Rekrutacja pracowników Jak znaleźć idealnego kandydata?

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Rekrutacja pracowników Jak znaleźć idealnego kandydata?"

Transkrypt

1

2

3

4 Rekrutacja pracowników Jak znaleźć idealnego kandydata? Boris von der Linde, Sonja Schustereit Wydanie 1. Książka wydana na licencji wydawnictwa Rudolf Haufe Verlag Tytuł oryginału Personalauswahl. Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden ISBN e-book Redakcja: Sylwia Dmoch, Joanna Tyszkiewicz Tłumaczenie: Urszula Goebel Koordynacja tłumaczenia: Beata Moryl Korekta: Bożena Hałuszczyńska Projekt graficzny okładki: Katarzyna Juras Skład i łamanie: GB Studio Druk: ELPIL, Siedlce Wydawnictwo C. H. Beck 2009 ul. Bonifraterska 17, Warszawa tel. (22) faks (22) Wszelkie prawa zastrzeżone. Opinie zawarte w niniejszej publikacji stanowią osobisty punkt widzenia Autora.

5 Spis treści Wprowadzenie Co oferuje ta książka?... VII Właściwe kompetencje warunkiem profesjonalnego zarządzania kadrami Jak pozyskać właściwych kandydatów? Jakie są obowiązki potencjalnego pracownika? Przykłady sformułowań dla profilu wymagań stanowiska Jak powinno wyglądać ogłoszenie o pracę? Wstępna selekcja kandydatów na podstawie dokumentów aplikacyjnych Jak kompetentnie ocenić dokumenty aplikacyjne kandydatów? Zdjęcie, list motywacyjny, świadectwo pracy jak czytać dokumentację aplikacyjną? Wstępna rozmowa telefoniczna Właściwa ocena kandydata Wiedza o innych jak ją interpretować? Prognozowanie zachowania kandydata Tendencje obserwacji Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej? Jak zadawać właściwe pytania? Pytania dotyczące obszarów kompetencji Pytania do autorefleksji służące pogłębieniu odpowiedzi Pytania, których nie należy zadawać Przebieg i ocena rozmowy kwalifikacyjnej Kształtowanie sesji assessment centre Co to jest assessment centre? Jak przygotować symulacje ról, dyskusje grupowe i ćwiczenia dotyczące prezentacji? Co należy uwzględnić w koszykach zadań i studiach przypadku? Zastosowanie i przygotowanie metody assessment centre Przebieg sesji assessment centre Znaczenie testów rekrutacyjnych Stosowanie testów rekrutacyjnych Testy w kontekście biznesu

6 VI Spis treści 7. Wdrażanie i integrowanie pracowników Faza wdrażania Tworzenie zobowiązań Formularze i materiał pomocniczy Indeks rzeczowy

7 Wprowadzenie Co oferuje ta książka? Dobór właściwej kadry to podstawa sukcesu rynkowego firmy. Same wizje kierujących przedsiębiorstwem, nawet te najbardziej obiecujące, bez wsparcia i zaangażowania odpowiedniej grupy osób skazane są wcześniej czy później na fiasko. Publikacja ta podpowiada, jak jakich narzędzi użyć w celu sprawdzenia kompetencji i motywacji kandydatów i spośród wielu z nich wybrać tego właściwego. Właściwe kompetencje warunkiem profesjonalnego zarządzania kadrami Zadaniem pracowników działu kadr jest wyselekcjonowanie spośród wielu kandydatów do pracy osób, które najlepiej będą nadawały się na dane stanowisko. W tym rozdziale wyjaśniono, co oznacza pojęcie inteligencja społeczna i czym różni się ona od kompetencji społecznych, przedstawiono inne umiejętności osobiste (tzn. soft skills), takie jak zdolność do empatii, umiejętność komunikacji, siłę perswazji, umiejętność negocjacji, analizy, nawiązywania kontaktów, zdolność do autorefleksji i gotowość do zmian. Wymienione aspekty są niezwykle ważne w doborze kadr, o czym będzie można się przekonać w dalszej części książki. 1. Jak pozyskać odpowiednich kandydatów? Pierwszym krokiem w procesie doboru odpowiedniej kadry jest zadanie sobie pytania, kogo właściwie szukamy. Odpowiedź pomoże wybrać właściwego kandydata na oferowane stanowisko. Pierwszy rozdział opisuje etapy tworzenia profilu wymagań stanowiska, wyjaśnia, jaką rolę odgrywają sytuacje krytyczne i dlaczego należy oddzielnie analizować cele stanowiska, główne obowiązki zatrudnionego i jego postępowanie. Czytelnik dowie się też, jak oceniać różne aspekty kompetencji na podstawie konkretnych przykładów zachowań oraz w jaki sposób postępować z przygotowanymi wcześniej profilami wymagań stanowiska. Będzie mógł sam przygotować taki profil na podstawie zawartych w tym rozdziale licznych wzorców sformułowań odnoszących się do konkretnych kwalifikacji.

8 VIII Wprowadzenie Co oferuje ta książka? Druga część rozdziału opisuje, jak przygotować ogłoszenie, aby dotrzeć nie tyle do licznej, ile do właściwej grupy interesantów. Spośród wielu zaprezentowanych tu przykładów można wybrać te, które najbardziej odpowiadają profilowi firmy i stanowiska, którego rekrutacja będzie dotyczyła. 2. Wstępna selekcja kandydatów na podstawie dokumentów aplikacyjnych Na podstawie dokumentacji, która napłynęła do firmy, rekruter będzie musiał podjąć pierwsze decyzje: zaprosić kandydata na rozmowę kwalifikacyjną czy też wysłać mu odpowiedź odmowną. Rozdział ten pokazuje, w jaki sposób spomiędzy osób zainteresowanych ofertą zatrudnienia wybrać te, które mają szansę przejść do następnego etapu. Podpowiada także, jakie kryteria należy wziąć pod uwagę przy przeglądaniu dokumentów aplikacyjnych, czego nie powinno zabraknąć w dokumentacji i jak należy interpretować poszczególne jej części. Warto na przykład analizować CV, wykorzystując listę kontrolną, wynotować te punkty, do których będzie można nawiązać podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Rozdział drugi pokazuje, w jaki sposób dotrzeć do informacji na temat aplikującego, oraz opisuje koncepcję wstępnej rozmowy telefonicznej z kandydatem. 3. Właściwa ocena kandydata W kolejnych etapach rekrutacji na przykład rozmowie kwalifikacyjnej i sesji assessment centre bardzo ważna jest właściwa ocena kandydatów i interpretacja ich zachowania. Na podstawie oceny ustalane są prognozy przyszłych zachowań potencjalnych zatrudnionych. W rozdziale trzecim wyjaśniono, jaka jest różnica między tak zwaną ogólną wiedzą na temat ludzkich zachowań, reakcji a profesjonalną oceną zachowań odbywającą się w ramach procesu rekrutacji. Wyjaśniono także, jak przewidzieć przyszłe zachowanie kandydata i jak wyjaśnić pewne jego reakcje. Rozdział ten opisuje najczęściej popełniane w ocenie innych błędy, błędy atrybucji oraz tendencje towarzyszące obserwacji. Czytelnik dowie się, jak uchronić się przed błędną oceną. 4. Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych Rozmowa kwalifikacyjna zajmuje centralne miejsce w procesie rekrutacji. Trudno sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której kandydat na wysokie stano-

9 Wprowadzenie Co oferuje ta książka? IX wisko zatrudniany jest bez uprzedniego spotkania o tym charakterze. Czwarty rozdział wyjaśnia, jak przygotować rozmowę pod kątem organizacyjnym oraz jakich informacji dostarczyć kandydatowi, aby przygotował się do spotkania. Najważniejsze przy przeprowadzaniu rozmowy kwalifikacyjnej jest merytoryczne podejście. Zamieszony w tym rozdziale profil pokazuje, jakich informacji będziemy od kandydata w czasie rozmowy wymagali. Zaprezentowane zostaną ponadto różne techniki pytań, za pomocą których będzie można wyegzekwować od kandydatów potrzebne informacje. Warto też sporządzić tematyczną listę pytań, których należy w czasie rozmowy unikać. Lista ta będzie też bardzo pomocna w prowadzeniu kolejnej rozmowy kwalifikacyjnej. Niniejszy rozdział przedstawia ponadto fazy rozmowy kwalifikacyjnej, prezentuje przykłady typowych dla tych faz pytań. Celem spotkania jest uzyskanie jak najcenniejszych informacji na temat kandydata, które będą podstawą do dokonania właściwej oceny rozmowy. Czytelnik dowie się też, jak na podstawie zaobserwowanych w trakcie rozmowy zachowań kandydata oceniać poszczególne aspekty jego kwalifikacji i określać profile mające istotne znaczenie w dalszym procesie decyzyjnym. 5. Kształtowanie sesji assessment centre Podczas gdy osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjną może oprzeć swoje wnioski jedynie na podstawie wypowiadanych przez kandydata słów, metoda assessment centre pozwala dokładniej przyjrzeć się rekrutowanemu w określonych sytuacjach. Rozdział piąty pokazuje, jakich korzyści dostarcza wszystkim uczestnikom metoda assessment centre, z jakich elementów się składa i czego można się dzięki poszczególnym jej elementom dowiedzieć. W sesji ośrodka oceny wykorzystywane są różnego rodzaju ćwiczenia: role symulacyjne, dyskusje grupowe, prezentacje na forum grupy. Liczne zaprezentowane tu przykłady pokazują, jak instruować uczestników sesji oceny zintegrowanej oraz na co należy zwracać uwagę, stosując w jej trakcie koszyki zadań i studia przypadku. Rozdział ten poinstruuje: jak przygotować sesję assessment centre i jakie zadania przygotować do rozwiązania dla kandydatów. Dodatkowo Czytelnik dowie się, w jaki sposób przeszkolić asesora do pełnienia określonych

10 X Wprowadzenie Co oferuje ta książka? funkcji. Sesja assessment centre powinna być zorganizowana tak, by uniknąć luk czasowych i umożliwić kandydatom optymalne przygotowanie się do poszczególnych zadań. Najważniejsze jest więc, by jak najkorzystniej przygotować badanie tą metodą. Metoda assessment centre polega na obserwacji kandydatów w trakcie rozwiązywania zadań i na ich ocenie. Na podstawie kilku przykładów zademonstrowane zostanie Czytelnikowi, w jaki sposób na podstawie obserwacji podejmowane są odpowiednie decyzje i jak uczestnikom sesji przekazywane są informacje zwrotne. Oprócz tego przytoczone tu zostaną argumenty za stosowaniem metody assessment centre i przeciwko niej. 6. Znaczenie testów rekrutacyjnych Testy testy osobowości, inteligencji, kompetencji itd. to narzędzia diagnostyczne, do których różnie podchodzi się w różnych krajach. Korzystanie z testów ma sens wtedy, gdy będzie można łatwo zbadać dzięki niemu kryterium określone w drodze analizy wymogów. W rozdziale tym przedstawione zostaną rodzaje testów oraz podpowiedzi, jak odróżnić testy poważne od pseudotestów psychozabaw. 7. Wdrażanie i integrowanie pracowników Ostatnim etapem procesu rekrutacji jest faza wdrażania nowych pracowników do firmy. Nie wystarczy bowiem znaleźć odpowiedniego na dane stanowisko kandydata. Jeśli nie zapewni mu się na wstępie odpowiednich warunków pracy, nie pomoże zaadaptować, to niewykluczone, że sam zrezygnuje i odejdzie. Podstawą udanego startu pracownika w nowej organizacji jest odpowiedni plan wdrożenia. Rozdział ten pokazuje, jak taki plan powinien wyglądać. Ponadto zawiera listy kontrolne ułatwiające organizację pracy. Wdrażanie pracowników może się odbywać w różny sposób, na przykład poprzez zlecanie im drobnych zadań lub wyznaczanie tak zwanych opiekunów, osób odpowiedzialnych za adaptację nowych pracowników w fazie początkowej. Rozdział ten przedstawia, jak taki opiekun powinien postępować oraz w jaki sposób ustalać cele, aby wpływały optymalnie na proces adaptacji nowych pracowników.

11 Właściwe kompetencje warunkiem profesjonalnego zarządzania kadrami Osoby odpowiedzialne za dobór personelu powinny dysponować określonymi kompetencjami. Najważniejszą z nich jest umiejętność trafnej oceny innych. Gdy weźmiemy pod uwagę poszczególne elementy procesu rekrutacji, okaże się, że pracownik zajmujący się rekrutacją powinien wykazać się też innymi umiejętnościami musi umieć komunikować się z kandydatami, godnie prezentować przedsiębiorstwo pod kątem marketingu personalnego. Poza tym rekruter pełni funkcję obserwatora w trakcie wewnętrznego assessment centre, uczestniczy w symulacjach ról. Z rozdziału tego można się dowiedzieć: co kryje się pod pojęciem społecznej inteligencji, jakie umiejętności powinien posiadać rekruter, by mógł wybrać najlepszego kandydata, dlaczego tak ważne są kompetencje i jak rozpoznać, czy dane osoby je posiadają? Co oznacza pojęcie inteligencja społeczna? Inteligencji społecznej nie należy kojarzyć z pojęciem kompetencji społecznych. Nie tylko ze względu na to, że pojęcie to ma zbyt szeroki zasięg znaczeniowy i jest zbyt ogólnikowe, ale też dlatego że istota inteligencji społecznej jest zupełnie inna. Inteligencji społecznej nie powinno się też mylić z popularnym pojęciem inteligencji emocjonalnej. Stosunkowo nowa koncepcja inteligencji społecznej opisuje, na podstawie popularnej definicji inteligencji akademickiej, zdolność człowieka do postrzegania, rozumienia i przywoływania w pamięci m.in. różnych sytuacji społecznych. Koncepcja ta dotyczy więc przede wszystkim poznawania (ma więc kognitywny charakter), a nie czucia w sensie empatii. Rekrutacja personelu to również marketing personalny Postrzeganie, rozumienie i przywoływanie różnych sytuacji społecznych

12 2 Właściwe kompetencje warunkiem profesjonalnego zarządzania kadrami Umiejętności potrzebne w diagnostyce personalnej Cechy inteligencji społecznej Osoby zajmujące się diagnostyką personalną powinny: posiadać umiejętności całościowego postrzegania sytuacji społecznych, potrafić te sytuacje werbalnie opisać, adekwatnie je zinterpretować, umieć zaproponować ewentualne działania lub rozwiązania w odniesieniu do zaistniałych problemów. Nie chodzi zatem o czystą empatię, ale o umiejętności odnoszące się do wymienionych aspektów. Inteligencja społeczna widoczna jest w różnym sposobie opisu jednej i tej samej sceny przez różnych obserwatorów. W tym przypadku różnice dotyczyć będą złożoności opisu sceny, doboru słów, interpretacji sceny i propozycji rozwiązań. Wymienione aspekty są podstawą trafnej diagnostyki w kontekście zawodowym. Podobnie jak w przypadku inteligencji akademickiej, inteligencja społeczna jest częściowo wrodzona. Mimo to pewnych umiejętności można się nauczyć. Kompetencje rekrutera Kompetencje wymagane przy rekrutacji personelu Choć idea inteligencji społecznej wydaje się ciekawa i przekonująca, nie ma jednak takiego narzędzia, które pozwoliłoby ją zmierzyć. Dopiero powstają testy pozwalające na jej zbadanie. Niemniej ważne jest, aby wiedzieć, jakie umiejętności osoby odpowiedzialne za rekrutację posiadają i gdzie są deficyty, które należy w ramach szkoleń uzupełnić. Kompetencje te obejmują: zdolność do empatii, umiejętność komunikacji i siłę perswazji, łatwość zawierania kontaktów, umiejętność negocjacji, umiejętność analizy, autorefleksję i gotowość do zmian.

13 Umiejętność komunikacji i siła perswazji 3 Zdolność do empatii Zdolność do empatii to rozumienie sposobu myślenia, odczuwania i motywacji innych. Empatia w szerszej definicji oznacza okazanie zainteresowania drugą osobą. Ten, kto nie jest zainteresowany kontaktami z innymi, nie potrafi słuchać, nie docieka, ma małe szanse na to, by dowiedzieć się, jak naprawdę czuje się drugi człowiek i co tak naprawdę myśli. Typowe dla osób o niskiej empatii są albo skłonność do niekończących się monologów, albo zupełny brak gotowości do dialogu. Empatii towarzyszy umiejętność rozpoznawania i wyczucia nastrojów drugiej osoby, jej nastawienia, innymi słowy umiejętność obserwacji zmienności nastrojów, mimiki i mowy ciała rozmówcy. Charakterystyka osób o dużej empatii Osoby charakteryzujące się w życiu zawodowym dużym poziomem empatii są uważnymi słuchaczami, potrafią obserwować i wyciągać odpowiednie wnioski. Są nastawione na rozmówcę, co przejawia się w sposobie ich zachowania się, mówienia, dobierania słów, uwzględniają stanowisko partnera rozmowy, odbierają nawet najmniejsze sygnały z jego strony. Ludzie tacy są świadomi swojego oddziaływania na rozmówcę, a wpływ ten potrafią ocenić na podstawie widocznych i niewerbalnych sygnałów ze strony partnera. Ogólnie można powiedzieć, że interesują ich inni ludzie, ich sposób myślenia i formy argumentacji. Okazywanie zainteresowania drugą osobą Umiejętność komunikacji i siła perswazji Osoby posiadające umiejętność komunikowania się i siłę perswazji potrafią dobrze się wysławiać i dzięki swojej argumentacji i sposobowi prezentowania się są w stanie przekonać innych do swoich racji. Siła perswazji jest ważna w wielu sytuacjach, również przy doborze personelu. Rozmowa rekrutacyjna jest przecież formą komunikacji. Rekruter nie musi być wspaniałym krasomówcą, powinien jednak umieć wybierać styl wypowiedzi i właściwie dobierać słownictwo. Rozmowa z kandydatem wymaga bowiem stawiania trafnych pytań.

14 4 Właściwe kompetencje warunkiem profesjonalnego zarządzania kadrami Przekonywanie innych Jak rozpoznać, czy dana osoba potrafi się komunikować i ma dużą siłę perswazji? To, na ile ktoś potrafi się komunikować i czy ma dużą siłę perswazji, można rozpoznać na kilka sposobów. Osoby obdarzone tymi umiejętnościami: wysławiają się jasno i wyraźnie, używają zrozumiałych sformułowań, stosują dodatkowo żywą mimikę i gestykulację, w rozmowie konsekwentnie trzymają się tematu, nie pozwalają się od niego odwieść, są aktywne, swoją otwartą postawą zachęcają innych do udziału w rozmowie, znają różne sposoby formułowania pytań, potrafią dzięki trafnym pytaniom sprowadzić rozmowę na pożądany temat, umożliwiają rozmówcom dłuższe wypowiadanie się, używają zrozumiałych i przekonujących argumentów, dysponują spektrum argumentów do odparcia zarzutów. Łatwość nawiązywania kontaktów Umiejętność nawiązywania kontaktów jest bardzo przydatna i pożądana, zwłaszcza u osób zajmujących się sprzedażą. Rekrutację też można potraktować jako rodzaj sprzedaży. Z jednej strony chodzi w niej o znalezienie odpowiedniego pracownika, z drugiej o odpowiednie zareklamowanie firmy nie zawsze łatwo to pogodzić. Luźna rozmowa kwalifikacyjna, przeprowadzona w miłej atmosferze może nie pozwolić na sprawdzenie zawodowych kompetencji i predyspozycji kandydata. Marketing personalny zyskuje na znaczeniu, dlatego wymagania w stosunku do rekruterów dotyczące ich umiejętności nawiązywania kontaktów będą rosły, ponieważ są oni odpowiedzialni za pierwszy kontakt kandydata z firmą.

15 Umiejętność negocjacji 5 Charakterystyka osób kontaktowych W środowisku zawodowym osoba uchodząca za kontaktową: bardzo poważnie traktuje kontakty zawodowe, ma sympatyczne usposobienie, szybko zjednuje sobie ludzi, potrafi szybko i bezpośrednio nawiązywać kontakty, jest otwarta także w stosunku do tych osób, które generalnie postrzegane są jako trudne w nawiązywaniu i utrzymaniu kontaktów, potrafi w różnych sytuacjach odpowiednio reagować i komunikować się. Bez większego trudu wchodzi w relacje również z osobami pochodzącymi z odmiennego społecznie i zawodowo środowiska. Otwarcie się na innych Umiejętność negocjacji Umiejętność negocjacji to w przypadku pracownika działu rekrutacji bardzo ważna cecha, przydatna nie tylko w kontaktach z kandydatami, ale też w rozmowach z pracownikami firmy, z kadrą kierowniczą. Pomaga w negocjacjach płacowych z kandydatem, jak również w komunikacji z innymi działami firmy. Często ma też znaczenie w rozmowach rekrutera z radą pracowniczą, gdy na przykład w wyniku restrukturyzacji firmy planowane są zmiany w zarządzaniu kadrami. Na czym polega umiejętność negocjacji? Osoba, która umie negocjować: z powodzeniem stosuje różne strategie, potrafi też rozpoznać strategie strony przeciwnej, nie obstaje przy swoim stanowisku, lecz akceptuje takie rozwiązanie, które jest korzystne dla wszystkich stron, ma zdolności retoryczne i łatwo się komunikuje, potrafi dobrze ocenić innych, wczuć się w sytuację partnera, trafnie oszacować, jakie są jego oczekiwania, zainteresowania, motywy działania, nie działa pod wpływem emocji, dobrze radzi sobie w sytuacjach napięcia, nie idzie na zbyt szybką ugodę, Zdolność przystosowania się, elastyczność

16 6 Właściwe kompetencje warunkiem profesjonalnego zarządzania kadrami jest w stanie rozpoznać przebiegłe strategie i próby manipulacji, stosownie do sytuacji zareagować, nie demaskując zamiarów partnera. Umiejętność analizy Umiejętność analizy to zdolność do wnikania w problemy, poznawania ich szczegółów oraz wszelkich odnoszących się do nich związków przyczynowych, a także konstruktywna interpretacja tych związków. Analitycy i osoby odpowiedzialne za rekrutację powinni dysponować umiejętnością analizy, gdyż zgodnie z definicją inteligencji społecznej (zob. str. 2) w zawodzie rekrutera chodzi nie tyle o umiejętność wyczucia, ile o racjonalne poznanie i interpretację. Rozmowa kwalifikacyjna jest idealnym materiałem do analizy. Zadaniem prowadzącego rozmowę jest zebranie i przeanalizowanie informacji na temat kandydata, tak by na tej podstawie zbudować o nim opinię. Ten, kto oprócz tak zwanych soft skills, czyli umiejętności osobistych, nie ma cech analityka, tego prawdopodobnie taka sytuacja przerośnie. Pięć czynników wskazujących na zdolności analityczne Osoby obdarzone zdolnością analitycznego myślenia Istnieje pięć czynników, które pozwalają rozpoznać, czy ktoś jest obdarzony zdolnościami analitycznymi: zgłębianie tematu osoby takie gruntownie studiują problem, szerszy wgląd w temat docierają nie tylko do szczegółowych informacji na temat problemu, ale też powiązanych z nim dziedzin i związków przyczynowych, hierarchizacja informacji umieją wybrać z zalewu informacji te najbardziej istotne, a pomijać mniej ważne, szybkość wglądu potrafią szybko przyjrzeć się również bardziej kompleksowym problemom, zorientowanie na rozwiązanie analiza problemu dostarcza im motywów do działania, do szukania rozwiązań.

17 Autorefleksja i gotowość do zmian 7 Autorefleksja i gotowość do zmian Praca rekrutera wymaga niejednokrotnie rewizji i weryfikacji własnych hipotez lub założeń. Niezwykle ważne jest, aby uwolnić się od pewnych stereotypów i zachować obiektywny wgląd w sytuację, czyli być zdolnym do autorefleksji. Osoby obdarzone tą zdolnością są zazwyczaj otwarte na innych, bardziej obiektywne w ocenie społecznych zależności, na przykład konfliktów, mniej skłonne do szufladkowania innych, zamykania ich w pewnych kategoriach. Z opisywaną cechą bardzo silnie powiązana jest gotowość do zmian, jeśli na przykład zachodzi potrzeba rozwoju. Wskazówka Ćwiczenie autorefleksji Weryfikujmy swoje opinie. Ten, dla którego istnieje tylko białe i czarne, kto odbiera świat w kategoriach dobra i zła i wierzy, że istnieje prawda absolutna, a jej posiadaczem jest najczęściej on sam, kto traktuje siebie jako wzór, nigdy nie będzie dobrym diagnostykiem. Charakterystyka osób odznaczających się zdolnością do autorefleksji i gotowością do zmian Osoby odznaczające się zdolnością do autorefleksji i gotowością do zmian: potrafią realnie ocenić siebie, swoje słabe i mocne strony, podchodzą do nich konstruktywnie, są ciekawe opinii innych na temat własnej osoby, analizują własne sukcesy i porażki pod kątem możliwości zmiany na lepsze, są otwarte na krytykę i propozycje innych, nie żałują czasu na poszerzanie swojej wiedzy i rozwoju umiejętności, potrafią realnie ocenić własną potrzebę rozwoju, mają wytyczony cel i obraną strategię jego realizacji. Otwartość na zmiany

18 1. Jak pozyskać właściwych kandydatów? Na początku procesu rekrutacji należy zadać sobie jedno z pytań: Kogo szukamy? Jakie kompetencje powinien posiadać kandydat na dane stanowisko? Aby na nie odpowiedzieć, należy sporządzić profil wymagań stanowiska. Na jego podstawie będzie można sformułować ogłoszenie i przygotować metody wstępnej selekcji. Profil wymagań stanowiska stanowi podstawę przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej, sesji assessment centre, wybierania odpowiednich testów psychologicznych. Z tego rozdziału można się dowiedzieć: w jaki sposób sporządzić profil wymagań stanowiska, dlaczego należy uwzględnić różnicę pomiędzy celami stanowiska a głównymi zadaniami, w jaki sposób zdefiniować wzory zachowań, za pomocą jakich sformułowań przedstawiać aspekty kompetencji i odpowiadające im wzory zachowań, w jaki sposób formułować ogłoszenia, aby móc zainteresować firmą, odpowiednio zaprezentować oferowane stanowisko i związane z nim obowiązki Jakie są obowiązki potencjalnego pracownika? Informacje potrzebne do stworzenia profilu Istotną częścią profilu wymagań stanowiska pracy jest wybór najważniejszych kompetencji, które powinien posiadać kandydat na dane stanowisko. Dlatego ważne jest, aby do stworzenia takiego profilu zebrać wszystkie zgromadzone wcześniej informacje. Opis zadań i funkcji Aby możliwe było stworzeni odpowiedniego profilu wymagań stanowiska pracy, należy najpierw dokładnie zapoznać się ze stanowiskiem, na które będziemy rekrutować.

19 1.1. Jakie są obowiązki potencjalnego pracownika? 9 W tym celu trzeba zebrać następujące informacje: Jaki jest zakres uprawnień osoby zajmującej dane stanowisko? Jakie są warunki ramowe? Co należy do zadań i obowiązków osoby na tym stanowisku? Powyższe informacje często można znaleźć w opisach zadań i funkcji. Bywa, że są one dostępne jeszcze przed sporządzeniem profilu wymagań stanowiska. Jeśli jednak nie ma takiego opisu, należy go wykonać w trakcie obsadzania stanowiska. Opis zadań i funkcji zawiera, oprócz formalnych aspektów, informacje na temat kwalifikacji kandydata, stawianych mu wymagań, jak również określa cele stanowiska. Jakie są obowiązki pracownika na danym stanowisku? Przykład Opis zadań i funkcji Aspekty formalne Określenie stanowiska Nadrzędne stanowisko Pozycja w przedsiębiorstwie Obszar kompetencji Czas pracy Stanowiska podległe, przez kogo pracownik jest zastępowany Kwalifikacja/wymogi Zgodnie z wykształceniem, dyplom xy Umiejętność prowadzenia prezentacji i moderowania Znajomość obsługi komputera itd. Określenie celów stanowiska Cel stanowiska to planowanie, organizowanie, realizacja i dalszy rozwój zarządzania szkoleniami Obowiązki zajmującego stanowisko Współuczestniczenie w Koordynacja Realizacja

20 10 1. Jak pozyskać właściwych kandydatów? W procesie rekrutacji istotne są dokładne dane Opis zadań i funkcji jest wprawdzie zrozumiałym zarysem stanowiska, odnosi się jednak przede wszystkim do warunków ramowych i otoczenia danego stanowiska. Brakuje w nim dokładniejszego odniesienia do zachowania kandydata i szczegółowych danych, tak istotnych szczególnie w przeprowadzaniu rozmowy kwalifikacyjnej i sesji assessment centre. Tworzenie profilu wymagań stanowiska Cel: stworzenie listy kompetencji Profil wymagań stanowiska powinien zawierać listę kompetencji i odpowiadających im opisów zachowań. Poniżej znajduje się przykład opisu zachowań, jakie mogłyby być wyszczególnione w profilu odnoszącym się do aspektu umiejętność rozwiązywania konfliktów. Przykład Kompetencja umiejętność rozwiązywania konfliktów Pracownik: Prezentuje własne poglądy w sposób klarowny i zdecydowany, także wbrew odmiennym poglądom konkurentów. Nie sprawia wrażenia agresywnego, nie upiera się zbytnio przy swoich racjach. Jest z zasady zorientowany na rozwiązywanie konfliktów. W sytuacjach konfliktów nie daje się wytrącić z równowagi, nawet wtedy gdy konflikt osobiście go dotyczy. Jest świadomy złożoności konfliktów, potrafi odróżnić prawdziwą i mniej znaczącą przyczynę konfliktu. Dzięki znajomości odpowiednich strategii jest w stanie dotrzeć w czasie rozmowy do źródeł konfliktów i określić stanowisko strony przeciwnej. Powyższy opis jest ostatecznie zarysem profilu wymagań stanowiska. W razie potrzeby zarys ten może być jeszcze bardziej rozbudowany, uzupełniony o dalsze przykłady zachowań w przypadku, gdyby na przykład miał stanowić podstawę kwestionariusza obserwacji w jednym z zadań sesji assessment centre.

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

OBSZARY STOSOWANIA AC

OBSZARY STOSOWANIA AC Rekrutacja i selekcja, II rok Zarządzanie, Specjalność: Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr Artur Wilczyński Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwami OBSZARY STOSOWANIA AC DOBÓR PERSONELU SYSTEM WYNAGRODZEŃ

Bardziej szczegółowo

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

WOS - KLASA I. umieć wyrażać (wypowiadać) własne zdanie w prosty sposób oraz je uzasadniać (chociaż dwoma argumentem)

WOS - KLASA I. umieć wyrażać (wypowiadać) własne zdanie w prosty sposób oraz je uzasadniać (chociaż dwoma argumentem) WOS - KLASA I Ocena dopuszczający wskazać chociaż jeden przykład cech, które mogą świadczyć o tym, że osoba jest dobrym obywatelem wymienić chociaż jeden przykład osób, które są dobrymi obywatelami podać

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Astrid Heeper, Michael Schmidt. Jak planować, prowadzić i finalizować negocjacje

Astrid Heeper, Michael Schmidt. Jak planować, prowadzić i finalizować negocjacje Astrid Heeper, Michael Schmidt Negocjacje Jak planować, prowadzić i finalizować negocjacje Astrid Heeper, Michael Schmidt Negocjacje Jak planować, prowadzić i finalizować negocjacje Wydano na licencji

Bardziej szczegółowo

HARMONOGRAM ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W I KWARTALE 2013 STYCZEŃ 2013

HARMONOGRAM ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W I KWARTALE 2013 STYCZEŃ 2013 HARMONOGRAM ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W I KWARTALE 2013 STYCZEŃ 2013 Data Tematyka i zakres tematyczny Godziny 07.01. 2013 Dokumenty aplikacyjne Termin rekrutacji do 28.12.2012 08. 01. 2013 Dokumenty aplikacyjne

Bardziej szczegółowo

SZTUKA PREZENTACJI GŁÓWNE CELE SZKOLENIA:

SZTUKA PREZENTACJI GŁÓWNE CELE SZKOLENIA: SZTUKA PREZENTACJI Działaj, jakby każda osoba, którą spotykasz miała na szyi napis 'Spraw, bym poczuł się ważny'. Nie tylko odniesiesz sukces w sprzedaży, ale także w życiu. Mary Kay Ash GŁÓWNE CELE SZKOLENIA:

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Podstawy Zarządzania

Podstawy Zarządzania Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Zarządzanie Potencjałem Społecznym Czym jest ZPS? To

Bardziej szczegółowo

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie LondonSAM Polska, Kraków 2014 Opis szkolenia Umiejętność skutecznego komunikowania się jest we współczesnym biznesie sprawą kluczową, a jednym

Bardziej szczegółowo

Akademia Młodego Ekonomisty

Akademia Młodego Ekonomisty Akademia Młodego Ekonomisty Autoprezentacja sztuka dobrych wystąpień Jak dobrze wypaść przed innymi? Dr Magdalena Daszkiewicz Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu 21 listopada 2016 r. Autoprezentacja to

Bardziej szczegółowo

Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny.

Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny. Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny. Obudź w sobie lwa Czy potrafisz domagać się tego, co Ci się należy? Czy umiesz powiedzieć "nie", kiedy masz do tego prawo? Czy Twoje opinie i pomysły

Bardziej szczegółowo

1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości?

1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości? Moduł 1 Materiały dla uczniów szkół gimnazjalnych I. Scenariusze lekcji wychowawczych 1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości? 2. Ja wobec innych 3. My,

Bardziej szczegółowo

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi?

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? AKTYWNA SPRZEDAŻ Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? Potrzebna jest odpowiednia baza, polegająca na odpowiednim nastawieniu sprzedawcy do swojego zawodu, oraz nabyciu i skorygowaniu

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku Uchwała Nr 69 /2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 31 maja 2012 roku w sprawie określenia efektów kształcenia dla kierunku zarządzanie na poziomie drugiego stopnia o profilu

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia - CZĘŚĆ NR III

Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia - CZĘŚĆ NR III UE.43000.9.2014 Załącznik nr 9c do SIWZ Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia - CZĘŚĆ NR III 1) Zadanie nr 1 Trening samooceny i poczucia własnej wartości 1. Liczba uczestników: 7 osób mniej niż 5 i nie

Bardziej szczegółowo

Chełm, 2014 rok. Bank programów

Chełm, 2014 rok. Bank programów Bank programów Podstawa prawna: 60 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 grudnia 2011 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy ( Dz. U. z 2011 r.

Bardziej szczegółowo

Cechy dobrego negocjatora NEGOCJACJE

Cechy dobrego negocjatora NEGOCJACJE NEGOCJACJE AGENDA 1. Istota negocjacji wprowadzenie 2. Konflikty i ich uwarunkowania 3. Style i strategie negocjacyjne 4. Proces i reguły negocjacji 5. Komunikacja w negocjacjach 6. Trudne sytuacje negocjacyjne

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKACJA SPOŁECZNA

KOMUNIKACJA SPOŁECZNA KOMUNIKACJA SPOŁECZNA Cel szkolenia: Komunikacja społeczna jest podstawą dla wielu innych umiejętności: zarządzania, przewodzenia, efektywnej pracy w zespole, a można jej się nauczyć jedynie w praktyce

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY WYKAZ KRYTERIÓW OCENY Załącznik nr 1 do Zasad dokonywania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi KRYTERIA OBOWIĄZKOWE: Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków

Bardziej szczegółowo

Tytuł ebooka Przyjmowanie nowego wpisujesz i zadajesz styl

Tytuł ebooka Przyjmowanie nowego wpisujesz i zadajesz styl Tytuł ebooka Przyjmowanie nowego wpisujesz i zadajesz styl pracownika Tytuł do pracy ebooka Jak prowadzić rozmowę kwalifikacyjną Jak powinny brzmieć pytania rekrutacyjne w razie potrzeby podtytuł Jak zorganizować

Bardziej szczegółowo

METODY SELEKCJI KANDYDATÓW. Metoda. Forma. Informacje. Wykorzystanie. Wady. Analiza dokumentów. -formularze aplikacyjne POSZUKIWANIE PRACY

METODY SELEKCJI KANDYDATÓW. Metoda. Forma. Informacje. Wykorzystanie. Wady. Analiza dokumentów. -formularze aplikacyjne POSZUKIWANIE PRACY POSZUKIWANIE PRACY (zobacz prezentację) METODY SELEKCJI KANDYDATÓW Metoda Forma Informacje Wykorzystanie Wady Analiza dokumentów -formularze aplikacyjne 1 / 13 -Curriculum Vitae + List Motywacyjny -dane

Bardziej szczegółowo

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE 1.1.1 Zachowania organizacyjne I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P9 Wydział Zamiejscowy w Ostrowie

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników

Bardziej szczegółowo

Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta

Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta Instytut Rozwoju Personalnego GANESA Szanowni Państwo, W obliczu nadchodzących zmian w ustawodawstwie, a tym samym powstaniu

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Techniki Sprzedaży

Skuteczne Techniki Sprzedaży Skuteczne Techniki Sprzedaży warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost sprzedaży w firmie, dzięki wykorzystaniu skutecznych technik sprzedaży,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Kierunek Stosunki Międzynarodowe. Studia I stopnia. Profil ogólnoakademicki. Efekty kształcenia:

Kierunek Stosunki Międzynarodowe. Studia I stopnia. Profil ogólnoakademicki. Efekty kształcenia: Kierunek Stosunki Międzynarodowe Studia I stopnia Profil ogólnoakademicki Efekty kształcenia: Kierunek: Stosunki Międzynarodowe Poziom kształcenia: studia I stopnia Uczelnia: Uczelnia Łazarskiego w Warszawie

Bardziej szczegółowo

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY POWIATOWY URZĄD PRACY W BĘDZINIE BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY Zajęcia prowadzą: Liderzy Klubu Pracy Plan poszukiwania pracy na Rynku Pracy przygotowanie do procesu planowania przyszłości

Bardziej szczegółowo

Zostań mistrzem rozmowy kwalifikacyjnej. Organizator: Partner główny: Partnerzy merytoryczni: Partner warsztatów:

Zostań mistrzem rozmowy kwalifikacyjnej. Organizator: Partner główny: Partnerzy merytoryczni: Partner warsztatów: Zostań mistrzem rozmowy kwalifikacyjnej Młodzi na rynku pracy Projekt: Praca to akcja społeczna Gazety Wyborczej, której celem jest diagnoza i poprawa sytuacji młodych ludzi na rynku pracy W ubiegłym roku

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2013/2014

Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2013/2014 Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego Karta przedmiotu obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2013/2014 Wydział Psychologii i Nauk Humanistycznych Kierunek studiów:

Bardziej szczegółowo

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI Paweł Podgórski Trener EDUKATOR ZZPN E-mail: kontakt@sport-edukacja.pl CEL GŁÓWNY w pracy z najmłodszymi CEL SZKOLENIOWY

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne. Psychologia społeczna

S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne. Psychologia społeczna S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne Kod modułu Rodzaj modułu Wydział PUM Kierunek studiów Specjalność Poziom studiów Forma studiów Rok studiów Nazwa modułu Psychologia społeczna Obowiązkowy

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ ZAJĘĆ. Szkolenie finansowane ze środków Wojewody Kujawsko - Pomorskiego

SCENARIUSZ ZAJĘĆ. Szkolenie finansowane ze środków Wojewody Kujawsko - Pomorskiego SCENARIUSZ ZAJĘĆ 1. Temat zajęć: Sztuka komunikacji i negocjacji 2. Czas trwania warsztatów/zajęć: 5godzin (2 h wykład + 2h warsztaty + 1 h dyskusja) 3. Cel główny: Zrozumienie znaczenia komunikacji 4.

Bardziej szczegółowo

Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski

Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR Maciej Głogowski Kompetencje, a kwalifikacje co tak naprawdę chcemy badać? Elementy składowe kompetencji: wiedza umiejętności postawy Celem badania

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna Skuteczna Rozmowa Telefoniczna warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost skuteczności i oczekiwanych efektów prowadzonych rozmów telefonicznych,

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Załącznik nr 2 do Warunków Przetargu znak: Rf.271.12.2016 SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA I. Przedmiotem zamówienia jest zakup i dostawa do siedziby Urzędu Miasta następujących pomocy dydaktycznych

Bardziej szczegółowo

List motywacyjny, który Cię wyróżni

List motywacyjny, który Cię wyróżni List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo

List motywacyjny. W liście motywacyjnym kandydat na pracownika wyjaśnia, dlaczego chciałby pracować na oferowanym

List motywacyjny. W liście motywacyjnym kandydat na pracownika wyjaśnia, dlaczego chciałby pracować na oferowanym List motywacyjny Informacje ogólne List pokazuje motywację W liście motywacyjnym kandydat na pracownika wyjaśnia, dlaczego chciałby pracować na oferowanym stanowisku. Ponadto przekonuje pracodawcę, że

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Pozyskiwanie klientów

Pozyskiwanie klientów SAMOKSZTAŁCENIE W BIZNESIE BC Edukacja Sp. z o.o. ul. Żytnia 15 lok. 13 a 01-014 Warszawa tel.: (022) 862 17 96 fax: (022) 632 51 40 www.bc.edu.pl Cena: 12,90 zł (w tym VAT 0%) Pozyskiwanie klientów Pozyskiwanie

Bardziej szczegółowo

Fundacja Inkubator w Łodzi, ul. Piotrkowska 114,

Fundacja Inkubator w Łodzi, ul. Piotrkowska 114, Projekt Postaw na siebie współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego HARMONOGRAM SZKOLENIA w ramach projektu Postaw na siebie realizowanego w ramach Działania

Bardziej szczegółowo

Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka

Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka Program szkolenia dla Tutorów i Asesorów Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka Walidacja efektów wcześniejszego uczenia się w wolontariacie 1.1 Wstęp Walidacja i badanie wcześniej nabytej

Bardziej szczegółowo

Rekrutacja i selekcja pracowników

Rekrutacja i selekcja pracowników Rekrutacja i selekcja pracowników Szanowni Państwo, BD Center jest profesjonalną, niezależną i dynamicznie rozwijającą się firmą funkcjonującą na rynku od 2001 roku. Działając na rzecz komercjalizacji,

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE OTWARTE: WYWIAD KOMPETENCYJNY W PROCESIE REKRUTACJI

SZKOLENIE OTWARTE: WYWIAD KOMPETENCYJNY W PROCESIE REKRUTACJI KIEDY LICZĄ SIĘ LUDZIE SZKOLENIE OTWARTE: WYWIAD KOMPETENCYJNY W PROCESIE REKRUTACJI MIEJSCA I DATY SZKOLEŃ: Warszawa 9-10.12. 2015 Ul. Cybernetyki 7 Dla kogo: szkolenie skierowane jest do osób, które

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2012/2013

Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2012/2013 Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego Karta przedmiotu obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2012/2013 WydziałPsychologii i Nauk Humanistycznych Kierunek studiów:

Bardziej szczegółowo

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych załącznik nr 2 do regulaminu I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. 2. Sprawność Dbałość

Bardziej szczegółowo

Rozmowa rekrutacyjna. Joanna Kozarzewska

Rozmowa rekrutacyjna. Joanna Kozarzewska Rozmowa rekrutacyjna Joanna Kozarzewska Podstawowe zagadnienia Przygotowanie profilu poszukiwanego pracownika Analiza dokumentów aplikacyjnych Pre-screening telefoniczny Wywiad biograficzny vs wywiad oparty

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku Wzornictwo studia I stopnia

Efekty kształcenia dla kierunku Wzornictwo studia I stopnia Efekty kształcenia dla kierunku Wzornictwo studia I stopnia Oznaczenia: KW kierunkowe efekty kształcenia dla Wzornictwa studia I stopnia W kategoria wiedzy w efektach kształcenia U kategoria umiejętności

Bardziej szczegółowo

Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale 2014 roku

Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale 2014 roku Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale roku Tematyka zajęć aktywizacyjnych Termin zajęć Termin przyjmowania

Bardziej szczegółowo

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej Szkolenie otwarte: Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB SPRZEDAWANIE skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak

Bardziej szczegółowo

Wykaz zajęć aktywizacyjnych planowanych przez Powiatowy Urząd Pracy w Pajęcznie na II półrocze 2011r.

Wykaz zajęć aktywizacyjnych planowanych przez Powiatowy Urząd Pracy w Pajęcznie na II półrocze 2011r. CAZ-540-2/JR/11 Pajęczno, dn. 31.05.2011r. Wykaz zajęć aktywizacyjnych planowanych przez Powiatowy Urząd Pracy w Pajęcznie na II półrocze 2011r. Termin zajęć Temat zajęć Godzina rozpoczęcia zajęć 13.07.2011r.

Bardziej szczegółowo

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi KZ_U01 Obserwacji, KZ_U01 Dokonywania interpretacji i wyjaśniania obserwacji zjawisk i zjawisk społecznych oraz procesów w zakresie wzajemnych relacji między zarządzania personelem zjawiskami społecznymi

Bardziej szczegółowo

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Przemysław Walter Instytut Coachingu i Mentoringu Rozmowa kwalifikacyjna & Autoprezentacja Zwycięskie Strategie Klucz do

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla małych przedsiębiorstw kod: MP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA Załącznik nr 3 do Zarządzenia Nr 24/2005 Starosty Powiatu Warszawskiego Zachodniego z dnia 30 sierpnia 2005r. w sprawie ustalenia procedury oceny pracowników zatrudnionych w Starostwie Powiatu Warszawskiego

Bardziej szczegółowo

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY Powiatowy Urząd Pracy w Śremie Centrum Aktywizacji Zawodowej ul. Gostyńska 49, 63-100 Śrem tel. 61/2829361, 61/2837075, 61/2837053, fax 61/2837075 wew. 38 www.pup.srem.pl; e-mail: doradca@pup.srem.pl BANK

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA.  PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu

Bardziej szczegółowo

Informacje o prowadzonych przez nas szkoleniach oraz usługach dostępne są na stronie internetowej www.humanskills.pl

Informacje o prowadzonych przez nas szkoleniach oraz usługach dostępne są na stronie internetowej www.humanskills.pl Szanowni Państwo, w przypadku zainteresowania ofertą zapraszamy do kontaktu w godzinach od 8:30 do 16:30 pod numerem tel. (22) 2242195, (22) 2242196 lub drogą mailową biuro@humanskills.pl Informacje o

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI LUTY 2012 OCENIANE KOMPETENCJE KOMPETENCJA OPIS WYMAGANEGO POZIOMU Poziom oczekiwany ANALIZA/ SYNTEZA Rozpatruje sytuacje problemowe

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Talent autoprezentacji Sztuka zaprezentowania własnej osoby Dr Magdalena Daszkiewicz Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu 18 listopada 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET

Bardziej szczegółowo

Danuta Sterna: Strategie dobrego nauczania

Danuta Sterna: Strategie dobrego nauczania : Strategie dobrego nauczania Strategie dobrego nauczania Strategie oceniania kształtującego I. Określanie i wyjaśnianie uczniom celów uczenia się i kryteriów sukcesu. II. Organizowanie w klasie dyskusji,

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce

SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce SZKOLENIE : Grupowe poradnictwo zawodowe i warsztaty aktywizacyjne w praktyce Cel szkolenia: Nabycie praktycznych umiejętności prowadzenia grupowego poradnictwa zawodowego i warsztatów aktywizacyjnych

Bardziej szczegółowo

Biuro Karier Politechniki Łódzkiej. Łódź, 2013 r.

Biuro Karier Politechniki Łódzkiej. Łódź, 2013 r. Biuro Karier Politechniki Łódzkiej Łódź, 2013 r. Usługi Biura Karier PŁ Na stronie pojawia się codziennie kilkanaście nowych ofert pracy, staży oraz praktyk. Wizyta w Biurze Karier pomoże Wam w napisaniu

Bardziej szczegółowo

Niniejszy ebook jest własnością prywatną.

Niniejszy ebook jest własnością prywatną. Niniejszy ebook jest własnością prywatną. Niniejsza publikacja, ani żadna jej część, nie może być kopiowana, ani w jakikolwiek inny sposób reprodukowana, powielana, ani odczytywana w środkach publicznego

Bardziej szczegółowo

BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE

BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE Opis efektów kształcenia dla kierunku bezpieczeństwo narodowe I stopnia przyjętych uchwałą Rady Wydziału Nauk Politycznych w dniu 27 lutego 2012 r., zmodyfikowanych 24 września 2012 r. Efekty kształcenia

Bardziej szczegółowo

Blok tematyczny: Nauczanie przedszkolne i wczesnoszkolne

Blok tematyczny: Nauczanie przedszkolne i wczesnoszkolne Blok tematyczny: Nauczanie przedszkolne i wczesnoszkolne Doskonalenie analizy rysunku dziecka i możliwości pracy z rysunkiem Agnieszka Nalepa, Urszula Stobnicka Agnieszka Nalepa nauczyciel dyplomowany,

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

DOBÓR KADR ĆWICZENIA II ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI. Wyższa Szkoła Logistyki Weronika Węgielnik

DOBÓR KADR ĆWICZENIA II ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI. Wyższa Szkoła Logistyki Weronika Węgielnik DOBÓR KADR ĆWICZENIA II Wyższa Szkoła Logistyki Weronika Węgielnik ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI DOBÓR KADR Zestaw działań, który prowadzi do obsadzenia wolnego stanowiska odpowiednią osobą, w celu zapewnienia

Bardziej szczegółowo

Załącznik 2. Kwestionariusz Thomasa-Kilmanna 1

Załącznik 2. Kwestionariusz Thomasa-Kilmanna 1 Załącznik 2. Kwestionariusz Thomasa-Kilmanna 1 Kwestionariusz Thomasa-Kilmanna zawiera listę 30 pytań, złożonych z par zdań opisujących zachowanie decydenta. Wypełniający go decydent ma za zadanie spośród

Bardziej szczegółowo

W ramach Komponentu II realizowane są:

W ramach Komponentu II realizowane są: O PROJEKCIE Ogólnopolski projekt szkoleniowo-doradczy Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw to kompleksowy program wsparcia przedsiębiorstw w tworzeniu i wdrażaniu STRATEGII ZARZĄDZANIA WIEKIEM,

Bardziej szczegółowo

branżowych szkół I stopnia, których celem będzie doskonalenie kompetencji

branżowych szkół I stopnia, których celem będzie doskonalenie kompetencji Studia Podyplomowe DOSKONALENIE KOMPTENCJI WYCHOWAWCZYCH realizowane w ramach projektu pn. Dwusemestralne studia podyplomowe, dla nauczycieli i wychowawców kryzysowym na podstawie umowy z Ministerstwem

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie

Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Centrum Konferencyjne Krzyżowa, dn. 28-30.09.2009 r. Projekt systemowy

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy plan kursu kwalifikacyjnego Kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą. (nazwa kursu)

Szczegółowy plan kursu kwalifikacyjnego Kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą. (nazwa kursu) Szczegółowy plan kursu kwalifikacyjnego Kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą. (nazwa kursu) Program kursu obejmuje następujące moduły o przedstawionej liczbie godzin: Liczba godzin Liczba

Bardziej szczegółowo