. Powinny one być aktualizowane co 3 5 lat (w zaleŝności od branŝy zawodowej). Polskie modele standardów kompetencji zawodowych porównane zostały z modelami standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych wybranych krajów UE. Analizowano podejście do tworzenia wystandaryzowanych opisów kompetencji zawodowych, strukturę opisu standardu kompetencji dla zawodu w Polsce i w wybranych krajach UE oraz sposoby dojścia do standardów o tej strukturze. Szukano odpowiedzi na pytanie, jakie są róŝnice w budowie polskich standardów kompetencji zawodowych i standardów stosowanych w wybranych krajach UE. Dodać trzeba, Ŝe modele standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych na poziomie państw członkowskich są bardzo złoŝone i niejednolite; nie ma jednego rozwiązania. Próbowano zidentyfikować, jakie są mocne i słabe strony analizowanych modeli standardów. W świetle przeprowadzonej analizy wskazano, jak powinna wyglądać optymalna struktura standardu kompetencji zawodowych oraz procedura ich tworzenia. W analizie porównawczej zastosowana została klasyczna technika badań analizy dokumentów przybierająca postać analizy jakościowej i formalnej. Zastosowana została analiza wewnętrzna polegająca na poznaniu treści kaŝdego dokumentu, właściwym ich rozumieniu i wyjaśnieniu, w tym wyodrębnieniu ich składników i istniejących między nimi wzajemnych więzi. Uzupełnieniem analizy wewnętrznej była analiza zewnętrzna polegająca na ustaleniu czasu, warunków i okoliczności, w jakich powstawał dany dokument, a takŝe jego identyfikacji z adresatem (uŝytkownikiem), dla którego został sporządzony. Przykłady opisów wybranych modeli standardów kompetencji zawodowych przedstawione są w załącznikach. Stanowią one materiał poglądowy potwierdzający róŝne podejścia do tworzenia i budowy standardów kompetencji zawodowych. Strona 7

8 2. Wybór modeli standardów kompetencji/kwalifikacji zawodowych do analizy Wybrano pięć modeli standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych, które stosowane są w Wielkiej Brytanii, Francji, Hiszpanii, Rumunii i Słowenii. Wybór tych krajów podyktowany był faktem, Ŝe spełniają one następujące kryteria: w procedurze dojścia do standardów uwzględnia się efekty uczenia się; istnieje moŝliwość odniesienia standardów kwalifikacji zawodowych do Europejskich Ram Kwalifikacji oraz krajowych ram kwalifikacji (dotyczy tych krajów, które opublikowały raporty referencyjne, tzn. mają zatwierdzony własny model ramy kwalifikacyjnej); wybrane kraje posiadają bardzo rozbudowane systemy edukacji zawodowej, często dające moŝliwość osiągnięcia tych samych efektów uczenia się poprzez róŝnorodne ścieŝki edukacyjne realizowane w ramach form edukacji formalnej, pozaformalnej i nieformalnej; kompetencje zawodowe opisywane są w dokumentach przygotowanych w celu kształcenia czy szkolenia zawodowego (wówczas przyjmują formę programów nauczania) lub w celu potwierdzania efektów uczenia się, czyli kompetencji zawodowych, poprzez standaryzowany egzamin; kształcenie i szkolenie zawodowe koncentruje się nie tylko na procesie osiągania kwalifikacji i na systemie ich potwierdzania, ale takŝe na definiowaniu poszczególnych umiejętności jako efektów uczenia się; waŝną rolę w standaryzacji kompetencji zawodowych odgrywają związki pracodawców (np. Izba Przemysłowo-Handlowa, Izba Rzemieślnicza), które aktywnie uczestniczą w opracowywaniu zadań egzaminacyjnych oraz w przeprowadzaniu egzaminu końcowego potwierdzającego kwalifikacje w danym zawodzie. W wybranych krajach moŝna doszukiwać się standardów kompetencji zawodowych w naszym rozumieniu a uporządkowanie kształcenia i szkolenia zawodowego jest wysokie lub bardzo daleko zaawansowane. Wybór pięciu modeli standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych, które są stosowane w Wielkiej Brytanii, Francji, Hiszpanii, Rumunii i Słowenii wynikał takŝe z potrzeby uwzględnienia krajów o róŝnym staŝu uczestnictwa w UE. A zatem wzięto pod uwagę modele standardów w kraju współtworzącym Unię Europejską (Francja), w kraju, który dołączył na pierwszym etapie rozszerzania Wspólnoty Europejskiej (Wielka Brytania 1973 r.), w kraju, który został członkiem UE w latach 80. (Hiszpania członkostwo od 1986), w kraju, który został członkiem UE w tym samym roku co Polska (Słowenia członkostwo od 2004 r.), a takŝe w kraju o bardzo krótkim staŝu członkostwa w UE (Rumunia członkostwo od 2007 r.). Przedmiotem analizy uczyniono teŝ następujące polskie modele standardów: model Krajowego Standardu Kwalifikacji Zawodowych, podstawy programowej kształcenia w zawodzie, Standardów Kwalifikacyjnych w Bankowości Polskiej, Standardu Kwalifikacji Pracowników SłuŜby Cywilnej w Polsce, Standardu Kompetencji Zawodowych w BranŜy IT (Information Technology Technologia Informacyjna). Wybrane modele standardów mają róŝną strukturę; zróŝnicowane są sposoby ich tworzenia, a takŝe obszary zastosowania. Ponadto w ich tworzeniu pełnią rolę organu nadzorującego i zatwierdzającego odpowiednie ministerstwo, stowarzyszenie branŝowe, Towarzystwo Informatyczne. Strona 8

9 3. Analiza wybranych modeli standardów kwalifikacji/kompetencji zawodowych 3.1. Wielka Brytania Tabela 3.1. Opis standardu kwalifikacji/kompetencji zawodowych w Wielkiej Brytanii 1. Cel opracowania standardu Opis standardu kwalifikacji/kompetencji zawodowych Prace nad standardami zawodowymi w Wielkiej Brytanii zaczęto ponad 20 lat temu i w dużej mierze jest to proces zakończony, chociaż jego ewolucja trwa. Obecnie głównym zadaniem systemu są modyfikacje i sporadyczne tworzenie nowych standardów. System jest stabilny, ma instytucje i podział odpowiedzialności i obowiązków pomiędzy poszczególnymi jego uczestnikami. Nie jest to jednak struktura mająca umocowania prawne, ale z kolei jest bardzo mocno osadzona w realiach rynku pracy, pracodawców i współpracy pomiędzy sektorami. Standardy: 1) tworzone są na potrzeby wyrażone oddolnie przez pracodawców, 2) mają wprowadzić porządek i porównywalność wśród istniejących kwalifikacji pod względem ich zakresu i jakości, 3) wspierają rozwój zawodowy ludzi w każdym wieku, zapewniając punkt odniesienia ich kariery zawodowej; wprowadzają różnorodność w ścieżki rozwoju zawodowego, otwierając je na rozwój nie tylko w zakresie jednego sektora, ale również na inne sektory definiując te elementy kwalifikacji, które są zbieżne, dzielone lub możliwe do zastosowania w nowym środowisku pracy, 4) ułatwiają kształcenie nakierowane na potrzeby uczącego się, ponieważ są oparte na kompetencjach, a nie na procesie nauczania. Celem standardu zawodowego (NOS National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe) jest zdefiniowanie standardu wykonywania danej funkcji/zawodu, jaka powinna być osiągnięta przez osobę uznawaną za kompetentną. Odzwierciedla najlepszą praktykę i stara się być otwartym na potencjalne zmiany w obszarze zawodowym i sektorze. Powinien zawierać informacje o: wiadomościach, umiejętnościach i kompetencjach oraz kryteriach oceny, jakie będą wymagane. Odbiorcami i użytkownikami standardu zawodowego NOS są: wszystkie instytucje zajmujące się kształceniem i szkoleniem zawodowym, osoby szkolone i szkolący, instytucje kształcenia wyższego, pracodawcy, wykonujący dany zawód, instytucje nadające tytuły związane z danym zawodem, instytucje sektorowe i regulujące/prawodawcze, ośrodki egzaminujące, klienci, ubezpieczyciele, doradcy zawodowi, krajowe instytucje prawodawcze. Standardy zawodowe NOS nie są dokumentem obligatoryjnym. Są jednak często wykorzystywane przez prawodawców jako dokument, do którego odnoszą się zapisy regulujące dany zawód. Instytucje, które były odpowiedzialne za standardy w Wielkiej Brytanii od początku ich istnienia to: NCVQ (National Council for Vocational Qualifications), QCA (Qualifications and Curriculum Development Agency), SQA (Scottish Qualifications Authority), UKCES (UK Commission for Employment and Skills). W roku 1986, po opublikowaniu przez Parlament Ustawy o Współpracy pomiędzy Sektorem Szkolenia i Kształcenia Formalnego (White Paper Working together: education and training) została utworzona National Council for Vocational Qualifications (NCVQ). Obowiązkami tej instytucji było tworzenie NOS oraz utworzenie systemu kwalifikacji i pięciostopniowej hierarchii kwalifikacji podzielonych na 11 sektorów. W maju 1994 kolejna Ustawa o Konkurencyjności: Pomóc Przedsiębiorstwom Wygrywać (White Paper Competitiveness: helping business to win) wprowadziła zasadę współdziałania z przedsiębiorcami i instytucjami tworzącymi NOS, aby NVQs (National Vocational Qualifications) Krajowe Kwalifikacje Strona 9

10 Zawodowe) i SVQs (Scottish Vocational Qualifications Szkockie Kwalifikacje Zawodowe) ściśle odzwierciedlały wymagania standardów zawodowych. W 1997 NCVQ (National Council for Vocational Qualifications) zostało połączone ze Schools Curriculum & Assessment Authority (SCAA) a QCA (Qualifications and Curriculum Development Agency) zostało utworzone jako instytucja odpowiadająca za kwalifikacje w systemie szkolnym i kwalifikacje zawodowe. Rok później QCA przejęło również odpowiedzialność za NOS, akredytacje instytucji przyznających kwalifikacje i egzaminujących. W roku 2011 rolę tę przejęła UKCES (UK Commission for Employment and Skills; znana również jako UK Commission), która jest niezależną instytucją podległą Departamentowi Biznesu, Innowacji i Umiejętności (Department of Business Innovation and Skills). UKCES jest odpowiedzialny za dystrybuowanie środków przeznaczonych na prace nad uaktualnianiem NOS oraz, w razie potrzeby, tworzeniem nowych. Sprawuje również pieczę nad systemem NOS w całym kraju, ale odpowiedzialność za jakość i decyzja o aktualizacji zapisów NOS zależna jest od SSC (Sector Skills Council) Instytucji Sektorowych, które muszą ubiegać się o fundusze na prace nad NOS, dystrybuowane przez UKCES na drodze przetargu. Fundusz na tworzenie standardów zawodowych (NOS) pochodzi od wszystkich 4 krajów UK w proporcjonalnych częściach jako coroczna składka Grant in Aid. UKCES został powołany jako agencja rozdzielająca środki na ważne inicjatywy związane z kwalifikacjami, zawodami, badaniem sytuacji na rynku pracy i informowaniu inicjatyw rządowych w tej dziedzinie. 2. Stosowana terminologia Tylko niektóre standardy zawodowe NOS mają w sobie element glosariusza, nie jest on obowiązkowy i tylko od SSC (Sector Skills Council Instytucji Sektorowych) zależy, czy go umieścić. Najczęściej umieszcza się w nim pojęcia specyficzne dla sektora i te, które mogą wystąpić w opisie umiejętności czy zakresu standardu. Zawód określony rodzaj pracy wykonywany przez jednostkę według określonych standardów. Kwalifikacja udokumentowanie (certyfikat/dyplom/dokument) przyznane przez instytucję nadającą kwalifikacje dokumentujące osiągnięcia osoby uczącej się lub jej kompetencje. Kompetencje zawodowe zastosowanie wiedzy i umiejętności do działania według standardu wymaganego w danym miejscu pracy. Umiejętności zawodowe, techniczne, menadżerskie, międzyludzkie wymagane do wykonywania zadań zawodowych. Definicje nie są częścią przepisów prawnych. Definicje pochodzą z dokumentu wydanego przez UKCES: UKCES, National Occupational Standards, Quality Criteria with explanatory notes, revised June Struktura standardu Obowiązkowymi elementami struktury NOS (National Occupational Standard/Krajowego Standardu Zawodowego) są: 1. Numer identyfikacyjny (kod) standardu. 2. Tytuł. 3. Opis (jest rodzajem suplementu do tytułu NOS, który pełniej opisuje cel, zasięg oraz terminologię stosowaną w NOS w danej branży ważne zwłaszcza przy zapożyczeniu i adaptacji NOS pochodzącego z innego obszaru ekonomicznego). 4. Kryteria wykonywania zadań w zawodzie. 5. Wiedza i jej rozumienie. 6. Dane techniczne (opisane poniżej). Fakultatywnymi elementami struktury (zależnie od sektora) są: 1. Zakres obszar, w jakim dany zawód może występować, warunki szczególne wykonywania zawodu. Pomaga to w przygotowaniu się do wykonywania zawodu w różnych miejscach pracy i uświadomieniu osobie podejmującej zawód o różnorodności warunków wykonywania zadań zawodowych. Strona 10

11 2. Wartości. 3. Zachowania pożądane. 4. Umiejętności. 5. Glosariusz. 6. Połączenia z innymi NOS. 7. Potencjalne połączenia zewnętrzne. Dane Techniczne: 1. Nazwa instytucji SSC (Sector Skills Council Instytucji Sektorowej), która jest odpowiedzialna za obecną wersję standardu. 2. Numer wersji. 3. Data, kiedy standard został zaakceptowany. 4. Przewidywana data następnego przeglądu standardu. 5. Stan (validity): current, jeśli standard jest aktualny; legacy, jeśli standard został już zastąpiony, ale nadal jest używany w różnych kwalifikacjach. 6. Status: original, czyli standard nowy; tailored przystosowany, zapożyczony z innego sektora, wzorowany na istniejącym. 7. Nazwa instytucji, która zapoczątkowała NOS (w sytuacji kiedy inny SSC przeprowadza aktualizacje. Ta informacja wskazuje na instytucję zarządzającą NOS) i numer identyfikujący, nadany przez tą SSC. 8. Zawody, do których dany standard się odnosi. Źródło: [zaczerpnięte 10/05/12] Strona internetowa UK Commission for Employment and Skills (UKCES) 4. Struktura i hierarchia kwalifikacji/kompetencji zawodowych Poniższy schemat ilustruje współistnienie dwóch baz danych, z których jedna obejmuje NOS (National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe) a druga kwalifikacje QCF oparte na efektach uczenia się. NOS stanowią podstawę do opracowania kwalifikacji zawodowych, ale wśród kwalifikacji zamieszczonych w bazie danych QCF są również takie, które nie mają w sobie elementu zawodowego (praktycznego), czyli są oparte na wiedzy. QCF łączy w sobie wszystkie dostępne ścieżki uczenia się i zdobywania kwalifikacji, a kwalifikacje do niej wprowadzone mają mieć jasno opisane efekty uczenia się. NVQs (krajowe kwalifikacje zawodowe) Core Units (elementy obowiązkowe) Optional Units (elementy fakultatywne) Assessment Guidance (zalecenia co do oceny) Standards/ Units/ NOS (Krajowe standardy zawodowe) Performance criteria (kryteria działania) Learning Outcomes Efekty uczenia się Assessment Criteria (kryteria oceny) Awards in QCF Qualifications and Credit Framework (Krajowe Ramy Kwalifikacji) Learning Outcomes (efekty uczenia się) Rules of Combination (możliwości połączeń) Assessment criteria (kryteria oceny) Level (poziom) Level (poziom) Level (poziom) Credits (punkty Credits (punkty kredytowe) kredytowe) Rys Porównanie elementów NVQ z NOS oraz LO i QCF Assessment Criteria (kryteria oceny) Strona 11

12 Rys Relacje pomiędzy NOS, QCF i innymi kwalifikacjami w Wielkiej Brytanii Powyższy schemat pokazuje, w jaki sposób kwalifikacje oparte na NOS są umieszczane w bazie danych QCF (Qualifications and Credit Framework Krajowe Ramy Kwalifikacji w UK) obejmującej wszystkie uznawane na poziomie kraju kwalifikacje. NOS może być częścią jednej lub wielu kwalifikacji. NOS są zarządzane i tworzone przez UKCES i SSCs i tworzą osobną bazę danych do tej, jaka obejmuje wszystkie (prawie) kwalifikacje na rynku edukacyjnym w Wielkiej Brytanii. Kwalifikacje są oparte na efektach uczenia się (LO) i są zatwierdzane i zarządzane przez QCF z udziałem SCQF (Scottish Credit and Qualifications Framework), ACCAC (Qualifications, Curriculum and Assessment Authority for Wales), CCEA (Council for the Curriculum, Examinations & Assessment). Pole oznaczone jako inne kwalifikacje reprezentuje te instytucje które oferują kwalifikacje oparte na wiedzy akademickie. Aby uzyskać zasięg krajowy tych kwalifikacji, muszą być opisane według schematu QCF (załącznik nr 3) i włączone do bazy danych. NOS jest punktem wyjścia do tworzenia kwalifikacji zawodowych (do systemu szkolnego lub kształcenia ustawicznego poza systemem szkolnym). Kwalifikacje te, żeby być uznawanymi w całym kraju, umieszczone są w rejestrze QCF. QCF pokrywa również kwalifikacje, które są wyłącznie oparte na wiedzy (z systemu szkolnego i pozaszkolnych rodzajów szkoleń). Kwalifikacje mają przypisany poziom (wg QCF lub SCQF czyli Szkockie lub Krajowe Ramy Kwalifikacji dla pozostałej części UK), punkty Strona 12

13 kredytowe, oczekiwane wyniki kształcenia. Kwalifikacje w ramach QCF dzielą się na: awards (1 to 12 credits) dokument lub świadectwo, certificates (13 to 36 credits) certyfikat, diplomas (37 credits or more) dyplom. Rejestrowanie kwalifikacji w bazie QCF (Qualifications and Credit Framework Krajowe Ramy Kwalifikacji) jest warunkiem jej krajowego zasięgu i uznawania przez instytucje akredytowane. System jest nowy i jest wciąż wiele kwalifikacji znajdujących się poza bazą, niektóre z nich nie będą w niej ujęte. 5. Sposób kodowania standardu Każdy NOS (Krajowy Standard Zawodowy) ma swój indywidualny kod (URN Unique Record Number) nadany przez instytucję sektorową, która go stworzyła. Każdy kod rozpoczyna się od trzyliterowego skrótu, który jest przyporządkowany do każdego z SSC (Instytucji Sektorowej), a kolejne pozycje kodu dla NOS są tworzone już przez same instytucje je tworzące. Są one uzależnione od pozycji NOS w strukturze funkcji w danym sektorze ( functional map ) lub ich grupy ( suite ). Przykład: MCS M&L F1 MSC identyfikuje Management Standard Centre jako instytucję sektorową odpowiedzialną za stworzenie standardu zawodowego. M&L lokuje standard zawodowy w grupie Management and Leadership. F1 identyfikator nadany temu NOS w grupie (wybór kodów alfanumerycznych zupełnie zależny od instytucji sektorowej). 6. Stosowane podejście do wyodrębniania zawodów NOS (National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe) zastępuje osobne klasyfikacje dla rynku pracy i szkolnictwa. QCF (Qualifications and Credit Framework Krajowe Ramy Kwalifikacji) pokryły również część szkolnictwa ogólnego. Definicje stosowane są luźno, a definicje najczęściej stosowane pochodzą od UKCES (UK Commission for Employment and Skills) instytucji, z którą współpracują (i od której zależą) wszystkie 29 SSC (Sector Skills Council Instytucje Sektorowe) czyli instytucje tworzące standardy zawodowe. NOS jest elementem mapy zawodów występujących w danym sektorze i w treści standardu można (lecz nie jest to obligatoryjne) wskazywać na pokrewne/zależne standardy zawodowe. 7. Opis zawodu poprzez zadania zawodowe Jeśli przyjmiemy, że angielskie słowo function jest odpowiednie do opisania polskiego zadania zawodowego, to: NOS NOS NOS NOS NOS Zadanie zawodowe Zadanie zawodowe Zadanie zawodowe zawód zawód Mapa zawodów lista zawodów w sektorze sektor 1. Zadanie zawodowe może zawierać jeden lub wiele standardów zawodowych. 2. Zawód najczęściej łączy w sobie więcej niż jedno zadanie zawodowe. 3. Zawody tworzą mapy zawodów w sektorze, które opisują strukturę całego sektora. Strona 13

14 4. W ramach tego samego zawodu wykonywane są różne funkcje (nie zawsze jest to ten sam zestaw), np. murarz samozatrudniony będzie wykonywał więcej funkcji niż zatrudniony przez większą firmę murarz skupiający się wyłącznie na swoich podstawowych zadaniach zawodowych. Zadanie zawodowe często jest kwalifikacją, ale zgodnie z teraźniejszym podejściem do rozumienia kwalifikacji, właściwie każdy oceniony i certyfikowany element uczenia się, który ma jakąś wartość dla uczącego się, może być kwalifikacją. Istnieją standardy, które są współdzielone pomiędzy sektorami i te są opracowywane w ścisłej współpracy między zainteresowanymi SSC. 8. Opis zawodu poprzez kwalifikacje i ich składowe Format rejestrujący kwalifikacje w bazie QCF (Qualifications and Credit Framework Krajowe Ramy Kwalifikacji) ilustruje załącznik nr 3. Pełny schemat ilustrujący tworzenie kwalifikacji opartej na NOS jest w punkcie 15. Rys Cykl życia NOS 9. Uwzględnienie regulacji prawnych wykonywania zawodu Standardy dla zawodów, które wymagają uwzględnienia regulacji prawnych, zamiast powoływania się na konkretne ustawy i publikatory zawierają zapis Your work must conform to all current legislation and codes of practice (twoja praca musi być wykonywana zgodnie z obecną literą prawa i przepisami wykonywania zawodu). Zapis ten wprowadza element elastyczności w zapisach standardu zawodowego NOS i nie wprowadza przymusu zmian w jego treści, gdy nastąpi zmiana prawa lub zmienią się zapisy regulujące wykonywanie zawodu. Warunki wstępne do wykonywania zawodu również nie będą przystawać do obecnej sytuacji i wymagań rynku pracy, gdyż ścieżki dochodzenia do zawodu i progresja kariery zawodowej ma bardzo nieliniowy i indywidualny wymiar. Doświadczenie zawodowe zdobywane jest na różny sposób, bardzo często nieformalnie, gdzie określenie czasu spędzonego na doskonaleniu, stażu, wykształceniu często nie jest możliwe do wykazania lub jest zbędne. Wynikiem końcowym procesu uczenia się jest kompetentne wykonywanie danego zawodu i na tym skupiają się zapisy w standardzie. Nawet w zawodach regulowanych, np. zawodzie nauczyciela, w każdym z krajów osobno, w treści standardu zawodowego nie ma Strona 14

15 wzmianki o przepisach i regulacjach prawnych stosowanych do tego zawodu. 10. Ocena szczegółowości stosowanego opisu NOS (National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe) opisane są za pomocą kryteriów wykonywania zadań zawodowych, zakresu, wiedzy i jej rozumienia, umiejętności, jakie każdy powinien posiadać, wykonując dany zawód. Często w literaturze o standardach zawodowych mówi się jako o jednostkach (unit), ponieważ dotyczą one elementów zawodu z których można dowolnie komponować składowe zawodów gdy zajdzie potrzeba stworzenia nowego lub zmodyfikowania już istniejcego. Opis może (ale nie zawsze) zawierać wprowadzenie, które opisuje, do kogo jest dana jednostka (unit) kierowana, jakie połączenia istnieją z innymi jednostkami i jak ona wpasowuje się w system NVQ/SVQ (National Vocational Qualifications Krajowe i Szkockie Kwalifikacje Zawodowe). Struktura NOS nie jest sztywno ustalona i stosowana przez wszystkie SSC (Sector Skills Council Instytucje Sektorowe) odpowiedzialne za tworzenie/uaktualnianie NOS. Obowiązkowymi elementami struktury NOS są: 1. Numer identyfikacyjny (kod) standardu. 2. Tytuł standardu. Przykłady: Wylej i wyrównaj beton zwykły (Consruction Skills). Aresztuj, zatrzymaj lub złóż raport na osobę indywidualną (Skills for Justice). Pobierz próbki krwi z żyły (Skills for Health). 3. Opis standardu. 4. Kryteria wykonywania zadań w zawodzie. Przykłady: Zidentyfikuj potrzeby klienta. Upewnij się, że dane klienta są poprawnie wprowadzone do systemu rezerwacji; Zaproponuj alternatywne rozwiązania, jeśli wymagane usługi nie są dostępne. 5. Wiedza i jej rozumienie. Przykłady: Rodzaje potrzeb, jakie zwykle mogą zgłaszać klienci zatrzymujący się w hotelu i jak sprostać ich wymaganiom i potrzebom; Wymagania prawne związane z rejestrowaniem danych klienta w systemie rezerwacji hotelu, włącznie z potrzebą zabezpieczenia danych osobowych. 6. Dane techniczne (opisane poniżej). Dowolnymi elementami struktury (zależne od sektora) są: 1. Zakres obszar, w jakim dany zawód może występować, warunki szczególne wykonywania zawodu. Pomaga to w przygotowaniu się do wykonywania zawodu w różnych miejscach pracy i uświadomieniu osobie podejmującej zawód o różnorodności warunków wykonywania zadań zawodowych. 2. Wartości. 3. Zachowania pożądane. 4. Umiejętności. 5. Glosariusz. 6. Połączenia z innymi NOS. 7. Potencjalne połączenia zewnętrzne. Dane Techniczne: 1. Nazwa instytucji (SSC), która jest odpowiedzialna za obecną wersję standardu. 2. Numer wersji. 3. Data, kiedy standard został zaakceptowany. 4. Przewidywana data następnego przeglądu standardu. 5. Stan (validity): current, jeśli standard jest aktualny; legacy, jeśli standard został już zastąpiony ale nadal jest używany w różnych kwalifikacjach. 6. Status: original, czyli standard nowy; tailored przystosowany, zapożyczony z innego sektora, wzorowany na istniejącym. 7. Nazwa instytucji, która zapoczątkowała NOS (w sytuacji kiedy inna SSC przeprowadza aktualizacje. Ta informacja wskazuje na właściciela NOS) i numer identyfikujący, nadany przez tę SSC. Strona 15

16 8. Zawody, do których dany standard się odnosi. 11. Źródła danych o wymaganiach w zakresie kwalifikacji i/lub kompetencji Na przykładzie NOS dla projektantów stron internetowych źródłem informacji były: prywatne instytucje szkoleniowe (szkolenia te nie były uznane lub akredytowane), pracodawcy i przedsiębiorcy zatrudniający projektantów, opis zawodu (jeśli istniał) lub oferty pracy, sami projektanci praktycy tego zawodu, eksperci w branży IT. W obecnych wymaganiach co do procesu opracowywania/aktualizacji standardów każda z SSC (Sector Skills Council Instytucji Sektorowych) powinna wykazać zaangażowanie reprezentatywnej grupy odpowiednich pracodawców z całego obszaru Wielkiej Brytanii oraz wykazać, że wzięto pod uwagę potrzeby i punkt widzenia innych podmiotów z danego obszaru. Podmiotami tymi mogą być: zrzeszenia pracodawców, związki zawodowe, organizacje profesjonalne, instytucje regulujące dostępność kwalifikacji, instytucje odpowiedzialne za proces egzaminowania, instytucje reprezentujące inne sektory, których obszar zainteresowań zazębia się z obszarem, jaki obejmuje standard, instytucje nadające kwalifikacje, nauczyciele i szkoleniowcy. Przy aktualizacji NOS punktem wyjścia jest ostatnia wersja standardu, która będzie podlegać temu procesowi. Ważne jest, aby odwołać się i przeanalizować ponownie mapę zawodów lub mapę funkcji istniejącą w danym sektorze. Ważne jest też, aby pamiętać, że nie zawsze istnieje potrzeba opracowywania wszystkiego od początku, można próbować zapożyczeń i adaptacji standardów zawodowych z innych sektorów. Dobrym źródłem informacji są również Sector Skills Agreements (SSA Porozumienie Instytucji Sektorowych) oraz Labour Market Information (LMI Informacja o Rynku Pracy), które są częścią statutowych zadań SSC (Sector Skills Council Instytucji Sektorowych) polegających na aktualizacji i dostosowaniu do potrzeb pracodawców informacji na temat rynku pracy. Obecnie trwają prace nad uaktualnianiem treści standardów i uznaje się, że prace nad tworzeniem nowych będą sporadyczne. W dokumencie NOS strategy przewiduje się jednak potrzebę pracy nad NOS, które mają przyczynić się do większej konkurencyjności rynku pracy i wyposażyć pracowników w wiedzę, umiejętności i kompetencje zawodowe w zakresie: przemysłu ograniczającego zanieczyszczenia tlenkiem węgla, nowoczesnych technologii, zwłaszcza nauce o człowieku oraz ICT, poprawy efektywności zarządzania zasobami w tradycyjnych gałęziach przemysłu, zastosowania nowych zasad pracy jako rezultatu postępu technologicznego, sprostania potrzebom starzejącego się społeczeństwa. W przypadku nowych standardów może zaistnieć potrzeba sięgnięcia do badań naukowych, zaangażowania ekspertów i wykładowców. Nieodzownym elementem pracy nad standardami jest zaangażowanie pracodawców i przedsiębiorców oraz instytucji branżowych. 12. Informacje o ekspertach biorących udział w opracowywaniu standardu Wymagania co do ekspertów wchodzących w skład grupy roboczej są (niezbyt ściśle) wpisane w ogólne przepisy dotyczące opracowania NOS (National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe) oraz w procedurach przetargowych w dokumentach UKCES (UK Commission for Employment and Skills). 13. Metody pozyskiwania i analizowania danych W czasie kiedy NOS (National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe) były tworzone od Strona 16

17 podstaw stosowano analizę funkcjonalną, aby stworzyć mapę funkcji ( functional map ). Prace odbywały się z udziałem ekspertów zaproszonych do grupy roboczej i po zgromadzeniu materiałów dostępnych drogą desk research. Spotkania odbywały się cyklicznie, możliwie osobiście, aż do momentu opracowania draftu, który był wysyłany (wraz z kwestionariuszem zbierającym informacje zwrotną) do przedstawicieli danego zawodu/pracodawców z sektora. Zasięg miał obejmować możliwie szeroki i różnorodny zakres przedsiębiorców. Obecne podejście do prac nad standardami oprócz spotkań grupy roboczej, organizacji grup fokusowych i wywiadów, wykorzystuje nowoczesne technologie i możliwości zebrania informacji od użytkowników za pomocą Internetu. Jednym z przykładów jest SSC Lantra i jej kwestionariusz do zebrania tego typu informacji zwrotnej Metoda postępowania prowadząca do identyfikacji kwalifikacji i/lub kompetencji dla zawodu Analiza Funkcjonalna analiza ta pokrywa zakres całego sektora lub stosowana jest w trochę mniejszym obszarze zawodu, dyscypliny lub nawet obszaru, który nie mieści się w ramach jednego sektora. Taka struktura funkcji umożliwia wpasowanie wszystkich NOS (National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe) i uniknięcie powtórzeń w pracy nad tworzeniem nowych standardów. Poniższy diagram ilustruje pozycje standardów w sektorze gospodarki (dla branży handlowej) i możliwość zapożyczeń, dzielenia standardów pomiędzy sektorami. Standardy NOS są składowymi zawodów, mogą wchodzić w skład więcej niż jednego zawodu, NOS z innych sektorów mogą być dzielone/wspólne. Rys Pozycje standardów w sektorze i możliwość zapożyczeń, dzielenia standardów pomiędzy sektorami W analizie funkcjonalnej zaangażowani są eksperci, przedstawiciele sektora lub grupy zawodowej, praktycy i pracodawcy. 15. Metody zatwierdzania wystandaryzowanego opisu kwalifikacji i/lub kompetencji Procedurę tworzenia NOS (forma uproszczona) przedstawia diagram w załączniku nr 1. Procedurę 1 Strona 17

18 tworzenia NOS i kwalifikacji opartej na standardzie przedstawia schemat w załączniku nr 2. Procedura jest od dawna ustalona i wypraktykowana, została wprowadzona za czasów istnienia QCA (Qualifications and Curriculum Development Agency). Jedyne co zmienia się przy opracowaniu standardów to formularze i forma obiegu dokumentów, która jest coraz bardziej zautomatyzowana/zinformatyzowana. Termin modyfikacji standardu jest wpisany w sam standard i najczęściej jest to okres 3 lat. Przegląd aktualności standardu jest obowiązkowy, sama aktualizacja nie. Standard może wygasnąć, jeśli nie jest uzasadnione jego aktualizowanie. Decyzja jest podejmowana przez SSC Instytucję Sektorową na podstawie badań rynku pracy i popularności danego zawodu i kwalifikacji z nim związanych. 16. Odniesienie standardu do krajowej klasyfikacji zawodów na potrzeby rynku pracy Klasyfikacja zawodów SOC2010 (Standard Occupational Classification) code ( guide-method/classifications/ current-standard-classifications/ soc2010/index.html) jest listą zawodów, na których teoretycznie powinny opierać się NOS (National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe), lecz ten system reprezentuje sposób podziału zawodów na rynku pracy na grupy i podgrupy (wielostopniowe) które nie są aktualizowane tak często jakby wymagały zmiany na rynku pracy (co 10 lat). Kolejnym problemem z listą zawodów według SOC2010 jest nieelastyczność w rozumieniu zawodu, który w różnych sytuacjach wymaga różnych funkcji (np. murarz samozatrudniony, murarz zatrudniony przez firmę budowlaną). SOC2010 zawiera informacje na temat typowych warunków wstępnych dla zawodów oraz innych kwalifikacji związanych z danym zawodem. Dla ułatwienia i zachowania zapisów odwołują się do poziomów NVQ/SVQ (National and Scottish Vocational Qualifications Krajowe i Szkockie Kwalifikacje Zawodowe), które już są znane i łatwe do zrozumienia. SOC2010 i mapy zawodów/mapy funkcjonalne są równoległymi, właściwie niezależnymi od siebie klasyfikacjami zawodów istniejących w UK. Mapy funkcjonalne zostały stworzone na drodze analizy funkcjonalnej i decyzji instytucji reprezentujących sektor, aby stworzyć jasny obraz funkcji i umiejętności wymaganych w całym sektorze. 17. Odniesienie standardu do innych krajowych klasyfikacji Brak. 18. Odniesienie standardu do Europejskich Ram Kwalifikacji i/lub Krajowych Ram Kwalifikacji NOS w większości przypadków nie ma przypisanego poziomu. Standard w rozumieniu NOS (National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe) nie jest standardem opisującym zestaw funkcji/zadań zawodowych, jakie wchodzą w skład całego zawodu. NOS jest bliższy pojedynczej funkcji, jest elementem składowym zawodu, ponieważ tak zaprojektowany jest łatwiejszy w użyciu jako komponent różnych zawodów. Zawody i funkcje podlegają częstym zmianom i są redefiniowane przez rynek pracy i jego potrzeby. Łatwiej jest dodać lub zmienić komponent wchodzący w skład zawodu, niż zmienić cały zawód, traktując go jako standard. Łatwiejsze jest również dochodzenie do pełnego zawodu, ocena, uznawanie doświadczenia zawodowego zdobytego w procesie pracy. Jeśli chodzi o przypisanie poziomów EQF (European Qualification Framework Europejskich Ram Kwalifikacji) standardom zawodowym jest możliwe zdefiniowanie poziomu dla całego zawodu oraz przypisanie poziomów do funkcji w nim występujących (indywidualnie poziomy te mogą być różne niż poziom dla całego zawodu). Na tej drodze można przypisać poziom do NOS, ale nie jest to praktykowane. NOS nie jest: kursem czy szkoleniem, które musi się wpisać w ramy kwalifikacji w kraju i na poziomie Europy; nie opisuje drogi doskonalenia zawodowego, które prowadzi do osiągnięcia zawodu; nie jest opisem jednostek, efektów uczenia się (Learning Outcomes), nie precyzuje szczególnych wymogów do procedury oceny, ale może być wykorzystany jako źródło informacji do tworzenia jednostek nauczania i szkolenia; Strona 18

19 kwalifikacją, chociaż jest wykorzystywany do tworzenia zapisów w kwalifikacjach; hierarchizowany i przypisywany do poziomów. 19. Pozostałe kwestie różnicujące podejście Dużym atutem systemu w Wielkiej Brytanii jest jego elastyczność. Nie ma potrzeby drastycznych zmian w legislacji (ponieważ standardy nie są zatwierdzane przez parlament, ministerstwo itp.). Pieczę nad systemem sprawuje jedna, niezależna od rządu instytucja (obecnie UKCES UK Commission for Employment and Skills), która dba o jednolitość metodologii, jakości i formatu NOS (National Occupational Standards/Krajowych Standardów Zawodowych). Współpracuje ona ze wszystkimi 4 krajami w Wielkiej Brytanii (Anglia, Walia, Szkocja, Irlandia Północna) i ze wszystkimi instytucjami sektorowymi, ułatwiając komunikację i współpracę. UKCES (UK Commission for Employment and Skills), który teraz pełni tę rolę (od czasów założenia QCA Qualifications and Curriculum Development Agency) ma na celu zbliżenie sfery edukacji i rynku pracy, w czym bardzo pomocne są instytucje sektorowe reprezentujące najlepsze źródło informacji na temat wymogów, trendów i potencjalnych kierunków zmian w zawodach związanych z sektorem. W tworzenie standardu zawodowego są zaangażowani w dużej mierze pracodawcy, którzy po wielu latach istnienia systemu zrozumieli wagę ich zaangażowania w procesie przygotowania kadry pracowniczej. Standardy zawodowe NOS przeszły długą i ewolucyjną drogę. Budowanie bazy danych jest tylko jednym z elementów całego systemu, ważne jest stworzenie infrastruktury instytucji z odpowiednimi uprawnieniami, które ten system podtrzymają i będą nim zarządzać w przyszłości. 20. Doświadczenia wynikające z praktycznego wykorzystania standardu Badania i analizy, jakich dokonano na początku tworzenia NOS (National Occupational Standards/ Krajowe Standardy Zawodowe), miały na celu ocenę sytuacji, liczby i jakości NOS i kwalifikacji. Przyniosły wnioski na temat struktury (którą trzeba było ujednolicić) i języka (który należało uprościć). Wskazano również na potrzebę stworzenia instytucji, która połączy sferę kształcenia zawodowego i akademickiego i będzie niezależna od rządu, ale miała pełną odpowiedzialność za NOS i kwalifikacje (również szkolne). Jedną z rekomendacji, jaką udało się wdrożyć, było powstanie QCA (Qualifications and Curriculum Agency) instytucja została stworzona jako rezultat raportu znanego jako Raport Beaumonta. Obecnie badania na temat wykorzystania standardów zawodowych (NOS) SSC (Sector Skills Council Instytucje Sektorowe) często podejmują na własną rękę. Szczególnie przed podjęciem się zadania umieszczenia wszystkich kwalifikacji w bazie danych QCF (Qualifications and Credit Framework Krajowe Ramy Kwalifikacji), przeprowadzono analizę popularności i zasadności istnienia niektórych NOS i przetłumaczenia ich na język kwalifikacji. (Format narzucony przez QCF bazę danych opartą na efektach uczenia się nie jest na tyle elastyczny, aby łatwo wpasować w niego format NOS. Wymaga to pracy i definiowania dodatkowych dla NOS informacji, tj. efekty uczenia się, oszacowanie punktów kredytowych itp., aby format NOS zaistniał w bazie danych QCF jako kwalifikacja schemat 3.2 punkt 4). W rezultacie wiele ze standardów zawodowych (NOS) połączono lub usunięto. Fundusze na owe badania zaczerpnięto z budżetu na działalność statutową SSC, zanim nastąpiły zmiany w sposobie pozyskiwania środków z UKCES (UK Commission for Employment and Skills) na zasadzie przetargów. Fundusze na badania są obecnie bardzo okrojone. SVQs i NVQs (Scottish and National Vocational Qualifications Szkockie i Krajowe Kwalifikacje Zawodowe) są oparte na NOS. Instytucje przyznające kwalifikacje (QCA, Edexcel, Rzemiosło City and Guilds) oferują kwalifikacje przy wykorzystaniu centrów szkoleniowych i egzaminacyjnych, publicznych i prywatnych, które są przez nich akredytowane i kontrolowane pod względem jakości szkolenia i standardu egzaminowania. NOS są również bardzo ważne dla Higher National Certificates and Diploma, Professional Development Awards, National Certificates, National Progression Award niektóre z wymienionych kwalifikacji nie mają odpowiedników polskich, ale są one na poziomie wyższej uczelni niewynikające z toku studiów, Strona 19

20 lecz z doświadczenia zawodowego i nadawane są przez instytucje zrzeszające ekspertów/ profesjonalistów danej branży. 21. Aktualizacja i modyfikacja standardu NOS są w większości aktualizowane (lub modyfikowane) co 3 lata. Modyfikacji podlegają standardy zawodowe zwłaszcza w szybko rozwijających się sektorach, ale ponieważ standard sam w sobie nie powołuje się na dane technologie, materiały, przepisy prawne, które mogą ulec zmianom, nie wpływa to na zawartość samego standardu. Przykładem może być budownictwo i nowy standard związany z budownictwem prefabrykowanym, który musiał być dodany do listy funkcji (functional map) przygotowanej dla całego sektora. Do przygotowania nowego standardu informacje o zakresie nowych funkcji i zadań zawodowych czerpie się z możliwie różnorodnych źródeł. Analizuje się szkolenia (niekoniecznie uznane w całym kraju), oferty pracy, opis zawodu informacje pochodzące od pracodawców. Decyzja o modyfikacji lub opracowaniu nowego standardu zawodu pochodzi od Instytucji Sektorowej (SSC Sector Skills Council), która ubiega się o finansowanie procesu z funduszy UKCES (UK Commission for Employment and Skills). Jeśli nadchodzi termin na przegląd i cykliczną modyfikację standardu, UKCES ogłasza przetarg otwarty na prace nad standardem i wszystkie SSC mogą do niego przystąpić. Ten system jest nowy (został wprowadzony w roku 2011) i nie jest najlepszym rozwiązaniem, ale wprowadza namiastkę równych szans pomiędzy instytucjami sektorowymi na pozyskanie środków na część ich statutowych zadań. Finansowanie UKCES (Universal Services Fund) pochodzi z budżetów wszystkich krajów Wielkiej Brytanii. 22. Mocne strony standardu 1. Odbiorcy/użytkownicy standardów zawodowych pochodzą z trzech grup głównych: osób indywidualnych, pracodawców, instytucji. 2. NOS Tworzone są na potrzeby wyrażone przez pracodawców analizuje się informacje pochodzące od pracodawców uzyskane metodą sondażu diagnostycznego (ankieta, wywiad), tematykę programów kształcenia/szkoleń, oferty pracy, opis zawodu. 3. Standardy NOS mogą być dzielone pomiędzy sektorami i mogą dotyczyć wszystkich gałęzi przemysłu. 4. NOS pomagają w otwieraniu ścieżek kariery zawodowej, która niekoniecznie rozwija się w sposób liniowy w ramach jednego sektora. NOS wspomagają mobilność, elastyczność w poszukiwaniu pracy i zmiany kariery zawodowej z wykorzystaniem części doświadczenia nabytego w innym sektorze. 5. NOS są ogólnodostępne dla wszystkich. 6. Promują kompetencje i kompetentną pracę w miejscu zatrudnienia (dlatego zwiększają bezpieczeństwo, zmniejszają ilość odpadów i niedoróbek, podnoszą standard/jakość wykonywanej pracy, zawierają komponent wiedzy i wartości/postaw). 7. NOS są wspólnym wytworem instytucji związanych ze szkolnictwem/edukacją oraz rynkiem pracy. 8. Wprowadzają jednolitą płaszczyznę porozumienia ( język, system) dla całej gospodarki. Beneficjentem są w szczególności małe i średnie przedsiębiorstwa, które nie mają zwykle pomocy w rekrutacji i rozwoju swoich kadr. Dzięki standardom mają większą szansę na zatrudnienie odpowiednich osób na pożądane stanowiska. 9. NOS są modułowe, elastyczne, jednolite. 10. Jednym z celów standardów (i ich struktury) jest likwidowanie barier i dyskryminacji ze względu na wiek, kraj pochodzenia, płeć. 11. NOS stanowią idealny punkt wyjścia do uznawania kwalifikacji zdobytych drogą nieformalną lub w procesie pracy. 12. Są całkowicie ukierunkowane na uczącego się i dobrze odzwierciedlają wymagania i potrzeby rynku pracy. 13. Mogą być wykorzystane na różne sposoby w procesie rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi Strona 20

21 nie tylko do tworzenia kwalifikacji. 14. NOS stały się przyczynkiem do stałych, ewolucyjnych zmian w systemie kształcenia i szkolenia zawodowego (np. nowe kwalifikacje, ulepszone metody oceny i egzaminowania, większy nacisk na kształcenie ustawiczne i dostęp ludzi dorosłych do procesu potwierdzania kwalifikacji). 15. NOS są w dużej mierze kompatybilne z podejściem propagowanym w Europie oraz innych krajach anglosaskich (Australia, Nowa Zelandia, RPA, Kanada, Indie itp.). 23. Słabe strony standardu 1. Często zapisy w treści standardów zawodowych NOS są zbyt ogólnikowe i trudne do zrozumienia. 2. NOS często są ofiarą trendu zbytniego nacisku na wiedzę teoretyczną. Dzieje się tak szczególnie w czasie kiedy instytucja odpowiedzialna za standardy zawodowe NOS ma zbyt teoretyczne/akademickie podejście do kształcenia i szkolenia zawodowego (dominacja komponentu teoretycznego, tradycyjnych metod oceny etc). 3. Niektóre sektory są bardziej aktywne i prężne w opracowywaniu i promocji swoich standardów zawodowych NOS. 4. Koordynowanie procesu współpracy pomiędzy SSC jest zadaniem bardzo trudnym, zwłaszcza przy tworzeniu standardów właściwych dla wielu sektorów. 5. Przedstawiciele pracodawców i przedsiębiorców często poświęcają czas biorąc udział w przygotowaniu standardów, ale przemysł i przedsiębiorcy nie chcą partycypować w kosztach tworzenia standardów zawodowych NOS. Skróty występujące w opisie standardu zawodowego NOS: ACCAC Qualifications, Curriculum and Assessment Authority for Wales/Instytucja Walijska zajmująca się Kwalifikacjami, Podstawami Programowymi i Oceną. CCEA Council for the Curriculum, Examinations & Assessment Northern Ireland/Instytucja z Irlandii Północnej, która jest odpowiedzialna za Podstawy Programowe, Egzaminowanie i Ocenę (oraz kwalifikacje). EQF European Qualification Framework/Europejskie Ramy Kwalifikacji. LMI Labour Market Information/Informacja o Rynku Pracy. NOS National Occupational Standards/Krajowe Standardy Zawodowe. NCVQ National Council for Vocational Qualifications/Krajowa Rada Kwalifikacji Zawodowych. NVQs National Vocational Qualifications/Krajowe Kwalifikacje Zawodowe. SCQF Scottish Credit and Qualifications Framework/Krajowe Ramy Kwalifikacji w Szkocji. SSA Sector Skills Agreements/Porozumienie Instytucji Sektorowych. SSC Sector Skills Council/Instytucje Sektorowe. SQA Scottish Qualifications Authority/Szkocka Instytucja do spraw Kwalifikacji. SVQs Scottish Vocational Qualifications/Szkockie Kwalifikacje Zawodowe. QCA Qualifications and Curriculum Authority/instytucja odpowiedzialna za edukację zawodową, w systemie szkolnym i pozaszkolnym, które na dość krótko zmieniło nazwę na Qualifications and Curriculum Development Agency (zamknięte w marcu 2012) obowiązki przejęło QCF i Ofqual (Office of Qualifications and Examinations Regulation). QCF Qualifications and Credit Framework/Krajowe Ramy Kwalifikacji. UKCES UK Commission for Employment and Skills/Komisja do Spraw Zatrudnienia i Umiejętności w Wielkiej Brytanii. Strona 21

22 3.2. Francja Tabela 3.2. Opis standardu kwalifikacji/kompetencji zawodowych we Francji Opis standardu kwalifikacji / kompetencji zawodowych 1. Cel opracowania standardu We Francji nie ma jednego standardu kompetencji zawodowych, ale na uwagę zasługuje spis zawodów ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk) oferowany przez publiczne słuŝby zatrudnienia. Dostępne są takŝe standardy zawodowe opracowywane na potrzeby konkretnych instytucji, stowarzyszeń/środowisk zawodowych, np. Standard zawodowy (Référentiel des Métiers) opracowany na potrzeby Centre Pompidou (styczeń 2010), czy Standard stanowisk i kompetencji (Référentiel des emplois et des competences) opracowany na potrzeby Biblioteki Narodowej Francji w 2006 r. jak równieŝ Standard dla zawodu pielęgniarki na bloku operacyjnym (IBODE). Ten ostatni standard, oparty na modelu metodologicznym AFPA (Stowarzyszenie na rzecz Kształcenia Zawodowego Dorosłych), opracowany w latach , obejmuje dokumenty: Profil funkcji, Standard zawodowy, Standard kompetencji, Standard egzaminacyjny/certyfikacji (przedstawiono go w załączniku nr 4); w 2009 r. i 2012 r. standard IBODE został zmodyfikowany. Standardy we Francji są stosowane m.in. w następujących sytuacjach: 1) mobilności zawodowej, 2) szkolenia, 3) rekrutacji, 4) ewaluacji i certyfikacji, 5) klasyfikacji stanowisk pracy 2. Ponadto róŝne organizacje krajowe opracowują standardy, które mają słuŝyć zarówno działaniom podejmowanym przez instytucje i osoby indywidualne w obszarze rynku pracy (przedstawianie w tych kategoriach podaŝy i popytu na rynku pracy, czy usług doradczych), jak i w obszarze edukacji (przedstawianie w tych kategoriach np. wymagań co do uzyskiwania kompetencji). Pełne opracowanie dotyczące opisu standardów kompetencji zawodowych wymagałoby opisu wszystkich funkcjonujących systemów, w których kompetencje zawodowe odgrywają znaczącą rolę. Jest to tym bardziej waŝne, Ŝe we Francji stosowane są rozwiązania krajowe co do pewnych grup klasyfikacji. W opracowaniu zdecydowano przyjąć wykaz/standard ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk) jako punkt odniesienia dla większości punktów opisu standardu. Funkcjonalnym i powszechnie dostępnym standardem opisu zawodu jest opracowany na potrzeby Pôle--emploi (Urzędu zatrudnienia) standard ROME V3 (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk, wersja 3 z 2009 r.). Powstanie i rozwój Pôle-emploi wymagałyby osobnego opracowania, w tym miejscu przywołane zostaną tylko te fakty, które wiąŝą się bezpośrednio z omawianym zagadnieniem. Przedstawiając cel opracowania standardu, odnosimy się do prac podjętych przez rząd francuski, mających na celu informatyzację działań w obszarze publicznych słuŝb zatrudnienia i odpowiedź na kryzys ekonomiczny. Pôle-emploi (Urząd zatrudnienia) powstał 14 lutego 2008 r. z połączenia ANPE (Agence Nationale pour l`emploi) i Assédic (Association pour l`emploi dans l`industrie et le Commerce), 2 (Biblioteka Narodowa Francji); Strona 22

23 w odpowiedzi na kryzys ekonomiczny i potrzebę informatyzacji w obszarze publicznych słuŝb zatrudnienia. Misją Urzędu zatrudnienia (Pôle-emploi) w odniesieniu do osób poszukujących pracy jest m.in.: zbieranie i tworzenie rejestrów tych osób, towarzyszenie im w staraniach o uzyskanie pracy aŝ do momentu zatrudnienia, orientacja zawodowa oraz poradnictwo w zakresie określania indywidualnych potrzeb szkoleniowych i kierowanie na szkolenia, a takŝe pomoc przedsiębiorstwom w rekrutacji pracowników oraz analizy rynku pracy. Do realizacji tej misji wykorzystywany jest wykaz zawodów ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk), który na nasze potrzeby nazywać będziemy wykazem/standardem ROME. Standard ROME V3 zawiera 531 szczegółowych opisów zawodów i stanowisk zatrudnieniowych (ROME R2 466): opisy te powiązane są z pokrewnymi zawodami i stanowiskami oraz, poprzez link do oferty szkoleniowej AFPA Krajowego Stowarzyszenia na rzecz Kształcenia Zawodowego Dorosłych (Association Nationale pour la Formation Professionnelle pour la Adultes), połączone są z informacjami dotyczącymi kształcenia, co w rezultacie daje bogaty w informacje obraz zawodu, moŝliwości jego uzyskania w systemie edukacji i szkoleń oraz certyfikacji kompetencji. Do opisu standardów kompetencji warto przywołać jeszcze jeden przykład RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelle Krajowy Standard/Spis Certyfikatów Zawodowych). Historia opracowania RNCP sięga we Francji 1972 r., kiedy uchwalono ustawę powołującą Commissions professionnelles consultatives (CPC) reprezentującą partnerów społecznych (pracodawców i pracowników) oraz państwo, która miała zajmować się sprawami certyfikacji zawodowej. Prawo z 2002 r. dotyczące opracowania RNCP jest kontynuacją prac z 1972 r. oraz prac zapoczątkowanych przez Komisję homologacji w 2000 r. Takie podejście do opracowania RNCP pozwoliło na zaspokojenie wspólnych potrzeb interesariuszy certyfikacji. Na uwagę zasługuje takŝe Standard kompetencji kluczowych stosowany w sytuacji zawodowej CCSP (Référentiel des Compétences Clés en Situation Professionnelle), który został opracowany w 2009 r. na potrzeby Krajowej Agencji ds. Walki z Analfabetyzmem (Agence National de Lutte Contre l`illetrisme ANLCI). Opracowany Standard kompetencji kluczowych odnoszący się do sytuacji zawodowej, skonstruowany na potrzeby sytemu edukacji, ma na celu: doradztwo, ewaluację oraz orientację na bazie posiadanych dotychczas kompetencji; identyfikację potrzeb w zakresie kształcenia; weryfikację kompetencji w celu potwierdzenia ich posiadania lub dalszego rozwoju; ułatwienie procesu rozwoju kompetencji dla kadry; identyfikację potrzeb szkoleniowych 3. Standardy kompetencji zawodowych ROME, a takŝe Krajowy Standard/Spis Certyfikatów Zawodowych RNCP i Standard kompetencji kluczowych CCSP są przygotowywane pod kontrolą odpowiedzialnych ministerstw (Ministerstwa ds. Edukacji, Ministerstwa ds. Zatrudnienia, Ministerstwa ds. Rolnictwa itd.) we współpracy z partnerami społecznymi 4. Odbiorcą tych standardów są pracodawcy, instytucje branŝowe, instytucje szkoleniowe, konsultanci w obszarze kształcenia, pracownicy firm, osoby poszukujące pracy, osoby wchodzące na rynek pracy, kształcące się Stosowana terminologia Charakterystyka kompetencji w standardzie ROME: 3 Guide d'utilisation du Référentiel CCSP, competences.pdf 4 H. Bednarczyk, I. Woźniak, Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych dla rynku pracy, Gdynia-Warszawa, lipiec 2006 roku 5 Guide d'utilisation du Référentiel CCSP, op.cit. Strona 23

24 1) kompetencja istnieje tylko w odniesieniu do aktywności. Jest silnie zorientowana na działanie. Jeśli działanie nie jest intencjonalne, nie ma kompetencji; 2) Kompetencja jest zdefiniowana: nie ma sensu bez odniesienia do akcji, jest nieodłącznym elementem aktywności, przez którą przejawia się; 3) kompetencji moŝna się nauczyć; 4) kompetencja jest ustrukturalizowana: łączy, konstruuje i rekonstruuje w sposób dynamiczny róŝne elementy, które ją konstytuują (wiedza, umiejętności, postawy, środowisko), tj. warunki wykonywania danych zadań zawodowych; 5) kompetencja jest abstrakcyjna i hipotetyczna: jest nieobserwowalna, obserwowalne są przejawy kompetencji; 6) kompetencja jest widoczna podczas działania, łatwo pomylić rezultat tego działania z kompetencją. Wiedza: «Bycie zdolnym do» realizowanie aktywności oznacza równieŝ umiejętność odnoszenia się do wiedzy teoretycznej, którą moŝemy wywnioskować z umiejętności. WyróŜniamy tu wiedzę ogólną i specyficzną dotyczącą środowiska pracy. Wiedza moŝe być kwalifikowana w zaleŝności od jej poziomu złoŝoności. WyróŜnia się tu następujące poziomy: 1) wiedza/znajomość: wykorzystanie, powielanie, 2) zrozumienie: prawidłowe wdroŝenie i w dobrych warunkach, 3) zastosowanie: praktyka, 4) sterowanie: zdolność do przekazywania 5) specjalizacja: umoŝliwia podjęcie innowacji lub ewaluację czynności Umiejętności: 1) Umiejętności techniczne: pierwszy poziom umoŝliwia opanowanie globalne narzędzi technicznych lub technologicznych, które jednostka musi opanować, aby być zdolna do aktywności, czyli podejmowania działań w danej sytuacji oraz do produkcji rezultatu; 2) Umiejętności dotyczące relacji międzyludzkich konieczne do efektywnej współpracy z innymi i funkcjonowania w rzeczywistości zawodowej. Postawy: Cechy, umiejętności (fizyczne, intelektualne) mobilizowane przez jednostkę w celu optymalizacji jej zdolności do działania w sytuacji zawodowej, np. bycie uwaŝnym, bycie zorganizowanym. 3. Struktura standardu Konstrukcja wykazu/standardu ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk), składa się z 531 zawodów/stanowisk opisanych za pomocą pięciu podkatalogów charakteryzujących kolejno: zawód, kompetencje, dziedzinę/pole zawodowe/gałąź zawodową (nie ma tu jednoznaczności w tłumaczeniu terminu), grupę zawodów (katalog nazywa to thème) oraz kodu ROME. KaŜdy z wymienionych podkatalogów moŝna dalej rozwijać, uzyskując kolejne, bardziej szczegółowe informacje przypisane do kaŝdego z pięciu haseł. I tak: 1) opis zawodu zawiera definicję zawodu, warunki określające dostęp do zawodu (poziom wykształcenia, profil wykształcenia zawodowego i obowiązujące świadectwa i dyplomy, uprawnienia zawodowe, niezbędne w niektórych zawodach, np. o profilu elektrycznym uprawniające do pracy pod napięciem, wymagania co do znajomości języka obcego zawodowego); warunki wykonywania zawodu (w budynku, na zewnątrz, dni tygodnia, odzieŝ ochronna); środowisko pracy (struktura, sektor, warunki); 2) wykaz czynności zawodowych i kompetencji zawiera opisy: czynności i kompetencji podstawowych dla zawodu oraz czynności i kompetencji wymaganych do wykonania zawodu; 3) mobilność zawodowa jest opisana przez nazwy zawodów blisko związanych z zawodem analizowanym oraz przez nazwy zawodów powiązanych luźniej, dostępnych pod warunkiem nabycia dodatkowych kompetencji i moŝliwych do stosunkowo szybkiego opanowania (np. w wyniku Strona 24

25 rozwoju zawodowego moŝna uzyskać inne kompetencje i podjąć się wykonywania innego zawodu); 4) certyfikacja jest nadzorowana przez Krajową Komisję Certyfikacji Zawodowej (CNCP), która tworzy Krajowy Rejestr Kwalifikacji Zawodowych i zarządza nim; 5) szkolenia pokazują moŝliwe do uzyskania dyplomy zawodowe, świadectwa, certyfikaty będące wynikiem odpowiedniego szkolenia. Przedstawiony poniŝej schemat odwzorowuje drogę opracowania dyplomu potwierdzającego kompetencje zawodowe, zamieszczonego w RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelle Krajowy Standard/Spis Certyfikatów Zawodowych (?). Schemat nie jest schematem odwzorowującym standard kompetencji w rozumieniu polskiej literatury przedmiotu. Pokazuje kolejne kroki niezbędne do potwierdzenia odpowiednim dokumentem (certyfikacji) kompetencji zawodowych. WyróŜnienie tych kroków ma za zadanie zapewnienie jakości tego procesu. Punktem wyjścia jest opis profili czynności zawodowych. Są one zaczerpnięte z ROME z katalogu czynności zawodowych wykonywanych na stanowiskach pracy. Opracowanie zostało przygotowane w ramach raportu referencyjnego w 2010 r. 6. Tu szystko się zaczyna od poczatku Profile czynności zawodowych od tego punktu rozpoczyna się uszczegółowienie opisu... Odniesienie czynności zawodowych definiowane w kategoriach: funkcji, czynności, zadań wskazując odniesienia... Opracowywanie dyplomów od tego punktu rozpoczyna si opracowywanie Ewaluacja definiowana przez : jednostkę ewaluującą egzaminy, przepisy dotyczące egzaminów Odniesienie do certyfikacji definiowane w kategoriach : zdolności, kompetencji, wiedzy z którą korespondują... Schemat opracowania dyplomów zawodowych przygotowany dla Ministerstwa Edukacji Narodowej Rys Droga opracowywania dyplomu potwierdzającego kompetencje zawodowe 4. Struktura i hierarchia kwalifikacji / kompetencji zawodowych W standardzie ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk) kompetencje zawodowe są przedstawiane jako kompetencje podstawowe dla zawodu oraz specyficzne dla zawodu. Opis tych kompetencji na przykładzie zawodu technika mechatronika zamieszczono w załączniku nr 5. Przykładowe zidentyfikowane działania podstawowe i odpowiadające im kompetencje dla tego zawodu pokazano w poniŝszej tabeli: 6 Rapport-FR-NQF-EQF-VF, s. 31. Strona 25

26 DZIAŁANIA Rozpoznać etapy interwencji/prac nad sprzętem elektronicznym na podstawie informacji zawartych w dossier technicznym, dossier Klienta,... Dobrać odpowiednie do tych prac materiały (komponenty elektroniczne, moduły) i narzędzia (testery, narzędzia sygnalizujące) Skonfigurować i wyregulować instalację... KOMPETENCJE Wiedza teoretyczna i proceduralna: Elektronika Elektryka Normy elektromagnetyczne Języki programowania informatycznego Sposób kodowania standardu KaŜdy opis zawodu ma swój indywidualny kod ROME składający się z 5 znaków: jednej litery i 4 cyfr oznaczających dziedzinę zawodową/pole zawodowe/gałąź zawodową. Zawód/stanowisko są pogrupowane w 110 dziedzinach/polach zawodowych zakodowanych za pomocą trzech cyfr, które moŝna przyporządkować do 14 Wielkich Dziedzin/Pól zawodowych zakodowanych za pomocą jednej cyfry. Litera wskazuje na rodzinę zawodów (np. A Rolnictwo i rybołówstwo, B Sztuka, C Handel). Kodyfikacja ta jest obecnie wykorzystywana przez inne publiczne lub prywatne organizacje zajmujące się zatrudnieniem Stosowane podejście do wyodrębniania zawodów ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk) nie zamieszcza informacji, w jaki sposób wyodrębniany jest dany zawód spośród innych. Posługując się spisem/standardem ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk) moŝna pod hasłem définition znaleźć definicję zawodu. Definicja ta odwołuje się do zadań i czynności zawodowych oraz czynności związanych z kierowaniem zespołem. W przypadku technicien en mécatronique moŝe on tylko koordynować prace w zespole pracowników. 7. Opis zawodu poprzez zadania zawodowe W standardzie ROME zawód opisany jest poprzez czynności zawodowe podstawowe dla zawodu i specyficzne dla zawodu. Czynnościom zawodowym przypisane są odpowiednie kompetencje zawodowe. Do opisu zawodu dołączone są, w zaleŝności od zawodu, czynności związane z kierowaniem zespołem. 8. Opis zawodu poprzez kwalifikacje i ich składowe W standardzie ROME zawód opisany jest takŝe za pomocą kompetencji zawodowych podstawowych dla zawodu i specyficznych dla zawodu. 9. Uwzględnienie regulacji prawnych wykonywania zawodu Po uchwaleniu ustawy Prawo o modernizacji społecznej z 17 stycznia 2002 r. (L. nr ) ustanowione jest powiązanie RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles Krajowy Spis Świadectw Zawodowych) z tym aktem prawnym. Powołana Krajowa Komisja Certyfikacji Zawodowej (CNCP) podlega ministrowi ds. kształcenia zawodowego. Komisja składa się z 33 członków reprezentujących: ministerstwa, organizacje pracodawców, organizacje pracobiorców, konsultantów izb zawodowych, reprezentantów regionów. 10. Ocena szczegółowości stosowanego opisu 7 Strona 26

27 W ROME Struktura standardu kompetencji zawodowych nie jest złoŝona. WyróŜnia się tylko dwa poziomy opisu zawodu za pomocą czynności podstawowych i specyficznych dla zawodu, którym przypisane są odpowiednio: kompetencje podstawowe i specyficzne dla zawodu. Opisane są równieŝ czynności specyficzne, wykonywane w określonych sytuacjach zawodowych, do których przyporządkowane są stosowne kompetencje. Zarówno kompetencje podstawowe, jak i specyficzne odnoszą się do wiedzy teoretycznej i proceduralnej (np. z zakresu elektroniki, języka programowania komputerowego) oraz wiedzy/umiejętności odnoszących się bezpośrednio do czynności (np. kalkulacja kosztów, korzystanie z urządzeń pomiarowych). Ponadto opis uwzględnia równieŝ charakterystykę środowiska pracy, który ma na celu identyfikację sektorów (usługi, produkcja), branŝ i warunków pracy odnoszących się do określonego zawodu. 11. Źródła danych o wymaganiach w zakresie kwalifikacji i/lub kompetencji Źródła, pozyskiwania informacji, na podstawie których tworzony jest standard ROME, to: 1) pracodawcy, kierownicy, 2) przedstawiciele zawodu, 3) eksperci, którzy znają techniczne aspekty wykonywania danego zawodu (np. naukowcy, specjaliści ds. BHP itp. doradcy zawodowi), 4) przedstawiciele edukacji (np. dyrektorzy szkół dla inŝynierów) Informacje o ekspertach biorących udział w opracowywaniu standardu ROME został opracowany przez ANPE (francuski Urząd Zatrudnienia) w 1989 r. W procesie opracowywania standardów kompetencji dla poszczególnych zawodów udział biorą zarówno przedstawiciele ministerstw (Ministerstwa ds. Edukacji, Ministerstwa ds. Zatrudnienia, Ministerstwa ds. Rolnictwa, Ministerstwa ds. Gospodarki), pracodawców, rad regionalnych, jak i partnerzy społeczni, organizacje branŝowe, instytucje edukacyjne, praktycy i eksperci w obszarze danego zawodu Metody pozyskiwania i analizowania danych Do gromadzenia danych dla standardu ROME wykorzystuje się: 1) analizę danych zastanych (desk reserach) opisy stanowisk pracy, bilanse, raporty, 2) wywiady grupowe z przedstawicielami danego zawodu, 3) wywiad indywidualny z przedstawicielem danego zawodu, 4) obserwację zachowania jednostki w sytuacji pracy, 5) opis dnia pracy: opis przeprowadzonych czynności, 6) analizę praktyki zawodowej na podstawie wywiadu z przedstawicielami danego zawodu Metoda postępowania prowadząca do identyfikacji kwalifikacji i/lub kompetencji dla zawodu Opis prowadzący do identyfikacji kompetencji dla zawodu moŝna przedstawić na przykład na podstawie Referentiels d emploi-activites-competences. Guide methodologique z 2001 r. przygotowanego przez Krajowe Centrum Terytorialnej Administracji Publicznej (Centre National de la Function Publique Territoriale CNFPT). Standardy te zostały opracowane dla francuskiej administracji samorządowej. Autorzy zaznaczają, Ŝe opracowanie ma charakter wstępny i będzie ulegać modyfikacjom. Opracowanie uwzględnia sektorowy charakter zatrudnienia. Identyfikacja kompetencji rozpoczyna się od analizy sytuacji pracy, która odnosi się do kilku 8 Referentiels d emploi-activites-competences). Guide methodologique, Direction du developpement des competences territoriales, CNFPT, Guide d'utilisation du Référentiel CCSP, op.cit. 10 Referentiels d emploi-activites-competences). op.cit. Strona 27

28 pojęć i kluczowych koncepcji związanych z sytuacją pracy. NaleŜą do nich: 1) stanowisko pracy, 2) zatrudnienie, 3) «typowe» zatrudnienie, 4) zawód, 5) rodzina zawodów (gałąź zawodowa), 6) cel zatrudnienia, 7) funkcja, 8) wykonywane czynności, 9) zadania zawodowe, 10) kompetencje 11. Sytuacja pracy analizowana jest na czterech poziomach: 1) ogniwa (stanowisko pracy, zatrudnienie, typ zatrudnienia, zawód, rodzina zawodów), 2) metody analizy (jakościowe, ilościowe), 3) miejsce analizy (warsztat pracy, przedsiębiorstwo), 4) cel analizy (indywidualny, np.: ewaluacja, szkolenie, optymalizacja warunków pracy; zbiorowy, np.: informacja, rekrutacja, zmiana, mobilność). Tabela Przykład analizy sytuacji pracy 12 Stanowisko pracy Zatrudnienie Typowe zatrudnienie Rodzina zawodów Sekretarka w dyrekcji Główna sekretarka Sekretarka asystentka Asystentka dyrektora sekretarka Etapy analizy prowadzące do identyfikacji kompetencji: sekretarkaasystentka administracja Wstęp: analiza zatrudnienia (identyfikacja typów zatrudnienia i zawodów): 1) zebranie danych nt. zatrudnienia i czynności zawodowych, 2) analiza zatrudnienia i analiza czynności zawodowych, 3) wyróŝnienie kompetencji na podstawie analizy zatrudnienia i analizy czynności zawodowych, 4) opracowanie końcowe (bank danych; zatrudnienie czynności kompetencje). PowyŜej opisana metoda jest kompatybilna z modelem standardu opracowanym przez AFPA, która definiuje: Standard (Référentiel) jako rezultat analizy pracy i przewiduje fiszkę/profil zatrudnienia (fiche/profile emploi), standard działań i standard kompetencji o określonej strukturze/zawartości. Jednocześnie, tak jak w ROME, w standardach CNFPT uŝywa sie określenia rodzina zawodów (ROME zawiera 14 rodzin zawodów), po czym dla danego zawodu opisane są jego funkcje, czynności i składające się na nie zadania zawodowe, którym przyprządkowane są określone kompetencje. Na uwagę w powyŝszym przykładzie CNFPT i ogólnie w modelu francuskim standardów zawodowych zasługuje określenie Typowe zatrudnienie (emploi-type), które jest punktem wyjścia do tworzenia standardu dla zawodu. Tzw. typowe zatrudnienie to ogólny opis działań i czynności charakterystycznych dla danego zawodu, niezaleŝnie od miejsca/warunków jego wykonywania, czy nawet branŝy (powyŝej na przykładzie CNFPT jest to asystentka-sekretarka dla zawodu sekretarka). Zaletą tego podejścia jest skupienie się na najwaŝniejszych, charakterystycznych dla zawodu elementach. Następnie, na tej podstawie, rozwijane są etapami następne elementy standardu: działania/zadania zawodowe (w danej branŝy lub specjalności) i 11 Referentiels d emploi-activites-competences). Guide methodologique, Direction du developpement des competences territoriales, CNFPT, 2001), s TamŜe, s Strona 28

29 związane z nimi wymagane kompetencje. Standard kompetencji moŝe takŝe zawierać (jak w przykładzie pielęgniarki IBODE) standard walidacji/ certyfikacji dla zawodu/specjalności. 15. Metody zatwierdzania wystandaryzowanego opisu kwalifikacji i/lub kompetencji Przedstawiona metodologia opracowywania standardu ROME nawiązuje do zastosowanych metod i narzędzi badawczych niezbędnych do opracowania zaleŝności: wymagania do zatrudnienia wykonywana praca kompetencje. 16. Odniesienie standardu do krajowej klasyfikacji zawodów na potrzeby rynku pracy Wykaz/standard zawodów ROME jest powiązany z klasyfikacją zawodów na potrzeby rynku pracy. 17. Odniesienie standardu do innych krajowych klasyfikacji Standard kompetencji zawodowych jest rozumiany jako wykaz zawodów ROME, nawiązuje wprost lub pośrednio do innych spisów i klasyfikacji występujących we Francji. Są to klasyfikacje w obszarze edukacji i rynku pracy. Z punktu widzenia warunków polskich na uwagę zasługują dwie klasyfikacje PCS oraz PCS-ESE uwzględniające klasyfikację zawodów oraz kategorie społeczno-zawodowe osób zatrudnionych: CITE Classification Internationale Type de l Education (Międzynarodowa Standardowa Klasyfikacja Edukacji ISCED 97 International Standard Classification of Education 97 (ang.) CRIS Conventions Regroupées pour l Information Statistique Konwencja Grupowania Zawodów do Celów Statystycznych FAP 2003 FAmilles Professionnelles Klasyfikacja grup zawodów 2003 FAP 2009 FAmilles Professionnelles Klasyfikacja grup zawodów 2009 (klasyfikacja FAP pozwalająca na analizowania zatrudnienia i bezrobocia według zawodów, analiza 2009 obejmuje analizę według zawodów z lat ) NAF, rév. 1 Nomenclature d Activité Française, 1ère révision Statystyczna krajowa klasyfikacja aktywności zawodowej 1 wersja NAF, rév. 2 Nomenclature d Activité Française, seconde révision Statystyczna krajowa klasyfikacja aktywności zawodowej 2 wersja Niveaux de diplôme Nomenclature des niveaux de diplôme Klasyfikacja poziomów dyplomów NSF Nomenclature des groupes de Spécialités de Formation Klasyfikacja grup szkoleń PCS Nomenclature des Professions et Catégories Socio-professionnelles Klasyfikacja zawodów i kategorii społeczno-zawodowych PCS-ESE Nomenclature des Professions et Catégories Socio-professionnelles des Emplois Salariés d Entreprise Klasyfikacja zawodów i kategorii społeczno-zawodowych przedsiębiorstwa ROME V2 Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois Spis/Standard zawodów i stanowisk zatrudnieniowych, wersja 2 ROME V3 Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois Spis/Standard zawodów i stanowisk zatrudnieniowych, wersja 3 Punktem odniesienia dla standardu ROME są Krajowe Ramy Kwalifikacji (Cadre National de Certifications Francais CNCF) powiązane z ERK (Cadre Europeen de Certification CEC). Funkcjonują takŝe: 1) Krajowy Spis Świadectw Zawodowych (Répertoire National des Certifications Professionnelles RNCP) 2) Krajowa Komisja Certyfikacji Zawodowej (Commission Nationale de la Certification Strona 29

30 Professionnelle CNCP). 18. Odniesienie standardu do Europejskich Ram Kwalifikacji i/lub Krajowych Ram Kwalifikacji Odniesienie do CNCF (Cadre National de Certifications Français Krajowe Ramy Kwalifikacji) moŝe być analizowane jako odniesienie do RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles Krajowy Spis Świadectw Zawodowych). RNCP jest skorelowany zarówno z poziomami wyróŝnionymi w klasyfikacjach edukacji i pracy na poziomie krajowym, jak i w klasyfikacjach europejskich Pozostałe kwestie różnicujące podejście Brak danych. 20. Doświadczenia wynikające z praktycznego wykorzystania standardu Standard ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk) wykorzystywany jest do opracowań statystycznych i raportów dotyczących rynku pracy. Opracowania takie są przygotowywane przez DARES (Urząd statystyczny) oraz Pôle-emploi (Urząd zatrudnienia). 21. Aktualizacja i modyfikacja standardu Standard ROME (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk) jest modyfikowany zmienia się liczba zawodów zamieszczonych w spisie, ale działaniom tym nie moŝna przypisać regularności. Od powstania ROME w 1989 r. (Répertoire Opérationnel des Métier et des Emplois Operacyjny Wykaz Zawodów i Stanowisk) do chwili obecnej przybyło ponad 50 zawodów. Z kolei modyfikacja RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles Krajowy Spis Świadectw Zawodowych) jest wynikiem porozumienia między zainteresowanymi stronami, tj. stroną rządową i partnerami społecznymi. 22. Mocne strony standardu 1) przejrzysta struktura standardu ROME; 2) tworzony w oparciu o pogłębioną analizę sytuacji pracy w danym zawodzie; 3) skierowany do szerokiego grona odbiorców (pracodawcy, instytucje branŝowe, instytucje szkoleniowe, konsultanci w obszarze kształcenia, pracownicy firm, osoby poszukujące pracy, osoby wchodzące na rynek pracy, kształcące się); 4) uwzględnia kontekst realizacji danej kompetencji dotyczący sytuacji pracy; 5) stwarza szerokie moŝliwości wykorzystania (pkt 1); 6) dostępny drogą elektroniczną; 7) łatwy do wykorzystania dla róŝnych grup osób zainteresowanych poszukiwaniem lub zmianą zatrudnienia lub potrzebą pozyskania informacji o danym zawodzie/zatrudnieniu. 23. Słabe strony standardu standard ROME jest w zasadzie rozbudowanym spisem zawodów 13 Rapport-FR-NQF-EQF-VF, s. 5. Strona 30

31 3.3. Hiszpania Tabela 3.3. Opis krajowego standardu kwalifikacji zawodowych w Hiszpanii 1. Cel opracowania standardu Opis standardu kwalifikacji/kompetencji zawodowych Krajowy System Kwalifikacji i Kształcenia Zawodowego, ustanowiony przez ustawę zasadniczą 5/2002 z 19 czerwca o kwalifikacjach i kształceniu zawodowym, składa się z narzędzi i działań potrzebnych do promowania i rozwoju integracji oferty szkolenia zawodowego w Hiszpanii, jak równieŝ do oceny i akredytacji kompetencji zawodowych. Krajowy System Kwalifikacji i Kształcenia Zawodowego składa się z czterech podstawowych elementów, które przedstawia rys Do tych elementów zaliczamy Krajowy Rejestr Kwalifikacji Zawodowych (wraz ze zintegrowanym z nim kształceniem modułowym), procedury uznawania, oceny, akredytacji i rejestracji kwalifikacji zawodowych, procedury i zasady zbierania informacji i tworzenia wytycznych dotyczących kształcenia zawodowego oraz procedury oceny i poprawy jakości systemu. Podstawowe zasady systemu określone w ustawie o kwalifikacjach i kształceniu zawodowym są następujące: - system ma zapewnić prawo do pracy i rozwoju osobistego kaŝdego obywatela oraz umoŝliwić swobodny wybór zawodu; - system powinien być dopasowany do potrzeb produkcji i zatrudnienia; - dostęp do kształcenia w zawodzie musi być równy dla wszystkich obywateli i powinien być oparty na zróŝnicowanych formach kształcenia; - partnerzy społeczni powinni mieć dostęp do współpracy w tworzeniu systemu; - system powinien być dopasowany do unijnych kryteriów w dziedzinie kształcenia zawodowego i kwalifikacji; - system powinien wspierać i promować rozwój gospodarczy z uwzględnieniem róŝnych potrzeb regionów autonomicznych dotyczących kształcenia zawodowego. Rys Struktura Krajowego Systemu Kwalifikacji i kształcenia zawodowego 14 Krajowy Standard Kwalifikacji Zawodowych w Hiszpanii jest wydawany w formie aktu prawnego rangi polskiego rozporządzenia, natomiast ogólnie jest regulowany przez przepisy ustawowe w ustawie o kwalifikacjach i kształceniu zawodowym. Zgodnie z artykułem 5.2 ustawy 5/2002 o kwalifikacjach 14 (data wejścia r.) Strona 31

32 i kształceniu zawodowym, kwalifikacje zawodowe, które tworzą Krajowy Rejestr Kwalifikacji Zawodowych, muszą zostać zatwierdzone przez rząd po wcześniejszej konsultacji z Radą Generalną Szkolenia Zawodowego i opublikowane w formie Dekretu Królewskiego (Real Decreto). Ustawa i rozporządzenie są publikowane w Oficjalnym Biuletynie Państwowym (Boletin Oficial de Estado). Krajowy Instytut Kwalifikacji Zawodowych (INCUAL Instituto Nacional de las Cualificaciones) został utworzony na mocy Dekretu Królewskiego 375/1999 z dnia 5 marca 1999 r. INCUAL został utworzony jako niezaleŝna instytucja o charakterze eksperckim będąca narzędziem Ministerstwa Edukacji, mająca za zadanie wspierać działania Krajowej Rady Kształcenia Zawodowego. Strukturę i obszary działania INCUAL przedstawia poniŝszy rysunek. Rys Struktura i cztery obszary działalności INCUAL 15 Głównymi celami działalności INCUAL wyznaczonymi przez dekret 375/1999 są: obserwacja kwalifikacji zawodowych i ich ewolucji w kontekście zmian w systemie produkcji; definiowanie i opisywanie kwalifikacji zawodowych; rozwój i integracja systemu kwalifikacji i kształcenia zawodowego; monitorowanie i ocena programów kształcenia zawodowego pod kątem zgodności z Krajowym Rejestrem Kwalifikacji Zawodowych. Cele te INCUAL realizuje w oparciu o określone w dekrecie zadania. NaleŜą do nich: zaproponowanie utworzenia i zarządzanie Krajowym Systemem Kwalifikacji i Kształcenia Zawodowego; ustalanie kryteriów wymagań i cech kwalifikacji zawodowych, które mają być umieszczone w Krajowym Rejestrze Kwalifikacji Zawodowych; opracowanie metodologii identyfikacji kompetencji zawodowych oraz określenie modelu, w który musi się wpisywać kwalifikacja zawodowa, aby została włączona do Krajowego Rejestru Kwalifikacji Zawodowych; opracowanie systemu akredytacji i uznawania kwalifikacji zawodowych; zaproponowanie procedury pozwalającej partnerom społecznym brać udział zarówno w definiowanium, jak i w aktualizacji Krajowego Rejestru Kwalifikacji Zawodowych; ustalenie podstawowych metod i kryteriów, których naleŝy przestrzegać przy ewaluacji kompetencji oraz utworzenie procedury przyznawania akredytacji instytucjom do tego powołanym; 15 (data wejścia r.) Strona 32

33 opracowanie procedury dotyczącej akredytacji kompetencji zawodowych w Krajowym Rejestrze Kwalifikacji Zawodowych oraz ich aktualizacji; wykonywanie czynności niezbędnych do ustanowienia ram ogólnego programowania wszystkich podsystemów kształcenia zawodowego oraz wspieranie prac legislacyjnych dotyczących kształcenia zawodowego i kwalifikacji; opracowanie narzędzia niezbędnego do wprowadzenia walidacji kompetencji oraz wzajemnych korelacji trzech podsystemów kształcenia zawodowego (szkolnego, szkoleń zawodowych dla bezrobotnych i pracowniczego kształcenia ustawicznego); poprawa treści i kształtu certyfikatów zawodowych, a takŝe ułatwienie zatwierdzania i powiązania między nimi a jednostkami kompetencji (moduły związane z kwalifikacjami zawodowymi formalnego kształcenia zawodowego); zaproponowanie zakresu treściowego zawodowych modułów szkoleniowych kształcenia bezrobotnych i określenie zasad uzyskiwania certyfikatów zawodowych; przedstawienie propozycji w sprawie walidacji i certyfikacji kompetencji nabytych w ramach kształcenia ustawicznego. Standardy są finansowanie zarówno z funduszy centralnych, jak i samorządowych, poniewaŝ INCUAL posiada jednostki terenowe w kaŝdym regionie autonomicznym. Dzięki zastosowanej metodyce tworzenia oraz strukturze, standard kwalifikacji (zintegrowany w modułami kształcenia zawodowego) moŝe być wykorzystywany zarówno przez szkolnictwo zawodowe, firmy szkoleniowe, instytucje certyfikujące kwalifikacje oraz pracodawców. MoŜna zatem powiedzieć, Ŝe odbiorcami i uŝytkownikami standardu kwalifikacji są pracodawcy, instytucje szkoleniowe, doradcy zawodowi, pracownicy firm, osoby bezrobotne, osoby wchodzące na rynek pracy, kształcące się. Strona 33

34 2. Stosowana terminologia Definicje kluczowych pojęć stosowanych w krajowym standardzie kwalifikacji zawodowych są regulowane prawnie w ustawie 5/2002 o kwalifikacjach i kształceniu zawodowym oraz w dekrecie królewskim regulującym powstanie i funkcjonowanie Krajowego Rejestru Kwalifikacji Zawodowych. Definicje kwalifikacji i kompetencji zawodowych znajdują się w ustawie 5/2002 o kwalifikacjach: kwalifikacja zawodowa jest zbiorem kompetencji istotnych dla zatrudnienia, które mogą być nabyte w ramach modułowego kształcenia zawodowego lub innej formy kształcenia, a takŝe poprzez doświadczenie zawodowe; kompetencja zawodowa odzwierciedla zbiór wiedzy i umiejętności, które pozwalają na wykonywanie aktywności zawodowej zgodnie z wymogami produkcji i zatrudnienia. Definicje umieszczone w dekrecie królewskim: wiedza 16 nie stwierdzono definicji wiedzy w aktach prawnych. Wiedza jest po prostu wymieniana jako element modułu kształcenia zawodowego (jako treści). Elementy, które mogą być rozumiane jako wiedza, są równieŝ elementami jednostki kompetencji (patrz punkt 4.); umiejętności nie stwierdzono wyraźnej definicji umiejętności. Podobnie jak wiedza, umiejętności są wymieniane jako element modułów kształcenia wraz z kryteriami ewaluacji oraz element jednostki kompetencji (patrz punkty 3 i kolejne). kompetencje społeczne: w efekcie postępu prac nad dopasowaniem systemów kwalifikacji i kształcenia zawodowego do wymogów Unii Europejskiej, nowo powstałe kwalifikacje w kaŝdej jednostce modułowej kształcenia zawodowego określają postawy wymagane na danym stanowisku pracy. Te postawy, tzw. kompetencje osobiste i społeczne, nazywane w rejestrze hiszpańskim innymi umiejętnościami i są dopasowane do kaŝdej jednostki modułowej w sposób opisowy. Nie istnieje ogólny katalog kompetencji społecznych. poziomy kwalifikacji są określone w stosunku do działalności produkcyjnej, według kryteriów wiedzy, inicjatywy, samodzielności, odpowiedzialności i złoŝoności aktywności zawodowej. Pojęcie zawodu w nowym systemie kwalifikacji zawodowych w Hiszpanii nie jest stosowane. 3. Struktura standardu Rys Powiązanie kwalifikacji zawodowej z modułami kształcenia i jednostkami kompetencji W prawie hiszpańskim nie definiuje się słów i zwrotów, które nie wymagają definicji i są rozumiane w znaczeniu języka powszechnego (data wejścia r.) Strona 34

35 Kwalifikacja zawodowa jest zbiorem kompetencji istotnych dla zatrudnienia, które mogą być nabyte w ramach modułowego kształcenia zawodowego lub innej formy kształcenia, a takŝe poprzez doświadczenie zawodowe. Za posiadającą daną kwalifikację zawodową uwaŝa się osobę, która w czasie wykonywania pracy uzyskuje wyniki na poziomie wymaganym w systemie produkcyjnym. Kompetencja zawodowa osoby odzwierciedla połączenie umiejętności i wiedzy, które pozwalają na wykonywanie aktywności zawodowej zgodnie z wymogami produkcji i zatrudnienia. KaŜda kwalifikacja dzieli się na jednostki kompetencji. Jednostka kompetencji to minimalny zbiór kompetencji zawodowych moŝliwy do wyodrębnienia, oceny i akredytacji. Kompetencja ogólna danej kwalifikacji opisuje w skrócie podstawowe treści kwalifikacji i podstawowe funkcje pracownika. Środowisko pracy charakteryzuje obszar zawodowy, w którym odbywa się dana działalność, określając rodzaje organizacji, sektorów wytwórczych, zawodów i miejsc pracy związanych z daną kwalifikacją. Moduł jest spójną częścią szkolenia połączonego z jednostkami kompetencji, które składają się na kwalifikację. 4. Struktura i hierarchia kwalifikacji/kompetencji zawodowych KaŜda kwalifikacja dzieli się na jednostki kompetencji. Jednostka kompetencji to minimalny zbiór kompetencji zawodowych moŝliwy do wyodrębnienia, oceny i akredytacji. KaŜda jednostka kompetencji jest wyraŝona w zadaniach zawodowych, które określają oczekiwane zachowanie pracownika w kontekście rezultatów realizowanych działań. KaŜde zadanie zawodowe ma przypisany zestaw kryteriów realizacji, które określają minimalny dopuszczalny poziom ich wykonania. Kryteria realizacji są równieŝ wskazówkami do ewaluacji danej kompetencji zawodowej. Zadania zawodowe danej jednostki kompetencji są realizowane w konkretnym kontekście zawodowym, który określa uŝywane w nich środki produkcji, rezultaty pracy oraz uŝywane i generowane informacje. KaŜda jednostka kompetencji powiązana jest z modułem kształcenia zawodowego. Model jednostki kompetencji przedstawia rysunek. KaŜda jednostka kompetencji posiada swój odrębny kod, który jest całkowicie niezaleŝny od systemu kodowania kwalifikacji zawodowych. W ten sposób jedna jednostka kompetencji moŝe być wykorzystywana w wielu kwalifikacjach. Na kod jednostki kompetencji składają sie się litery UC (skrót od Unidad de Competencia, czyli jednostka kompetencji) numer jednoski kompetencji i jej poziom. Przykładowo jednostka Realizacja sprzedaŝy produktów i/lub usług przy uŝyciu róŝnych kanałów dystrybucji posiada kod UC0239_2 i występuje jako składowa wielu kwalifikacji, np. kwalifikacji SprzedaŜ oraz kwalifikacji Zarządzanie małym przedsiębiorstwem handlowym. Analogiczny sposób kodowania posiadają jednostki modułowe przypisane do poszczególnych jednostek kompetencji. Strona 35

36 Rys Budowa jednostki kompetencji 18 Katalog Modułowego Kształcenia Zawodowego zintegrowany z Krajowym Rejestrem Kwalifikacji Zawodowych jest zbiorem modułów kształcenia zawodowego, na które składają się niezbędne umiejętności i wiedza, aby pracownik nabył specjalistyczne kompetencje składające się na kwalifikacje zawodowe. Jednostka modułowa jest spójną częścią szkolenia połączonego z jednostkami kompetencji, które składają się na kwalifikację. Tworzy najmniejszą jednostkę szkoleniową, za którą moŝna uzyskać certyfikat zawodowy. Jednostki modułowe kształcenia zawodowego są integralną częścią kaŝdej kwalifikacji i zawsze przypisane są do konkretnej jednostki kompetencji. KaŜdy moduł posiada niezbędne dane identyfikacyjne pozwalające na określenie zintegrowanej jednostki kompetencji, jej poziomu oraz liczbę godzin przewidzianych do zrealizowania jednostki modułowej. Oprócz danych identyfikacyjnych w skład jednostki modułowej wchodzą wykazy umiejętności wraz z kryteriami ich oceny z zaznaczeniem, które umiejętności wymagają szkolenia praktycznego w miejscu pracy. W efekcie postępu prac nad dopasowaniem Krajowego Systemu Kwalifikacji i Kształcenia zawodowego do wymogów Unii Europejskiej nowo powstałe kwalifikacje w kaŝdej jednostce modułowej kształcenia zawodowego określają postawy wymagane na danym stanowisku pracy. Te postawy, tzw. kompetencje osobiste i społeczne, nazywane w rejestrze hiszpańskim innymi umiejętnościami 19, są dopasowane do kaŝdej jednostki modułowej w sposób opisowy nie istnieje ogólny katalogu takich innych umiejętności. Przykład opisu innych umiejętności z kwalifikacji Prowadzenie zajęć ruchowych przy akompaniamencie muzycznym z rodziny zawodów kultura fizyczna i sport. Dla jednostki modułowej Projektowanie choreografii przypisano następujące postawy w miejscu pracy: brać odpowiedzialność za własną pracę, dąŝyć do realizacji określonych celów, zachowywać się profesjonalnie w miejscu pracy, wykonywać prace terminowo, proponować alternatywne rozwiązania w celu poprawy wyników, brać udział i współpracować aktywnie w zespole, komunikować się w efektywny sposób, korzystając z odpowiednich kanałów komunikacji, przestrzegać wewnętrznych norm i zarządzenia firmy 20. W skład modułu wchodzi równieŝ wiedza potrzebna do realizacji zadań zawodowych. Ostatnim elementem jednostki modułowej są parametry kontekstu kształcenia, które określają standardy wyposaŝenia dydaktycznego oraz profil zawodowy nauczyciela W analizowanym standardzie moduły kształcenia zawodowego nie miały przypisanych Ŝadnych kompetencji osobistych i społecznych (data wejścia r.) Strona 36

37 Rys Budowa jednostki modułowej Sposób kodowania standardu Wszystkie kwalifikacje posiadają swój unikalny kod, dzięki któremu moŝna określić miejsce danej kwalifikacji w Rejestrze. Na kod ten składa się skrót nazwy rodziny zawodowej (np. Com- od comercio y marketing handel i marketing), poziom danej kwalifikacji oraz numer porządkowy kwalifikacji. Dla przykładu kwalifikacja sprzedaŝ z rodziny zawodów Handel i marketing ma przypisany 2 poziom w systemie kwalifikacji zawodowych. Jej kod: COM085_2. Jednostki kompetencji mają swój oddzielny kod, który jest zintegrowany z modułowym katalogiem kształcenia zawodowego. Kod jednostek kompetencji nie wskazuje rodziny zawodów ani kwalifikacji, a jedynie poziom kompetencji. 6. Stosowane podejście do wyodrębniania zawodów Pojęcie zawodu nie jest stosowane. Standard nie jest powiązany z Ŝadną inną klasyfikacją (ani ISCO, ani ISCED). Istnieje na potrzeby standardów kwalifikacji zawodowych, istnieje tylko jedna klasyfikacja, ta obejmująca Krajowy Rejestr Kwalifikacji Zawodowych, z którym jest zintegrowany katalog modułowego kształcenia zawodowego. Źródła: 1. Ustawa o kwalifikacja i kształceniu zawodowym (LEY ORGÁNICA 5/2002, de 19 de junio de las Cualificaciones y de la Formación Profesional (BOE del 20 de junio de 2002).) 2. Dekret królewski o krajowym rejestrze kwalifikacji zawodowych (REAL DECRETO 1128/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula la Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales ) oraz dekret królewski zmieniający ten decret 1128/2003 (REAL DECRETO 1416/2005, de 25 de noviembre, (BOE del 3 de diciembre de 2005). 7. Opis zawodu poprzez zadania zawodowe KaŜda jednostka kompetencji składa się z zadań zawodowych, które określają oczekiwane zachowanie pracownika w kontekście rezultatów realizowanych działań (art. 5 dekretu królewskiego 1128/ (data wejścia r.) Strona 37

38 regulujący Krajowy Rejestr Kwalifikacji Zawodowych). KaŜde zadanie zawodowe ma przypisany zestaw kryteriów realizacji, które określają minimalny, dopuszczalny poziom ich wykonania. Kryteria realizacji są równieŝ wskazówkami do ewaluacji danej kompetencji zawodowej. Zadania zawodowe danej jednostki kompetencji są realizowane w konkretnym kontekście zawodowym, który określa uŝywane w nich środki produkcji, rezultaty pracy oraz uŝywane i generowane informacje. KaŜda jednostka kompetencji powiązana jest z modułem kształcenia zawodowego (patrz równieŝ pkt 4). 8. Opis zawodu poprzez kwalifikacje i ich składowe Patrz punkty 3 i Uwzględnienie regulacji prawnych wykonywania zawodu Nie stwierdzono takich regulacji. Wydaje się, Ŝe juŝ na etapie tworzenia kwalifikacji takie regulacje są brane pod uwagę przez zespół ekspertów tworzących kwalifikacje. W badanych standardach nie stwierdzono Ŝadnego odniesienia do uwarunkowań prawnych zawodu. Takie informacje nie są umieszczone w standardzie. 10. Ocena szczegółowości stosowanego opisu Analiza struktury standardów kompetencji zawodowych stosowanych w Wielkiej Brytanii (NOS), we Francji (ROME), w Słowenii oraz w Polsce wskazuje na tendencję do minimalizacji ich opisów. W tym porównaniu standard hiszpański, jeśli chodzi o liczbę znaków tworzących opis, jest około pięciokrotnie większy niŝ francuski, brytyjski czy teŝ słoweński: standard słoweński Opiekun socjalny : 7621 znaki, standard brytyjski Tynkarz (NOS):: 7663 znaki, standard francuski Specjalista ds. rozwoju zasobów ludzkich (ROME): 8795 znaków, standard polski Funkcjonariusz celny : znaków, standard rumuński Technik mechatronik : znaki, standard hiszpański Specjalista ds. projektowania systemów automatyki przemysłowej : znaków. W związku z powyższym uznać należy, że standard hiszpański należy do standardów szczegółowych, chociaż nie jest rekordzistą (patrz: standard rumuński). Również struktura hiszpańskiego standardu kwalifikacji jest złożona (patrz załącznik nr 6), ponieważ jednostki kompetencji i moduły kształcenia zawodowego, będące składnikami kwalifikacji, posiadają własną rozbudowaną strukturę. 11. Źródła danych o wymaganiach w zakresie kwalifikacji i/lub kompetencji W celu tworzenia kwalifikacji mających znaleźć się w rejestrze kwalifikacji zawodowych, dla każdej z 26 grup zawodów powołano grupę roboczą składającą się z ekspertów z dziedziny technologii, ekspertów ds. kształcenia i szkolenia zawodowego oraz ekspertów metodologicznych, zaproponowanych przez instytucje reprezentowane w Radzie Głównej Kształcenia Zawodowego (w skład Rady wchodzą przedstawiciele pracodawców i pracowników oraz instytucji rządowych i samorządowych). Wymagane profile ekspertów zostały określone tak, aby obejmowały obszary kompetencji specjalistycznych dla danej rodziny zawodów, procesów produkcyjnych, technologii, szkoleń oraz kwestii metodologicznych. Grupy robocze są nadzorowane przez Ministerstwo Edukacji, natomiast kontrolę procesu tworzenia kwalifikacji na każdym etapie prowadzi Narodowy Instytut Kwalifikacji Zawodowych (INCUAL). Informacje służące do tworzenia standardu dostarcza również Obserwatorium Zawodowe INCUAL (Szczegóły patrz rys. 3.10, punkt 14). 12. Informacje o ekspertach biorących udział w opracowywaniu standardu Metodyka powstawania standardu kwalifikacji, którego składową są jednostki kompetencji wraz kryteriami doboru ekspertów została opracowana przez INCUAL i nie jest umieszczona w Ŝadnym akcie Strona 38

39 prawnym. Autorami standardu są eksperci pracujący w stałych grupach roboczych dla kaŝdej rodziny zawodów. W skład grup wchodzą przedstawiciele i eksperci proponowani przez przedstawicieli organizacji pracodawców, pracowników oraz administracji. Eksperci dzielą się na: koordynatorów metodologicznych, koordynatorów ds. kształcenia, ekspertów technologicznych (branŝowych). 13. Metody pozyskiwania i analizowania danych Patrz pkt 14 ppkt B. 14. Metoda postępowania prowadząca do identyfikacji kwalifikacji i/lub kompetencji dla zawodu Etapy procesu tworzenia Kwalifikacji Etap A: Przygotowanie danych i powstanie grup roboczych. Na podstawie obserwacji rynku pracy i analizy uzyskanych informacji tworzy się grupy zawodów. Dla kaŝdej z nich zostaje utworzona grupa robocza ekspertów w oparciu o profile wymagań dla ekspertów zdefiniowane przez INCUAL. Na początku przygotowuje się informacje bazowe dla kaŝdego obszaru obserwacji danej grupy roboczej, które pozwalają na rozpoczęcie procesu identyfikacji kompetencji zawodowych przez grupę roboczą. Wykorzystuje się do tego badania i dane dostarczone przez Krajowy Instytut Kwalifikacji Zawodowych oraz wiedzę ekspertów. Charakter, długość i zakres tych badań są określane indywidualnie. Jako obszar obserwacji przyjmuje się zbiór czynności produkcyjnych, które wykazują pewne podobieństwo technologiczne i zawodowe w stopniu pozwalającym na przypisanie ich do danej grupy zawodów. Profile ekspertów, którzy tworzą grupę roboczą, obejmują dziedziny, procesy produkcyjne, technologie oraz procesy kształcenia i szkolenia zawodowego właściwe dla danej grupy zawodów. Rys Schemat pracy grupy roboczej Etap B: Projektowanie kwalifikacji. Na podstawie obserwacji rynku pracy i analizy kaŝdej grupy zawodów określane są kwalifikacje oraz ich kompetencje ogólne. Następnie zostają zdefiniowane odpowiednie dla kaŝdej kwalifikacji jednostki kompetencji. Badanie i analiza systemu produkcji i rynku pracy tworzą punkt wyjścia procesu określania wymagań kompetencyjnych w systemach produkcji towarów i w usługach. Proces określania kwalifikacji bazuje głównie na analizie funkcjonalnej pozwalającej na identyfikację funkcji, które muszą spełniać pracownicy do realizacji celów zawodowych. W tym kroku zostaje uzyskany pierwszy zarys kompetencji ogólnej oraz specyfikacja kompetencji danej kwalifikacji, podzielona na jednostki kompetencji zaobserwowane w środowisku pracy. Zadania zawodowe i kryteria ich realizacji w istniejących strukturach kształcenia zawodowego i istniejących certyfikatach zawodowych będą wykorzystywane do tworzenia nowych kwalifikacji Strona 39

40 zawodowych, pod warunkiem Ŝe spełniają one wymagania systemu produkcyjnego. Etap C: Definiowanie i tworzenie zintegrowanych modułów kształcenia zawodowego. Dla kaŝdej jednostki kompetencji określa się osobny moduł kształcenia w zakresie umiejętności, kryteriów ich oceny, wiedzy potrzebnej do realizacji zadań zawodowych i parametrów kontekstu kształcenia. Na tym etapie kompletna kwalifikacja jest poddana weryfikacji i wewnętrznej ocenie przez ekspertów grupy roboczej. Ponadto zostają zidentyfikowane umiejętności, których nabycie powinno zostać dopełnione praktyką w rzeczywistym środowisku pracy. Jeśli zachodzi taka konieczność, moduły zostają uzupełnione o tzw. inne umiejętności, czyli postawy wymagane podczas wykonywania danych zadań zawodowych. Etap D: Ocena zewnętrzna kwalifikacji. KaŜda kwalifikacja jest przedmiotem oceny zewnętrznej w celu poprawy ich jakości i dostosowania do potrzeb systemu produkcji towarów i usług. Ocena jest dokonywana przez przedstawicieli pracodawców i pracowników oraz przedstawicieli rządu centralnego oraz organów samorządowych przez najbardziej znaczące organizacje i stowarzyszenia specjalistów danego sektora produkcji (np. samorządy zawodowe). Po akceptacji kwalifikacji i jej zatwierdzeniu przez ekspertów grupy roboczej dokonuje się ewentualnych zmian w kwalifikacji w celu dopasowania zdefiniowanych jednostek kompetencji i modułów kształcenia do potrzeb systemu produkcyjnego. Etap E: Zatwierdzenie kwalifikacji. Kwalifikacje zatwierdza rząd w formie dekretu królewskiego, po wcześniejszym zasięgnięciu opinii Rady Głównej Szkolenia Zawodowego. Po zatwierdzeniu kwalifikacje automatycznie są umieszczane w Krajowym Rejestrze Kwalifikacji Zawodowych. Obok gotowego projektu kwalifikacji do wglądu Radzie Głównej Szkolenia Zawodowego przedstawia się raport z przebiegu prac tworzenia danej kwalifikacji, w którym zawarte są wszystkie istotne informacje o procesie tworzenia kwalifikacji jak i ekspertach i organizacjach biorących w nim udział. Etap F. Aktualizacja. Kwalifikacje z Krajowego Rejestru podlegają okresowej aktualizacji w okresie nieprzekraczającym pięciu lat od daty włączenia kwalifikacji do rejestru. KaŜda kwalifikacja jest opatrzona numerem dekretu, który ją zatwierdził oraz datą ostatniej aktualizacji. 15. Metody zatwierdzania wystandaryzowanego opisu kwalifikacji i/lub kompetencji Procedura zatwierdzania standardu jest częścią składową procesu tworzenia standardu. Patrz punkt Odniesienie standardu do krajowej klasyfikacji zawodów na potrzeby rynku pracy Nie stwierdzono istnienia takiej klasyfikacji. 17. Odniesienie standardu do innych krajowych klasyfikacji Krajowy Rejestr Kwalifikacji Zawodowych wymienia najbardziej znaczące dla gospodarki kwalifikacje oraz przypisuje im odpowiednie moduły kształcenia zawodowego i jest jedyną krajową klasyfikacją dotyczącą kwalifikacji zawodowych. Katalog dzieli się na grupy, tzw. rodziny zawodów, w skład których wchodzą kwalifikacje na pięciu poziomach 22. Podział na rodziny zawodów pozwala sklasyfikować kwalifikacje według kryteriów sektorowych i funkcjonalnych, w dziedzinach o podobnej aktywności gospodarczej i spokrewnionych zawodowo. Ten podział jest zgodny z organizacją wstępnego kształcenia zawodowego (szkolnego) oraz szkolenia zawodowego (system pozaszkolny) 23, co ułatwia tworzenie i integrację ofert szkoleniowych z Krajowym Rejestrem Kwalifikacji Zawodowych, a takŝe ułatwia wprowadzanie niezbędnych modyfikacji w celu uwzględnienia zmian zachodzących w gospodarce i przemyśle. WyróŜniono następujące rodziny zawodów: 1) rolnictwo; 2) kultura fizyczna i sport; 3) gospodarka morska i rybołówstwo; 22 Podczas analizy rejestru kwalifikacji stworzonego przez INCUAL nie odnaleziono kwalifikacji na poziomach najwyŝszych, tj. 4 i 5 (poziomy szkoły wyŝszej). 23 Formy kursów doszkalających i szkoleń dla osób bezrobotnych organizowane przez odpowiedniki polskich urzędów pracy. Strona 40

41 4) administracja i zarządzanie; 5) sztuki graficzne; 6) handel i marketing; 7) budownictwo i roboty publiczne; 8) elektryka i elektronika; 9) energia i woda; 10) przemysł mechaniczny; 11) hotelarstwo i turystyka; 12) przemysł Ŝywieniowy; 13) informatyka i komunikacja; 14) przemysł drzewny i meblarski; 15) transport i naprawa samochodów; 16) chemia; 17) słuŝba zdrowia; 18) przemysł tekstylny i skórzany; 19) sztuka i rękodzielnictwo; 20) szkło i ceramika; 21) bezpieczeństwo i środowisko naturalne; 22) dźwięk i obraz; 23) wizerunek zewnętrzny osób; 24) usługi społeczno-kulturalne; 25) przemysł kopalniany i wydobywczy; 26) instalacja i konserwacja. Obecnie Krajowy Rejestr Kwalifikacji Zawodowych obejmuje ok. 612 (dane na rok 2011) 24 kwalifikacji zatwierdzonych dekretem przez Radę Ministrów i opublikowanych w Dzienniku Urzędowym. Brak danych co do liczby jednostek kompetencji, z uwagi na to, Ŝe nie istnieje dla nich odrębna baza danych są one integralną częścią kwalifikacji. Krajowy Rejestr Kwalifikacji Zawodowych, został opracowany przez 26 grup roboczych (kaŝda z nich zajmowała się jedną rodziną zawodów ), w skład których weszli branŝowi eksperci ds. szkoleń i ds. produkcji oraz doradcy zewnętrzni. Kształcenie zawodowe jest zorganizowane według struktury, którą tworzą rodziny zawodów. KaŜda obejmuje pewną grupę zawodów o podobnej ścieŝce kształcenia. Rodzina zawodów obejmuje róŝne zawody, istniejące na pewnym polu działalności zawodowej, które są ze sobą powiązane przez podobne umiejętności i kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku pracy. Dlatego zawody z tej samej rodziny zawodów wywodzą się z tego samego pnia kształcenia bazującego na rozwoju pewnych określonych podstawowych treści (umiejętności, zdolności, wiedzy, postaw itp.). Reasumując, tytuły zawodowe są pogrupowane w rodziny zawodowe, a treści kształcenia zawodowego, które prowadzą do uzyskania tych tytułów, są zorganizowane w modułowe cykle szkoleniowe związane z jednostkami kompetencji zebranymi w Krajowym Rejestrze Kwalifikacji Zawodowych. Istnieje takŝe Katalog Modułowego Kształcenia Zawodowego zintegrowany z Krajowym Rejestrem Kwalifikacji Zawodowych, który jest zbiorem modułów kształcenia zawodowego, na które składają się niezbędne umiejętności i wiedza, aby pracownik nabył specjalistyczne kompetencje w kwalifikacjach zawodowych. 18. Odniesienie standardu do Europejskich Ram Kwalifikacji i/lub Krajowych Ram Kwalifikacji W Hiszpanii zdecydowano się pozostać przy 5 poziomach kwalifikacji, dopasowując je do 8 poziomów Europejskich Ram Kwalifikacji (data wejścia r.). Strona 41

42 Rys Poziomy kwalifikacji w Hiszpanii w relacji z poziomami EQF 25 Podział na rodziny zawodów i na poziomy kwalifikacji uwzględnia wymagania stawiane krajom członkowskim przez UE. Podziału na poziomy dokonano, biorąc pod uwagę kompetencje zawodowe wymagane w systemie produkcyjnym zgodnie z kryteriami wiedzy, inicjatywy, niezaleŝności i złoŝoności (stopnia trudności) danej aktywności zawodowej. Jednostki kompetencji mają ten sam poziom, co kwalifikacja, w której się znajdują. Kwalifikacje znajdujące się w Krajowym Rejestrze Kwalifikacji Zawodowych zostały podzielone na pięć poziomów (rys. 3.13), które zostały opisane poniŝej. Rejestr zawiera jedynie kwalifikacje trzech pierwszych poziomów, które odnoszą się do kwalifikacji z obszaru kształcenia zawodowego zasadniczego i średniego. Rys Struktura Rejestru Kwalifikacji w Hiszpanii 26 Poziom 1: Kompetencje w zredukowanym zbiorze czynności stosunkowo prostych prac związanych ze standardowymi procesami pracy, z wykorzystaniem ograniczonej wiedzy i umiejętności praktycznych (data wejścia r.) (data wejścia r.). Strona 42