DOSKONALENIE STRATEGII PRZEDSIĘBIORSTWA W POWIĄZANIU ZE ZWIĘKSZONĄ EFEKTYWNOŚCIĄ PRACOWNIKÓW

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "DOSKONALENIE STRATEGII PRZEDSIĘBIORSTWA W POWIĄZANIU ZE ZWIĘKSZONĄ EFEKTYWNOŚCIĄ PRACOWNIKÓW"

Transkrypt

1 Human Performance DOSKONALENIE STRATEGII PRZEDSIĘBIORSTWA W POWIĄZANIU ZE ZWIĘKSZONĄ EFEKTYWNOŚCIĄ PRACOWNIKÓW Improvement

2 s t r o n a 2 Podporządkowanie i zaangażowanie to dwie zupełnie różne sprawy. Człowiek zaangażowany wnosi energię, pasję i entuzjazm, których nie da się wyzwolić w ludziach uległych, nawet jeżeli ich podporządkowanie jest prawdziwe. Michael De Kare-Silver Autor, Strategy in Crisis: Why Business Urgently Needs a Completely New Approach (Kryzys strategii. Dlaczego biznes wymaga zupełnie nowego podejścia) Realizacja Strategii to zadanie dla wszystkich Istniejąca na rynku konkurencja sprawia, że realizacja strategii firmy to zadanie nie tylko dla kadry kierowniczej, lecz dla wszystkich pracowników. Efektywna załoga osiągająca dobrze postawione cele to potężna siła. Jednak zgranie priorytetów i postaw pracowników ze strategią firmy pozostaje wielkim wyzwaniem dla menedżerów. Informacje o nowej strategii trafiają do pracowników najczęściej bez słowa o tym, w jaki sposób przekłada się ona na ich własne priorytety, funkcje i pracę. Lukę tę kierownictwo usiłuje likwidować w tradycyjny sposób, czyli organizując szkolenia. Dobrze dobrane szkolenia od dawna są wykorzystywane do uzupełniania umiejętności lub wiedzy o kluczowym znaczeniu dla strategii firmy. Jednocześnie jednak, jeżeli szkolenia nie są bezpośrednio związane ze strategią, ich uczestnicy sami muszą decydować, jak zwiększać swoją efektywność, realizując tę strategię na swoim stanowisku pracy. Liczne badania wykazują, że szkolenie pracowników w oderwaniu od innych czynników wpływających na ich efektywność daje ograniczone rezultaty. Powstaje rozbieżność pomiędzy celami firmy a zachowaniem pracowników, co sprawia, że nakłady poniesione na wprowadzanie zmian stają się nieopłacalne. Odpowiedź na pytanie, jak wykorzystać dostępne obecnie techniki rozwoju personelu w postaci e-learningu, tradycyjnych szkoleń, coachingu i rekrutacji personelu, zapewniając ich spójność z otoczeniem, w którym wykonywana jest praca, jest nowym wyzwaniem dla dzisiejszych menedżerów. Działania te nie powinny być tylko przelotnymi usprawnieniami efektywności organizacyjnej. Firmy, które osiągają wysoką rentowność inwestycji szkoleniowych, rozumieją, że kluczem do poprawy efektywności jest sposób wykorzystania nowych umiejętności lub wiedzy pracowników po ich powrocie na stanowisko pracy. Równie ważne jest także bezpośrednie powiązanie szkoleń i działań na rzecz rozwoju pracowników ze strategią przedsiębiorstwa.

3 Można tego dokonać, zamieniając tradycyjne podejście do szkoleń jako wydarzeń jednorazowych na podejście systemowe z wykorzystaniem metody Doskonalenia Efektywności Pracowników. Chociaż często przyczyną niskiego poziomu efektywności są luki w wiedzy pracowników, rzadko jest to jedyny powód. Na poprawę efektywności składają się trzy czynniki: pracownik, wykonywana przez niego praca i otoczenie. Przykładem tego są badania wykazujące, iż jednym z najlepszych prognostyków poprawy efektywności jest sposób przyjęcia przez pracowników nowych wymagań w zakresie efektywności ich pracy. Niektórym ludziom się wydaje, że wiedzą wszystko, co muszą, i żaden trener nic nowego mi nie powie na temat tego, jak sprzedawać, kierować czy zachowywać się. Inni z kolei wątpią w swoje zdolności do przyswajania sobie nowych koncepcji lub praktyk. Skuteczna poprawa efektywności jest czymś więcej niż nowa wiedza lub umiejętności. Najpierw pracownik musi uwierzyć, że nauka jest nie tylko możliwa, lecz również konieczna dla sukcesu firmy. W praktyce wielu pracowników, mimo posiadania wiedzy i umiejętności umożliwiających uzyskiwanie przez nich wysokich wyników są to ci ludzie, którzy dostają dobre noty w procesie selekcji lub świetnie zdają testy po przebytych szkoleniach osiąga niższą od spodziewanej efektywność w pracy. Dzieje się tak za sprawą oddziaływania innych czynników wpływających na efektywność ich pracy. Tymi czynnikami są odpowiednio zaprojektowane procesy pracy, koordynacja mierników efektywności lub bodźców z celami organizacji, przemyślana integracja narzędzi i technologii oraz pozyskiwanie przez kierownictwo aktualnych informacji zwrotnych. Realizacja programów szkoleniowych w oderwaniu od tych czynników niezmiennie prowadzi do rozczarowań. Wilson Learning Worldwide proponuje takie podejście do doskonalenia efektywności pracowników, które powoduje, że firma przestaje traktować szkolenia w kategoriach jednorazowych wydarzeń, przyjmując rozwój kapitału ludzkiego jako jeden z elementów wzrostu efektywności przedsiębiorstwa. Doraźne szkolenia rzadko zdają egzamin. Rośnie za to nacisk konkurencji i presja na osiąganie wyników finansowych. Nie można już liczyć na jakieś tam zyski z pojedynczych inwestycji dokonywanych w przeszłości. Mając ponad czterdziestoletnie doświadczenie w dziedzinie kształcenia osób dorosłych oraz w ocenie i sprawdzaniu umiejętności pracowników, stwierdzamy, że optymalną drogą do uzyskania trwałych wyników biznesowych jest ukierunkowane i systematyczne podejście do doskonalenia efektywności pracowników. Idąc tym szlakiem, Wilson Learning Worldwide kontynuuje swoją misję pomagania ludziom i organizacjom w osiąganiu efektywności i satysfakcji. Jesteśmy przekonani, że ludzie lepiej pracują, jeżeli praca przynosi im satysfakcję, a satysfakcja rośnie wraz ze wzrostem efektywności tejże pracy. Program Doskonalenia Efektywności Pracowników sprawia, że staje się to dla naszych klientów elementem ich codzienności. s t r o n a 3

4 s t r o n a 4 Zawsze gdy próbujemy poprawić efektywność pracownika wyłącznie przez zmianę dostarczanej mu wiedzy, informacji lub umiejętności, czynimy naiwne założenie, że jest on zawieszony w swoistej próżni, która go izoluje i uniezależnia od reszty organizacji. Ignorujemy tym samym otoczenie, w którym pracownik osiąga swoją efektywność. To otoczenie >>ten system<< ma ogromny wpływ na sposób, w jaki ludzie wykonują swoją pracę, oraz na wyniki całej organizacji. Gary Rummler and Alan P. Brache, The Systems View of Human Performance (Efektywność pracowników z perspektywy systemów) Training magazine METODA DOSKONALENIA EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW Wdzisiejszych czasach powiązanie możliwości pracowników ze strategią firmy wymaga, żeby traktować rozwój pracowników jako tylko jedno z krytycznych ogniw łańcucha poprawy efektywności. Oczywiście inne ogniwa są równie istotnymi częściami składowymi strategii biznesu: procesy pracy skoordynowane ze wskaźnikami efektywności, zintegrowane narzędzia w miejscu pracy, nowe technologie oraz wykorzystanie przez menedżerów nowej wiedzy lub umiejętności pracowników. Wilson Learning Worldwide skupia się na tworzeniu praktycznej metody rozwijania potencjału pracowników. Potencjał ten jest elementem napędzającym realizację strategii przedsiębiorstwa. Metoda Doskonalenia Efektywności Pracowników to złożony system planowania. Umożliwia on spójny i powtarzalny rozwój potencjału pracowników w zakresie niezbędnym do realizacji kluczowych strategii biznesowych firmy. Jest to mechanizm zapewniający zintegrowane podejście do poprawy efektywności w skali całej organizacji, jednostki biznesowej, wydziału lub zespołu roboczego. Pozwala też poszczególnym pracownikom lepiej zrozumieć podstawy działalności przedsiębiorstwa, zachodzące w nim procesy i przyjęte priorytety. Metoda Doskonalenia Efektywności Pracowników składa się z trzech głównych komponentów: OKREŚLENIE SYTUACJI PRZEDSIĘBIORSTWA ZROZUMIENIE WYZWAŃ STWORZENIE ZINTEGROWANYCH ROZWIĄZAŃ

5

6 s t r o n a 6 OKREŚLENIE SYTUACJI PRZEDSIĘBIORSTWA P ragnienie doskonalenia efektywności firmy wywodzi się z realnych wyzwań pojawiających się podczas realizacji przyjętych przez nią strategii. Takie wezwanie do czynu stanowi racjonalną podstawę i kontekst zastosowania metody Doskonalenia Efektywności Pracowników. Jeżeli coś nas boli, trzeba to wyleczyć. Inicjatywy w zakresie doskonalenia efektywności muszą być mocno ugruntowane i wspierane przez kierownictwo najwyższego szczebla. Aby tak się stało, muszą one być powiązane ze strategią organizacji. Realizacja szkoleń oraz innych działań zmierzających do doskonalenia efektywności bez powiązania ich celów ze strategią firmy i bez zapewnienia niezbędnego wsparcia organizacyjnego wzmacniającego ich rezultaty stwarza zagrożenie dla ich końcowej skuteczności. Określenie sytuacji przedsiębiorstwa dla celów doskonalenia efektywności pracowników wymaga uwzględnienia trzech zasadniczych elementów: 1. Identyfikacja zewnętrznych i wewnętrznych czynników napędzających działalność przedsiębiorstwa. Siły działające na zewnątrz kształtują jego wewnętrzne strategie biznesowe oraz postawę kierownictwa. Takie oddziaływania zewnętrzne mogą obejmować stan gospodarki, wzrost konkurencji, wzrastające upowszechnianie się produktów lub usług, naciski na obniżkę cen, innowacje technologiczne, uregulowania prawne itp. Wewnętrzne czynniki napędzające działalność przedsiębiorstwa reprezentują panujące w nim warunki poddane wpływom czynników zewnętrznych. Obejmują one główne kompetencje i procesy biznesowe przedsiębiorstwa, wymagania stawiane przez akcjonariuszy, klientów i pracowników, kondycję finansową, kulturę organizacyjną oraz inne siły determinujące bieżący stan firmy. 2. Powiązanie sytuacji firmy z jej strategią. Analiza wewnętrznych i zewnętrznych czynników popychających firmę do przodu prowadzi do tworzenia nowych strategii lub korygowania już istniejących. Strategie mogą powstawać na różnych szczeblach, począwszy od całej organizacji, poprzez wydziały, jednostki biznesowe, a skończywszy na grupach roboczych. Na przykład przedsiębiorstwo zmagające się z rosnącą konkurencją i malejącą rozpoznawalnością swoich produktów na rynku (oddziaływanie zewnętrzne) może zmienić swoje podejście do sprzedaży. Zamiast koncentrować się na produktach, może ono zacząć proponować kompleksowe rozwiązania (strategia wewnętrzna). Tworząc dodatkowe powiązania pomiędzy strategiami a efektywnością pracowników, firma może wypracować dodatkowe czynniki zapewniające sukces realizowanych projektów bądź też strategie pomocnicze. 3. Określenie, które z procesów pracy pozostają pod wpływem strategii. Przy zmianie strategii zachodzi konieczność ponownej oceny i dostosowania do tej zmiany procesów pracy w skali całego przedsiębiorstwa. W zależności od realizowanej strategii wprowadzane zmiany mogą wpływać na następujące procesy: badania i rozwój, produkcję, sprzedaż, marketing, obsługę klienta, obsługę prawną, zarządzanie zasobami ludzkimi i inne. Zmiana dokonana w ramach jednego procesu często powoduje konieczność dokonania zmiany w ramach innego. Na przykład przy zmianie strategii sprzedaży może zaistnieć potrzeba zmiany stosowanej taktyki marketingowej. Konieczna może się okazać również zmiana oferty i poinformowanie o tej zmianie partnerów w kanałach dystrybucyjnych oraz klientów. Podobnie, procesy produkcyjne muszą zostać dostosowane do nowego zestawu produktów lub do ich nowych właściwości. Nasza metoda Doskonalenia Efektywności Pracowników koncentruje się na dopasowywaniu procesów do strategii przedsiębiorstwa.

7 ROZUMIENIE WYZWAŃ I TWORZENIE ZINTEGROWANYCH ROZWIĄZAŃ Naszym zdaniem istotne jest, aby planowanie procesu polepszania efektywności pracowników zaczynało się od ogólnego zrozumienia czynników wpływających na tę efektywność. Cztery pojęcia mają kluczowe znaczenie dla powiązania rozwoju pracowników z realizacją strategii: Informacja Rozwój Integracja Dostosowanie Informacja i Rozwój to źródła energii niezbędnej do realizacji strategii; są one intensywnie wykorzystywane do rozwijania pracowników. Integracja i Dostosowanie to elementy kierujące i wzmacniające, istotne do zaszczepienia i rozkwitu zmian w przedsiębiorstwie. Wykorzystując te pojęcia, proponujemy cztery taktyki, które przedsiębiorstwo może przyjąć w celu dokonania zmiany zachowań pracowników. Obszary, w jakich mają one zastosowanie, stanowią siłę napędową programu Doskonalenia Efektywności Pracowników: Rozwijanie kluczowej wiedzy, umiejętności i kompetencji u pracowników. Wprowadzanie narzędzi pracy, technologii i procesów stanowiących szkielet, na którym opiera się doskonalenie efektywności pracowników. Tworzenie efektywnych wskaźników. Wykorzystanie informacji zwrotnych oraz coachingu ze strony kadry kierowniczej w celu wzmocnienia wiedzy, umiejętności i kompetencji pracowników. Pełna integracja i zbieżność wspomnianych pojęć i taktyk daje systemowe rozwiązanie wyzwań stawianych przez doskonalenie efektywności pracowników. Rozwiązanie to wytrzyma próbę czasu i zwiększy rentowność inwestycji w rozwój kapitału ludzkiego. Pod pojęciem informacji kryje się ocena i zbieranie danych niezbędnych do zaplanowania, wdrożenia, wzmocnienia i oceny działań w zakresie doskonalenia efektywności pracowników. Wraz z wprowadzaniem zmian w strategii zmieniają się również potrzeby informacyjne dotyczące bieżącego i przyszłego stanu przedsiębiorstwa, jego pracowników i procesów pracy. Firma potrzebuje informacji, na przykład do określenia, czym jest wysoka efektywność w kontekście nowej strategii. Zwiększanie efektywności na poziomie pojedynczego pracownika oznacza potrzebę zidentyfikowania wszelkich luk w posiadanej przez niego wiedzy, umiejętnościach czy kompetencjach zarówno w chwili obecnej, jak również w przyszłości, przy wprowadzaniu nowej strategii. Menedżerom potrzebne są też informacje o najlepszych praktykach i dostępnych narzędziach służących do szybkiej likwidacji stwierdzonych wcześniej luk. Mogą to być usprawnione procesy rekrutacji, alternatywne metody szkoleń realizowanych w czasie i miejscu wystąpienia luk albo metody pomiaru poprawy efektywności na stanowisku pracy. W wypadku braku takich informacji inwestycje w doskonalenie efektywności pracowników dokonywane są raczej na podstawie intuicji lub przyzwyczajeń panujących w firmie niż na podstawie konkretnych danych. Prowadzi to do stosowania środków, które nie mają bezpośredniego przełożenia na strategię firmy. Pojęcie rozwoju oznacza podejmowanie świadomych decyzji dotyczących najlepszych metod likwidacji niedostatków efektywności u aktualnych lub nowo zatrudnionych pracowników albo w obydwu tych przypadkach naraz. Jest to również zapewnienie powiązania narzędzi z wymaganiami strategii, zintegrowania ich z procesami codziennej pracy oraz wzmacniania ich działania przez kierownictwo. Na przykład kiedy w grę wchodzi rozwój określonych grup pracowników, firma musi zadecydować o kształcie i sposobach realizacji szkoleń. Chodzi o to, by jak najwięcej z przekazywanych treści pozostało w pamięci pracowników i żeby w sposób maksymalnie elastyczny stosowali oni s t r o n a 7

8 s t r o n a 8 to, czego się nauczyli. Wraz z nadejściem e-learningu oraz innych narzędzi wykorzystujących nowoczesne technologie zwiększyła się liczba możliwości szkoleniowych oferujących niespotykaną dotąd elastyczność. Wybór sprowadza się do odpowiedzi na kilka kluczowych pytań: Od jakich luk w efektywności należy zacząć? Które grupy pracowników lub obszary kompetencji zasługują na największą uwagę i koncentrację środków? Jaka powinna być kolejność działań szkoleniowych? Gdy ustalone są cele w zakresie poprawy efektywności i znana wielkość grupy pracowników przeznaczonych do potencjalnego przeszkolenia oraz ich umiejscowienie w firmie, a także parametry budżetowe i dostępne technologie szkoleniowe, pojawia się pytanie: które z metod szkoleniowych zapewnią największą rentowność zainwestowanych środków? Czy będą to tradycyjne szkolenia z wykładowcą, samoszkolenia realizowane we własnym tempie z wykorzystaniem materiałów dostępnych w sieci, współdzielenie wiedzy przez Internet, szkolenia na stanowisku pracy czy coaching w formie elektronicznej? A może najlepszym rozwiązaniem będzie jakieś połączenie tych technik? W jaki sposób zostanie stwierdzone, że nabyta wiedza jest przez pracowników aktywnie i dokładnie stosowana w pracy? Nie chodzi o to, czy pracownicy czegoś się nauczyli, lecz o to, co zapamiętają z tego, czego się nauczyli, aby po powrocie na stanowisko pracy ich efektywność nieustannie wzrastała. Kluczowym czynnikiem sukcesu takiego podejścia jest zintegrowanie szkoleń z innymi elementami wspierającymi wzrost efektywności, takimi jak narzędzia i technologie stosowane w pracy, efektywne procesy pracy, środki pomiaru efektywności oraz coaching ze strony kierownictwa. Metoda doskonalenia efektywności pracowników traci spójność i siłę oddziaływania, jeżeli nie jest aktywnie zarządzana, a poszczególne elementy wchodzące w jej skład są stosowane w oderwaniu od siebie. Można ją porównać do solidnego stołu z nadłamaną nogą. Jeden słaby element zagraża całej konstrukcji. Narzędzia i procesy pracy wspierają nabytą wiedzę pracowników i ułatwiają uzyskiwanie zakładanej efektywności. Na przykład jeżeli w procesie sprzedaży występują określone i wymierne etapy, wtedy pracownicy koncentrują się na odpowiednich zachowaniach dotyczących sprzedaży. Natomiast takie narzędzia, jak szablony wizyt handlowych czy kwestionariusze wywiadu z klientem, dostarczają metod planowania i włączania nabytych treści w działalność firmy. Równie ważna jest integracja środków pomiaru efektywności, ponieważ ludzie robią to, według czego są oceniani. Nie mówimy tu jednak o pomiarze efektywności szkolenia czy testowaniu pracowników po zakończeniu szkolenia. Chodzi raczej o pomiar efektywności na stanowisku pracy w zakresie wymaganym przez strategię przedsiębiorstwa. Zmiana strategii wymaga nowej wiedzy, umiejętności lub znajomości procesów pracy, zatem muszą się również zmienić środki pomiaru efektywności. Na przykład do oceny efektywności pracowników w zakresie zmiany zachowań niezbędnej do realizacji udoskonalonego procesu sprzedaży mogą być przydatne oceny 360 stopni. Takie nowe środki pomiaru efektywności mogą być formalnie zintegrowane z dotychczas używanymi w celu stymulowania pożądanych zmian w zakresie zachowania i skupienia na tym uwagi pracowników. Włączenie tych wszystkich form doskonalenia efektywności do codziennej pracy zwiększa oddziaływanie i trwałość podejmowanych wysiłków. Współpraca oznacza poparcie dla programu doskonalenia efektywności pracowników ze strony wszystkich głównych zainteresowanych. Gdy całe kierownictwo, wszyscy menedżerowie oraz pracownicy liniowi podążają w tym samym kierunku, wtedy strategia jest dobrze realizowana. Trwały opór lub obojętność na szczeblach kierowniczych mogą z kolei tego rodzaju inicjatywy obrócić wniwecz.

9 PAGE E igh t, Ni n e Wi l s o n l e a r n i n g w o r l d w i d e s PROGRAM DOSKONALENIA EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW POWODUJE, ŻE NASTAWIENIE ORGANIZACJI NA SZKOLENIA JAKO WYDARZENIA JEDNORAZOWE ZASTĘPOWANE JEST PRZEZ SYSTEMATYCZNE PODEJŚCIE DO ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO JAKO JEDNEGO Z ELEMENTÓW EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA.

10 DOPASOWYWANIE PROGRAM DOSKONALENIA EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW KONCENTRUJE SIĘ NA DOPASOWYWANIU PROCESÓW DO STRATEGII PRZEDSIĘBIORSTWA.

11 Dokonywanie większych zmian jest zazwyczaj niemożliwe, jeżeli ze strony większości s t r o n a 1 1 pracowników brakuje chęci wsparcia tego procesu, który często może wymagać krótkotrwałych poświęceń. Ludzie nie będą jednak się poświęcać, nawet jeżeli status quo im nie odpowiada, o ile nie uznają potencjalnych korzyści płynących ze zmian za atrakcyjne i naprawdę nie uwierzą, że transformacja jest możliwa. Nie komunikując się, i to intensywnie, nigdy nie uda nam się zdobyć serc i umysłów pracowników. John P. Kotter Autor, Leading Change (Przewodząc zmianom) Brak współpracy może osłabić skądinąd obiecujące inicjatywy w zakresie doskonalenia efektywności. Znamy na przykład przypadki prób poprawy efektywności w telefonicznych centrach obsługi klienta, które właśnie z tych przyczyn zakończyły się fiaskiem. Pracownicy centrów byli intensywnie szkoleni w celu opanowania nowych umiejętności obsługi klienta powiązanych ze strategią firmy, po czym ich kierownicy nadal stosowali tradycyjne wskaźniki efektywności (tzn. czas trwania rozmowy, ilość przeprowadzonych rozmów w ciągu godziny itd.). Menedżerowie działu obsługi klientów lekceważą nowe umiejętności nabyte przez pracowników, ponieważ oni sami są oceniani na podstawie wskaźników efektywności, a nie wskaźników poziomu zadowolenia klientów. Poza tym nikt ich nie nauczył coachingu ani też, w jaki sposób skutecznie integrować efektywność z zadowoleniem jako podwójny cel prowadzonej działalności. Nie mając wsparcia ze strony przełożonych, pracownikom brakuje bodźców do zastosowania nowych umiejętności w pracy. Rzetelni kierownicy zazwyczaj poprą nową strategię, jeżeli tylko za zmianą przemawiają mocne argumenty oraz jeżeli nauczy się ich wspierania nowych standardów efektywności. Szanse na zaangażowanie menedżerów w proces dokonywania zmian rosną, jeżeli są oni dobrze poinformowani przez dyrekcję o korzyściach płynących z tych zmian dla nich samych oraz o ryzyku, jakie niesie ze sobą zaniechanie wprowadzania ich. Na to, czy zmiany się zakorzenią, by wydać owoce, czy też odejdą w niepamięć, duży wpływ ma wspieranie i wzmacnianie przez menedżerów liniowych nowych umiejętności nabywanych przez pracowników w ramach programu doskonalenia efektywności. Zalecamy organizowanie spotkań z kierownikami w celu wyjaśnienia im, jaką rolę odgrywają we wspieraniu zmian, przed, w trakcie i po ich wprowadzeniu. Spotkania te wyjaśnią im, co mogą i powinni zrobić, aby wesprzeć poprawę efektywności w kontekście swoich codziennych obowiązków. Istotne jest również, aby kierownicy zdobyli nową wiedzę, umiejętności, znajomość procesów oraz narzędzia pozwalające im dobrze poczuć się w nowej roli. Dobrym pomysłem jest na przykład udział kierowników w formalnym szkoleniu wraz z pracownikami. Kierownicy powinni również zostać dodatkowo przeszkoleni, tak aby byli o jeden krok dalej podczas coachingu oraz w zakresie znajomości treści przekazywanych ich pracownikom w czasie szkoleń. Powinni czuć się jak najlepiej w tej roli, ponieważ to właśnie ich opieka i wsparcie stanowią klucz do uwolnienia prawdziwego potencjału kryjącego się w działaniach na rzecz doskonalenia efektywności pracowników.

12 s t r o n a 1 2 D O S KO N A L E N I E E F E K T Y W N O Ś C I P R A C O W N I K Ó W W P R A K T Y C E Przyjrzyjmy się dużemu producentowi wyposażenia biurowego, któremu firma Wilson Learning Worldwide pomagała we wdrożeniu nowej strategii sprzedaży. Nowa strategia zakładała zmianę ukierunkowania sprzedawców ze sprzedaży pojedynczych produktów na sprzedaż zintegrowanych rozwiązań. Oznaczało to, że sprzedawcy będą musieli odbywać spotkania na wyższych szczeblach organizacyjnych u klienta i w większej liczbie działów. Niezbędna też była konieczność uzasadniania swoich ofert bardziej przekonującymi argumentami finansowymi oraz głębszego zrozumienia kluczowych potrzeb biznesowych klienta i czynników warunkujących odnoszenie przez niego sukcesów. Sprzedawcy musieli również w większym stopniu ukierunkować się na pracę zespołową ze względu na bardziej intensywną współpracę ze specjalistami z własnej firmy podczas przygotowywania ofert i dostosowywania rozwiązań do potrzeb klientów. Menedżerom sprzedaży również potrzebna była nowa wiedza, umiejętności i kompetencje. Stawali oni przed koniecznością przekazania swoim pracownikom klarownego obrazu zastosowania nowych standardów efektywności w praktyce, a także przygotowania ich do odbywania spotkań handlowych z decydentami na wyższych szczeblach. Dla wielu sprzedawców była to perspektywa zniechęcająca, ponieważ nigdy wcześniej tego nie robili. Podczas przygotowania do wprowadzenia zmian pracowników sprzedaży zapoznano najpierw z uzasadnieniem biznesowym dla nowej strategii (sprzedaż wartości biznesowej rozwiązania zamiast sprzedaży pojedynczych tanich produktów), ponieważ wielu sprzedawców nie dostrzegało konieczności dokonywania zmiany procesu sprzedaży, który przecież przyniósł tej firmie miliony. Następnie wzięli oni udział w oficjalnym szkoleniu wykorzystującym różne techniki, które zostało skonstruowane w taki sposób, by pomóc im w opanowaniu nowego procesu sprzedaży. Szkolenie rozpoczynało się komputerową symulacją sprzedaży sprawdzającą posiadane przez nich umiejętności zaplanowania i przeprowadzenia spotkania handlowego z prezesem firmy będącej jednym z większych klientów. Wyniki symulacji wskazywały dodatkową wiedzę, umiejętności lub kompetencje, których uzupełnienie było dla pracowników niezbędne. Po pierwszym szkoleniu pracownicy uczestniczyli w warsztatach prowadzonych za pośrednictwem e-learningu i w tradycyjnej formie, na sali szkoleniowej, które miały za zadanie nauczyć ich finansowego podejścia do biznesu, odbywania spotkań handlowych na najwyższych szczeblach kierowniczych oraz niezbędnej przy takich okazjach umiejętności analizy procesów biznesowych. Wciąż jednak wielu pracowników odczuwało niepokój przed pierwszym spotkaniem z przedstawicielami kadry zarządzającej najwyższego szczebla. Był to dla nich grunt niezbadany, wymagający wyjścia poza utarte schematy kontaktów z klientami. Chcąc uzyskać zaangażowanie pracowników w realizację nowej strategii zamiast zwyczajnego się jej podporządkowania, kierownictwo firmy musiało przedstawić jakiś przekonujący argument. Wykorzystując analizę

13 s t r o n a 1 3 C a s e S t u dy ryzyka i korzyści, kierownictwo firmy przekonywało pracowników, że nabycie przez nich nowych umiejętności w zakresie sprzedaży strategicznej zwiększy ich perspektywy rozwoju kariery, wzbogaci sieć kontaktów wewnętrznych w firmie i stworzy okazję do uzyskania wyższego wynagrodzenia. Pracownicy sprzedaży bardzo szybko dostrzegli, że ryzyko związane z zaniechaniem spotkań na najwyższych szczeblach kierowniczych jest wyższe niż to, które się z takimi spotkaniami wiąże. Samo przeprowadzenie tego nowego kompleksowego szkolenia miało niewielki trwały wpływ na zwiększenie efektywności pracowników. Prawdziwe zmiany w zakresie efektywności dokonały się dopiero po wprowadzeniu przez firmę Wilson Learning Worldwide nowych narzędzi do planowania pracy z klientami i do zarządzania procesem sprzedaży. Firma zmodyfikowała system motywacyjny, by sprawiedliwie wynagradzać wykorzystanie przez pracowników nowych zachowań czy umiejętności w miejscu pracy. Kierowników sprzedaży przeszkolono w zakresie coachingu i udzielania sprzedawcom wsparcia podczas praktycznej realizacji nowej strategii. Przy braku odpowiednich zachęt, wsparcia kierownictwa i systemów wykorzystywanych w firmie pracownicy mieli niewielką motywację do stosowania nowo nabytych umiejętności w pracy. Na przykład dotychczasowy system planowania sprzedaży oparty był na sprzedaży pojedynczych produktów osobom piastującym stanowiska kierownicze. Nowa metoda sprzedaży wymagała oferowania zintegrowanego rozwiązania na wyższych szczeblach organizacji, dlatego też narzędzie zostało zmodyfikowane w celu dostosowania go do potrzeb takich wizyt. Dostosowano również system pomiaru efektywności do nowego celu, jakim była sprzedaż decydentom najwyższego szczebla. Dodatkowo menedżerowie sprzedaży otrzymali swoje własne środki pomiaru efektywności powiązane z realizacją strategii, łącznie z oceną skuteczności prowadzonego przez nich coachingu w zakresie niezbędnym do realizacji przez ich pracowników nowej strategii sprzedaży. Obecnie łączne zastosowanie szkoleń w zakresie nowych umiejętności, elektronicznych narzędzi wspierających realizację zadań, ciągłego coachingu ze strony menedżerów sprzedaży, zmodernizowanego narzędzia do planowania kontaktów z klientami oraz bardziej rozbudowanych procesów pracy pozwala pracownikom sprzedaży nawiązywać długoterminowe i satysfakcjonujące dla obu stron relacje z kluczowymi decydentami w firmach klientów. Namacalnym tego skutkiem stał się wzrost poziomu całkowitej sprzedaży, wzrost sprzedaży w kategoriach poszczególnych produktów wraz z dodatkami. W skali całej firmy dokonała się zmiana ukierunkowania ze zwykłego dokonywania transakcji na rzeczywiste dodawanie wartości klientom.

14 s t r o n a 1 4 przewaga technologiczna Systematyczne podejście do poprawy efektywności nie jest niczym nowym. Dlaczego więc tak rzadko się je wykorzystuje? Dla wielu firm przyczyna sprowadza się do jedynej obawy: widocznej złożoności takiego podejścia. Zarządzanie wieloma składnikami metody Doskonalenia Efektywności Pracowników oceną umiejętności, warsztatami realizowanymi przy pomocy e-learningu i na sali szkoleniowej, narzędziami stosowanymi w miejscu pracy, wsparciem przy zastosowaniu nowych umiejętności i coachingiem często postrzegane jest jako duże wyzwanie zarówno przez organizacje, jak też przez indywidualnych pracowników. Koszty związane z wysiłkiem i zaangażowaniem personelu w koordynację tych działań mogą być odbierane jako niewspółmiernie wysokie w stosunku do uzyskiwanych rezultatów. Jednak rozwój nowoczesnych technologii internetowych w połączeniu z optymalnym podejściem do doskonalenia efektywności pracowników stosowanym przez Wilson Learning pozwolił na uproszczenie tego procesu do tego stopnia, że opłacalność działań ukierunkowanych na doskonalenie efektywności pracowników dalece przekracza ciężar obciążenia administracyjnego. Na przykład zastosowanie aplikacji internetowych w celu centralizacji elementów składowych programu Doskonalenia Efektywności Pracowników umożliwia dostarczanie programów szkoleniowych wprost na biurko pracowników. Tym samym kierownicy liniowi lub do spraw szkoleń mogą skupić się na poprawie efektywności zamiast zajmować się koordynacją szkoleń. Program Doskonalenia Efektywności Pracowników wykorzystujący technologie komputerowe ma pozytywny wpływ na wiele czynników stymulujących działalność przedsiębiorstwa: czas przygotowania do pracy nowych pracowników, efektywne i skuteczne szkolenie w odpowiednim momencie, zmniejszone koszty, zwiększone przychody oraz wiele innych. Współczesne systemy doskonalenia efektywności pracowników wykorzystują na przykład zindywidualizowane portale internetowe, co oferuje użytkownikom i osobom szkolonym następujące korzyści: Administratorzy mogą z łatwością zarządzać rozwiązaniami w zakresie doskonalenia efektywności pracowników i dostosowywać je do zróżnicowanych potrzeb rozwojowych i szkoleniowych w skali całej organizacji, jednostki biznesowej lub wydziału. Pracownicy mogą samodzielnie śledzić harmonogram zaspokajania swoich potrzeb szkoleniowych w różnych dziedzinach doskonalenia posiadanych umiejętności łącznie z ich oceną, szkoleniami w systemie e-learning, grupowymi warsztatami i narzędziami wspomagającymi. Taka zamiana przenosi obciążenie związane z kierowaniem rozwojem osobistym z działu rozwoju zasobów ludzkich na samego pracownika. Menedżerowie liniowi za pośrednictwem sieci komputerowej mają łatwy dostęp do coachingu i narzędzi wspomagających, mogą śledzić postępy pracownika poprzez oceny lub kursy w systemie e-learning, a także mają możliwość dokonywania własnych ocen umiejętności osób szkolonych. Takie wydajne systemy znacząco redukują czas niezbędny menedżerom lub szefom szkoleń do koordynowania działań związanych z doskonaleniem efektywności pracowników, umożliwiając w ten sposób firmom i pracownikom spędzanie większej ilości czasu na rzeczywistym doskonaleniu efektywności zamiast administrowania lub kierowania tego typu działaniami.

15 DOSKONALENIE EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW W TWOJEJ FIRMIE Metoda doskonalenia efektywności pracowników różni się od tradycyjnych metod szkoleniowych tak samo, jak odchudzanie się przy pomocy pigułek różni się od dobrej diety wzbogaconej ćwiczeniami. Chociaż pojedyncze szkolenia mogą zwiększać świadomość pracowników i przynosić krótkotrwałe rezultaty, jeżeli są one realizowane w oderwaniu od innych systemów wsparcia organizacyjnego, rzadko powodują trwałą zmianę zachowania pracowników. Dzieje się tak, ponieważ nowo nabyte umiejętności nie przekładają się automatycznie na zwiększenie efektywności wykonywanej pracy. Wiele ze szkolonych osób dobrze sobie radzi w wykonywaniu ćwiczeń w czasie szkolenia tylko dlatego, że robią to pod kierunkiem instruktora. Po powrocie na stanowisko pracy instruktora już nie ma. Inni po zakończeniu szkolenia posiadają nowe umiejętności i motywację, lecz po powrocie do pracy okazuje się, że ich przełożeni nie są zainteresowani wykorzystaniem nowo nabytych umiejętności swoich pracowników. Ponieważ pracownicy często naśladują zachowanie swoich przełożonych i wypełniają ich polecenia, ich nowe umiejętności równie często zanikają. Metoda doskonalenia efektywności pracowników, tworząc bliskie związki pomiędzy szkoleniem pracownika a narzędziami w miejscu pracy, procesami, miernikami efektywności i coachingiem ze strony kierowników, stanowi potężny środek do realizacji strategii firmy. Doskonalenie organizacji tylko wtedy może zmienić się z życzenia w rzeczywistość, gdy szkolenie będzie postrzegane jako jeden z elementów ciągłego procesu rozwoju pracownika, który to proces jest częścią składową większej układanki doskonalenia efektywności pracowników. Takie podejście jest kluczowe dla zapewnienia wymaganej obecnie opłacalności inwestycji w szkolenia, a także dla ukierunkowania wszystkich pracowników na osiąganie celów strategicznych firmy. s t r o n a 1 5

16 2003 Wilson Learning Worldwide. All Rights Reserved. Wilson Learning Worldwide owns all rights, including the rights in the copyright in these materials. No rights to reproduce, transfer, assign, or create derivative works based on these materials are granted without written permission of Wilson Learning Corporation. WLC wilson learning worldwide

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r. Nie o narzędziach a o rezultatach czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT Władysławowo, 6 października 2011 r. Dlaczego taki temat? Ci którzy wykorzystują technologie informacyjne

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

Proces budowania strategii. Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego

Proces budowania strategii. Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Proces budowania strategii Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Strategia nie jest badaniem obecnej sytuacji, ale ćwiczeniem polegającym na wyobrażaniu

Bardziej szczegółowo

Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze

Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Struktura klastrowa M. Porter - klastry to geograficzne koncentracje wzajemnie powiązanych przedsiębiorstw, wyspecjalizowanych dostawców (w tym dostawców

Bardziej szczegółowo

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH PROCES SZKOLENIOWY ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH Przeprowadzamy szczegółową analizę potrzeb bazując na HPI metodologii, która jest wykorzystywana obecnie na rynku i daje bardzo dużo informacji źródłowych

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA CENOWA: ZARZĄDZANIE CENĄ (PRICING)

STRATEGIA CENOWA: ZARZĄDZANIE CENĄ (PRICING) Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: STRATEGIA CENOWA: ZARZĄDZANIE CENĄ (PRICING) dla wyższej

Bardziej szczegółowo

horyzonty formuła in-company 20 lat Akademia Zarządzania Strategicznego dla TOP MANAGEMENTU program dostosowany do specyfiki branżowej klienta

horyzonty formuła in-company 20 lat Akademia Zarządzania Strategicznego dla TOP MANAGEMENTU program dostosowany do specyfiki branżowej klienta 20 lat doświadczeń D O R A D Z T W O S T R A T E G I C Z N E I S E M I N A R I A Inwestycja w Zespół zwiększa szanse na sukces NO1 Nowe WŚRÓD PROGRAMÓW ZARZĄDZANIA STRATEGICZNEGO ORGANIZOWANY PRZEZ FIRMĘ

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Normy ISO serii 9000 Zostały uznane za podstawę wyznaczania standardów zarządzania jakością Opublikowane po raz

Bardziej szczegółowo

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem.

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem. Opis ćwiczenia ĆWICZENIE Czy biznes jest opłacalny? Ent-teach Rozdział 3 Analiza Rynku To ćwiczenie skierowane jest do studentów wszystkich obszarów kształcenia zawodowego, którzy biorą udział w projekcie

Bardziej szczegółowo

KILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA

KILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA CZĘŚĆ I. KILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA Product manager pracuje na styku świata IT i biznesu. Analizuje potrzeby użytkowników i klientów, współpracuje ze wszystkimi działami firmy maksymalizując wartość

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

Zdolności Menedżerskich

Zdolności Menedżerskich Temat szkolenia 1. Doskonalenie Zdolności Menedżerskich Proponowany termin i cena w Krakowie 6-7 listopada w Krakowie 4-5 grudnia w Rzeszowie 2 dni (14h lekcyjnych) 1 250 zł netto* Krótki opis szkolenia

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI

6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI 6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI Urzeczywistnianie celów biznesowych w praktyce Planowanie i optymalizacja łańcucha dostaw Odkryj brakujące połączenie pomiędzy celami biznesowymi

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla średnich przedsiębiorstw kod: ŚP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO

DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE STUDIA PODYPLOMOWE DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO TERMIN od: 01.04.2017 TERMIN do: 11.06.2017 CZAS TRWANIA:10 dni MIEJSCE: Warszawa CENA: 9900 zł netto Środowisko VUCA

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla małych przedsiębiorstw kod: MP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r.

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla menedżerskich studiów podyplomowych Master of Business Administration (MBA) prowadzonych

Bardziej szczegółowo

C O M M U N I C A T I O N. Szanse i drogi. dobrej współpracy

C O M M U N I C A T I O N. Szanse i drogi. dobrej współpracy Szanse i drogi dobrej współpracy Stwarzanie nowych perspektyw Witamy w M.A.D. agencji nowych szans. Szanse przez partnerstwo M.A.D. jest niezależną i samodzielną agencją marketingu i reklamy, która od

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Podstawowe elementy kontrolowania. Wykład 16

Podstawowe elementy kontrolowania. Wykład 16 Podstawowe elementy kontrolowania Wykład 16 Istota kontroli w organizacji Kontrola to taka regulacja działao organizacji, która sprawia, że jakiś założony element wyniku organizacji pozostaje w możliwych

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Balanced Scorecard. Zaprogramuj swoją strategię. wyceny i doradztwo finansowe modelowanie i analizy business excellence

Balanced Scorecard. Zaprogramuj swoją strategię. wyceny i doradztwo finansowe modelowanie i analizy business excellence Balanced Scorecard Zaprogramuj swoją strategię wyceny i doradztwo finansowe modelowanie i analizy business excellence Agenda Koncepcja Strategicznej Karty Wyników Mapa strategii Narzędzia ICT dla wdrożenia

Bardziej szczegółowo

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Projektami zgodnie z PRINCE2

Zarządzanie Projektami zgodnie z PRINCE2 Zarządzanie Projektami zgodnie z PRINCE2 Opis Metodyka PRINCE2 powstała na bazie doświadczeń z wielu lat dobrych praktyk zarządzania projektami. Metodyka ta oferuje elastyczne i łatwe do adaptacji podejście

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

Projektowanie strategii HR

Projektowanie strategii HR Projektowanie strategii HR Design Thinking stając się architektami celów, talentów i wiedzy. Pokazują jak transformować wiedzę i kompetencje w konkretne inicjatywy. Dzięki ich wsparciu zespoły nabierają

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNY CONTROLLING PERSONALNY

EFEKTYWNY CONTROLLING PERSONALNY I miejsce w rankingu firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej 9-10 marca Warszawa EFEKTYWNY CONTROLLING Wskaźniki rotacji (fluktuacji) zasobów osobowych Analiza progu opłacalności szkoleń wewnątrzzakładowych

Bardziej szczegółowo

Kontekst innowacyjnego produktu:

Kontekst innowacyjnego produktu: IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,

Bardziej szczegółowo

POŚREDNICTWO W HANDLU MIĘDZYNARODOWYM

POŚREDNICTWO W HANDLU MIĘDZYNARODOWYM POŚREDNICTWO W HANDLU MIĘDZYNARODOWYM SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku w Lublinie

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Ewa Szczepańska Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Warszawa, dnia 9 kwietnia 2013 r. Agenda Definicje Wytyczne dla zarządzania projektami Wytyczne dla zarządzania ryzykiem Miejsce ryzyka w zarządzaniu

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 1 dzień(7h lekcyjnych) 880 zł netto/os.* 23-24 września 2014

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 1 dzień(7h lekcyjnych) 880 zł netto/os.* 23-24 września 2014 Temat szkolenia 1. Doskonalenie sprzedaży najskuteczniejsze argumenty handlowe Proponowany termin i cena w Krakowie 26 sierpnia 2014 lekcyjnych) 750 zł Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie innowacyjnym biznesem Warsztat strategiczny. Listopad 2014

Zarządzanie innowacyjnym biznesem Warsztat strategiczny. Listopad 2014 Zarządzanie innowacyjnym biznesem Warsztat strategiczny Listopad 2014 Najważniejszą rzeczą o jakiej należy pamiętać w odniesieniu do każdego przedsiębiorstwa jest fakt, iż w samym przedsiębiorstwie nie

Bardziej szczegółowo

ocena pracowników zdolności menedżerskich Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) termin i cena w Krakowie

ocena pracowników zdolności menedżerskich Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) termin i cena w Krakowie Temat szkolenia 1. Skuteczna ocena pracowników Proponowany termin i cena w Krakowie 2 września 2014 Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) Szkolenie skierowane jest do

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

URZĄD MIASTA I GMINY PILAWA

URZĄD MIASTA I GMINY PILAWA Plan Komunikacji na temat projektu samooceny URZĄD MIASTA I GMINY PILAWA Pilawa, styczeń 2010r. SPIS TREŚCI Wprowadzenie 1. Projekt wdrożenia metody CAF w Urzędzie 2. Plan komunikacji uczestników wdrożenia

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Filozofia naszych działań Odwołując się do naukowych nowości i rzeczywistych interakcji międzyludzkich w organizacjach - dostarczamy

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość

Bardziej szczegółowo

Innowacyjność a konkurencyjność firmy

Innowacyjność a konkurencyjność firmy 3.3.3 Innowacyjność a konkurencyjność firmy A co jeśli nie startup? Zacznijmy od tego, że interes rozkręcony z pasji to jeden z najtrwalszych rodzajów przedsiębiorstw. Dlaczego? Po pierwsze angażując się

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Keystone Consulting Zarządzanie kompetencjami w firmie - jak szkolić efektywnie

Keystone Consulting Zarządzanie kompetencjami w firmie - jak szkolić efektywnie Keystone Consulting Zarządzanie kompetencjami w firmie - jak szkolić efektywnie Konferencja WUP w Katowicach Przygotowano przez: Keystone Consulting Sp. z o.o. Keystone Talents Katowice 2016 Keystone Consulting

Bardziej szczegółowo

XV Małopolskie Forum Organizacji Pozarządowych Ekonomia społeczna perspektywy rozwoju podmiotów ekonomii społecznej w Małopolsce

XV Małopolskie Forum Organizacji Pozarządowych Ekonomia społeczna perspektywy rozwoju podmiotów ekonomii społecznej w Małopolsce Ekonomia społeczna perspektywy rozwoju podmiotów ekonomii społecznej w Małopolsce 1 UMIEJSCOWIENIE WIELOLETNIEGO PLANU W KONTEKŚCIE DOKUMENTÓW WYŻSZEGO RZĘDU Strategia Rozwoju Kraju 2020, Strategia Rozwoju

Bardziej szczegółowo

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym i w pracy www.dorotasoida.pl 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym

Bardziej szczegółowo

Wyróżnij się, zwiększ swój zasięg, zautomatyzuj część pracy oraz poznaj nowe, aktywne metody uczenia dorosłych.

Wyróżnij się, zwiększ swój zasięg, zautomatyzuj część pracy oraz poznaj nowe, aktywne metody uczenia dorosłych. 1 W sposobach przekazywania wiedzy istotne są proporcje, dlatego warto poznać przekrój nowoczesnych metod oraz narzędzi cyfrowych i online, które pomogą trenerom prowadzić skuteczne szkolenia i wzbogacą

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Wejście w samoocenę CAF

Wejście w samoocenę CAF Wejście w samoocenę CAF Niczego w życiu nie należy się bać, należy to tylko zrozumieć Maria Skłodowska Curie Satysfakcja z pracy Nie oznacza tylko zadowolenia z wynagrodzenia, między innymi składa się

Bardziej szczegółowo

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością,

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne dostosowanie szeregu działań operacyjnych na poziomie: sprzedaży, marketingu, produkcji, zarządzania do warunków otoczenia

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo