Spis treści. Pracy ci u nas dostatek. IT Factor: Polska szuka programistów. Specjalista IT potrzebny od zaraz. Między słowami menedżera IT i działu HR

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Spis treści. Pracy ci u nas dostatek. IT Factor: Polska szuka programistów. Specjalista IT potrzebny od zaraz. Między słowami menedżera IT i działu HR"

Transkrypt

1 Kadry IT 1

2 Spis treści Pracy ci u nas dostatek Robert Jesionek 3 IT Factor: Polska szuka programistów. Rozmowa z Anną Wicha... 4 Specjalista IT potrzebny od zaraz Adam Sanocki, Maciej Sokołowski... 7 Między słowami menedżera IT i działu HR Marcin Rzepka Kariera jak wygrana na loterii Ewa Ulicz Jeden za wszystkich, wszyscy za jednego Rozmowa z Kingą Bloch Czy pracownik powinien być źródłem oszczędności w kryzysie? Dariusz Zawistowski Najcenniejszy kapitał firmy ludzie Wojciech Herra Jak wygrać w golfa i nie wpaść w dołek? Bartosz Berendt

3 Pracy ci u nas dostatek Według badań zrealizowanych przez PMR Research na zlecenie Adecco Poland, w bieżącym roku, aż 68 proc. przedsiębiorstw z branży IT planuje zatrudnić nowych pracowników, a najbardziej poszukiwanym pracownikiem w tym sektorze, podobnie jak w roku 2011, będzie programista. To jeszcze jeden sygnał rynku z ostatnich miesięcy, że branża IT ma się nieźle. Trudno jednak powiedzieć, czy statystyczny programista, który króluje w tym rankingu potrzeb, może czuć się zupełnie spokojnie. Poszukiwania tego typu specjalistów, choć z jednej strony wskazują na rzeczywiste zapotrzebowanie na ich usługi, to sugerują też spore trudności z ich rekrutacją. Dziś nie wystarczy już dobre wykształcenie (jak wszędzie), ani nawet interesujące CV (dla większości pracodawców naprawdę nie jest ono najważniejszym argumentem). Liczy się bardzo konkretna wiedza i bardzo konkretne umiejętności. Nie ma szans na ściemę jak zwykło się mawiać w tego typu okolicznościach. Programistów jest ogromnie dużo, w ramach rekrutacji coraz częściej przechodzą oni gruntowne testy kompetencyjne, po których odpada nawet połowa zainteresowanych pracą. Na tej podstawie można wysnuć wniosek, będący oczywistą oczywistością : warto już na studiach zdobywać pierwsze szlify we współpracy z biznesem, bo uczelnie wyższe w Polsce niestety nie zawsze wystarczająco dobrze przygotowują do realizowania zadań, które dyrektor IT stawia przed świeżo upieczonym absolwentem Informatyki. To właśnie stąd biorą się rozczarowania po obu stronach stołów rekrutacyjnych. To także z tego samego powodu, mają miejsce rekrutacje na te same stanowiska, powtarzające się w firmie częściej, niż życzyliby sobie tego szefowie działów IT. Raport, który oddajemy w Państwa ręce przedstawia dane, które umożliwią Państwu jaśniejszy ogląd sytuacji na rynku pracowników IT. Jest on pomocnym zbiorem materiałów zarówno dla osób odpowiedzialnych w firmie za rekrutację, jak i zarządzających działem IT. Przedstawiamy w nim nie tylko suche dane z przeprowadzonego badania, prezentujemy także wypowiedzi ekspertów, którzy je komentują. Całość uzupełniamy wypowiedziami doświadczonych menedżerów, dla których tematyka kadrowa w IT jest istotnym elementem w codziennym zarządzaniu. Redaktor raportu 3

4 IT Factor: Polska szuka programistów. Rozmowa z Anną Wicha, Dyrektorem Generalnym Adecco Poland Jakich kandydatów szukają pracodawcy z sektora IT? Jakich kandydatów najtrudniej znaleźć? W 2012 roku, aż 68 procent badanych przedsiębiorstw z branży IT planuje zatrudnić nowych pracowników - wynika z raportu Potrzeby polskich przedsiębiorstw w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim oraz doradztwa personalnego w branży IT w 2012, przygotowanego przez firmę badawczą PMR Research na zlecenie Adecco Poland. Nadal najbardziej poszukiwanym pracownikiem w tej branży będzie programista, którego chęć zatrudnienia deklarowało 46 proc. Ponadto 14 proc. firm biorących udział w badaniu wskazało chęć poszukiwania handlowców, a 10 proc. pracowników na stanowisko specjalisty ds. wdrożeń. W dalszej kolejności zapotrzebowanie będzie na analityków systemowych, testerów, analityków biznesowych oraz kierowników i dyrektorów projektów. Również w zeszłym roku niemal jedna czwarta pracodawców (24 proc.) miała trudności z obsadzeniem stanowiska programisty. Kłopot był także z handlowcami trudności z ich znalezieniem miało 9 proc. badanych firm. danego stanowiska jest zbyt dużo, aby mogła je uwzględnić wyszukiwarka. Na drugim miejscu znalazły się informacje propagowane wśród znajomych stosowało je 63 proc. badanych przedsiębiorstw. Na szczęście coraz więcej firm przekonuje się, że zatrudnianie specjalistów od zatrudniania specjalistów ma sens. Ok. 40 procent badanych firm zadeklarowało, że korzystało z usług doradztwa personalnego. Zdecydowana większość osób mających wpływ na zatrudnianie pracowników, otwarcie mówi o problemach ze znalezieniem tych właściwych. Zmieniły się czynniki zewnętrzne takie jak poziom bezrobocia, liczba osób aktywnie poszukujących pracy, a także oczekiwania samych kandydatów. Wewnętrzne działy HR nie zawsze są Jaka jest przyczyna trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników czy jest to spowodowane deficytem kandydatów o poszukiwanym profilu zawodowym czy raczej nieskutecznymi metodami rekrutacyjnymi? Z jakich narzędzi najczęściej korzystają firmy IT do prowadzenia rekrutacji pracowników? Trudności ze znalezieniem pracowników w 2011 r. miało aż 93 proc. badanych. Z badań wynika, że skuteczność ogłoszeń internetowych sukcesywnie spada. Najczęściej poszukiwane stanowiska są jednocześnie najtrudniejsze do obsadzenia, a stosowane przez firmy metody rekrutacji nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Najczęściej stosowanym sposobem dotarcia z ofertą pracy w 2011 roku były ogłoszenia internetowe korzystało z niego aż 97 proc. Niestety, pracodawca prowadzący rekrutację za pomocą wyszukiwarki internetowej, nie jest w stanie zdefiniować jakiego kandydata szuka szczegółów dotyczących opisu 4

5 w stanie nadążyć za tymi zmianami. Firmy dążące do optymalizacji procesów zarządzania i zapewnienia sobie dostępu do najlepszych kandydatów coraz częściej decydują się outsourcing procesu rekrutacji. To rozwiązanie przeznaczone dla firm, które szukają pracowników o ściśle określonej specjalizacji np. programista. Jakie są prognozy dotyczące zarobków osób pracujących w branży IT czy będą mogli liczyć na podwyżki płac? Ponieważ popyt na specjalistów jest tak duży i trudny do zaspokojenia, firmy w negocjacjach płacowych są dużo bardziej elastyczne niż w innych branżach. Pracownicy IT to grupa zawodowa postrzegana są jako niezależna, chodząca własnymi ścieżkami, mówiąca hemetycznym językiem - jak motywować takich pracowników? Jakie metody są najskuteczniejsze, a jakie zupełnie nie przynoszą rezultatu? Czy popularne systemy motywowania bazujące na premiach finansowych mogą sprawdzić się w motywowaniu tej grupy zawodowej? Metody zmieniają się nie tylko z czasem, ale i w zależności od grupy zawodowej. Informatycy to grupa zawodowa charakteryzująca się specyficznymi potrzebami związanymi z warunkami pracy oraz komunikacją w organizacji. Motywowanie takiego zespołu wymaga skoncentrowania się na twardych narzędziach, ale też na odpowiednio dobranej formule komunikowania zmian. Najważniejszymi elementami planowania systemu motywacyjnego w zespole IT jest sprecyzowanie celów. Informatycy jako umysły ścisłe potrzebują jasno określonych założeń i wytycznych. Niezbędnym elementem jest harmonogram, który pozwala w sposób efektywny zaplanować działania całego zespołu. Ważnym czynnikiem w motywowaniu pracowników IT jest postawienie ambitnych, ale realnych zadań, które będą dla nich ciekawymi wyzwaniami. Kiedy pracownik widzi sens swojej pracy i jest ona zgodna z jego celami, gotów jest ponosić wysiłek i poddawać się samokontroli. Istotna jest także dobra komunikacja, jaką są częste spotkania zespołu, wspólne omawianie aspektów projektu czy trudności w wykonywanych zadaniach. Jednym z elementów motywacji dla osób pracujących w branży IT jest także możliwość korzystania z odpowiedniego sprzętu np. rodzaju oprogramowania niezbędnego do sprawnego wykonywania powierzonej pracy. Brak narzędzi pracy na odpowiednim poziomie zaawansowania technologicznego może wywołać frustrację i obniżenie poziomu motywacji w zespole. Programiści, analitycy, informatycy niejednokrotnie pracują pod dużą presją czasu. Dobry sprzęt i dostęp do nowoczesnych technologii pozwalają na stworzenie lepszych i bardziej komfortowych warunków pracy. Osoby z branży IT cenią sobie także możliwość pracy zdalnej oraz w elastycznych godzinach. W przypadku dużej firmy, korporacji jest to czasami warunek trudny do spełnienia ponieważ procedury czy wewnętrzna polityka nie zakładają takiej możliwości. Można jednak zauważyć na rynku duże zmiany w tym obszarze. Często, zwłaszcza programiści, mają szanse na elastyczne godziny pracy, mogą pracować zdalnie o wybranej przez siebie porze. Ważny jest także przepływ informacji związanych z realizacją projektu. Często Team Leader lub Project Manager bierze na siebie funkcję koordynatora, który ma zarówno dobre relacje z zespołem, jest dla niego mentorem i wsparciem merytorycznym. Ciekawą metodą jest także miksowanie zespołów np. 3 osobowych, gdzie każdy zespół może pełnić na zmianę inną rolę, przykładowo - najpierw Team Leadera, później Project Managera. Niektóre firmy stosują niestandardowe motywatory pracowników IT. Chodzi nie tylko proponowane karnety na basen czy siłownię, ale tworzenie w firmie miejsc, gdzie można oderwać się od działań, porozmawiać z kolegami z pracy, wypić kawę, posłuchać muzyki, pograć w bilard, ping-ponga czy w gry strategiczne. Mówiąc o narzędziach nie można zapomnieć o obszarze podnoszenia kwalifikacji osób z branży IT. Możliwość rozwoju, uczestniczenie w szkoleniach, 5

6 szansa na udział w kursach z możliwością certyfikacji zwłaszcza w obszarach zaawansowanych technologicznie to dla osób z branży IT ważny element motywacji. Zadowolenie ze zdobywania nowych umiejętności bardzo często przenosi się na poprawę szybkości i jakości wykonywania bieżących zadań, aby móc szybciej przystąpić do nowego projektu. Trzeba pamiętać, że od osób w branży IT oczekuje się często kreatywności, umiejętności pracy w reżimie projektowym, dokładności, pracy pod presją czasu zgodnie z założonym harmonogramem, a także budowania dobrych relacji z zespołem i klientem. Zatem sprawdzają się wszelkie metody, które pozwolą zmotywować zespół do efektywnej, a zarazem twórczej pracy. 6

7 Specjalista IT potrzebny od zaraz Adam Sanocki, Maciej Sokołowski (ComPress S.A.) W dzisiejszych czasach rolą specjalisty IT jest nie tylko bieżąca obsługa systemów, wykorzystywanych w codziennej pracy. Od dawna zauważalny trend na rynku (w tym również w Polsce) stawia przed pracownikami działów IT znacznie szersze wymagania i powiększa ich odpowiedzialność w kontekście rozwoju całego biznesu. Ważnym zatem pytaniem staje się, czy pracownik IT w dobie wirtualizacji systemów, wykorzystywaniu aplikacji i urządzeń mobilnych jest w stanie podążać za ciągle zmieniającą się rzeczywistością i czy ich rola nie zostanie zmniejszona? Czy polskie firmy wykorzystujące najpopularniejsze obecnie technologie informatyczne bez zatrudnienia najlepszych specjalistów i wprowadzenia kompleksowych strategii bezpieczeństwa są w stanie zagwarantować innowacyjne podejście do zarządzania przedsiębiorstwem? Odpowiedzi na te i inne pytania w kontekście zapotrzebowania na pracowników IT w Polsce poszukiwano w trakcie realizacji projektu badań przeprowadzonych na firmach z branży IT przez PMR Research na zlecenie Adecco Poland. Wynika z nich, że w 2012 roku, aż 68 proc. przedsiębiorstw z branży IT planuje zatrudnić nowych pracowników. Najbardziej poszukiwanym pracownikiem w tym sektorze, podobnie jak w roku 2011, będzie programista. Celem badań była diagnoza potrzeb branży IT w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i doradztwa personalnego, które odzwierciedlają prognozy dotyczące rozwoju całej branży w 2012 r. podkreśla Anna Wicha, Dyrektor Generalny Adecco Poland. - W wiązku z tym, że staramy się stale dostosowywać swoją ofertę do zmieniających się potrzeb rynku, zależało nam na tym pozyskać bieżące informacje na temat preferencji obecnych i potencjalnych klientów. Wyniki pozwoliły nam ustalić m.in. jakie profile kandydatów będą najbardziej pożądane przez pracodawców z tego sektora oraz jakie są ich potrzeby i bariery w zakresie zatrudnienia oraz bieżącej współpracy z takimi firmami jak Adecco. z naszych analiz wynika, że rozwojowi branży IT w 2012 r. będą sprzyjały inwestycje w centra BPO, ITO, które będą ukierunkowywały się w stronę bardziej skomplikowanych operacji niż te, które świadczą obecnie. Plany zatrudnieniowe w branży IT w 2012 r. W ciągu nadchodzących 12 miesięcy, 68% badanych przedsiębiorstw z branży IT planuje zatrudnić nowych pracowników. Nadal najbardziej poszukiwanym pracownikiem w branży jest programista 46% badanych wskazało na tą potrzebę. 14% badanych deklaruje chęć poszukiwania pracowników na stanowisko handlowiec, a 10% na specjalista do spraw wdrożeń. W ramach badania zapytano przedstawicieli firm również jakie stanowiska są szczególnie trudne do obsadzenia. Trudności napotkano w rekrutacji odpowiednich osób na stanowisko programisty (24% wskazań). Wart uwagi jest również fakt, że następne w kolejności trudności obsadzenia wymieniono stanowisko handlowca (9% wskazań). Warto wskazać, iż mimo że nie jest ono bezpośrednio związane z zadaniami merytorycznymi w branży IT (jak produkcja oprogramowania czy też realizacja usług z tego zakresu) to jednak może być jednym z kluczowych pozycji w firmie. Charakterystyka prowadzonych rekrutacji Oczekiwania co do kandydatów w branży IT są bardzo wysokie, dlatego sam proces rekrutacji jest dosyć długotrwały, wymagający posiadania umiejętności wyławiania potencjalnych kandydatów z rynku. w związku z tym, sposoby dotarcia do kandydatów muszą być również zróżnicowane i niestandardowe. Zgodnie z odpowiedziami respondentów, 97% z nich poszukuje nowych pracowników za pośrednictwem Internetu. Następną w kolejności stosowania metodą pozyskiwania nowych pracowników jest propagowanie informacji o wolnych stanowiskach do obsadzenia wśród znajomych i własnych pracowników. Wykorzystanie nieoficjalnych kanałów takich jak sieci znajomości jako drugiego po Internecie, źródła pozyskiwania nowych pracowników, może 7

8 Rys. Plany zatrudnieniowe w 2012 r. Rys. Stanowiska szczególnie trudne do obsadzenia w 2011 r. 8

9 wskazywać na specyfikę procesów rekrutacyjnych zachodzących w branży IT. Możliwe, że rekrutacja najbardziej poszukiwanych pracowników w branży IT takich jak programiści, testerzy, developerzy wymaga niestandardowych działań. Dlatego aż 63% badanych firm wskazało, iż do rekrutacji pracowników stosowali inne niż standardowe metody rekrutacji opierając się na propagowaniu informacji wśród znajomych. Rys. Sposoby dotarcia do pracownika z ofertą pracy. Outsourcing usług doradztwa personalnego Kolejna część badania Adecco dotyczy analizy skali korzystania z usług firm doradztwa i outsourcingu personalnego w branży IT. Ponad połowa badanych firm IT (56%) deklaruje posiadanie doświadczeń we współpracy z firmami oferującymi swe usługi obszarze HR. Wśród firm, które korzystały z usług podmiotów oferujących doradztwo personalne najbardziej popularną usługą jest rekrutacja i selekcja pracowników na stałe (79% wskazań). Należy wskazać na dwie kolejne ważne usługi w zakresie HR, z których korzystają firmy w branży IT. Jest to Direct & Executive Search (popularnie zwane Headhuntingiem) oraz rekrutacja pracowników tymczasowych (odpowiednio 21% i 18%). Analiza powodów korzystania z trzech najbardziej popularnych w branży IT usług outsourcingu w zakresie HR wskazała, iż w zakresie usługi rekrutacji i selekcji pracowników największe znaczenie ma gwarancja firmy rekrutacyjnej na wykonaną usługę oraz oszczędność czasu i pieniędzy zaangażowanych w proces rekrutacyjny. Wśród tych firm z branży IT, które korzystały lub nadal korzystają ze wsparcia zewnętrznego z usług w zakresie HR rozpowszechniony jest wysoki poziom zadowolenia z dostarczanych usług. 77% korzystających z tych usług deklaruje, iż spełniają one ich oczekiwania (połączone wypowiedzi w wysokim stopniu spełnia oczekiwania i raczej spełnia oczekiwania ). Tylko dla 7% korzystających z tych usług, wsparcie zewnętrznych firm jest niezadowalające. 9

10 Rys. Korzystanie z usług doradztwa personalnego Rys. Ocena dostarczanych usług outsourcingowych w zakresie HR Informacje o badaniu Raport Potrzeby polskich przedsiębiorstw w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim oraz doradztwa personalnego w branży IT w 2012 r. powstał w oparciu o badania PMR Research na zlecenie Adecco Poland. w ramach badania zrealizowano łącznie 102 efektywnych wywiadów w ramach badania ilościowego prowadzonego przy wykorzystaniu wywiadów telefonicznych ze wspomaganiem komputerowym (CATI). Wśród firm, które wzięły udział w badaniu 40% stanowiły firmy zatrudniające od 51 do 99 pracowników, natomiast 1/3 badanych to przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 do 249 pracowników. 27% firm znajdujących się w próbie to przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 osób. 10

11 Między słowami menedżera IT i działu HR Marcin Rzepka, Kierownik Działu Badań, PMR Research Parafrazując tytuł jednego z filmów Sofii Coppola Miedzy słowami (ang. Lost in Translation) można pokusić się o stwierdzenie, iż w wysoko wyspecjalizowanym świecie IT pewne istotne dla funkcjonowania jego struktur informacje giną w komunikacji z działami usługowymi względem IT. Poniższy artykuł stanowi pogłębioną analizę wywiadów zrealizowanych z osobami odpowiedzialnymi za zarządzanie zasobami ludzkimi w średnich i dużych firmach z branży IT. Jako branżę IT rozumiemy tutaj firmy, których główny obszar działalności stanowią szeroko rozumiane IT. Nie tylko badanie zrealizowane przez PMR Research dla ComPress na zlecenie Adecco Polska wskazuje na optymistyczne nastroje firm z branży IT. Kolejne badanie zrealizowane na potrzeby raportu Rynek IT w Polsce Prognozy rozwoju na lata wskazuje na poprawę koniunktury. Rok 2010 i kolejny 2011 przyniosły poprawę sytuacji na polskim rynku IT, choć trudno mówić o dużym zaskoczeniu. W zasadzie, zgodnie z przewidywaniami, rynek odrabiał stary po kryzysowym roku Swojego rodzaju stagnacja i przewidywalność rynku jest w tym przypadku bardzo pozytywną cechą, którą można również określić mianem stabilności. Odpowiedzi respondentów odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi wskazują, iż firmy IT wchodzą w zupełnie inny okres rozwoju czy też chciałoby się powiedzieć stabilnego, zrównoważonego wzrostu. Trudny dla branży rok 2009, który przełamał notowany od lat 90tych nieustanny wzrost wartości rynku IT w Polsce pokazał, iż organiczny model wzrostu nie wystarcza i konieczne jest skupienie się na bardziej strategicznym i odpowiedzialnym podejściu. Kluczowym wyzwaniem dla firm z branży IT jest rekrutacja nie tylko wysokiej klasy specjalistów ale również skutecznych sprzedawców. Dla wewnętrznych działów HR oznacza to realizację dwóch, zupełnie odrębnych procesów rekrutacyjnych: - pierwszy dotyczący wysoko wykwalifikowanych specjalistów IT odnosi się do osób zdolnych do generowania wzrostu firmy zarówno przez innowacyjność jak i większą efektywność pracy. I to właśnie w tym, kluczowym, obszarze widać różnice w języku jakim posługują się menadżerowie IT i działy HR. Oczywiście zrozumiałym jest, że działy HR przystępując do procesu rekrutacji dokonują pewnych uproszczeń, bez odpowiedzi jednak pozostaje pytanie o to, ile kluczowych kwestii ginie w toku takich uproszczeń, jak przekładają się one na jakość rekrutacji a przede wszystkim na ile te uproszczone kryteria stanowią odpowiednie sito pierwszego etapu rekrutacji. Czy rzeczywiście pierwszy etap, odsiewa tych, którzy i tak nie byliby w stanie przejść testów kompetencyjnych? Spontaniczne odpowiedzi badanych wskazują, iż dysponują oni skrajnie różnymi schematami postrzegania i definiowania zapotrzebowania swoich firm na specjalistów IT. Trudno tutaj o daleko idącą generalizacje, jednak świadomość ryzyka rozmycia kryteriów rekrutacji powinna być nieustannie w centrum uwagi menadżerów zlecających rekrutację specjalistów IT. Sposobem na uwzględnienie tego zakresu w modelu rekrutacji może być np. ustalenie zakresu kryteriów eliminujących na pierwszym etapie rekrutacji. - drugi dotyczy rekrutacji sprzedawców usług IT. W tym przypadku możemy mówić o rekrutacji na stanowisko kompetentny sprzedawca. A gdy jeszcze bardziej będziemy chcieli nadać temu stanowisku kontekst IT, powinniśmy mówić o stanowisku kompletnego i komunikatywnego sprzedawcy. Zapotrzebowanie na sprzedawców z istotnym zrozumieniem potrzeb klienta, czy wręcz z doświadczeniami po stronie klientów, użytkowników usług i produktów nie jest niczym specyficznym dla branży IT. Specyfika ta ujawnia się przy pogłębionej analizie typów osobowościowych specjalistów IT i sprzedawców. Prowadząc rekrutację na stanowisko 11

12 sprzedawcy firmy z branży IT poszukują typu idealnego łączącego w sobie introwertycznego doświadczonego specjalistę IT z komunikatywnym, sprawnym sprzedażowo przedstawicielem handlowym. Taka kombinacja prowadzi nas jednak do zupełnie odrębnego rozumienia terminu sprzedawca, który w istocie staje się bardziej konsultantem doradcą. A żeby dopełnić tego przejścia powinniśmy jeszcze dodać, że doradcą skupionym nie na obsłudze transakcyjnej czyli wprost sprzedaży, ale na budowaniu długofalowych relacji z klientami. Niezależnie od tego, czy menadżerowie IT zdecydują się na outsourcing procesu rekrutacji do własnych działów HR czy też na skorzystanie z wsparcia zewnętrznych firm oferujących usługi z zakresu outsourcingu HR, aby utrzymać wzrost konieczna jest istotna zmiana. Budowanie zespołów specjalistów wspartych przez sprzedawców wymaga odpowiedniego definiowania nie tylko wymagań stawianych kandydatom ale także wymagań do procesu rekrutacji. Odpowiedzi specjalistów z zakresu HR wskazują, iż istotne wymagania dotyczące technologii programowania czy też doświadczenia mierzonego zarówno projektami jak i latami pracy stanowią analogiczne do innych wymagania rekrutacyjne. Innymi słowy zauważamy standardowe podejście do rekrutacji, niezależne od typu rekrutowanych pracowników. Poczucie radzenia sobie z procesami rekrutacyjnymi czy też ocena skali problemu rotacji specjalistów IT nie stanowią istotnych problemów w opinii działów HR. Jednak nawet pojedyncze rozmowy z menadżerami IT rzucają zupełnie inne światło na tą ocenę. Taka dwutorowa rekrutacja wymaga także uświadomienia sobie, że wyposażenie pracowników, z jednej i z drugiej grupy, w umiejętności drugich może oznaczać dość długi i kosztowny proces. Czym bardziej zbliżamy się do modelu konsultanta doradcy możemy myśleć o rozwiązaniach typu zespoły sprzedażowe, gdzie choć nie łączymy w jednej osobie dwóch różnych obszarów kompetencyjnych, to na poziomie dwuosobowego zespołu już tak. Niezależnie od modelu rekrutacji zarówno menadżerowie IT jak i działy HR powinny pamiętać o prostej regule komunikacji społecznej mówiącej, że powiedzieliśmy to co zrozumiał nas odbiorca a nie to, co chcieliśmy powiedzieć. Jeśli w trakcie komunikacji tracimy istotne dla nas kwestie, to odpowiedzialność niestety leży po naszej stronie. Świat, a tym bardziej świat IT, zbyt szybko się zmienia, żebyśmy mogli sobie pozwolić na niedomówienia. 12

13 Kariera jak wygrana na loterii Ewa Ulicz, Menadżer ds. Marketingu i PR, GTECH Poland Ostatnie lata, to boom kadrowy w obszarze IT. Ma to niewątpliwie ścisły związek z dużą dynamiką rozwoju tej branży. Coraz częściej słychać też opinie, że Polska ma szansę stać się drugą Doliną Krzemową. Obszarowi zaawansowanych technologii nie zaszkodził nawet specjalnie trwający kryzys gospodarczy. Firmy z branży IT co prawda spowolniły swój rozwój, ale nie został on zahamowany, jak w przypadku wielu innych dziedzin gospodarki naszego kraju. Liczne raporty i doniesienia medialne wskazują, że usługi polskich firm z branży informatycznej nadal są wysoko cenione na światowym rynku i rozwijają się w szybkim tempie. Ale charakteryzując rynek usług IT należy zawsze pamiętać, że za sukcesami tej, jak i każdej innej branży, zawsze stoją konkretni ludzie. Ich kwalifikacje i kompetencje są podstawą dobrych wyników firm, w których są zatrudnieni. Przedstawiamy poniżej historię jednego z menadżerów centrum technologicznego firmy GTECH, która w prosty sposób pokazuje, jak zaangażowanie pracowników może być początkiem nie tylko ich osobistej kariery, ale także przyczynić się do spektakularnego rozwoju firmy od 5 osobowego biura do 250 osobowego centrum technologicznego. Od operatora komputerowego do szefa technologii w kilkunastu krajach na trzech kontynentach Początek kariery podobny, jak w przypadku wielu innych młodych osób w latach 90tych. Absolwent Elektroniczno-Mechanicznego Technikum im. M. Kasprzaka w Warszawie, poszukujący pomysłu na przyszłą karierę zawodową. Był to okres, kiedy zagraniczny kapitał dopiero wchodził na rynek polski. Amerykańska firma GTECH, lider w dostarczaniu i operowaniu systemami dla loterii, właśnie wtedy podpisała umowę z Totalizatorem Sportowym na dostarczenie systemu on-line w kolekturach. Do współpracy przy tym projekcie byli poszukiwani młodzi, inteligentni ludzie, ze znajomością angielskiego. Jarek został wówczas zatrudniony jako operator komputerowy i uczestniczył w przełomowym wydarzeniu, jakim było uruchomieniu pierwszego w Europie Wschodniej systemu on-line dla loterii polskiej. Wybór miejsca pracy był w dużej mierze przypadkowy. Ktoś znajomy powiedział mi o rekrutacji w GTECH. Złożyłem swoją aplikację, tak naprawdę nie licząc na wiele. Nigdy bym nie przypuszczał, że nie dość, że mnie zatrudnią, to jeszcze będzie to początek mojej ponad 20-letniej współpracy z firmą. Ale kiedy uczestniczyłem w uruchomieniu pierwszego systemu w kolekturach TS czułem, że w jakiś sposób mam wpływ na zmiany w naszym kraju. Najnowsza technologia wkroczyła na polski rynek loteryjny, a gracze mieli szansę na Miliard w środę i miliard w sobotę. Naprawdę czułem, że uczestniczę w czymś przełomowym wspomina Jarek Dąbrowski. Rok 1991 to także czas organizacji biura GTECH w Warszawie. Początkowo było to tylko kilka osób, dedykowanych wyłącznie pracy na rzecz TS. Kompetencje i wiedza Polaków szybko jednak zaskoczyły ich amerykańskich zwierzchników. Zdecydowano, że warto je wykorzystać przy realizacji projektów na rzecz innych klientów, poza granicami kraju. Na początku mieliśmy po prostu wyznaczone zadania, które realizowaliśmy. Z czasem jednak okazało się, że jesteśmy nie tylko dobrymi pracownikami, ale mamy też kwalifikacje i predyspozycje, by być liderami poszczególnych zespołów. Mieliśmy wiele pomysłów i chęć do działania. Pewnie nie do końca też wiedzieliśmy wówczas na co się porywamy, ale to pomogło w osiągnięciu tego, czym możemy się dziś pochwalić w polskim oddziale GTECH mówi Jarek. W 1992 roku Jarek Dąbrowski już jako Deputy Project Manager znalazł się w zespole wdrażającym oprogramowanie on-line dla loterii w Czechosłowacji. Był odpowiedzialny za słowacką część projektu. Później przyszedł czas na Estonię (1994), Litwę (1995) i Turcję (1996). Jako Project Manager kierował innowacyjnym oraz skomplikowanym logistycznie projektem wprowadzenia gier telewizyjnych w kilku 13

14 krajach europejskich (Belgia, Niemcy). Później przyszła kolej na: wdrożenie systemu on-line (PRO:SYS) dla loterii Mifal Hapayis w Izraelu ( ), konwersję systemu on-line dla Totalizatora Sportowego w Polsce ( ), implementację systemu ESC dla loterii w Saksonii (2003), wdrożenie systemu video we Włoszech (2004). Każda loteria to nowe wyzwanie Wydawałoby się, że każdy system loteryjny jest taki sam. Ale jak mówią w GTECH: taki sam i tak bardzo różny. Nie tylko ze względu na inne preferencje dotyczące rodzaju gier, czy różnice technologiczne w kolekturach, ale przede wszystkim biorąc pod uwagę sposób grania w danym kraju. Dużym wyzwaniem jest też sama współpraca z loterią i etap wdrażania systemu. Jak wspomina Jarek, realizacja projektu w krajach odmiennych kulturowo, była dla niego czasem naprawdę trudna. Przede wszystkim dlatego, że przedmiotem wykonywanej pracy jest przygotowanie systemu, z którego później korzystają miliony rdzennych mieszkańców czyli inne niż polskie przyzwyczajenia i oczekiwania. Prawdziwym zaskoczeniem było dla mnie wymaganie loterii w Izraelu. Oczekiwano od nas zaprojektowania systemu, który miał umożliwić zawieranie kilku zakładów w tym samym czasie, czyli jednoczesną obsługę paru osób. Okazało się, że jest to ściśle związane ze zwyczajami Izraelitów, którzy przychodzą do kolektury nie tylko po to, by kupić kupon na loterię, ale odbyć także towarzyską pogawędkę dodaje Jarek. W latach Jarek Dąbrowski nadzorował konwersję systemu on-line dla najbardziej zaawansowanej na świecie technologicznie loterii Veikkaus w Finlandii. Projekt był niezwykle skomplikowany technicznie i organizacyjnie. Zakończył się sukcesem i niewątpliwie przyczynił się w 2008 roku do awansu na stanowisko dyrektora ds. technologii, odpowiedzialnego za dostawy technologiczne oraz wdrażanie systemów loteryjnych GTECH dla klientów we Wschodniej Europie i na Bliskim Wschodzie, a od marca 2012 roku także w Afryce. Zdaniem Jarka: Dla loterii fińskiej pracują tylko najbardziej doświadczeni pracownicy firmy. To jedna z najbardziej zaawansowanych technologicznie loterii na świecie. W ślad za tym idą ogromne wymagania dotyczące nie tylko dostarczanego sprzętu i oprogramowania, ale i zakresu obsługi serwisowej. Blisko 200 osobowy międzynarodowy zespół pod nadzorem Jarka Dąbrowskiego, czuwa także nad bezpieczeństwem i niezawodnością dostarczanych systemów dla loterii na trzech kontynentach. Współpracuje bezpośrednio z klientami między innymi na Litwie, Ukrainie, Słowacji, w Czechach, Turcji, Polsce, Izraelu, Mauritiusie, Madagaskarze, Nigerii. Każdy kolejny kraj, to dodatkowa odpowiedzialność. Ale tak naprawdę najtrudniejsze dla mnie były pierwsze tygodnie po otrzymaniu awansu: zbudowanie zespołu, wyznaczenie celów i zorganizowanie tego tak, by działało bez zarzutu w każdym z krajów na podległym mi terenie. Wydawałoby się to sprawą na pozór prostą: podobny system dla każdego klienta, sprawdzone procedury realizacji projektu. Ale każdy klient jest inny - inne oczekiwania, inna specyfika rynku, inna kultura i zwyczaje. To powoduje, że każdy projekt jest taki sam i zarazem zupełnie inny twierdzi Jarek Praca w środowisku wielokulturowym, to specyfika zarządzania projektami w GTECH. Osoby zatrudnione w polskim oddziale firmy, pracują głównie dla klientów zagranicznych (z Totalizatorem Sportowym współpracuje tylko kilka osób). Obecnie ponad 250 osobowe warszawskie centrum technologiczne GTECH, dostarcza produkty i usługi dla klientów firmy na całym świecie, w wymiarze ponad godzin rocznie. Wartość tej pracy zależy od konkretnych umów z poszczególnymi loteriami są więc trudne do oszacowania, ale można założyć, że są to dziesiątki milionów złotych rocznie. Warszawskie centrum technologiczne GTECH jest jednym z czterech jakie firma posiada na całym świecie. Zaczynaliśmy jako 5 osobowy zespół, po 20 latach jest nas prawie 300 osób. Nie tylko ja jestem przykładem, że Polacy tez mogą zrobić karierę w międzynarodowej 14

15 korporacji. Polacy w GTECH zarządzają 100 osobowym zespołem programistów, ponad 50 osobowym zespołem Quality Assurance, czy też działem projektującym systemy video dla loterii na całym świecie podsumowuje Jarek Dąbrowski. Jarosław Dąbrowski Dyrektor ds. Technologii na Europę Wschodnią, Bliski Wschód i Afrykę, GTECH Poland Sp. z o.o. 15

16 Jeden za wszystkich, wszyscy za jednego polityka personalna w firmie Atos Oddział globalnej firmy informatycznej Atos otrzymał od Instytut Great Place To Work tytuł jednego z Najlepszego Miejsca Pracy w Polsce w 2012 roku. Ranking honoruje polskie przedsiębiorstwa stosujące wyjątkowe praktyki i programy zarządzania zasobami ludzkimi. O tym jak Atos znalazł się na podium opowiada Kinga Bloch, dyrektor do spraw zasobów ludzkich. Co skłoniło Państwa do zainwestowania w szkolenia nie tylko dla kadry kierowniczej i pracowników działów IT, ale dla wszystkich pracowników firmy, niezależnie od zajmowanego stanowiska i profilu wykształcenia? Takie podejście daje obopólne korzyści - pracownik czuje się bardziej związany z firmą, a my zyskujemy wykwalifikowanego zmotywowanego i zaangażowanego specjalistę. Poza tym tworzymy kulturę organizacyjną. Na szkoleniach nasi pracownicy nie tylko przyswajają konkretną wiedzę. Mają możliwość wymiany doświadczeń, uczą się mówić tym samym językiem. Umiejętność komunikowania się i współdziałania są ważne na każdym stanowisku, niezależnie od jego miejsca w strukturze organizacyjnej. Czy wspólne szkolenia prowadzone dla pracujących w Waszej firmie inżynierów, informatyków, lingwistów i humanistów sprawdzają się? Jakie działania podejmuje firma, aby budować zaangażowanie pracowników? Nasi pracownicy mają możliwość skorzystania z autorskich szkoleń tak zwanej - Atos Academy, które są szyte na miarę potrzeb naszej firmy. Szkolimy głównie z zakresu rozwoju kompetencji menedżerskich i przywódczych, kompetencji konsultingowych, biznesowych i osobistych. Oferujemy także program rozwoju talentów oraz kursy językowe. Tego typu szkolenia mają wpływ na motywację pracowników - zyskują świadomość, że pracodawca inwestując w ich rozwój, wiąże z nimi plany na przyszłość. Dzięki temu czują się pewniej, lubią swoją pracę, widzą jej sens i znają znaczenie swoich działań. Takie miksowanie zespołów ma wiele zalet każdy może się od siebie czegoś nowego nauczyć, lepiej zrozumieć specyfikę działania firmy, tworzących ją działów. Dzięki temu pracownicy mogą zobaczyć firmę jako jeden zespół, działający wspólnie dla osiągnięcia jednego celu. Takie szkolenia uczą też jak ważna jest spójność funkcjonowania - dobrze funkcjonujący zespół rozumie swoje role zawodowe, potrafi współdziałać, wspierać się i mobilizować. W Państwa firmie na jednego pracownika przypada ponad 11 dni szkoleniowych w roku jakie są ich zauważalne efekty? Pracownicy wysoko oceniają możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji w ramach oferowanych przez naszą 16

17 firmę szkoleń, czemu dali wyraz m.in. w ankiecie Great Place To Work. Podnosimy kompetencje naszych pracowników, a w praktyce przekuwa się to na sukcesy zawodowe poszczególnych osób - zmiany stanowisk i awanse. Dzięki bogatej ofercie szkoleniowej, pracownicy decydują się związać z nami na dłużej, a dowodem tego jest niski wskaźnik rotacji. Działania rekrutacyjne związane są z koniecznością stworzenia nowych miejsc pracy, a nie z wymianą personelu. kwalifikacyjnych. Wprawdzie nie każdy kandydat zna instytut GPTW, ale przyznanie tytułu Najlepszego Pracodawcy wzbudza spore zainteresowanie osób aplikujących o pracę w Atos. Nagroda ma duże znaczenie zwłaszcza, gdy składamy propozycję osobom spoza Bydgoszczy. Ktoś, kto zmienia miejsce zamieszkania dla pracy chce mieć pewność, że znajdzie się w stabilnej firmie, a takie nagrody wpływają na poczucie bezpieczeństwa. Co wyróżnia Państwa w branży IT w kontekście warunków pracy? Co najbardziej docenili jurorzy konkursu Great place to work? Jako nasze mocne strony wyróżniono: możliwości rozwoju - bogata oferta szkoleń, w tym również szkoleń e-learningowych, dobra atomsfera pracy, dbałość firmy o pracownika, kompetentne i etyczne kierownictwo oraz zaufanie do ludzi np. poprzez możliwość pracy zdalnej. Czy Atos odczuwa na własnej skórze, że wg badań PMR Research ponad 2/3 firm IT planuje zwiększyć zatrudnienie? Tak, odczuwamy chociażby poprzez wzmożoną konkurencję w poszukiwaniu kandydatów do Bydgoszczy. Kandydaci mają coraz większy wybór na rynku pracy w obszarze IT i wiedzą konkretnie, czego szukają. Widzimy to zarówno w kontekście naszych potrzeb rekrutacyjnych jak i rynku rekrutacyjnego w obszarze IT dzisiaj to jest rynek pracownika. Dlatego rekrutacja specjalisty o wysokich kompetencjach technicznych oraz językowych wymaga dużego zaangażowania zarówno działu HR, jak i biznesu oraz aktywnego poszukiwania nowych kanałów rekrutacyjnych. Czy nagroda Great place to work pomaga Państwu w rekrutacji? Jakie widzi Pani największe wyzwania w tym zakresie w branży IT? Kogo obecnie Państwo poszukują do pracy? 350 nowych miejsc pracy w Bydgoszczy to bardzo ambitne zadanie zarówno w kontekście biznesowym jak i HR. Czy to oznacza, że kryzysu w branży IT nie należy się w Polsce obawiać? W Bydgoszczy istnieje Centrum offshoringowe, które stale rozwija się w różnych obszarach takich jak: networking, server management, service desk, project management, technical aplications. Dodatkowo większość kandydatów poszukiwanych do Bydgoszczy powinna biegle władać językiem angielskim, niemieckim, francuskim, lub hiszpańskim. Osoby, które znają dwa lub kilka z ww. języków mogą liczyć na nasze szczególne zainteresowanie. Wśród krajów Atosa jesteśmy jednym z najlepiej ocenianych pod względem kompetencyjnym, co sprawia, że otrzymujemy do realizacji coraz ciekawsze projekty. Mamy dwie główne linie biznesowe. W ramach System Integration szukamy osób, które znają programowanie w Javie i porozumiewają się także w j. francuskim oraz j. niemieckim. Chętnie zatrudnimy specjalistów różnych modułów SAP. Poza tym poszukujemy także osób ze znajomością PL/SQL z obszaru Telco. Otwartych stanowisk jest sporo, dlatego też zainteresowane osoby zapraszam do zapoznania się z wakatami opublikowanymi na naszej stronie internetowej w zakładce kariera. Duża liczba miejsc pracy oraz rynek pracownika pozwalają przypuszczać, że kryzys może ominąć branżę IT. Nagroda wspiera wizerunek firmy na rynku pracodawców i budzi bardzo pozytywne reakcje wśród kandydatów, co obserwujemy w trakcie rozmów 17

18 Czy pracownik powinien być źródłem oszczędności w kryzysie? Dariusz Zawistowski Od kilku lat żyjemy w kryzysie. Co kilka miesięcy słyszymy opinie, że to już koniec, a za chwilę, że nadchodzi kolejna fala. Problemy Grecji, Hiszpanii, Portugalii odciskają piętno na naszej gospodarce. Pierwszą falę kryzysu Polska przeszła względnie dobrze, dzięki popytowi wewnętrznemu, ale nastroje społeczeństwa systematycznie się pogarszają. Ludzie zaczęli oszczędzać na czarną godzinę. Popyt wewnętrzny spada, a to przekłada się na sprzedaż. Podobnie reaguje większość firm. Kryzys spowodował, że weszły w stan zawieszenia i czekania na lepsze czasy. Zamiast wykorzystać okres, kiedy inwestycje są tańsze, kiedy pracownicy godzą się coraz częściej na niższe wynagrodzenie, na rozwijanie biznesu: nowych kanałów sprzedaży, nowych produktów, a może nawet nowych Błękitnych oceanów firmy skupiają się na przetrwaniu. Tną koszty, nie zatrudniają nowych pracowników, likwidują bonusy. Byle doczekać końca kryzysu. W ten sposób zmniejsza się zatrudnienie, ale nie w taki sposób, o jaki chodzi pracodawcy. Jeśli odejdą najlepsi zazwyczaj okazuje się, że ci którzy zostali, to tacy, którym nie udało się znaleźć pracy, bo nikt ich nie chciał. Są zdemotywowani, zniechęceni, pracują mało wydajnie. Co firma musi zrobić? Musi zatrudnić nowych pracowników. Zazwyczaj za małe pieniądze, bo przecież oszczędza. A za niskie wynagrodzenie, zatrudni absolwentów bez doświadczenia ( a kto ich będzie szkolił, jeśli dobrzy pracownicy odeszli) lub pracowników zwolnionych z innych firm. I tak wchodzimy na kolejny szczebel. Jakie moim zdaniem jest rozwiązanie? Jak zawsze takie samo. Należy zamiast skupić się na cięciu kosztów ( nie mylić z oszczędzaniem), szukać nowych źródeł dochodu. Należy motywować pracowników do szukania nowych rozwiązań, wymyślania nowych produktów. Jak? Czy to na pewno dobra strategia? Moim zdaniem zazwyczaj nie. Ale to kolejne lata pokażą, kto wyjdzie wzmocniony z obecnego kryzysu, a kto, nawet jeśli kryzys go nie zniszczy, to wyjdzie z niego mocno osłabiony. Ale tematem tego artykułu nie mają być rozważania na temat kryzysu, ale to w jaki sposób wpłynął na pozycję Pracownika w firmie, bo, że wpłynął to jest to oczywiste. Firmy, które zdecydowały się na przeczekanie kryzysu zaczynają od cięcia kosztów. Kolejnym etapem jest jeszcze większe cięcie kosztów. Problem pojawia się wtedy, kiedy nie ma już czego ciąć. W pierwszym etapie likwiduje się wszelkie bonusy: darmową kawę w biurze, karnety na fitness, ubezpieczenie zdrowotne, odpis na fundusz socjalny, zmniejsza biuro na mniejsze i tańsze. Ten etap jakkolwiek wpływa już na postawę pracowników, jeszcze nie jest taki groźny dla firmy. Gorzej jeśli firma wchodzi na drugi szczebel drabiny donikąd i zaczyna zwalniać pracowników, nazywając to optymalizacją zatrudnienia. Bo co to znaczy dla firmy. Po pierwsze pracownicy otrzymują jasny sygnał, że z firmą dzieje się źle. Po drugie lepsi zaczynają szukać pracy wyprzedzając niejako działania pracodawcy. 1. Przede wszystkim otwarcie informując jaka jest sytuacja firmy, jakie są plany zarządu na najbliższe miesiące/lata. Nie ma nic gorszego w trudnej sytuacji, niż drugi obieg informacji w firmie. Zanim prezes otworzy usta, żeby coś powiedzieć, większość pracowników już od dawna wie, że będą zwalniać i szuka pracy. 2. Jeżeli firma zamierza zwolnić część pracowników, powinna jasno określić ilość zwalnianych osób i kryteria, jakim będzie się kierować przy zwalnianiu. Źle się dzieje, jeśli te kryteria nie są utrzymywane, a zwalnia się pracowników starszych, z dużym doświadczeniem, czyli często drogich dla pracodawcy. 3. Najlepszym sposobem jest jednak motywowanie pracowników do samodzielnego szukania oszczędności, nowych rozwiązań, nowych sposobów na zwiększenie przychodów, odpowiednio premiując tych pracowników, których rozwiązania zostały wdrożone. To oczywiście podnosi koszty personelu, ale przynosi i wymierne (większe od tych kosztów) korzyści. To zazwyczaj podstawowi pracownicy 18

19 wiedzą najlepiej skąd się biorą problemy (na przykład dlaczego klient nie kupuje produktu) i jak je rozwiązać. Tylko trzeba chcieć ich słuchać. 4. Można zawrzeć pewnego rodzaju pakt z pracownikami. Na okres roku - dwóch zawieszamy premie, nagrody, a nawet zmniejszamy wynagrodzenie, ale: 1. przez ten okres nie będzie zwolnień, 2. po tym okresie jeśli firma wyjdzie z kryzysu, te straty zostaną pracownikom zrekompensowane. Takich rozwiązań można zaproponować więcej. Jeżeli firma tylko tnie koszty nie licząc się z pracownikami uzyska zdemotywowanych, mało lojalnych pracowników, a co równie ważne zdobędzie opinię niesolidnego pracodawcy. A takiemu pracodawcy trudno będzie w przyszłości znaleźć dobrych pracowników, bo ci nie będą zainteresowani pracą w takiej firmie. Co więcej, jeśli firma straci najlepszych pracowników, to jeśli nawet uda się jej przetrzymać kryzys, będzie miała wszelkie szanse upaść po jego zakończeniu, ponieważ nie będzie miała sił i środków na rozwój. Firmy mające stabilny zespół ruszą szybko do przodu, a zbyt oszczędni będą mogli tylko patrzeć jak konkurencja im ucieka. Myślę, że warto wziąć to pod uwagę, przed kolejną decyzją o zwolnieniu pracownika. Autor jest doświadczonym menedżerem IT. Przez ponad 10 lat związany z firmą Telepizza Poland sp. z o.o. W tym okresie zbudował i zarządzał informatyką w firmie, wdrożył rozwiązania do pracy grupowej, kierował największymi projektami informatycznymi. W latach pełnił funkcję dyrektora administracyjno-technicznego. Od kwietnia 2012 jest Dyrektorem ds. Realizacji w MIS S.A. 19

20 Najcenniejszy kapitał firmy ludzie Wojciech Herra Obyś żył w ciekawych czasach głosi stare chińskie przekleństwo. I tak jest właśnie w tej chwili. Z jednej strony słychać o spowolnieniu gospodarczym, kryzysie, kłopotach globalnych spółek czy państw unijnych, a z drugiej, dynamicznie zmieniająca się gospodarka i rozpędzony boom technologiczny sprawiają, że spółki z sektora nowoczesnych technologii cały czas potrzebują nowych pracowników. Jak radzą sobie z tym zadaniem? Nowe projekty, integracja coraz większej ilości technologii, globalizacja, wirtualizacja danych, rozwijająca się chmura czy media społecznościowe są kołem zamachowym sektora IT. Aby nie zwalniało tempa, potrzeba dobrych fachowców programistów, handlowców. Niestety ich znalezienie coraz częściej spędza sen z powiek dyrektorów personalnych firm IT. Coraz częściej spotykam się z opiniami, że osoby odpowiedzialne za rekrutację pracowników, mają kłopoty z dotarciem do tych właściwych. Zmieniły się czynniki zewnętrzne takie jak poziom bezrobocia, liczba osób aktywnie poszukujących pracy, a także oczekiwania samych kandydatów. Szefowie działów HR otwarcie mówią o tym, że nie zawsze są w stanie nadążyć za zmianami. Ponadto, mimo, że rośnie liczba firm, które rozumieją, że zaangażowanie pracowników przekłada się na realizację strategii biznesowej firmy, wiele z nich nadal ma kłopot z budowaniem dobrego środowiska pracy. A przecież posiadanie w firmie zespołu zaangażowanych pracowników jest milowym krokiem w stronę szybkiego, sprawnego i skutecznego jej funkcjonowania oraz zdobycia zaufania i lojalności klientów. Od kilku lat, na rynku nowoczesnych technologii można zaobserwować zmieniające się wymagania dotyczące roli menedżera - zmniejsza się nacisk na wiedzę technologiczną, a rośnie znaczenie umiejętności interpersonalnych, cech przywódczych. Badania przeprowadzone przez Instytut Gallupa pokazują ciekawą zależność. Ludzie przychodzą do firmy z różnych powodów - w poszukiwaniu ciekawszych, nowych wyzwań, zwabieni ciekawym projektem czy zachęceni wyższymi zarobkami. Jednak odchodzą najczęściej z jednego powodu - z powodu relacji ze swoim bezpośrednim przełożonym. W dobie ciągłych trudności z pozyskaniem pracowników, oprócz koncentracji na tym skąd znaleźć nowych kandydatów, warto również się zastanowić w jaki sposób zatrzymać obecnych, jak zwiększyć ich wydajność i motywację do pracy. Bardzo ważne jest zbudowanie świadomości i spójności celów. Pracownik musi zdawać sobie sprawę, że wszyscy pracujemy, aby osiągnąć jeden wspólny cel. Jest to szczególnie istotne w branży IT, gdzie poszczególni pracownicy, programiści, wdrożeniowcy, analitycy często nie widzą finalnego rozwiązania. Drugim wyzwaniem menadżerskim jest dobór odpowiednich ludzi do zadań, które mają do wykonania. Kiedy menadżer zaczyna myśleć, komu rozdać stanowiska w zespole, powinien wiedzieć, że o jego sukcesie decydują nie tylko kompetencje merytoryczne jego członków, ale także ich styl komunikowania się, zachowania w grupie oraz zgodność tych czynników z wykonywanymi zadaniami. Przykładowo jeśli na etapie rekrutacji, ktoś zrobi na nas świetne wrażenie, bo jest ekstrawertykiem nastawionym na stały rozwój, to należy przemyśleć czy będzie idealną osobą np. do żmudnego wdrażania projektów lub testowania w nich błędów. Prawdopodobnie lepiej w tym zadaniu sprawdzi się introwertyk, człowiek spokojny, rzetelny, ceniący sobie pewną powtarzalność realizowanych działań. Dlatego należy uważać na to, aby pracownicy zespołu nie dostawali zadań, których nie potrafią wykonywać lub co gorsza, które są poniżej ich kompetencji i nie pozwalają się im rozwijać. Ostatni ważny cel to docenianie i nagradzanie można go zrealizować poprzez zbudowanie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Jego główne założenie jest bardzo proste najlepsi pracownicy, dostarczający firmie największej wartości, 20

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł Chcemy Państwu przekazać swoją wiedzę i doświadczenie z zakresu zarządzania zespołami sprzedażowymi, rekrutacji i selekcji, motywowania osób zaangażowanych w procesy sprzedażowe. Pomimo różnych sytuacji

Bardziej szczegółowo

O nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych

O nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych PREZENTACJA FIRMY O nas Od 2003 roku świadczymy usługi w zakresie outsourcingu kompleksowych procesów biznesowych. Misją naszej firmy jest realizacja polityki obniżenia kosztów operacyjnych poprzez świadczenie

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI 2 Wkroczyliśmy w Erę Człowieka, w której dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania biznesu stają się nieaktualne. W dzisiejszym, coraz bardziej

Bardziej szczegółowo

Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Ciechanowie INFORMATYKA

Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Ciechanowie INFORMATYKA Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Ciechanowie INFORMATYKA Zapotrzebowanie na informatyków rośnie szybciej niż liczba absolwentów IT jest jedną z najszybciej rozwijających się branż w Polsce. Perspektywy

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

Rynek pracy w dobie kryzysu

Rynek pracy w dobie kryzysu Rynek pracy w dobie kryzysu Raport Agencji Work Express Wstęp Od momentu, w którym pojawiły się doniesienia o kryzysie, można zaobserwować mniejszą mobilność pracowników i ich malejące zainteresowanie

Bardziej szczegółowo

RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY?

RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? II PÓŁROCZE 2012 2 ANALIZA OFERT PRACY OPUBLIKOWAWANYCH W SERWISIE MONSTERPOLSKA.PL W II PÓŁROCZU 2012 MONSTERPOLSKA.PL Firma Monster Worldwide Polska Sp. z o.o. (dawniej

Bardziej szczegółowo

Aplikacje internetowe i mobilne w zarządzaniu

Aplikacje internetowe i mobilne w zarządzaniu Aplikacje internetowe i mobilne w zarządzaniu WSB Bydgoszcz - Studia podyplomowe Opis kierunku Aplikacje Mobilne w Zarządzaniu- Studia w WSB w Bydgoszczy Rozwój Internetu, a zarazem technologii wspierających

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Outsourcing usług logistycznych komu się to opłaca?

Outsourcing usług logistycznych komu się to opłaca? Outsourcing usług logistycznych komu się to opłaca? Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż konkurenci, nie ma sensu, żebyśmy to robili i powinniśmy zatrudnić do wykonania

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

OFERTA 1. Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska.

OFERTA 1. Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska. OFERTA 1 Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska Obowiązki: nadzorowanie pracy geologów i geofizyków, realizowanie programu

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z POLSKIEGO BADANIA PROJEKTÓW IT 2010

RAPORT Z POLSKIEGO BADANIA PROJEKTÓW IT 2010 RAPORT Z POLSKIEGO BADANIA PROJEKTÓW IT 2010 Odpowiada na pytania: Jaka część projektów IT kończy się w Polsce sukcesem? Jak wiele projektów sponsorowanych jest przez instytucje publiczne? Czy kończą się

Bardziej szczegółowo

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r.

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r. Wizerunek pracodawcy przekaz i odbiór w procesie rekrutacji 12.05.2010 r. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska Kim jesteśmy TPA Horwath to międzynarodowa grupa konsultingowa Dostarczamy usługi

Bardziej szczegółowo

Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015. Na podstawie badania 800 firm z sektora MŚP

Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015. Na podstawie badania 800 firm z sektora MŚP Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: IV kwartał 2015 Format: pdf Cena od: 2400 Możesz mieć wpływ na zawartość

Bardziej szczegółowo

Teambuilding budowanie zespołu

Teambuilding budowanie zespołu Teambuilding budowanie zespołu Opis szkolenia: Praca zespołowa jest to jedna z najbardziej cenionych i potrzebnych umiejętności pracowników w większości firm. Zgrany i zaangażowany zespół nie może pracować

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Zdolności Menedżerskich

Zdolności Menedżerskich Temat szkolenia 1. Doskonalenie Zdolności Menedżerskich Proponowany termin i cena w Krakowie 6-7 listopada w Krakowie 4-5 grudnia w Rzeszowie 2 dni (14h lekcyjnych) 1 250 zł netto* Krótki opis szkolenia

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA

EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA GLOBALNA ORGANIZACJA wiodąca na świecie organizacja inspekcyjna, weryfikacyjna, testująca oraz certyfikująca założona

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

OPCJA KOMPLEKSOWE USŁUGI INTERNETOWE

OPCJA KOMPLEKSOWE USŁUGI INTERNETOWE Warszawa, sierpień 2010 r. KLIKNIJ, ABY EDYTOWAĆ STYL OPCJA KOMPLEKSOWE USŁUGI INTERNETOWE O nas Świadczymy kompleksowe usługi informatyczne od 1991 r. Pracowaliśmy dla niemal 400 Klientów. W tym czasie:

Bardziej szczegółowo

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Warszawa, 18 kwietnia 2011 r. OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2011 roku Przybywa ofert pracy. W I kwartale 2011 ogłoszeń w serwisie Pracuj.pl

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI

SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI Doradztwo 97% organizacji stosujących zarządzanie projektami jest przekonanych, że jest ono kluczowe w prowadzeniu biznesu oraz osiąganiu sukcesu. Źródło: PwC, 2013 Każdemu

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: PROJEKTOWANIE EFEKTYWNYCH SZKOLEŃ I PROCESÓW ROZWOJOWYCH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45 grupa worldwideschool w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 OVER 45 INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 Worldwide School Sp. z o.o. w okresie od

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Skuteczność => Efekty => Sukces

Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05. Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych.

XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05. Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych. XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05 Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych. Marek Hewelke 2001-2007: studia na EiTI PW (Elektronika i Informatyka

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

biuro pośrednictwa Jak założyć kredytowego ABC BIZNESU

biuro pośrednictwa Jak założyć kredytowego ABC BIZNESU Jak założyć biuro pośrednictwa kredytowego ABC BIZNESU Jak założyć biuro pośrednictwa kredytowego ABC BIZNESU Spis treści 2 Pomysł na firmę / 3 1. Klienci biura pośrednictwa kredytowego / 4 2. Cele i zasoby

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, Zapraszamy do współpracy. Zaufali nam: Logo + nazwy firm

Szanowni Państwo, Zapraszamy do współpracy. Zaufali nam: Logo + nazwy firm Szanowni Państwo, Zarządzanie personelem nie musi być trudne i kosztowne. Elastyczne formy zatrudniania i nowoczesne metody doboru pracowników gwarantują tańsze i skuteczniejsze prowadzenie polityki zarządzania

Bardziej szczegółowo

prezentacja wyników badanie studentów edycja III

prezentacja wyników badanie studentów edycja III prezentacja wyników badanie studentów edycja III Nic nie wzbudza we mnie takiego podziwu, jak praca ludzka. Mogę się jej przyglądać godzinami. J.K.Jerome Niniejsze badanie od początku jego istnienia ma

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Budynki biurowe w Polsce 2015-2020. Inwestycje - Firmy - Statystyki - Prognozy - Ceny

Budynki biurowe w Polsce 2015-2020. Inwestycje - Firmy - Statystyki - Prognozy - Ceny 2 Język: polski, angielski Data publikacji: kwiecień 2015 Format: pdf Cena od: 1000 Sprawdź w raporcie Jaka jest obecna wartość rynku budownictwa biurowego? Jakie są perspektywy rozwoju rynku na najbliższe

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: COACHING W ORGANIZACJI Wdrażanie i zwiększanie efektywności coachingu w biznesie. Informator dla Uczestnika " Stwarzamy

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

3 marca 2015 godz. 14:00 Buchalter Skłodowscy ul. Kościuszki 43, 05-270 Marki

3 marca 2015 godz. 14:00 Buchalter Skłodowscy ul. Kościuszki 43, 05-270 Marki 3 marca 2015 godz. 14:00 Buchalter Skłodowscy ul. Kościuszki 43, 05-270 Marki PATRONAT MERYTORYCZNY PATRONAT ORGANIZACYJNY Każda firma jest inna. Każdy zespół handlowy jest inny. Problemy w sprzedaży bardzo

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

Myślicie Państwo o inwestycji w zakup nowej obrabiarki? Najbliższe 60 sekund może dać oszczędność sporej sumy pieniędzy!

Myślicie Państwo o inwestycji w zakup nowej obrabiarki? Najbliższe 60 sekund może dać oszczędność sporej sumy pieniędzy! Myślicie Państwo o inwestycji w zakup nowej obrabiarki? Najbliższe 60 sekund może dać oszczędność sporej sumy pieniędzy! Dobrze od samego początku Inteligentna praca to wielka różnica Dobry początek to

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Jacek Bajorek Instytut Zarządzana Bezpieczeństwem Informacji

Jacek Bajorek Instytut Zarządzana Bezpieczeństwem Informacji Jacek Bajorek Instytut Zarządzana Bezpieczeństwem Informacji Outsourcing, czyli skrót angielskich wyrazów outsideresource-ing oznacza nie mniej, nie więcej, jak wykorzystywanie zasobów z zewnątrz. Coraz

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1

IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 Pochodzimy ze Szwecji IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 2 Dlaczego IKEA nazywa się IKEA? IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 3 Jesteśmy w Polsce

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

Jak zadbać o dobre relacje

Jak zadbać o dobre relacje KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro Jak zadbać o dobre relacje pracowniczedobre praktyki CSR Artur Mazurkiewicz heapmail Internet Solutions sp. z o.o. Wałbrzych, 18.10.2012 r. CSR (Corporate

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35)

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Właścicielu! Dyrektorze! Czy poszukujesz środków na rozwój swojej działalności? Chciałbyś sfinansować nowy projekt?

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

Budownictwo kolejowe w Polsce 2015-2020. Inwestycje - Firmy - Statystyki - Prognozy - Ceny

Budownictwo kolejowe w Polsce 2015-2020. Inwestycje - Firmy - Statystyki - Prognozy - Ceny 2 Język: polski, angielski Data publikacji: czerwiec 2015 Format: pdf Cena od: 1000 Sprawdź w raporcie Jaka jest obecna wartość rynku budownictwa kolejowego? Jakie są perspektywy rozwoju rynku budownictwa

Bardziej szczegółowo

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym,

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym, NIE DAJEMY GOTOWYCH ODPOWIEDZI 3 Co decyduje o skuteczności i jakości działań nowoczesnego CALL CENTER? Jak wybrać partnera biznesowego, który dostarczy profesjonalną usługę? 2 4 Ludzie? Procesy? Technologie?

Bardziej szczegółowo