Cykl Oceny APEX Szkolenie dla Pracowników Eaton Corporation. All rights reserved.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Cykl Oceny APEX 2012-2013 Szkolenie dla Pracowników. 2010 Eaton Corporation. All rights reserved."

Transkrypt

1 Cykl Oceny APEX Szkolenie dla Pracowników

2 Agenda Zarządzanie wynikami w Eaton Ocena Pracownicza Nowi Pracownicy, Przeniesienia Kalendarz Proces Zawartość Zasoby i Narzędzia Co dalej? 2 2

3 Zarządzanie wynikami w Eaton

4 Zarządzanie wynikami i osiąganie sukcesu w Eaton Ocena wyników każdego pracownika jest ważna dla sukcesu całego Eaton, przechodzi ją każdy od Prezesa do pracowników liniowych. Wyniki to zarówno co zostało osiągnięte i jak zostało osiągnięte. Jeśli pracownik osiąga wysokie wyniki ale nie zachowuje się etycznie, nie jest dobrym kierownikiem, nie spełnia oczekiwań kompetencyjnych, oczekiwania co do wyników NIE SĄ SPEŁNIONE. 4 4

5 Zarządzanie wynikami i osiąganie sukcesu w Eaton Każdy pracownik jest odpowiedzialny za swoje wyniki. Wyjaśnienie oczekiwań Postępowanie zgodnie z Wartościami i Filozofią Eaton Akceptacja celów będących wyzwaniem Otwartość na informacje zwrotne Aktywne zgłaszanie nowych pomysłów Osiąganie wyśmienitych wyników Oceny wyników mierzą nasza efektywność i dostarczają informacji zwrotnych o osiąganych rezultatach pracy przez cały rok. 5 5

6 APEX Ocena wyników Przekłada się na możliwości pracownika Wynik oceny przekłada się na możliwości Ocena Zdolności Organizacji Zdolności Liderów Wyższego Szczebla Eatonjobs.com Nowe Możliwości Pracy Awanse Awanse w obszarze stanowiska System Wynagrodzeń Podwyżki oraz Premie Vision & Mission Zarządzanie wynikami APEX Ustalanie celów, Planowanie Rozwoju i Ocena wyników 6 6

7 Ocena 2012

8 Co nowego? Jak w poprzednich latach: Zawartość Proces Wygląd Rekomendowane ograniczenie komentarzy Limitowana liczba kompetencji Nowe od 2011: Zaktualizowany Model Lidera Eaton (ELM) Dodano link do Przewodnika po Kompetencjach ELM w formularzu samooceny i oceny kierownika 8 8

9 Nowi Pracownicy, Przeniesienia

10 Nowi w Eaton Każdy zatrudniony po 1 sierpnia 2012 musi dostać informacje zwrotnerozmowa, ale formalna ocena jest opcjonalna

11 Nowi na stanowisku (Przeniesienie/Awans) Ocena jest wymagana Aktualny kierownik odpowiedzialny za przeprowadzenie oceny Poprzedni kierownik musi dać swoje rekomendacje/informacje nt. wyników na poprzednim stanowisku 11 11

12 Kalendarz

13 Cykl Oceny i Wynagrodzeń Cykl Oceny jest powiązany z planowaniem podwyżek Planowanie podwyżek jest zorganizowane w trzech fazach aby zapewnić realizację działań w odniesieniu do wszystkich grup SB Samooceny zostaną zamknięte 15-go listopada dla SB 9 i wyżej oraz 3-go grudnia dla SB 8 i niżej 13 13

14 2012 APEX Kalendarz Oceny SB8 i niższe Samoocena Do Ocena kierownika funkcyjnego Do Ocena kierownika Do Ocena kierownika 2-go szczebla Do Publikacja oceny oraz Rozmowa oceniająca 14 14

15 Harmonogram oceny APEX w roku

16 Proces Oceny

17 Proces Oceny Nagrodzenie wyników lub Ponowne przedstawienie oczekiwań Potwierdzenie odbycia rozmowy Rozmowa Oceniająca Samoocena Ocena Kierownika Funkcyjnego (jeśli jest) Ocena Kierownika Kalibracja ocen Publikacja Oceny Akceptacja Kierownika 2-go szczebla 17 17

18 Samoocena Acknowledge Review Performance Review Meeting Publish Evaluation Start Here Self- Evaluation Functional Manager Evaluation (if applicable) Resubmit 2 nd Level Manager Approval Manager Evaluation & Rating Reject Cel: Krótki komentarz odnośnie osiągnięć, kompetencji i planów rozwoju. Podkreśl kluczowe osiągnięcia (czyta kierownik, funkcyjny i 2-go szczebla) Wskaż potrzeby rozwoju i wskaż akcje do podjęcia w przyszłym roku Poproś kierownika o informacje zwrotne/coaching Pamiętaj, zanim zaczniesz Samoocenę, zaktualizuj Cele i Plany Rozwoju w systemie, które automatycznie zostaną wprowadzone do formularza Samooceny 18 18

19 Ocena kierownika Acknowledge Review Performance Review Meeting Publish Evaluation Start Here Self- Evaluation Functional Manager Evaluation (if applicable) Resubmit 2 nd Level Manager Approval Manager Evaluation & Rating Reject Cel: Dostarczenie oceny osiągnięć, kompetencji i rozwoju Funkcyjny kierownik - Jeśli jest, dodaje swoje komentarze Bezpośredni kierownik Dodaje komentarz i podaje ocenę (wg skali). Może zwrócić samoocenę to pracownika w celu uzupełnienia komentarza. Kierownik 2-go szczebla Dodaje komentarz i akceptuje lub nie ocenę dokonaną przez kierownika

20 Kalibracja Ocen Acknowledge Review Performance Review Meeting Publish Evaluation Start Here Self- Evaluation Functional Manager Evaluation (if applicable) Resubmit 2 nd Level Manager Approval Manager Evaluation & Rating Reject Manager Calibration: 1:1 or Group Meeting Cel: Zapewnienie spójności w ocenach wyników, interpretacji skali ocen i wystawianiu ocen pracownikom Kalibracja odbywa się między kierownikami pod okiem kierownika 2-go szczebla Kalibracja w grupie jest najbardziej efektywna by zebrać informacje od innych, ocenić wyniki, zróżnicować oceny, zebrać sugestie o przyszłym rozwoju 20 20

21 Publikacja Oceny Acknowledge Review Performance Review Meeting Publish Evaluation Start Here Self- Evaluation Functional Manager Evaluation (if applicable) Resubmit 2 nd Level Manager Approval Manager Evaluation & Rating Reject Cel: Przygotowanie się do efektywnej dwu-stronnej dyskusji podczas rozmowy oceniającej Kierownik może opublikować formularz oceny przed rozmową oceniającą, w trakcie trwania rozmowy lub po Opublikowanie na 1-2 dni przed rozmową lub tuż po rozmowie 21 21

22 Rozmowa Oceniająca Start Here Acknowledge Review Performance Review Meeting Publish Evaluation Self- Evaluation Functional Manager Evaluation (if applicable) Resubmit 2 nd Level Manager Approval Manager Evaluation & Rating Reject Cel: Dyskusja nt. celów, kompetencji, planów rozwoju i otrzymanie informacji zwrotnych /coaching oraz nakreślenie planów rozwoju na kolejny rok Twój kierownik ustawi spotkanie Jeśli nie otrzymałeś zaproszenia na rozmowę oceniającą, skontaktuj się z kierownikiem w celu ustalenia daty 22 22

23 Potwierdzenie Odbycia Rozmowy Start Here Acknowledge Review Performance Review Meeting Publish Evaluation Self- Evaluation Functional Manager Evaluation (if applicable) Resubmit 2 nd Level Manager Approval Manager Evaluation & Rating Reject Cel: Potwierdzenie że rozmowa się odbyła W momencie opublikowania rozmowy będziesz proszony o potwierdzenie odbycia rozmowy z kierownikiem Masz możliwość dodania swojego komentarza po rozmowie uwagi pozostają w systemie jako część opublikowanej oceny 23 23

24 Formularz Oceny on-line

25 Wskazówki do samooceny Efektywna Raczej obiektywna niż subiektywna Podkreśla plusy Wskazuje wyniki powiązane z celami Wskazuje wyniki nie powiązane z celami, ale będące znaczącymi osiągnięciami Trafia w sedno sprawy Wskazuje 1-2 szczególne przykłady obrazujące przejawiane kompetencje. Pokazuje najlepsze przykłady. Mówi o postępach w planie rozwoju Podsumowuje wartość dodaną osobiście co dałeś od siebie, a nie zrobiłaby tego inna osoba na tym stanowisku? Nieefektywna Szczegółowo opisuje każde zadanie i obowiązki na stanowisku Zawiera ogólne stwierdzenia typu Jestem dobrym słuchaczem lub Jestem w tym świetny bez podania przykładów Nie odwołuje się do przypisanych celów czy kompetencji Wskazuje na sukces grupy, a nie pokazuje co pracownik zrobił by się do niego przyczynić Długa na 30 stron Nie zawiera konkretnych danych czy wskaźników Szczegółowo opisuje godzina po godzinie codzienne działania bez odwołania się do celów Rozwodzi się nad negatywami Zawiera bezpodstawne usprawiedliwienia lub obwinia innych za nieosiągnięcie celów Kopiuj/Wklej miesięcznych raportów i/lub E-star ów 25 25

26 Wypełnianie formularza Samooceny Sekcje formularza: Accomplishments (Goals) and Other Significant Accomplishments Osiągnięcia (Cele) i Inne Znaczące Osiągnięcia Competencies & Development Assessment Kompetencje & Ocena Rozwoju 2013 Development Plan Recommendations Propozycje do Planu Rozwoju na 2013 Strengths & Areas for Development/ Silne strony & Możliwości Rozwoju Performance Rating Ocena (wg skali) Coaching Request & Mobility Prośba o Coaching & Mobilność 26 26

27 Wskazówki do Samooceny PRZED Zaktualizuj Cele, Kompetencje i Plany Rozwoju w APEX On-line zanim rozpoczniesz Samoocenę Tytuły i status każdego Celu i Planu Rozwoju będzie automatycznie wprowadzony do Samooceny, upewnij się że są aktualne Upewnij się że przedyskutujesz funkcyjne kompetencje z kierownikiem i że wybrałeś właściwe Zwięzłe komentarze. Pamiętaj, że formularz oceny ma być podsumowaniem najważniejszych rzeczy, nie każdego działania. (Kierownicy mają możliwość zajrzeć do Celów po więcej szczegółów.) 27 27

28 Sekcje Oceny Accomplishments (Goals) and Other Significant Accomplishments Osiągnięcia (Cele) i Inne Znaczące Osiągnięcia Competencies & Development Assessment Kompetencje & Ocena Rozwoju 2013 Development Plan Recommendations Propozycje do Planu Rozwoju na 2013 Strengths & Areas for Development/ Silne strony & Możliwości Rozwoju Performance Rating Ocena (wg skali) Coaching Request & Mobility Prośba o Coaching & Mobilność 28 28

29 Osiągnięcia Samoocena oparta na: Obserwowalnych, mierzalnych i obiektywnych informacjach Konkretne przykłady Wyniki z ocenianego okresu 29 29

30 Samoocena Osiągnieć Co oznacza Dobry CEL: Wzrost - Osiągniecie 12% wzrostu sprzedaży w Samoocena Sprzedaż prognozowana na 13.4% więcej niż w 2010, margines zysku pozostał bez zmian. Przykład wypełnionej samooceny znajdziesz w JOE - Employee Resource Center - Career & Learning 30 30

31 Sekcje Oceny Accomplishments (Goals) and Other Significant Accomplishments Osiągnięcia (Cele) i Inne Znaczące Osiągnięcia Competencies & Development Assessment Kompetencje & Ocena Rozwoju 2013 Development Plan Recommendations Propozycje do Planu Rozwoju na 2013 Strengths & Areas for Development/ Silne strony & Możliwości Rozwoju Performance Rating Ocena (wg skali) Coaching Request & Mobility Prośba o Coaching & Mobilność 31 31

32 Kompetencje Funkcyjne Jest kilka różnych zestawów kompetencji: Model Kompetencji Lidera Eaton/ Eaton Leadership Model Competencies Dodany nowy link do przewodnika ELM Dla kierowników Automatycznie wybrane Kompetencje Indywidualnego Pracownika/ Individual Contributor Competencies Dla nie-kierowników Automatycznie wybrane Kompetencje Funkcyjne/ Functional Competencies Dla osób którym zostały zidentyfikowane Kierownik decyduje które będą oceniane, które są najbardziej krytyczne dla stanowiska 32 32

33 Model Kompetencji Lidera Eaton Podręcznik APEX Intranet > Campus Tczew > Dział Personalny > APEX APEX on- line ( dla pracowników administracyjnych) > Kompetencje> Model Lidera Eaton (podręcznik kompetencji 33 33

34 Kompetencje Indywidualnego Pracownika Podejmuje decyzje/ rozwiązuje problemy Zorientowany na wyniki Promuje zmiany Dąży do rozwoju osobistego Demonstruje styl współpracy 34 34

35 Kompetencje Funkcyjne Wybór Kompetencji Funkcyjnych JOE > Human Resources > HR for Employees > Career & Learning > APEX Link Access APEX On-Line Zakładka Competencies > Browse Competency Library >Functional Competencies WYBIERZ > (Twoja Funkcja ENG, MFG, FIN, HR) WYBIERZ > (Individual Competencies) & Dodaj do Profilu 35 35

36 Kompetencje Funkcyjne Kierownik określa które funkcyjne kompetencje są krytyczne na stanowisku Max 7 funkcyjnych kompetencji może być wybranych w celu oceny Liczba wybranych kompetencji decyzja kierownika Kierownik może samodzielnie przypisać kompetencje pracownikowi lub poprosić o wybranie ich w systemie koniecznie przed samooceną

37 Samoocena kompetencji Co oznacza Dobry KOMPETENCJA: Podejmowanie Decyzji / Rozwiązywanie problemów Samoocena Lubię rozwiązywać problemy i zawsze staram się znaleźć własne pomysły rozwiązań, zanim zapytam o radę innych. Na przykład, kiedy miałem problem z dostawcą VRP, zapytałem Cię o zdanie kiedy przemyślałem możliwe rozwiązania, ale potrzebowałem wskazówki które jest najlepsze. Nie boję się podejmować decyzji. Przykład wypełnionej samooceny znajdziesz w JOE - Employee Resource Center - Career & Learning 37 37

38 2012 Ocena Rozwoju Status Planów Rozwoju i tytuły automatycznie importowane do Samooceny Komentarz do każdego Krótki opis czego się nauczyłeś: W jaki sposób wykorzystałeś tą naukę w pracy? LUB Jak przygotowała Cię do przyszłej roli/zadań? W jaki sposób podzieliłeś się wiedzą z innymi? Pokaż inicjatywę jaką podejmujesz we własnym rozwoju 38 38

39 Sekcje Oceny Accomplishments (Goals) and Other Significant Accomplishments Osiągnięcia (Cele) i Inne Znaczące Osiągnięcia Competencies & Development Assessment Kompetencje & Ocena Rozwoju 2013 Development Plan Recommendations Propozycje do Planu Rozwoju na 2013 Strengths & Areas for Development/ Silne strony & Możliwości Rozwoju Performance Rating Ocena (wg skali) Coaching Request & Mobility Prośba o Coaching & Mobilność 39 39

40 2013 Propozycje Planu Rozwoju Na podstawie Potrzeb Rozwoju zaproponuj 2-3 Plany Rozwoju (tylko tematy) Przygotuj się do dyskusji nt. propozycji Planu Rozwoju W momencie publikacji Oceny, propozycje rozwoju automatycznie pojawią się w Planie Rozwoju na 2013 jako draft. Będziesz proszony o dodatkowe działania by zaakceptować propozycje jako Plan Rozwoju 40 40

41 Sekcje Oceny Accomplishments (Goals) and Other Significant Accomplishments Osiągnięcia (Cele) i Inne Znaczące Osiągnięcia Competencies & Development Assessment Kompetencje & Ocena Rozwoju 2013 Development Plan Recommendations Propozycje do Planu Rozwoju na 2013 Strengths & Areas for Development/ Silne strony & Możliwości Rozwoju Performance Rating Ocena (wg skali) Coaching Request & Mobility Prośba o Coaching & Mobilność 41 41

42 Silne Strony & Możliwości Rozwoju Podaj kilka swoich silnych stron. Umiejętności, kompetencje lub wiedza. Podaj kilka potrzeb rozwoju. W odniesieniu do podnoszenia, nabycia nowych albo uzupełnienia braków w umiejętnościach, kompetencjach lub wiedzy. Również przygotowanie do przyszłej roli/zadań, Potrzeby rozwoju będą podstawą Twojego planu rozwoju na przyszły rok 42 42

43 Sekcje Oceny Accomplishments (Goals) and Other Significant Accomplishments Osiągnięcia (Cele) i Inne Znaczące Osiągnięcia Competencies & Development Assessment Kompetencje & Ocena Rozwoju 2013 Development Plan Recommendations Propozycje do Planu Rozwoju na 2013 Strengths & Areas for Development/ Silne strony & Możliwości Rozwoju Performance Rating Ocena (wg skali) Coaching Request & Mobility Prośba o Coaching & Mobilność 43 43

44 Skala Ocen Osiągnięcia / Co Outstanding (Doskonałe) Highly Effective (Bardzo efektywne) Performing (Dobre wyniki) Needs Improvement (Konieczna poprawa) Unsatisfactory (Niezadowalające) Zachowania / Jak 5 (wysokie) (niskie) Ocena składa się z obu elementów 44 44

45 Skala Ocen - Osiągnięcia O H P N U Outstanding - Doskonała realizacja zakresu obowiązków. Znakomite osiągnięcia i świetna realizacja założonych celów. Stanowienie przykładu dla innych. Highly Effective Bardzo efektywna realizacja obowiązków. Znakomite wyniki, biorąc pod uwagę stopień trudności określonych celów, ograniczone środki oraz zmiany w ciągu roku. Performing - Dobre wyniki w wypełnianiu obowiązków. Umiejętność znalezienia sposobów na podniesienie porzeczki (ciągłe doskonalenie) własnej wydajności pracy ORAZ biorąc pod uwagę stopień trudności określonych celów, ograniczone środki oraz zmiany w ciągu roku, osiągnięte wyniki w realizacji celów były w pełni zadowalające. Needs Improvement - Konieczna poprawa jeśli chodzi o realizację zakresu obowiązków oraz poprawa w osiąganiu wyników. Potrzeba zwiększenia inicjatywy i znalezienia sposobów ciągłej poprawy. Pracownik powinien wykazać poprawę po zapewnieniu coachingu, informacjach zwrotnych oraz wprowadzeniu planu poprawy działania. Unsatisfactory: Niezadowalające: Znaczne luki w wypełnianiu obowiązków i/lub osiąganiu odpowiednich wyników. Wymagana natychmiastowa i stała poprawa

46 Skala Ocen - Zachowanie I I I I I Nie wykazuje żadnych zdolności albo zachowuje się w niepożądany sposób. Niestosowne zachowanie wpływa na ogólnie słabe wyniki. Osoba wykazuje ogólne braki. Rozumie wysokie oczekiwania Eaton, wykazuje się biegłością i efektywnością. Aktywnie pracuje nad dalszym rozwojem swoich umiejętności i zachowania, tak aby móc osiągnąć jeszcze lepsze wyniki. Postrzegany jest jako wzorowy pracownik; posiada mistrzowskie umiejętności, kompetencje i wiedzę; jest często stawiany za wzór do naśladowania. Ustala wzorzec pracy dla innych

47 Matryca Ocen Outstanding Highly Effective Performing Needs Improvement Unsatisfactory O1 O2 O3 O4 O5 H1 H2 H3 H4 H5 P1 P2 P3 P4 P5 N1 N2 N3 N4 N5 U1 U2 U3 U4 U Zachowania - JAK 47 47

48 Sekcje Oceny Accomplishments (Goals) and Other Significant Accomplishments Osiągnięcia (Cele) i Inne Znaczące Osiągnięcia Competencies & Development Assessment Kompetencje & Ocena Rozwoju 2013 Development Plan Recommendations Propozycje do Planu Rozwoju na 2013 Strengths & Areas for Development/ Silne strony & Możliwości Rozwoju Performance Rating Ocena (wg skali) Coaching Request & Mobility Prośba o Coaching & Mobilność 48 48

49 Prośba o Coaching i Mobilność Formularz oceny umożliwia dodatkową opcję prośby o coaching (bieżący jak i odnośnie dalszej kariery) Podziel się z kierownikiem swoim punktem widzenia, aby kierownik mógł przygotować się do dyskusji na ten temat 49 49

50 Następne Kroki

51 Następne kroki Przegląd kompetencji funkcyjnych, z kierownikiem (jeśli dotyczy) i zaktualizuj profil kompetencji Zaktualizuj Cele i akcje Planów Rozwoju aby w samoocenie pojawiły się najbardziej aktualne informacje Ustal z kierownikiem datę Rozmowy Oceniającej 51 51

52 Rozmowa oceniająca 52 52

53 Kluczowe punkty rozmowy oceniającej Przygotuj najważniejsze 3 5 rzeczy, które chcesz przedyskutować Przejrzyj samoocenę lub dostępną już ocenę przełożonego (jeśli jest ona dostępna przed rozmową) Słuchaj aktywnie, gdy prosisz o wyjaśnienie lub informacje zwrotne Nie przyjmuj pozycji obronnej Bądź otwarty i skup się na kluczowych informacjach Informacja zwrotna jest Cenna Zaplanuj przekazanie informacji zwrotnych przełożonemu, jakiego wsparcia potrzebujesz by odnieść sukces Bądź szczery to pomoże w budowie zaufania i dobrych relacji Nie podchodź do rozmowy jak do spotkania by ustalić kolejne cele Cele na kolejny rok zostaną ustalone na odrębnym spotkaniu 53 53

54 Pomocne Materiały Twój przełożony Dział personalny Strona intranetowa: Prezentacja szkoleniowa Materiały informacyjne APEX 2012 Podręcznik kompetencji Eaton Development Planner 54 54

55 55 55

Ocena pracownicza APEX-Mfg Szkolenie

Ocena pracownicza APEX-Mfg Szkolenie Ocena pracownicza APEX-Mfg Szkolenie 1 1 Agenda Zarządzanie wynikami w Eaton Harmonogram cyklu oceny Proces Oceny APEX-MFG Rozmowa oceniająca 2 2 Zarządzanie wynikami pracy w Eaton 3 3 Cele APEX Coaching

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI

REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 70/2014 Rektora UKSW z dnia 31 października 2014 r. REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 5/2014 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 21 stycznia 2014 r.

Zarządzenie Nr 5/2014 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 21 stycznia 2014 r. Zarządzenie Nr 5/2014 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 21 stycznia 2014 r. wprowadzające Regulamin przeprowadzania okresowych ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Uniwersytetu

Bardziej szczegółowo

Monika Szczęsna System kompleksowej oceny i rozwoju w Grupie TP

Monika Szczęsna System kompleksowej oceny i rozwoju w Grupie TP 154 Portfel metod i narzędzi Monika Szczęsna System kompleksowej oceny i rozwoju w Grupie TP Artykuł opisuje funkcjonujący w Grupie TP system kompleksowej oceny i rozwoju (SKOR) jego założenia, elementy

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ

ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ liczy się tylko to co można policzyć Grzegorz Filipowicz ProFirma KIEDY NALEŻY ROZWIJAĆ ORGANIZACJĘ? wyniki wzrost sukces kryzys wzrost czas PERFORMANCE MANAGEMENT 160 140 120

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika

Bardziej szczegółowo

Coaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com

Coaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com Coaching wspomaganie pracowników w codziennej pracy Coaching istota procesu Coaching to proces,w którym stosując szereg rozmów o określonej strukturze pomagasz pracownikom podnieść jakość ich pracy zarówno

Bardziej szczegółowo

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI w UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM we WROCŁAWIU

REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI w UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM we WROCŁAWIU Załącznik do zarządzenia nr 34/XV R/2014 Rektora Uniwersytetu Medycznego we Wrocławiu z dnia 28 maja 2014 r. REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI w UNIWERSYTECIE

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie

Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO

Bardziej szczegółowo

Poprawa wyników kształcenia. Gabriela Wojciechowska Kierownik Pracowni Doradztwa

Poprawa wyników kształcenia. Gabriela Wojciechowska Kierownik Pracowni Doradztwa Poprawa wyników kształcenia Umocowania prawne Ustawa o systemie oświaty Art.34 pkt.2 W przypadku stwierdzenia niedostatecznych efektów kształcenia lub wychowania w szkole lub placówce, organ sprawujący

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Wydajnością... Prowadzi do osiągnięcia sukcesu. Przewodnik Informacyjny

Zarządzanie Wydajnością... Prowadzi do osiągnięcia sukcesu. Przewodnik Informacyjny Zarządzanie Wydajnością... Prowadzi do osiągnięcia sukcesu. Przewodnik Informacyjny Zarządzanie wydajnością... prowadzi do osiągnięcia sukcesu. W firmie Watson jesteśmy świadomi faktu, że globalny sukces

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

1 Wstęp. 2 Cele systemu oceny

1 Wstęp. 2 Cele systemu oceny Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr.../09 z dnia... 1 Wstęp 1. Wprowadza się regulamin okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w Urzędzie Miasta i Gminy Murowana

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby 1.10.2011-30.04.2013 WYKONAWCA: HABITAT SP. Z O.O. UL. 10 LUTEGO 37/5 GDYNIA SPIS TREŚCI Sprawozdanie z działań ewaluacyjnych... 3 1.

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych Osiąganie moduł 3 Temat 3, Poziom 1 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 3 Poziom 1 Zarządzanie czasem Przewodnik prowadzącego Cele szkolenia Efektywność osobista pozwala Uczestnikom

Bardziej szczegółowo

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu

Bardziej szczegółowo

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH PROCES SZKOLENIOWY ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH Przeprowadzamy szczegółową analizę potrzeb bazując na HPI metodologii, która jest wykorzystywana obecnie na rynku i daje bardzo dużo informacji źródłowych

Bardziej szczegółowo

PIERWSZA OCENA I OCENA OKRESOWA W SŁUŻBIE CYWILNEJ

PIERWSZA OCENA I OCENA OKRESOWA W SŁUŻBIE CYWILNEJ ZAPROSZENIE na szkolenie otwarte PIERWSZA OCENA I OCENA OKRESOWA W SŁUŻBIE CYWILNEJ 17 grudnia 2012 r. Warszawa CENA 650 zł netto / os. IDEA SZKOLENIA Celem szkolenia jest podniesienie kompetencji kadry

Bardziej szczegółowo

WIZUALNE ZARZĄDZANIE WYNIKAMI

WIZUALNE ZARZĄDZANIE WYNIKAMI J A K O Ś Ć I E F E K T Y W N O Ś Ć P R A C Y Z E S P O Ł O W E J WIZUALNE ZARZĄDZANIE WYNIKAMI Konferencja: Techniki lean w nowoczesnej produkcji i łańcuchu dostaw Warszawa, 25.09.2013 KIM JESTEŚMY Jedną

Bardziej szczegółowo

Zestaw pytań do wykorzystania w ramach badania opinii pracowników/pracownic dotyczących stopnia ich zadowolenia z miejsca pracy.

Zestaw pytań do wykorzystania w ramach badania opinii pracowników/pracownic dotyczących stopnia ich zadowolenia z miejsca pracy. Zestaw pytań do wykorzystania w ramach badania opinii pracowników/pracownic dotyczących stopnia ich zadowolenia z miejsca pracy. 1. Jakie zajmujesz stanowisko w organizacji? menedżerskie wyższego szczebla

Bardziej szczegółowo

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria: TRENER WEWNĘTRZNY Szkoła Trenerów Biznesu TRENER WEWNĘTRZNY, to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych. Projekt

Bardziej szczegółowo

Arkusz oceny okresowej

Arkusz oceny okresowej Anna Jarosławska Autorka jest starszym konsultantem w Zespole Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Projekt 3E - EASY E-LEARNING ENGLISH. LONG współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt 3E - EASY E-LEARNING ENGLISH. LONG współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt 3E - EASY E-LEARNING ENGLISH. LONG współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego TYTUŁ PROJEKTU 3E - EASY E-LEARNING ENGLISH. LONG NAZWA PROGRAMU Program Operacyjny

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów RAPORT OCENA KONTROLI ZARZĄDCZEJ Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów raport za rok: 2015 Strona 1 z 12 I. WSTĘP: Kontrolę zarządczą w jednostkach sektora finansów publicznych stanowi

Bardziej szczegółowo

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog I dzień szkolenia, godz. 09:30 17:30, przerwa 13:00 14:30 Powitanie uczestników i krótka prezentacja narzędzi szkoleniowych persolog oraz ich zastosowanie w szkoleniach, rekrutacji oraz coachingu Profil

Bardziej szczegółowo

ZARYS WYTYCZNYCH/REKOMENDACJI

ZARYS WYTYCZNYCH/REKOMENDACJI ZARYS WYTYCZNYCH/REKOMENDACJI dotyczących realizacji działania: Budowanie kompetencji w zakresie matematyki, informatyki i nauk przyrodniczych jako podstawy do uczenia się przez cale życie (w tym wspieranie

Bardziej szczegółowo

Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska

Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Plan wystąpienia istotne pytania 1. Jakie metody są używane w Polsce do selekcji

Bardziej szczegółowo

1. REJESTRACJA W INTERIM24.PL... 2 2. PANEL UŻYTKOWNIKA ZAWARTOŚĆ... 8 3. UZUPEŁNIENIE PROFILU... 9

1. REJESTRACJA W INTERIM24.PL... 2 2. PANEL UŻYTKOWNIKA ZAWARTOŚĆ... 8 3. UZUPEŁNIENIE PROFILU... 9 Strona1 Platforma Interim24.pl została stworzona w ramach projektu Interim management nowość w zarządzaniu wiekiem i firmą współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejski Funduszu Społecznego.

Bardziej szczegółowo

Wymagania prawne dotyczą wszystkich! www.regulis.pl

Wymagania prawne dotyczą wszystkich! www.regulis.pl Kwestia właściwej identyfikacji wymagań prawnych ma kluczowe znaczenie dla skuteczności systemów zarządzania dotyczących ochrony środowiska oraz bezpieczeństwa pracy. Wielu organizacjom przysparza ona

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU. Nazwy stanowisk lub nazwy działów oferowanych studentom/absolwentom wraz z liczbą oferowanych miejsc stażowych

PROGRAM STAŻU. Nazwy stanowisk lub nazwy działów oferowanych studentom/absolwentom wraz z liczbą oferowanych miejsc stażowych PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż HP Global Business Center Sp. z o.o. Ul. Świdnicka 40 50-024 Wrocław Polska NIP 101-00 - 00-781 REGON 933 04 85 04 Miejsce odbywania stażu Grunwaldzki Center

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 W ŻARACH. Rozdział I. Przepisy ogólne 1.

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 W ŻARACH. Rozdział I. Przepisy ogólne 1. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 W ŻARACH Ocena okresowa służy uzyskaniu informacji o: Rozdział I. Przepisy ogólne 1. 1) jakości wykonywania

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Przypomnienie podstawowych zasad oceniania:

Przypomnienie podstawowych zasad oceniania: Załącznik nr 7 do Regulaminu Okresowego Oceniania Pracowników UE w Katowicach ARKUSZ OCENY PRACOWNIKA KIERUJĄCEGO JEDNOSTKĄ ADMINISTRACYJNĄ /ZESPOŁEM PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI

Bardziej szczegółowo

Przygotowanie projektu w oparciu o kryteria oceny. Katarzyna Żarek Narodowa Agencja Programu Erasmus+

Przygotowanie projektu w oparciu o kryteria oceny. Katarzyna Żarek Narodowa Agencja Programu Erasmus+ Przygotowanie projektu w oparciu o kryteria oceny Katarzyna Żarek Narodowa Agencja Programu Erasmus+ Konkurs Partnerstwa strategiczne to jest konkurs! Nie każdy wnioskodawca otrzyma dofinansowanie. Wygrywają

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Ocena Thomas360 - Raport. 16 czerwca 2012. Jan Thomas. Kwestionariusz Kompetencji Liderskich Thomas. Prywatne i poufne

Ocena Thomas360 - Raport. 16 czerwca 2012. Jan Thomas. Kwestionariusz Kompetencji Liderskich Thomas. Prywatne i poufne Ocena Thomas360 - Raport 16 czerwca 2012 Jan Thomas Kwestionariusz Kompetencji Liderskich Thomas Prywatne i poufne Spis treści Wprowadzenie Jak rozumieć Twój Indywidualny Raport Thomas360 Średnia dla kompetencji

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r.

ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r. ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r. w sprawie systemu rozwoju kompetencji kadr w Urzędzie Gminy Suchożebry Na podstawie: art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca 1990

Bardziej szczegółowo

1. Zakres procedury. Procedura obejmuje wszystkich nauczycieli akademickich zatrudnionych w ramach umowy o pracę i umowy cywilno-prawnej.

1. Zakres procedury. Procedura obejmuje wszystkich nauczycieli akademickich zatrudnionych w ramach umowy o pracę i umowy cywilno-prawnej. Załącznik do zarządzenia nr27/2014 w sprawie wprowadzenia Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny nauczycieli akademickich PWSZ w Głogowie REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY NAUCZYCIELI AKADEMICKICH

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Celem niniejszego przewodnika jest udzielenie wsparcia użytkownikom przy zapoznawaniu się z nowym raportem z badania Globalna Ankieta Pracownicza.

Celem niniejszego przewodnika jest udzielenie wsparcia użytkownikom przy zapoznawaniu się z nowym raportem z badania Globalna Ankieta Pracownicza. Celem niniejszego przewodnika jest udzielenie wsparcia użytkownikom przy zapoznawaniu się z nowym raportem z badania Globalna Ankieta Pracownicza. Spis treści Przegląd raportu (co powinieneś wiedzieć)

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Rektora Politechniki Gdańskiej nr 19/2013 z 25 czerwca 2013 r.

Zarządzenie Rektora Politechniki Gdańskiej nr 19/2013 z 25 czerwca 2013 r. Zarządzenie Rektora Politechniki Gdańskiej nr 19/2013 z 25 czerwca 2013 r. w sprawie: wprowadzenia Regulaminu oceny okresowej pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych na Politechnice Gdańskiej.

Bardziej szczegółowo

Plan wyników i rozwoju oraz przegląd procesu oceny wyników na koniec roku

Plan wyników i rozwoju oraz przegląd procesu oceny wyników na koniec roku Plan wyników i rozwoju oraz przegląd procesu oceny wyników na koniec roku Przewodnik dla bezpośredniego przełożonego/ kierownika funkcyjnego Plan wyników i rozwoju (PLP) oraz procesy oceny wyników na koniec

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY SZKOŁY ZESPÓŁ SZKÓŁ IM. POWSTAŃCÓW WIELKOPOLSKICH W BORKU WLKP.

KONCEPCJA PRACY SZKOŁY ZESPÓŁ SZKÓŁ IM. POWSTAŃCÓW WIELKOPOLSKICH W BORKU WLKP. KONCEPCJA PRACY SZKOŁY ZESPÓŁ SZKÓŁ IM. POWSTAŃCÓW WIELKOPOLSKICH W BORKU WLKP. CEL NADRZĘDNY: Wspomaganie wszechstronnego i harmonijnego rozwoju ucznia, wspieranie go w procesie nabywania wiedzy i umiejętności,

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE Beata Biedrzycka Przedmiotowe zasady oceniania z przedmiotu został opracowany zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z 30.IV.2007

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning

Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning Opracowanie: Eleonora Żmijowska-Wnęk Wrocław 2014 SPIS TREŚCI: 1. WSTĘP... 3 2. CELE OGÓLNE SZKOLENIA... 4 3. METODY PRACY... 4 4. TREŚCI I PRZEWIDYWANE

Bardziej szczegółowo

Przedmiotowy system oceniania z języka angielskiego dla klas I III szkoły podstawowej

Przedmiotowy system oceniania z języka angielskiego dla klas I III szkoły podstawowej Przedmiotowy system oceniania z języka angielskiego dla klas I III szkoły podstawowej 1. ZASADY OGÓLNE: Przedmiotowy system oceniania z języka angielskiego dla klas I III szkoły podstawowej został opracowany

Bardziej szczegółowo

Rozdział I Postanowienia ogólne

Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 8/2009 z dnia 17.06.2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Pysznicy zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczym urzędniczym

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA UŻYTKOWNIKA

INSTRUKCJA UŻYTKOWNIKA INSTRUKCJA UŻYTKOWNIKA DLA UCZNIÓW JAK KORZYSTAĆ Z MODUŁU UCZNIA narzędzia informatycznego opracowanego w ramach projektu Czas zawodowców wielkopolskie kształcenie zawodowe Wielkopolski system doradztwa

Bardziej szczegółowo

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN PRACOWNIKÓW W STAROSTWIE POWIATOWYM W GRYFINIE

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN PRACOWNIKÓW W STAROSTWIE POWIATOWYM W GRYFINIE Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 51/2005 Starosty Gryfińskiego z dnia 16 sierpnia 2005 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN PRACOWNIKÓW W STAROSTWIE POWIATOWYM W GRYFINIE I.POSTANOWIENIA WSTĘPNE 1.1. Niniejszy

Bardziej szczegółowo

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Rozwiązanie stworzone z myślą o wsparciu przedsiębiorstw w skutecznej realizacji procesów Zarządzania Kapitałem

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo,

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo, Szanowni Paostwo, przedstawiamy harmonogram szkoleo otwartych oraz coachingu dla firm, administracji publicznej oraz osób prywatnych. Cechuje nas otwartośd, elastycznośd i indywidualne podejście do każdego

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Prezentacja wyników badania ankietowego dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Ankieta: System ocen pracowniczych

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników

Motywowanie pracowników Motywowanie pracowników Terminy szkolenia Cele szkolenia Celem szkolenia jest dostarczenie narzędzi oraz praktyczne przećwiczenie aspektów związanych z tworzeniem efektywnych zespołów oraz motywowania

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe wymagania edukacyjne. Przedmiot: Ekonomia w praktyce

Szczegółowe wymagania edukacyjne. Przedmiot: Ekonomia w praktyce Szczegółowe wymagania edukacyjne Przedmiot: Ekonomia w praktyce ocena dopuszczająca uczeń ocena dostateczna ocena dobra ocena bardzo dobra wyszukuje informacje niezbędne i dodatkowe dotyczące działalności

Bardziej szczegółowo

OFERTA WARSZTATÓW OTWARTYCH 2013

OFERTA WARSZTATÓW OTWARTYCH 2013 OFERTA WARSZTATÓW OTWARTYCH 2013 Kirschstein&Partner Polska ul. Karmelicka 54/10 31-128 Kraków E-Mail: polska@kirschstein.org Tel. 500 111 355 Kalendarz warsztatów otwartych Kirschstein&Partner Polska

Bardziej szczegółowo

Rozmowa o postępach w nauce. Jak Twoje dziecko radzi sobie w szkole?

Rozmowa o postępach w nauce. Jak Twoje dziecko radzi sobie w szkole? Rozmowa o postępach w nauce Jak Twoje dziecko radzi sobie w szkole? Rozmowa o postępach w nauce Spotkanie rodziców i dziecka z nauczycielem lub wychowawcą klasy, tzw. rozmowa o postępach w nauce, odbywa

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY ZESTAW OCENIANIA z przedmiotów zawodowych ekonomicznych. Zespół Szkół Zawodowych w Mrągowie

PRZEDMIOTOWY ZESTAW OCENIANIA z przedmiotów zawodowych ekonomicznych. Zespół Szkół Zawodowych w Mrągowie PRZEDMIOTOWY ZESTAW OCENIANIA z przedmiotów zawodowych ekonomicznych Zespół Szkół Zawodowych w Mrągowie Przedmiotowy zestaw oceniania z przedmiotów zawodowych ekonomicznych został opracowany w oparciu

Bardziej szczegółowo

Formularz raportu postępów i zasady oceny

Formularz raportu postępów i zasady oceny Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Narodowa Agencja Programu Uczenie się przez całe życie Formularz raportu postępów i zasady oceny Warszawa, 11 czerwca 2013 Plan wystąpienia Omówienie formularza raportu

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleniowa z języka angielskiego. English Vibe

Oferta szkoleniowa z języka angielskiego. English Vibe Oferta szkoleniowa z języka angielskiego English Vibe Jest to inicjatywa powstała w 2009r. Zajmujemy się organizacją i realizacją szkoleń z języka angielskiego dla firm oraz dla klientów indywidualnych.

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji

Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Scandic**** 10-11 grudzień 2015r., Zakopane - Wydarzenie specjalne 28-29 styczeń 2016r.,

Bardziej szczegółowo

Instrukcja rejestracji w narzędziu PARP HR eskills Manager

Instrukcja rejestracji w narzędziu PARP HR eskills Manager Instrukcja rejestracji w narzędziu PARP HR eskills Manager Jak połączyć konto pracownika z firmą? Jak odebrać szkolenia o wartości 900 zł? CompSecur Sp. z o.o. Spis treści 1. Podstawowe informacje dotyczące

Bardziej szczegółowo

Przewodnik dla ucznia

Przewodnik dla ucznia Przewodnik dla ucznia Jak założyć konto i pracować z Oxford English Online? Z przewodniekiem dla ucznia to proste! Strona logowania Aby rozpocząć korzystanie z OEO załóż swoje konto. W tym celu należy

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA II ETAP EDUKACYJNY - KLASY IV VI

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA II ETAP EDUKACYJNY - KLASY IV VI Przedmiot: matematyka PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA II ETAP EDUKACYJNY - KLASY IV VI I.Podstawa prawna: Rozporządzenie MEN z dnia 30 kwietnia 2007 r. w sprawie warunkó i sposobu oceniania, klasyfikowania

Bardziej szczegółowo

e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit

e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit Tylko funkcjonalność Proponujemy Państwu nowoczesne narzędzie do zarządzania Kapitałem Ludzkim. Nasza

Bardziej szczegółowo

Jak budować systemy ocen pracowniczych oparte na modelu kompetencyjnym warsztaty praktyczne

Jak budować systemy ocen pracowniczych oparte na modelu kompetencyjnym warsztaty praktyczne BIZNES ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl Jak budować systemy ocen pracowniczych oparte na modelu kompetencyjnym DLACZEGO WARTO WZIĄĆ UDZIAŁ W SZKOLENIU?

Bardziej szczegółowo