PORADNICTWO ZAWODOWE DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH czerwca Materiały konferencyjne

Transkrypt

1 PORADNICTWO ZAWODOWE DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH czerwca 2003 Materiały konferencyjne BIURO KOORDYNACJI KSZTAŁCENIA KADR FUNDACJA FUNDUSZ WSPÓŁPRACY

2 Wydawca: Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr Fundacja Fundusz Współpracy ul. Górnośląska 4a Warszawa tel.: (22) , faks: (22) Druk: Sowa Druk na życzenie tel. (22) Warszawa 2003

3 SPIS TREŚCI Słowo wstępne 5 Elżbieta Boczar Metody poznawania i rozumienia osoby niepełnosprawnej w poradnictwie zawodowym 7 Augustyn Bańka Rola poradnictwa zawodowego w integracji osób niepełnosprawnych z rynkiem pracy 15 Wojciech Kreft Rola informacji zawodowej w planowaniu kariery osób niepełnosprawnych 31 Luzjana Konarska-Kąpieś Wybór szkoły i zawodu 39 Czesław Noworol Narzędzia oceny zawodowej osób niepełnosprawnych 47 Jacek Grabowski Rola doradcy zawodowego w procesie orzekania niepełnosprawności 53 Bogumiła Ławniczak Rola i zadania psychologa w procesie orzekania o stopniu niepełnosprawności 61 Tadeusz Jokisz Rola i zadania lekarza w procesie orzekania o stopniu niepełnosprawności 67 Monika Misztal-Kurek Rola warsztatów terapii zajęciowej w rehabilitacji osób niepełnosprawnych 73 Tadeusz Majewski Polityka Unii Europejskiej wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych 81

4

5 Mamy przyjemność przedstawić Państwu kolejną publikację przygotowaną w ramach działalności Ogólnopolskiego Forum Poradnictwa Zawodowego. Składają się na nią wystąpienia specjalistów w dziedzinie poradnictwa i doradztwa zawodowego, którzy wzięli udział w konferencji nt. Poradnictwo zawodowe dla niepełnosprawnych, która została zorganizowana przez Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr w dniach czerwca Ogólnopolskie Forum Poradnictwa Zawodowego zostało utworzone jako odpowiedź na przesłanie uczestników konferencji Model zintegrowanego poradnictwa zawodowego w Polsce zorganizowanej przez BKKK w 2000 roku. Ideą powołanego Forum jest stworzenie platformy do dyskusji dla szerokiego grona ekspertów i specjalistów w dziedzinie poradnictwa i doradztwa zawodowego na temat najbardziej aktualnych i pilnych zagadnień związanych z poradnictwem i doradztwem zawodowym w Polsce. Poradnictwo zawodowe dla niepełnosprawnych stało się takim właśnie aktualnym problemem wymagającym dyskusji i wymiany doświadczeń a także nabrało szczególnego znaczenia w związku z faktem, iż rok 2003 został ogłoszony Europejskim Rokiem Osób Niepełnosprawnych. Konferencja pozwoliła na przedyskutowanie roli doradców w procesie udzielania pomocy osobom niepełnosprawnym, przede wszystkim zaś warsztatu pracy jakim dysponują doradcy. Mamy nadzieje, że udostępnione z konferencji materiały przyczynią się do poszerzenia wiedzy i rozwoju umiejętności doradców zawodowych.

6

7 Elżbieta Boczar Powiatowy Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli, Stargard Szczeciński METODY POZNAWANIA I ROZUMIENIA OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ W PORADNICTWIE ZAWODOWYM Wstęp Analiza dotychczas podjętych działań na rzecz osób niepełnosprawnych wskazuje na dążenie do stworzenia im równych szans i do zniesienia ich dyskryminacji na rynku pracy oraz we wszystkich innych dziedzinach życia. Z raportów Komisji Europejskich z okresu r. i z programów wyrównywania szans w najbliższych latach wynika założenie równych praw i obowiązków osób niepełnosprawnych jako pełnoprawnych członków społeczeństwa: prawo otrzymywania niezbędnej pomocy w zakresie oświaty, opieki zdrowotnej, zatrudnienia i świadczeń socjalnych, gwarancja respektowania ich potrzeb i pełnego uczestnictwa w życiu społecznym 1. Osobie niepełnosprawnej przysługuje, poza ustaleniem stopnia niepełnosprawności, także określenie rodzaju odpowiedniego zatrudnienia, formy koniecznej rehabilitacji oraz wskazanie do korzystania z systemu pomocy społecznej, usług socjalnych i opiekuńczych, świadczonych przez instytucje rządowe i pozarządowe. Formy udzielania pomocy osobom niepełnosprawnym są bezpłatne, dobrowolne, dostępne bez względu na płeć, wiek, poziom wykształcenia. Zwiększyła się też możliwość zatrudniania niepełnosprawnych pracowników poprzez wprowadzenie ulg podatkowych dla zakładów i pracodawców. Wszystkie działania pomocowe teoretycznie dotyczą człowieka o obniżonej sprawności, ale niestety dość często deklarowana pomoc dla niepełnosprawnych nie ma pokrycia w realnej rzeczywistości. Wymagania stawiane przez pracodawców kandydatom na pra- 1 Podaję za: T. Żółkowska, Miejsce osób z niepełnosprawnością w Unii Europejskiej, artykuł niepublikowany, Szczecin, 2002 r. 7

8 cowników często stanowią nieprzekraczalną barierę dla niepełnosprawnego. Dostosowanie stanowiska pracy, wymagające nieraz nietypowych rozwiązań technicznych, zapewnienie zaplecza socjalnego, opieki medycznej nie zawsze mieści się w zakresie finansowych możliwości zakładu. Często również sam niepełnosprawny pracownik nie czuje się swobodnie i komfortowo w wydzielonym miejscu zatrudnienia. Bądź sam rezygnuje ze świadczenia pracy, bądź pracodawca rezygnuje z jego usług. Prezentowane sposoby i formy poradnictwa dla niepełnosprawnych wyraźnie wykazują orientację pozytywistyczną. To prawo oraz różne instytucje określają, co jest najlepsze dla osób niepełnosprawnych i najbardziej przez nich oczekiwane. Autorytatywny doradca podaje najlepsze rozwiązania i wskazuje wybory. Wszelkie programy, opracowania intencjonalnie są ukierunkowane na pomoc osobom niepełnosprawnym, lecz, moim zdaniem, nie uwzględniają indywidualnego, subiektywnego spojrzenia samej osoby niepełnosprawnej na jej sytuację. Jak więc pomóc osobie niepełnosprawnej w dostosowaniu się do stawianych wymagań, uaktywnieniu jej własnych możliwości i umiejętności? Uważam, że niezbędne jest poznanie nie tylko rodzaju niepełnosprawności, jej konsekwencji i ogólnych potrzeb w podejmowaniu i wykonywaniu pracy, ale przede wszystkim poznanie znaczenia utrudnień i oczekiwań, jakie nadaje im osoba niepełnosprawna, by ułożyć życie w sensowną całość. Dlatego tak istotnym elementem poradnictwa staje się poznawanie osoby, pozwalające na głębokie zrozumienie jej złożonej sytuacji, związanych z tą sytuacją przeżyć oraz kontekstu, w jakim poznawane zjawisko występuje. Podstawą działań ukierunkowanych na pomaganie osobom niepełnosprawnym jest, moim zdaniem, przyjrzenie się wszystkim złożonym i głębokim zmianom, z jakimi spotyka się osoba doświadczona przez los niepełnosprawnością. Fenomen doradztwa widziany od strony doradcy i radzącego się może mieć różny charakter. A zatem, czy bardziej istotne jest znalezienie wspólnej płaszczyzny, umożliwiającej przyjęcie rozwiązań satysfakcjonujących obie kontaktujące się strony, czy też chodzi jedynie o budowanie określonego modelu doradzania lub o nawoływanie do całościowego, schematycznego oglądu wybranych działań w zakresie poradnictwa? W jaki sposób doradca może poznać osobę niepełnosprawną w stopniu zapewniającym jej zrozumienie? Jakie poradnictwo będzie służyło akceptacji własnej niepełnosprawności, rozwojowi cech i umiejętności niezbędnych do efektywnego działania? Czy ma to być jedynie poradnictwo zawodowe, czy może życiowe? Uczynię próbę odpowiedzi na postawione pytania, chociaż zdaję sobie sprawę, że nie jest to łatwe i wymaga jeszcze wielu przemyśleń i dyskusji. Przedstawię krótko metody gromadzenia informacji o osobach radzących się, stosowane najczęściej przez doradców, omówię zaprezentowane przez profesor Alicję Kargulową kierunki poradnictwa i przeniosę te rozważania na teren poradnictwa dla osób niepełnosprawnych. Metody poznawania osoby niepełnosprawnej przez doradców Automatyzacja stanowisk, pojawianie się nowych technologii powoduje zanik formy tradycyjnego zatrudnienia. Pracownikom stawia się coraz wyższe wymagania dotyczące posiadanych kwalifikacji i umiejętności. Niekiedy przed brakiem zatrudnienia nie chroni nawet spełnienie tych wymagań, ponieważ zachodzą niezwykle szybkie zmiany w ofertach istniejących i niezbędnych zawodów. Oznacza to tendencję do zapotrzebowania na pracowników o szerokim zakresie kompetencji zawodowych, z dużymi umiejętnościami społecznymi, takimi jak: współdziałanie, komunikatywność, samodzielność, własna inicjatywa, aktywność, elastyczność i możliwość łatwej adaptacji do określonych warunków. 8

9 Wiedza o wymaganiach rynku pracy, perspektywach zmian, zasobach tkwiących w samym człowieku oraz znaczeniach przypisywanych wszelkiemu działaniu i doświadczeniom w kontekście społecznym, nabiera szczególnej wagi dla osób, które nie zawsze mogą sprostać tym oczekiwaniom i dostosować się do ich tempa, a tak właśnie jest z osobami niepełnosprawnymi. W celu poznania jednostki zwracającej się o poradę, doradca posługuje się głównie badaniami ilościowymi (testy, ankiety, kwestionariusze). Koncepcja takich badań opiera się na założeniu, iż zachowanie i działanie ludzi przebiega według określonych reguł, w związku z tym można je poznać dzięki statystykom, posługując się przyjętymi normami i wykresami. Poznawanie koncentruje się na mierzalnych aspektach zjawisk, a nie na ich znaczeniu dla danej osoby. Zastosowanie odpowiednich metod ma prowadzić do ustalenia faktów oraz wzajemnych zależności. Jest podstawą do wyciągania wniosków o obecnym i przyszłym życiu jakiejś osoby. Nie uwzględnia jej intencji, a jedynie rejestruje zewnętrzne zachowania bądź statyczne umiejętności. W takim postępowaniu nie ma też miejsca na głębszą analizę zjawiska. Taki sposób zdobywania wiedzy można zastosować również w badaniach dotyczących osób niepełnosprawnych. Jednak tego rodzaju poznanie opiera się na ogólnych kategoriach, dających możliwość klasyfikowania i układania elementów według przyjętych zasad. Niewiele natomiast można się dowiedzieć o jednostkowych cechach zachodzących interakcji, zaś w ogóle trudno jest dostrzec przeżycia i odczucia towarzyszące tym interakcjom, a także istotę tych przeżyć dla osoby poznawanej. Trudno też w tym przypadku wyciągnąć wnioski dla poradnictwa, chyba że ogólne, o potrzebie i formie pomocy oczekiwanej przez niepełnosprawnych. Działania ukierunkowane na poznawanie człowieka, poszukiwanie najlepszych wzorców udzielania porad sprawiają, że każdy doradca staje się nie tylko praktykiem, ale również badaczem. Dlatego w swojej pracy powinien wykorzystywać, moim zdaniem, wiedzę naukową. Proponuję przyjrzeć się metodologicznym rozważaniom A. Kargulowej 2 na temat trendów służących poznawaniu poradnictwa. Wśród nich autorka wyróżniła orientację pozytywistyczną, nazwaną przez nią racjonalno-instrumentalną, orientację interpretatywną, określoną jako rozumiejąco-adaptacyjna, oraz emancypacyjno-krytyczną i postmodernistyczną. Kierunek racjonalno-instrumentalny, jak pisze autorka, uwzględnia założenie, że decyzje zawodowe człowieka są wypadkową cech jego osobowości i czynników zewnętrznych, ale odnoszą się do siły sprawczej, jaką jest państwo. Poradnictwo działa w kręgu jednolitych systemów, a doradca nabywa wiedzy niezbędnej do podyktowania właściwego wyboru osobom radzącym się. Stosuje techniki służące ustaleniu stopnia opanowania różnych funkcji i umiejętności niezbędnego, według niego, do podjęcia określonego działania. Są to między innymi predyspozycje i procesy poznawcze takie, jak: ogólna sprawność intelektualna, pamięć, myślenie, uwaga, oraz cechy osobowości, a także cechy wynikające z miejsca zamieszkania czy pochodzenia społecznego 3. Obserwując pracę doradców, mogę stwierdzić utrzymywanie się do chwili obecnej przedstawionych tu form zbierania informacji o osobach radzących się, sposobów wnioskowania i dopasowywania tych informacji do obrazu zawartego w przygotowanych standardach. Osoby korzystające z porady są poddawane badaniom celem określenia przydat- 2 A. Kargulowa, Kierunki badań nad poradnictwem zawodowym, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wrocław 2001, s Tamże, s

10 ności do zawodu. Dzięki wykryciu deficytów lub wyeksponowaniu zdolności młody człowiek ma być uchroniony przed błędem wyboru. To doradca decyduje, jaką pracę może on wykonywać, i uzasadnia swoje spostrzeżenia. Uzyskane wyniki testów dla wielu osób pozostają nic nie mówiącą liczbą lub niezrozumiałym aspektem, niewiele wnoszącym w rozwiązanie trudności bądź wątpliwości. Pojawia się również ryzyko błędnego prognozowania przyszłości osoby radzącej się przez doradcę, co do dalszej przyszłości radzącego się. Stwierdzenie ograniczeń pogłębia jedynie, moim zdaniem, frustrację jednostki, a sposoby radzenia sobie z nimi często schematycznie przygotowywane i przekazywane, nie przynoszą oczekiwanej zmiany. Kolejny kierunek omówiony przez A. Kargulową, to kierunek interpretatywny, czyli rozumiejąco-adaptacyjny. Autorka podkreśla, że jego znaczenie koncentruje się na zrozumieniu sensu społecznych działań człowieka. Doradca odchodzi od przewidywania, oceny i osądzania. Analizuje, co wnoszą do sytuacji porady obie strony, pragnie odsłonić wszystkie aspekty i konteksty. Doradca nie stawia sobie za cel wywołania zmian, kreowania sytuacji, ani nie pretenduje do roli odkrywcy przyszłości. Poprzez interpretacje, pisze dalej autorka, stara się udzielić porady, uzupełniając i poszerzając rozumienie zaistniałego faktu. W swoich działaniach sięga do wcześniejszych doświadczeń własnych oraz doświadczeń osoby radzącej się, po to, by odnaleźć możliwości tkwiące w człowieku. Bazując na wcześniejszej wiedzy i umiejętnościach, ukazuje potrzebującemu sposoby rozwiązania problemu przez niego samego 4. O takiej formie działania doradcy, zbliżonej do podejścia terapeutycznego, gdzie istotny jest klimat, jaki wnosi zarówno doradca, jak i radzący się, który uaktywnia obie strony i sprawia, że spotkanie stron przeradza się w twórczy i kreatywny dialog, pisze B. Wojtasik 5. Odnosząc założenia tego trendu do działań w poradnictwie, łatwo dostrzec, że porada w tym wypadku nie jest jedynie próbą oceny, oszacowania zjawiska, ale staje się drogą do głębokiego wglądu w siebie, uaktywniania pokładów tkwiących w człowieku, służących do kreowania lub przekształcania własnego życia. Człowiek coraz częściej dokonuje różnych trudnych życiowych wyborów, w związku z tym potrzebuje nie tyle informacji, choć są one ważne, ile wsparcia i zrozumienia siebie i tego, co się wokół niego dzieje. Wszelkie decyzje podejmuje się w sposób autonomiczny, a doradca jedynie pomaga mu w przyjrzeniu się im w sposób szerszy i mniej emocjonalny. Kierunek emancypacyjno-krytyczny, według A. Kargulowej, uwzględnia związek nauki z praktyką. Doradca podejmuje dialog z rzeczywistością, ale zmierza do ujawnienia ukrytych motywacji w różnych obszarach codziennego życia. W ten sposób, twierdzi autorka, można zdemaskować interesy poradnictwa, odkryć, jakim celom i komu służy. Poznanie ukrytych elementów ma sprzyjać emancypacji osoby z trudnych warunków życia, ma być impulsem do pobudzenia jej kreatywności, krokiem do zrozumienia sprzeczności społecznych 6. Obserwacja ludzi uwikłanych w sieć zobowiązań, narzuconych programów, ram i barier, z których nie potrafią się wyzwolić, prowadzi do wniosku, że ujawniając różnorodne zależności, ukryte intencje, można pomóc człowiekowi w odkryciu siebie w nowej postaci, 4 Tamże, s B. Wojtasik, Rozmowa poradnicza jako spotkanie doradcy zawodu i osoby radzącej się, w Wojtasik B. (red.), Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wrocław 2001, s Tamże, s

11 pobudzić do samorefleksji i poszukiwania sensu własnego działania. Tak więc, opierając się na założeniach powyższej orientacji, można zarówno poznać poradnictwo, jak pisze A. Kargulowa 7, i przyczynić się do wyzwolenia człowieka. Ostatni z przedstawionych przez A. Kargulową trendów w poznawaniu i udoskonalaniu poradnictwa zawodowego to kierunek postmodernistyczny. Jego głównym założeniem, podkreślanym w artykule, jest zaprzeczenie istnienia jedynej, bezwarunkowej prawdy, oglądu człowieka i jego świata w skali makro, ponieważ każdy człowiek pojmuje siebie i swoje otoczenie na swój własny sposób. Poradnictwo przebiega według niejednolitego, niejednoznacznego wzoru, prowadzi do dyskusji, ale nie do sztywnych ustaleń. Musi uwzględniać niejednoznaczność i zmienność zdarzeń i procesów. Zachęca do elastyczności i umiejętności dostosowywania się do pojawiających się nowych warunków funkcjonowania człowieka 8. Poszukując odpowiednika tej orientacji w poradnictwie, łatwo dostrzec obecność nagłych, niespodziewanych zdarzeń, które stawiają człowieka oraz jego możliwości w nowym, nieprzewidzianym świetle. Nie można zaprojektować jednej, ogólnej i niezmiennej wizji przyszłości, szczególnie gdy transformacja w różnych dziedzinach w świecie zachodzi w tak szybkim tempie, jak obecnie. Poradnictwo dla osób niepełnosprawnych Podstawowe obszary funkcjonowania każdego człowieka w różnych aspektach psychofizycznych i społecznych nie różnią się od siebie. Jednak niepełnosprawność zakłóca funkcjonowanie w tych obszarach, wymaga podjęcia kroków w kierunku nowego samookreślenia, wglądu we własne możliwości, oczekiwania i aspiracje. Osoba niepełnosprawna na nowo musi opanować wykonywanie różnorodnych czynności, dostosowując się do aktualnych ograniczeń. Poszukuje równowagi, nowych sposobów realizacji ról społecznych i zaspokajania potrzeb. Pokonywanie ograniczeń, wydobywanie i uaktywnianie osobowościowych zasobów, tworzenie nowego obrazu siebie wymaga od człowieka wielkiego wysiłku. Brak akceptacji niepełnosprawności wiąże się między innymi z brakiem możliwości sprostania potrzebom i oczekiwaniom otoczenia, głównie dotyczącym pracy, ale także innych dziedzin życia. Znaczący wpływ na postawę ludzi wobec osób niepełnosprawnych ma stopień niepełnosprawności, a w szczególności zniekształcenia lub deformacje ciała widoczne gołym okiem, trudności w poruszaniu się, ograniczenie zdolności komunikowania się oraz umiejętności społecznych 9. Nie tylko po stronie osób sprawnych pojawiają się problemy z akceptacją osoby z mniejszą sprawnością. Również same osoby niepełnosprawne mają trudności w przyjęciu i dostosowaniu się do wymuszonej nowej jakości życia. Ograniczenia w realizacji potrzeb i wartości, spowodowane istniejącymi warunkami, nasilają wewnętrzne napięcie, zakłócają równowagę z samym sobą i środowiskiem, utrudniają aktywność oraz osiąganie celów 10. Osoba niepełnosprawna jest w stanie prowadzić aktywne życie. Może pełnić rolę zawodową w zależności od postawionego zadania, warunków pracy, ale i w zależności od relacji pomiędzy nią a środowiskiem, w którym przebywa. Podobnie jak ludzie sprawni, stara się osiągnąć sukces i zrealizować własne oczekiwania. Osoby niepełnosprawne są czę- 7 A. Kargulowa, Kierunki badań nad poradnictwem zawodowym, w: B. Wojtasik, (red) Podejmowanie decyzji...,s.20 8 Tamże, s Tamże, s H. Larkowa, Człowiek niepełnosprawny. Problemy psychologiczne. Warszawa 1987, s

12 sto traktowane jako odrębna grupa. Jest to podyktowane trudnościami w wypełnianiu przez nie ról zawodowych i społecznych zgodnie z przyjętymi w danym społeczeństwie standardami. Osoby niepełnosprawne nie chcą być izolowane, odsuwane od społeczności, a wręcz przeciwnie brak kontaktów, akceptacji odczuwają bardzo dotkliwie. Brak kontaktu bądź niepełne relacje z innymi prowadzi do tworzenia obrazu osoby niepełnosprawnej na podstawie fragmentarycznych, często nieprawdziwych informacji. Pojawiają się stereotypy i mity, zarówno o samej osobie niepełnosprawnej, jak i jej funkcjonowaniu oraz pracy. Z badań Wright 11 wynika, że człowiek niepełnosprawny odczuwa lęk, iż nie będzie rozumiany przez pełnosprawnych, co znacznie utrudnia proces rehabilitacji również zawodowej. Dopiero bezpośrednia relacja, osobowy kontakt otwiera innych na niepełnosprawnego, pozwala go poznać i zrozumieć jego potrzeby, problemy i możliwości. Osoby niepełnosprawne wymagają również szczególnego rodzaju poradnictwa. Nie wystarczy posługiwać się wiedzą o tych osobach opartą na statystyce i liczbach. Takie sformalizowane poradnictwo nie jest w stanie przyjść z autentyczną pomocą i radą osobom niepełnosprawnym. W zbliżeniu doradcy do poznania i zrozumienia osoby niepełnosprawnej we wszystkich aspektach jej szczególnej sytuacji niewątpliwie pomoże przyjęcie założeń kierunku interpretatywnego, nazwanego przez A. Kargulową podejściem rozumiejącoadaptacyjnym 12. Uważam, że kierunek ten uwzględniając nie liczby i bezosobowe fakty, lecz procesy i zjawiska, z perspektywy jednostki, a więc również osoby niepełnosprawnej, umożliwia bezpośredni kontakt z człowiekiem, odwołuje się do jego kompetencji, pozwala na otwartość i refleksję obu stron. Nie narzuca technik poznawania, wyzwalając aktywność radzącego się, który w tej sytuacji swobodnie prezentuje swoje poglądy, oczekiwania i potrzeby. Przyjęcie takiej postawy nie tylko pozwala na lepsze wzajemne rozumienie się doradcy i radzącego się, doprowadza też do wzrostu samoświadomości zarówno badanego jak i badacza, rodzi szczególną więź, wzbogacającą obie strony. Techniką służącą poznawaniu i równocześnie pogłębianiu zrozumienia osoby niepełnosprawnej może stać się wywiad narracyjny 13. Osoba radząca się opowiada swoją historię, która służy do analizy, między innymi, sygnalizowanych potrzeb, oczekiwań i osobistych doświadczeń. Doradca poprzez prześledzenie, genezy prezentowanych faktów ich przebiegu, konsekwencji oraz ich znaczenia dla danej osoby, może nie tylko poznać niepełnosprawnego i jego świat, ale i przedsięwziąć właściwe sposoby niesienia mu pomocy. Inną techniką, którą można wykorzystać w poradnictwie niedyrektywnym, jest poznawanie w działaniu 14. Polega to na wejściu doradcy w środowisko, w którym występuje interesujące go zjawisko. Technika rozwija samoświadomość i pogłębia doświadczenie zarówno badającego, jak i badacza. Uaktywnia twórcze i sprawcze podejście do analizowanego problemu, czego wynikiem u osoby niepełnosprawnej może być przystąpienie do obmyślenia własnego programu rehabilitacji i do planowania dalszej drogi zawodowej i życiowej. 11 Tamże, s A. Kargulowa, Kierunki badań nad poradnictwem zawodowym, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji..., s Zob.: K. Kaźmierska, Wywiad narracyjny technika i pojęcia analityczne, w: H. Czyżewski, A. Piotrowski, A. Rakuszewska-Pawełek (red.), Biografia i tożsamość narodowa, Łódź D. Skulicz, Badanie w działaniu (Action research) w: S. Palka (red.), Orientacje w metodologii badań pedagogicznych, Kraków 1998, s. 113 i dalsze. 12

13 Bożena Wojtasik 15 zwraca uwagę na szersze wykorzystywanie w poradnictwie jednej z ważniejszych form działalności doradczej, którą jest rozmowa poradnicza. Każdy, kto uczestniczy w takiej rozmowie, podkreśla autorka, włącza w nią samego siebie, akceptuje drugiego człowieka takim, jaki jest. Rozmowa poradnicza służy lepszemu porozumiewaniu się doradcy i radzącego się. Nie jest oceną, ale zrozumieniem. W związku z tym, że każdy człowiek, a także niepełnosprawny, w sposób indywidualny, niepowtarzalny doświadcza różnorodnych zdarzeń, nie można w poszukiwaniu właściwego rozwiązania stosować jednej matrycy działań doradczych. Stąd niezmiernie trafnym jest, moim zdaniem, przyjęcie orientacji interpretatywnej, jako podstawy budowania poradnictwa dla osób niepełnosprawnych, oraz zastosowanie opisanych technik jako metod służących wzajemnemu poznawaniu, rozumieniu i współpracy doradcy z osobą radzącą się w poszukiwaniu najlepszej oferty pomocy dla niej. Zastosowaniu tych technik nie sprzyja pośpiech i dystans. Potrzebne są odpowiednie warunki stwarzające właściwą atmosferę, a to wymaga dodatkowych kosztów i nakładu pracy. Jednak efektywność tych technik w przypadku poznawania osoby niepełnosprawnej jest relatywnie wyższa, ponieważ dotykają one nie tylko zewnętrznej warstwy, ale sięgają w głąb człowieka. W poznawaniu indywidualnych problemów, przeżyć i potrzeb osoby niepełnosprawnej nie można się oprzeć na jakiś ogólnych regułach i zasadach. Każda doświadczona niepełnosprawnością jednostka przeżywa ją na swój własny sposób, czego innego również oczekuje od doradcy. Poradnictwo oparte na proponowanych metodach nie redukuje rzeczywistości danej osoby do własnych oczekiwań lub założeń. Uznaje za ważne wszystko, co jest istotne z perspektywy jej wartości i przeżyć. Tylko wgląd w codzienną rzeczywistość tej osoby może dać nam pełny i prawdziwy jej obraz. Pomoc osobie niepełnosprawnej nie może ograniczyć się do obszaru zawodowego. Niezbędne są tu wszechstronne działania, uwzględniające przeszłość, teraźniejsze życie i plany na przyszłość osoby niepełnosprawnej. Podsumowanie Ogromne możliwości zastosowania różnorodnych metod w poradnictwie zawodowym dla osób niepełnosprawnych wiążą się z wykorzystaniem wiedzy, jaką niesie nauka. Każda forma pomocy dla niepełnosprawnych jest potrzebna, jeśli służy temu, by lepiej radzili oni sobie w społeczeństwie, również w zakresie wyboru i wykonywania zawodu. Najistotniejsze jednak, moim zdaniem jest poznanie osoby niepełnosprawnej na tyle dogłębnie, by pozwoliło to na pełne zrozumienie jej potrzeb, oczekiwań i przeżyć. Standaryzacja metod przyjętych w wielu instytucjach doradczych prowadzi do sformalizowania procesu doradzania i jego oczekiwanych efektów. Dla sformułowania właściwej diagnozy istotne znaczenie ma nie tyle wiedza doradcy, ile informacje uzyskane od osoby niepełnosprawnej. W poradnictwie dla niepełnosprawnych ważne jest uwzględnienie wiedzy naukowej. Wybór właściwych sposobów poznawania drugiej osoby, przyjęta forma analizowania uzyskanego materiału i wyciągane wnioski, powinny wynikać nie tylko z ogólnych założeń, ale przede wszystkim z indywidualnych potrzeb i oczekiwań osób radzących się. 15 B. Wojtasik, Rozmowa poradnicza jako spotkanie doradcy zawodu i osoby radzącej się, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wrocław 2001, s

14 Dlatego uważam, że specyfiką poradnictwa dla niepełnosprawnych jest: dostrzeganie indywidualnych przeżyć osoby i jej problemów wynikających z aktualnej sytuacji życiowej, z jednoczesnym uwzględnieniem jej przeszłości (sposoby radzenia sobie z trudnościami, umiejętności i cechy) oraz projektowanej przyszłości (ogólno życiowa, zawodowa), nastawionej na kształtowanie zdolności i cech ułatwiających przezwyciężanie trudności, wykraczanie poza granice możliwości, a nie na koncentrowanie się na brakach i słabościach; przyjęcie naukowych podstaw, z których wywodzić się będą metody poznawania danej osoby, pozwalające na pełne jej zrozumienie w kontekście społecznym, poszerzenie samoświadomości radzącego się i doradcy, poszukiwanie wspólnej interpretacji; udzielanie pomocy zgodnej z potrzebami i oczekiwaniami nie tyle ogólnymi, ile jednostkowymi, wyjście poza obiektywizm; ukierunkowanie na program działań opracowany wspólnie z osobą radzącą się, ukształtowany na podstawie realnego, doświadczenia niepełnosprawności i jej skutków, z uwzględnieniem optymalnego poziomu emocji z tym związanych; sprzężenie działania ze zrozumieniem osoba niepełnosprawna przestaje być anonimowa dla doradcy, pojawia się specyficzna więź, z której wywodzą się konkretne działania. LITERATURA Hryniewicka A., Psychologiczne, społeczne i fizjologiczne konsekwencje niepełnosprawności, Medycyna Dydaktyka Wychowanie 1997, XXIX 1, Kargulowa A., Kierunki badań nad poradnictwem zawodowym, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wrocław Komorowska H., Metody ilościowe a metody jakościowe w badaniach pedagogicznych, Edukacja nr 3. Larkowa H., Człowiek niepełnosprawny. Problemy psychologiczne, Warszawa Malewski M., Metody ilościowe i jakościowe w badaniach nad edukacją. Spór o metodologiczną komplementarność, Kultura i Edukacja 1997 nr1. Pachociński R., Metody ilościowe i jakościowe w badaniach oświatowych, Edukacja 1997 nr 3. Palka S., Orientacje w metodologii badań pedagogicznych, Kraków Sękowski A., Postawy wobec osób niepełnosprawnych, Psychologia Wychowawcza 1999 nr.3 Wojtasik B., Rozmowa poradnicza jako spotkanie doradcy zawodu i osoby radzącej się, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wrocław Wyka A., Ku nowym wzorom badań społecznych w Polsce. Cechy badań jakościowych w ostatnich latach, Kultura i Społeczeństwo 1990 nr 1. Żuraw H., Perspektywa antropologiczno-etnometodologiczna w studiach nad ludźmi niepełnosprawnymi, Kwartalnik Pedagogiczny 1999 nr 1. Żółkowska T., Miejsce osób niepełnosprawnych w Unii Europejskiej, artykuł niepublikowany, Szczecin 2002.

15 Augustyn Bańka Uniwersytet Jagielloński ROLA PORADNICTWA ZAWODOWEGO W INTEGRACJI OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Z RYNKIEM PRACY Niepełnosprawność w kontekście globalizacji i zmian w planowaniu oraz realizacji karier Problemy aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych współcześnie ulegają postępującej komplikacji wskutek ogólnych zmian dokonujących się na rynku pracy. Obecnie mamy do czynienia z istotnymi zmianami strukturalnymi rynku pracy, obejmującymi takie zjawiska, jak: globalizacja, zmiany strukturalne w istocie pracy, zastępowanie kwalifikacji przez kompetencje oraz rozwój karier bez granic (Arthur, Ruosseau, 1996), tj. takich, które nie ograniczają się do zawodu, sektora gospodarki, przedsiębiorstwa, rodzaju wykształcenia, specjalizacji czy niepełnosprawności. Zmiany te prowadzą ją w mniej znanych kierunkach, takich jak transnacjonalizacja ekonomii, globalizacja rynków pracy i zawodów (Bartlett i Ghosal, 1989). Globalizacja to zjawisko obejmujące wiele kwestii jednocześnie. Jedną z nich jest transnacjonalizacja, która w ekonomii wiąże się z rozwojem organizacji globalnych, wielonarodowych i międzynarodowych. Podstawową cechą transnacjonalizacji (Herriot, 1992) jest przekraczanie granic wyznaczonych przez kultury narodowe i lokalne kultury organizacyjne, przy zachowaniu ich walorów specyficzności i lokalnej elastyczności. Transnacjonalizacja rynków pracy oznacza też tendencję do planowania i realizowania współczesnych karier zawodowych nie tylko w granicach gospodarek narodowych, ale także w kontekście transgranicznym, międzynarodowym i międzykulturowym (Bańka, 1995;1997; 2002a i b). Problemy aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych nie są odizolowane od wyżej wspomnianych kierunków zmian. A zatem problem planowania i realizacji karier zawodowych osób niepełnosprawnych jest wyzwaniem dla jednostek, społeczeństw, nauki i polityki na niespotykaną dotychczas skalę. 15

16 Transnacjonalizacja rynków pracy pociąga za sobą istotne konsekwencje we wszystkich sferach życia jednostek i społeczeństw: w ruchliwości edukacyjnej, której przejawem jest m.in. wzrost wskaźnika skolaryzacji w edukacji drugiego stopnia; w ruchliwości (tranzycji) zawodowej (pojawianie się i zanikanie zawodów, niemożność zaplanowania i realizacji całożyciowej kariery w ramach jednego zawodu, oraz odchodzenie od traktowania wyboru zawodu jako najważniejszej decyzji życiowej i najważniejszego zadania rozwojowego); w ścieżkach przejścia (tranzycji) z rynku edukacyjnego do rynku pracy (nie ma jednego skutecznego, ani najważniejszego modelu przejścia z edukacji zawodowej do rynku pracy) (OECD,1999; Bańka, 2001a); w psychologicznym rozwoju tożsamości jednostki jako przejścia (tranzycji) przez stałe stadia rozwojowe od dzieciństwa do późnej dorosłości; w rozmywaniu się wszelkich granic geograficznych, narodowych, kulturowych, czasowych i przestrzennych w wykonywaniu pracy, zawodu, w aktywności rekreacyjnej czy aktywności rozwojowo-edukacyjnej; w rozmywaniu się granic między nie[pełnosprawnością] a pełnosprawnością, nie[zdolnością] a zdolnością do pracy (wg współczesnych realiów każdy człowiek może być czasowo osobą niepełnosprawną i niezdolną do pracy). Wyzwania, jakie stoją przed aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych, mają wymiar zarówno ekonomiczno-organizacyjny, jak i psychologiczny. Współczesne organizacje różnią się od tych sprzed lat dwudziestu tym (P. Drucker (1993), że aby mogły być konkurencyjne i przetrwać na rynku, muszą wykazywać większą produktywność przy mniejszym zatrudnieniu. Skutkiem tego są procesy restrukturyzacji, w ramach których ulega zmianie nie tylko struktura organizacji i zatrudnienia w przedsiębiorstwie, lecz także natura samej pracy. William Bridges w swojej książce Jobshift (1995) wykazał, iż całkowitemu rozpadowi ulega tradycyjna wizja pracy, z precyzyjnie zdefiniowanymi zadaniami i obowiązkami oraz zakresami odpowiedzialności wobec jednej organizacji. Tradycyjne opisy pracy, tradycyjne klasyfikacje i charakterystyki zawodów, takie jak DOT (1977) czy Klasyfikacja zawodów i specjalności (1995), tracą na znaczeniu w planowaniu karier zarówno osób nie[pełnosprawnych], jak i pełnosprawnych. Planowanie karier osób niepełnosprawnych musi obecnie, tak samo jak w przypadku osób pełnosprawnych, uwzględniać elastyczność w definiowaniu pracy, zawodu i zatrudnienia. W ramach tendencji do profilowania modelu pracy pod kątem potrzeb i wymagań konsumenta/klienta, czynności wykonywane indywidualnie są wypierane przez czynności wykonywane zespołowo. Coraz mniej w związku z tym pozostaje miejsca na prace, aktywności i formy zatrudnienia zarezerwowane zwyczajowo dla tradycyjnych kategorii niepełnosprawności. Ponieważ role przypisywane są raczej procesom, wykonywanym najczęściej zespołowo, a nie poszczególnym funkcjom, niewiele więc funkcji i stanowisk przeznacza się w społecznym podziale pracy specjalnie dla osób niepełnosprawnych. Od pracownika wymaga się coraz większej elastyczności w przechodzeniu od jednej pracy do drugiej; wymóg ten zaczyna być stawiany także osobom niepełnosprawnym. Pojęciem dominującym staje się pojęcie obszarów pracy (ang. work parcels), osłabiające organizacyjne znaczenie zaangażowania w pracę (task and job involvement). Osoby niepełnosprawne zwykle kompensowały swoje ułomności zaangażowaniem lub wąską specjalizacją. Obecnie cechy te nie są wartościami, jakimi kierują się współczesne organizacje gospodarcze, toteż podstawowym atutem osób niepełnosprawnych może być jedynie silne przywiązanie do pracy (ang. work commitment), rozumiane jako pozytywna i uogólniona postawa wobec pracy jako takiej. 16

17 Prace nie są głównymi czynnikami konstytutywnymi współczesnych organizacji. Kategoriami, wokół których organizuje się nowoczesna organizacja, to kompetencje (Lawler, 1994). Wiedza, zdolności i postawy jednostki są dopasowywane do stawianych zadań i kontekstu ich wykonania, w efekcie ludzie wykonują obszary zadań, do których są najlepiej przygotowani, i do wykonywania których posiadają kompetencje jako realne, nie zaś nie potencjalne zdolności. Zainteresowanie współczesnych organizacji kompetencjami, a nie kwalifikacjami i uzdolnieniami stawia w niekorzystnej sytuacji osoby niepełnosprawne. Ważnym wyzwaniem dla programów aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych jest zmiana kontraktu psychologicznego. Kontrakt psychologiczny zastępuje kontrakt formalny (Rousseau, 1995). Opiera się on na niepisanej umowie wymiany świadczeń między pracodawcą a pracownikiem. Nowe kontraktowanie pracy przede wszystkim osłabia, w oczach pracodawców, potrzebę lojalności wobec organizacji (ang. organizational involvement) oraz ogranicza pewność zatrudnienia (ang. employment security). Najbardziej poszkodowanym 17

18 podmiotem rynku w wyniku wymienionych zmian są osoby niepełnosprawne, które swoją ograniczoną zdolność do pracy kompensowały tradycyjnie lojalnością. Lojalność i przywiązanie do organizacji w nowym układzie nie stanowią już najważniejszego kapitału kariery (ang. career capital). O ile dawniej przedsiębiorstwa i organizacje zatrudniające pracowników były żywotnie zainteresowane obniżaniem wskaźnika fluktuacji, o tyle dzisiaj bardziej są zainteresowane elastycznymi i nietypowymi formami zatrudnienia. Nowy kontrakt jest wyzwaniem dla tradycyjnego modelu kapitału karier osób niepełnosprawnych z uwagi na to, że jest on zasadniczo niesymetryczny; obowiązki i prawa nie rozkładają się równomiernie pod stronie pracodawcy i pracobiorcy. Pracodawcy poszukują pracowników, którzy gwarantują najszybszego zwrotu nakładów, a pracownicy pełnosprawni pracodawców, którzy dają najwyższe zarobki; osobom niepełnosprawnym nie pozostaje już prawie nic, jeżeli nie otrzymają pomocy z zewnątrz. Lojalność, oddanie zawodowe (ang. vocational attachement), przywiązanie (commitment) do pracy i zawodu, zaangażowanie (involvement) w wykonywaną pracę nie gwarantują sukcesu, czyli podtrzymania kariery (trwałości zatrudnienia, kontynuacji kariery etc.). Cechą szczególną sytuacji zarówno osób niepełnosprawnych jak i pełnosprawnych na współczesnych rynkach pracy jest brak jakichkolwiek gwarancji osiągnięcia trwałego sukcesu na drodze kariery zawodowej. Niepewność rozwoju kariery opartej na ciągłości zatrudnienia pogłębiają współczesne zmiany społeczne, obejmujące: wzrost procentu osób z orzeczoną kategorią niepełnosprawności, wzrost procentu kobiet na rynku pracy, upowszechnianie się modelu rodziny dwuzawodowej, migracje ludnościowe, postępującą pluralizację społeczeństwa. Zmiany te powodują zarówno odejście od tradycyjnych preferencji zatrudnieniowych, jak i wzrost liczby ludzi (szczególnie młodych) widzących karierę indywidualistycznie, bez granic (ang. boundaryless) oddzielających zawody, prace, obszary rodziny, państwa, sektorów gospodarczych (Artur, Rousseau, 1996). Jeżeli osoby niepełnosprawne będą chciały dostać się na rynek pracy, również będą musiały dostosować się do tego trendu. Zastępowanie tradycyjnego kryterium kapitału ludzkiego, jakim były kwalifikacje, poświadczone uprawnienia i przywileje, nowym kapitałem, jakim głównie są kompetencje jako suma zachowań wartościowych dla określonych użytkowników, prowadzi do skupiania się pracodawców na obserwowalnych zachowaniach ludzi. Tradycyjny sposób patrzenia przez osoby niepełnosprawne na karierę i aktywność zawodową musi być jak najszybciej zastąpiony przez nowy sposób widzenia. Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa sposoby patrzenia na karierę. W podejściu pierwszym kariera jest strukturalną własnością zawodu lub organizacji (Artur i in., 1999). Na przykład, kariera prawnika w tym ujęciu będzie oznaczać sekwencję pozycji zajmowanych przez typowego lub idealnego reprezentanta tego zawodu: studenta prawa, aplikanta, młodszego członka firmy prawniczej, starszego członka firmy prawniczej itd., aż do emerytury. Kariera może być również widziana jako ścieżka mobilności (ang. mobility path) w ramach pojedynczej organizacji, tak jak w przypadku kariery marketingowca: ilustratora, przedstawiciela handlowego, menedżera działu marketingu, menedżera regionalnego marketingu, dyrektora firmy. Ten model kariery (model gospodarki industrialnej) zakłada stadia rozwoju kariery (wyboru zawodu, stabilizacji i zakończenia). Tranzycja z edukacji oraz niepełnosprawności do rynku pracy jest procesem jednorazowym. Drugie podejście ujmuje karierę jako własność jednostki, a nie zawodu lub organizacji. Współczesne, szerokie ujęcie kariery zakłada, że jest to sekwencja pozycji związanych z zatrudnieniem, ról, aktywności i doświadczeń zdobywanych przez jednostkę w trakcie całego jej życia (Arnold, 1999, s. 16). Na mocy tych definicji kariera posiada dłuższy horyzont czasu niż wybór zawodu, wykonywanie zawodu lub pracy (Herr i Cramer, 1996, s. 18). Składa się ona z powtarzanych cykli, które w makroskali nie mają żadnej stadialności, na- 18

19 tomiast w ramach cyklu życia mogą być postrzegane jako spójne, sensowne lub satysfakcjonujące. Tranzycja z niepełnosprawności do zdolności zatrudnieniowej i do rynku pracy jest procesem wielowymiarowym, powtarzalnym i cyklicznym. 19

20 Kariery wszystkich współczesnych ludzi mają bez wyjątku charakter personalny, podmiotowy. Kariera jest zawsze czyjaś, czyli jest stanem posiadania jednostki. Nie jest to po prostu zawód, np. nauczyciela czy prawnika. Można robić karierę, która obejmuje bycie nauczycielem lub prawnikiem, ale zawsze jest to kariera własna. Zawody są tylko kontekstem, w którym kariera się realizuje. W tym znaczeniu kariera dotyczy również uczniów, bezrobotnych, zawodowo biernych oraz niepełnosprawnych, bowiem jest ona udziałem każdego, kto przeznacza czas na pracę lub poszukiwanie zatrudnienia. Kariera jako zjawisko podmiotowe zawiera elementy obiektywne i subiektywne. Obiektywne elementy to zarówno obiektywne sytuacje, takie jak pozycje, specyficzne kompetencje, obowiązki, role, jak i obiektywne aktywności, zachowania i decyzje zawodowe. Subiektywne elementy to percepcje i interpretacje zdarzeń związanych z pracą, takie jak: aspiracje, oczekiwania, wartości, potrzeby, satysfakcje i uczucia dotyczące doświadczeń zawodowych. Obiektywne elementy to obserwowalne i wyuczalne zachowania. W ostatnich 20 latach dokonały się zasadnicze zmiany we wszystkich rodzajach ścieżek tranzycji: z nauki szkolnej do rynku pracy, z niepełnosprawności do pełnosprawności (OECD, 2003), z bezrobocia do rynku pracy (OECD, 1999), niższego stadium rozwojowego do wyższego stadium cyklu życia (Super,1981; Levinson, 1986). Osoby niepełnosprawne doświadczają zmian we wszystkich wymienionych ścieżkach tranzycji. Dość powszechne dawniej zjawisko podejmowania przez większość młodzieży pracy zawodowej zaraz po ukończeniu edukacji (OECD, 1999; Bańka, 2001a i b; 2002) obecnie prawie nie występuje, podobnie jak nie występuje automatyzm przechodzenia niepełnosprawnych do rynku pracy. Podstawowym wyzwaniem jest dostosowanie się systemów orzekania i kwalifikacji niepełnosprawności do zmieniających się reguł funkcjonowania rynku pracy. Pod pojęciem tranzycji rozumie się zarówno w przypadku przejścia z edukacji zawodowej do życia zawodowego, jak i niepełnosprawności w pełnosprawność (Roberts, 1997) nie jednorazowy akt np. podjęcia pracy zawodowej, ale rozciągnięty w czasie proces przechodzenia od zależności do niezależności w aspekcie ekonomicznym i rodzinnym oraz pod względem możliwości utrzymania własnego gospodarstwa domowego. Tranzycja to sekwencja procesów (wymiarów) akumulacji kompetencji życiowych, tj. kapitału kariery umożliwiającego samodzielne życie w poczuciu bezpieczeństwa w: a) sytuacji permanentnej zmiany przechodzenia z pracy do pracy, z zawodu do zawodu, od bezrobocia do zatrudnienia, od niepełnosprawności (jako niezdolności do pracy) do sprawności (zdolności do pracy), z jednego stadium życia do innego, od jednej roli do innej; b) w rzeczywistości instytucjonalnej wyznaczającej rytm życia społecznego. Poszczególne wymiary tranzycji wzajemnie się warunkują, mają dla osób żyjących w różnych kulturach różną wartość. Mogą też charakteryzować się szeregiem wskaźników, jak np. długością okresów pozostawania w poszczególnych stadiach aktywności czy częstotliwością zmian i zwrotów w sposobach kompletowania przygotowań (Bańka, 1997; 2001b). 20