Spis treści. Pracy ci u nas dostatek. IT Factor: Polska szuka programistów. Specjalista IT potrzebny od zaraz. Między słowami menedżera IT i działu HR
|
|
- Adam Szulc
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Kadry IT 1
2 Spis treści Pracy ci u nas dostatek Robert Jesionek 3 IT Factor: Polska szuka programistów. Rozmowa z Anną Wicha... 4 Specjalista IT potrzebny od zaraz Adam Sanocki, Maciej Sokołowski... 7 Między słowami menedżera IT i działu HR Marcin Rzepka Kariera jak wygrana na loterii Ewa Ulicz Jeden za wszystkich, wszyscy za jednego Rozmowa z Kingą Bloch Czy pracownik powinien być źródłem oszczędności w kryzysie? Dariusz Zawistowski Najcenniejszy kapitał firmy ludzie Wojciech Herra Jak wygrać w golfa i nie wpaść w dołek? Bartosz Berendt
3 Pracy ci u nas dostatek Według badań zrealizowanych przez PMR Research na zlecenie Adecco Poland, w bieżącym roku, aż 68 proc. przedsiębiorstw z branży IT planuje zatrudnić nowych pracowników, a najbardziej poszukiwanym pracownikiem w tym sektorze, podobnie jak w roku 2011, będzie programista. To jeszcze jeden sygnał rynku z ostatnich miesięcy, że branża IT ma się nieźle. Trudno jednak powiedzieć, czy statystyczny programista, który króluje w tym rankingu potrzeb, może czuć się zupełnie spokojnie. Poszukiwania tego typu specjalistów, choć z jednej strony wskazują na rzeczywiste zapotrzebowanie na ich usługi, to sugerują też spore trudności z ich rekrutacją. Dziś nie wystarczy już dobre wykształcenie (jak wszędzie), ani nawet interesujące CV (dla większości pracodawców naprawdę nie jest ono najważniejszym argumentem). Liczy się bardzo konkretna wiedza i bardzo konkretne umiejętności. Nie ma szans na ściemę jak zwykło się mawiać w tego typu okolicznościach. Programistów jest ogromnie dużo, w ramach rekrutacji coraz częściej przechodzą oni gruntowne testy kompetencyjne, po których odpada nawet połowa zainteresowanych pracą. Na tej podstawie można wysnuć wniosek, będący oczywistą oczywistością : warto już na studiach zdobywać pierwsze szlify we współpracy z biznesem, bo uczelnie wyższe w Polsce niestety nie zawsze wystarczająco dobrze przygotowują do realizowania zadań, które dyrektor IT stawia przed świeżo upieczonym absolwentem Informatyki. To właśnie stąd biorą się rozczarowania po obu stronach stołów rekrutacyjnych. To także z tego samego powodu, mają miejsce rekrutacje na te same stanowiska, powtarzające się w firmie częściej, niż życzyliby sobie tego szefowie działów IT. Raport, który oddajemy w Państwa ręce przedstawia dane, które umożliwią Państwu jaśniejszy ogląd sytuacji na rynku pracowników IT. Jest on pomocnym zbiorem materiałów zarówno dla osób odpowiedzialnych w firmie za rekrutację, jak i zarządzających działem IT. Przedstawiamy w nim nie tylko suche dane z przeprowadzonego badania, prezentujemy także wypowiedzi ekspertów, którzy je komentują. Całość uzupełniamy wypowiedziami doświadczonych menedżerów, dla których tematyka kadrowa w IT jest istotnym elementem w codziennym zarządzaniu. Redaktor raportu 3
4 IT Factor: Polska szuka programistów. Rozmowa z Anną Wicha, Dyrektorem Generalnym Adecco Poland Jakich kandydatów szukają pracodawcy z sektora IT? Jakich kandydatów najtrudniej znaleźć? W 2012 roku, aż 68 procent badanych przedsiębiorstw z branży IT planuje zatrudnić nowych pracowników - wynika z raportu Potrzeby polskich przedsiębiorstw w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim oraz doradztwa personalnego w branży IT w 2012, przygotowanego przez firmę badawczą PMR Research na zlecenie Adecco Poland. Nadal najbardziej poszukiwanym pracownikiem w tej branży będzie programista, którego chęć zatrudnienia deklarowało 46 proc. Ponadto 14 proc. firm biorących udział w badaniu wskazało chęć poszukiwania handlowców, a 10 proc. pracowników na stanowisko specjalisty ds. wdrożeń. W dalszej kolejności zapotrzebowanie będzie na analityków systemowych, testerów, analityków biznesowych oraz kierowników i dyrektorów projektów. Również w zeszłym roku niemal jedna czwarta pracodawców (24 proc.) miała trudności z obsadzeniem stanowiska programisty. Kłopot był także z handlowcami trudności z ich znalezieniem miało 9 proc. badanych firm. danego stanowiska jest zbyt dużo, aby mogła je uwzględnić wyszukiwarka. Na drugim miejscu znalazły się informacje propagowane wśród znajomych stosowało je 63 proc. badanych przedsiębiorstw. Na szczęście coraz więcej firm przekonuje się, że zatrudnianie specjalistów od zatrudniania specjalistów ma sens. Ok. 40 procent badanych firm zadeklarowało, że korzystało z usług doradztwa personalnego. Zdecydowana większość osób mających wpływ na zatrudnianie pracowników, otwarcie mówi o problemach ze znalezieniem tych właściwych. Zmieniły się czynniki zewnętrzne takie jak poziom bezrobocia, liczba osób aktywnie poszukujących pracy, a także oczekiwania samych kandydatów. Wewnętrzne działy HR nie zawsze są Jaka jest przyczyna trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników czy jest to spowodowane deficytem kandydatów o poszukiwanym profilu zawodowym czy raczej nieskutecznymi metodami rekrutacyjnymi? Z jakich narzędzi najczęściej korzystają firmy IT do prowadzenia rekrutacji pracowników? Trudności ze znalezieniem pracowników w 2011 r. miało aż 93 proc. badanych. Z badań wynika, że skuteczność ogłoszeń internetowych sukcesywnie spada. Najczęściej poszukiwane stanowiska są jednocześnie najtrudniejsze do obsadzenia, a stosowane przez firmy metody rekrutacji nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Najczęściej stosowanym sposobem dotarcia z ofertą pracy w 2011 roku były ogłoszenia internetowe korzystało z niego aż 97 proc. Niestety, pracodawca prowadzący rekrutację za pomocą wyszukiwarki internetowej, nie jest w stanie zdefiniować jakiego kandydata szuka szczegółów dotyczących opisu 4
5 w stanie nadążyć za tymi zmianami. Firmy dążące do optymalizacji procesów zarządzania i zapewnienia sobie dostępu do najlepszych kandydatów coraz częściej decydują się outsourcing procesu rekrutacji. To rozwiązanie przeznaczone dla firm, które szukają pracowników o ściśle określonej specjalizacji np. programista. Jakie są prognozy dotyczące zarobków osób pracujących w branży IT czy będą mogli liczyć na podwyżki płac? Ponieważ popyt na specjalistów jest tak duży i trudny do zaspokojenia, firmy w negocjacjach płacowych są dużo bardziej elastyczne niż w innych branżach. Pracownicy IT to grupa zawodowa postrzegana są jako niezależna, chodząca własnymi ścieżkami, mówiąca hemetycznym językiem - jak motywować takich pracowników? Jakie metody są najskuteczniejsze, a jakie zupełnie nie przynoszą rezultatu? Czy popularne systemy motywowania bazujące na premiach finansowych mogą sprawdzić się w motywowaniu tej grupy zawodowej? Metody zmieniają się nie tylko z czasem, ale i w zależności od grupy zawodowej. Informatycy to grupa zawodowa charakteryzująca się specyficznymi potrzebami związanymi z warunkami pracy oraz komunikacją w organizacji. Motywowanie takiego zespołu wymaga skoncentrowania się na twardych narzędziach, ale też na odpowiednio dobranej formule komunikowania zmian. Najważniejszymi elementami planowania systemu motywacyjnego w zespole IT jest sprecyzowanie celów. Informatycy jako umysły ścisłe potrzebują jasno określonych założeń i wytycznych. Niezbędnym elementem jest harmonogram, który pozwala w sposób efektywny zaplanować działania całego zespołu. Ważnym czynnikiem w motywowaniu pracowników IT jest postawienie ambitnych, ale realnych zadań, które będą dla nich ciekawymi wyzwaniami. Kiedy pracownik widzi sens swojej pracy i jest ona zgodna z jego celami, gotów jest ponosić wysiłek i poddawać się samokontroli. Istotna jest także dobra komunikacja, jaką są częste spotkania zespołu, wspólne omawianie aspektów projektu czy trudności w wykonywanych zadaniach. Jednym z elementów motywacji dla osób pracujących w branży IT jest także możliwość korzystania z odpowiedniego sprzętu np. rodzaju oprogramowania niezbędnego do sprawnego wykonywania powierzonej pracy. Brak narzędzi pracy na odpowiednim poziomie zaawansowania technologicznego może wywołać frustrację i obniżenie poziomu motywacji w zespole. Programiści, analitycy, informatycy niejednokrotnie pracują pod dużą presją czasu. Dobry sprzęt i dostęp do nowoczesnych technologii pozwalają na stworzenie lepszych i bardziej komfortowych warunków pracy. Osoby z branży IT cenią sobie także możliwość pracy zdalnej oraz w elastycznych godzinach. W przypadku dużej firmy, korporacji jest to czasami warunek trudny do spełnienia ponieważ procedury czy wewnętrzna polityka nie zakładają takiej możliwości. Można jednak zauważyć na rynku duże zmiany w tym obszarze. Często, zwłaszcza programiści, mają szanse na elastyczne godziny pracy, mogą pracować zdalnie o wybranej przez siebie porze. Ważny jest także przepływ informacji związanych z realizacją projektu. Często Team Leader lub Project Manager bierze na siebie funkcję koordynatora, który ma zarówno dobre relacje z zespołem, jest dla niego mentorem i wsparciem merytorycznym. Ciekawą metodą jest także miksowanie zespołów np. 3 osobowych, gdzie każdy zespół może pełnić na zmianę inną rolę, przykładowo - najpierw Team Leadera, później Project Managera. Niektóre firmy stosują niestandardowe motywatory pracowników IT. Chodzi nie tylko proponowane karnety na basen czy siłownię, ale tworzenie w firmie miejsc, gdzie można oderwać się od działań, porozmawiać z kolegami z pracy, wypić kawę, posłuchać muzyki, pograć w bilard, ping-ponga czy w gry strategiczne. Mówiąc o narzędziach nie można zapomnieć o obszarze podnoszenia kwalifikacji osób z branży IT. Możliwość rozwoju, uczestniczenie w szkoleniach, 5
6 szansa na udział w kursach z możliwością certyfikacji zwłaszcza w obszarach zaawansowanych technologicznie to dla osób z branży IT ważny element motywacji. Zadowolenie ze zdobywania nowych umiejętności bardzo często przenosi się na poprawę szybkości i jakości wykonywania bieżących zadań, aby móc szybciej przystąpić do nowego projektu. Trzeba pamiętać, że od osób w branży IT oczekuje się często kreatywności, umiejętności pracy w reżimie projektowym, dokładności, pracy pod presją czasu zgodnie z założonym harmonogramem, a także budowania dobrych relacji z zespołem i klientem. Zatem sprawdzają się wszelkie metody, które pozwolą zmotywować zespół do efektywnej, a zarazem twórczej pracy. 6
7 Specjalista IT potrzebny od zaraz Adam Sanocki, Maciej Sokołowski (ComPress S.A.) W dzisiejszych czasach rolą specjalisty IT jest nie tylko bieżąca obsługa systemów, wykorzystywanych w codziennej pracy. Od dawna zauważalny trend na rynku (w tym również w Polsce) stawia przed pracownikami działów IT znacznie szersze wymagania i powiększa ich odpowiedzialność w kontekście rozwoju całego biznesu. Ważnym zatem pytaniem staje się, czy pracownik IT w dobie wirtualizacji systemów, wykorzystywaniu aplikacji i urządzeń mobilnych jest w stanie podążać za ciągle zmieniającą się rzeczywistością i czy ich rola nie zostanie zmniejszona? Czy polskie firmy wykorzystujące najpopularniejsze obecnie technologie informatyczne bez zatrudnienia najlepszych specjalistów i wprowadzenia kompleksowych strategii bezpieczeństwa są w stanie zagwarantować innowacyjne podejście do zarządzania przedsiębiorstwem? Odpowiedzi na te i inne pytania w kontekście zapotrzebowania na pracowników IT w Polsce poszukiwano w trakcie realizacji projektu badań przeprowadzonych na firmach z branży IT przez PMR Research na zlecenie Adecco Poland. Wynika z nich, że w 2012 roku, aż 68 proc. przedsiębiorstw z branży IT planuje zatrudnić nowych pracowników. Najbardziej poszukiwanym pracownikiem w tym sektorze, podobnie jak w roku 2011, będzie programista. Celem badań była diagnoza potrzeb branży IT w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i doradztwa personalnego, które odzwierciedlają prognozy dotyczące rozwoju całej branży w 2012 r. podkreśla Anna Wicha, Dyrektor Generalny Adecco Poland. - W wiązku z tym, że staramy się stale dostosowywać swoją ofertę do zmieniających się potrzeb rynku, zależało nam na tym pozyskać bieżące informacje na temat preferencji obecnych i potencjalnych klientów. Wyniki pozwoliły nam ustalić m.in. jakie profile kandydatów będą najbardziej pożądane przez pracodawców z tego sektora oraz jakie są ich potrzeby i bariery w zakresie zatrudnienia oraz bieżącej współpracy z takimi firmami jak Adecco. z naszych analiz wynika, że rozwojowi branży IT w 2012 r. będą sprzyjały inwestycje w centra BPO, ITO, które będą ukierunkowywały się w stronę bardziej skomplikowanych operacji niż te, które świadczą obecnie. Plany zatrudnieniowe w branży IT w 2012 r. W ciągu nadchodzących 12 miesięcy, 68% badanych przedsiębiorstw z branży IT planuje zatrudnić nowych pracowników. Nadal najbardziej poszukiwanym pracownikiem w branży jest programista 46% badanych wskazało na tą potrzebę. 14% badanych deklaruje chęć poszukiwania pracowników na stanowisko handlowiec, a 10% na specjalista do spraw wdrożeń. W ramach badania zapytano przedstawicieli firm również jakie stanowiska są szczególnie trudne do obsadzenia. Trudności napotkano w rekrutacji odpowiednich osób na stanowisko programisty (24% wskazań). Wart uwagi jest również fakt, że następne w kolejności trudności obsadzenia wymieniono stanowisko handlowca (9% wskazań). Warto wskazać, iż mimo że nie jest ono bezpośrednio związane z zadaniami merytorycznymi w branży IT (jak produkcja oprogramowania czy też realizacja usług z tego zakresu) to jednak może być jednym z kluczowych pozycji w firmie. Charakterystyka prowadzonych rekrutacji Oczekiwania co do kandydatów w branży IT są bardzo wysokie, dlatego sam proces rekrutacji jest dosyć długotrwały, wymagający posiadania umiejętności wyławiania potencjalnych kandydatów z rynku. w związku z tym, sposoby dotarcia do kandydatów muszą być również zróżnicowane i niestandardowe. Zgodnie z odpowiedziami respondentów, 97% z nich poszukuje nowych pracowników za pośrednictwem Internetu. Następną w kolejności stosowania metodą pozyskiwania nowych pracowników jest propagowanie informacji o wolnych stanowiskach do obsadzenia wśród znajomych i własnych pracowników. Wykorzystanie nieoficjalnych kanałów takich jak sieci znajomości jako drugiego po Internecie, źródła pozyskiwania nowych pracowników, może 7
8 Rys. Plany zatrudnieniowe w 2012 r. Rys. Stanowiska szczególnie trudne do obsadzenia w 2011 r. 8
9 wskazywać na specyfikę procesów rekrutacyjnych zachodzących w branży IT. Możliwe, że rekrutacja najbardziej poszukiwanych pracowników w branży IT takich jak programiści, testerzy, developerzy wymaga niestandardowych działań. Dlatego aż 63% badanych firm wskazało, iż do rekrutacji pracowników stosowali inne niż standardowe metody rekrutacji opierając się na propagowaniu informacji wśród znajomych. Rys. Sposoby dotarcia do pracownika z ofertą pracy. Outsourcing usług doradztwa personalnego Kolejna część badania Adecco dotyczy analizy skali korzystania z usług firm doradztwa i outsourcingu personalnego w branży IT. Ponad połowa badanych firm IT (56%) deklaruje posiadanie doświadczeń we współpracy z firmami oferującymi swe usługi obszarze HR. Wśród firm, które korzystały z usług podmiotów oferujących doradztwo personalne najbardziej popularną usługą jest rekrutacja i selekcja pracowników na stałe (79% wskazań). Należy wskazać na dwie kolejne ważne usługi w zakresie HR, z których korzystają firmy w branży IT. Jest to Direct & Executive Search (popularnie zwane Headhuntingiem) oraz rekrutacja pracowników tymczasowych (odpowiednio 21% i 18%). Analiza powodów korzystania z trzech najbardziej popularnych w branży IT usług outsourcingu w zakresie HR wskazała, iż w zakresie usługi rekrutacji i selekcji pracowników największe znaczenie ma gwarancja firmy rekrutacyjnej na wykonaną usługę oraz oszczędność czasu i pieniędzy zaangażowanych w proces rekrutacyjny. Wśród tych firm z branży IT, które korzystały lub nadal korzystają ze wsparcia zewnętrznego z usług w zakresie HR rozpowszechniony jest wysoki poziom zadowolenia z dostarczanych usług. 77% korzystających z tych usług deklaruje, iż spełniają one ich oczekiwania (połączone wypowiedzi w wysokim stopniu spełnia oczekiwania i raczej spełnia oczekiwania ). Tylko dla 7% korzystających z tych usług, wsparcie zewnętrznych firm jest niezadowalające. 9
10 Rys. Korzystanie z usług doradztwa personalnego Rys. Ocena dostarczanych usług outsourcingowych w zakresie HR Informacje o badaniu Raport Potrzeby polskich przedsiębiorstw w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim oraz doradztwa personalnego w branży IT w 2012 r. powstał w oparciu o badania PMR Research na zlecenie Adecco Poland. w ramach badania zrealizowano łącznie 102 efektywnych wywiadów w ramach badania ilościowego prowadzonego przy wykorzystaniu wywiadów telefonicznych ze wspomaganiem komputerowym (CATI). Wśród firm, które wzięły udział w badaniu 40% stanowiły firmy zatrudniające od 51 do 99 pracowników, natomiast 1/3 badanych to przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 do 249 pracowników. 27% firm znajdujących się w próbie to przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 osób. 10
11 Między słowami menedżera IT i działu HR Marcin Rzepka, Kierownik Działu Badań, PMR Research Parafrazując tytuł jednego z filmów Sofii Coppola Miedzy słowami (ang. Lost in Translation) można pokusić się o stwierdzenie, iż w wysoko wyspecjalizowanym świecie IT pewne istotne dla funkcjonowania jego struktur informacje giną w komunikacji z działami usługowymi względem IT. Poniższy artykuł stanowi pogłębioną analizę wywiadów zrealizowanych z osobami odpowiedzialnymi za zarządzanie zasobami ludzkimi w średnich i dużych firmach z branży IT. Jako branżę IT rozumiemy tutaj firmy, których główny obszar działalności stanowią szeroko rozumiane IT. Nie tylko badanie zrealizowane przez PMR Research dla ComPress na zlecenie Adecco Polska wskazuje na optymistyczne nastroje firm z branży IT. Kolejne badanie zrealizowane na potrzeby raportu Rynek IT w Polsce Prognozy rozwoju na lata wskazuje na poprawę koniunktury. Rok 2010 i kolejny 2011 przyniosły poprawę sytuacji na polskim rynku IT, choć trudno mówić o dużym zaskoczeniu. W zasadzie, zgodnie z przewidywaniami, rynek odrabiał stary po kryzysowym roku Swojego rodzaju stagnacja i przewidywalność rynku jest w tym przypadku bardzo pozytywną cechą, którą można również określić mianem stabilności. Odpowiedzi respondentów odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi wskazują, iż firmy IT wchodzą w zupełnie inny okres rozwoju czy też chciałoby się powiedzieć stabilnego, zrównoważonego wzrostu. Trudny dla branży rok 2009, który przełamał notowany od lat 90tych nieustanny wzrost wartości rynku IT w Polsce pokazał, iż organiczny model wzrostu nie wystarcza i konieczne jest skupienie się na bardziej strategicznym i odpowiedzialnym podejściu. Kluczowym wyzwaniem dla firm z branży IT jest rekrutacja nie tylko wysokiej klasy specjalistów ale również skutecznych sprzedawców. Dla wewnętrznych działów HR oznacza to realizację dwóch, zupełnie odrębnych procesów rekrutacyjnych: - pierwszy dotyczący wysoko wykwalifikowanych specjalistów IT odnosi się do osób zdolnych do generowania wzrostu firmy zarówno przez innowacyjność jak i większą efektywność pracy. I to właśnie w tym, kluczowym, obszarze widać różnice w języku jakim posługują się menadżerowie IT i działy HR. Oczywiście zrozumiałym jest, że działy HR przystępując do procesu rekrutacji dokonują pewnych uproszczeń, bez odpowiedzi jednak pozostaje pytanie o to, ile kluczowych kwestii ginie w toku takich uproszczeń, jak przekładają się one na jakość rekrutacji a przede wszystkim na ile te uproszczone kryteria stanowią odpowiednie sito pierwszego etapu rekrutacji. Czy rzeczywiście pierwszy etap, odsiewa tych, którzy i tak nie byliby w stanie przejść testów kompetencyjnych? Spontaniczne odpowiedzi badanych wskazują, iż dysponują oni skrajnie różnymi schematami postrzegania i definiowania zapotrzebowania swoich firm na specjalistów IT. Trudno tutaj o daleko idącą generalizacje, jednak świadomość ryzyka rozmycia kryteriów rekrutacji powinna być nieustannie w centrum uwagi menadżerów zlecających rekrutację specjalistów IT. Sposobem na uwzględnienie tego zakresu w modelu rekrutacji może być np. ustalenie zakresu kryteriów eliminujących na pierwszym etapie rekrutacji. - drugi dotyczy rekrutacji sprzedawców usług IT. W tym przypadku możemy mówić o rekrutacji na stanowisko kompetentny sprzedawca. A gdy jeszcze bardziej będziemy chcieli nadać temu stanowisku kontekst IT, powinniśmy mówić o stanowisku kompletnego i komunikatywnego sprzedawcy. Zapotrzebowanie na sprzedawców z istotnym zrozumieniem potrzeb klienta, czy wręcz z doświadczeniami po stronie klientów, użytkowników usług i produktów nie jest niczym specyficznym dla branży IT. Specyfika ta ujawnia się przy pogłębionej analizie typów osobowościowych specjalistów IT i sprzedawców. Prowadząc rekrutację na stanowisko 11
12 sprzedawcy firmy z branży IT poszukują typu idealnego łączącego w sobie introwertycznego doświadczonego specjalistę IT z komunikatywnym, sprawnym sprzedażowo przedstawicielem handlowym. Taka kombinacja prowadzi nas jednak do zupełnie odrębnego rozumienia terminu sprzedawca, który w istocie staje się bardziej konsultantem doradcą. A żeby dopełnić tego przejścia powinniśmy jeszcze dodać, że doradcą skupionym nie na obsłudze transakcyjnej czyli wprost sprzedaży, ale na budowaniu długofalowych relacji z klientami. Niezależnie od tego, czy menadżerowie IT zdecydują się na outsourcing procesu rekrutacji do własnych działów HR czy też na skorzystanie z wsparcia zewnętrznych firm oferujących usługi z zakresu outsourcingu HR, aby utrzymać wzrost konieczna jest istotna zmiana. Budowanie zespołów specjalistów wspartych przez sprzedawców wymaga odpowiedniego definiowania nie tylko wymagań stawianych kandydatom ale także wymagań do procesu rekrutacji. Odpowiedzi specjalistów z zakresu HR wskazują, iż istotne wymagania dotyczące technologii programowania czy też doświadczenia mierzonego zarówno projektami jak i latami pracy stanowią analogiczne do innych wymagania rekrutacyjne. Innymi słowy zauważamy standardowe podejście do rekrutacji, niezależne od typu rekrutowanych pracowników. Poczucie radzenia sobie z procesami rekrutacyjnymi czy też ocena skali problemu rotacji specjalistów IT nie stanowią istotnych problemów w opinii działów HR. Jednak nawet pojedyncze rozmowy z menadżerami IT rzucają zupełnie inne światło na tą ocenę. Taka dwutorowa rekrutacja wymaga także uświadomienia sobie, że wyposażenie pracowników, z jednej i z drugiej grupy, w umiejętności drugich może oznaczać dość długi i kosztowny proces. Czym bardziej zbliżamy się do modelu konsultanta doradcy możemy myśleć o rozwiązaniach typu zespoły sprzedażowe, gdzie choć nie łączymy w jednej osobie dwóch różnych obszarów kompetencyjnych, to na poziomie dwuosobowego zespołu już tak. Niezależnie od modelu rekrutacji zarówno menadżerowie IT jak i działy HR powinny pamiętać o prostej regule komunikacji społecznej mówiącej, że powiedzieliśmy to co zrozumiał nas odbiorca a nie to, co chcieliśmy powiedzieć. Jeśli w trakcie komunikacji tracimy istotne dla nas kwestie, to odpowiedzialność niestety leży po naszej stronie. Świat, a tym bardziej świat IT, zbyt szybko się zmienia, żebyśmy mogli sobie pozwolić na niedomówienia. 12
13 Kariera jak wygrana na loterii Ewa Ulicz, Menadżer ds. Marketingu i PR, GTECH Poland Ostatnie lata, to boom kadrowy w obszarze IT. Ma to niewątpliwie ścisły związek z dużą dynamiką rozwoju tej branży. Coraz częściej słychać też opinie, że Polska ma szansę stać się drugą Doliną Krzemową. Obszarowi zaawansowanych technologii nie zaszkodził nawet specjalnie trwający kryzys gospodarczy. Firmy z branży IT co prawda spowolniły swój rozwój, ale nie został on zahamowany, jak w przypadku wielu innych dziedzin gospodarki naszego kraju. Liczne raporty i doniesienia medialne wskazują, że usługi polskich firm z branży informatycznej nadal są wysoko cenione na światowym rynku i rozwijają się w szybkim tempie. Ale charakteryzując rynek usług IT należy zawsze pamiętać, że za sukcesami tej, jak i każdej innej branży, zawsze stoją konkretni ludzie. Ich kwalifikacje i kompetencje są podstawą dobrych wyników firm, w których są zatrudnieni. Przedstawiamy poniżej historię jednego z menadżerów centrum technologicznego firmy GTECH, która w prosty sposób pokazuje, jak zaangażowanie pracowników może być początkiem nie tylko ich osobistej kariery, ale także przyczynić się do spektakularnego rozwoju firmy od 5 osobowego biura do 250 osobowego centrum technologicznego. Od operatora komputerowego do szefa technologii w kilkunastu krajach na trzech kontynentach Początek kariery podobny, jak w przypadku wielu innych młodych osób w latach 90tych. Absolwent Elektroniczno-Mechanicznego Technikum im. M. Kasprzaka w Warszawie, poszukujący pomysłu na przyszłą karierę zawodową. Był to okres, kiedy zagraniczny kapitał dopiero wchodził na rynek polski. Amerykańska firma GTECH, lider w dostarczaniu i operowaniu systemami dla loterii, właśnie wtedy podpisała umowę z Totalizatorem Sportowym na dostarczenie systemu on-line w kolekturach. Do współpracy przy tym projekcie byli poszukiwani młodzi, inteligentni ludzie, ze znajomością angielskiego. Jarek został wówczas zatrudniony jako operator komputerowy i uczestniczył w przełomowym wydarzeniu, jakim było uruchomieniu pierwszego w Europie Wschodniej systemu on-line dla loterii polskiej. Wybór miejsca pracy był w dużej mierze przypadkowy. Ktoś znajomy powiedział mi o rekrutacji w GTECH. Złożyłem swoją aplikację, tak naprawdę nie licząc na wiele. Nigdy bym nie przypuszczał, że nie dość, że mnie zatrudnią, to jeszcze będzie to początek mojej ponad 20-letniej współpracy z firmą. Ale kiedy uczestniczyłem w uruchomieniu pierwszego systemu w kolekturach TS czułem, że w jakiś sposób mam wpływ na zmiany w naszym kraju. Najnowsza technologia wkroczyła na polski rynek loteryjny, a gracze mieli szansę na Miliard w środę i miliard w sobotę. Naprawdę czułem, że uczestniczę w czymś przełomowym wspomina Jarek Dąbrowski. Rok 1991 to także czas organizacji biura GTECH w Warszawie. Początkowo było to tylko kilka osób, dedykowanych wyłącznie pracy na rzecz TS. Kompetencje i wiedza Polaków szybko jednak zaskoczyły ich amerykańskich zwierzchników. Zdecydowano, że warto je wykorzystać przy realizacji projektów na rzecz innych klientów, poza granicami kraju. Na początku mieliśmy po prostu wyznaczone zadania, które realizowaliśmy. Z czasem jednak okazało się, że jesteśmy nie tylko dobrymi pracownikami, ale mamy też kwalifikacje i predyspozycje, by być liderami poszczególnych zespołów. Mieliśmy wiele pomysłów i chęć do działania. Pewnie nie do końca też wiedzieliśmy wówczas na co się porywamy, ale to pomogło w osiągnięciu tego, czym możemy się dziś pochwalić w polskim oddziale GTECH mówi Jarek. W 1992 roku Jarek Dąbrowski już jako Deputy Project Manager znalazł się w zespole wdrażającym oprogramowanie on-line dla loterii w Czechosłowacji. Był odpowiedzialny za słowacką część projektu. Później przyszedł czas na Estonię (1994), Litwę (1995) i Turcję (1996). Jako Project Manager kierował innowacyjnym oraz skomplikowanym logistycznie projektem wprowadzenia gier telewizyjnych w kilku 13
14 krajach europejskich (Belgia, Niemcy). Później przyszła kolej na: wdrożenie systemu on-line (PRO:SYS) dla loterii Mifal Hapayis w Izraelu ( ), konwersję systemu on-line dla Totalizatora Sportowego w Polsce ( ), implementację systemu ESC dla loterii w Saksonii (2003), wdrożenie systemu video we Włoszech (2004). Każda loteria to nowe wyzwanie Wydawałoby się, że każdy system loteryjny jest taki sam. Ale jak mówią w GTECH: taki sam i tak bardzo różny. Nie tylko ze względu na inne preferencje dotyczące rodzaju gier, czy różnice technologiczne w kolekturach, ale przede wszystkim biorąc pod uwagę sposób grania w danym kraju. Dużym wyzwaniem jest też sama współpraca z loterią i etap wdrażania systemu. Jak wspomina Jarek, realizacja projektu w krajach odmiennych kulturowo, była dla niego czasem naprawdę trudna. Przede wszystkim dlatego, że przedmiotem wykonywanej pracy jest przygotowanie systemu, z którego później korzystają miliony rdzennych mieszkańców czyli inne niż polskie przyzwyczajenia i oczekiwania. Prawdziwym zaskoczeniem było dla mnie wymaganie loterii w Izraelu. Oczekiwano od nas zaprojektowania systemu, który miał umożliwić zawieranie kilku zakładów w tym samym czasie, czyli jednoczesną obsługę paru osób. Okazało się, że jest to ściśle związane ze zwyczajami Izraelitów, którzy przychodzą do kolektury nie tylko po to, by kupić kupon na loterię, ale odbyć także towarzyską pogawędkę dodaje Jarek. W latach Jarek Dąbrowski nadzorował konwersję systemu on-line dla najbardziej zaawansowanej na świecie technologicznie loterii Veikkaus w Finlandii. Projekt był niezwykle skomplikowany technicznie i organizacyjnie. Zakończył się sukcesem i niewątpliwie przyczynił się w 2008 roku do awansu na stanowisko dyrektora ds. technologii, odpowiedzialnego za dostawy technologiczne oraz wdrażanie systemów loteryjnych GTECH dla klientów we Wschodniej Europie i na Bliskim Wschodzie, a od marca 2012 roku także w Afryce. Zdaniem Jarka: Dla loterii fińskiej pracują tylko najbardziej doświadczeni pracownicy firmy. To jedna z najbardziej zaawansowanych technologicznie loterii na świecie. W ślad za tym idą ogromne wymagania dotyczące nie tylko dostarczanego sprzętu i oprogramowania, ale i zakresu obsługi serwisowej. Blisko 200 osobowy międzynarodowy zespół pod nadzorem Jarka Dąbrowskiego, czuwa także nad bezpieczeństwem i niezawodnością dostarczanych systemów dla loterii na trzech kontynentach. Współpracuje bezpośrednio z klientami między innymi na Litwie, Ukrainie, Słowacji, w Czechach, Turcji, Polsce, Izraelu, Mauritiusie, Madagaskarze, Nigerii. Każdy kolejny kraj, to dodatkowa odpowiedzialność. Ale tak naprawdę najtrudniejsze dla mnie były pierwsze tygodnie po otrzymaniu awansu: zbudowanie zespołu, wyznaczenie celów i zorganizowanie tego tak, by działało bez zarzutu w każdym z krajów na podległym mi terenie. Wydawałoby się to sprawą na pozór prostą: podobny system dla każdego klienta, sprawdzone procedury realizacji projektu. Ale każdy klient jest inny - inne oczekiwania, inna specyfika rynku, inna kultura i zwyczaje. To powoduje, że każdy projekt jest taki sam i zarazem zupełnie inny twierdzi Jarek Praca w środowisku wielokulturowym, to specyfika zarządzania projektami w GTECH. Osoby zatrudnione w polskim oddziale firmy, pracują głównie dla klientów zagranicznych (z Totalizatorem Sportowym współpracuje tylko kilka osób). Obecnie ponad 250 osobowe warszawskie centrum technologiczne GTECH, dostarcza produkty i usługi dla klientów firmy na całym świecie, w wymiarze ponad godzin rocznie. Wartość tej pracy zależy od konkretnych umów z poszczególnymi loteriami są więc trudne do oszacowania, ale można założyć, że są to dziesiątki milionów złotych rocznie. Warszawskie centrum technologiczne GTECH jest jednym z czterech jakie firma posiada na całym świecie. Zaczynaliśmy jako 5 osobowy zespół, po 20 latach jest nas prawie 300 osób. Nie tylko ja jestem przykładem, że Polacy tez mogą zrobić karierę w międzynarodowej 14
15 korporacji. Polacy w GTECH zarządzają 100 osobowym zespołem programistów, ponad 50 osobowym zespołem Quality Assurance, czy też działem projektującym systemy video dla loterii na całym świecie podsumowuje Jarek Dąbrowski. Jarosław Dąbrowski Dyrektor ds. Technologii na Europę Wschodnią, Bliski Wschód i Afrykę, GTECH Poland Sp. z o.o. 15
16 Jeden za wszystkich, wszyscy za jednego polityka personalna w firmie Atos Oddział globalnej firmy informatycznej Atos otrzymał od Instytut Great Place To Work tytuł jednego z Najlepszego Miejsca Pracy w Polsce w 2012 roku. Ranking honoruje polskie przedsiębiorstwa stosujące wyjątkowe praktyki i programy zarządzania zasobami ludzkimi. O tym jak Atos znalazł się na podium opowiada Kinga Bloch, dyrektor do spraw zasobów ludzkich. Co skłoniło Państwa do zainwestowania w szkolenia nie tylko dla kadry kierowniczej i pracowników działów IT, ale dla wszystkich pracowników firmy, niezależnie od zajmowanego stanowiska i profilu wykształcenia? Takie podejście daje obopólne korzyści - pracownik czuje się bardziej związany z firmą, a my zyskujemy wykwalifikowanego zmotywowanego i zaangażowanego specjalistę. Poza tym tworzymy kulturę organizacyjną. Na szkoleniach nasi pracownicy nie tylko przyswajają konkretną wiedzę. Mają możliwość wymiany doświadczeń, uczą się mówić tym samym językiem. Umiejętność komunikowania się i współdziałania są ważne na każdym stanowisku, niezależnie od jego miejsca w strukturze organizacyjnej. Czy wspólne szkolenia prowadzone dla pracujących w Waszej firmie inżynierów, informatyków, lingwistów i humanistów sprawdzają się? Jakie działania podejmuje firma, aby budować zaangażowanie pracowników? Nasi pracownicy mają możliwość skorzystania z autorskich szkoleń tak zwanej - Atos Academy, które są szyte na miarę potrzeb naszej firmy. Szkolimy głównie z zakresu rozwoju kompetencji menedżerskich i przywódczych, kompetencji konsultingowych, biznesowych i osobistych. Oferujemy także program rozwoju talentów oraz kursy językowe. Tego typu szkolenia mają wpływ na motywację pracowników - zyskują świadomość, że pracodawca inwestując w ich rozwój, wiąże z nimi plany na przyszłość. Dzięki temu czują się pewniej, lubią swoją pracę, widzą jej sens i znają znaczenie swoich działań. Takie miksowanie zespołów ma wiele zalet każdy może się od siebie czegoś nowego nauczyć, lepiej zrozumieć specyfikę działania firmy, tworzących ją działów. Dzięki temu pracownicy mogą zobaczyć firmę jako jeden zespół, działający wspólnie dla osiągnięcia jednego celu. Takie szkolenia uczą też jak ważna jest spójność funkcjonowania - dobrze funkcjonujący zespół rozumie swoje role zawodowe, potrafi współdziałać, wspierać się i mobilizować. W Państwa firmie na jednego pracownika przypada ponad 11 dni szkoleniowych w roku jakie są ich zauważalne efekty? Pracownicy wysoko oceniają możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji w ramach oferowanych przez naszą 16
17 firmę szkoleń, czemu dali wyraz m.in. w ankiecie Great Place To Work. Podnosimy kompetencje naszych pracowników, a w praktyce przekuwa się to na sukcesy zawodowe poszczególnych osób - zmiany stanowisk i awanse. Dzięki bogatej ofercie szkoleniowej, pracownicy decydują się związać z nami na dłużej, a dowodem tego jest niski wskaźnik rotacji. Działania rekrutacyjne związane są z koniecznością stworzenia nowych miejsc pracy, a nie z wymianą personelu. kwalifikacyjnych. Wprawdzie nie każdy kandydat zna instytut GPTW, ale przyznanie tytułu Najlepszego Pracodawcy wzbudza spore zainteresowanie osób aplikujących o pracę w Atos. Nagroda ma duże znaczenie zwłaszcza, gdy składamy propozycję osobom spoza Bydgoszczy. Ktoś, kto zmienia miejsce zamieszkania dla pracy chce mieć pewność, że znajdzie się w stabilnej firmie, a takie nagrody wpływają na poczucie bezpieczeństwa. Co wyróżnia Państwa w branży IT w kontekście warunków pracy? Co najbardziej docenili jurorzy konkursu Great place to work? Jako nasze mocne strony wyróżniono: możliwości rozwoju - bogata oferta szkoleń, w tym również szkoleń e-learningowych, dobra atomsfera pracy, dbałość firmy o pracownika, kompetentne i etyczne kierownictwo oraz zaufanie do ludzi np. poprzez możliwość pracy zdalnej. Czy Atos odczuwa na własnej skórze, że wg badań PMR Research ponad 2/3 firm IT planuje zwiększyć zatrudnienie? Tak, odczuwamy chociażby poprzez wzmożoną konkurencję w poszukiwaniu kandydatów do Bydgoszczy. Kandydaci mają coraz większy wybór na rynku pracy w obszarze IT i wiedzą konkretnie, czego szukają. Widzimy to zarówno w kontekście naszych potrzeb rekrutacyjnych jak i rynku rekrutacyjnego w obszarze IT dzisiaj to jest rynek pracownika. Dlatego rekrutacja specjalisty o wysokich kompetencjach technicznych oraz językowych wymaga dużego zaangażowania zarówno działu HR, jak i biznesu oraz aktywnego poszukiwania nowych kanałów rekrutacyjnych. Czy nagroda Great place to work pomaga Państwu w rekrutacji? Jakie widzi Pani największe wyzwania w tym zakresie w branży IT? Kogo obecnie Państwo poszukują do pracy? 350 nowych miejsc pracy w Bydgoszczy to bardzo ambitne zadanie zarówno w kontekście biznesowym jak i HR. Czy to oznacza, że kryzysu w branży IT nie należy się w Polsce obawiać? W Bydgoszczy istnieje Centrum offshoringowe, które stale rozwija się w różnych obszarach takich jak: networking, server management, service desk, project management, technical aplications. Dodatkowo większość kandydatów poszukiwanych do Bydgoszczy powinna biegle władać językiem angielskim, niemieckim, francuskim, lub hiszpańskim. Osoby, które znają dwa lub kilka z ww. języków mogą liczyć na nasze szczególne zainteresowanie. Wśród krajów Atosa jesteśmy jednym z najlepiej ocenianych pod względem kompetencyjnym, co sprawia, że otrzymujemy do realizacji coraz ciekawsze projekty. Mamy dwie główne linie biznesowe. W ramach System Integration szukamy osób, które znają programowanie w Javie i porozumiewają się także w j. francuskim oraz j. niemieckim. Chętnie zatrudnimy specjalistów różnych modułów SAP. Poza tym poszukujemy także osób ze znajomością PL/SQL z obszaru Telco. Otwartych stanowisk jest sporo, dlatego też zainteresowane osoby zapraszam do zapoznania się z wakatami opublikowanymi na naszej stronie internetowej w zakładce kariera. Duża liczba miejsc pracy oraz rynek pracownika pozwalają przypuszczać, że kryzys może ominąć branżę IT. Nagroda wspiera wizerunek firmy na rynku pracodawców i budzi bardzo pozytywne reakcje wśród kandydatów, co obserwujemy w trakcie rozmów 17
18 Czy pracownik powinien być źródłem oszczędności w kryzysie? Dariusz Zawistowski Od kilku lat żyjemy w kryzysie. Co kilka miesięcy słyszymy opinie, że to już koniec, a za chwilę, że nadchodzi kolejna fala. Problemy Grecji, Hiszpanii, Portugalii odciskają piętno na naszej gospodarce. Pierwszą falę kryzysu Polska przeszła względnie dobrze, dzięki popytowi wewnętrznemu, ale nastroje społeczeństwa systematycznie się pogarszają. Ludzie zaczęli oszczędzać na czarną godzinę. Popyt wewnętrzny spada, a to przekłada się na sprzedaż. Podobnie reaguje większość firm. Kryzys spowodował, że weszły w stan zawieszenia i czekania na lepsze czasy. Zamiast wykorzystać okres, kiedy inwestycje są tańsze, kiedy pracownicy godzą się coraz częściej na niższe wynagrodzenie, na rozwijanie biznesu: nowych kanałów sprzedaży, nowych produktów, a może nawet nowych Błękitnych oceanów firmy skupiają się na przetrwaniu. Tną koszty, nie zatrudniają nowych pracowników, likwidują bonusy. Byle doczekać końca kryzysu. W ten sposób zmniejsza się zatrudnienie, ale nie w taki sposób, o jaki chodzi pracodawcy. Jeśli odejdą najlepsi zazwyczaj okazuje się, że ci którzy zostali, to tacy, którym nie udało się znaleźć pracy, bo nikt ich nie chciał. Są zdemotywowani, zniechęceni, pracują mało wydajnie. Co firma musi zrobić? Musi zatrudnić nowych pracowników. Zazwyczaj za małe pieniądze, bo przecież oszczędza. A za niskie wynagrodzenie, zatrudni absolwentów bez doświadczenia ( a kto ich będzie szkolił, jeśli dobrzy pracownicy odeszli) lub pracowników zwolnionych z innych firm. I tak wchodzimy na kolejny szczebel. Jakie moim zdaniem jest rozwiązanie? Jak zawsze takie samo. Należy zamiast skupić się na cięciu kosztów ( nie mylić z oszczędzaniem), szukać nowych źródeł dochodu. Należy motywować pracowników do szukania nowych rozwiązań, wymyślania nowych produktów. Jak? Czy to na pewno dobra strategia? Moim zdaniem zazwyczaj nie. Ale to kolejne lata pokażą, kto wyjdzie wzmocniony z obecnego kryzysu, a kto, nawet jeśli kryzys go nie zniszczy, to wyjdzie z niego mocno osłabiony. Ale tematem tego artykułu nie mają być rozważania na temat kryzysu, ale to w jaki sposób wpłynął na pozycję Pracownika w firmie, bo, że wpłynął to jest to oczywiste. Firmy, które zdecydowały się na przeczekanie kryzysu zaczynają od cięcia kosztów. Kolejnym etapem jest jeszcze większe cięcie kosztów. Problem pojawia się wtedy, kiedy nie ma już czego ciąć. W pierwszym etapie likwiduje się wszelkie bonusy: darmową kawę w biurze, karnety na fitness, ubezpieczenie zdrowotne, odpis na fundusz socjalny, zmniejsza biuro na mniejsze i tańsze. Ten etap jakkolwiek wpływa już na postawę pracowników, jeszcze nie jest taki groźny dla firmy. Gorzej jeśli firma wchodzi na drugi szczebel drabiny donikąd i zaczyna zwalniać pracowników, nazywając to optymalizacją zatrudnienia. Bo co to znaczy dla firmy. Po pierwsze pracownicy otrzymują jasny sygnał, że z firmą dzieje się źle. Po drugie lepsi zaczynają szukać pracy wyprzedzając niejako działania pracodawcy. 1. Przede wszystkim otwarcie informując jaka jest sytuacja firmy, jakie są plany zarządu na najbliższe miesiące/lata. Nie ma nic gorszego w trudnej sytuacji, niż drugi obieg informacji w firmie. Zanim prezes otworzy usta, żeby coś powiedzieć, większość pracowników już od dawna wie, że będą zwalniać i szuka pracy. 2. Jeżeli firma zamierza zwolnić część pracowników, powinna jasno określić ilość zwalnianych osób i kryteria, jakim będzie się kierować przy zwalnianiu. Źle się dzieje, jeśli te kryteria nie są utrzymywane, a zwalnia się pracowników starszych, z dużym doświadczeniem, czyli często drogich dla pracodawcy. 3. Najlepszym sposobem jest jednak motywowanie pracowników do samodzielnego szukania oszczędności, nowych rozwiązań, nowych sposobów na zwiększenie przychodów, odpowiednio premiując tych pracowników, których rozwiązania zostały wdrożone. To oczywiście podnosi koszty personelu, ale przynosi i wymierne (większe od tych kosztów) korzyści. To zazwyczaj podstawowi pracownicy 18
19 wiedzą najlepiej skąd się biorą problemy (na przykład dlaczego klient nie kupuje produktu) i jak je rozwiązać. Tylko trzeba chcieć ich słuchać. 4. Można zawrzeć pewnego rodzaju pakt z pracownikami. Na okres roku - dwóch zawieszamy premie, nagrody, a nawet zmniejszamy wynagrodzenie, ale: 1. przez ten okres nie będzie zwolnień, 2. po tym okresie jeśli firma wyjdzie z kryzysu, te straty zostaną pracownikom zrekompensowane. Takich rozwiązań można zaproponować więcej. Jeżeli firma tylko tnie koszty nie licząc się z pracownikami uzyska zdemotywowanych, mało lojalnych pracowników, a co równie ważne zdobędzie opinię niesolidnego pracodawcy. A takiemu pracodawcy trudno będzie w przyszłości znaleźć dobrych pracowników, bo ci nie będą zainteresowani pracą w takiej firmie. Co więcej, jeśli firma straci najlepszych pracowników, to jeśli nawet uda się jej przetrzymać kryzys, będzie miała wszelkie szanse upaść po jego zakończeniu, ponieważ nie będzie miała sił i środków na rozwój. Firmy mające stabilny zespół ruszą szybko do przodu, a zbyt oszczędni będą mogli tylko patrzeć jak konkurencja im ucieka. Myślę, że warto wziąć to pod uwagę, przed kolejną decyzją o zwolnieniu pracownika. Autor jest doświadczonym menedżerem IT. Przez ponad 10 lat związany z firmą Telepizza Poland sp. z o.o. W tym okresie zbudował i zarządzał informatyką w firmie, wdrożył rozwiązania do pracy grupowej, kierował największymi projektami informatycznymi. W latach pełnił funkcję dyrektora administracyjno-technicznego. Od kwietnia 2012 jest Dyrektorem ds. Realizacji w MIS S.A. 19
20 Najcenniejszy kapitał firmy ludzie Wojciech Herra Obyś żył w ciekawych czasach głosi stare chińskie przekleństwo. I tak jest właśnie w tej chwili. Z jednej strony słychać o spowolnieniu gospodarczym, kryzysie, kłopotach globalnych spółek czy państw unijnych, a z drugiej, dynamicznie zmieniająca się gospodarka i rozpędzony boom technologiczny sprawiają, że spółki z sektora nowoczesnych technologii cały czas potrzebują nowych pracowników. Jak radzą sobie z tym zadaniem? Nowe projekty, integracja coraz większej ilości technologii, globalizacja, wirtualizacja danych, rozwijająca się chmura czy media społecznościowe są kołem zamachowym sektora IT. Aby nie zwalniało tempa, potrzeba dobrych fachowców programistów, handlowców. Niestety ich znalezienie coraz częściej spędza sen z powiek dyrektorów personalnych firm IT. Coraz częściej spotykam się z opiniami, że osoby odpowiedzialne za rekrutację pracowników, mają kłopoty z dotarciem do tych właściwych. Zmieniły się czynniki zewnętrzne takie jak poziom bezrobocia, liczba osób aktywnie poszukujących pracy, a także oczekiwania samych kandydatów. Szefowie działów HR otwarcie mówią o tym, że nie zawsze są w stanie nadążyć za zmianami. Ponadto, mimo, że rośnie liczba firm, które rozumieją, że zaangażowanie pracowników przekłada się na realizację strategii biznesowej firmy, wiele z nich nadal ma kłopot z budowaniem dobrego środowiska pracy. A przecież posiadanie w firmie zespołu zaangażowanych pracowników jest milowym krokiem w stronę szybkiego, sprawnego i skutecznego jej funkcjonowania oraz zdobycia zaufania i lojalności klientów. Od kilku lat, na rynku nowoczesnych technologii można zaobserwować zmieniające się wymagania dotyczące roli menedżera - zmniejsza się nacisk na wiedzę technologiczną, a rośnie znaczenie umiejętności interpersonalnych, cech przywódczych. Badania przeprowadzone przez Instytut Gallupa pokazują ciekawą zależność. Ludzie przychodzą do firmy z różnych powodów - w poszukiwaniu ciekawszych, nowych wyzwań, zwabieni ciekawym projektem czy zachęceni wyższymi zarobkami. Jednak odchodzą najczęściej z jednego powodu - z powodu relacji ze swoim bezpośrednim przełożonym. W dobie ciągłych trudności z pozyskaniem pracowników, oprócz koncentracji na tym skąd znaleźć nowych kandydatów, warto również się zastanowić w jaki sposób zatrzymać obecnych, jak zwiększyć ich wydajność i motywację do pracy. Bardzo ważne jest zbudowanie świadomości i spójności celów. Pracownik musi zdawać sobie sprawę, że wszyscy pracujemy, aby osiągnąć jeden wspólny cel. Jest to szczególnie istotne w branży IT, gdzie poszczególni pracownicy, programiści, wdrożeniowcy, analitycy często nie widzą finalnego rozwiązania. Drugim wyzwaniem menadżerskim jest dobór odpowiednich ludzi do zadań, które mają do wykonania. Kiedy menadżer zaczyna myśleć, komu rozdać stanowiska w zespole, powinien wiedzieć, że o jego sukcesie decydują nie tylko kompetencje merytoryczne jego członków, ale także ich styl komunikowania się, zachowania w grupie oraz zgodność tych czynników z wykonywanymi zadaniami. Przykładowo jeśli na etapie rekrutacji, ktoś zrobi na nas świetne wrażenie, bo jest ekstrawertykiem nastawionym na stały rozwój, to należy przemyśleć czy będzie idealną osobą np. do żmudnego wdrażania projektów lub testowania w nich błędów. Prawdopodobnie lepiej w tym zadaniu sprawdzi się introwertyk, człowiek spokojny, rzetelny, ceniący sobie pewną powtarzalność realizowanych działań. Dlatego należy uważać na to, aby pracownicy zespołu nie dostawali zadań, których nie potrafią wykonywać lub co gorsza, które są poniżej ich kompetencji i nie pozwalają się im rozwijać. Ostatni ważny cel to docenianie i nagradzanie można go zrealizować poprzez zbudowanie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Jego główne założenie jest bardzo proste najlepsi pracownicy, dostarczający firmie największej wartości, 20
Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl
Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę Badania Pracuj.pl Gotowi na zmiany? Aż 6 na 10 specjalistów badanych przez Pracuj.pl aktywnie szuka nowego miejsca zatrudnienia. Wśród pozostałych
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA W 5 KROKACH
REKRUTACJA W 5 KROKACH JAK SKUTECZNIE ZNALEŹĆ PRACOWNIKA? Prowadząca: JUSTYNA CHMIELEWSKA Business Manager w Hays Poland Webinarium, 16.10.2018r. DYLEMATY POLSKIEGO RYNKU PRACY SPADA LICZBA LUDNOŚCI W
Bardziej szczegółowoOCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013
OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku
Bardziej szczegółowoCoraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy
Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury
Bardziej szczegółowoPrzyszłość to technologia
Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy
Bardziej szczegółowo2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoPaństwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Ciechanowie INFORMATYKA
Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Ciechanowie INFORMATYKA Zapotrzebowanie na informatyków rośnie szybciej niż liczba absolwentów IT jest jedną z najszybciej rozwijających się branż w Polsce. Perspektywy
Bardziej szczegółowoKONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ
Bardziej szczegółowoKILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA
CZĘŚĆ I. KILKA SŁÓW O ROLI PRODUCT MANAGERA Product manager pracuje na styku świata IT i biznesu. Analizuje potrzeby użytkowników i klientów, współpracuje ze wszystkimi działami firmy maksymalizując wartość
Bardziej szczegółowoDORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI
DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko
Bardziej szczegółowoTworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes.
Twój zespół Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes. Sukces firmy zależy od wielu czynników, jednak to ludzie którzy ją tworzą są podstawą jej funkcjonowania
Bardziej szczegółowoRAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY?
RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? II PÓŁROCZE 2012 2 ANALIZA OFERT PRACY OPUBLIKOWAWANYCH W SERWISIE MONSTERPOLSKA.PL W II PÓŁROCZU 2012 MONSTERPOLSKA.PL Firma Monster Worldwide Polska Sp. z o.o. (dawniej
Bardziej szczegółowoZarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoAgencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu
Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców
Bardziej szczegółowoBudowanie efektywnych zespołów
Budowanie efektywnych zespołów Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna praca to sukces. Henry Ford WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo
Bardziej szczegółowoO nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych
PREZENTACJA FIRMY O nas Od 2003 roku świadczymy usługi w zakresie outsourcingu kompleksowych procesów biznesowych. Misją naszej firmy jest realizacja polityki obniżenia kosztów operacyjnych poprzez świadczenie
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI
ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI 2 Wkroczyliśmy w Erę Człowieka, w której dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania biznesu stają się nieaktualne. W dzisiejszym, coraz bardziej
Bardziej szczegółowolepsza praca na horyzoncie PRACA TYMCZASOWA
PRACA TYMCZASOWA lepsza praca na horyzoncie PRACA TYMCZASOWA 2 Szanowni Państwo W imieniu firmy HR Navigator chciałabym zaproponować Państwu podjęcie współpracy w zakresie usług pracy tymczasowej oraz
Bardziej szczegółowokompetencji zawodowych Dobrze poprowadzone na bazie PMBOK Guide, 6th Edition Grzegorza Szałajko. zespół Indeed wzmocnić korzyści
PMP Prep. WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że najważniejszą częścią zarządzania projektami są ludzie, dlatego bardzo przykładamy się do rozwoju ich kompetencji zawodowych. Dziękujemy za zaufanie. Skuteczne
Bardziej szczegółowokompetencji zawodowych dobrego przygotowania negocjacji i sprzedaży Sylwia Dąbrowska zespół Indeed kompetencje handlowców
SPRZEDAŻ RELACYJNA WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo przykładamy się do rozwoju ich kompetencji zawodowych. Dziękujemy za zaufanie. Skuteczność sprzedaży w
Bardziej szczegółowoEfektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji
Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?
Bardziej szczegółowoZAKRĘCENI NA PUNKCIE IT DOŁĄCZ!
ZAKRĘCENI NA PUNKCIE IT DOŁĄCZ! Start! Czyli dowiedz się, kim jesteśmy Zbierz kilka faktów o nas 80% pracowników o profilu technicznym Około 40% zespołu z 10-letnim doświadczeniem 7 biur: Warszawa, Kraków,
Bardziej szczegółowoJAVA: Numer 1 na rynku pracy
Warszawa, 15.01.2018 JAVA: Numer 1 na rynku pracy Opublikowany przez szkołę programowania online CodersTrust Polska Raport* dotyczący potrzeb kompetencyjnych pracodawców z sektora ICT potwierdza wiodącą
Bardziej szczegółowoZakręceni na punkcie IT. Dołącz!
Zakręceni na punkcie IT. Dołącz! Kilka faktów o nas Nowoczesna firma IT Międzynarodowy zasięg Dynamiczny rozwój Utalentowany zespół Innowacyjne projekty Obszary naszej działalności º º Tworzenie rozwiązań
Bardziej szczegółowoOpowiadam o marketingu i społecznościach. Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia
Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia Ponad 80% kandydatów posiada swój profil w mediach społecznościowych i jednocześnie osoby te są świadome możliwości wykorzystywania social media do
Bardziej szczegółowoPortret szefa polscy specjaliści o przełożonych
Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych 1 Eksperci Pracuj.pl Konstancja Zyzik Ekspert Pracuj.pl, Talent Acquisition & EB Manager, Grupa Pracuj Łukasz Marciniak Ekspert Pracuj.pl, Dyrektor ds. Rozwoju
Bardziej szczegółowoRAPORT Z POLSKIEGO BADANIA PROJEKTÓW IT 2010
RAPORT Z POLSKIEGO BADANIA PROJEKTÓW IT 2010 Odpowiada na pytania: Jaka część projektów IT kończy się w Polsce sukcesem? Jak wiele projektów sponsorowanych jest przez instytucje publiczne? Czy kończą się
Bardziej szczegółowoStratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl
StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci
Bardziej szczegółowoPolacy o płacy Badania Pracuj.pl
Polacy o płacy Pracuj.pl 1 Polacy o płacy Tylko co trzeci Polak jest zadowolony ze swoich zarobków wynika z najnowszych badań portalu zarobki.pracuj.pl. Serwis sprawdził także, jak Polacy postrzegają kwestie
Bardziej szczegółowoPowitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR
Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne
Bardziej szczegółowoszkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
Bardziej szczegółowoKontrola menedżerska przykry obowiązek czy realne możliwości
Kontrola menedżerska przykry obowiązek czy realne możliwości Rynek sprzedaży w ostatnich latach diametralnie się zmienił. W wielu firmach zaobserwowano spadek efektywności sprzedawców w porównaniu z poprzednimi
Bardziej szczegółowoJeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł
Chcemy Państwu przekazać swoją wiedzę i doświadczenie z zakresu zarządzania zespołami sprzedażowymi, rekrutacji i selekcji, motywowania osób zaangażowanych w procesy sprzedażowe. Pomimo różnych sytuacji
Bardziej szczegółowoAplikacje internetowe i mobilne w zarządzaniu
Aplikacje internetowe i mobilne w zarządzaniu WSB Bydgoszcz - Studia podyplomowe Opis kierunku Aplikacje Mobilne w Zarządzaniu- Studia w WSB w Bydgoszczy Rozwój Internetu, a zarazem technologii wspierających
Bardziej szczegółowoOferta specjalności na kierunku Zarządzanie w roku akad. 2017/2018. Studia I stopnia stacjonarne
Oferta specjalności na kierunku Zarządzanie w roku akad. 2017/2018 Studia I stopnia stacjonarne Kierunek: Zarządzanie Czy w przyszłości chcesz założyć własną firmę lub kierować jednostką organizacyjną
Bardziej szczegółowoSzacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych
Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych 1 Ekspert Pracuj.pl Łukasz Marciniak Ekspert Pracuj.pl, Dyrektor ds. Rozwoju Sprzedaży, Grupa Pracuj Komentatorzy Raportu Dr Justyna Sarnowska Uniwersytet
Bardziej szczegółowoDla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi.
Dzień dobry, Nazywam się Sylwia Czajka Jansen. Jestem ekspertem w dziedzinie talentów, mentorem, konsultantem HR oraz certyfikowanym przez Gallupa coachem mocnych stron. Od 20 lat pracuję z ludźmi w biznesie.
Bardziej szczegółowoSET DLA PROFESJONALISTÓW
Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując
Bardziej szczegółowoPłeć respondentów. Raport miesiąca - Idealny pracodawca. 1. Próba badawcza
Raport miesiąca - Idealny pracodawca We wrześniu Zielona Linia rozpoczęła realizację nowego cyklu badań ankietowych skupionych wokół tematu wymarzonego pracodawcy w opinii Polaków. W pierwszym badaniu
Bardziej szczegółowoZarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska
Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy
Bardziej szczegółowooferta dla Marketingu
! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING
Bardziej szczegółowoPsychologia dla menedżera
1 Psychologia dla menedżera - Specjalność - studia II stopnia z podyplomowymi Kierunek: Menedżersko-prawny Niestacjonarne OD PAŹDZIERNIKA Studia magisterskie Czego nauczysz się, wybierając tę specjalność?
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data
Bardziej szczegółowoSamorząd a dyrektorzy szkół
VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,
Bardziej szczegółowoZarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje
Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje winstar Strategie rozwoju biznesu 2011 Winstar Wszystkie prawa zastrzeżone Rozdział: Błąd! W dokumencie nie ma tekstu o podanym stylu. Winstar
Bardziej szczegółowoOczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa,
Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Konferencja prasowa Warszawa, 28.11.13 Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy AGENDA SPOTKANIA 1. Prezentacja filmu Nawet najlepsi zrobią wszystko 2. Prezentacja
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoPodnoszę swoje kwalifikacje
Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,
Bardziej szczegółowo"LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO "
1 "LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO " Cele szkolenia: Zdobycie i utrwalenie wiedzy z zakresu: Tworzenia taktyki i strategii dla sił sprzedaży lub dla własnego portfela klientów. Korzystania z narzędzi analitycznych
Bardziej szczegółowoZAKRĘCENI NA PUNKCIE IT DOŁĄCZ!
ZAKRĘCENI NA PUNKCIE IT DOŁĄCZ! Start! Czyli dowiedz się, kim jesteśmy Zbierz kilka faktów o nas 80% pracowników o profilu technicznym Doświadczony zespół IT: 1/3 Ekspertów (10+ lat), 1/3 Seniorów (5+
Bardziej szczegółowoRynek pracy w dobie kryzysu
Rynek pracy w dobie kryzysu Raport Agencji Work Express Wstęp Od momentu, w którym pojawiły się doniesienia o kryzysie, można zaobserwować mniejszą mobilność pracowników i ich malejące zainteresowanie
Bardziej szczegółowoOFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH
Warszawa, 18 kwietnia 2011 r. OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2011 roku Przybywa ofert pracy. W I kwartale 2011 ogłoszeń w serwisie Pracuj.pl
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoBudowanie przewagi konkurencyjnej na kulturze dialogu w organizacji. 100 % praktyki bo na tym polega Empowerment!
/ 1-dniowy warsztat Kadry Zarządzającej Budowanie przewagi konkurencyjnej na kulturze dialogu w organizacji Ul.Mokra 17, 62-002 Suchy Las NIP 9720522323 REGON 634647156 120 wdrożeń w Polsce. Ponad 4.000
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015
Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i
Bardziej szczegółowoJak skutecznie poprowadzić Executive interview? Piotr Mazurkiewicz Senior Executive Search Consultant HRK S.A./ IRC Global Executive Search Partners
Jak skutecznie poprowadzić Executive interview? Piotr Mazurkiewicz Senior Executive Search Consultant HRK S.A./ IRC Global Executive Search Partners Profil na stanowisko executive Kluczem udanej rekrutacji
Bardziej szczegółowoODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.
W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt
Bardziej szczegółowoZarządzaj doświadczeniami gościa i zyskaj jego lojalność. Rozwiązania wspierające hotelarstwo i branżę turystyczną
Zarządzaj doświadczeniami gościa i zyskaj jego lojalność Rozwiązania wspierające hotelarstwo i branżę turystyczną 64% gości indywidualnych i 52% klientów biznesowych nie jest lojalnych wobec konkretnego
Bardziej szczegółowoOferta outsourcingu i rekrutacji specjalistów IT. ul. Wasiutyńskiego 16, Warszawa Tel.
Oferta outsourcingu i rekrutacji specjalistów IT www.workinit.pl rekrutacja@workinit.pl ul. Wasiutyńskiego 16, Warszawa Tel.: +48 22 101 76 41 Oferta workinit Nasza pełna koncentracja skupiona jest na
Bardziej szczegółowoOprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015. Na podstawie badania 800 firm z sektora MŚP
Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: IV kwartał 2015 Format: pdf Cena od: 2400 Możesz mieć wpływ na zawartość
Bardziej szczegółowoZdolności Menedżerskich
Temat szkolenia 1. Doskonalenie Zdolności Menedżerskich Proponowany termin i cena w Krakowie 6-7 listopada w Krakowie 4-5 grudnia w Rzeszowie 2 dni (14h lekcyjnych) 1 250 zł netto* Krótki opis szkolenia
Bardziej szczegółowoLp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy
Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje
Bardziej szczegółowodr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010
ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy
Bardziej szczegółowoInteligentne zarządzanie efektywnością pracowników
Inteligentne zarządzanie efektywnością pracowników SMART Performance Management Bieżący monitoring przebiegu pracy i procesów Szybka i łatwa ocena rezultatów pracy Koncentracja na kluczowych celach organizacji
Bardziej szczegółowoObserwacja pracy/work shadowing
Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,
Bardziej szczegółowoZajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób.
http://www.pup-rybnik.pl/dla_bezrobotnych/zajecia_aktywizacyjne.html Grafika : drukuj / nie drukuj Zajęcia aktywizacyjne Zajęcia aktywizacyjne dotyczą szczegółowych zagadnień przydatnych w uzupełnianiu
Bardziej szczegółowoBUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH
Różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, są bardziej twórcze, posiadają unikatowe cechy oraz lepiej radzą sobie z wyzwaniami niż zespoły homogeniczne. Mimo że różnorodność daje ogromne korzyści jest
Bardziej szczegółowoO NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej
O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy
Bardziej szczegółowoDlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak
Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia
Bardziej szczegółowo4 perspektywy pracy zespołowej
4 perspektywy pracy zespołowej Henryk Puszcz Misją House of Skills jest odpowiadanie na kluczowe wyzwania menedżerskie związane z efektywnym wykorzystaniem potencjału ludzi, którzy pracują w organizacji.
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska
ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg
Bardziej szczegółowoOutsourcing usług logistycznych komu się to opłaca?
Outsourcing usług logistycznych komu się to opłaca? Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż konkurenci, nie ma sensu, żebyśmy to robili i powinniśmy zatrudnić do wykonania
Bardziej szczegółowoKompleksowe wspieranie procesów zarządzania
Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska
WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik
Bardziej szczegółowoOPCJA KOMPLEKSOWE USŁUGI INTERNETOWE
Warszawa, sierpień 2010 r. KLIKNIJ, ABY EDYTOWAĆ STYL OPCJA KOMPLEKSOWE USŁUGI INTERNETOWE O nas Świadczymy kompleksowe usługi informatyczne od 1991 r. Pracowaliśmy dla niemal 400 Klientów. W tym czasie:
Bardziej szczegółowoConsulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER
Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,
Bardziej szczegółowoMARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU
MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Bardziej szczegółowoGeneracja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy
Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,
Bardziej szczegółowoRaPORT. Październik 2015
RaPORT ATTRItION Badanie Antal Październik 2015 wstęp Raport Attrition Antal jest badaniem mającym na celu sprawdzenie, jak wygląda skala attrition w polskich firmach. Attrition rozumiane jest jako zjawisko
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. Beta Security ISO
Polityka zatrudnienia Beta Security ISO Wykonawca dokumentu i data sporządzenia: 15.06.2018 Tomasz Byjos (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent
Bardziej szczegółowoFirmy rodzinne chcą zwiększać zyski i zatrudniać nowych pracowników [RAPORT]
Firmy rodzinne chcą zwiększać zyski i zatrudniać nowych pracowników [RAPORT] data aktualizacji: 2019.01.09 Wzrost zysków i przyciąganie nowych pracowników SĄ priorytetami polskich firm rodzinnych. To wyniki
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoOferta dla biur karier
Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl
Bardziej szczegółowoZarządzanie przedszkolem służy jego rozwojowi. Zarządzanie sprzyja indywidualnej i zespołowej pracy nauczycieli.
Raport z ewaluacji wewnętrznej przeprowadzonej w roku szkolnym 2016/2017 w Przedszkolu Samorządowym w Krzeszowicach Zarządzanie przedszkolem służy jego rozwojowi. Zarządzanie sprzyja indywidualnej i zespołowej
Bardziej szczegółowoOferta dla III sektora
Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl
Bardziej szczegółowoSpis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25
Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda
Bardziej szczegółowoprezentacja wyników badanie studentów edycja III
prezentacja wyników badanie studentów edycja III Nic nie wzbudza we mnie takiego podziwu, jak praca ludzka. Mogę się jej przyglądać godzinami. J.K.Jerome Niniejsze badanie od początku jego istnienia ma
Bardziej szczegółowoCZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA
CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.
Bardziej szczegółowoSzkolenia 45+ Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM.
Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM Hr2power to: poszukiwanie najlepszych zasobów ludzkich diagnozowanie i rozwiązywanie problemów w
Bardziej szczegółowoWPROWADZENIE I OBSŁUGA INWESTORÓW NA RYNKU POLSKIM
WPROWADZENIE I OBSŁUGA INWESTORÓW NA RYNKU POLSKIM SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009
Bardziej szczegółowoXXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05. Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych.
XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05 Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych. Marek Hewelke 2001-2007: studia na EiTI PW (Elektronika i Informatyka
Bardziej szczegółowoZarządzanie zmianą. Czyli jak skutecznie minimalizować opór pracowników wobec zmian
Zarządzanie zmianą Czyli jak skutecznie minimalizować opór pracowników wobec zmian Plan prezentacji 1. Strefa komfortu i jej wpływ na gotowość do zmian. 2. Kluczowe przyczyny oporu wobec zmian i sposoby
Bardziej szczegółowoTeambuilding budowanie zespołu
Teambuilding budowanie zespołu Opis szkolenia: Praca zespołowa jest to jedna z najbardziej cenionych i potrzebnych umiejętności pracowników w większości firm. Zgrany i zaangażowany zespół nie może pracować
Bardziej szczegółowo