SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY RAPORT OTWARCIA. Czas na Kobiety. Supported by Norway Grants through the Fund for Decent Work and Tripartite Dialogue

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY RAPORT OTWARCIA. Czas na Kobiety. Supported by Norway Grants through the Fund for Decent Work and Tripartite Dialogue"

Transkrypt

1 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY RAPORT OTWARCIA PARTNER: Supported by Norway Grants through the Fund for Decent Work and Tripartite Dialogue

2 teksty Monika Zakrzewska Ewa Rumińska-Zimny Monika Szymanowska współpraca merytoryczna Dorota Warakomska Hanna Cholewa opracowanie, redakcja i korekta Monika Szymanowska skład, łamanie, opracowanie graficzne Marek Łomacz zdjęcia archiwum prasowe Kongresu Kobiet shutterstock.com

3 RAPORT OTWARCIA 1 Spis treści Wstęp Superwoman: nasze hasło do aktywacji > Rozmawiać i szukać sojuszników > Spełniony rodzic to spełniony pracownik i vice versa > Jak zaprosić kobiety na sam szczyt? > Uciszyć krzyczące liczby Diagnoza Lewiatana: kobieta, kapitał ludzki > Kobiety (nie)pracujące > Elastyczność wiemy za mało > Polityka prorodzinna ale nie prozatrudnieniowa > Przekonać pracodawców Czy znamy swoje prawo do równowagi? > Mało wiemy czy źle rozumiemy > THINKTANK i Klub Dyrektora Personalnego > Stereotypy, stereotypy > Pomaga elastyczność > Co karierę utrudnia? Parkiet nie tylko do tańca > Praktyki dobre, ale rzadkie > Fotel prezesa wciąż do zdobycia > Jesteśmy solidarne i wykształcone > Kobiety odporniejsze na kryzys > Ponury puls biznesu Sens kwot dla kobiet w zarządach: pytania i odpowiedzi > Nie mieszajmy biznesu z równością to inne sfery? > Kwoty wymuszają awansowanie niekompetentnych kobiet za mało jest odpowiednich kandydatek? > Kobiety nie chcą piąć się na szczyty? > Kobiety poradzą sobie same kwoty są poniżej ich godności? > Biznes nie zgodzi się na tak istotne ograniczenie decyzji kadrowych? > Dobrowolne zobowiązania są równie skuteczne jak kwoty? Co dalej, SUPERWOMAN? > Zachęćmy pracodawców do zatrudniania kobiet > Pamiętajmy, że dziecko ma także ojca > Zmieńmy mentalność Polaków > Korzystajmy z tego, co już mamy > Wespnijmy się na tę drabinę > Zróbmy to same! > Opcja: nie ma wyjścia, nie ma przeszkód > Głos z loży szyderców, ale nie tylko

4 2 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Wstęp Superwoman: nasze hasło do aktywacji Próbujemy odpowiedzieć na pytanie, czy idea balansu, czyli godzenie życia prywatnego z karierą na najwyższym szczeblu, jest realna. I czy może odbywać się bezboleśnie. Nie szukamy rozwiązań sielankowych wystarczą racjonalne. Wiele kobiet odnosi sukcesy zawodowe, jednak kosztem rodziny np. odsuwając macierzyństwo w nieokreśloną przyszłość. Nie tylko z powodu zapracowania, lecz też w wyniku obaw ekonomicznych w dobie kryzysu. Tymczasem, europejski a zwłaszcza polski niż demograficzny grozi narastającymi problemami, związanymi ze starzeniem się społeczeństwa. Jednocześnie, wiele kobiet bez debat i czekania na regulacje prawne radzi sobie z przeciwnościami naturalnie, szefując przedsiębiorstwu i wychowując dwójkę dzieci. Co oznacza, że jest to możliwe. Musimy uwierzyć w to i przede wszystkim w siebie. Możemy być liderkami! > Rozmawiać i szukać sojuszników Obecnie Konfederacja Lewiatan wraz z Kongresem Kobiet realizują projekt Superwoman na rynku pracy, współfinansowany z funduszy norweskich. Jego głównym celem jest podniesienie świadomości zarówno pracodawców, jak i pracowników w zakresie elastycznych rozwiązań na rzecz łączenia życia zawodowego z rodzinnym, a w konsekwencji wspieranie aktywności zawodowej kobiet. Drugim ważnym zadaniem jest wypracowanie pakietu zaleceń dotyczących rozwiązań legislacyjnych umożliwiających (szczególnie kobietom) łączenie życia zawodowego i rodzinnego. Realizując projekt podnosimy świadomość osób zaangażowanych w proces tworzenia prawa, partnerów społecznych a także pracowników i osób poszukujących pracy. Cel ten jest realizowany poprzez debaty, kampanię medialną, jak również poprzez bezpośrednie spotkania podczas dwóch Kongresów Kobiet o zakresie ogólnopolskim (V KK w 2013 i VI planowanego w 2014 r.) oraz 16 konferencji regionalnych. > Spełniony rodzic to spełniony pracownik i vice versa Tę prawdę muszą uświadomić sobie zarówno pracodawcy, jak same kobiety i ich partnerzy. Kobieta o wysokich aspiracjach zawodowych, która w sytuacji macierzyństwa zmuszona jest do pozostania w domu przez argumenty ekonomiczne i brak regulacji prawnych, jest tak samo sfrustrowana, jak jej koleżanka, piastująca kierownicze stanowisko w firmie ze świadomością, że powiększenie rodziny odsuwa się w czasie lub że pozostawione w domu dziecko nie rozwija w sposób właściwy. Z tych przyczyn kobiety czują, że nie są efektywne na miarę swoich możliwości ani w rodzinie, ani w pracy. Kiedy doprowadzimy do sytuacji, w której uprawniony na równi z partnerką do urlopu ojcowskiego mężczyzna zacznie bez oporów z tego urlopu korzystać, wówczas pracodawcy odnotują te zmianę obyczajów i zmieni się procedura rekrutacji oraz awansowania. Pracodawca nie będzie czuł

5 RAPORT OTWARCIA 3 ^ Happening Kongresu Kobiet Rodzice, podzielcie się urlopem pod Sejmem, maj 2013 gwarancji ani zagrożenia ze strony żadnej z płci, jeśli przyzwyczai się do tego, że zarówno pracownik, jak i pracownica mogą w pewnym momencie zdecydować się na dziecko i wykorzystać czas na opiekę nad nim, do czego mają oficjalne prawo. Ta świadomość i praktyka! wyeliminuje skutecznie dyskryminację. > Jak zaprosić kobiety na sam szczyt? Odpowiedź wydaje się prosta. Zrównać wynagrodzenia za tę samą pracę (aby kobietom zwyczajnie OPŁACAŁO SIĘ piastowanie najwyższych stanowisk), promować wykształcenie, doświadczenie i kompetencje, a nie płeć i wiek, zwalczyć stereotypy i protekcjonalizm wobec kobiet-szefów. To, że w Arabii Saudyjskiej kobieta nie może otrzymać prawa jazdy (bo prowadzenie samochodu obniża ponoć jej płodność), nie oznacza, że Europa ma prawo kręcić nosem na dyrektorkę fabryki maszyn budowlanych, pod hasłem co ona tam wie o technice. W naszym obszarze geograficznym i kulturowym równouprawnienie to proces na tyle zaawansowany, że powinniśmy świecić coraz jaśniejszym przykładem, zamiast się uwsteczniać i opóźniać to, co nieuchronne. > Uciszyć krzyczące liczby W skali światowej w zarządach firm wciąż zasiada zaledwie 9 proc. kobiet! To bardzo mało. Niektórzy twierdzą, że brakuje kobiet zdolnych i chętnych podjąć takie wyzwania. Tymczasem, jak pokazują doświadczenia zagraniczne, w krajach, gdzie przedsiębiorcom nie rekomendowano równouprawnienia, lecz odgórnie narzucono kwoty (np. 40 proc.) lub wręcz parytety (50 proc.) w zarządach, w wyznaczonym czasie proporcje te zostały zrealizowane. I trudno się temu dziwić, skoro, jakkolwiek by było kobiety to nadal ok. 50 proc. żyjącej populacji. Parytety podpowiada zatem, a może nawet dyktuje sama natura. Mamy nadzieję, że broszura, którą Państwu przekazujemy, uzupełni ciekawe dyskusje podczas spotkań, a także usystematyzuje wiedzę na temat polityki prorodzinnej, rozwiązań work-life balance i metod wyrównania zawodowych szans kobiet w drodze na szczyty.

6 4 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Diagnoza Lewiatana: kobieta, kapitał ludzki Ponad połowa wszystkich Polek (51,3 proc.) jest bierna zawodowo (nie pracuje i zatrudnienia nie szuka). Dla porównania wśród mężczyzn w wieku produkcyjnym pracuje 58,9 proc., bezrobotnych jest 5,7 proc.; pozostali to bierni zawodowo 35,4 proc. > Kobiety (nie)pracujące Kobiety stanowią 52 proc. całej żyjącej populacji w Polsce, ale wciąż są mniejszością w rzeszy pracujących ogółem 45 proc. wszystkich zatrudnionych to kobiety (dane dotyczące bezrobocia zostały opracowane przez Główny Urząd Statystyczny na podstawie Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności BAEL, przeprowadzonego na koniec 2011 r.). W całej damskiej populacji w tzw. wieku produkcyjnym (15 i więcej lat) pracujących jest 43,4 proc., a bezrobotnych 5,3 proc. Nie oznacza to, że kobiety nie pracują. Tyle, że robią to nieodpłatnie. Według szacunków, kobiety poświęcają na prace związane z dbałością o gospodarstwo domowe średnio aż 31 godzin tygodniowo (blisko 5 godzin dziennie), a panowie jedynie 9 godzin w tygodniu. Głównym powodem tak dużej dysproporcji jest przypisana kobiecie funkcja społeczna żony i matki. Wiele Polek decyduje się na podział ról ja opiekuję się domem, mąż zarabia, nie zważając na konsekwencje ekonomiczne tego układu w przyszłości. Często nie mają możliwości oddania dziecka do żłobka czy przedszkola z uwagi na ich brak, bądź niewystarczającą liczbę miejsc, a prywatna opieka jest zbyt kosztowna. To sprawia, że praca zawodowa okazuje się dla nich niesatysfakcjonująca finansowo i przegrywa z opcją samodzielnej opieki nad dzieckiem. > Elastyczność wiemy za mało Na pewno czas na zmiany. Ponieważ problem jest złożony, jego rozwiązanie dotyczy wielu aspektów, w tym polityki prorodzinnej, wyrównania wynagrodzeń, zwiększenia dostępu kobiet do zawodów lepiej opłacanych i stanowisk kierowniczych, czy wreszcie uelastycznienia czasu i systemu pracy w sposób ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Konieczne jest zapewnienie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym (work-life balance), która nie tylko przyspieszy powrót kobiet do zatrudnienia po okresie opieki nad dzieckiem, ale też ułatwi im awans na każdym szczeblu drabiny zawodowej. Pogodzenie powrotu do pracy i macierzyństwa jest możliwe, choć z pewnością niełatwe. W polskim kodeksie pracy (a także w innych ustawach i wewnętrznych przepisach firm) istnieje wiele instrumentów, które pozwoliłyby matkom i ojcom na bycie jednocześnie czynnymi pracownikami. Pozwoliłyby, gdybyśmy potrafili z nich korzystać. Okazuje się, że największą przeszkodą w stosowaniu elastycznych form organizacji czasu pracy jest brak wiedzy o ich istnieniu, bądź zdolności ich do wykorzystania. Szczególnie zauważalne jest to w mikro- i małych przedsiębiorstwach, które z reguły nie dysponują wykwalifikowanym zapleczem kadrowym.

7 RAPORT OTWARCIA 5 O potrzebie edukacji w tym zakresie nie ma co dyskutować. Ale problem elastyczności dotyczy również korporacji, gdzie często występuje tylko jedna ścieżka kariery: wymagająca od pracownika pełnej dyspozycyjności, co jest absolutnie niemożliwe dla odpowiedzialnego rodzica. A przecież można wykorzystać takie legalne rozwiązania, które pozwolą pracownicy realizować pełny potencjał zawodowy i pozostać spełnioną matką. Można wprowadzić elastyczne godziny pracy, elastyczne przerwy, indywidualne rozkłady, możliwość pracy z domu, weekendowy tryb, pracę na część etatu (także zamiast urlopu wychowawczego), dzielenie etatu (tzw. job sharing), telepracę, zadaniowy czas pracy, równoważny czas pracy, skrócony tydzień pracy i wiele innych rozwiązań, które pozytywnie wpłyną na mobilność i dywersyfikację czasu pracy zarówno kobiet jak i mężczyzn. Tymczasem, według danych GUS, dotyczących czasu pracy w Polsce w 2010 roku, aż 87,6 proc. zatrudnionych miało stałe godziny rozpoczynania i kończenia pracy, tylko 5,7 proc. mogło je elastycznie przesuwać a zaledwie 1,6 proc. osób mogło pracować według indywidualnego rozkładu. 4,6 proc. ogółu zatrudnionych miało wyznaczoną liczbę godzin do przepracowania miesięcznie, bez ingerencji ze strony pracodawcy co do liczby w poszczególnych dniach. > Polityka prorodzinna ale nie prozatrudnieniowa Kolejnym ważnym elementem zmian jest polityka prorodzinna, w którą zaangażował się zarówno Prezydent jak i rząd. W głównej mierze jest ona nastawiona na ułatwienie sprawowania osobistej opieki nad dziećmi poprzez wprowadzenie instytucji urlopu rodzicielskiego, do którego uprawnieni są oboje rodzice. Bez wątpienia dla wielu rodzin jest to ważna i dobra strategia. Ale wprowadzenie 12 miesięcznego urlopu rodzicielskiego, płatnego w wysokości 80 proc. zasiłku macierzyńskiego, jako alternatywa dla 6 miesięcznego urlopu macierzyńskiego, płatnego w wysokości 100 proc. tego zasiłku, przyczyni się do pogorszenia sytuacji kobiet na rynku pracy. Bowiem wybór, które z rodziców ma korzystać z przysługującego prawa, będzie fikcją. Głównym powodem decyzji, że to matka będzie opiekowała się dzieckiem przez cały przysługujący okres urlopu rodzicielskiego, jest właśnie bodziec ekonomiczny. U przeważającej większości par, wynagrodzenie mężczyzny jest wyższe (często znacząco) niż wynagrodzenie kobiety. Rezygnacja z 20 proc. wynagrodzenia kobiety będzie zatem z finansowego punktu widzenia korzystniejsza niż rezygnacja z 20 proc. wynagrodzenia mężczyzny. Dla stymulacji wzrostu aktywności zawodowej i zatrudnienia kobiet dużo ważniejsze byłoby zapewnienie profesjonalnej, powszechnie dostępnej infrastruktury żłobkowo-przedszkolnej. Dziś zaledwie 60 proc. czterolatków w Polsce ma zapewnione miejsce w przedszkolu dla porównania: w Norwegii dotyczy to 100 proc. dzieci powyżej 1. roku życia! Tam rzeczywiście istnieją warunki, które zdecydowanie ułatwiają szybkie i efektywne wprowadzenie równouprawnienia na rynku pracy. Jest to przede wszystkim dobrze rozwinięty system przedszkoli, który umożliwia podjęcie pracy przez oboje rodziców w pełnym wymiarze, a jednocześnie wy-

8 6 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY chowywanie dzieci aż 79 proc. kobiet z maluchami pracuje na pełen etat. Nie bez wpływu na taką sytuację pozostaje fakt, że 90 proc. norweskich ojców korzysta z urlopu ojcowskiego. > Przekonać pracodawców Pozostaje jeszcze kwestia, jak przekonać pozostałych przedsiębiorców do zatrudniania kobiet, umożliwiania im awansu, a w gruncie rzeczy do pomnażania kapitału. Odpowiedź jest prosta to się opłaca! Według Raportu McKinseya 2010, firmy zarządzane wspólnie przez kobiety i mężczyzn mają o 56 proc. wyższe zyski w porównaniu z firmami zarządzanymi tylko przez mężczyzn. Szacuje się, że wzrost PKB w strefie euro mógłby być nawet o 15 proc. wyższy, gdyby udział kobiet w rynku pracy zrównał się z udziałem mężczyzn.

9 RAPORT OTWARCIA 7 Czy znamy swoje prawo do równowagi? W czerwcu br. Centrum Badań Opinii Społecznej zrealizowało na zlecenie Konfederacji Lewiatan badanie ilościowe dotyczące znajomości istniejących rozwiązań prawnych na rzecz godzenia życia zawodowego z rodzinnym. > Mało wiemy czy źle rozumiemy Najbardziej znanym rozwiązaniem dotyczącym elastycznych form zatrudnienia, a mającym na celu wspieranie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym pracowników, wciąż pozostaje umowa o pracę na czas określony (39,5 proc). Na dalszych miejscach znalazły się: ruchomy czas pracy, samozatrudnienie (firma), zatrudnienie tymczasowe, telepraca/praca w domu oraz ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika. Pomimo, że respondenci wskazywali swoje odpowiedzi w oparciu o listę rozwiązań, aż 22,7 proc. nie znało żadnej z tych form. Większość badanych blisko 62 proc. uznała, że elastyczność w zatrudnieniu sprzyja godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Przeciwnie uważa 17 proc., a ponad 19 proc. nie ma zdania. Według ankietowanych, najbardziej zainteresowani korzystaniem z rozwiązań na rzecz godzenia życia zawodowego z rodzinnym są osoby wychowujące dzieci (60 proc. respondentów), uczący się (40 proc.), tzw. wieloetatowcy (23 proc) oraz pracownicy młodzi i starsi (18 i 17 proc.), a także zarówno osoby przedsiębiorcze (14 proc.), jak i leniwe (13 proc.). Badanie CBOS zostało przeprowadzone na grupie losowej 1010 osób w formie wywiadów bezpośrednich, wspieranych komputerowo. > THINKTANK i Klub Dyrektora Personalnego W tym samym czasie magazyn THINK- TANK wspólnie z Klubem Dyrektora Personalnego przeprowadzili badanie Rozwój zawodowy kobiet i mężczyzn: stereotypy, motywatory i bariery, dotyczące m.in. podziału ról mężczyzny i kobiety, oraz przydatności ludzi starszych w pracy zawodowej. Do badania (CAWI) zaproszono osób pracujących zawodowo w firmach i instytucjach; odpowiedziało 379 respondentów. > Stereotypy, stereotypy Najczęściej powtarzany zarówno przez kobiety (43 proc.), jak i mężczyzn (32 proc.) jest ten: kobieta nie może rozwijać kariery zawodowej i jednocześnie być dobrą matką. 20 proc. ankietowanych kobiet spotkało się w rozmowach ze stereotypem, że kobieta nie może być dobrym menedżerem, a także ze stwierdzeniem, że rodzic to osoba mniej efektywna w pracy. Dodatkowo, większość mężczyzn twierdziła, że bardziej korzystne dla dziecka jest, aby to mężczyzna zajmował się karierą zawodową, a kobieta domem. Co piąty badany zetknął się z opinią, że osoby powyżej 50. roku życia nie nadają się do skutecznej pracy w zespole.

10 8 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Jakie zna Pan(i) rozwiązania dotyczące elastycznych form zatrudnienia, mających na celu wspieranie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a życiem prywatnym pracowników? Proszę zaznaczyć wszystkie znane Panu(i) rozwiązania. niepełny etat ruchomy czas pracy samozatrudnienie zatrudnienie tymczasowe telepraca indywidualny czas pracy umowa cywilnoprawna nie znam żadnych ograniczenie etatu-wychowawczy zadaniowy czas skrócony tydzień weekendowy system job-sharing % wartość w % Źródło: CBOS Jak Pan(i) ocenia na podstawie swoich obserwacji rynku pracy jacy pracownicy są, Pana(i) zdaniem, najbardziej zainteresowani skorzystaniem z elastycznych form zatrudnienia? wychowujące dzieci uczący się wieloetatowcy niepełnosprawni młodzi starsi przedsiębiorczy leniwi trudno powiedzieć różni % wartość w % Źródło: CBOS Jak Pan(i) ocenia, czy możliwość stosowania elastycznych form zatrudnienia jest, ogólnie rzecz biorąc: Czy, Pana(i) zdaniem, elastyczne formy zatrudnienia rzeczywiście ułatwiają pracownikom godzenie życia prywatnego z zawodowym? wartość w % wartość w % Źródło: CBOS Źródło: CBOS korzystna dla pracodawców korzystna dla pracodawców i pracowników korzystna dla pracowników niekorzystna dla nikogo trudno powiedzieć zdecydowanie tak raczej tak raczej nie zdecydowanie nie trudno powiedzieć

11 RAPORT OTWARCIA 9 Które z poniższych mechanizmów, praktyk Pani/Pana zdaniem są najlepsze do ułatwiania łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi? bezproblemowe urlopy w nagłych wypadkach gwarancja powrotu na stanowisko po urlopie wychowawczym możliwość wyjścia z pracy z powodu okoliczności rodzinnych możliwość pracy na część etatu możliwość pracy w domu regulowany, ruchomy czas pracy 28,7 32,0 40,0 43,4 37,0 39,0 36,0 44,2 65,4 62,8 % ,0 74,4 70 % wskazań wśród MSP % wskazań wśród firm dużych Źródło: ThinkTank Które z poniższych mechanizmów, praktyk Pani/Pana zdaniem są najlepsze do ułatwiania łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi? bezproblemowe urlopy w nagłych wypadkach gwarancja powrotu na stanowisko po urlopie wychowawczym możliwość wyjścia z pracy z powodu okoliczności rodzinnych możliwość pracy na część etatu możliwość pracy w domu regulowany, ruchomy czas pracy 25,4 33,8 31,0 35,4 47,9 42,2 40,5 41,4 59,2 63,3 61,3 % ,3 70 % wskazań wśród mężczyzn % wskazań wśród kobiet Źródło: ThinkTank Z którymi z poniższych opinii spotkała się Pani/spotkał się Pan w swoim dotychczasowym życiu zawodowym osobiście w rozmowach ze współpracownikami, przełożonymi, podwładnymi? kobieta nie może rozwijać kariery zawodowej i jednocześnie być dobrą matką dla dziecka to lepiej, żeby mężczyzna zajął się karierą zawodową, a kobieta domem osoby powyżej 50. roku życia nie nadają się do skutecznej pracy w zespole rodzic to osoba mniej efektywna w pracy kobieta nie może być dobrym menedżerem mężczyźni, którzy idą na urlop rodzicielski, są mało męscy 24,0 19,8 22,0 23,0 21,9 18,0 14,0 21,1 17,0 11,0 21,1 9,0 11,0 8,0 % ,0 32,0 39,0 43,0 wszyscy mężczyźni kobiety Źródło: ThinkTank 40

12 10 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Które z poniższych mechanizmów, praktyk Pani/Pana zdaniem są najlepsze do ułatwiania łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi? możliwość pracy w domu 68,7 możliwość wyjścia z pracy z powodu ważnych okoliczności rodzinnych bezproblemowe urlopy w nagłych wypadkach gwarancja powrotu na stanowisko po urlopie wychowawczym możliwość pracy na część etatu regulowany, ruchomy czas pracy 43,9 37,6 35,0 33,4 61,1 żłobek/przedszkole pracownicze mentor, który udziela wsparcia i pomaga rozwiązywać problemy bieżące niezlecanie pracy w godzinach ponadwymiarowych osobom o... dodatkowe dni wolne dla rodziców 10,4 26,9 25,1 24,8 inne jakie? % , Źródło: ThinkTank > Pomaga elastyczność Owa elastyczność w rozumieniu badanych oznacza przede wszystkim możliwość pracy z domu, ale także (niestety!) możliwość wyjścia z pracy z powodu ważnych okoliczności rodzinnych i bezproblemowe urlopy w nagłych wypadkach. Kobiety częściej niż mężczyźni wskazali na przydatność możliwości pracy na część etatu, pracy z domu oraz gwarancji powrotu do zatrudnienia po urlopie wychowawczym. Respondenci z dużych firm (ponad 250 pracowników) częściej niż ci z małych i średnich przedsiębiorstw wskazują wysoką wartość gwarancji powrotu do pracy po urlopie wychowawczym (być może z powodu obawy przed brakiem takiej możliwości w konkurencyjnym środowisku). Z kolei respondenci z MŚP częściej niż ci z dużych firm wskazują wysoką wartość ruchomego czasu pracy. > Co karierę utrudnia? Niespełnionym zawodowo kobietom, a także mężczyznom, rozwój zawodowy utrudniał przede wszystkim brak wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego. Kobiety dodatkowo wymieniały znaczenie płci (aż 1/3 niespełnionych zawodowo kobiet wskazuje ten stereotyp). Z kolei wśród spełnionych zawodowo mężczyzn częściej niż u kobiet pojawia się opinia, że w karierze pomogła im wypracowana sieć kontaktów zawodowych.

13 RAPORT OTWARCIA 11 Parkiet nie tylko do tańca W 2012 roku w Warszawie miała miejsce symboliczna ale nie tylko uroczystość otwarcia Sesji Giełdy Papierów Wartościowych przez kobiety, pierwsza w historii polskiej GPW. Przed Warszawą kobiety debiutowały już w ten sposób na parkietach Nowego Jorku, Tokio, Toronto, Johannesburga, Stambułu i Madrytu. GPW zasługuje na miano prekursora idei różnorodności płci między innymi dlatego, że już 12 lat temu osiągnęła parytet zarówno w całej strukturze zatrudnienia, jak i w Zarządzie. W kadrze kierowniczej GPW kobiety w 2011 roku stanowiły 37 proc. To wprawdzie nie 50 proc., ale bardzo dużo w polskim krajobrazie biznesowym: ogółem w kadrach kierowniczych polskich spółek znalazło miejsce zaledwie 12 proc. kobiet. Dlatego też GPW, która regularnie monitoruje ten współczynnik, umieściła w Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GWP stosowny zapis, rekomendujący pracodawcom i akcjonariuszom wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn na stanowiskach zarządczych i nadzorczych, co zwiększa kreatywność i innowacyjność przedsiębiorstw. To nie kolejny kurtuazyjny komplement pod adresem tzw. płci pięknej, lecz stwierdzenie dowiedzionych empirycznie faktów. > Praktyki dobre, ale rzadkie Badania GPW nie ograniczają się do ankiet, lecz wspierają się ogólnie dostępnymi danymi nt. wszystkich notowanych spółek z Rynku Głównego oraz tych mniejszych, z rynku New Connect. Daje to wyniki bardziej miarodajne. Przykładowo, w badaniu z 2011 roku, spośród 673 notowanych spółek na ankietę odpowiedziało zaledwie 167 (25 proc.). Bez cienia uszczypliwości można założyć, że chętniej udzielają się w takich badaniach te firmy, które w zakresie równouprawnienia płci mają się czym pochwalić i trudno się temu dziwić. > Fotel prezesa wciąż do zdobycia Główny wniosek z ww. badania jest taki, że liczba kobiet zatrudnionych w przedsiębiorstwach ogółem przekłada się na ich obecność na stanowiskach kierowniczych niższego i średniego szczebla współczynniki te wyniosły odpowiednio 42 i 39,5 proc. Im jednak wyżej w hierarchii zawodowej, tym bardziej idea różnorodności rozpływa się w sferze pobożnych życzeń. W radach nadzorczych kobiety stanowią 16,5 proc., w zarządach 12 proc., a pośród prezesów jest ich już tylko niewiele ponad 6 proc (3 lata wcześniej było ich ponad dwukrotnie więcej!). > Jesteśmy solidarne i wykształcone Cieszy wynikające z badania wzajemne wspieranie się kobiet tam, gdzie prezeską jest kobieta, odsetek wszystkich zatrudnio-

14 12 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY nych kobiet sięga 56,5 proc., statystyczny prezes mężczyzna natomiast zatrudnia jedynie 40 proc. kobiet. Optymizmem napawa również fakt, że w badaniu nie odnotowano zjawiska pomijania czy dyskryminacji kobiet w sytuacji awansu. Ciekawe jest to, że kobiety, mniej obecne ogółem w tzw. branżach męskich przemyśle, budownictwie gdy już tam są, awansują szybciej, wyżej i bardziej dynamicznie niż w branżach silniej sfeminizowanych (finanse, usługi). Statystyka w zakresie edukacji także przemawia na korzyść kobiet stanowią 57 proc. wszystkich pracowników z wyższym wykształceniem. > Kobiety odporniejsze na kryzys Wyniki badań zagranicznych dowodzą, że większy udział kobiet w zarządzaniu przekłada się bezpośrednio na lepsze wyniki ekonomiczne przedsiębiorstw. Aby jednak ocena tej współzależności była wiarygodna, w zarządzie spółki muszą zasiadać min. 2-3 kobiety, a w Polsce ten współczynnik wynosi zaledwie 1. Nie zmienia to faktu, że w niewielkich firmach, w których odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych sięga nawet 100 proc., daje się zaobserwować zarówno lepsze osiągnięcia finansowe, jak i większą stabilność oraz odporność na kryzys, co stanowi w pewnym sensie dowód pośredni tezy o znakomitych predyspozycjach przywódczych kobiet i zachęca do wykorzystania tego potencjału. > Ponury puls biznesu Na koniec diagnoza-ciekawostka (i kuriozalny komentarz do niej!), jaką zamieścił na swoich łamach Puls Biznesu na podstawie raportu Grant Thornton. Wynika W Polsce kobiety są członkami zarządów 40,8% firm (badania Konfederacji Lewiatan i Deloitte). Jednocześnie tylko w 14% tych firm są szefami (a w 6,8% ogółu badanych firm). Udział kobiet w zarządach dużych przedsiębiorstw w Polsce (%) Kobiety prezeski zarządów w dużych przedsiębiorstwach w Polsce (%) 30,5 10,3 6,8 93,2 59,2 Źródło: GPW Źródło: GPW 1 kobieta w zarządzie 2 i więcej kobiet w zarządzie brak kobiet w zarządzie mężczyźni prezesi kobiety prezeski

15 RAPORT OTWARCIA 13 z niego, że nad Wisłą kobietom jest łatwiej zaistnieć w biznesie niż w innych krajach. Badanie przeprowadzono w firmach z 40 państw. Polska znalazła się w czołówce krajów o najwyższym odsetku firm z kobietami na kierowniczych stanowiskach. Aktualnie w 30 proc. naszych przedsiębiorstw w zarządach zasiadają kobiety, podczas gdy średnia dla UE to 24 proc., a dla świata zaledwie 21 proc. Niestety, według Centralnego Ośrodka Informacji Gospodarczej (COIG), w Polsce odsetek firm z kobietami w zarządach z roku na rok spada, co pokrywa się z wynikami badań GPW. W 2011 r. 32,2 proc. podmiotów zarejestrowanych w KRS miało kobiety w zarządach. Rok wcześniej 32,7 proc., a w 2007 r. 35,1 proc. Spadający odsetek zarządów z kobietami to niepokojące zjawisko, bo prawdopodobnie firmy coraz rzadziej dają kobietom kierownicze stanowiska. Teoretycznie jest też możliwe, że takie sfeminizowane [sic!] podmioty po prostu częściej wypadają z rynku powiedział Jarosław Nowrotek, prezes COIG. Jest o co walczyć Kobiety w Zarządach i Radach Nadzorczych w latach % 14,5 14,5 12% 10% 11,13 12,08 11,88 11,76 13,01 12,51 zarząd bez podziału na funkcje 8% 6% rada nadzorcza bez podziału na funkcje 4% 2% 0%

16 14 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Sens kwot dla kobiet w zarządach: pytania i odpowiedzi Kwoty zapewniają kobietom miejsca w radach nadzorczych i/lub zarządach firm w określonej proporcji do mężczyzn (30-50 proc.). Ich celem jest zwiększenie udziału kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. Obecność kobiet na stanowiskach kierowniczych jest wciąż niska. W Polsce wynosi ona tylko 12.2 proc., w Europe 14 proc., a w USA 16 proc. Jeszcze niższa w krajach Azji Południowo- Wschodniej (7.1 proc) oraz w krajach Bliskiego Wschodu i Afryki (4.6 proc). Dyskusja nad wprowadzeniem kwot w zarządach toczy się często w oparciu o mity dyskryminujące kobietę jako fachowca. Warto zestawić je z rzeczywistością i argumentami dotyczącymi m. in. pozytywnego wpływu różnorodności zarządzania na wyniki ekonomiczne firm i rozwój gospodarczy całych krajów. > Nie mieszajmy biznesu z równością to inne sfery? Neutralność ekonomii wobec kwestii płci to mit. Oparty jest o założenia klasycznej ekonomii, która ograniczyła swój zakres do mechanizmów rynku zdominowanego przez mężczyzn (praca płatna) i pominięciem sfery reprodukcji zdominowanej przez kobiety (praca bezpłatna). W rezultacie, ekonomia przyjmuje jedynie męski punkt widzenia na tworzenie i podział dochodu. Nie pozwala to na wykorzystanie talentów i ekonomicznego potencjału kobiet w budowaniu nowoczesnej (i konkurencyjnej) gospodarki. Konieczne jest więc wprowadzenie perspektywy płci do ekonomii, jej mechanizmów, instytucji i polityki na szczeblu firm i całej gospodarki. > Kwoty wymuszają awansowanie niekompetentnych kobiet za mało jest odpowiednich kandydatek? W przypadku kobiet brak kompetencji tłumaczony jest przez płeć. Ten argument nie jest podnoszony w odniesieniu do niekompetentnych i słabych menedżerów mężczyzn. Tymczasem, kobiety stanowią 60 proc. osób z wyższym wykształceniem w krajach Unii Europejskiej, w tym na kierunkach biznes i administracja. I nie ma powodów, by sądzić, że wśród tych kobiet odsetek talentów jest niższy aniżeli w grupie podobnie wykształconych mężczyzn. Potwierdził to brak problemu znalezienia kompetentnych kobiet w krajach, które wprowadziły kwoty. > Kobiety nie chcą piąć się na szczyty? Jak wynika z badań, jest wręcz odwrotnie. W firmach brak mechanizmu promocji i inwestowania w karierę kobiet bo i tak pójdą na macierzyński. Tak więc, chociaż większość wykształconych kobiet ma start podobny do mężczyzn, ich kariera zatrzy-

17 RAPORT OTWARCIA 15 muje się na niższych/średnich szczeblach korporacji ( szklany sufit ). Z tego poziomu awans do rad nadzorczych nie jest możliwy, bo, oprócz wykształcenia, wymagane jest doświadczenie na szczeblach kierowniczych. > Kobiety poradzą sobie same kwoty są poniżej ich godności? O tym, że to nieprawda, świadczy żenująco niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. W krajach Unii kobiety stanowią ok. 10 proc. członków rad nadzorczych spółek giełdowych i tylko 3 proc. kobiet pełni funkcję prezeski rady. Nie ma też ani jednej kobiety na stanowisku prezeski banku centralnego. W Polsce tylko niecałe 6 proc. spółek publicznych notowanych na giełdzie jest kierowane przez kobiety. Udział kobiet w zarządach spółek to 12 proc. (Raport Giełdy 2011). Pomimo sukcesu pojedynczych kobiet, brak wciąż masy krytycznej w organach decyzyjnych firm. Wyniki badań wskazują, że można mówić o pozytywnych efektach różnorodności płci w procesach zarządzania, o ile w zarządach wieloosobowych zasiadają co najmniej 3 kobiety. Jeśli jest ich mniej, to punkt widzenia kobiet nie jest brany pod uwagę i pełnią one funkcje paprotek w gabinetach prezesów, pomimo wysokich kwalifikacji. > Biznes nie zgodzi się na tak istotne ograniczenie decyzji kadrowych? Kwoty w praktyce poszerzają zakres decyzji kadrowych. Stosunek biznesu do udziału kobiet w zarządach zmienia się wobec argumentów, że to się opłaca. Firmy zarządzane wspólnie przez kobiety i mężczyzn, mają ponad połowę (56 proc.) wyższe zyski w porównaniu z firmami zarządzane jedynie przez mężczyzn (Raport McKinseya 2010). Wynika to m. in. z lepszego dostosowania firm do potrzeb i oczekiwań rynku, łączenia zalet kobiecego i męskiego stylu zarządzania (skłonności do ryzyka, umiejętności pracy zespołowej, wrażliwości na etyczne aspekty prowadzenia biznesu). Kryzys finansowy pozbawił też złudzeń co do monopolu mężczyzn na trafne decyzje w biznesie. Wzrost dochodu (PKB) w strefie euro mógłby być o 15 proc. większy, gdyby udział kobiet w zatrudnieniu zrównał się z udziałem mężczyzn (szacunki firmy Goldman Sachs). > Dobrowolne zobowiązania są równie skuteczne jak kwoty? Miękkie regulacje mają niestety mniejszą skuteczność. W Norwegii początkowo liczono na dobrowolne dostosowania biznesu m. in. ze względu na wysoką akceptację społeczną równości płci. Okazało się jednak, że w ciągu dwóch lat okresu dostosowawczego, tylko 68 z 519 spółek publicznych osiągnęło cel. Dopiero formalne wprowadzenie ustawy spowodowało znaczący wzrost udziału kobiet w zarządach. Dobrowolne zobowiązania i działania są jednak ważne w procesie zmian nastawienia i szerzenia większej akceptacji dla zwiększania udziału kobiet w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu gospodarką. Przykładem może być rekomendacja dla publicznych spółek notowanych na polskiej giełdzie, zalecająca równoważenie udziału kobiet i mężczyzn w zarządach i włączenie tej zasady do tzw. dobrych praktyk firm (dobrowolnie stosowanych).

18 16 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Co dalej, SUPERWOMAN? Matka to nie zawód. Ważne, aby zmiany szły w dobrym kierunku polityka prorodzinna powinna być tak skonstruowana, by nie zniechęcała kobiet do szybszego powrotu do pracy po przerwie związanej z macierzyństwem. Państwo nie powinno płacić kobietom za to, że są matkami ma pomagać nimi być. A przez to wspierać ich karierę zawodową i drogę na szczyt, cokolwiek to dla nich oznacza. > Zachęćmy pracodawców do zatrudniania kobiet Nie ma wątpliwości, że jest jeszcze bardzo dużo do zrobienia. Zarówno w legislacji, która będzie miała na celu poprawienie aktualnych rozwiązań oraz wypracowanie nowych, jak i w edukacji społeczeństwa, aby nauczyło się korzystać z przysługujących mu praw. Czas, aby inicjator zmian wziął pod uwagę głosy zarówno pracowników jak i pracodawców. Niestety, patrząc na powstające projekty, trudno oprzeć się wrażeniu, że znów za politykę prorodzinną będą musieli zapłacić pracodawcy. Może to odnieść odwrotny skutek zamiast poprawić sytuację kobiet na rynku pracy i podnieść współczynnik dzietności, zniechęci pracodawców do ich zatrudniania. W programie przedstawionym przez Prezydenta znajdują się propozycje, które co najmniej utrudnią życie pracodawcom: // wprowadzenie możliwości wykorzystywania urlopu rodzicielskiego na raty do ukończenia przez dziecko co najmniej 4. roku życia; // wzmocnienie istniejącej już możliwości łączenia urlopu z pracą na część etatu przez proporcjonalne do wymiaru czasu pracy wydłużanie czasu pobierania zasiłku rodzicielskiego tak, aby powrót do pracy na część etatu nie zmniejszał wielkości wsparcia, jakie przysługuje rodzicom; // włączenie urlopu wychowawczego do systemu urlopów rodzicielskich oraz wprowadzenie wydłużonego płatnego urlopu rodzicielskiego (łączny płatny urlop rodzicielski i macierzyński nie powinien być dłuższy niż 2 lata) dla osób wychowujących więcej niż jedno dziecko w wieku do lat 3. Konieczne są rozwiązania zmniejszające ryzyko i koszty ponoszone przez pracodawców w przypadku zatrudniania kobiet, a w konsekwencji zwiększające aktywność zawodową i poziom zatrudnienia kobiet, a także pozytywnie wpływające na wynagrodzenia. Oto, co mogłoby zachęcić pracodawców: // przesunięcie obowiązku wypłaty zasiłku za czas choroby w okresie ciąży z pracodawcy na budżet państwa. Pomoc kobietom podejmującym trud urodzenia i wychowania dziecka uznajemy za uzasadnioną. Ale koszty powinno ponosić solidarnie całe społeczeństwo, a nie konkretny pracodawca.

19 RAPORT OTWARCIA 17 // zdjęcie z pracodawcy obowiązku wypłacenia pracownicy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, do którego nabiera prawa w czasie urlopu macierzyńskiego (mimo że nie pracowała i nie przysporzyła pracodawcy dochodu). > Pamiętajmy, że dziecko ma także ojca W tym roku wprowadzono do kodeksu pracy nowy instrument związany z opieką nad dziećmi 12-miesięczny urlop rodzicielski, z którego może skorzystać każde z rodziców i który można podzielić na części. Jednakże już dziś ten urlop nazywany jest przez zdecydowaną większość urlopem macierzyńskim i mało kto uważa, że mężczyźni będą także z niego korzystać. A to oznacza dalsze pogorszenie sytuacji kobiet na rynku pracy. Aby podział obowiązku opieki nad dzieckiem stał się faktem, niezbędne jest rozdzielenie prawa do urlopu rodzicielskiego i związanego z tym zasiłku, na część przysługującą wyłącznie kobietom (np. 3 miesiące) oraz wyłącznie mężczyznom (podobnie) lub w innej proporcji (np. 4 miesiące dla pracownicy matki i 2 miesiące dla pracownika ojca). Przy czym niewykorzystanie swojego uprawnienia skutkowałoby jego przepadnięciem, a nie przejściem na drugiego rodzica. Sprawowanie przez ojca dłuższej (2-3 miesiące) opieki nad dzieckiem przyczyniłoby się do wzmocnienia więzi pomiędzy nimi; dwutygodniowy urlop ojcowski przysługujący na podstawie kodeksu pracy w tym aspekcie nie spełnia swojej roli, ponieważ trwa zbyt krótko. Pozwoliłoby to również mężczyźnie odczuć ciężar obowiązków, które spoczywają na kobiecie w roli matki, co może poskutkować większą partycypacją w opiece nad dziećmi w przyszłości. Ale przede wszystkim mogłoby zmniejszyć dysproporcje płciowe na rodzimym rynku pracy. > Zmieńmy mentalność Polaków Wiele jest do zrobienia także w tej sferze. W dalszym ciągu pokutuje stereotyp, że miejsce kobiety jest w domu, przy dzieciach, a kariera zawodowa to domena wyłącznie mężczyzn. Jest to nie tylko niesprawiedliwe w stosunku do kobiet, ale także nieuzasadnione ekonomicznie nie wykorzystujemy potencjału kobiet, które są realnie lepiej wykształcone od mężczyzn, bardziej zaradne i zorganizowane. Nie chodzi tu wyłącznie o budowę zaufania do odpowiedzialności i umiejętności kobiet w biznesie. W polskim społeczeństwie istnieje również męski szklany sufit, który dotyczy dopuszczania mężczyzn do obowiązków domowych, głównie związanych z opieką nad dziećmi. Ojciec, który uczestniczy aktywnie w życiu domowym i wraz z partnerką podejmuje decyzję o solidarnym dzieleniu się zarówno odpowiedzialnością, jak i radością z bycia rodzicem, nadal jest postrzegany źle. A należy zacząć rozumieć, że życie zawodowe jest równie ważne i przede wszystkim cenne, jak rodzinne. Wówczas mężczyźni na urlopach ojcowskich czy wychowawczych przestaną wywoływać krytykę i złośliwe komentarze, szczególnie wśród kolegów, lecz paradoksalnie także wśród kobiet-konserwatystek.

20 18 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY > Korzystajmy z tego, co już mamy Musimy nauczyć się stosować w praktyce istniejące już rozwiązania, które zapewnią work-life balance równowagę pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym, przyspieszą powrót kobiet do zatrudnienia po okresie opieki nad dzieckiem, a także ułatwią im awans na każdym szczeblu drabiny zawodowej. Kariera nie musi przebiegać jedną ścieżką, wymagającą od pracownika pełnej dyspozycyjności, co jest nierealne i nieetyczne z punktu widzenia rodzica. Można wykorzystać takie rozwiązania dozwolone prawem, które pozwolą pracownicy realizować pełny potencjał zawodowy i jednocześnie pozostać odpowiedzialną matką. Można wprowadzić elastyczne godziny pracy, elastyczne przerwy, indywidualne rozkłady, pracę z domu, weekendowy tryb i wiele innych, które pozytywnie wpłyną na mobilność i dywersyfikację czasu pracy zarówno kobiet jak i mężczyzn. > Wespnijmy się na tę drabinę Postulat jest przewrotny. Z jednej strony, równanie szans kobiet i mężczyzn w karierze zawodowej przebiega opieszale (a czasem wręcz wyhamowuje) i solidarnymi, dobrze zorganizowanymi, systemowymi działaniami trzeba ten proces przyspieszyć. Z drugiej jednak strony każdy człowiek, bez względu na płeć, powinien usiąść i poważnie się zastanowić: czego JA chcę. Szansa zrobienia dużej kariery ma być dla wszystkich dostępną opcją, przejawem równouprawnienia i wolności wyboru. Kariera nie może być nakazem, a walka o miejsce na górze nie powinna przesłaniać konkretnym ludziom ich osobistych preferencji i priotytetów. Na tym również polega równowaga. > Zróbmy to same! Ulubionym porzekadłem konserwatywnej Margaret Thatcher było ponoć słynne: Jeśli chcesz, żeby coś zostało zrobione dobrze, zrób to sama. Trudno o lepsze motto dla zwolenniczek i zwolenników parytetów oraz kwot. Państwa Unii, które zdecydowały się nie na rekomendacje, lecz na rozwiązania odgórne, konsekwentnie egzekwowane, notują spektakularne sukcesy. Przyznając jednocześnie, że jest to rozwiązanie tymczasowe, do czasu, aż równy udział kobiet w zarządzaniu ekonomią stanie się faktem, nie krytykowaną fanaberią czy wręcz mrzonką. Jak pokazują choćby dopłaty do rolnictwa, nie każdy przywilej jest zły. Forsowanie parytetów ma sens zwłaszcza tam, gdzie jest większy opór materii, a zatem w Polsce. Chodzi o oswojenie niedowiarków, sceptyków i samych kobiet, trzymających się na uboczu pomimo lepszego wykształcenia i większych kompetencji o zmianę mentalności, po prostu. Obu płci. W tej kwestii mamy najwięcej do zrobienia. > Opcja: nie ma wyjścia, nie ma przeszkód Publicystka i blogerka Beata Chomątowska staje trzeźwo po stronie rozwiązań siło-

Młode kobiety i matki na rynku pracy

Młode kobiety i matki na rynku pracy OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%).

Bardziej szczegółowo

SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA

SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA Polki od wielu lat starają się zaistnieć na rynku pracy. Dokładają wszelkich starań, by dowieść, że są tak samo kompetentnymi

Bardziej szczegółowo

PRACA SZACUNEK - UZNANIE

PRACA SZACUNEK - UZNANIE PRACA SZACUNEK - UZNANIE Między pracą a rodziną czyli o tym jak NIE-balansować nad przepaścią dr Natasza Kosakowska-Berezecka Instytut Psychologii Uniwersytet Gdański PRACA SZACUNEK - UZNANIE 7 KROKÓW

Bardziej szczegółowo

W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce.

W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce. W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce. Mimo, że pozycja kobiet na rynku pracy w Polsce stale się poprawia, to wciąż widoczne

Bardziej szczegółowo

Różnorodność organów spółek giełdowych

Różnorodność organów spółek giełdowych Różnorodność organów spółek giełdowych w Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW Ring the bell for gender equality Warszawa, 3 marca 2015 r. Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW obowiązujące zapisy

Bardziej szczegółowo

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści

Bardziej szczegółowo

Pracodawcy o elastycznych formach zatrudnienia, szansach kobiet i mężczyzn na rynku pracy i poszukiwanych kompetencjach i trendach - wyniki badań

Pracodawcy o elastycznych formach zatrudnienia, szansach kobiet i mężczyzn na rynku pracy i poszukiwanych kompetencjach i trendach - wyniki badań Pracodawcy o elastycznych formach zatrudnienia, szansach kobiet i mężczyzn na rynku pracy i poszukiwanych kompetencjach i trendach - wyniki badań Jakub Wojnarowski prezentacja na konferencję Czas na kobiety

Bardziej szczegółowo

Otwieramy firmę żeby więcej zarabiać

Otwieramy firmę żeby więcej zarabiać Otwieramy firmę żeby więcej zarabiać Mężczyzna, w wieku do 40 lat, wykształcony, chcący osiągać wyższe zarobki i być niezależny taki portret startującego polskiego przedsiębiorcy można nakreślić analizując

Bardziej szczegółowo

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski 17% kobiet w UE znajduje się na granicy ubóstwa. Wyniki badania Eurobarometru przeprowadzonego we wrześniu 2009 roku, wskazują, że w każdej grupie

Bardziej szczegółowo

KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW

KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW Władza to atrybut męski Mimo że na swoich ścieżkach zawodowych kobiety i mężczyźni wypadają równie dobrze, to panowie osiągają wyższe stanowiska i zarabiają więcej.

Bardziej szczegółowo

Po co polskim firmom Rady Nadzorcze?

Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? www.pwc.pl Partnerzy Patronat Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW Spotkanie prasowe 18 marca 2013 r. Polskie rady nadzorcze profesjonalizują

Bardziej szczegółowo

Warszawa, Maj 2014 PŁEĆ A PODEJMOWANIE DECYZJI INWESTYCYJNYCH

Warszawa, Maj 2014 PŁEĆ A PODEJMOWANIE DECYZJI INWESTYCYJNYCH Warszawa, Maj 2014 PŁEĆ A PODEJMOWANIE DECYZJI INWESTYCYJNYCH Informacja o badaniu Badanie na temat preferencji Polaków dotyczących płci osób odpowiedzialnych za zarządzanie finansami oraz ryzyka inwestycyjnego

Bardziej szczegółowo

Godzenie życia zawodowego i prywatnego. Warszawa, 9 maja 2014 r.

Godzenie życia zawodowego i prywatnego. Warszawa, 9 maja 2014 r. Godzenie życia zawodowego i prywatnego Warszawa, 9 maja 2014 r. Pierwsze skojarzenie dot. godzenia ról zawodowych i prywatnych? Wskaźnik zatrudnienia dla osób 15-64 w 2013 roku Ogółem Mężczyźni Kobiety

Bardziej szczegółowo

GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

Pomysł na przyszłość. Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Pomysł na przyszłość. Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Pomysł na przyszłość Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Studia a rynek pracy W 2011 roku kształciło się ponad 1 800 tys. studentów, Dyplom wyższej

Bardziej szczegółowo

Warszawa, czerwiec 2013 BS/81/2013 POLACY O ROCZNYCH URLOPACH RODZICIELSKICH

Warszawa, czerwiec 2013 BS/81/2013 POLACY O ROCZNYCH URLOPACH RODZICIELSKICH Warszawa, czerwiec 2013 BS/81/2013 POLACY O ROCZNYCH URLOPACH RODZICIELSKICH Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku Fundacja Centrum Badania Opinii

Bardziej szczegółowo

Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej. Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy

Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej. Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy Od 2004 roku Polska jest członkiem Unii Europejskiej, w wyniku możliwości podjęcia

Bardziej szczegółowo

Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną

Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną Człowiek najlepsza inwestycja Projekt PI Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

Kobiety i praca. Czarno na białym

Kobiety i praca. Czarno na białym Kobiety i praca. Czarno na białym Babę zesłał Bóg. Raz mu wyszedł taki cud! Historia vitae magistra est! Z kobietami wielka bieda, lecz bez kobiet żyć się nie da! Jeśli chcesz, by zostało coś powiedziane

Bardziej szczegółowo

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Informacja prasowa Warszawa, 31.05.2012 r. Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Rozpoczął się proces rekrutacji do udziału w projekcie Aktywny emeryt. Usługa szkoleniowo-doradcza realizowana

Bardziej szczegółowo

Purpurowy Informator GT Listopad 2015

Purpurowy Informator GT Listopad 2015 Purpurowy Informator GT Listopad 2015 Zmiany w urlopach rodzicielskich Purpurowy Informator źródło informacji HR Szanowni Państwo, Z przyjemnością prezentujemy kolejną część Purpurowego Informatora, w

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Misja i wartości Grupy Kapitałowej GPW Misja Grupy Kapitałowej GPW Naszą misją jest rozwijanie efektywnych mechanizmów

Bardziej szczegółowo

Warszawa, maj 2012 BS/67/2012 POLITYKA PAŃSTWA WOBEC RODZINY

Warszawa, maj 2012 BS/67/2012 POLITYKA PAŃSTWA WOBEC RODZINY Warszawa, maj 2012 BS/67/2012 POLITYKA PAŃSTWA WOBEC RODZINY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2012 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej ul.

Bardziej szczegółowo

Warszawa, kwiecień 2010 BS/49/2010 WIEK EMERYTALNY KOBIET I MĘŻCZYZN TAKI SAM CZY RÓŻNY

Warszawa, kwiecień 2010 BS/49/2010 WIEK EMERYTALNY KOBIET I MĘŻCZYZN TAKI SAM CZY RÓŻNY Warszawa, kwiecień 2010 BS/49/2010 WIEK EMERYTALNY KOBIET I MĘŻCZYZN TAKI SAM CZY RÓŻNY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 4 lutego 2010 roku Fundacja Centrum Badania

Bardziej szczegółowo

- o zmianie ustawy - Kodeks pracy,

- o zmianie ustawy - Kodeks pracy, SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ V kadencja Prezes Rady Ministrów RM 10-174-05 Do druku nr 147 Warszawa, 19 stycznia 2006 r. Pan Marek Jurek Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Szanowny Panie Marszałku

Bardziej szczegółowo

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW Raport Work Service S.A. 1 SPIS TREŚCI RAPORT W LICZBACH 4 PREFEROWANE KRAJE EMIGRACJI 5 ROZWAŻAJĄCY EMIGRACJĘ ZAROBKOWĄ 6 POWODY EMIGRACJI 9 BARIERY EMIGRACJI 10 METODOLOGIA

Bardziej szczegółowo

Pracodawca, pracownik a rodzicielstwo

Pracodawca, pracownik a rodzicielstwo Plac Żelaznej Bramy 10, 00-136 Warszawa, http://www.bcc.org.pl SONDAŻ BCC Warszawa, 17 stycznia 2013 r. Pracodawca, pracownik a rodzicielstwo sondaż BCC nt. wydłużenia urlopów macierzyńskich W grudniu

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

Raport pt.: Stan sektora małych i średnich firm w latach 2005-2006. Kto inwestuje, zwiększa swoje szanse na przeżycie

Raport pt.: Stan sektora małych i średnich firm w latach 2005-2006. Kto inwestuje, zwiększa swoje szanse na przeżycie Wyniki badań zrealizowanych na zlecenie PARP to kopalnia wiedzy o tym, co trzeba zrobić, aby tę działalność usprawnić. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości W styczniu br. odbyło się inauguracyjne

Bardziej szczegółowo

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r.

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r. MAMA MOŻE WSZYSTKO Informacja prasowa, 12 października 2009 r. Powrót do pracy po urlopach wychowawczych często jest dla kobiet wyzwaniem, zwłaszcza, że elastyczne formy zatrudnienia, czy praca na odległość

Bardziej szczegółowo

Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY

Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej

Bardziej szczegółowo

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ OPINIA PUBLICZNA O KONTRAKCIE Z NORWEGIĄ NA DOSTAWĘ GAZU DO POLSKI BS/166/2001 KOMUNIKAT Z BADAŃ

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ OPINIA PUBLICZNA O KONTRAKCIE Z NORWEGIĄ NA DOSTAWĘ GAZU DO POLSKI BS/166/2001 KOMUNIKAT Z BADAŃ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

V LUBUSKI KONGRES KOBIET

V LUBUSKI KONGRES KOBIET V LUBUSKI KONGRES KOBIET Zielona Góra, 12 października 2013r. POLITYKA PRORODZINNA Pierwsze mieszkanie Ciąża Narodziny dziecka Opieka nad dzieckiem Pierwsze kroki w edukacji Wyzwania demograficzne Do 2030r.

Bardziej szczegółowo

CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014-2020:

CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014-2020: NAZWA CELU FINANSOWANIE Cel I.1. Wspieranie aktywności i przedsiębiorczości mieszkańców CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY Oś I. Osoby młode na rynku pracy: 1. Poprawa

Bardziej szczegółowo

" Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu

 Równość płci w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu " Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Konferencja Bogusława Niewęgłowska Społeczna odpowiedzialność według specjalistów zarządzania i ekonomistów Milton Friedman uważa, że odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA NA TEMAT ZMIAN W KODEKSIE PRACY OD 22.02.2016 ROKU

INFORMACJA NA TEMAT ZMIAN W KODEKSIE PRACY OD 22.02.2016 ROKU INFORMACJA NA TEMAT ZMIAN W KODEKSIE PRACY OD 22.02.2016 ROKU 1. Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz na zastępstwo. Z kodeksu pracy została usunięta umowa na czas wykonania określonej

Bardziej szczegółowo

Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce

Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce BADANIE NA REPREZENT ATYWNEJ GRUPIE POLEK/POLAKÓW Badanie realizowane w ramach projekru Społeczne Forum Polityki Mieszkaniowej współfinansowanego z Funduszy EOG

Bardziej szczegółowo

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH

STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH Kobiecy styl zarządzania dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Konferencja Czas na nas Plan prezentacji 1. Szklany sufit

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem.

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. RAPORT PODSUMOWUJĄCY RAPORT Z BADANIA KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW #JESTEM YGREKIEM. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. NIE JESTEM LENIEM. ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ MECENASI

Bardziej szczegółowo

FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa

FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa Międzynarodowe badanie ING na temat wiedzy finansowej konsumentów w Polsce i na świecie Wybrane wyniki badania przeprowadzonego dla Grupy ING przez TNS NIPO Maj

Bardziej szczegółowo

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r.

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Równość szans perspektywa pracodawców Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Plan prezentacji: Kontekst makro Oceny pracodawców i czynniki wpływające

Bardziej szczegółowo

Życzymy przyjemnej lektury! Redakcja wynagrodzenia.pl rynekpracy.pl

Życzymy przyjemnej lektury! Redakcja wynagrodzenia.pl rynekpracy.pl W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy po raz kolejny przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce. Mamy nadzieję, iż poniższe opracowanie pozwoli Paostwu bardziej obiektywnie

Bardziej szczegółowo

Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego

Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego Zebranie informacji na temat migrantów z danego obszaru stanowi poważny problem, gdyż ich nieobecność zazwyczaj wiąże się z niemożliwością przeprowadzenia

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu - http://www.pup.nowytarg.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 2 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 3 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy.

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aneta Maciąg Warszawa, 10.12.2015 r. Plan 1. Struktura demograficzna społeczeństwa. 2. Poziom zatrudnienia wśród osób powyżej 50 roku życia. 3. Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Kto pomoże dziadkom, czyli historia systemów emerytalnych. Autor: Artur Brzeziński

Kto pomoże dziadkom, czyli historia systemów emerytalnych. Autor: Artur Brzeziński Kto pomoże dziadkom, czyli historia systemów emerytalnych Autor: Artur Brzeziński Skrócony opis lekcji Uczniowie poznają wybrane fakty z historii emerytur, przeanalizują dwa podstawowe systemy emerytalne

Bardziej szczegółowo

Kobiety dla kobiet. Zrównoważony rozwój.

Kobiety dla kobiet. Zrównoważony rozwój. Kobiety dla kobiet. Zrównoważony rozwój. Aleksandra Rzepecka Ambasador Fundacji Instytut Rozwoju Przedsiębiorczości Kobiet Zrównoważony rozwój Na obecnym poziomie cywilizacyjnym możliwy jest rozwój zrównoważony,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wykaz skrótów CZĘŚĆ I KOMENTARZ

Spis treści. Wykaz skrótów CZĘŚĆ I KOMENTARZ Spis treści Wykaz skrótów CZĘŚĆ I KOMENTARZ Rozdział 1 Zasady zatrudniania pracowników ośrodka pomocy społecznej 1.1. Obowiązujące przepisy 1.2. Rodzaje stanowisk w jednostce 1.2.1. Stanowiska pomocnicze

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r.

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r. Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 0 r. Metodologia METODA: Badanie zrealizowano metodą internetowych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. www.wup.gdansk.pl/barometr www.pomorskibarometr.pl Równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy Anna Urbańczyk, trenerka równościowa Dane demograficzne Ludność Polski (31 III 2011 r.) 38 511 800 osób

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ BIURO PEŁNOMOCNIKA RZĄDU DO SPRAW OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ BIURO PEŁNOMOCNIKA RZĄDU DO SPRAW OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ BIURO PEŁNOMOCNIKA RZĄDU DO SPRAW OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH ul. Nowogrodzka 1/3/5, 00-513 Warszawa, tel. +48 22 529 06 00,fax +48 22 529 06 02 wuw.mpips.gov.pl; www.niepeinosprawni.gov.pl;

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Rozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa

Rozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa Obszary priorytetowe dla działańue w zakresie wyeliminowania wszelkich form nierówności

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1268)

ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1268) ZMIANY W PRAWIE PRACY 2016 Zmiany dotyczące rodzicielstwa ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1268) Zmiany wchodzą w życie dnia

Bardziej szczegółowo

Komercjalizacja nauki w Polsce i na świecie. Maciej Strzębicki

Komercjalizacja nauki w Polsce i na świecie. Maciej Strzębicki Komercjalizacja nauki w Polsce i na świecie Maciej Strzębicki Własna firma Inkubator przedsiębiorczości Kryzys Praca na uczelni Garaż VC/PE Wdrożona idea Innowacje Wydatki na badania i rozwój Komercjalizacja

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność

Bardziej szczegółowo

Analiza kwestionariuszy ankietowych w ramach projektu Obchody Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich WAŁBRZYCH

Analiza kwestionariuszy ankietowych w ramach projektu Obchody Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich WAŁBRZYCH Analiza kwestionariuszy ankietowych w ramach projektu Obchody Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich WAŁBRZYCH Podczas realizacji projektu zostało przeprowadzonych w sumie 211 ankiet. Wyniki ankiet

Bardziej szczegółowo

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Odpowiedzialny biznes to przede wszystkim uczciwe postępowanie raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Współcześnie coraz więcej mówi się na świecie

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja

Bardziej szczegółowo

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Żory, 16 stycznia 2014 Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ewa Szymala Opracowano na podstawie Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach

Bardziej szczegółowo

FOTO. Dlaczego pomagają? pracownicy Citi Handlowy o ich zaangażowaniu w wolontariat

FOTO. Dlaczego pomagają? pracownicy Citi Handlowy o ich zaangażowaniu w wolontariat FOTO Dlaczego pomagają? pracownicy Citi Handlowy o ich zaangażowaniu w wolontariat O BADANIU Badanie uczestników Programu Wolontariatu Pracowniczego Citi Handlowy zostało przeprowadzone przez Fundację

Bardziej szczegółowo

Deficyt publiczny - jak mu zaradzić piątek, 07 października 2011 20:10 - Poprawiony sobota, 19 kwietnia 2014 16:28

Deficyt publiczny - jak mu zaradzić piątek, 07 października 2011 20:10 - Poprawiony sobota, 19 kwietnia 2014 16:28 Z Olgierdem Bagniewskim*, szefem zespołu analityków niemieckiego instytutu East Stock Informationsdienste GmbH w Hamburgu, rozmawia Iwona Bartczak. I.B.: Brak równowagi finansów publicznych jest znanym

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADAŃ EWALUACYJNYCH EFEKTYWNOŚCI EKOLOGICZNEJ PRZEDSIĘBIORSTW/ORGANIZACJI/INSTYTUCJI W RAMACH PROJEKTU

RAPORT Z BADAŃ EWALUACYJNYCH EFEKTYWNOŚCI EKOLOGICZNEJ PRZEDSIĘBIORSTW/ORGANIZACJI/INSTYTUCJI W RAMACH PROJEKTU Ewelina Ciaputa RAPORT Z BADAŃ EWALUACYJNYCH EFEKTYWNOŚCI EKOLOGICZNEJ PRZEDSIĘBIORSTW/ORGANIZACJI/INSTYTUCJI W RAMACH PROJEKTU ZIELONA INICJATYWA GOSPODARCZA. PARTNERSTWO NA RZECZ EFEKTYWNOŚCI EKOLOGICZNEJ

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE SPOTKAŃ/SZKOLEŃ DLA PRACOWNIC NA URLOPACH MACIERZYŃSKICH/WYCHOWAWCZYCH

PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE SPOTKAŃ/SZKOLEŃ DLA PRACOWNIC NA URLOPACH MACIERZYŃSKICH/WYCHOWAWCZYCH PROGRAM ORAZ ZALECENIA ORGANIZACYJNE SPOTKAŃ/SZKOLEŃ DLA PRACOWNIC NA URLOPACH MACIERZYŃSKICH/WYCHOWAWCZYCH PREZENTACJA W RAMACH PROJEKTU PI INNOWACYJNY MODEL GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I

Bardziej szczegółowo

CO KAŻDA Z NAS MOŻE ZROBIĆ W TEMACIE SWOJEJ KARIERY? Nie możesz świadomie zarządzać czymś o czym nie wiesz, że istnieje.

CO KAŻDA Z NAS MOŻE ZROBIĆ W TEMACIE SWOJEJ KARIERY? Nie możesz świadomie zarządzać czymś o czym nie wiesz, że istnieje. CO KAŻDA Z NAS MOŻE ZROBIĆ W TEMACIE SWOJEJ KARIERY? Nie możesz świadomie zarządzać czymś o czym nie wiesz, że istnieje. Peter Drucker IWONA BOBROWSKA-BUDNY NADEJDA KIROVA NADEJDA KIROVA IWONA BOBROWSKA-BUDNY

Bardziej szczegółowo

Modele związków bilans zalet i wad. Model tradycyjny. Partnerka/żona: w przypadku większości kobiet, członków i członkiń rodziny),

Modele związków bilans zalet i wad. Model tradycyjny. Partnerka/żona: w przypadku większości kobiet, członków i członkiń rodziny), Modele związków bilans zalet i wad Model tradycyjny jasny podział obowiązków w rodzinie, brak niezależności finansowej, satysfakcja z pełnego oddania się obowiązki domowe wykraczają poza procesowi wychowywania

Bardziej szczegółowo

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011 Polska Szanowni Państwo, Po sukcesie poprzedniej ankiety Grafton CEE przeprowadzonej w czerwcu 2010 roku Grafton przeprowadził pogłębione badanie w grudniu 2010 roku,

Bardziej szczegółowo

10 LAT PRACY TYMCZASOWEJ W POLSCE 29 września 2014 r.

10 LAT PRACY TYMCZASOWEJ W POLSCE 29 września 2014 r. 10 LAT PRACY TYMCZASOWEJ W POLSCE 29 września 2014 r. Organizatorzy Partner merytoryczny Patroni Rozwój polskiego rynku pracy tymczasowej Liczba agencji wzrosła do poziomu blisko 5 tys. podmiotów (pod

Bardziej szczegółowo

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, wychowawczym

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, wychowawczym Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, Twoja rodzina niebawem się powiększy? A może Twoje dziecko już poszło do przedszkola a Ty chcesz wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Firma Przyjazna Mamie

Firma Przyjazna Mamie Firma Przyjazna Mamie Prowadzący: Justyna Dąbrowska Redaktor Naczelna miesięcznika Dziecko Agnieszka Dziewulska Dyrektor ds. Personalnych Hewlett Packard (HP) Polska Sp. z o.o. Małgorzata Raniszewska HR

Bardziej szczegółowo

GENEZA PROJEKTU ZNACZENIE BADAŃ DLA MIASTA GDAŃSKA I POWIATU GDAŃSKIEGO. Roland Budnik

GENEZA PROJEKTU ZNACZENIE BADAŃ DLA MIASTA GDAŃSKA I POWIATU GDAŃSKIEGO. Roland Budnik GENEZA PROJEKTU ZNACZENIE BADAŃ DLA MIASTA GDAŃSKA I POWIATU GDAŃSKIEGO Roland Budnik Główny problem NISKI WSKAŹNIK ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Co wiemy? Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań

Bardziej szczegółowo

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna Warszawa, 27.01.2016 r. Pracujący w nietypowych formach zatrudnienia Informacja została opracowana na podstawie wyników badania modułowego Nietypowe formy

Bardziej szczegółowo

Spis treści Wykaz skrótów Rozdział I. Urlop macierzyński

Spis treści Wykaz skrótów Rozdział I. Urlop macierzyński Wykaz skrótów... Rozdział I. Urlop macierzyński... 1 1. Wymiar urlopu macierzyńskiego... 1 2. Poród mnogi odroczony... 1 3. Przedporodowa część urlopu macierzyńskiego... 2 3.1. Zasady występowania o urlop

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Powiatowy Urząd Pracy w Iławie, ul. 1 Maja 8b, 14-200 Iława, tel./fax. (89) 649 55 02 www.pup.ilawa.pl,urzad@pup.ilawa.pl

Bardziej szczegółowo

Dom to praca. Sytuacja społeczno-gospodarcza w Estonii. Praca w domu dziś i w przeszłości

Dom to praca. Sytuacja społeczno-gospodarcza w Estonii. Praca w domu dziś i w przeszłości Dom to praca Sytuacja społeczno-gospodarcza w Estonii. Praca w domu dziś i w przeszłości Ruta Pels Eesti People to People, ESTONIA Warszawa 18 września 2014 r. OSOBA i SPOŁECZEŃSTWO -Rodzina Praca Życie

Bardziej szczegółowo

Warszawa, marzec 2013 BS/34/2013 KOBIETY W ŻYCIU PUBLICZNYM

Warszawa, marzec 2013 BS/34/2013 KOBIETY W ŻYCIU PUBLICZNYM Warszawa, marzec 2013 BS/34/2013 KOBIETY W ŻYCIU PUBLICZNYM Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej ul.

Bardziej szczegółowo

dzicom wymienianie się uprawnieniami rodzicielskimi bez względu na podstawę zatrudnienia. Nowe defi nicje Wśród nowości należy wymienić wprowadzenie

dzicom wymienianie się uprawnieniami rodzicielskimi bez względu na podstawę zatrudnienia. Nowe defi nicje Wśród nowości należy wymienić wprowadzenie PRAWO PROMOTOR 11/20151/201 fot. Thinkstock DR ANNA SOKOŁOWSKA ekspert w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, przewodnicząca Rady Naukowej Stowarzyszenia Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy Zmiany

Bardziej szczegółowo

Kompetencje obywatelskie uczniów w Polsce i Unii Europejskiej. Warszawa-Poznań, marzec 2011 r.

Kompetencje obywatelskie uczniów w Polsce i Unii Europejskiej. Warszawa-Poznań, marzec 2011 r. Kompetencje obywatelskie uczniów w Polsce i Unii Europejskiej Warszawa-Poznań, marzec 2011 r. Porządek prezentacji I. Co wiemy w badań? I. Co wiemy z doświadczeń? I. Co robić? II. Co proponuje UE? 2 Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca Rejestracja w urzędzie pracy

Raport miesiąca Rejestracja w urzędzie pracy Raport miesiąca Rejestracja w urzędzie pracy Rejestracja w urzędzie pracy to proces dobrowolny. Wiele osób rejestruje się jednak, by zwiększyć swoje szanse na rynku pracy, dzięki pomocy uzyskanej z urzędu.

Bardziej szczegółowo

Raport na temat niestosowania niektórych zasad ładu korporacyjnego zawartych w Dobrych Praktykach Notowanych na GPW

Raport na temat niestosowania niektórych zasad ładu korporacyjnego zawartych w Dobrych Praktykach Notowanych na GPW Raport na temat niestosowania niektórych zasad ładu korporacyjnego zawartych w Dobrych Praktykach Notowanych na GPW Dąbrowa Górnicza, dnia 1 lipca 2010 roku Dąbrowa Górnicza, dnia 1 lipca 2010 roku Strona

Bardziej szczegółowo

URLOP RODZICIELSKI, MACIERZYŃSKI, WYCHOWAWCZY... REWOLUCJA W PRZEPISACH!

URLOP RODZICIELSKI, MACIERZYŃSKI, WYCHOWAWCZY... REWOLUCJA W PRZEPISACH! E-PORADNIK URLOP RODZICIELSKI, MACIERZYŃSKI, WYCHOWAWCZY... REWOLUCJA W PRZEPISACH! Stan prawny na 17 czerwca 2013 Autorzy Cz. I: Monika Latos-Miłkowska, Agnieszka Rosa, Maria Sobieska Cz. II: Małgorzata

Bardziej szczegółowo

Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie 2015

Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie 2015 Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów 1/47 Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie 21 Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów 2/47 Informacje ogólne Badanie zostało

Bardziej szczegółowo

Rady Nadzorcze 2013 Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW

Rady Nadzorcze 2013 Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW www.forumradnadzorczych.pl Rady Nadzorcze 2013 Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW Krzysztof Szułdrzyński, Partner, PwC Tomasz Magda, Partner Amrop Przedstawienie raportu

Bardziej szczegółowo