SZANSA BEZ MUNDURU Partnerstwo na rzecz aktywizacji zawodowej mieszkańców terenów powojskowych

Transkrypt

1 SZANSA BEZ MUNDURU Partnerstwo na rzecz aktywizacji zawodowej mieszkańców terenów powojskowych Opis metody prowadzenia działań doradczych Opis metody aktywizacji zawodowej przygotowany w ramach Programu Operacyjnego Program Inicjatywy Wspólnotowej Equal dla Polski Numer Projektu: Numer umowy: A0680 EQ/067/A/d2/2006 Opracował zespół: Jolanta Magulska,Aleksandra Ledwoń, Beata Grudzińska, Dorota Staniuszko, Patrycja Radajewska, Anna Manowska, Jerzy Trusz Projekt finansowany z funduszy Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL Strona 1 z 68

2 Spis treści 1. Wprowadzenie Charakterystyka grupy docelowej projektu Organizacja pracy z beneficjentami ostatecznymi w zakresie poradnictwa zawodowego Etapy postępowania I etap rekrutacja Beneficjentów II etap pomoc psychologiczna III etap konsultacje indywidualne z doradcą zawodowym IV etap konsultacje grupowe Aktywizacja Zawodowa V Etap kontynuacja konsultacji indywidualnych z doradcą zawodowym Pośrednictwo Pracy Wykaz metod wykorzystywanych przez doradców i psychologów w pracy z beneficjentami projektu Szansa bez munduru Byli żołnierze zawodowi Członkowie rodzin byłych żołnierzy zawodowych Dzieci byłych żołnierzy zawodowych Byli pracownicy cywilnych wojska oraz przedsiębiorstw świadczących usługi na rzecz wojska Akademia Motyle Warsztat Odkrywanie własnych kompetencji Międzysektorowe Grupy Wsparcia jako uzupełnienie procesu doradczego w projekcie Programy e-learningowe jako wsparcie procesu doradczego Programy szkoleń zawodowych wypracowane w ramach projektu Profesjonalny pracownik administracyjno-biurowy z certyfikatem ECDL System Doradca jako platforma wspierająca system doradczy I komunikację w projekcie Wnioski z ewaluacji zewnętrznej dotyczące opisu prowadzonych działań w projekcie. Rekomendacje. Sukcesy i porażki w zakresie wprowadzania zmian do projektu w wyniku wskazań raportu ewaluacyjnego Podsumowanie Załączniki: Strona 2 z 68

3 1. Wprowadzenie Celem ogólnym Partnerstwa powołanego do realizacji projektu Szansa bez munduru jest tworzenie warunków do poprawy sytuacji osób szczególnie zagrożonych w wyniku likwidacji i restrukturyzacji jednostek wojskowych na terenie woj. lubuskiego. Jest on ściśle związany z wybranym przez Partnerstwo Tematem A: Ułatwianie wchodzenia i powrotu na rynek pracy osobom mającym trudności z integracją lub reintegracją celem promowania rynku pracy otwartego dla wszystkich. Liderem Partnerstwa jest firma Grupa Antares Sp. z o.o., przedsiębiorstwo od wielu lat zajmujące się wdrażaniem systemów i aplikacji informatycznych, w tym związanych z zarządzaniem nowoczesnym rynkiem pracy. W skład Partnerstwa wchodzi 16 instytucji, w tym Ministerstwo Obrony Narodowej (i jego służby w zakresie rekonwersji: Wojskowe Centrum Aktywizacji Zawodowej), powiaty (Starostwo Powiatowe w Krośnie Odrzańskim, Starostwo Powiatowe w Żaganiu, Starostwo Powiatowe w Żarach) oraz podległe im powiatowe urzędy pracy(powiatowy Urząd Pracy w Krośnie Odrzańskim, Powiatowy Urząd Pracy w Żaganiu, Powiatowy Urząd Pracy w Żarach), urzędy miast i gmin (Urząd Miasta w Żarach, Urząd Gminy w Krośnie Odrzańskim), niepubliczne instytucje rynku pracy: agencja poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy (IMC Kariera Sp. z o.o.) i jednostka szkoleniowa (Zakład Doskonalenia Zawodowego w Zielonej Górze), fundacja działająca na rzecz rozwoju demokracji lokalnej (Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej) oraz instytucja badawcza (A&E CONSULT Grupa Konsultingowa Sp. z o.o.). Taki skład Partnerstwa umożliwił wypracowanie nowego sposobu aktywizacji zawodowej i społecznej Beneficjentów Ostatecznych. Podstawą dla działań podejmowanych w ramach projektu była analiza dokumentów źródłowych Rządowego Centrum Studiów Strategicznych z października 2005 Społeczno-ekonomiczne skutki likwidacji garnizonów ujętych w Programie przebudowy i modernizacji technicznej sił zbrojnych RP w latach oraz jego kolejnych aktualizacji, Raportu w sprawie realizacji Programu przebudowy i modernizacji technicznej Sił Zbrojnych RP w latach w zakresie skuteczności rekonwersji Ministerstwa Obrony Narodowej wrzesień 2005 oraz Analiza i Ocena skutków społeczno-ekonomicznych wynikających z likwidacji garnizonów ujętych w programie przebudowy i modernizacji technicznej Sił Zbrojnych RP w latach , wrzesień 2002 Rządowe Centrum Studiów Strategicznych. Dokumenty te wyraźnie dowodzą jak głębokie skutki ekonomiczno-społeczne rodzi likwidacja jednostek wojskowych. Bezrobocie na terenie województwa lubuskiego, a w szczególności w trzech powiatach żarskim, żagańskim oraz krośnieńskim, kształtowało się w ostatnich latach pod wpływem likwidacji jednostek wojskowych (będących jednymi z ważniejszych pracodawców regionu). Pełne skutki likwidacji jednostek wojskowych ujawniają się w dłuższym okresie czasu. Nawiązując do danych przedstawionych w raporcie Rządowego Centrum Studiów Strategicznych z 2005 roku, w 1/3 powiatów, w których zlikwidowano jednostki w latach , bezrobocie znacznie wzrosło. Liczba utraconych miejsc pracy, związanych z likwidacją jednostek wojskowych, wynosiła w województwie lubuskim Wstępne szacunki przedstawione w raporcie stwierdzają, że likwidacja jednostek wojskowych automatycznie powoduje wzrost bezrobocia o około 0,4 punktu procentowego. Należy jednak pamiętać o tym, że są to dane oficjalne, nie uwzględniające byłych żołnierzy zawodowych, którzy nie mogą rejestrować się jako Strona 3 z 68

4 osoby bezrobotne z powodu otrzymywania pełnych lub częściowych świadczeń emerytalnych. Należy również wziąć pod uwagę szarą strefę, czyli nielegalne zatrudnienie, co w przypadku terenów przygranicznych, jest dość często występującym zjawiskiem. Fakt ten wpłynął na charakterystykę grupy docelowej projektu. Powyższe dane wyraźnie udowadniają konieczność poszerzenia prowadzonych w ramach projektu działań o pracowników cywilnych wojska, oraz osoby, które pracowały w prywatnych przedsiębiorstwach świadczących usługi na rzecz jednostek wojskowych. Dlatego też można stwierdzić, że grupą docelową projektu jest cały przekrój społeczności lokalnej i wszyscy jej przedstawiciele, którzy w różnym stopniu ucierpieli w wyniku likwidacji jednostek wojskowych. W związku z powyższym grupa docelowa projektu składa się z: żołnierzy zawodowych, członków rodzin byłych żołnierzy zawodowych pracowników cywilnych wojska oraz przedsiębiorstw świadczących usługi na rzecz wojska Biorąc pod uwagę fakt, że charakterystyka projektów finansowanych w ramach PIW EQUAL jest związana z opracowywaniem i wdrażaniem nowych i innowacyjnych metod zwalczania bezrobocia i zapobiegania wykluczeniu społecznemu, grupa beneficjentów ostatecznych projektu została ograniczona do 150 osób. Analizując podejmowane przed 2004 rokiem działania na rzecz osób bezrobotnych lub zagrożonych bezrobociem można z całą pewnością stwierdzić, że podejmowane inicjatywy nie były kompleksowe. Szkoleniowcy i doradcy zawodowi nie towarzyszyli beneficjentowi przez całą drogę poszukiwania przez niego pracy czy też tworzenia sobie miejsca pracy na własną rękę. Urzędy nie dysponowały kadrą psychologów zajmujących się udzielaniem wsparcia w sytuacjach utraty zatrudnienia. Nie udzielano również pomocy w zakresie aktywizacji społecznej oraz nie włączano klientów w struktury mające wpływ (najczęściej opiniotwórczy) na lokalny rynek pracy. Dotychczas powiatowe urzędy pracy nie obejmowały zakresem swojego działania wszystkich grup docelowych projektu (szczególnie byłych żołnierzy zawodowych). Częściowo pomoc dla zwalnianych i zwolnionych żołnierzy zawodowych realizowało Ministerstwo Obrony Narodowej poprzez struktury rekonwersji kadr. Centralne i terenowe struktury rekonwersji realizowały i realizują pomoc rekonwersyjną w stosunku do zwalnianych i zwolnionych żołnierzy zawodowych uprawnionych do otrzymywania tej pomocy, zgodnie z ustawą o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych. Ograniczenia wynikające z ustawy powodują jednak, że realizowane przez struktury rekonwersji formy pomocy nie obejmują większości byłych żołnierzy zawodowych mieszkańców obszaru realizacji projektu. W szczególności, na przykład, zapisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy uwzględniają żołnierza jako częściowego beneficjenta jedynie w okresie 36 miesięcy od zwolnienia ze służby. Wobec tego, że jednostki wojskowe, którymi zajmuje się projekt zostały zlikwidowane 5 lat temu, ich byli żołnierze nie są w stanie uzyskać obecnie żadnej pomocy, ze strony instytucji rynku pracy. Nie prowadzi się również badań dotyczących sytuacji na rynku pracy byłych wojskowych, byłych cywilnych pracowników i pracownic wojska, po ustaniu działań rekonwersyjnych. W związku z powyższym, głównym celem projektu jest tworzenie warunków do poprawy sytuacji osób szczególnie zagrożonych w wyniku likwidacji i restrukturyzacji jednostek wojskowych na terenie woj. lubuskiego. Jednym z elementów warunkujących Strona 4 z 68

5 sukces projektu oraz jego efektywną realizację jest budowanie systemu wsparcia grup docelowych, który jest oparty na modelu współpracy i wymiany informacji w obszarze rynku pracy pomiędzy partnerami społecznymi oraz wdrażaniu metod doradczych dostosowanych do grup docelowych. Opis modelu współpracy i wymiany informacji został zawarty w odrębnym dokumencie projektowym. Poniższe opracowanie zawiera opis metody prowadzenia działań doradczych wobec beneficjentów ostatecznych projektu, opis metody aktywizacji zawodowej, opis wypracowanych w ramach projektu efektów: programów szkoleń zawodowych, szkoleń e-learningowych wspierających system doradczy, systemu informatycznego Doradca będącego platformą łączącą poszczególne elementy projektu. Strona 5 z 68

6 2. Charakterystyka grupy docelowej projektu Przygotowując projekt Szansa bez munduru dysponowaliśmy, pochodzącą z różnych źródeł, wiedzą na temat środowiska byłych żołnierzy zawodowych. Według raportu Rządowego Centrum Studiów Strategicznych z września 2002 roku, utrata pracy przez żołnierzy zawodowych spowodowała znaczne zmiany w ich psychice oraz sytuacji rodzinnej. Wśród najczęściej występujących konsekwencji występują: - utrata pozycji społecznej, - dezawuacja indywidualna (fakt zwolnienia przyczynia się do poczucia nieważności uprzednio podejmowanych działań zawodowych), - brak aktywności i poczucie bezradności, - silne odczuwanie straconego czasu, bez możliwości i chęci zwiększenia swoich umiejętności i kwalifikacji, - negatywny wpływ na stosunki rodzinne (załamanie się tradycyjnego modelu, w którym mężczyzna zapewnia utrzymanie rodziny), - osłabienie więzi międzyludzkich, i stosunków społecznych, - pogorszenie stanu zdrowia spowodowane pogorszeniem się warunków materialnych, a także zaburzeniami równowagi psychicznej wyrażającej się w bezsenności, wzmożonej agresji, alkoholizmie i innych nałogach. Większość z wyżej wymienionych cech można przypisać wszystkim tym, którzy utracili zatrudnienie w wyniku likwidacji jednostek wojskowych. Jednakże najbardziej negatywny skutek odczuwają byli żołnierze zawodowi oraz ich rodziny. Wiąże się to przede wszystkim z faktycznym wykluczeniem z grupy społecznej, która cieszyła się specjalnymi przywilejami i względami. Natomiast sytuacja po utracie zatrudnienia jest diametralnie inna. Oprócz tego, że byli żołnierze zawodowi najmocniej, w sensie psychicznym, odczuli likwidację jednostek wojskowych, to mamy również do czynienia ze stygmatyzacją tej grupy społecznej przez pracodawców i resztę społeczności. Wzmacnia to jeszcze i tak dotkliwe, negatywne skutki likwidacji jednostek wojskowych. Przytoczona powyżej charakterystyka znalazła potwierdzenie w pracy z beneficjentami projektu Szansa bez munduru. Jednym z istotnych elementów pracy doradców CPZiP był bilans kompetencji, umiejętności uczestników projektu. Zdiagnozowano też bariery i stereotypy ograniczające ich aktywność na rynku pracy oraz określono motywację do podjęcia działań projektowych zatrudnienia. W poszczególnych grupach zidentyfikowano następujące kompetencje, umiejętności, funkcjonujące bariery i stereotypy oraz czynniki motywacyjne. 1. W grupie byłych żołnierzy zawodowych Zidentyfikowano następujące kompetencje: znajomość języków obcych: rosyjski, angielski, niemiecki (stopień podstawowy i komunikatywny) obsługa komputera w stopniu zróżnicowanym prawo jazdy kat. A, B, C, D, ADR licencja Agenta Ochrony I i II stopnia kurs operatora ładowarek ŁK 1, ŁK 2 Strona 6 z 68

7 OPISME~2.DOC kurs instruktorów ochrony przeciwpożarowej szkolenie z zakresu BHP kurs ogólno logistyczny dla żołnierzy zawodowych kurs administratorów systemów i sieci teleinformatycznych znajomość obsługi kasy fiskalnej licencja PUNU agenta ubezpieczeniowego kurs administracji specjalnej kurs komendantów obrony cywilnej uprawnienia energetyczne do 1KV kurs dla pracowników prowadzących sprawy obronne i obrony cywilnej Zdiagnozowano umiejętności miękkie: odporność na stres umiejętność pracy w zespole punktualność wytrwałość rzeczowość zdecydowanie pracowitość uczciwość odpowiedzialność komunikatywność sumienność cierpliwość dokładność przedsiębiorczość Zaobserwowano następujące bariery i stereotypy: w przypadku większości beneficjentów ostatecznych kwalifikacje związane ze służbą wojskową uległy dezaktualizacji lub część uprawnień zdobytych w wojsku nie jest uznawana w pracy cywilnej zbyt wysokie oczekiwania w stosunku do przyszłej pracy zawodowej w porównaniu z posiadanymi kwalifikacjami i umiejętnościami (chęć podjęcia pracy na stanowiskach o podobnym prestiżu jak w wojsku i wysoki poziom zarobków) nieadekwatne do stanu faktycznego przekonanie o znajomości zasad jakimi rządzi się cywilny rynek pracy zawyżona samoocena i postawa roszczeniowa szczególnie wśród byłych żołnierzy wyższych rangą dotychczasowe wykonywanie rozkazów sprawia, że beneficjenci ostateczni nie potrafią dostosować się do wymagań stawianych przez cywilny rynek pracy szczególnie wśród byłych żołnierzy niższych rangą nastawienie się na udział wyłącznie w kursie zawodowym bez konieczności kształtowania umiejętności miękkich funkcjonujące wśród beneficjentów mity i stereotypy o pracodawcach - wykorzystują, mało płacą, zalegają z wypłacaniem wynagrodzeń, na lokalnym rynku nie ma dobrych pracodawców, dostanie pracy tylko po Strona 7 z 68

8 znajomości, niechęć do zatrudniania byłych żołnierzy zawodowych bądź zatrudnianie ich tylko na czarno Diagnozując motywację do pracy nad sobą i podjęcia zatrudnienia zaobserwowano: niechęć do uczestnictwa w spotkaniach z psychologiem brak motywacji i chęci do pracy nad sobą kształtowanie umiejętności miękkich stosunkowo wysoką motywację do podjęcia zatrudnienia 2. W grupie rodzin byłych żołnierzy zawodowych i byłych pracowników cywilnych wojska Zidentyfikowano poniższe kompetencje: znajomość obsługi komputera w tym ECDL znajomość języków obcych stopień podstawowy prawo jazdy kat. B księgowość komputerowa obsługa komputera w stopniu podstawowym i średnim kurs kadrowo-płacowy Znajomość obsługi kasy fiskalnej Zdiagnozowano umiejętności miękkie: komunikatywność kreatywność dociekliwość pracowitość punktualność życzliwość opanowanie wytrwałość obowiązkowość dokładność przedsiębiorczość Zaobserwowano następujące bariery i stereotypy: niewielkie doświadczenie zawodowe (kobiety) nieznajomość rynku pracy i pracodawców nieznajomość zasad tworzenia dokumentów aplikacyjnych brak umiejętności dotyczących autoprezentacji strach przed samodzielnym szukaniem - chodzeniem i pytaniem o pracę przekonanie, że znajdzie się pracę bez podejmowania własnej aktywności przekonanie, że wiek jest przeszkodą w znalezieniu pracy brak twardych kwalifikacji zawodowych Diagnozując motywację do pracy nad sobą i podjęcia zatrudnienia zaobserwowano: wśród kobiet wysoką motywację do udziału w działaniach projektowych, podjęcia zatrudnienia, chęć spotkań z doradcą zawodowym, psychologiem i spec. ds. rynku pracy Strona 8 z 68

9 OPISME~2.DOC gotowość do zmian chęć poznania technik autoprezentacji, zasad rozmowy kwalifikacyjnej, przygotowania się do niej wśród mężczyzn niską motywację do jakiejkolwiek zmiany w życiu przeciętną motywację do podjęcia pracy dostrzeganie wielu minusów zmiany własnej sytuacji zawodowej brak gotowości do zmian u obu grup chęć podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych poprzez szkolenie Projekt Szansa bez munduru, jak już wspomniano we wprowadzeniu, adresowany jest do trzech grup osób, które odczuły negatywne skutki likwidacji i restrukturyzacji jednostek wojskowych: byłych żołnierzy zawodowych członków rodzin byłych żołnierzy zawodowych byłych pracowników cywilnych wojska oraz przedsiębiorstw świadczących usługi na rzecz wojska Problemy związane z dostosowaniem zawodowym tych grup oraz bariery zatrudnieniowe zostały opisane w strategii projektu. Na tej podstawie przygotowano kompleksowy program działań, mający na celu poprawę ich sytuacji na rynku pracy. Część zdiagnozowanych problemów jest wspólna dla wszystkich grup, część natomiast specyficzna dla każdej z nich. Ponieważ naszym celem jest dopasowanie stosowanych metod do potrzeb osób z w/w grup założyliśmy że: a) wśród grupy byłych żołnierzy zawodowych priorytetem jest przewartościowanie sposobu myślenia o sobie, nabytych w czasie służby wojskowej kwalifikacjach i ewentualnym ich wykorzystaniu na rynku pracy; istotne będzie także wyeliminowanie takich problemów jak utrata pozycji społecznej, brak aktywności i poczucie bezradności, wzmożona agresja, alkoholizm, b) żony byłych żołnierzy zawodowych borykają się z problemem niskiej samooceny, która to jest skutkiem bierności zawodowej, niskich kwalifikacji, dominacji mężów, poczucia alienacji społecznej, zaniedbany wygląd; praca z tą grupą będzie więc polegała na próbach zwiększenia poczucia własnej wartości, wykreowania nowego ja, c) dzieci byłych wojskowych charakteryzuje apatia, będąca wynikiem poczucia braku możliwości na lokalnym rynku pracy; zdiagnozowany w tej grupie problem to także niechęć do legalnej pracy, będący konsekwencją bliskości granicy i możliwości zarobkowania w nielegalnej strefie; skupimy się tutaj na próbie zmiany postaw; korekty wymaga też syndrom wyuczonej bezradności, blokujący działania na rynku pracy, d) grupa osób, które pracowały uprzednio w firmach kooperujących z jednostkami wojskowymi oraz byłych cywilnych pracowników wojska wymaga przede wszystkim przeprowadzenia bilansu umiejętności, ewentualnie podniesienia kwalifikacji oraz zmotywowania do ponownego wejścia na rynek pracy. Strona 9 z 68

10 W pracy z beneficjentami wykorzystywano doświadczenia IMC Kariera wyniesione z realizacji programów outplacementu dla restrukturyzowanych firm. W ramach tych programów IMC Kariera świadczyła kompleksowe usługi doradcze, których zadaniem było min. wsparcie udzielane zwalnianym pracownikom, zredukowanie niepewności i napięcia spowodowanego przerwaniem kariery, zmniejszenie negatywnych emocji związanych z zaistniałą sytuacją oraz zwiększenie umiejętności i aktywności do samodzielnego poszukiwania zatrudnienia. Dotychczasowe doświadczenia IMC Kariera wskazują, że celowym jest doskonalenie i prowadzenie usług wyspecjalizowanych, adresowanych do poszczególnych konkretnych grup. Takie podejście gwarantuje kompleksowość usługi a przede wszystkim zwiększa jej efektywność w rozwiązywaniu problemów zatrudnieniowych danej grupy. Do tej pory IMC Kariera adresowała swoje programy outplacementowe do pracowników, którzy w danej chwili tracili zatrudnienie i udzielała wsparcia oraz skutecznej pomocy od momentu, gdy pracownik uzyskał informację o utracie pracy. W przypadku realizacji projektu Szansa bez munduru, jego uczestnikami zostały przede wszystkim osoby, które utraciły zatrudnienie i stabilizację zawodową nawet do 2-3 lat wstecz. Nie uzyskały one pomocy i wsparcia w okresie, który z punktu widzenia psychologii jest najtrudniejszy i powoduje największe straty emocjonalne (i często zdrowotne) u osoby tracącej zatrudnienie. Strona 10 z 68

11 3. Organizacja pracy z beneficjentami ostatecznymi w zakresie poradnictwa zawodowego W ramach projektu IMC Kariera Sp. z o.o. (niepublicznej instytucji rynku pracy, posiadającej uprawnienia agencji doradztwa zawodowego oraz agencji pośrednictwa pracy) utworzyła od podstaw 4 Centra Promocji Zatrudnienia i Przedsiębiorczości zlokalizowane w Żaganiu, Żarach, Krośnie Odrzańskim oraz Gubinie (zorganizowane w II turze projektu). Wyposażono je w sprzęt niezbędny do prowadzenia rekrutacji, doradztwa, i innych form pomocy dla beneficjentów ostatecznych. W Centrach stworzono możliwość korzystania przez beneficjentów z zaplecza biurowego - telefonu, faxu, komputera z dostępem do Internetu, ksero, gazet i biblioteki z literaturą związaną z poszukiwaniem pracy. Uczestnicy projektu korzystający z centrum otrzymali też bieżące wsparcie w zakresie weryfikacji i wydruku dokumentów aplikacyjnych. Należy zauważyć, ze zorganizowanie CPZiP w takiej formie (zbliżonej do funkcjonujących w Wielkiej Brytanii Job Center) jest w naszej rzeczywistości formą innowacyjną. Funkcjonowały co prawda Kluby Pracy (usytuowane albo w Powiatowych Urzędach Pracy, albo tzw. Gminne Kluby Pracy zorganizowane przy urzędach miast lub gmin), jednak z reguły nie dysponowały one wystarczającym sprzętem i potencjałem kadrowym do swojej działalności. Zgodnie z założeniami projektu zatrudniono wykwalifikowaną kadrę do każdego CPZiP: administratorów, doradców zawodowych, psychologów i pośredników pracy/specjalistów ds. rynku pracy. Pracownicy Centrów zostali przeszkoleni w zakresie swoich obowiązków, założeń projektu, sposobu funkcjonowania CPZiP. Doradcy oraz psychologowie przeszli też odrębne szkolenia z metodyki pracy oraz zasad pracy z kobietami nieaktywnymi zawodowo w ramach modelu Akademii Motyle oraz elementów metody VPL. We Wrocławiu powstało Biuro Koordynacji CPZiP, które jest w stałym kontakcie z kadrą CPZiP, na bieżąco rozwiązując zaistniałe problemy. Pomieszczenia Centrów są również miejscem, w którym realizowane są inne działania projektowe wobec beneficjentów: m.in. spotkania w ramach Międzysektorowych Grup Wsparcia oraz spotkania informacyjne dot. organizowanych szkoleń zawodowych (prowadzone przez Partnerów projektu: Fundację Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz Zakład Doskonalenia Zawodowego). W ten sposób Centra stały się sercem projektu w każdym powiecie. W trakcie opracowywania zadań dla CPZiP została stworzona ścieżka BO (beneficjenta ostatecznego), w której zapisano wszystkie działania realizowane w Centrach przez Partnerów zaangażowanych w pracę merytoryczną z BO. Jest ona przedstawiona na poniższym rysunku: Strona 11 z 68

12 Strona 12 z 68 OPISME~2.DOC

13 4. Etapy postępowania 4.1 I etap rekrutacja Beneficjentów Pozostając w zgodzie z zasadami PIW EQUAL założyliśmy, że liczebność grupy beneficjentów ostatecznych będzie wynosiła 150 osób, rozłożonej na dwie tury. Rekrutację każdej tury beneficjentów ostatecznych projektu podzielono na trzy etapy. Pierwszym z nich było poinformowanie potencjalnych beneficjentów o możliwości uczestnictwa w projekcie, przy pomocy ulotek i plakatów informacyjnych oraz ogłoszeniach w lokalnych rozgłośniach radiowych. Wykorzystano także informacje rozpowszechniane w PUP-ach, jednostkach samorządu terytorialnego (Partnerzy projektu), parafiach oraz w środowisku znajomych. Nie bez znaczenia była też aktywność własna CPZiP, przyciągająca beneficjentów nowymi formami pomocy oraz, w drugiej turze, opinie BO biorących udział w pierwszej turze naszych działań. Drugim etapem rekrutacji był indywidualny kontakt z beneficjentami, podczas którego prezentowano założenia projektu oraz rodzaje pomocy oferowane beneficjentom ostatecznym. Na spotkaniach beneficjenci otrzymali do wypełnienia kwestionariusze uczestnika projektu oraz ankiety określające ich sytuację społeczną i ekonomiczną. Trzeci i ostatni etap rekrutacji to bezpośrednie spotkania kadry CPZiP z beneficjentami. Po etapie rekrutacji BO, na poziomie której zostały wstępnie rozpoznane jego potrzeby, oczekiwania wobec projektu, BO przechodził selekcję, która to miała na celu skierowanie do działań projektowych osób wymagających naszej pomocy, odpowiednio zmotywowanych do proponowanych w projekcie działań i w konsekwencji wejścia na rynek pracy. Aby ta diagnoza była pełna, selekcję przeprowadzał zespół rekrutacyjny złożony z doradcy zawodowego oraz psychologa. W trakcie tego etapu zespół rekrutacyjny dokonał wstępnego rozpoznania potrzeb i oczekiwań klientów związanych z ich udziałem w projekcie. Efektem tego etapu było również wyłonienie beneficjentów do FWiWI oraz Partnerstw Lokalnych - działań koordynowanych przez doświadczony na tym polu FRDL. 4.2 II etap pomoc psychologiczna Etap ten był realizowany równolegle z etapem III. Pomoc ta była istotna ze względu na specyfikę rekrutowanych grup, ich zdiagnozowanych wstępnie problemów i barier. Rolą psychologa było udzielanie wsparcia, motywowanie, pobudzanie do działania, pokonywania wewnętrznych barier i kryzysów, udzielanie wsparcia emocjonalnego. Podstawowym problemem w kontakcie z beneficjentami stało się przełamanie bariery i oporów przed skorzystaniem z możliwości uzyskania porady i wsparcia od psychologa. Opór ten wynikał przede wszystkim z niewiedzy i stereotypów na temat pracy psychologa. Początkowo niechętni i nieufni, w miarę trwania projektu, kolejnych spotkań coraz bardziej się otwierali i chętniej korzystali z możliwości porady. Podczas spotkań z psychologiem część beneficjentów chciała rozmawiać o swoich problemach osobistych, jednak zdecydowana większość deklarowała chęć skorzystania z pomocy tylko w zakresie określenia predyspozycji osobowościowych, umiejętności Strona 13 z 68

14 interpersonalnych, itp. Kolejne spotkania powodowały jednak zmianę nastawienia i beneficjenci coraz częściej poruszali tematy osobiste. Praca psychologa koncentrowała się przede wszystkim na: ocenie poziomu oraz wzmacnianiu motywacji do działań zmierzających do podjęcia zatrudnienia określaniu poziomu umiejętności komunikacyjnych beneficjentów, ich celów, wartości, poziomu samooceny, akceptacji siebie, umiejętności podejmowania decyzji wskazywaniu możliwości i ścieżek pracy nad sobą wzmacnianie mocnych stron i atutów beneficjenta oraz praca nad jego słabymi stronami wskazaniu sposobów radzenia sobie ze stresem, szczególnie w sytuacjach kontaktu z pracodawcą, rozmową kwalifikacyjną, zmianą stylu życia pomocy w obaleniu stereotypu: ja się do niczego nie nadaję wsparciu w momentach kryzysów osobistych, np. śmierci bliskiej osoby (beneficjenci sami zgłaszali się po tego rodzaju pomoc) Ponadto w przypadku kobiet: uświadomienie, że mają ogromne możliwości zawodowe, że mogą realizować się nie tylko na płaszczyźnie życia rodzinnego i małżeńskiego obudzenie świadomości, że na każdym etapie życia mogą realizować swoje marzenia, zaspokajać swoje potrzeby, zwłaszcza społeczne, funkcjonować poza środowiskiem rodziny i najbliższych przyjaciół. 4.3 III etap konsultacje indywidualne z doradcą zawodowym. Koncepcja pracy doradcy zawodowego z klientem oparta była o zróżnicowane metody pomocy w zależności od potrzeb beneficjentów ostatecznych, poruszanych zagadnień oraz celu konsultacji. Podmiotem procesu doradczego był beneficjent ostateczny natomiast doradca oprócz wsparcia był źródłem profesjonalnych informacji, do których uczestnik projektu sięgał zdobywając wiedzę potrzebną do funkcjonowania na rynku pracy. Zadaniem doradcy zawodowego była także pomoc w określeniu przez beneficjentów celów życiowych i zawodowych oraz uczenie planowania ukierunkowanego na osiągnięcie satysfakcji zawodowej. Były to jednocześnie sesje wsparcia doradca wraz z BO dokonywali analizy podjętych działań, omawiali odbyte rozmowy kwalifikacyjne, wyciągali wnioski z ich wyników. Podczas tych sesji doradca miał za zadanie zmotywować beneficjenta do aktywnych działań na rynku pracy, wspierać w podjętych na tym polu działaniach. Sesja z doradcą była także okazją do zmiany postaw beneficjentów, kreowania ich świadomości. Indywidualna rozmowa doradcza, zawierała następujące etapy: zdefiniowanie problemu beneficjenta oraz celów porady określenie ram pracy- zawarcie umowy pomiędzy beneficjentem i doradcą Strona 14 z 68

15 analiza deficytu informacji faza diagnostyczna wypracowanie alternatyw postępowania ocena porady i przygotowanie na ewentualną porażkę Zakres tematyczny konsultacji: 1. Określenie oczekiwań beneficjenta 2. Wsparcie emocjonalne; radzenie sobie w sytuacji zmiany OPISME~2.DOC 3. Diagnoza sytuacji zawodowej: analiza drogi edukacyjno-zawodowej, zadowolenie z wykonywanej pracy, postawy wobec pracy i nauki 4. Identyfikacja potencjału beneficjenta ostatecznego określenie jego zasobów indywidualnych: mocnych stron i możliwości; bilans doświadczeń, umiejętności, cech, wartości i predyspozycji; poszukiwanie zasobów służących do realizacji działań zmierzających do uzyskania zatrudnienia 5. Określenie ograniczeń, deficytów i technik działania 6. Analiza wymagań zawodowych na danym stanowisku (psychologicznych, fizycznych i zdrowotnych) 7. Określenie umiejętności beneficjenta przydatnych w nowym zawodzie 8. Badanie możliwości przekwalifikowania i uzupełnienia brakujących umiejętności w zawodach, na które istnieje zapotrzebowanie na rynku pracy 9. Przedstawienie technik aktywnego poszukiwania zatrudnienia, pozytywne formułowanie oczekiwań wiążących się z poszukiwaniem pracy, zwiększenie poczucia osobistego bezpieczeństwa w poruszaniu się, w środowisku pracy 10. Przygotowanie dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny oraz inne formy aplikacji), dostosowywanie w/w dokumentów do konkretnych ofert pracy 11. Autoprezentacja, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej. 4.4 IV etap konsultacje grupowe Aktywizacja Zawodowa Poradnictwo grupowe miało na celu rozwiązywanie problemu sytuacyjnego osób mających podobne problemy i pozwoliło modyfikować ich postawy i zachowania. Konsultacje grupowe stanowiły proces wspierający rozwój zawodowy beneficjentów i ich integrację z rynkiem pracy. Wykorzystywano naturalną skłonność ludzi do dzielenia się informacjami. Poprzez interakcje w grupie członkowie uzyskali wiedzę na temat swoich zachowań w sytuacjach społecznych. Mogli wypróbować też nowe rodzaje zachowań i sposobów interakcji. Dzięki zajęciom grupowym łatwiej było odrzucić sztywne normy i przestarzałe własne koncepcje oraz podejmować samodzielne decyzje zawodowe. Zajęcia warsztatowe były treningiem wzmacniającym poczucie własnej wartości, integracji z grupą, komunikacji interpersonalnej, asertywności oraz sposobów rozwiązywania konfliktów. Służyły one także dawaniu wsparcia emocjonalnego oraz informacyjnego, wzmacniały indywidualne kompetencje zawodowe i osobiste. Strona 15 z 68

16 Uczestnicy warsztatów poznali efektywne techniki poszukiwania pracy (w tym: kontakt telefoniczny; odpowiadanie na ogłoszenia prasowe; rola firm rekrutacyjnych/head hunterów etc.) Przedstawiane były im także techniki budowania sieci kontaktów (umiejętności i zasady nawiązywania kontaktów). Spotkania te były także okazją do niwelowania funkcjonujących mitów na temat rynku pracy, przekazania wiedzy na temat lokalnego rynku, zasad konstruowania dokumentów aplikacyjnych, metodach rekrutacji, zasad rozmów kwalifikacyjnych, autoprezentacji. Ich elementem było także przedstawienie wyników badań lokalnego rynku pracy przeprowadzonych przez AE&Consult. Zakres tematyczny konsultacji grupowych. 1. Komunikacja interpersonalna. 2. Asertywność. 3. Określenie własnych umiejętności, zainteresowań oraz ustalenie obecnego stadium własnego rozwoju 4. Obszary własnych kompetencji, motywacja do pracy i system wartości. 5. Gotowość do zmian i postawy życiowe 6. Omówienie i zasady tworzenia dokumentów aplikacyjnych 7. Radzenie sobie ze stresem. 8. Podnoszenie umiejętności z zakresu poszukiwania i właściwego wykorzystania informacji istotnych w procesie poszukiwania pracy. 9. Techniki poszukiwania zatrudnienia. 10. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej (autoprezentacja i związane z tym kwestie t j. najczęściej zadawane i trudne pytania; negocjacje płacowe, symulacja rozmowy ) 4.5 V Etap kontynuacja konsultacji indywidualnych z doradcą zawodowym. Treścią konsultacji była analiza podjętych przez beneficjenta działań, omówienie odbytych rozmów kwalifikacyjnych, a także podsumowanie działań klienta, ustalenie istniejących jeszcze deficytów i technik działania. Zestawienie wszystkich etapów planu działania beneficjenta, ustalenie obszarów, od których w szczególnym stopniu zależy powodzenie planu. Spotkania indywidualne pozwalały także na uplasowanie beneficjenta ostatecznego na wytyczonej ścieżce, wg dwóch dostępnych opcji: - zatrudnienia u pracodawcy - samozatrudnienia Przygotowany projekt zakładał, że każdy beneficjent oprócz sesji z doradcą zawodowym powinien przejść szkolenie w ramach aktywizacji oraz spotkać się z psychologiem. Opcjonalny był natomiast udział w innych formach: a) Akademia Motyli Strona 16 z 68

17 b) Warsztaty Odkrywanie własnych kompetencji c) Fora Współpracy i Wymiany Informacji d) Partnerstwa Lokalne e) Międzysektorowe Grupy Wsparcia Programy Akademii Motyli i warsztaty Odkrywanie własnych kompetencji zostały opracowane w ramach Projektu jako nowe metody pracy skierowane do beneficjentów. Zostaną one omówione i przedstawione w dalszej części niniejszego opracowania. Fora Współpracy I Wymiany Informacji i Partnerstwa Lokalne, zostały powołane i utworzone w ramach projektu zostały zaprezentowane w dokumencie pt. Opis modelu współpracy i wymiany informacji. 4.6 Pośrednictwo Pracy Działania realizowane przez doradcę zawodowego i psychologa wsparte zostały przez pośredników pracy / specjalistów ds. rynku pracy penetrujących lokalny rynek i pozyskujących oferty pracy adekwatne do umiejętności BO. Badanie rynku pomogło także określić zapotrzebowanie na poszukiwane w regionie kwalifikacje, co dało możliwość urealnienia planu działania (w tym na przykład wybrania kierunku szkoleń BO). Informacje te były przekazywane kadrze CPZiP oraz beneficjentom (maile, oferty na tablicy ogłoszeń, bezpośrednie spotkania z pośrednikiem, odpowiednie adnotacje w systemie Doradca ). W procesie pośrednictwa pracy ściśle współpracowali ze sobą: doradca zawodowy, beneficjent ostateczny oraz pośrednik pracy/specjalista ds. rynku pracy. Jest to idealny model, wg którego powinno być realizowane pośrednictwo pracy we wszystkich instytucjach rynku pracy. Niestety sytuacja, gdy w urzędzie pracy na jednego doradcę zawodowego i pośrednika pracy, w zależności od regionu i konkretnego miejsca, przypada od 600 do 2000 osób bezrobotnych powoduje, że indywidualna praca skoncentrowana na konkretnej osobie jest niemożliwa. Na skuteczność całego procesu wpływało przygotowanie indywidualnego pośrednictwa pracy dla beneficjenta ostatecznego (stosowanego przez IMC Kariera we wszystkich programach outplacemetowych), a w szczególności: konsultacja indywidualna doradcy z klientem - rozeznanie potrzeb, potencjału i oczekiwań zredagowanie dokumentów aplikacyjnych CV przekazanie CV pośrednikowi pracy - współpraca doradcy zawodowego i pośrednika pracy w zakresie wyznaczenia obszarów (dziedzin), w których klient chciałby poszukiwać pracy, a docelowo podjąć zatrudnienie Cały proces składał się z określonych etapów pośrednictwa pracy, w tym: 1. Analizy CV beneficjenta określenie obszarów poszukiwania pracy. Proces pośrednictwa rozpoczynał się od momentu kontaktu doradcy zawodowego z Strona 17 z 68

18 pośrednikiem pracy / specjalistą ds. rynku pracy doradca przekazywał cv BO pośrednikowi / specjaliście ds. rynku pracy omawiając jego potencjał i oczekiwania. Na podstawie informacji zamieszczonych w CV oraz uwag doradcy pośrednik pracy / specjalista ds. rynku pracy wyznaczał ostateczne obszary (zawody, dziedziny), w których pomagał beneficjentowi poszukiwać pracy. 2. Pomocy w poszukiwaniu pracy. Po określeniu obszarów, w których beneficjent chce szukać pracy rozpoczynał się aktywny proces pośrednictwa. Składały się na to następujące elementy: Wyszukiwanie ofert pracy w prasie i Internecie lub kontakt pośrednika / specjalisty ds. rynku pracy z pracodawcą z bazy firm danej branży, Przygotowanie oferty w bazie pośrednika / specjalisty ds. rynku pracy, Kontakt z pracodawcą - zebranie szczegółowych informacji dotyczących stanowiska pracy i ustalenie sposobu, w jaki należy ubiegać się o pracę, Przekazanie oferty osobie poszukującej pracy lub wysłanie CV klienta z CPZiP bezpośrednio do pracodawcy (w zależności od życzenia pracodawcy). 3. Stałym kontakcie z beneficjentem - aktualizowanie jego sytuacji zawodowej i potrzeb; udzielanie wskazówek, przekazywanie informacji. Niezwykle istotną sprawą podczas całego procesu pośrednictwa pracy było utrzymywanie kontaktu z beneficjentem. Jednym z zadań pośrednika i doradcy zawodowego było zadbanie, by posiadać aktualną wiedzę o sytuacji zawodowej klienta do momentu podjęcia zatrudnienia. Beneficjenci, którzy wybrali zatrudnienie u nowego pracodawcy mieli możliwość skorzystania ze szkoleń zawodowych oferowanych przez ZDZ. Program szkoleń był adekwatny do wymogów lokalnego rynku pracy oraz potrzeb beneficjenta zdiagnozowanych przez doradcę zawodowego. Beneficjenci, którzy zdecydowali się na rozpoczęcie działalności gospodarczej mogli skorzystać z indywidualnych konsultacji z doradcą biznesowym oraz szkolenia z zakresu prowadzenia własnej działalności ( A&E Consult) Beneficjent, który skorzystał z tej opcji mógł w dalszym ciągu korzystać z pomocy doradcy oraz psychologa w CPZiP w zakresie potrzeb adekwatnym do swojego wyboru. Kompleksowa pomoc dla beneficjenta ostatecznego (doradca CPZiP oraz doradca biznesowy) to: a) opracowanie listy kierunków inwestycji, dających szansę powodzenia b) wyszukiwanie nisz rynkowych c) opracowanie biznesplanów, listy możliwości finansowania inwestycji i sposobów ich uzyskiwania, w tym ze środków UE d) wsparcie przy zakładaniu i początkowym prowadzeniu firmy e) marketing, promocja i sprzedaż. Formy pracy stosowane przez IMC Kariera zostały w tym projekcie wzmocnione działaniami, mającymi na celu aktywizację społeczną oraz integrację ze środowiskiem lokalnych pracodawców (w ramach Forów Współpracy i Wymiany Informacji). Strona 18 z 68

19 Właśnie te działania: indywidualne podejście do każdej z grup, dostosowanie metod doradczych do zdiagnozowanych potrzeb oraz wzmocnienie procesu doradczego działaniami prospołecznymi stanowią o innowacyjności naszego modelu doradczego. Proces ten wzbogaciła także współpraca wszystkich Partnerów, ich wiedza o lokalnym rynku pracy, doświadczenie w niwelowaniu skutków bezrobocia w regionie, a także przeprowadzone w ramach projektu badania A&E Consult. Doradcy zawodowi otrzymali jako dodatkowe narzędzie informację w postaci badań przeprowadzonych przez Partnera projektu firmę A&E Consult. Dla potrzeb projektu A&E Consult przeprowadziło badania i przedstawiło następujące raporty: Raport z analizy ekonomiczno-społecznej powiatów krośnieńskiego, żagańskiego i żarskiego Rynek pracy w oczach mieszkańców powiatów krośnieńskiego, żagańskiego i żarskiego. Raport z badań Raport z badania wśród pracodawców z terenu powiatu krośnieńskiego Raport z badania wśród pracodawców z terenu powiatu żagańskiego Raport z badania wśród pracodawców z terenu powiatu żarskiego Wnioski do raportów badań w powiatach: krośnieńskim, żarskim i żagańskim Wnioski z badań FGI beneficjentów ostatecznych powiatu krośnieńskiego Wnioski z badań FGI beneficjentów ostatecznych powiatu żarskiego Wnioski z badań FGI beneficjentów ostatecznych powiatu żagańskiego Wnioski z badań beneficjentek ostatecznych kończących udział w I turze projektu Wnioski z badań beneficjentów FGI i wywiady pogłębione beneficjentów rozpoczynających udział w II turze projektu, w tym w nowej lokalizacji CPZiP. Wszystkie przedstawione wyżej raporty zostały zamieszczone w dokumencie Opis modelu współpracy i wymiany informacji Wyniki analiz stanowiły punkt wyjścia do bezpośredniej pracy z beneficjentami w Centrach Promocji Zatrudnienia i Przedsiębiorczości, w zakresie m.in. przygotowania ich do konfrontacji z realnymi i nierealnymi oczekiwaniami rynku pracy. Strona 19 z 68

20 5. Wykaz metod wykorzystywanych przez doradców i psychologów w pracy z beneficjentami projektu Szansa bez munduru. Można je podzielić na grupy zależnie od tego, które sfery mają zdiagnozować i w jakich obszarach dopomóc. Pierwsza grupa narzędzi to testy, kwestionariusze umożliwiające bilans umiejętności. Przy ich pomocy można zbadać jakie badana osoba posiada kompetencje, cechy osobowościowe, i na tej bazie budować jej przyszłość zawodową. Zaliczamy do nich: 1. Analizę przeszłości zawodowej i osobistej 2. Kartę pomocniczą Umiejętności 3. Cechy i umiejętności 4. Listę kompetencji 5. Moje silne strony Druga grupa to narzędzia, które pozwalają określić w jakim obszarze (branży, zawodzie) odnajdzie się badana osoba. Są to narzędzia, które wykorzystuje się w pracy z osobami, które nie potrafią same określić, w jakiej pracy odnalazłyby się najlepiej. Dotyczy to zarówno osób wkraczających na rynek pracy jak i tych, które z różnych przyczyn muszą się przekwalifikować. 1. Kwestionariusz samooceny Czy ja się do tego nadaję? 2. Kwestionariusz zainteresowań zawodowych 3. Test do samooceny Kim jestem? 4. Kwestionariusz Moja Kariera 5. Ankieta skłonności zawodowych 6. Test - Profil zainteresowań 7. Motywacje i zainteresowania 8. Charakterystyka przedsiębiorcy Następna grupa to narzędzia dające możliwość bliższego poznania siebie między innymi pod kątem cech osobowościowych. 1. Karta pomocnicza Poznanie siebie 2. Test Kto kieruje Twoim życiem? 3. Czy akceptujesz siebie? 4. Kwestionariusz osobowościowy Hartmana 5. Opis ważnego doświadczenia 6. Diagnoza stadium własnego rozwoju Z kolei n/w narzędzia pozwalają stwierdzić, jakie role odgrywamy w grupie, czy potrafimy pracować w zespole, czy posiadamy cechy przywódcze. Taka diagnoza jest istotna przy wyborze określonej pracy, stanowiska. Strona 20 z 68