Firmy tracą fortuny. w wyniku braku koncentracji pracowników na rezultatach biznesowych
|
|
- Eleonora Majewska
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Budowanie kultury współodpowiedzialności Firmy tracą fortuny w wyniku braku koncentracji pracowników na rezultatach biznesowych W języku angielskim funkcjonuje słowo opisujące postawę zawodową i w sumie życiową, które nie ma wprost odpowiednika w języku polskim. Accountability przez większość słowników jest tłumaczone jako odpowiedzialność, a przecież po angielsku to responsibility. Gdzie leży więc problem i na czym polega subtelna różnica między odpowiedzialnościami? Jak nie pozwolić, aby kultura organizacyjna zjadła strategię na śniadanie? Czym się różni tak poszukiwane w organizacjach zaangażowanie w ramach jednej i drugiej postawy? Arkadiusz Hajduk AAby to wyjaśnić i nie zamęczyć Czytelników ani siebie używaniem słowa accountability, będę używał określenia współodpowiedzialność. Ten niuans językowy wydaje się mieć mało istotne znaczenie. Realnie, w biznesie, okazuje się, że jest inaczej, a tajemnica tkwi w osobistym podejściu do tej kwestii. Dlatego kultury organizacyjne, cechy przywódcze i zachowania pracowników cechujące się współodpowiedzialnością przynoszą znacznie lepsze rezultaty biznesowe. Wyniki biznesowe i ludzie Od blisko 20 lat m.in. jako menedżer oraz zarządzający w strukturach polskich, zagranicznych, przedsiębiorczych i korporacyjnych analizuję proces interakcji firma i jej pracownicy oraz jego wpływ na rezultaty biznesowe. Tworzenie coraz wyższych poziomów współodpowiedzialności, utrzymywanie wysokiego stopnia zaangażowania oraz autentycznego porozumienia co do kluczowych celów firmy stawało się dla firm coraz większym wyzwaniem na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat. Dlaczego? Ponieważ tkwią tam ogromne rezerwy, potencjał do generowania efektywności i oszczędności, innowacji oraz podnoszenia satysfakcji i lojalności klientów. Dlatego większość menedżerów dostrzega oczywisty pozytywny związek między osiąganymi rezultatami a wyższym poziomem 77
2 HRM Budowanie kultury współodpowiedzialności Pułapki w procesie budowania współodpowiedzialności Wykonywanie pracy kontra osiąganie rezultatów większość liderów dość dobrze potrafi przekazać odpowiedzialność dla różnych poziomów działań (czyt. delegowanie zadań). Rzadkością są jednak przywódcy, którzy tworzą współodpowiedzialność wokół wyników organizacyjnych. Eksternalizacja kontra internalizacja potrzeby zmian pracownicy mają tendencję do eksternalizacji potrzeby zmian. Większość ludzi zazwyczaj dość dobrze potrafi określić, że istnieje jakiś problem. Na przykład: Wolałabym, żeby zarząd bardziej reagował na to, co się dzieje. Jednak z większym trudem przychodzi im określenie siebie samych w ramach tych kwestii. Zrzucanie winy na innych kontra podjęcie działania natura ludzka skłania do zrzucania winy na innych w momencie, gdy sprawy idą źle. W przypadku niektórych organizacji gra w zrzucanie winy jest tak rozpowszechniona, że staje się rzeczą nie tylko akceptowaną, lecz wręcz oczywistą w momencie, w którym jednostka lub zespół nie osiąga oczekiwanych wyników. Wydawanie poleceń kontra angażowanie ludzi kultura oparta na: Powiedz mi, co mam zrobić (czyt. delegowanie w górę) to kultura, w której ludzie zostawiają mózgi przed drzwiami, podpisują listę obecności i odhaczają działania określające ich pracę. Taka mentalność zorientowana na działania jest wyprana z jakiejkolwiek postawy proaktywności, ponieważ: Mówią mi, co mam zrobić!. Niewłaściwa definicja i rozumienie współodpowiedzialności większość osób ma przekonanie, że odpowiedzialność pojawia się dopiero wtedy, gdy coś idzie nie tak lub gdy ktoś inny chce dociec przyczyn problemu wszystko po to, by obarczyć kogoś winą i wskazać palcem. W rezultacie koncepcja odpowiedzialności w większości firm przyjęła ciężki, krytyczny odcień o zabarwieniu negatywnym. Definicja Webstera: Posiadający obowiązek składania raportów, wyjaśnienia lub usprawiedliwienia; będący osobą odpowiadającą za coś przed innymi. Zauważmy, że definicja zaczyna się od słów posiadający obowiązek, co sugeruje niewielki wybór w tej kwestii. Owa zorientowana na wyznania i pozbawiona mocy definicja sugeruje to, co wszyscy obserwujemy odpowiedzialność postrzegane jest jako rezultat złych wyników. Nic zatem dziwnego, że ludzie tak bardzo starają się uniknąć odpowiedzialności. zaangażowania i koncentracji na wynikach w ich zespołach. Firmy wydają mnóstwo pieniędzy i angażują sporo swojego czasu na badania satysfakcji i stopnia zaangażowania, na narzędzia komunikacji wewnętrznej, wyjazdy integracyjne, świadczenia dodatkowe, zarządzanie międzypokoleniowe czy wprowadzanie modeli przywództwa typu sytuacyjnego lub angażującego, które w efekcie mają zapewnić większą współodpowiedzialność pracowników za kluczowe cele ich zespołu i całej organizacji. Rzeczywistość jest jednak inna. Wielokrotnie byłem świadkiem sytuacji związanych z marnowaniem czasu, zasobów, arogancją menedżerów, pasywną postawą pracowników, mnóstwem niepotrzebnych konfliktów, niską zdolnością do implementacji planów, utopionymi kosztami czy niedokończonymi projektami. Stawka jest często bardzo wysoka. Wydaje się, że kolejnych kosztów operacyjnych nie da się już ciąć, poszczególne działy wołają o środki na inwestycje, konkurencja nie śpi, trudno nadążyć za postępem technologicznym. W firmach mają miejsce trwające w nieskończoność spotkania, dużo się rozmawia, wymyśla i planuje, a mało następnie wykonuje. Atmosfera się zagęszcza, a firmowa gra, nazywana wiktymizacją lub szukaniem winnych oraz odpowiedzialnych, staje się normą instytucjonalizuje się i staje się elementem kultury organizacyjnej. Dodatkowa trudność polega na tym, że trudno jednoznacznie określić, co trzeba zmienić. Ludzie przecież przychodzą do pracy, są piekielnie zajęci, fabryka pracuje tylko nie ma pożądanych rezultatów. Nikt przecież otwarcie się nie przyzna, że nie jest zaangażowany, nie obchodzi go firma, zespół czy wynik, a tym bardziej że nie czuje się odpowiedzialny. W badaniach rzeczywistość wygląda niestety inaczej. Posłużę się wnioskami światowego lidera w budowaniu kultur i postaw współodpowiedzialności Partners in Leadership. Każda z poniższych odpowiedzi 78 Personelplus grudzień2013
3 opisuje jeden z podstawowych etapów typowych dla cyklu wiktymizacji wyjaśniają Roger Connors i Tom Smith, twórcy jednego z największych bestsellerów zarządzania Zasada Oz. Uzyskiwanie rezultatów poprzez indywidualną i organizacyjną współodpowiedzialność 1. I tak: 60 proc. zbyt długo zwleka z podjęciem jakiegokolwiek działania, stosując zasadę: Jakoś to będzie. 83 proc. pracowników przyznaje, że działałoby zupełnie inaczej, gdyby pracowali w swojej własnej firmie,. Prawie 60 proc. przyznaje, że widziało jakiś problem, ale nic z tym nie zrobiło, a 76 proc. kieruje się zasadą: Powiedz mi co mam zrobić i zachowuje się biernie 2. Wnioski i wpływ na osiąganie zamierzonych rezultatów są oczywiste, ale warto przyjrzeć się temu procesowi bliżej (patrz ramka: Pułapki w procesie budowania współodpowiedzialności ). Określenie rezultatów kluczem do współodpowiedzialności Liderzy muszą, po pierwsze, zacząć od siebie, a po drugie, znaleźć sposoby wytwarzania wyższych poziomów zaangażowania, aby skutecznie funkcjonować we współczesnym otoczeniu rynkowym. Ważnym krokiem w tym procesie jest wyraźne określenie, jakie wyniki są pożądane i dlaczego takie, oraz osiągnięcie nie tylko aprobaty (czyt. kiwania głowami), lecz także autentycznego porozumienia. Z dwudziestokilkuletniej praktyki Partners in Leadership wynika, że nawet wśród wysokorozwiniętych firm znaczna część albo nie określiła jasno wyników lub nie potrafiła ich zakomunikować na szerszą skalę, mimo że podejmowała wiele prób. Obecnie jest jeszcze gorzej: szum informacyjny, sprzeczne decyzje lub częste zmiany priorytetów tylko potęgują chaos w tym względzie. Tworzenie kultury współodpowiedzialności jest praktycznie niemożliwe, jeśli ludziom brak jasności co do wyników, które mają osiągnąć. Tworzenie współodpowiedzialności wymaga tego, aby wykonywanie pracy i osiąganie wyników były jednym i tym samym. Skuteczni liderzy działają w oparciu o przesłankę, że ludzie są bardziej produktywni, gdy koncentrują się na osiąganiu wyników. Prowadzą ludzi poza granice ich stanowisk i inspirują do nieustającego dążenia do uzyskiwania wyników przez tworzenie środowiska, które ich motywuje do ciągłego zadawania pytania: Co jeszcze mogę zrobić? aż do chwili osiągnięcia rezultatu. Aprobata vs. Porozumienie oto jest dylemat Wiele zespołów kierowniczych często myli aprobatę z porozumieniem. Aprobata oznacza, że zespół osiągnął pewien stopień zbieżności co do poglądów, ale niekoniecznie się porozumiał i zgodził. To niesamowite, jak często ten problem występuje wśród tzw. top managementu. Jeżeli ci na górze nie są w stanie osiągnąć porozumienia, to łatwo sobie wyobrazić, co się dzieje na niższych poziomach firmy. W tej kwestii kluczem jest o d w a g a. Pot r z eba również dojrzałości i wyjścia poza tradycyjny menedżerski narcyzm, aby zdać sobie sprawę, że rzeczywiste porozumienie nie wystąpi, dopóki ludzie nie będą mieli okazji mówić, co naprawdę myślą, w sposób, który pozwala im przepracować dane problemy i otrzymać konkretne decyzje. Tak zwane hierarchiczne kultury organizacyjne, podległość służbowa itd. bardzo utrudniały otwartą komunikację. Przecież ludzie, którzy tylko zaaprobowali pewny kierunek działań, z trudem utrzymają porozumienie. A to jest niezbędne, aby uzyskać prawdziwą współodpowiedzialność i zgodę zgodę na to, by iść do przodu, zgodę, by wspierać dany kierunek działania, oraz zgodę, by to zrobić razem. Tworzenie współodpowiedzialności wymaga tego, aby wykonywanie pracy i osiąganie wyników były jednym i tym samym. Skuteczni liderzy działają wierząc, że ludzie są bardziej produktywni, gdy koncentrują się na osiąganiu wyników. 1 R. Connors, T. Smith, G. Hickam, The Oz Principle: Getting Results Through Individual and Organizational Accountability, USA dostęp: 7 listopada 2013 r. 79
4 HRM Budowanie kultury współodpowiedzialności Zachowania wskazujące na unikanie odpowiedzialności Ignorowanie/Zaprzeczanie. Udajemy, że nie mamy pojęcia o istnieniu problemu lub staramy się go zbagatelizować. To nie jest moje zadanie. Wiemy, że coś musi być zrobione, ale unikamy wzięcia za to odpowiedzialności. Wskazywanie na innych. Kiepskie wyniki to nie my i szukamy okazji do zrzucenia winy na innych. Dezorientacja/Powiedz mi, co mam robić. Używamy argumentu o dezorientacji, aby postawić siebie i swoje poczucie odpowiedzialności w lepszym świetle. Chronienie samych siebie. Chronimy siebie przez konstruowanie wymyślnych i precyzyjnych historii mających wyjaśnić, dlaczego nie można nas oskarżyć o żadne błędy. Bierne przyglądanie się. Decydujesz się biernie przeczekać problem, a bo to pierwszy raz. Linia oddzielająca odpowiedzialność od współodpowiedzialności Wyobraźmy sobie cienką poziomą linię, która wyznacza granicę między sukcesem a porażką, między wielkimi firmami i tymi zwyczajnymi. Powyżej linii ludzie wznoszą się ponad bieżącą sytuację w celu koncentracji na rezultatach i znajdowania rozwiązań. Poniżej popadają w grę w szukanie winnych i zrzucanie odpowiedzialności. Trudność polega na tym, że ani jednostki, ani całe organizacje nie mogą naturalnie utrzymać się powyżej linii, ponieważ rynek, konkurencja, kryzys, projekty oraz inne trudności nieubłaganie spychają ich poniżej. Dodatkowo liderzy w sposób świadomy lub nieświadomy pozwalają na grę w unikanie odpowiedzialności, ponieważ sami do tej gry są przyzwyczajeni. Większość organizacji cechuje sześć zachowań (patrz ramka: Zachowania wskazujące na unikanie odpowiedzialności ). Firmy, których pracownicy stale funkcjonują poniżej linii, zawsze płacą za to pewną cenę. Energia, którą można skierować na osiąganie wyników, jest zamiast tego kierowana na wyjaśnianie i uzasadnianie, czemu wyniki te nie zostały uzyskane. Współodpowiedzialne firmy, zespoły i pracownicy Firmy, mając na uwadze znaczący wpływ braku zaangażowania i brak współodpowiedzialności na jej wyniki, powinny metodycznie i systemowo go eliminować. Takie podejście to esencja metodologii accountability, przy czym współodpowiedzialność jest tu rozumiana jako osobisty wybór wzniesienia się ponad okoliczności i zrobienia czegoś więcej w celu osiągnięcia pożądanych rezultatów. Osiągnięcie kultury prawdziwej współodpowiedzialności wymaga zastosowania Etapy procesu wypracowywania kultury współodpowiedzialności 1. Zobacz to (See it). Chodzi o obiektywne dostrzeżenie sytuacji i poszukiwanie w sobie odwagi, by poznać, z jakim problemem masz się zmierzyć. Oznacza to nieustanne zadawanie sobie pytania: Co jeszcze mogę zrobić, aby wznieść się ponad okoliczności i osiągnąć pożądane rezultaty?. 2. Weź za to współodpowiedzialność (Own it). To podjęcie decyzji i wyrażenie zgody na zaakceptowanie swojej roli we wpływaniu na rzeczywistość. Gdybyś chciał ostrzec kogoś przed popełnieniem tych samych błędów, to co byś powiedział? Co byś zrobił inaczej, gdybyś ponownie znalazł się w takiej sytuacji? 3. Rozwiąż to (Solve it). Dokonanie tego kroku jest możliwe, jeśli podejmiesz pracę nad poszukiwaniem rozwiązań np. poprzez dążenie do spojrzenia na problem z innej perspektywy, stałe zaangażowanie w proces poszukiwania rozwiązań, tworzenie nowych relacji i przejmowanie inicjatywy. 4. Zrób to (Do it). Oznacza pokonanie okoliczności, przekucie planów w czyn, wzięcie pełnej współodpowiedzialności za rezultaty i proces, który do nich doprowadził. 80 Personelplus grudzień2013
5 sprawdzonego procesu połączonego z wieloma praktycznymi narzędziami i modelami oraz 16 najlepszymi praktykami (patrz ramka: Etapy procesu wypracowywania kultury współodpowiedzialności ). Współodpowiedzialność to osobisty wybór wzniesienia się ponad okoliczności i zrobienia czegoś więcej w celu osiągniecia pożądanych rezultatów. Wymienione kroki to element metodologii Zasada Oz 3 jako wpływania na sposób myślenia i działania, która przekłada się na poprawę wskaźników biznesowych. Inspiracją stała się dla niej amerykańska powieść dla dzieci L. Franka Bauma Czarnoksiążnik z krainy Oz 4. Utwór opowiada o losach Dorotki i jej przyjaciół, którzy stopniowo uczą się, że posiadają w sobie moc, by osiągnąć wyznaczone cele. W rzeczywistości jest to opis podróży do własnej świadomości. Firmy, które zastosowały Zasadę Oz, mają na koncie niemałe sukcesy. Współodpowiedzialność, zaangażowanie pracowników, kontynuowanie wysiłków i wydajna realizacja mogą bardzo szybko przełożyć się na osiągane przez firmy zyski. Autentyczna współodpowiedzialność (accountability) daje większą transparentność i otwartość, wspomaga pracę zespołową, zwiększa wzajemne zaufanie, poprawia komunikację, jest bodźcem do lepszej realizacji zadań oraz jej egzekwowania. O skuteczności podejścia przekonały się tysiące organizacji na całym świecie, wśród nich m.in.: 13 największych światowych koncernów farmaceutycznych oraz tacy giganci, jak: Coca-Cola, Apple, Sony, Walmart, Harley- -Davidson, Starbucks Coffee, Westinghouse, Kroger i wiele innych. Współodpowiedzialność w Polsce Po wymienieniu tych wszystkich amerykańskich nazw firm nasuwa się naturalnie pytanie, czy w Polsce to jest większy, czy może mniejszy problem? Z badań przeprowadzonych przez Instytut MillwardBrown SMG/ KRC na rzecz jednej z firm ubezpieczeniowych wynika, że aż 95 proc. Polaków uważa siebie za osoby odpowiedzialne 5. To cecha charakteru, którą cenimy u siebie i u innych niezwykle wysoko. A więc z jednej strony wydajemy się bardzo odpowiedzialni, pracujemy najdłużej w Europie, radzimy sobie z zaszłościami zmian systemowych i bolączkami niedociągnięć infrastrukturalnych, a polskie firmy odnoszą sukcesy. Z drugiej natomiast mamy bardzo emocjonalne podejście do naszych działań, nie lubimy krytyki, wszechobecne jest narzekactwo i dar szukania wytłumaczeń oraz winnych w znacznie większym stopniu niż u ludzi Zachodu jesteśmy odpowiedzialni w tradycyjny sposób, czyli ukierunkowany na wykonywanie swojej pracy. Oznacza to, że polskie firmy mogą znacząco zyskać na wdrożeniu kultury współodpowiedzialności i skorzystać z dobrodziejstwa znacznie bardziej zaangażowanych ludzi i ich koncentracji na wynikach firmy. Podobnie jak Dorotka z powieści L. Franka Bauma mogą wyruszyć w drogę ku współodpowiedzialności, aby uwolnić dodatkowy potencjał. Podróż wymaga poświeceń i właśnie zaangażowania, ale odbywa się według precyzyjnie tworzonej od ponad 20 lat mapy, która jest pełna narzędzi, modeli i procesów, a przez to gwarantuje szybkie dotarcie do celu lepszych rezultatów biznesowych. Aprobata oznacza, że zespół osiągnął pewien stopień zbieżności co do poglądów, ale niekoniecznie się porozumiał i zgodził. Często ten problem występuje wśród tzw. top managementu. Arkadiusz Hajduk partner zarządzający ALLBRIDGE Business Advisory (Member of DOOR International). Aktywny uczestnik życia biznesowego, zarządzający oraz trener. Jeden z pierwszych w CEE certyfikowanych Executive Facilitators w rozwoju efektywnych kultur opartych o wartość współodpowiedzialności. 3 R. Connors, T. Smith, G. Hickam The Oz Principle: Getting Results Through Individual and Organizational Accountability, USA L.F. Baum, Czarnoksiążnik z krainy Oz, Chicago M. Mroczek, Czy Polacy są odpowiedzialni?, magazyny/finanse/czy-polacysa-odpowiedzialni, , magazyn-detal.html, dostęp: 8 listopada 2013 r. 81
This document must be disclosed only to authorized individuals. Any reproduction and/or disclosure must be subject to information Owner prior consent.
Źródło: https://www.youtube.com/watch?v=pszxmzmbfnu 1 Czarnoksiężnik z Krainy Oz Źródło: https://columbia-pike.org/event/the-wizard-of-oz-2/ Czarnoksiężnik z Krainy Oz przedstawia Stracha na Wróble poszukującego
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.
Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa
Bardziej szczegółowoZarządzanie projektami B+R jak to się robi w Polsce? Agnieszka Gryzik Ośrodek Przetwarzania Informacji Instytut Badawczy
Zarządzanie projektami B+R jak to się robi w Polsce? Agnieszka Gryzik Ośrodek Przetwarzania Informacji Instytut Badawczy Tematy badań 1 2 3 Zarządzanie projektami B+R w sektorze nauki Zarządzanie projektami
Bardziej szczegółowoStratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl
StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci
Bardziej szczegółowoJesper Juul. Zamiast wychowania O sile relacji z dzieckiem
Jesper Juul Zamiast wychowania O sile relacji z dzieckiem Dzieci od najmłodszych lat należy wciągać w proces zastanawiania się nad różnymi decyzjami i zadawania sobie pytań w rodzaju: Czego chcę? Na co
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Bardziej szczegółowoPokazujemy jak ratownictwo wygląda naprawdę
Lao tse, powiedział: Najlepsi przywódcy to tacy, których istnienia ludzie nie dostrzegają. Stopień niżej to tacy, których ludzie cenią i szanują. Potem tacy, których się boją; wreszcie tacy, których nienawidzą....
Bardziej szczegółowoNASZĄ PASJĄ JEST TWORZENIE WARTOŚCI I WZROSTU DLA NASZYCH KLIENTÓW
KALENDARZ SZKOLEŃ OTWARTYCH NA ROK 2019/2020 4VALUE Business Consulting ul.solińska 19A/69 02-142 Warszawa mail: NASZĄ PASJĄ JEST TWORZENIE WARTOŚCI I WZROSTU DLA NASZYCH KLIENTÓW Warsztaty 4VALUE prowadzą
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoConstant Feedback- ocena przyszłości?
www.inforakademia.pl Constant Feedback- ocena przyszłości? Agnieszka Ciećwierz Co to jest constant feedback? Constant feedback to na bieżąco udzielana informacja zwrotna na temat efektów pracy. Chociaż
Bardziej szczegółowoAKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI
PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu
Bardziej szczegółowoBUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU
GRY STRATEGICZNE BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne
Bardziej szczegółowoUsługi dedykowane kadrze menedżerskiej
Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej P r e z e n t a c j a u s ł u g i o b s z a r ó w d z i a ł a l n o ś c i r e a l i z o w a n y c h d l a K l i e n t ó w K o r p o r a c y j n y c h p r z e z C
Bardziej szczegółowoMOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk
MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki
Bardziej szczegółowoCo umieścić na stronie www, by klienci zostawiali nam swoje adresy email i numery telefonów
Co umieścić na stronie www, by klienci zostawiali nam swoje adresy email i numery telefonów 5 krytycznych punktów strony www, w których klient decyduje: zostawiam im swój email i numer telefonu, lub zamykam
Bardziej szczegółowoZaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowoMenedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji.
Talenty Menedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji. Okazuje się, że jednym z największych potencjałów umożliwiającym ludziom wzrost i sukces jest pomaganie im odkrywać
Bardziej szczegółowoZarządzanie czasem własnym - organizacja i podnoszenie efektywności pracy
Zarządzanie czasem własnym - organizacja i podnoszenie efektywności pracy Opis Obserwując innych wokół nas, czasami odnosimy wrażenie, że niektóre osoby osiągają sukcesy bez wysiłku, są zawsze zorganizowane
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To
Bardziej szczegółowoNarzędzia coachingowe w edukacji dzieci
Narzędzia coachingowe w edukacji dzieci Podstawowe formy wspierania i rozwijania kompetencji Prowadzący mgr Olga Samuel-Idzikowska Wydział Zarządzania Uniwersytet Łódzki 09.05.2017 r. Warsztat dla Rodziców
Bardziej szczegółowoMenedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji.
Talenty Menedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji. Okazuje się, że jednym z największych potencjałów umożliwiającym ludziom wzrost i sukces jest pomaganie im odkrywać
Bardziej szczegółowo3 marca 2015 godz. 14:00 Buchalter Skłodowscy ul. Kościuszki 43, 05-270 Marki
3 marca 2015 godz. 14:00 Buchalter Skłodowscy ul. Kościuszki 43, 05-270 Marki PATRONAT MERYTORYCZNY PATRONAT ORGANIZACYJNY Każda firma jest inna. Każdy zespół handlowy jest inny. Problemy w sprzedaży bardzo
Bardziej szczegółowoPRACA Z PRZEKONANIAMI
PRACA Z PRZEKONANIAMI Czym są przekonania i jak wpływają na Ciebie? Przekonania są tym, w co głęboko wierzysz, z czym się identyfikujesz, na czym budujesz poczucie własnej wartości i tożsamość. Postrzegasz
Bardziej szczegółowoSZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU. A n n a K o w a l
SZTUKA SŁUCHANIA I ZADAWANIA PYTAŃ W COACHINGU K r a k ó w, 1 7 l i s t o p a d a 2 0 1 4 r. P r z y g o t o w a ł a : A n n a K o w a l KLUCZOWE UMIEJĘTNOŚCI COACHINGOWE: umiejętność budowania zaufania,
Bardziej szczegółowoCZYNNIKI SUKCESU PPG
CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie
Bardziej szczegółowoNa drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie
Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYCZNY PRACOWNIKÓW LEANPASSION
PRACOWNIKÓW LEANPASSION Nasze motto brzmi: Technology Supported Lean Transformation Wprowadzenie Nasza misja oraz wizja, dają odpowiedź na kluczowe pytanie: dlaczego istniejemy? Każdemu z nas towarzyszy
Bardziej szczegółowoPERFORMANCE MANAGEMENT. ul. Mysłowicka Warszawa tel.: (+48) www:
PERFORMANCE MANAGEMENT ul. Mysłowicka 15 01 612 Warszawa tel.: (+48) 22 266 08 48 e-mail: biuro@projektgamma.pl www: www.projektgamma.pl Szanowni Państwo! Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR
Bardziej szczegółowoCzy dzięki Systemowi Sugestii Pracowniczych Kaizen firma zatrudniająca 150 osób może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat?
1 Czy dzięki Systemowi Sugestii Pracowniczych Kaizen firma zatrudniająca 150 osób może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat? Tak firma może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat chociaż, średnio statystycznie
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław
Bardziej szczegółowoWzór na rozwój. Karty pracy. Kurs internetowy. Nauki ścisłe odpowiadają na wyzwania współczesności. Moduł 3. Data rozpoczęcia kursu
2 slajd Cele modułu 3 Kurs internetowy Wzór na rozwój Nauki ścisłe odpowiadają na wyzwania współczesności Poznasz przykładowy przebieg działań w projekcie edukacyjnym zrealizowanym w ramach projektu Wzór
Bardziej szczegółowoDanuta Sterna: Strategie dobrego nauczania
: Strategie dobrego nauczania Strategie dobrego nauczania Strategie oceniania kształtującego I. Określanie i wyjaśnianie uczniom celów uczenia się i kryteriów sukcesu. II. Organizowanie w klasie dyskusji,
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoKodeks Dobrych Praktyk
Kodeks Dobrych Praktyk ISOLUTION od kilkunastu lat jest dostawcą wysokiej jakości rozwiązań IT oraz usług konsultingowych. Wdrażamy dedykowane systemy informatyczne dla wiodących firm z sektorów bankowości,
Bardziej szczegółowoOCENA PRACOWNICZA 3 NAJCZĘSTSZE BŁĘDY
OCENA PRACOWNICZA 3 NAJCZĘSTSZE BŁĘDY WPROWADZENIE Przez lata fakt, że każda szanująca się organizacja powinna posiadać system ocen okresowych, przyjmowany był za pewnik. Jeszcze do niedawna każdy HR menadżer
Bardziej szczegółowo2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże
Bardziej szczegółowoZmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii
Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny
Bardziej szczegółowoszkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,
Bardziej szczegółowoSkuteczne Techniki Sprzedaży
Skuteczne Techniki Sprzedaży warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost sprzedaży w firmie, dzięki wykorzystaniu skutecznych technik sprzedaży,
Bardziej szczegółowoKoszmar Zdrady. Jak sprawdzić czy to już zdrada, czy jeszcze niewinny flirt? Odkryj szybki i potwierdzony sposób na sprawdzenie swoich obaw.
Koszmar Zdrady Jak sprawdzić czy to już zdrada, czy jeszcze niewinny flirt? Odkryj szybki i potwierdzony sposób na sprawdzenie swoich obaw. Przejmij stery swojego życia. 1 Czy mój partner jest mi wierny?
Bardziej szczegółowoAKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU
AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności
Bardziej szczegółowoMARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU
MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO
Bardziej szczegółowoOCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013
OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku
Bardziej szczegółowo5 strategii radzenia sobie ze słabościami
5 strategii radzenia sobie ze słabościami Sylwia Czajka- Jansen mentor menadżerów, praktyk zarządzania, ekspert talentów Gallupa T: +48 609819239 Co to jest słabość? Słabość to nie wrażliwość. Słabość
Bardziej szczegółowoOFERTA FILMÓW SZKOLENIOWYCH NA PŁYTACH DVD. MYŚL POZYTYWNIE czyli jak zostać optymistą
OFERTA FILMÓW SZKOLENIOWYCH NA PŁYTACH DVD NOWOŚĆ MYŚL POZYTYWNIE czyli jak zostać optymistą Tematyka filmu: Pesymista i optymista... Obydwu w życiu spotyka tyle samo porażek i niepowodzeń, ale optymista
Bardziej szczegółowoTEST MONEYGENIUS ETAP 7! Pytanie 1. Co zapewnia Ci NAJWIĘKSZE spełnienie w życiu? Pytanie 2. Co sprawia Ci NAJMNIEJSZĄ przyjemnośd?
TEST MONEYGENIUS ETAP 7! Pytanie 1 Co zapewnia Ci NAJWIĘKSZE spełnienie w życiu? A) Chwile samotności B) Zawieranie nowych znajomości C) Realizowanie twórczych pomysłów D) Pomoc innym Pytanie 2 Co sprawia
Bardziej szczegółowoDostrzegalne zmiany u pacjenta na tym etapie terapii winny manifestować się tym, że pacjent :
CARE BROK sp. z o.o Szkoła Specjalistów Psychoterapii Uzależnień i Instruktorów Terapii Uzależnień O7-306 Brok ul. Warszawska 25 tel.: 793 607 437 lub 603 801 442 mail.: care@brok.edu.pl www.brok.edu.pl
Bardziej szczegółowoOrganizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy Izba zrzesza blisko 400 Członków ZIG organizuje: ZIG Zarządzanie talentami
Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy powołana dla ochrony i reprezentowania interesów gospodarczych zrzeszonych w niej podmiotów, upowszechniania zasad etyki w działalności
Bardziej szczegółowoPo co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki?
Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Cykl Kieruj w dobrym stylu PREZENTUJĄCA: Małgorzata Lelonkiewicz PROWADZĄCA: Bogna Mrozowska Zapraszam do komentowania, aktywności, dzielenia się swoim
Bardziej szczegółowoWPROWADZENIE DO KOMUNIKACJI NEGOCJACJE
WPROWADZENIE DO KOMUNIKACJI NEGOCJACJE DLA ZAINTERESOWANYCH NEGOCJACJE http://www.uwm.edu.pl/pa/fileadmin/pliki_do_pobrania/przewodnik_negocjacje.pdf Zbigniew Nęcki Negocjacje w biznesie Fisher, Ury, Patton
Bardziej szczegółowoNASZĄ PASJĄ JEST TWORZENIE WARTOŚCI I WZROSTU DLA NASZYCH KLIENTÓW
KALENDARZ SZKOLEŃ OTWARTYCH NA ROK 2019 4VALUE Business Consulting ul.solińska 19A/69 02-142 Warszawa mail: NASZĄ PASJĄ JEST TWORZENIE WARTOŚCI I WZROSTU DLA NASZYCH KLIENTÓW Warsztaty 4VALUE prowadzą
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoBudowanie przewagi konkurencyjnej na kulturze dialogu w organizacji. 100 % praktyki bo na tym polega Empowerment!
/ 1-dniowy warsztat Kadry Zarządzającej Budowanie przewagi konkurencyjnej na kulturze dialogu w organizacji Ul.Mokra 17, 62-002 Suchy Las NIP 9720522323 REGON 634647156 120 wdrożeń w Polsce. Ponad 4.000
Bardziej szczegółowoJAK POMÓC DZIECKU KORZYSTAĆ Z KSIĄŻKI
JAK POMÓC DZIECKU KORZYSTAĆ Z KSIĄŻKI ŻEBY WYNIOSŁO Z NIEJ JAK NAJWIĘCEJ KORZYŚCI www.sportowywojownik.pl KORZYŚCI - DLA DZIECI: Korzyści, jakie książka Sportowy Wojownik zapewnia dzieciom, można zawrzeć
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska
WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik
Bardziej szczegółowoBudowanie kultury odpowiedzialności poprzez przywództwo. 100 % praktyki bo na tym polega. 1-dniowy warsztat szkoleniowy
/ 1-dniowy warsztat szkoleniowy Budowanie kultury odpowiedzialności poprzez przywództwo Empowerment menedżerski Ul.Mokra 17, 62-002 Suchy Las NIP 9720522323 REGON 634647156 120 wdrożeń w Polsce. Ponad
Bardziej szczegółowoEFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI
EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI Prowadzący - dr Sylwia Szymańska - trener FPL Każda sytuacja wywołuje emocje
Bardziej szczegółowooferta dla Marketingu
! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING
Bardziej szczegółowoR A Z E M. Relacje Aktywność Zabawa Emocje Miejsce. Joanna Matejczuk. Instytut Psychologii Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
R A Z E M Relacje Aktywność Zabawa Emocje Miejsce czyli jak efektywnie ucząc dzieci mieć z tego przyjemność? Joanna Matejczuk Instytut Psychologii Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Uczelnie
Bardziej szczegółowoWszystkie problemy leżą w testach. ForProgress spółka z ograniczoną odpowiedzialnością sp.k.
Wszystkie problemy leżą w testach O czym będziemy rozmawiać Coś nie wyszło Jak wygląda proces wytwórczy Każdy widzi to inaczej Jakie wnioski wyciągamy z testów Analiza problemów Możliwe rozwiązania O czym
Bardziej szczegółowoJAK POZBYĆ SIĘ STRESU I PRZEMĘCZENIA? SKUTECZNIE ZARZĄDZAJ ZMIANĄ
JAK POZBYĆ SIĘ STRESU I PRZEMĘCZENIA? KIM JESTEM? PSYCHOLOG BIZNESU DORADCA PRZEDSIĘBIORCA KIM JESTEM? ZAŁOŻYCIEL BLOGA METODOLOGII CVP INSTYTUTU LIDERÓW ZMIAN ZARZĄDZANIE I ZARZĄDZANIE ZMIANĄ WWW.ADAMDEBOWSKI.PL
Bardziej szczegółowoKontrola menedżerska przykry obowiązek czy realne możliwości
Kontrola menedżerska przykry obowiązek czy realne możliwości Rynek sprzedaży w ostatnich latach diametralnie się zmienił. W wielu firmach zaobserwowano spadek efektywności sprzedawców w porównaniu z poprzednimi
Bardziej szczegółoworozmowa doradcza Scenariusz nr 4
rozmowa doradcza Scenariusz nr 4 (na podstawie koncepcji Carla Rogersa) 1. Założenia scenariusza rozmowy 1.1. Wymagania dotyczące doradcy zawodowego pracującego według koncepcji Carla Rogersa Doradca:
Bardziej szczegółowoInteligentne zarządzanie efektywnością pracowników
Inteligentne zarządzanie efektywnością pracowników SMART Performance Management Bieżący monitoring przebiegu pracy i procesów Szybka i łatwa ocena rezultatów pracy Koncentracja na kluczowych celach organizacji
Bardziej szczegółowoRola wspomagania na etapie. i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki.
Rola wspomagania na etapie diagnozowania, planowania, monitorowania i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki. Inicjowanie pracy zespołu Organizacyjnie Cel cyklu szkoleniowego LAS Zasady pracy Poznajmy się Kontrakt
Bardziej szczegółowoKLIENCI KIENCI. Wprowadzenie normy ZADOWOLE NIE WYRÓB. Pomiary analiza i doskonalenie. Odpowiedzialnoś ć kierownictwa. Zarządzanie zasobami
SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ ISO Jakość samą w sobie trudno jest zdefiniować, tak naprawdę pod tym pojęciem kryje się wszystko to co ma związek z pewnymi cechami - wyrobu lub usługi - mającymi wpływ na
Bardziej szczegółowoPozycjonowanie. Co to takiego?
Pozycjonowanie Co to takiego? WSTĘP SEO to akronim angielskiej nazwy Search Engine Optimization, czyli optymalizacja witryn internetowych pod kątem wyszukiwarek. Pozycjonowanie w uproszczeniu skupia się
Bardziej szczegółowoUsługi dedykowane kadrze menedżerskiej
Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej P r e z e n t a c j a u s ł u g i o b s z a r ó w d z i a ł a l n o ś c i r e a l i z o w a n y c h d l a K l i e n t ó w K o r p o r a c y j n y c h p r z e z C
Bardziej szczegółowo4 perspektywy pracy zespołowej
4 perspektywy pracy zespołowej Henryk Puszcz Misją House of Skills jest odpowiadanie na kluczowe wyzwania menedżerskie związane z efektywnym wykorzystaniem potencjału ludzi, którzy pracują w organizacji.
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYCZNY PRACOWNIKÓW LEANPASSION
KODEKS ETYCZNY PRACOWNIKÓW LEANPASSION Nasze mo)o brzmi: Technology Supported Strategic Transforma6on Wprowadzenie Towarzyszą nam misja oraz wizja, dające odpowiedź na kluczowe pytanie: dlaczego istniejemy?
Bardziej szczegółowoCOACHWISE Change Model
CoachWise -stworzona na potrzeby organizacji, akredytowana w International Coach Federation metodyka coachingu i mentoringu COACHWISE CoachWise jest jedną z niewielu metodyk coachingu i mentoringu stworzoną
Bardziej szczegółowoJak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r.
Jak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r. Budowanie Organizacji Odnoszących Trwałe Sukcesy - Tezy 1. Zbudowanie organizacji odnoszącej trwałe
Bardziej szczegółowoAKADEMIA RODZICA PROGRAM ZWIĘKSZAJĄCY KOMPETENCJE WYCHOWAWCZE
AKADEMIA RODZICA Jak wychować szczęśliwe dziecko PROGRAM ZWIĘKSZAJĄCY KOMPETENCJE WYCHOWAWCZE Wyjątkowe warsztaty psychoedukacyjne w oparciu o: Szkołę dla Rodziców i Wychowawców oraz metodę KID S SKILLS-DAM
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoMetoda Opcji Metoda Son-Rise
Metoda Opcji Metoda Son-Rise autorzy: Barry Kaufman oraz Samahria Kaufman syn diagnoza- głęboki autyzm i opóźnienie umysłowe, IQ poniżej 30; opracowali własną metodę-> obserwując zachowania syna stwierdzili,
Bardziej szczegółowo3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY
3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY CSR BRAKUJĄCE OGNIWO KAPITALIZMU? CSR (Corporate Social Responsiblity) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Biznes Odpowiedzialny biznes to odpowiedzialność
Bardziej szczegółowoCo zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji?
Co zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji? Kierowanie to bardzo ambitne zadanie. Co zrobid, gdy spada motywacja w zespole? Jak przywrócid produktywną atmosferę? Co zrobid, by zespół z zapałem zaangażował
Bardziej szczegółowoRaport dla Andrew Jones
Raport dla Andrew Jones Data ukończenia 04/07/2011 Przewodnik Wywiadu Kwalifikacje Przewodnik Wywiadu Kwalifikacje RAPORT DLA Andrew Jones DATA UKOŃCZENIA 04/07/2011 ORGANIZACJA Harrison Assessments Int'l
Bardziej szczegółowoProgram New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw. innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko
Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 1 NWoW New Way of Working 2 LDNA Leadership DNA 3 AL Akademia Lidera Jaka jest definicja NWoW?
Bardziej szczegółowoKontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?
WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne. Ćwiczenia V
Zachowania organizacyjne Ćwiczenia V Skuteczna komunikacja Język prosty, zrozumiały, pozbawiony wieloznaczności Zsynchronizowanie mowy werbalnej i niewerbalnej Pozytywny wydźwięk wypowiedzi: Gorzej: Nie
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT
PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie
Bardziej szczegółowoProgram Coachingu dla młodych osób
Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część
Bardziej szczegółowoZatem może wyjaśnijmy sobie na czym polega różnica między człowiekiem świadomym, a Świadomym.
KOSMICZNA ŚWIADOMOŚĆ Kiedy mowa jest o braku świadomi, przeciętny człowiek najczęściej myśli sobie: O czym oni do licha mówią? Czy ja nie jesteś świadomy? Przecież widzę, słyszę i myślę. Tak mniej więcej
Bardziej szczegółowoWprowadzenie do Lean Manufacturing - gra symulacyjna "Fabryka ekspresowych pociągów"
Wprowadzenie do Lean Manufacturing - gra symulacyjna "Fabryka ekspresowych pociągów" Opis Lean Manufacturing to filozofia szczupłego wytwarzania dóbr i usług. To szereg etapów, czynności i narzędzi, które
Bardziej szczegółowoŻYWIOŁ WODY - ĆWICZENIA
Strona1 ŻYWIOŁ WODY - ĆWICZENIA Cz. III Aby uzyskać namacalny efekt oddziaływania energii Żywiołu Wody w Twoim życiu - jednocześnie korzystaj i z przygotowanych tu ćwiczeń i z opisu procesów nagranych
Bardziej szczegółowoOceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy
Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania
Bardziej szczegółowoJak pracować z Points-of-You. Dorota Raniszewska
Jak pracować z Points-of-You Dorota Raniszewska Tak wygląda gra coachingowa Points-of-You Notes Książeczka Karty Plansze W środku jest 65 kart, książka z opowiadaniami, cytatami, dobrymi pytaniami, 4 gotowe
Bardziej szczegółowoDeficyt publiczny - jak mu zaradzić piątek, 07 października 2011 20:10 - Poprawiony sobota, 19 kwietnia 2014 16:28
Z Olgierdem Bagniewskim*, szefem zespołu analityków niemieckiego instytutu East Stock Informationsdienste GmbH w Hamburgu, rozmawia Iwona Bartczak. I.B.: Brak równowagi finansów publicznych jest znanym
Bardziej szczegółowoWyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)
(SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe
Bardziej szczegółowoPerspektywiczny Plan Rozwoju: Pracownika. Efektywności Kompetencji i Zaangażowania. --- wskazówki do rozmowy ---
Perspektywiczny Plan Rozwoju: Efektywności Kompetencji i Zaangażowania Pracownika --- wskazówki do rozmowy --- MIĘDZYNARODOWA PLATFORMA SZKOLENIOWA WWW.MPS.NET.PL Wprowadzenie Wskazówki do przeprowadzenia
Bardziej szczegółowoWe create chemistry. Nasza strategia korporacyjna
We create chemistry Nasza strategia korporacyjna Filozofia firmy BASF Od czasu założenia firmy w roku 1865, nasz rozwój jest odpowiedzią na zmiany zachodzące w otaczającym nas świecie. W naszym wyobrażeniu
Bardziej szczegółowoMANIPULACJA W COACHINGU
MANIPULACJA W COACHINGU Arkadiusz Siechowicz Krzysztof Filarski SŁOWNICZEK, A JEDNOCZEŚNIE PLAN SPOTKANIA COACHING OSOBISTY COACHING W BIZNESIE MANIPULACJA I PODATNOŚĆ PRZYKŁADY SYTUACJI MANIPULACJI W
Bardziej szczegółowoZarządzanie w zakresie odpowiedzialnych innowacji
T3.1.3. On-line SME Capacity Building Zarządzanie w zakresie odpowiedzialnych innowacji Dr Aneta Karasek, ekspert projektu ROSIE Redakcja: Elżbieta Szulc-Wałecka, Ewa Paszkiewicz-Tomasiak Moduł 3 Koncepcja
Bardziej szczegółowoOrganizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy Izba zrzesza blisko 400 Członków ZIG organizuje: ZIG Zarządzanie talentami
Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy powołana dla ochrony i reprezentowania interesów gospodarczych zrzeszonych w niej podmiotów, upowszechniania zasad etyki w działalności
Bardziej szczegółowoCROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI
CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano
Bardziej szczegółowo