PRACA-ŻYCIE STUDIUM PORÓWNAWCZE FINLANDIA POLSKA HISZPANIA POD REDAKCJĄ. Cecylii Sadowskiej-Snarskiej

Transkrypt

1

2 RÓWNOWAGA PRACA-ŻYCIE STUDIUM PORÓWNAWCZE FINLANDIA POLSKA HISZPANIA POD REDAKCJĄ Cecylii Sadowskiej-Snarskiej Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok 2007

3 RECENZENT Prof. dr hab. Andrzej F. Bocian Copyright Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok 2007, Polska ISBN Niniejsza publikacja jest efektem wspólnych badań zrealizowanych w ramach Projektu Ponadnarodowego Time for Partnership, Partnership for Time sfinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. WYDAWNICTWO Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku (Bialystok School of Economics) Białystok, ul. Choroszczańska 31 e mail: wydawnictwo@wse.edu.pl

4 SPIS TREŚCI SŁOWO WSTĘPNE... 7 WPROWADZENIE CZĘŚĆ I UWARUNKOWANIA PRAWNO INSTYTUCJONALNE STOSOWANIA ROZWIĄZAŃ W ZAKRESIE RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE WPROWADZENIE MOŻLIWOŚCI WYKORZYSTANIA ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA ORAZ ORGANIZACJI CZASU PRACY UPRAWNIENIA PRACOWNICZE MAJĄCE NA CELU UŁATWIENIE GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM INSTYTUCJONALNA OPIEKA NAD DZIEĆMI INSTYTUCJONALNA OPIEKA NAD INNYMI OSOBAMI ZALEŻNYMI REGULACJE PRAWNE ODNOŚNIE RÓWNEGO STATUSU KOBIET I MĘŻCZYZN PODSUMOWANIE CZĘŚĆ II WYKORZYSTANIE ROZWIĄZAŃ SPRZYJAJĄCYCH RÓWNOWADZE PRACA ŻYCIE W PRAKTYCE FIŃSKICH, POLSKICH I HISZPAŃSKICH FIRM W ŚWIETLE BADAŃ CEL, ZAKRES I METODA BADAŃ CHARAKTERYSTYKA BADANYCH PRZEDSIĘBIORSTW PODEJŚCIE BADANYCH FIRM DO KWESTII RÓWNOWAGI MIĘDZY PRACĄ ZAWODOWĄ A ŻYCIEM OSOBISTYM PRACOWNIKÓW STOSOWANIE ROZWIĄZAŃ Z ZAKRESU ORGANIZACJI PRACY W BADANYCH FIRMACH Możliwość decydowania o terminie urlopów wypoczynkowych Praca w godzinach nadliczbowych Stosowanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy Stosowanie telepracy Praca w domu Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy... 90

5 4 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE Wykorzystanie elastycznej organizacji czasu pracy Korzyści dostrzegane przez badane firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy Bariery w stosowaniu elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy w opinii badanych firm Elastyczne formy zatrudnienia sprzyjające godzeniu życia zawodowego z rodzinnym pracowników w opinii badanych firm WSPARCIE PRACOWNIKÓW BADANYCH FIRM W ZAKRESIE ORGANIZACJI CZASU WOLNEGO I OPIEKI NAD OSOBAMI ZALEŻNYMI Organizacja lub dofinansowanie wypoczynku pracowników i ich rodzin Organizacja lub dofinansowanie wypoczynku dzieci pracowników Organizacja lub dofinansowanie różnych form aktywizacji pozazawodowej pracowników Organizacja imprez integracyjnych dla pracowników Wsparcie pracowników w pełnieniu funkcji opiekuńczej Organizacja lub dofinansowanie opieki nad dziećmi w żłobkach i przedszkolach Wsparcie aktywności pozaszkolnej dzieci pracowników Wsparcie pracowników powracających z urlopów rodzicielskich POZIOM I STRUKTURA ZATRUDNIENIA WEDŁUG PŁCI W BADANYCH FIRMACH PODSUMOWANIE CZĘŚĆ III POLITYKA PERSONALNA FIRM Z UWZGLĘDNIENIEM ROZWIĄZAŃ W ZAKRESIE RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE STUDIA PRZYPADKÓW WPROWADZENIE MIEJSKA BIBLIOTEKA W VANTAA (FINLANDIA) ISS SERVICES (FINLANDIA) ANTTILA SPÓŁDZIELNIA OBROTU TOWAROWEGO PRZEMYSŁU MLECZARSKIEGO (POLSKA) Charakterystyka przedsiębiorstwa Polityka personalna Działania na rzecz równowagi praca życie Formy działań na rzecz równowagi praca życie

6 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE 5 6. PIERWSZY URZĄD SKARBOWY W BIAŁYMSTOKU (POLSKA) Charakterystyka instytucji Polityka personalna Działania na rzecz równowagi praca życie Formy działań na rzecz równowagi praca życie CAJA GRANADA (HISZPANIA) Opis przedsiębiorstwa Polityka personalna Rozwiązania na rzecz równowagi między pracą a życiem prywatnym Wybrane rozwiązania ułatwiające osiąganie równowagi między pracą a życiem prywatnym URZĄD MIASTA GRANADY (HISZPANIA) Charakterystyka działalności Polityka personalna Działania na rzecz równowagi praca życie Formy działań na rzecz równowagi praca życie PODSUMOWANIE BIBLIOGRAFIA GLOSARIUSZ ZESPÓŁ BADAWCZY

7 SŁOWO WSTĘPNE Niniejsza publikacja jest efektem współpracy ponadnarodowej trzech projektów realizowanych w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, a mianowicie z: Finlandii (Wykorzystanie Sieci Edukacyjnych do Budowania Równowagi Praca Życie), Polski (Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina) oraz Hiszpanii (Żonglowanie Czasem), członków Partnerstwa Ponadnarodowego Czas na Partnerstwo, Partnerstwo dla Czasu. Wspólnym problemem w trzech państwach partnerskich jest równowaga praca życie (Work Life Balance). Pomimo faktu, że sytuacja prawna, polityczna czy ekonomiczna w każdym z trzech krajów jest inna, problemy związane z życiem codziennym pozostają takie same. Rodzice, a przede wszystkim kobiety, muszą stawić czoła problemowi godzenia życia zawodowego, rodzinnego i osobistego. Okazuje się, że we wszystkich trzech krajach nadal funkcjonuje tradycyjny model rodziny, w której kobiecie przypisywana jest rola gospodyni domowej i opiekunki, co wpływa ujemnie zarówno na jej życie zawodowe, jak i osobiste. Z kolei udział mężczyzn/ojców w życiu rodzinnym jest tradycyjnie bardzo ograniczony. Taka sytuacja spowodowana jest, z jednej strony, różnicami płci, które będąc głęboko zakorzenione w ludzkich umysłach znajdują odzwierciedlenie w barierach kulturowych i społecznych, takich jak: postawy, sposoby myślenia czy wreszcie stereotypy. Z drugiej strony, istnieją także bezpośrednie przyczyny, jak chociażby niedociągnięcia legislacyjne, niedostateczny stopień wykorzystania elastycznych form organizacji pracy czy ograniczona oferta usług opiekuńczych nad osobami zależnymi. Celem współpracy ponadnarodowej jest dostarczenie wartości dodanej projektom narodowym poprzez ponadnarodową sieć kontaktów mających na celu wypracowanie zmian zarówno w organizacji i kulturze pracy, jakości usług, jak i odpowiedniej postawie, tak aby kobiety i mężczyźni osiągnęli równowagę w życiu zawodowym, rodzinnym i osobistym. Celem szczegółowym współpracy ponadnarodowej stało się: utworzenie partnerstwa ponadnarodowego opartego na modelu sieci osób uczących się od siebie; uczenie się poprzez wymianę dobrych praktyk w celu ulepszenia projektów krajowych;

8 8 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn, szczególnie poprzez upowszechnienie działań sprzyjających mniej konfliktowemu godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych oraz oddziaływanie na zmiany w postawach mężczyzn wobec ról społecznych i rodzinnych, a także poprzez propagowanie prorodzinnych zmian w kulturze pracy; włączenie rezultatów projektu do głównego nurtu polityki (mainstreaming) poprzez zwrócenie uwagi decydentów na poruszaną problematykę; wypracowanie podstaw współpracy pomiędzy organizacjami partnerskimi poza ramami czasowymi IW EQUAL oraz pogłębienie podejścia partnerskiego w wymiarze europejskim. FINLANDIA WYKORZYSTANIE SIECI EDUKACYJNYCH DO BUDOWANIA RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE Głównym celem niniejszego projektu jest promowanie równości płci, poprawy jakości życia i polityki prorodzinnej w miejscach pracy, rodzinach i społecznych nurtach politycznych. Działania projektu to wypracowanie innowacyjnych rozwiązań i rozwijanie stosowanych już w miejscach pracy modeli działań sprzyjających godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Ponadto celem projektu jest także: rozwijanie sieci wsparcia oraz usług dla rodzin w obszarze równowaga praca życie, wspieranie ojcostwa poprzez tworzenie ojcowskich sieci współpracy oraz zachęcanie do rozwoju przedsiębiorczości wśród kobiet. Krajowi partnerzy niniejszego projektu to: Uniwersytet Helsiński Centrum Kształcenia Ustawicznego Palmenia, Uniwersytet Nauk Stosowanych Laurea (Laurea University of Applied Sciences) Järvenpää, Zrzeszenie Domów i Schronisk Matki i Dziecka (The Federation of Mother and Child Homes and Shelters) oraz Centralne Stowarzyszenie Kobiet Przedsiębiorców (The Central Association of Women Entrepreneurs). Projekt finansowany jest przez Europejski Fundusz Społeczny oraz Fińskie Ministerstwo Spraw Społecznych i Zdrowia (Finnish Ministry of Social Affairs and Health).

9 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE 9 PRACA W SIECIACH EDUKACYJNYCH Edukacja bazuje na kształceniu opartym na doświadczeniu, odkrywaniu i doskonaleniu. W niniejszym projekcie szczególny nacisk kładziony jest na zasadę empowerment, mającą na celu wzrost skuteczności działań realizowanych w ramach projektu. Spotkania uczestników sieci mają na celu wymianę informacji i dzielenie się doświadczeniami. Podczas pracy w sieciach edukacyjnych korzysta się z doświadczenia wszystkich uczestników projektu oraz z możliwości uczenia się od innych osób. Na potrzeby projektu wykorzystuje się: spotkania w małych grupach, organizowane są otwarte fora dyskusyjne, wydarzenia tematyczne, jak również prowadzone są kampanie informacyjne i spotkania w zakładach pracy. Podczas spotkań tematycznych, organizowanych w ramach współpracy wszystkich sieci, można dzielić się doświadczeniami każdej z nich. Mają one na celu znalezienie wspólnych obszarów współpracy i wypracowanie dobrych praktyk i procedur do szerszego wykorzystania i upowszechnienia. Uczestnicy projektu, na poziomie krajowym to: przedstawiciele poszczególnych partnerów, pracownicy biorący udział w sieciach edukacyjnych, reprezentanci: organizacji, przedsiębiorców, gmin oraz pracownicy naukowi, nauczyciele, studenci i eksperci. Wszyscy uczestnicy odgrywają bardzo istotną rolę w sieci. TRZY NARODOWE SIECI EDUKACYJNE Projekt obejmuje trzy krajowe sieci edukacyjne: 1. Kultura pracy sprzyjająca rodzinie. 2. Budowanie sieci wsparcia dla rodziny. 3. Analiza sfery życia rodzinnego i zawodowego. Sieć czwarta Czas na Partnerstwo, Partnerstwo dla Czasu ma charakter międzynarodowy. W ramach sieci Kultura pracy sprzyjająca rodzinie została nawiązana współpraca pomiędzy reprezentantami sektora prywatnego i publicznego. Celem powstałej sieci jest wypracowanie praktycznych rozwiązań w zakresie współpracy między społecznościami o różnych profilach działalności gospodarczej. Na 12 stanowiskach pracy testowane są rozwiązania i opracowywane procedury sprzyjające godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Zakres prowadzonych działań dotyczy: telepracy i pracy mobilnej, zasad elastycznej organizacji czasu pracy, zasad polityki personalnej, pracy w systemie zmianowym

10 10 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE (z perspektywy bezpieczeństwa i komfortu pracy) oraz wypracowania rozwiązań dotyczących polityki rodzinnej. Budowanie sieci wsparcia dla rodziny w ramach tej sieci została nawiązana współpraca między: służbami publicznymi, przedsiębiorcami, sektorem usług, urzędnikami i osobami, które na co dzień borykają się z problemami życia rodzinnego. Celem współpracy jest wypracowanie innowacyjnych koncepcji w zakresie usług, z których mogą korzystać i jednostki, i organizacje. W ramach sieci organizowane są spotkania tematyczne, ale codzienna praca polega na spotkaniach roboczych w małych grupach. Główne obszary zainteresowania to: rozwój modeli regionalnych, opracowanie wsparcie dla małych i średnich przedsiębiorstw, a także budowanie ojcowskich sieci współpracy. Analiza sfery życia zawodowego i rodzinnego w ramach tej sieci nawiązano współpracę między pracownikami naukowymi i instytutami edukacyjnymi, skupiając grupy przedstawicieli różnych departamentów Uniwersytetu Helsińskiego, Uniwersytetu Nauk Stosowanych i Instytutów Badawczych (około 20 przedstawicieli różnych dziedzin). Celem działań stało się zbudowanie sieci współpracy pomiędzy instytucjami edukacyjnymi z różnych dziedzin, ponadto zapoznawanie studentów z tematyką dotyczącą problemów w odniesieniu do równowagi między pracą i życiem rodzinnym, prowadzenie szeroko zakrojonych prac badawczych nad tematem Work Life Balance oraz prowadzenie szkoleń dla członków sieci w tym obszarze tematycznym. REZULTATY I PRODUKTY Produktami wyżej opisanych działań są raporty końcowe opracowane przez ekspertów realizujących projekt, stworzone w oparciu o działania poszczególnych sieci oraz publikacje zawierające opis wypracowanych w ramach projektu rozwiązań. Ponadto, ze względu na charakter edukacyjny projektu, opracowano specjalne programy dla doradców przygotowujące ich do działań mających na celu ułatwianie godzenia życia zawodowego i rodzinnego, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Wszystkie wydarzenia i spotkania organizowane w ramach projektu miały charakter edukacyjny, a ich celem była promocja i upowszechnianie sposobów godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Realizatorzy projektu uczestniczyli w różnorodnych seminariach, spotkaniach i konferencjach, zarówno krajowych, jak i międzynarodowych, których celem było upowszechnienie wypracowanych narzędzi ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Między innymi za sprawą projektu wywołano

11 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE 11 debatę społeczną na temat sposobów godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Naukowcy i dydaktycy współpracujący w ramach sieci badawczych zgromadzili cenne materiały dotyczące analizy różnych sfer życia, z punktu widzenia kierunków rozwoju polityki socjalnej i edukacyjnej. Wyniki prowadzonych badań zostaną opisane i upowszechnione w formie publikacji w końcu 2007 roku. POLSKA ELASTYCZNY PRACOWNIK PARTNERSKA RODZINA Projekt realizowany w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku w partnerstwie z: Białostocką Fundacją Kształcenia Kadr, Izbą Przemysłowo Handlową w Białymstoku oraz Zakładem Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Strategicznym celem projektu jest wypracowanie oraz przetestowanie rozwiązań, które ułatwią pogodzenie życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi. Projekt kierowany jest w szczególności do pracujących rodziców posiadających dzieci w wieku do 7 lat oraz kobiet w ciąży i zmierza do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy poprzez stworzenie warunków umożliwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym. Ze względu na potrzebę uwzględnienia kompleksowego podejścia obejmuje także udział: pracodawców, placówek opieki nad dziećmi (żłobki, przedszkola), instytucji szkoleniowych, naukowych, mediów, związków zawodowych oraz samorządu terytorialnego, jako instytucji, których odpowiednio stymulowane działania w największym stopniu mogą sprzyjać godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Realizacja celu projektu odbywa się poprzez działania podejmowane w czterech wzajemnie powiązanych obszarach: 1. Promowanie elastycznych formy zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy. 2. Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobków, przedszkoli). 3. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne. 4. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki, ojca) podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych.

12 12 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE W ramach realizacji celu pierwszego, jakim jest zwiększenie zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako instrumentu ułatwiającego godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi poprzez ich promowanie, są podejmowane następujące działania: przeprowadzenie badania ankietowego dotyczącego znajomości i możliwości zastosowania elastycznych form pracy wśród pracobiorców, a zwłaszcza rodziców dzieci w wieku do lat 7 oraz oczekiwań i potrzeb pracodawców w tym zakresie; organizacja szkoleń, seminariów nt. elastycznych form pracy zarówno skierowanych do pracodawców, jak i pracobiorców, przedstawicieli związków zawodowych i inspektorów pracy oraz przedstawicieli instytucji rynku pracy; przygotowanie i upowszechnienie publikacji m.in. z badań wcześniej przeprowadzonych, poradników, broszur, ulotek promujących elastyczne formy pracy; utworzenie punktu konsultacyjno informacyjnego ds. elastycznych form pracy, z usług którego mogą korzystać zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy (pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i prawne); przeprowadzenie audytów systemów pracy, mających na celu identyfikację stanowisk do uelastycznienia w firmach; wybór grupy kobiet i mężczyzn będących w trakcie urlopów macierzyńskich i wychowawczych bądź posiadających dzieci w wieku do lat 7 oraz pracodawców i przetestowanie na tej grupie telepracy jako jednej z elastycznych form zatrudnienia; testowanie pozostałych elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy w przedsiębiorstwach; organizacja konkursu na firmę najbardziej przyjazną rodzinie. Cel drugi, jakim jest zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola), realizowany jest poprzez: badania rodziców, których dzieci uczęszczają do żłobków i przedszkoli, dotyczące ich doświadczeń i oczekiwań wobec organizacji opieki nad dziećmi, które najbardziej sprzyjają godzeniu życia zawodowego i rodzinnego; testowanie wprowadzonej zróżnicowanej oferty przez żłobki i przedszkola polegającej na: przedłużonych godzinach otwarcia (do ), możliwości pozostawienia w placówce dziecka w sobotę; zwiększenie kadry przedszkoli poprzez organizację staży dla absolwentów wydziałów pedagogicznych oraz zaangażowanie wolontariuszy; promocję elastycznych żłobków i przedszkoli; organizację konkursu na najbardziej przyjazną zindywidualizowanym potrzebom rodziców placówkę opieki nad dziećmi.

13 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE 13 W celu realizacji celu trzeciego, który zorientowany jest na ułatwienie kobietom realizacji kariery zawodowej poprzez promocję większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne, podejmowane działania są związane z: przeprowadzeniem badań ankietowych wśród różnych grup wiekowych mężczyzn, co pozwoliło na zdiagnozowanie ich stanu świadomości o partnerskim modelu nowoczesnej rodziny oraz ich gotowości do partnerskiego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi; zorganizowaniem i przeprowadzeniem kampanii społecznej skierowanej do mężczyzn, promującej większe zaangażowanie w życie rodzinne. Z kolei cel czwarty, zorientowany na zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych, jest realizowany poprzez: wypracowanie mechanizmów utrzymania aktywności zawodowej w przerwie w wykonywaniu zawodu poprzez organizację szkoleń; zainteresowanie pracodawców i pokazanie im korzyści płynących z aktywności pracowników podczas przerwy w wykonywaniu zawodu spowodowanej urlopami rodzicielskimi; organizację opieki nad dziećmi w czasie trwania szkoleń; poradnictwo zawodowe dla kobiet i mężczyzn planowanie indywidualnych ścieżek kariery uwzględniających łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. W okresie (do marca) w ramach projektu zostaną podjęte działania związane z upowszechnieniem tych wszystkich wypracowanych rezultatów, które okażą się, po przetestowaniu, najbardziej skuteczne w kwestii godzenia życia zawodowego z rodzinnym. HISZPANIA ŻONGLOWANIE CZASEM Żonglowanie Czasem to projekt mający na celu poprawę jakości życia. Jego celem jest osiągnięcie zrównoważonego podziału między czynnościami zawodowymi i rodzinnymi, poprzez zharmonizowanie życia domowego i pracy zarówno osób zatrudnionych, jak i niepracujących. Obszarem działań projektu jest miasto i okolice Granady oraz region Montes Orientales. Mimo że zwiększa się aktywność zawodowa kobiet na rynku pracy, to nie towarzyszą temu znaczące zmiany odnoszące się do kwestii kultury pracy, jak

14 14 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE i wartości. Ponieważ obecne rozwiązania dotyczące równouprawnienia kobiet w Hiszpanii są fragmentaryczne, dla polityki rynku pracy głównym priorytetem jest kwestia nierówności. Odpowiedzialność za wypracowanie rozwiązań dotyczących równości płci spoczywa zarówno na społeczeństwie hiszpańskim, jak i instytucji samego państwa. Należy podkreślić, że kwestia aktywności zawodowej kobiet jest nierozerwalnie powiązana z włączaniem mężczyzn w obowiązki domowe. Celem projektu Żonglowanie Czasem jest wypracowanie i rozwijanie nowej kultury pracy oraz sieci usług, które będą wspierać równouprawnienie między kobietami i mężczyznami. Aby to osiągnąć, działania projektu zostały skoncentrowane wokół czterech obszarów. Obszar Mentalności ma na celu przyczynienie się do zmiany mentalności społeczeństwa w zakresie wartości i postaw, do tej pory opartych na seksistowskich stosunkach i wartościach, które wciąż są obecne w hiszpańskim społeczeństwie i utrwalają nierówność płci. W rzeczywistości wciąż mamy do czynienia z nierównym dostępem do pracy ze względu na płeć, podwójnym zatrudnieniem kobiet obciążonych zarówno pracą zawodową, jak i prowadzeniem domu, segregacją horyzontalną i wertykalną ze względu na płeć, brakiem zaangażowania mężczyzn w wykonywanie obowiązków domowych i opiekuńczych itd. Obszar Usług ma na celu wypracowanie takiego systemu usług, który zaspokajałby rzeczywiste potrzeby społeczeństwa, sprawniej funkcjonował i nadawał usługom charakter prorodzinny. Obszar Pracy ma na celu ulepszenie lub stworzenie nowych warunków pracy oraz procesów organizacyjnych, które wesprą efektywne godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Obszar Wiedzy koncentruje się na potrzebie uczenia się na własnych doświadczeniach oraz na analizie sytuacji, generowaniu wiedzy dostosowanej do zmiany i poprawieniu jakości działań rozwojowych. W celu wypracowania globalnych i zintegrowanych rozwiązań ważne jest, aby włączyć w działania różnorodne podmioty lokalne, takie jak: instytucje polityczne, organizacje pracodawców, związki zawodowe, instytucje edukacyjne itd. Dzięki tego typu działaniom możliwe będzie zastosowanie nowych strategii, metodologii i skutecznych praktyk oraz zdefiniowanie odpowiedniego zaangażowania poszczególnych instytucji oraz jednostek, zgodnie z ich zakresem kompetencji.

15 WPROWADZENIE Od przełomu lat 80. i 90. XX wieku pod wpływem m.in. procesów globalizacji, zaostrzającej się konkurencyjności w gospodarce, mamy do czynienia ze swoistą inwazją pracy na życie pozazawodowe, w tym rodzinne. Zrodził się kult pracy w wydłużonym czasie pracy, a zarazem pojawiły się poważne trudności w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Z badań wynika, iż brak równowagi pomiędzy pracą zawodową a obowiązkami rodzinnymi wywołuje daleko idące negatywne konsekwencje, takie jak: wypalenie zawodowe, pracoholizm, brak satysfakcji z pracy, niższą produktywność, błędy z przepracowania. Trudności w pracy również rzutują na wypełnianie ról rodzinnych, w tym istotne są z punktu widzenia decyzji związanych m.in. z zawieraniem związków małżeńskich oraz ich trwałości, z posiadaniem i wychowaniem dzieci, przyczyniają się również do rozwoju zjawisk patologii społecznej (np. alkoholizm). Świadomość istnienia sprzężenia zwrotnego pomiędzy sferą pracy a życiem pozazawodowym stała się podstawą do wprowadzania w wielu krajach na świecie odpowiednich regulacji prawnych oraz wdrażania specjalnych programów w przedsiębiorstwach, służących poprawie proporcji pomiędzy pracą zawodową a prywatnością pracowników. Działania związane ze stosowaniem programów praca życie w firmach to z jednej strony respektowanie uprawnień pracowniczych, które wynikają z przepisów prawa pracy i programów rządowych, z drugiej działania bardziej zindywidualizowane, wynikające często ze specyfiki działalności firmy. W naszych badaniach wśród fińskich, polskich i hiszpańskich pracodawców główną uwagę skupiliśmy na identyfikacji form oraz intensywności wykorzystania przez nich rozwiązań ułatwiających łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym i osobistym. W szczególności zwróciliśmy uwagę na rozwiązania dotyczące: organizacji pracy, wsparcia rodzin w opiece nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi, organizacji czasu wolnego pracowników i ich rodzin, respektowaniu uprawnień pracowniczych oraz wsparciu pracowników powracających do pracy po przerwie związanej z rodzicielstwem.

16 16 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE Niniejsza publikacja składa się z trzech części. W części pierwszej (Uwarunkowania prawno instytucjonalne stosowania rozwiązań w zakresie równowagi praca życie) przedstawiono funkcjonujące w poszczególnych analizowanych krajach, a więc w Finlandii, Polsce oraz w Hiszpanii, rozwiązania prawne oraz instytucjonalne odnoszące się do: możliwości wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, uprawnień pracowniczych mających na celu ułatwienie godzenia obowiązków zawodowych (m.in. zwolnienia od pracy, prawo do przerw w pracy, zwolnienie z pracy w związku z wychowaniem dziecka), systemowych rozwiązań w zakresie opieki nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi (starszymi, niepełnosprawnymi, chorymi), a także do regulacji prawnych odnośnie równego statusu kobiet i mężczyzn. Część druga (Wykorzystanie rozwiązań sprzyjających równowadze praca życie w praktyce fińskich, polskich i hiszpańskich firm w świetle badań) zawiera wyniki badań ankietowych ilościowych przeprowadzonych na próbie 117 firm i instytucji funkcjonujących w trzech miastach krajów partnerskich, a mianowicie w Vantaa (Finlandia), Białymstoku (Polska) i w Granadzie (Hiszpania), a w szczególności odnoszące się do modelu organizacji pracy, w tym wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy oraz pracy w nietypowych porach dnia, wsparcia rodzin w opiece nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi, organizacji czasu wolnego pracowników i ich rodzin, respektowaniu uprawnień pracowniczych oraz wsparciu pracowników powracających do pracy po przerwie związanej z rodzicielstwem. Pracodawcy byli pytani o korzystanie z tych rozwiązań w ich firmach, a także o znaczenie tych instrumentów, jako pomocy pracownikom w ułatwianiu godzenia ich życia rodzinnego z obowiązkami zawodowymi. Z kolei w części trzeciej (Polityka personalna firm z uwzględnieniem rozwiązań w zakresie równowagi praca życie studia przypadków) przedstawiono wyniki badań jakościowych typu studium przypadku, które były kontynuacją powyższych badań ilościowych. Dotyczyły one siedmiu pracodawców: trzech z Vantaa (Finlandia), po dwóch z Białegostoku (Polska) i z Granady (Hiszpania). Cztery przypadki dotyczą firm działających w sferze usług, głównie handlowych, a trzy instytucji państwowych i samorządowych. Zastosowana metoda studium przypadku pozwoliła na przybliżenie praktyk zatrudnienia przyjaznego rodzinie, a w szczególności na identyfikację stosowanych bardziej zindywidualizowanych, często dopasowanych do specyfiki działalności firmy, rozwiązań z zakresu Work Life Balance.

17 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE 17 Niniejsza publikacja nie wyczerpuje pełnego, wszechstronnego spektrum zagadnień odnoszących się do działań podejmowanych na poziomie firm na rzecz Work Life Balance, ale może być inspiracją do dalszych badań, a także zachęcać pracodawców do przemyśleń w kwestii dotychczas prowadzonej polityki zatrudnienia pod kątem wprowadzenia lub rozszerzenia już stosowanych instrumentów ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym ich pracowników. Bowiem niedocenienie i niewprowadzenie programów WLB może pociągać za sobą poważne koszty zaniechania w postaci np. wysokiej płynności kadr, trudności w znalezieniu dobrych, wartościowych pracowników, obniżonej wydajności pracy, kosztów zastępstw. Za wypracowanie koncepcji badań oraz przygotowanie publikacji odpowiedzialny był partner z Polski, a mianowicie Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku. Jednak realizacja przedsięwzięcia nie byłaby możliwa bez tak dużego zaangażowania partnerów z Finlandii Uniwersytetu Helsińskiego, Centrum Kształcenia Ustawicznego Palmenia oraz Hiszpanii Miejskiego Instytutu Kształcenia i Zatrudnienia w Granadzie. W tym miejscu składamy podziękowanie wszystkim osobom zaangażowanym w przeprowadzenie badań oraz wspólne przygotowanie niniejszej publikacji. Tuula Piensoho Cecylia Sadowska Snarska Francisca Carazo Villalonga Project Leader Project Leader Vice President IMFE Finland Poland Spain

18 CZĘŚĆ I UWARUNKOWANIA PRAWNO INSTYTUCJONALNE STOSOWANIA ROZWIĄZAŃ W ZAKRESIE RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE

19 1.WPROWADZENIE W krajach europejskich rozwiązania sprzyjające osiąganiu równowagi pracażycie zawierają się w trzech obszarach: polityce zatrudnienia, w tym w szczególności zorientowanej na wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia i elastycznej organizacji czasu pracy, szeroko pojętej polityce rodzinnej, polityce na rzecz równego statusu płci i w poważnym stopniu zorientowane są na godzenie życia zawodowego z rodzinnym. W krajach UE wprowadzony został szeroki zakres regulacji prawnych, które to determinują na szczeblu przedsiębiorstwa określone działania sprzyjające godzeniu życia zawodowego z pozazawodowym. Dlatego też zatrudnienie przyjazne rodzinie (family friendly employment) przejawia się z jednej strony w respektowaniu uprawnień pracowniczych wynikających z przepisów prawa pracy lub innych regulacji prawnych, z drugiej we wdrażaniu indywidualnych rozwiązań z zakresu równowagi praca życie. W naszych badaniach skupiliśmy uwagę na rozwiązaniach dotyczących: modelu organizacji pracy, w tym wykorzystaniu elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy oraz pracy w nietypowych porach/ dniach tygodnia; wsparcia rodzin w opiece nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi; organizacji czasu wolnego pracowników i ich rodzin; respektowaniu uprawnień pracowniczych oraz wsparciu pracowników powracających do pracy po przerwie związanej z rodzicielstwem. Rozpatrując stosowanie rozwiązań ułatwiających łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym na szczeblu przedsiębiorstw funkcjonujących w trzech krajach: Finlandii, Polsce i Hiszpanii, nie można pominąć kwestii rozwiązań prawnoinstytucjonalnych ich stosowania. W szczególności zwrócimy uwagę na: możliwości wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, uprawnienia pracownicze mające na celu ułatwienie godzenia obowiązków zawodowych (m.in. zwolnienia od pracy, prawo do przerw w pracy, zwolnienie z pracy w związku z wychowaniem dziecka), instytucjonalną opiekę nad dziećmi oraz innymi osobami zależ

20 22 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE nymi (starszymi, niepełnosprawnymi, chorymi), a także na regulacje prawne odnośnie równego statusu kobiet i mężczyzn. 2. MOŻLIWOŚCI WYKORZYSTANIA ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA ORAZ ORGANIZACJI CZASU PRACY Wykorzystanie elastycznych metod pracy jest korzystne zarówna dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Pozytywnymi konsekwencjami wykorzystania elastycznych metod pracy są między innymi lepsze pogodzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym, zwiększona motywacja i wydajność pracy oraz większa elastyczność organizacyjna (Uhmavaara et al. 2005). FINLANDIA W Finlandii wykorzystuje się zróżnicowane rodzaje elastycznych form pracy, takie jak: ruchomy czas pracy, skomprymowany czas pracy, bank czasu, telepraca, urlop z zastępstwem, praca w systemie zmianowym i okresowym oraz praca w niepełnym wymiarze godzin. Korzystając z ruchomego czasu pracy (flexitime) pracownik może w pewnych granicach decydować, kiedy przyjść i kiedy opuścić miejsce pracy (Uhmavara et al. 2003). Na początku 2000 roku 39% mężczyzn i 28% kobiet miało możliwość regulowania swoich godzin pracy korzystając z formy ruchomego czasu pracy lub na mocy innego indywidualnego rozkładu czasu pracy podobnego do ruchomego czasu pracy (Kandolin 2002). Skomprymowany czas pracy (compressed working hours) oznacza wykonywanie pracy dłużej w pewnym okresie, po którym następuje dłuższa przerwa w pracy (Uhmavara et al. 2003). W roku 1996 system skomprymowanego czasu pracy wykorzystywany był w ponad połowie dużych przedsiębiorstw (Kandolin et al w Uhmavaara et al. 2003). Jeśli chodzi o bank czasu (time bank), to nie ma ustalonej definicji tego pojęcia, ale najczęściej wykorzystywane ono jest do opisania różnych sposobów indywidualnego gromadzenia i oszczędzania czasu pracy. Założeniem banku czasu jest wykonywanie pracy przez większą liczbę godzin w pewnym okresie,