kadry w Polsce 2009 w dobie kryzysu magazyn nowoczesna firma medium wiedzy dla biznesu marzec 2009 cena 70 z

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "kadry w Polsce 2009 w dobie kryzysu magazyn nowoczesna firma medium wiedzy dla biznesu marzec 2009 cena 70 z"

Transkrypt

1 magazyn nowoczesna firma kadry w Polsce 2009 marzec 2009 cena 70 z w dobie kryzysu trendy postawy pracownicze trendy hrm 2009 zarzdzanie talentami w firmach szanse i zagroenia firmowych przedszkoli wynagrodzenia i zatrudnienie w dobie kryzysu mierniki zwrotu z inwestycji personalnych budowanie zaangaowanie pracowników kryzysowe rozwizania skuteczna rekrutacja 7 zasad na czas burzy guru zarzdzania Andrew Mayo i John Scherer zarzdzanie zmian strategie hrm meneder w kryzysowym motywowaniu coaching zarzdzanie ludmi w firmie budowanie wizerunku 6 mitów zaangaowania transformujca komunikacja Richarda Bolstada rozmowa zwalniajca 6 kroków do sukcesu rekrutacji rozwizywanie konfliktów oprogramowanie wspierajce hrm almanach hrm zbiór praktycznych informacji w formie przewodnika zakupu usug branowych Partner kompendium medium wiedzy dla biznesu

2

3 wstpniak Szanowni Pastwo, rok temu, kiedy oddawaam w Pastwa rce poprzednie wydanie kompendium KADRY, polska gospodarka rozwijaa si zupenie dobrze, inwestycje kwity i wydawao si, e nic nie jest w stanie zahamowa dobrej passy polskich firm. I nagle wszystko si zmienio, ze wiata dotar do nas kryzys. Specjalici zgodnie twierdz, e by nie do uniknicia. Firmy i pracownicy musz si przygotowa na cikie czasy, które nie wiadomo jak dugo potrwaj. To, jak w sytuacji kryzysu zachowa si rzd, przedsibiorcy, zwizki zawodowe spowoduje, czy recesja bdzie tylko epizodem, który organizacje przetrwaj bez wikszych problemów, czy pogry firmy na dugi czas. Nie ma jednak co lamentowa. Kryzys trzeba przetrwa, ale równoczenie mona go dobrze spoytkowa. W dobie spowolnienia gospodarczego mona przeprowadzi dziaania, które w innych czasach s nie do zrealizowania. Kryzys moe sta si doskona okazj do zmiany pozycji dziaów personalnych w firmach. Badania, które prezentujemy w tym wydaniu kompendium, pokazuj, e prezesi i zarzdy firm oczekuj od menederów personalnych inicjatywy we wspórzdzeniu, ale i odpowiedzialnoci za losy firmy. Tylko te dziay, które bd w stanie udowodni, e tworz warto dla firmy i jej klientów, bd w stanie uzasadni swoje istnienie. Okrelenie stopy zwrotu z inwestycji personalnych bdzie gównym zadaniem menederów na najblisze miesice. Dzia personalny bdzie musia wykaza si szybkoci, jakoci i niskim kosztem rekrutacji, zatrzymania najbardziej wartociowych dla Anna Wudarczyk meneder projektu organizacji pracowników, ich szkolenia i rozwoju. Zarzdy firm ograniczajc koszty funkcjonowania, na samym pocztku sign po struktury, które nie s w stanie udokumentowa swojej wartoci dla firmy. Jeli wic dzia personalny nie bdzie w stanie udokumentowa wasnej efektywnoci kosztowej, moe go czeka marginalizacja. To od menederów personalnych zaley, czy w trudnym czasie stan si nieodzownym partnerem biznesowym czy tylko zbdnym balastem dla firmy. W najbliszym czasie bd musieli Pastwo podejmowa wiele trudnych decyzji. By moe jedn z nich bdzie rezygnacja z zaplanowanego programu rozwoju pracowników, pakietu motywacyjnego czy szkoleniowego, ograniczenie rekrutacji, moe nawet bd musieli Pastwo przeprowadzi pracowników przez proces zwolnie grupowych. Wane, aby tych decyzji nie podejmowa zbyt pochopnie. To, jak zachowaj si i jakie dziaania podejm menederowie personalni w trudnym okresie, w duej mierze uksztatuje ich pozycj na czas po kryzysie. Bo jedno jest pewne, kryzys minie. Oby jak najszybciej, czego Pastwu i sobie ycz Anna Wudarczyk 1

4 spis treci trendy 32 czym skorupka za modu szanse i zagroenia firmowych przedszkoli 4 miejsca pracy w Polsce czy s wspaniae wyniki badania Postawy Pracownicze wiatowa hibernacja wynagrodzenia i zatrudnienie na wiecie wedug bada Hay Group 18 polski personalny kontra rynek pracy wyniki badania Trendy HRM w Polsce 42 istotna stopa mierniki zwrotu z inwestycji personalnych wedug bada PricewaterhouseCoopers 24 talent cigle w cenie wyniki badania Zarzdzanie Talentami 48 motywatory sukcesu zaangaowanie pracowników wedug bada Towers Perrin kryzysowe rozwizania 64 skuteczna rekrutacja w trudnych czasach 90 chwyta moliwoci w trudnym czasie rozmowa z Johnem Schererem 72 7 zasad na czas burzy jak zawodowo i prywatnie przetrwa kryzys 96 midzy stanowczoci a ulegoci rola szefa w kryzysowym motywowaniu 76 nie zmarnowa zebranego kapitau rozmowa z Andrew Mayo 104 precyzyjne cicia i szycia zarzdzanie talentami w trudnym czasie 82 w dobrej zmianie wszystko moe by nowe 108 coaching w kryzysie czyli szansa dla ostronych 86 historia choroby pewnego pacjenta 114 profile coachów 2

5 spis treci zarzdzanie ludmi w firmie 120 uznanie przez budowanie konkursy, badania i programy w budowaniu wizerunku mitów zaangaowania pracowników 146 lepiej si dogada program rozwizywania konfliktów w Levi Strauss & Co 128 wygrana menedera i pracownika rozmowa z Richardem Bolstadem 152 dobrze zbudowany model wdroenie nformatycznego systemu ocen w TIM SA 136 trudna rozmowa jak rozsta si z pracownikiem kroków do sukcesu w rekrutacji pracowników magazyn nowoczesna firma marzec 2009 almanach hrm alamanch niezbdnych informacji o firmach, które kieruj swoj ofert do dziaów personalnych i szkoleniowych. Usystematyzowany zbiór praktycznych danych jest doskonaym przewodnikiem zakupu usug branowych. w kompendium take wdroenia i prezentacje a wród nich: Efektywne rozwizania w zakresie pac case study firmy Acxiom Polska ADP Polska Nowe oblicze monsterpolska.pl. Przewodnik po narzdziach dla pracodawców monsterpolska.pl Efektywne decyzje personalne w dobie kryzysu PSI Polska Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki Demos Polska Dresscode nowoczesne narzdzie marketingowe Dresscode Zarzdzasz szkoleniami jzykowymi czy tylko sponsorujesz? ETS Global BV Programy ubezpieczeniowe. Na czas prosperity i czas kryzysu Commercial Union Aviva Program staowy Krok do kariery Nowoczesna Firma 3

6 trendy postawy pracownicze trendy Miejsca pracy w Polsce czy s wspaniae wyniki badania Postawy Pracownicze 2009 Na przeomie grudnia 2008 r. i stycznia 2009 r., w ramach III edycji projektu badawczego Postawy Pracownicze, organizowanego przez Nowoczesn Firm we wspópracy z Fundacj Obserwatorium Zarzdzania oraz Great Place to Work Institute Polska zostao przeprowadzone ogólnopolskie badanie, którego celem byo ustalenie, czy pracownicy w polskich miejscach pracy ufaj ludziom, dla których pracuj, s dumni z tego, co robi, a take lubi ludzi, z którymi pracuj. ym, co czyni miejsca pracy wspaniaymi, s relacje pracownika z jego zwierzchnikami oraz wspópracownikami. Zaufanie a relacje w miejscu pracy W Great Place to Work Institute który zosta zaoony w 1991 r., od ponad 20 lat funkcjonuje model ksztatowania kultury organizacyjnej skoncentrowany na pracowniku i odzwierciedlajcy wag zaufania w tworzeniu relacji w miejscu pracy. We wspaniaym miejscu pracy zaufanie przejawia si w kadej z trzech poczonych ze sob relacji: T midzy pracownikami i kierownictwem, midzy pracownikami i ich prac / firm, midzy samymi pracownikami. We wspaniaym miejscu pracy wane jest to, jak traktuje si ludzi. W otoczeniu penym zaufania ludzie wspópracuj i wspódziaaj, przyczyniajc si do budowania pozytywnych interakcji. Menederowie wierz, e pracownicy chc by wydajni, zachcajc ich do czynnego udziau w sprawach firmy. Pracownicy s peni entuzjazmu i z pasj podchodz do swojej pracy oraz do misji, jak wyznacza 4

7 trendy postawy pracownicze sobie ich przedsibiorstwo, co przekada si na zwikszenie ich wydajnoci, a tym samym wypracowanie wyszych zysków przez organizacj. Budowanie zaufania w relacjach pomidzy pracownikami a kierownictwem jest ródem trwaych korzyci dla organizacji. Zaliczaj si do nich: wzrost prestiu organizacji, doskonaa reputacja, wicej aplikacji o prac, moliwo przycignicia talentów, wiksza innowacyjno, wysza sprzeda, Tabela 1. Odsetek pozytywnych ocen w dodatkowych pytaniach ankietowych Firma stwarza korzystne warunki do pogodzenia pracy z obowizkami rodzica lub opiekuna 38% Kierownictwo firmy rozumie potrzeb ograniczania stresu w pracy 24% Niepenosprawno pracownika nie wpywa na sposób jego traktowania 65% Firma poprzez badania monitoruje poziom satysfakcji i zaangaowania pracowników 20% Prowadzone badania satysfakcji i zaangaowania pracowników wpywaj na zmian dziaa kierownictwa firmy 13% wiarygodno szacunek uczciwo duma koleestwo wysza produktywno, niszy poziom rotacji zatrudnionych, niszy poziom absencji. Zaufanie fundamentem finansów Zdobywcy tytuu Najlepsze MiejscePracy lepiej radz sobie z kryzysem. W czasie kryzysu w 2002 roku firmy, które uzyskay ten tytu, odnotoway mniejszy spadek wartoci akcji i szybszy wzrost po jego zakoczeniu (ródo: wyniki bada przeprowadzonych na podstawie 50 Best w Wielkiej Brytanii). Coroczne badania amerykaskiej giedy przez Russell Investments Inc. pokazuj znakomit efektywno inwestycji w akcje firm uznanych za wspaniae przez Great Place To Work. W latch inwestycja aktualizowana corocznie do 100 najlepszych miejsc pracy magazynu Fortune przyniosa zwrot w wysokoci TI GPTW 43% 35% 36% 42% 38% 40% 38% 30% caa próba Wykres 1. Odsetek pozytywnych ocen: caa próba 60% wiarygodno szacunek uczciwo duma koleestwo 25% zwizkowiec (n=131) niezwizkowiec 20% 25 lat lub mniej lat lat lat 55 lat lub wicej (n=132) (n=517) (n=284) (n=190) (n=59) Wykres 2. Odsetek pozytywnych ocen: wiek TI GPTW wiarygodno szacunek uczciwo duma koleestwo TI GPTW Wykres 3. Odsetek pozytywnych ocen: przynaleno do zwizków zawodowych 5

8 trendy postawy pracownicze Wiarygodno Szacunek Uczciwo Duma Koleestwo Wiarygodno Szacunek Uczciwo Tabela 2. Relatywnie mocniejsze strony polskich miejsc pracy Kompetencja Wsparcie Troska Sprawiedliwo Wasna praca yczliwo Pracownikom przydziela si szeroki zakres odpowiedzialnoci Firma zapewnia mi warunki i sprzt niezbdne do waciwego wykonywania pracy Firma stwarza warunki pracy, które s bezpieczne dla zdrowia Mog wzi dzie wolny w pracy, jeeli naprawd tego potrzebuj Wiek pracownika nie wpywa na sposób jego traktowania Pochodzenie rasowe lub etniczne pracownika nie wpywa na sposób jego traktowania Pe pracownika nie wpywa na sposób jego traktowania Orientacja seksualna pracownika nie wpywa na sposób jego traktowania Niepenosprawno pracownika nie wpywa na sposób jego traktowania Moja praca ma szczególne znaczenie nie jest zwyczajn prac 59% 54% 60% 68% 55% 77% 57% 68% 65% 47% W firmie panuje przyjazna atmosfera 45% Kady nowy pracownik spotyka si z ciepym przyjciem 50% Wspólnota Mog liczy na wsparcie innych pracowników 49% Tabela 3. Sabsze strony polskich miejsc pracy Kompetencja Prawo Wsparcie Wspópraca Troska Równo Bezstronno Sprawiedliwo Kierownictwo umiejtnie przydziela pracownikom okrelone zadania i sprawnie koordynuje ich prac 25% Kierownictwo dotrzymuje swoich obietnic 27% Kierownictwo postpuje zgodnie z deklaracjami 28% Firma proponuje mi szkolenia lub inne formy rozwoju, które mog podnie moje kwalifikacje Kierownictwo docenia wysok jako pracy oraz dodatkowy wysiek Kierownictwo angauje pracowników w proces podejmowania decyzji majcych wpyw na ich prac lub otoczenie Firma zapewnia pracownikom komfort psychiczny i emocjonalny Pracownicy s zachcani do tego, aby dbali o zachowanie równowagi pomidzy yciem zawodowym a prywatnym Kierownictwo firmy rozumie potrzeb ograniczania stresu w pracy Firma oferuje nam wyjtkowe wiadczenia pracownicze 26% 27% 25% 23% 26% 24% 21% Pracownicy otrzymuj godziwe wynagrodzenie za swoj prac 27% Kady w firmie ma szans na wyrónienie 28% Awansuj ci pracownicy, którzy na to zasuguj 27% Kierownictwo nikogo nie faworyzuje 23% Wierz, e jeeli bd niesprawiedliwie traktowany i zo skarg, to mój gos bdzie wysuchany 28% 206 proc., a inwestycja w S&P500 przyniosa 78 proc. zwrotu. Wskazuje to na wysok opacalno dziaa zwizanych z podnoszeniem zaufania w najlepszych miejscach pracy. Co buduje zaufanie Model Great Place to Work Institute zakada, e budowanie zaufania odbywa si w trzech wymiarach: wiarygodnoci, szacunku i uczciwoci. Pierwszy z nich wiarygodno wyznacza otwarta komunikacja, dostp do informacji, fachowo w koordynacji zasobów ludzkich i materialnych oraz rzetelno w konsekwentnej realizacji wizji. Drugi wymiar szacunek jest determinowany przez wsparcie rozwoju zawodowego, okazywanie wdzicznoci, wspóprac z pracownikami przy istotnych decyzjach oraz dbao o pracowników. Kadra kierownicza, która dostrzega w pracownikach ludzi, a nie tylko pracowników, zyskuje 55% 25% stanowisko kierownicze kerownicze niekierownicze redniego lub wyszego (n=796) niszego szczebla szczebla (n=316) (n=70) wiarygodno szacunek uczciwo duma koleestwo Wykres 4. Odsetek pozytywnych ocen: zajmowane stanowisko TI GPTW 6

9

10 trendy postawy pracownicze zaufanie i przekonanie pracowników o tym, e mona ufa jej szczeroci równie w innych sytuacjach. Poczucie bycia otoczonym ludzk trosk buduje lojalno w miejscu pracy. Natomiast wymiar uczciwoci wyznacza godziwe traktowanie wszystkich pod wzgldem nagród, bezstronno przy zatrudnianiu i awansach, jak równie sprawiedliwo zapewnion przez brak dyskryminacji i moliwo odwoania. Menederowie, którzy unikaj tworzenia ukadów i szkodzenia innym jako sposobu osigania celów aktywnie zachcaj pracowników do pracy zespoowej i wspópracy, a jednoczenie zyskuj ich zaufanie. Model Great Place to Work jest modelem potwierdzonym empirycznie, cechujcym si rzetelnoci i wysok trafnoci, równie midzykulturow. Zaangaowanie Zaangaowanie pracownicze to nadal jeden z czoowych tematów poruszanych w krgach osób zajmujcych si problematyk zarzdzania kapitaem ludzkim w organizacjach. Zaangaowanie pracownicze jest interpretowane jako dobrowolnie podjty wysiek na rzecz wykonania jakiego zadania. Powizane jest ono z pragnieniem jak najlepszego wykonania danej pracy bez dodatkowej motywacji ze strony kierownictwa. Jak pokazuj ostatnie badania firmy badawczej Towers Perrin opublikowane w 2008 roku w ksice pod tytuem Unlocking Employee Potential by Closing the Engagement Gap is Now More Critical Than Ever (pol.: Uwolnienie potencjau pracownika poprzez zbudowanie jego zaangaowania ma obecnie szczególne znaczenie), menederowie powinni zna swoich pracowników, dba o ich rozwój, inspirowa ich, pozwala im dziaa swobodnie oraz nagradza, aby dawali z siebie jak najwicej. Takie postawienie sprawy przesdza o tym, e wystpowanie dobrych relacji interpersonalnych w miejscu pracy ma zasadnicze i podstawowe zna- 60% Administracja (n=138) Badania i Rozwój (n=1) Finanse (2=88) HR (n=46) IT (n=47) Logistyka/ Transport (n=45) Marketing (n=57) Obsuga Klijenta (n=164) Produkcja (n=116) Sprzeda (n=112) 20% 60% 20% Wykres 5. Odsetek pozytywnych ocen: dzia 0-50 (n=348) (n=334) (n=200) >1000 (n=250) 50% 25% Zakupy (n=13) Inny (n=274) Wykres 6. Odsetek pozytywnych ocen: wielko organizacji firma firma z udziaem administracja non-profit nie wiem prywatna Skarbu Pastwa pastwowa (n=32) (n=61) (n=728) (n=127) (n=194) Wykres 7. Odsetek pozytywnych ocen: struktura wasnociowa wiarygodno szacunek uczciwo duma koleestwo TI GPTW wiarygodno szacunek uczciwo duma koleestwo TI GPTW wiarygodno szacunek uczciwo duma koleestwo TI GPTW 8

11 trendy postawy pracownicze Pozytywnych ocen w kocowej pozycji ankietowej biorc wszystko pod uwag uwaam, e moja firma jest wspaniaym miejscem pracy (GPTW) byo tylko 30 proc. nieco mniej ni wynosia warto wskanika zaufania TI (38 proc.). Taki ukad wyników wysza warto TI, a nisza wskanika GPTW da si zaobserwowa równie w przekrojach demograficznych, które zostay przedstawione w dalszej czci raportu. Ponad poowa (65 proc.) ankietowanych ocenia, e osoby niepenosprawne s trakczenie. Dopiero w atmosferze wzajemnego zaufania jest szansa na powstanie silnego zaangaowania pracowniczego. O badaniu III edycja badania Postawy Pracownicze zostaa zrealizowana metod ankietow, na któr odpowiedziay 1222 osoby. Do udziau w badaniu zaprosilimy dorosych, pracujcych Polaków. W ankiecie wykorzystalimy narzdzie pomiarowe Great Place to Work o nazwie Trust Index. Poprosilimy respondentów o ocenienie zatrudniajcych ich organizacji w oparciu o 62 pozycje ankietowe. Ankieta zostaa przeprowadzona online w dniach od 16 grudnia 2008 r. do 20 stycznia 2009 r. Wskaniki i rodzaje analiz danych W badaniu uyto narzdzia Trust Index. Jego standardowa wersja, stosowana na caym wiecie, obejmuje 57 pozycji ankietowych. W badaniach realizowanych w wielu krajach europejskich, a take w Polsce, ankieta obejmuje dodatkow pozycj dotyczc równego traktowania osób niepenosprawnych. Polska edycja badania zostaa jeszcze poszerzona o kolejne dwie pozycje odnoszce si do kwestii troski o pracownika: Firma stwarza korzystne warunki dla pogodzenia pracy z obowizkami rodzica lub opiekuna oraz Kierownictwo firmy rozumie potrzeb ograniczania stresu w pracy. W omawianym tu ogólnokrajowym sondau skorzystano z moliwoci poruszenia dodatkowych kwestii: czy oceniana firma poprzez badania monitoruje poziom satysfakcji i zaangaowania pracowników oraz czy prowadzone badania satysfakcji i zaangaowania pracowników wpywaj na zmian dziaa kierownictwa firmy. Ankietowani dokonywali oceny poszczególnych aspektów funkcjonowania organizacji na skalach 5-punktowych: od prawie zawsze tak nie jest do prawie zawsze tak jest. Skale posiadaj punkt rodkowy opisany czasami tak jest, a czasami nie. Jak pokazay wyniki bada, taki opis skali jest lepiej odbierany, ni opis zawierajcy wyraenie zgadzam si / nie zgadzam si, poniewa nie wymusza mylenia na poziomie abstrakcyjnym, pozwalajc respondentowi atwo oceni, na ile pewne zdarzenia wystpuj w jego miejscu pracy. Ponadto, ankietowani mog pomija pozycje ankietowe, jeli sprawiaj trudnoci w ocenie. Braki danych wynikajce z tego w przeprowadzonym sondau nie byy due. Oceny polskich miejsc pracy Ocena polskich miejsc pracy okazaa si niska w stosunku do ocen, jakie uzyskuj firmy wystpujce na Listach Najlepszych Miejsc Pracy ogaszanych co roku przez Great Place to Work Institute w 40 krajach wiata. Aby firma moga znale 11% 12% 8% 21% >1000 (n=348) (n=334) (n=200) (n=250) Wykres 8. Badania satysfakcji i zaangaowania a dziaania kierownictwa firmy Maria Zakrzewski Doktor nauk spoecznych; tytu doktora uzyskaa na Uniwersytecie Warszawskim; wykadowca akademicki; Starszy Konsultant w IDEA! Management Consulting oraz Szef Zespou Bada Ilociowych w Great Place to Work Institute Polska; odpowiedzialna za wdroenie metodologii badawczej Great Place to Work Institute, Inc. w Polsce; jako doradca specjalizuje si m.in. audycie menederskim oraz rekrutacji i selekcji penia rol szefa projektu oraz realizatora w wielu projektach zwizanych z tymi zagadnieniami dla kluczowych firm i instytucji w Polsce; ukoczya certyfikowane szkolenia z zakresu stosowania Metodologii ROI, Akademi Coachingu (The Coaches Training Institute) akredytowan przez International Coach Federation; jest certyfikowanym konsultantem JTI (Jungian Type Index) si na licie, musi osign wskanik zaufania (TI) o wartoci minimum 60 proc. Na podstawie danych przedstawionych na wykresie 1. mona wnioskowa, e organizacjom ocenianym przez naszych respondentów daleko jeszcze do osignicia tego progu. 1 9

12 trendy postawy pracownicze towane na równi z innymi. Nawiasem mówic, relatywnie wysoki wynik we wskaniku uczciwoci (42 proc.) w duej mierze wynika wanie z pozytywnych ocen dotyczcych braku ewentualnych przejawów dyskryminacji w miejscu pracy, zwizanych np. z wiekiem czy pci pracownika. Tylko 24 proc. ankietowanych uwaa, e menederowie rozumiej potrzeb ograniczania stresu w miejscu pracy. Nasuwa si wniosek, e wielu z nas pracuje pod spor presj. Z danych przedstawionych w tabeli 1. wynika równie, e osoby zatrudnione w polskich miejscach pracy rzadko dostrzegaj celowo prowadzenia bada satysfakcji i zaangaowania (brakuje wdroe). Wród silnych stron przewaaj wymiary zwizane z organizacj miejsca pracy, niezbdnymi narzdziami oraz brakiem dyskryminacji. Jeli chodzi o wiarygodno, to pracownicy mog liczy na szeroki przydzia obowizków, a w ramach koleestwa nowi pracownicy na ciepe przyjcie w miejscu pracy (tabela 2). Okazuje si, e przydzielanie zada w ramach wiarygodnoci ma swoje sabsze strony, a zwizane s one ze sprawn koordynacj zada. Pracownicy sabo oceniaj dotrzymywanie obietnic przez przeoonych oraz dziaanie zgodne z deklaracjami, które jest fundamentem sprawnego przywództwa. Do sabo wyglda sprawa zapewnienia komfortu psychicznego i emocjonalnego oraz ograniczania stresu w pracy. W ramach uczciwoci na uwag zasuguje nieprzejrzysto zasad awansowania lub jednoznacznie brak poczucia sprawiedliwoci w tym wymiarze oraz czste poczucie, e pracownicy nie otrzymuj godziwego wynagrodzenia za swoj prac. Ciekawe, e siln stron jest brak dyskryminacji, a sab faworyzowanie czci osób (tabela 3). Oceny wedug wieku Najbardziej pozytywnie odbierajcy swoje rodowisko pracy s ludzie najmodsi. Entuzjazm onia si wraz z wiekiem, a do przedziau lata, kiedy to pracownicy s najbardziej krytyczni. Nastpne roczniki maj tendecj do lepszego patrzenia na swoj prac (wykres 2). Oceny wedug przynalenoci do zwizków zawodowych Zwizkowcy gorzej oceniaj swoje miejsca pracy ni osoby niezrzeszone w zwizkach zawodowych. Naley jednak pamita, e przebadani zwizkowcy czsto pracuj w wikszych firmach z udziaem Skarbu Pastwa, a take spora cz z nich to osoby starsze z duszym staem pracy (wykres 3). Oceny wedug stanowiska Jeli wzi pod uwag zajmowane stanowiska, to istotne rónice dotyczyy wskaników: uczciwo, duma oraz GPTW, a wniosek, jaki si nasuwa, jest nastpujcy: im wysze stanowisko, tym zazwyczaj lepsza ocena miejsca pracy (wykres 4). Oceny wedug dziau Dziay personalny i IT bardzo pozytywnie wypowiadaj si we wszystkich wymiarach, a jednoczenie dzia produkcji jest na przeciwlegym ekstremum. Jest wane, aby szczególnie zadba o komunikacj w ramach dziau produkcji, która moe mie zdecydowanie inne wymagania ni dzia IT (wykres 5). Oceny wedug wielkoci organizacji Istotne rónice w ocenach dotyczyy wiarygodnoci i szacunku. Wiarygodno jest najwyej oceniana przez osoby pracujce w maych firmach, zatrudniajcych do 50 osób. atwiej jest w takich firmach na bierzco ustala kierunek dziaa i zapewni przejrzysto kierowania. Tymczasem ocena szacunku wypada najlepiej w przypadku respondentów z firm najwikszych, zatrudniajcych powyej 1000 pracowników, a moe to wynika z tego, e firmy te maj Andrzej Wiszenko Starszy konsultant Great Place To Work Institute Polska odpowiedzialny za budowanie listy krajowej oraz realizacj projektów konsultacyjnych wynikajcych z zastosowania modelu GPTW. Prowadzi konferencje i szkolenia z uwzgldnieniem najlepszych praktyk firm, które znalazy si na listach Great Place To Work Institute. Doradztwem dla dziaów personalnych i szkoleniami zajmuje si od dziesiciu lat. Specjalista w obszarze coachingu, systemów efektywnoci sprzeday i bada organizacyjnych. Przez kilka lat prowadzi midzynarodowe projekty doradcze w ramach Personnel Decisions International, skoncentrowane na zarzdzaniu kompetencjami. Praktyk zarzdzania z firm Procter & Gamble i Bristol Myers Squibb. zdecydowanie najwicej rónych procedur zwizanych z opiek (wykres 6). Oceny wedug struktury wasnociowej Istotne rónice w ocenach dotyczyy jedynie uczciwoci. Najlepiej wypaday firmy prywatne oraz firmy o nieokrelonej strukturze wasnociowej lepiej ni administracja pastwowa czy firmy z udziaem Skarbu Pastwa (wykres 7). Badania satysfakcji i zaangaowania a dziaania kierownictwa Oceny pracowników duych przedsibiorstw zatrudniajcych powyej

13 NAJLEPSZE MIEJSCA PRACY LEPIEJ SOBIE RADZ Z KRYZYSEM ZAPRASZAMY DO PIERWSZEJ POLSKIEJ EDYCJI NAJWIÊKSZEGO BADANIA NAJLEPSZYCH MIEJSC PRACY LISTA NAJLEPSZYCH MIEJSC PRACY W POLSCE 2009 W RZECZPOSPOLITEJ JU W MAJU 2009 ZGO SWOJ FIRM JU TERAZ najbardziej opiniotwórczy ranking firm wg CEO (PRWeek CEO Survey 2007) globalny benchmark NAJLEPSZYCH miejsc pracy unikatowa metoda poznania mocnych i sabych stron wasnej organizacji PARTNERZY WICEJ INFORMACJI +48 (22)

14 trendy postawy pracownicze osób s najlepsze i w sposób istotny statystycznie odróniaj si od ocen pracowników z kadej innej kategorii (wykres 8). Pracownicy sabo dostrzegaj konkretne rozwizania pracodawców wynikajce z bada organizacyjnych. Moe powsta pytanie, czy bada kultur organizacyjn pod wzgldem satysfakcji, zaangaowania czy te zaufania? Pewnie jedna z odpowiedzi jest taka, e kierownictwo potrzebuje wiedzy o swojej organizacji, aby reagowa na powstajce rafy w realizacji strategii. Z drugiej jednak strony dobrze przeprowadzone badania s niezaprzeczaln moliwoci motywacji pracowników oraz dobrym momentem do budowania marki pracodawcy. Aby skorzysta z penego potencjau bada klimatu i kultury organizacyjnej, naley je cile powiza ze strategi personaln i biznesow firmy oraz precyzyjnie komunikowa ich wyniki w postaci toczcych si projektów usprawnie w organizacji. Kady pracownik powinien mie poczucie, e poprzez wypenienie kwestionariusza analizy kultury przedsibiorstwa przyczynia si znacznie do budowania jego wartoci. 1 Naley pamita o tym, e naszymi respondentami byli pracownicy z rónych organizacji, a wic prezentowane oceny nie dotycz jednego, konkretnego przedsibiorstwa. Opinie Natalia Lewandowska dyrektor personalny ATENA Usugi Informatyczne i Finansowe Sp. z o.o. Wyniki raportu wskazuj na kilka tendencji, które mog by trudne do przyjcia dla osób ksztatujcych polityk personaln i komunikacyjn, równoczenie s ród- em cennych wskazówek. Modsi staem pracownicy zdecydowanie lepiej postrzegaj organizacj im wikszy sta, tym nisze wskaniki GPTW. Mona zatem powiedzie, e pracownik przychodzi do firmy z przekonaniem, e jest to dobre miejsce pracy, a z biegiem czasu zmienia swoje pogldy. A przecie tak bardzo zaley nam na budowaniu lojalnoci pracowników! Dlatego warto przyjrze si uwanie, w których aspektach najbardziej ich rozczarowujemy. Interesujce jest równie zrónicowanie ocen w zalenoci od dziau. Najlepiej postrzegaj organizacje pracownicy dziaów personalnych. Wysokie oceny dali równie pracownicy dziaów IT, co dla mnie jest bardzo dobr informacj zwaywszy, e jest to zdecydowana wikszo pracowników ATENY. Wynika jednak z tego, e perspektywa dziau personalnego jest zdecydowanie inna od perspektyw innych dziaów, a w konsekwencji proponowane przez nas rozwizania lub przekazywane informacje mog by nieadekwatne. Równie kadra kierownicza zdecydowanie lepiej ocenia wskaniki GPTW ni pracownicy. Z czego wynikaj te rónice? Z mojego dowiadczenia mog powiedzie, e przede wszystkim z rónicy perspektyw oraz iloci (i jakoci!) informacji. Wysze kierownictwo i dzia personalny s najbliej strategii organizacji, rozumiej podejmowane decyzje i ich (równie trudne) konsekwencje. A pracownicy najczciej opieraj si na plotkach korytarzowych. Oficjalne informacje traktuj z mniejszym lub wikszym dystansem i poszukuj ich potwierdzenia w najbliszym otoczeniu. Idealnie byoby, aby wiarygodnym ródem informacji by ich bezporedni przeoony. Gdy przyjrzymy si jednak wskanikom GPTW dla tej grupy zawodowej oraz sabym stronom polskich miejsc pracy, zauwaymy, e jest to ta grupa, której powinnimy powici szczególn uwag, gdy ma kluczowe znaczenie dla ksztatowania postaw pracowników. Dorota Szczepan-Jakubowska Grupa TROP W intensywnie przeksztacajcym si rodowisku organizacje powinny wypracowa swój zoty rodek uatwiajcy im utrzymanie wewntrznej równowagi. Dobrym rozwizaniem wydaje si by ksztatowanie postaw pracowniczych skierowanych na umiejtno odnajdowania si w dynamicznym rodowisku. Sowo kryzys czsto budzi lk i uruchamia postawy obronne wród pracowników. To zrozumiae, ale nie konieczne Z punktu widzenie ludzi i ich motywacji, znacznie lepiej jest radzi sobie z kryzysem po co, a nie przeciw czemu. Tak wic potrzebna jest wizja rozwoju zakorzeniona w wartociach i uwzgldniajca cykliczno wzlotów i upadków. Przeniesienie czci uwagi pracowników z trudnoci na moliwoci rozwoju i nowe szanse, jakie daje kryzys, nie jest manipulacj, a pokazaniem szerszej i bardziej prawdziwej perspektywy. Chodzi po prostu o to, aby w kryzysie nie zamyka si i nie zaskorupia, lecz przeciwnie rozwija otwarto. Dotyczy to zarówno komunikacji, jak te rozumienia przez pracowników tego, co si dzieje. Jak pomóc pracownikowi zobaczy sytuacj z perspektywy wielu osób, 12

15 trendy postawy pracownicze stanowisk i interesów? W kryzysie trzeba komunikowa si gbiej i intensywniej, nie, jak to ma czsto miejsce mniej i wybiórczo. Bardzo wane jest systematyczne dziaanie na rzecz rozpuszczania blokad komunikacyjnych. Dobrym rozwizaniem moe by w tej sytuacji usprawnienie i oywienie kanaów przepywu informacji (np. intranetu). Kryzys moe ludzi dzieli, powodowa nasilenie si konfliktów. Tymczasem pracownicy nie mog by zawieszeni w próni, potrzebuj wiedzie, e skoro przeywaj trudnoci, to przynajmniej nie s w tym osamotnieni. Od relacji, jakie panuj wewntrz firmy, zalee bdzie nastawienie do wykonywanych obowizków i caej organizacji. Istotne jest wic budowanie przyjaznych relacji, które z pewnoci bd procentowa w trudnych czasach dla firmy, jak i w okresie pokryzysowym. Dziki nim ludzie bd zachowywa si odwaniej i bardziej adekwatnie, mdrzej. Pewn drog jest idea wspólnego uczenia si z biecych dowiadcze. Istotne jest, aby wzbudzi wród menederów i liderów ciekawo i uwag w miejsce lku i dogmnatyzmu. Uatwi im to moe coaching. Podczas kilkudziesiciuminutowej sesji coach staje si dla pracownika przewodnikiem, który uatwia mu odnalezienie si w trudnej, nowej sytuacji bd pomoe mu w odkrywaniu nieznanych do tej pory pól kompetencji. Specjalistyczne szkolenia nastawione na rozwój pracowników to równie opacalna inwestycja. Wiedza, jak zdobd liderzy w czasie ich trwania, nie uleci wraz ze zmian sytuacji gospodarczej, a wrcz przeciwnie stanie si miejscem do jej wykorzystania w praktyce. Tylko dobrze przygotowani menederowie bd w stanie przeprowadzi swoja firm przez okres zawirowa. Romeo Grzbowski prezes zarzdu Extended DISC Polska Jak zbudowa wspaniae miejsce pracy? To pytanie z punktu widzenia menedera 13

16 trendy postawy pracownicze personalnego czy konsultanta z brany HR wydaje si niezwykle wane. Nasze dowiadczenia z polskiego rynku pokazuj jednak, e takich pyta nie zadaj sobie zbyt czsto zarzdy czy kierownicy liniowi w firmach. Oczywicie zdarzaj si chlubne wyjtki, ale te tylko potwierdzaj regu. Ostatnie dwa lata, kiedy niedobór kandydatów do pracy utrudnia rozwój biznesu, miay pozytywny wpyw na uruchomienie wielu inicjatyw majcych uatrakcyjni miejsce pracy. Jednak cigle wiksz uwag zwraca si na twarde elementy oferty pracy, czyli wynagrodzenia i dodatkowe wiadczenia. Z naszej perspektywy (co potwierdzaj te badania), cigle nie doceniony jest aspekt przyjaznej kultury organizacyjnej, dobrej komunikacji, moliwoci rozwoju, czy choby zachowania równowagi midzy prac a yciem osobistym. Na wszystkie te elementy maj wpyw przede wszystkim kultura zarzdzania i poziom umiejtnoci przywódczych i menederskich. Uwaam, e w pracownikach polskich firm tkwi spory niewykorzystany potencja. Dziki np. lepszemu dopasowaniu pracowników do zada (zgodnego z ich naturalnymi talentami), mona uzyska ich wiksze zaangaowanie, lepsz komunikacj w zespole, mniej konfliktów, wicej czasu na przemylane dziaania, zamiast gaszenia poarów. A to bardzo szybko przekada si na wyniki biznesowe. Przewidywane spowolnienie gospodarcze powinno da impuls do podnoszenia efektywnoci organizacji. Te firmy, które podejd do tematu w dobrze przemylany sposób, czyli np. zamiast po prostu zwalnia ludzi, uruchomi dziaania podnoszce efektywno zespoów, maj szanse uzyska przewag nad konkurencj i by na wygranej pozycji, kiedy wróci koniunktura. W zwizku z powyszym warto przeformuowa tytuowe pytanie na: Jak zachci zarzd firmy do budowania wspania- ego miejsca pracy? Rol konsultantów i menederów personalnych powinno by edukowanie i informowanie decydentów o wpywie wasnych dziaa na wyniki biznesowe organizacji. Biznes musi poczu, e to si opaca. Stefan Bulaszewski dyrektor polityki personalnej Schenker Sp. z o.o. Jakie dziaania powinni podejmowa pracodawcy, aby pracownicy czuli si zwizani z firm? Przede wszystkim firma powinna koncentrowa si na budowaniu dobrej jakoci relacji z pracownikami. Firma, która chce utrzyma stabilny poziom zatrudnienia, powinna dba o ich rozwój. Dziaania w tym obszarze musz by podejmowane kompleksowo na rónych szczeblach. Warto wcza pracowników równie tych niszego szczebla w dziaania doskonalce lub poszerza odpowiedzialno. Przykadowo pracownik magazynu, który jest do- wiadczony i odpowiednio przeszkolony, moe uczy nowych pracowników. Kluczem do sukcesu moe by wczanie w rónorodne projekty, umiejtne delegowanie zada oraz pozostawianie pracownikom przestrzeni do podejmowania decyzji. Ludzie powinni czu, e ich praca jest wana i potrzebna, a zaangaowanie to szansa na podnoszenie kwalifikacji i rozwój kariery. Dlatego w DB Schenker rol prze- oonego jest pomoc w obraniu kierunku rozwoju, wsparcie oraz dawanie moliwo- ci podejmowania nowych dziaa. Magdalena Wróbel starszy konsultant AchieveGlobal Ksztatowanie postaw pracowników to strategiczne dziaanie firmy, niezalenie od stanu rynku. Haso postawy pracowników wraca zawsze, gdy spada poziom motywacji, sabnie wsparcie dla koniecznych, lecz niepopularnych zmian i odwaga do podejmowania ryzyka. Przez ostatnie lata firmy inwestoway w programy utrzymania pracownika bardziej dajc co ekstra, ni ksztatujc postawy. Niewaciwy dobór i nadmiar dziaa rozwojowych moe zamiesza w gowie najbardziej lojalnego pracownika, zwaszcza gdy rynek kusi. Wiele dziaa zatrzymujcych odpowiadao na wysublimowane potrzeby pracownika. Cel szczytny, cho zaburza przekaz, e kade dziaanie rozwojowe wspiera przede wszystkim cele firmy. Kryzys ma jednak pozytywn stron otwiera oczy. Respondenci wiatowych bada AchieveGlobal stawiaj wic na ksztatowanie postaw, szczególnie zdolnoci do zmian. Zdolno ta rozoona na czynniki pierwsze to nic innego, jak suma zachowa przywódczych w organizacji. Najlepsi konsekwentnie buduj postawy, wdraajc procesy formalne i nieformalnie. Po pierwsze perspektywa rynkowa. Std formalne procesy koncentrujce pracowników na wynikach i optymalizacji kosztów. Firmy analizuj wyzwania, zbieraj dane i komunikuj strategi przy kadej okazji. Nagradzaj podane parametry biznesowe, finansowo motywuj tych, którzy generuj najlepsze wyniki, inwestuj w kluczowe kompetencje, uzaleniajc ich poziom od szans zwrotu z inwestycji. Respondenci bada AchieveGlobal podkrelaj, e budowanie postaw pracowników to staa, pierwszoplanowa i zbiorowa rola menederów. Nigdy nie rezygnuj z trzech zasad: uruchamiaj zdolno do zmian, komunikuj i stale, niezalenie od sytuacji rynkowej, monitoruj nastroje. Organizacje ksztatujce postawy uruchamiaj zdolno do zmian zwikszajc wiadomoci biznesow pracowników. Analizy rynkowe staj si nawykiem sprzedawców i wsparcia technicznego, informacje o podjtych decyzjach zawsze maj rynkowe to. Menederowie promuj zaangaowanie i innowacyjno. pi spokojniej przed ogoszeniem zmian, wikszo pracowników rozumie ich powody i nie obawia si wyrazi zastrzee. 14

17 trendy postawy pracownicze Takie dziaania to codzienny nawyk, a nie polityka kryzysowa. O komunikacji powiedziano ju wszystko. Najlepsi dodaj: udostpniaj informacje i zachcaj do szczerego feedbacku. Dodatkowo monitoruj nastroje pracownicze. Std badania satysfakcji, akceptacji zasad i wartoci, oceny menederów. Biznes potrzebuje pracowników zdolnych do zmian, o silnej orientacji na wynik i optymalizacj kosztów. Nie oszczdzajmy nad postawach w kryzysie, bo kolejnego nie przetrwamy. Krzysztof Tomkiewicz dyrektor ds. rozwoju CTPartners SA W czasach recesji gospodarczej motywowanie ludzi do pracy nabiera zupenie nowego znaczenia. Taka sytuacja w ogromnej mierze przekada si na ich postawy czyli to, co myl i czuj, oraz cile z tymi postawami zwizane zachowania czyli to, co rzeczywicie robi. Kady pracownik posiada okrelony i w zasadzie niezmienny profil swoich motywów, wartoci i preferencji. Jednak ich wpyw na jego postaw bdzie róny, w zalenoci od sytuacji, w której przyjdzie mu si znale. Na przykad osoba, dla której najwaniejsza jest rozpoznawalno i wadza (wysoko ceni sobie saw, wspózawodnictwo, osignicia i sukces materialny), w sytuacji kryzysu bdzie przywizywaa wiksz uwag do bezpieczestwa posady. Jednak osoba taka nie bdzie si na takiej posadzie dobrze czua (nadal bdzie pragna sawy i wadzy) i to si bardzo szybko przejawi w jej zachowaniach, które szybciej lub póniej przybior posta negatywn, majc zy wpyw równie na reszt osób pracujcych z ni w organizacji, czy projekcie. Negatywne postawy generuj negatywne reakcje i obserwujemy dodatnie sprzenie zwrotne (spiral negatywnego oddziaywania). Z pozoru zmniejszenie wartoci siy roboczej rodzi szans na zdobycie lepiej wykwalifikowanych pracowników, którzy potencjalnie maj wiksze moliwo- ci, s efektywniejsi. Ale to tylko pozory, bo pracownika, który nie moe si samorealizowa, trudniej zmotywowa do pracy. Kolejny skutek kryzysu, to presja na zmniejszenie kosztów, a wic midzy innymi zwalnianie pracowników, którzy dostajc mniejsze wynagrodzenie, czsto majc do wykonania tyle samo, lub niewiele mniej zada. I tu przychodzi im z pomoc umiejtno waciwego motywowania odpowiednie postpowanie menederów jest w stanie zachci niezadowolonych pracowników do bardziej efektywnej pracy. Co wicej, ksztatowanie postaw moe by jednym ze sposobów na podniesienie efektywnoci. Ze praktyki w zakresie postaw i zachowa powoduj wzrost kosztów i ryzyka oraz uniemoliwiaj biznesowi osiganie 15

18 trendy postawy pracownicze KIM JESTEŚMY? Od 1998 roku pomagamy firmom w budowaniu profesjonalnego wizerunku. REALIZUJEMY Reklamy prasowe Reklamy w mediach branżowych Identyfikację graficzną firmy Strony www Katalogi, foldery, logotypy i ulotki REQUIEM STUDIO tel./faks: 022/ tel. kom planowanej wartoci i wyników. Biorc pod uwag przedstawione oddziaywanie kryzysu, wpyw ten jest jeszcze wikszy. Niebagatelne znaczenie ma równie kultura danej organizacji, o której stanowi wartoci i standardy, które pracownicy i menederowie uznaj za normalne. W organizacjach o zej kulturze, jej wpyw na postawy bdzie zdecydowanie pogbia negatywne zjawiska. Na przykad tzw. kultura karania, która w normalnej sytuacji przejawia si m.in. w naganach i szukaniu winnych, w dobie kryzysu bdzie skutkowaa zwolnieniami lub tylko ich perspektyw. To z kolei bdzie miao bardzo negatywne oddziaywanie na poczucie bezpieczestwa pracowników. Zamiast szuka oszczdnoci w zwolnieniach naley poszuka ich w zmianach postaw pracowniczych. Mona uzyska nawet do 30 proc. oszczdnoci przeprowadzajc zmiany kultury organizacyjnej, postaw i zachowa pracowników. Wynikaj one z efektywnego wykorzystania czasu i energii pracowników oraz menederów, które trac na rozwizywanie konfliktów, prowadzenie bezsensownych i nieproduktywnych dziaa, nieskuteczn komunikacj itp. Niewaciwe postawy i negatywne zachowania to równie niepotrzebny stres obniajcy efektywno pracy caego zespou, który z czasem ma coraz szerszy zasig oddziaywania. Pierwszym krokiem powinno by rozpoczcie dyskusji i rozpoznanie najgorszych, bdcych zagroeniem dla biznesu praktyk w organizacji. Kolejnym krokiem bdzie podjcie skutecznych dziaa w celu eliminacji problemów. Aneta Rogowska ekspert ProFirma W obliczu zagroe wynikajcych z kryzysu w wiatowej gospodarce wielu menederów zastanawia si, czy i jakie dziaania podj, aby unikn negatywnego wpywu obecnej sytuacji na kondycj firmy. Oprócz twardych wskaników, które bierze si zwykle pod uwag dokonujc takich analiz, warto zada sobie pytanie, jakie znaczenie ma ten kryzys czy nawet samo jego widmo, dla postaw pracowniczych. Analizujc aktualne ryzyka i szanse dla organizacji warto przyj za pewnik, e to, co ludzie czuj i myl obserwujc sytuacj ogóln gospodarczo-ekonomiczn oraz poczynania wewntrz firmy, majce na nich poredni lub bezporedni wpyw, ostatecznie znajdzie swój wyraz w zachowaniu w miejscu pracy. Jeli w wyniku zaistniaej sytuacji pracownicy utrac poczucie stabilnoci i bezpieczestwa, odczuj zagroenie, zniechcenie, utrac perspektywy czy nabior przekonania, e sprawy id w zym kierunku, naley si spodziewa negatywnych efektów dla jakoci pracy i wspópracy. Skutkiem moe by niedostateczne zaangaowanie w prac, spadek efektywnoci, unikanie odpowiedzialnoci, brak chci rozwoju czy wrcz tworzenie atmosfery niechci podejrzliwoci. Majc wiadomo, e do skutecznego realizowania celów biznesowych przedsibiorstwa pracownik powinien posiada odpowiednie kompetencje, a wic wiedz i umiejtnoci, a take motywacj i chci, atwo jest dostrzec wspózaleno pomidzy postaw a wynikiem biznesowym organizacji. Racjonalne podejcie do ksztatowania postaw pracowniczych w obliczu kryzysu czy widma recesji powinno mie na uwadze wzmacnianie postaw pozytywnych, zapobieganie negatywnym zmianom oraz korygowanie niewaciwych postaw, które zaobserwujemy. Poniewa zmiana utrwalonych postaw jest procesem niezwykle trudnym, w tej dziedzinie sprawdza si zasada lepiej zapobiega ni leczy. W realiach organizacyjnych oznacza to dla kadry zarzdzajcej konieczno podejmowania przemylanych dziaa w zakresie kreowania, modelowania i wzmacniania podanych zachowa. 16

19

20 trendy kierunki rozwoju trendy Polski personalny kontra rynek pracy wyniki badania Trendy HRM w Polsce Deloitte we wspópracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarzdzania Kadrami i magazynem Personel i Zarzdzanie przeprowadzi zim 2008 roku trzeci edycj badania Trendy HRM w Polsce. W badaniu wzio udzia ponad 240 decydentów HR reprezentujcych róne sektory gospodarki i rodzaje dziaalnoci. Stworzony na tej podstawie raport prezentuje kluczowe inicjatywy oraz strategiczne kierunki rozwoju funkcji kadrowej w przedsibiorstwach i instytucjach dziaajcych w Polsce. adanie miao na celu zdefiniowanie B trendów HRM, w tym dokonanie ogólnej oceny obecnej kondycji polskiego HR, zidentyfikowanie inicjatyw priorytetowych dla polskich decydentów HR w 2009 roku oraz wskazanie dugofalowych kierunków rozwoju zarzdzania zasobami ludzkimi w polskich organizacjach. Badanie pozwolio na porównanie obecnych trendów z tendencjami, które wystpiy na rynku w Polsce w ubiegym roku i opracowanie typologii organizacji HRM w Polsce. Badanie uwzgldnio równie wpyw kryzysu finansowego na polityk personaln w polskich organizacjach. Zostao przeprowadzone wród dyrektorów personalnych z 500 najwikszych polskich przedsibiorstw. Standard polityki personalnej w Polsce Najpowszechniej stosowanym narzdziem kadrowym s opisy stanowisk pracy posiada je ponad trzy czwarte organizacji. W porównaniu z wynikami badania przeprowadzonego w 2006 roku opisy stanowisk stay si powszechniej obecne w polskich organizacjach (w 2006 roku 67 proc. firm deklarowao posiadanie opracowanych opisów stano- 18

Cz 1: Perspektywa firm

Cz 1: Perspektywa firm Cz 1: Perspektywa firm Luty 2009 HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51 e-mail: hrmpartners@hrmpartners.pl www.hrmpartners.pl NIP 525-22-01-858

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKATY. Maria Zakrzewski, Andrzej Wiszenko Miejsca pracy w Polsce: czy są wspaniałe? O projekcie badawczym Postawy pracownicze

KOMUNIKATY. Maria Zakrzewski, Andrzej Wiszenko Miejsca pracy w Polsce: czy są wspaniałe? O projekcie badawczym Postawy pracownicze KOMUNIKATY Maria Zakrzewski, Andrzej Wiszenko Miejsca pracy w Polsce: czy są wspaniałe? W ramach III edycji projektu badawczego Postawy pracownicze, Great Place to Work Institute Polska przeprowadził w

Bardziej szczegółowo

1) Instytucje kształcce w tym zawodzie (w kraju i we Wrocławiu). 2) Moliwoci podnoszenia kwalifikacji i dokształcania w tym zawodzie.

1) Instytucje kształcce w tym zawodzie (w kraju i we Wrocławiu). 2) Moliwoci podnoszenia kwalifikacji i dokształcania w tym zawodzie. Spis treci: I. Wprowadzenie II. Zadania i czynnoci 1) Potencjalne miejsca pracy. 2) Zakres obowizków. III. Wymagania zawodu 1) Wymagania fizyczne i zdrowotne 2) Wymagania psychologiczne IV. Kształcenie

Bardziej szczegółowo

Rynek motoryzacyjny 2011 Europa vs Polska

Rynek motoryzacyjny 2011 Europa vs Polska Rynek motoryzacyjny 2011 Europa vs Polska Rynek cz!"ci motoryzacyjnych nierozerwalnie #$czy si! z parkiem samochodowym, dlatego te% podczas oceny wyników sprzeda%y samochodowych cz!"ci zamiennych nie mo%na

Bardziej szczegółowo

Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów

Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów Analiza procesu jest narzdziem do osignicia wyszej efektywnoci organizacji (midzy innymi). Wymaga ona zbudowania modelu procesu biznesowego bdcego opisem funkcjonowania

Bardziej szczegółowo

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO?

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO? CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO? KAPITA? LUDZKI A ROI Na pierwszy rzut oka mo?e si? wydawa?,?e kapita?ludzki??ywa tkanak firmy? i?cis?y, ekonomiczny wska?nik, jakim jest ROI nie przystaj? do

Bardziej szczegółowo

Procedura rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach

Procedura rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach Zał. do Zarzdzenia Nr 58/05 Starosty Kieleckiego z dnia 30 grudnia 2005 r. w sprawie wprowadzenia procedury rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach Procedura rekrutacji pracowników do

Bardziej szczegółowo

EP io default website

EP io default website 26-01-2015 Od regulacji Internetu po bezpieczestwo publiczne debata na temat dylematów ochrony danych Nowoczesna gospodarka opiera si w duej mierze na przetwarzaniu danych, dlatego potrzebne s jasne reguy,

Bardziej szczegółowo

Rozdzia I Postanowienia ogólne

Rozdzia I Postanowienia ogólne Zacznik nr 1 do Zarzdzenia nr 13 / 2011 Dyrektora Powiatowego Urzdu Pracy w rodzie Wlkp. z dnia 15.04.2011 REGULAMIN ORGANIZACYJNY CENTRUM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ Rozdzia I Postanowienia ogólne 1 Regulamin

Bardziej szczegółowo

Europejska karta jakości staży i praktyk

Europejska karta jakości staży i praktyk Europejska karta jakości staży i praktyk www.qualityinternships.eu Preambu!a Zwa!ywszy,!e:! dla m"odych ludzi wej#cie na rynek pracy po zako$czeniu edukacji staje si% coraz trudniejsze m"odzi ludzie s&

Bardziej szczegółowo

Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce

Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Banki komercyjne Spółdzielcze Kasy Oszczdnociowo-Kredytowe Fundusze

Bardziej szczegółowo

Argumenty na poparcie idei wydzielenia OSD w formie tzw. małego OSD bez majtku.

Argumenty na poparcie idei wydzielenia OSD w formie tzw. małego OSD bez majtku. Warszawa, dnia 22 03 2007 Zrzeszenie Zwizków Zawodowych Energetyków Dotyczy: Informacja prawna dotyczca kwestii wydzielenia Operatora Systemu Dystrybucyjnego w energetyce Argumenty na poparcie idei wydzielenia

Bardziej szczegółowo

w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie Powiatowym w Krasnymstawie

w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie Powiatowym w Krasnymstawie ZARZDZENIE Nr 13/2005 STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie

Bardziej szczegółowo

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011 Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011 Warszawa, 22 września 2011 Badanie Deloitte Trendy HRM w Polsce Badanie zostało przeprowadzone od czerwca do lipca

Bardziej szczegółowo

CIECH S.A. w drodze na gied

CIECH S.A. w drodze na gied CIECH S.A. w drodze na gied Forum Zmieniamy polski przemys Roland Berger Strategy Consultants Warszawa, 7 lutego 2005 1 Ciech S.A. to spóka dominuj#ca grupy kapitaowej maj#cej przychody ponad 2 mld PLN,

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Ma"ych i (rednich Przedsi)biorstw... 9. Streszczenie...

Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Maych i (rednich Przedsi)biorstw... 9. Streszczenie... SPIS TRE%CI Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Ma"ych i (rednich Przedsi)biorstw... 9 Streszczenie... 11 1. Zmiany makroekonomiczne w Polsce w latach

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna-

Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna- II raport okresowy z ewaluacji projektu: Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna- - Malbork, padziernik 2007 - opracował: Jakub Lobert Projekt dofinansowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki

Bardziej szczegółowo

72 Beata STACHOWIAK Uniwersytet Miko!aja Kopernika w Toruniu POTRZEBY EDUKACYJNE MIESZKA!CÓW WSI A RYNEK PRACY W SPO"ECZE!STWIE INFORMACYJNYM Pocz"tek XXI wieku dla Polski to czas budowania nowego spo!ecze#stwa,

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE

PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE wspófinansowany przez Uni Europejsk ze rodków Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Priorytetu VII Promocja Integracji Spoecznej, Poddziaania 7.1.1 Rozwój i

Bardziej szczegółowo

Informacja i Promocja. Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy

Informacja i Promocja. Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy Informacja i Promocja Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy Spis treci 1. Wstp... 3 2. Ogólne działania informacyjno - promocyjne... 3 3. Działania informacyjno-promocyjne projektu... 4

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD S CEM poznajemy podstawowe umiej tno ci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami.

AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD S CEM poznajemy podstawowe umiej tno ci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami. AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD SCEM poznajemy podstawowe umiejtnoci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami. Bycie rodzicem jest czym wydawaoby si prostym i naturalnym, ale jednoczenie nie ma

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Czy smieci to problem?

Czy smieci to problem? edukacja przedszkolna i wczesnoszkolna Czy smieci to problem? Edukacja ekologiczna w nauczaniu poczatkowym Ziemia nie naley do czowieka, czowiek naley do Ziemi. Cokolwiek przydarzy si Ziemi, przydarzy

Bardziej szczegółowo

Kompetencje zbiorowe nowy trend w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Patrycja Pakuła Kredyt Bank i TUiR Warta Joanna Mikołajczak BPI Polska

Kompetencje zbiorowe nowy trend w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Patrycja Pakuła Kredyt Bank i TUiR Warta Joanna Mikołajczak BPI Polska Kompetencje zbiorowe nowy trend w budowaniu przewagi konkurencyjnej Patrycja Pakuła Kredyt Bank i TUiR Warta Joanna Mikołajczak BPI Polska KOMPETENCJA ZBIOROWA Rónorodno dowiadcze i wiedzy uczestników

Bardziej szczegółowo

III edycja Postawy Pracownicze

III edycja Postawy Pracownicze konferencja nowoczesna rma III edycja Postawy Pracownicze BADANIE kompleksowe badanie opinii pracowników o miejscu pracy RAPORT narz dzie do kreowania polityki personalnej KONFERENCJA wyst pienia ekspertów

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja subregionu p ockiego szans rozwoju rynku pracy

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja subregionu p ockiego szans rozwoju rynku pracy Projekt Zielony potencja subregionu pockiego szans rozwoju rynku pracy wspófinansowany przez Uni Europejsk w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja

Bardziej szczegółowo

Instrumenty rynku pracy dla osób poszukuj cych pracy, aktualnie podlegaj cych ubezpieczeniu spo ecznemu rolników w pe nym zakresie.

Instrumenty rynku pracy dla osób poszukuj cych pracy, aktualnie podlegaj cych ubezpieczeniu spo ecznemu rolników w pe nym zakresie. Instrumentyrynkupracydlaosóbposzukujcychpracy, aktualniepodlegajcychubezpieczeniuspoecznemurolnikówwpenymzakresie. Zdniem1lutego2009r.weszywycieprzepisyustawyzdnia19grudnia2008r. o zmianie ustawy o promocji

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się

Bardziej szczegółowo

Program Certyfikacji Oprogramowania Autodesk. Załoenia

Program Certyfikacji Oprogramowania Autodesk. Załoenia Program Certyfikacji Oprogramowania Autodesk Załoenia Firma Autodesk - wiodcy producent oprogramowania wspomagajcego projektowanie proponuje program umoliwiajcy uytkownikom weryfikacj posiadanego oprogramowania

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015

NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015 Teresa Karwowska 1 z 6 NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015 1 : Okrela gówne kierunki polityki zdrowotnej pastwa Jest prób zjednoczenia wysików rónych organów administracji rzdowej, organizacji pozarzdowych

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ W RAMACH PROJEKTU PIERWSZY BIZNES AKTYWIZACJA LOKALNEJ SPOŁECZNOCI. Deklaracja bezstronnoci i poufnoci

KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ W RAMACH PROJEKTU PIERWSZY BIZNES AKTYWIZACJA LOKALNEJ SPOŁECZNOCI. Deklaracja bezstronnoci i poufnoci Owiadczam, e: Nr wniosku Imi i nazwisko Kandydata/tki Imi i nazwisko Oceniajcego Imi i nazwisko Kandydata/tki Załcznik nr 5 do Regulaminu rekrutacji do Projektu PIERWSZY BIZNES aktywizacja lokalnej społecznoci

Bardziej szczegółowo

Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa.

Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa. Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa. Wstp Przy podejciu do planowania adresacji IP moemy spotka si z 2 głównymi przypadkami: planowanie za pomoc adresów sieci prywatnej przypadek, w którym jeeli

Bardziej szczegółowo

Krajowy System Monitorowania Technologii rodowiskowych Zarys koncepcji Dlaczego taki system jest potrzebny?

Krajowy System Monitorowania Technologii rodowiskowych Zarys koncepcji Dlaczego taki system jest potrzebny? Krajowy System Monitorowania Technologii rodowiskowych Dlaczego taki system jest potrzebny? Zarys koncepcji Sektor technologii rodowiskowych postrzegany jest w Europie i na wiecie jako jeden z najbardziej

Bardziej szczegółowo

Mi dzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeda y i marketingu (4410)

Mi dzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeda y i marketingu (4410) Midzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeday i marketingu (4410) IVQ w zakresie sprzeday i marketingu (4410) Midzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeday i marketingu

Bardziej szczegółowo

Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III

Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III !"! # $$$ 28 kwiecie 24r Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III Stan zatrudnienia w latach 1995-24 spadł z poziomu 285 do 178 pracowników, rednia wieku pracowników 45 lat redni sta pracy

Bardziej szczegółowo

Kuratorium Owiaty w Białymstoku -2005 r.

Kuratorium Owiaty w Białymstoku -2005 r. Kuratorium Owiaty w Białymstoku -2005 r. Informacja o I etapie wdroenia 4 godziny wychowania fizycznego w województwie podlaskim (klasa IV SP) oraz warunkach realizacji wychowania fizycznego w szkołach

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ. z dnia 9 lutego 2000 r.

ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ. z dnia 9 lutego 2000 r. Dz.U.00.12.146 2001-12-08 zm. Dz.U.01.134.1511 1 ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 9 lutego 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad prowadzenia porednictwa pracy, poradnictwa zawodowego,

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

HRM a postawy pracowników wobec innowacyjno!ci

HRM a postawy pracowników wobec innowacyjno!ci 54 Artyku!y MBA 2/2010 Master of Business Administration 2/2010 (103): s. 54 71, ISSN 1231-0328, Copyright by Akademia Leona Ko!mi"skiego HRM a postawy pracowników wobec innowacyjno!ci Prof. dr hab. Stanis"awa

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Projekt informacyjno - szkoleniowy pt. Gmina włacicielem odpadów komunalnych 1. Autor projektu. Urzd Marszałkowski Województwa Mazowieckiego w Warszawie. 2. Cele

Bardziej szczegółowo

GMINNY PROGRAM OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na rok 2008

GMINNY PROGRAM OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na rok 2008 Załcznik do uchwały Nr... z dnia...rady Miasta Sandomierza GMINNY PROGRAM OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na rok 2008 Gminny Program Ochrony Ofiar Przemocy w Rodzinie okrela lokaln strategi na rok 2008

Bardziej szczegółowo

Pozytywne przywództwo i zarządzanie zespoł Management

Pozytywne przywództwo i zarządzanie zespoł Management Pozytywne przywództwo i zarządzanie zespoł em w Project Management Opis O powodzeniu w realizacji danego projektu decyduj ą jego uczestnicy, a kluczow ą rol ę peł ni tu kierownik projektu. To on jest odpowiedzialny

Bardziej szczegółowo

ZARZDZENIE Nr 14/2005. STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku

ZARZDZENIE Nr 14/2005. STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku ZARZDZENIE Nr 14/2005 STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na stanowiska pomocnicze, stanowiska obsługi, stanowiska w ramach robót

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

RZDOWY PROGRAM WYRÓWNYWANIA WARUNKÓW STARTU SZKOLNEGO UCZNIÓW W 2006 r. WYPRAWKA SZKOLNA

RZDOWY PROGRAM WYRÓWNYWANIA WARUNKÓW STARTU SZKOLNEGO UCZNIÓW W 2006 r. WYPRAWKA SZKOLNA Projekt z dnia 22.03.2006 Załcznik do uchwały Nr Rady Ministrów z dnia r. RZDOWY PROGRAM WYRÓWNYWANIA WARUNKÓW STARTU SZKOLNEGO UCZNIÓW W 2006 r. WYPRAWKA SZKOLNA 1 Wstp Rzdowy program wyrównywania warunków

Bardziej szczegółowo

MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA P YNNO CI RUCHU LOTNICZEGO

MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA P YNNO CI RUCHU LOTNICZEGO Piotr Andrzej Dmochowski Polska Agencja eglugi Powietrznej Jacek Skorupski MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA PYNNOCI RUCHU LOTNICZEGO Rkopis dostarczono, kwiecie 2012 Streszczenie: Stay wzrost

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Nadwyka operacyjna w jednostkach samorzdu terytorialnego w latach 2003-2005

Nadwyka operacyjna w jednostkach samorzdu terytorialnego w latach 2003-2005 Nadwyka operacyjna w jednostkach samorzdu terytorialnego w latach 2003-2005 Warszawa, maj 2006 Spis treci Wprowadzenie...3 Cz I Zbiorcze wykonanie budetów jednostek samorzdu terytorialnego...7 1. Cz operacyjna...7

Bardziej szczegółowo

!"#$%"&"'()*+,,-*.+,.+.*,/(!"#$%&'()*+(*$(,&'

!#$%&'()*+,,-*.+,.+.*,/(!#$%&'()*+(*$(,&' !"#$%"&"'()*+,,-*.+,.+.*,/(!"#$%&'()*+(*$(,&' Kim jeste!my? 02 PMI (Project Management Institute) to wiod!ca mi"dzynarodowa organizacja non-profit zrzeszaj!ca profesjonalistów z dziedziny zarz!dzania projektami.

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

EMAS równowanik czy uzupełnienie ISO 14001?

EMAS równowanik czy uzupełnienie ISO 14001? Materiały na konferencj Systemy zarzdzania w energetyce 27-29.04.2004, Szczyrk Andrzej Ociepa Polskie Forum ISO 14000 Prezes Stowarzyszenia Ekoekspert Sp. z o.o., Warszawa Główny Specjalista EMAS równowanik

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTA TOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY

SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTA TOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY Anna Sotysik-Piorunkiewicz Wysza Szkoa Humanitas W Sosnowcu SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTATOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY STRESZCZENIE W artykule omówiono zagadnienia

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski

Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski Podstawowe informacje o badaniu Centrum Wolontariatu, Warszawa

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Pi lat programu promocji kultury przedsibiorczoci PRZEDSI BIORSTWO FAIR PLAY

Pi lat programu promocji kultury przedsibiorczoci PRZEDSI BIORSTWO FAIR PLAY Pi lat programu promocji kultury przedsibiorczoci PRZEDSI BIORSTWO FAIR PLAY W 22 roku po raz pity zrealizowalimy program Przedsibiorstwo Fair Play. Przez te minione lata, w trakcie realizacji kolejnych

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Prezentacja wyników badania ankietowego dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Ankieta: System ocen pracowniczych

Bardziej szczegółowo

Konferencja prasowa 10 maja 2007 r. Wyniki finansowe po 1 kwartale 2007 roku str. 1

Konferencja prasowa 10 maja 2007 r. Wyniki finansowe po 1 kwartale 2007 roku str. 1 !"# #$ Konferencja prasowa 10 maja 2007 r. str. 1 Pozytywne trendy Wyniki finansowe po 1 kwartale 2007 str. 2 %& wg MSSF / zysk brutto 591 63% zysk netto 463 63% ROE brutto 34,0% 11,7 pp. ROE netto 26,6%

Bardziej szczegółowo

WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA. L. KRÓLAS 1, P. KRÓLAS 2 Orodek Kwalifikacji Jakoci Wyrobów SIMPTEST ul. Przemysłowa 34A 61-579 Pozna

WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA. L. KRÓLAS 1, P. KRÓLAS 2 Orodek Kwalifikacji Jakoci Wyrobów SIMPTEST ul. Przemysłowa 34A 61-579 Pozna 22/21 ARCHIWUM ODLEWNICTWA Rok 2006, Rocznik 6, Nr 21(1/2) ARCHIVES OF FOUNDARY Year 2006, Volume 6, Nº 21 (1/2) PAN Katowice PL ISSN 1642-5308 WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA L. KRÓLAS

Bardziej szczegółowo

W ostatnim dziesicioleciu XX wieku mia miejsce nienotowany wczeniej wzrost obrotów w handlu wiatowym. Kadego dnia towary o wartoci kilkunastu

W ostatnim dziesicioleciu XX wieku mia miejsce nienotowany wczeniej wzrost obrotów w handlu wiatowym. Kadego dnia towary o wartoci kilkunastu RAPORT Z BADA DOTYCZCYCH POTENCJAU EKSPORTOWEGO PRZEDSIBIORSTW Z WOJEWÓDZTWA PODKARPACKIEGO Przeprowadzenie bada& marketingowych uzyska0o wsparcie finansowe Wspólnot Europejskich, w ramach Krajowego Programu

Bardziej szczegółowo

Energia odnawialna w województwie zachodniopomorskim Koncepcje współpracy

Energia odnawialna w województwie zachodniopomorskim Koncepcje współpracy Energia odnawialna w województwie zachodniopomorskim Koncepcje współpracy Podstaw rozwoju kadego społeczestwa jest jego rozwój gospodarczy, a energia stanowi wan rol w jego realizacji. Z uwagi na cigły

Bardziej szczegółowo

ZG!OSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH

ZG!OSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH Nr ref. WWW 22360811 ZG!OSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH * X zg!oszenie zbioru na podstawie art. 40 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

Biuletyn K wiecie? NASI PARTNERZY W TYM NUMERZE. Projekty: Partnerzy:

Biuletyn K wiecie? NASI PARTNERZY W TYM NUMERZE. Projekty: Partnerzy: Biuletyn K wiecie? W TYM NUMERZE Projekty: - Firmy Rodzinne 1 - Firmy Rodzinne 2 - FBA: Skuteczny lider ma?ej firmy - Rodzinni Rodzinnym, Rodzinni Przedsiebiorczym - Barometr Firm Rodzinnych (Edycja I/II)

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

Młodzi ludzie wobec rynku pracy sytuacja, aspiracje, postawy

Młodzi ludzie wobec rynku pracy sytuacja, aspiracje, postawy Młodzi ludzie wobec rynku pracy sytuacja, aspiracje, postawy Plan prezentacji: Forum Społeczne CASE 25 kwietnia 2003 Prezentacja wyników bada Praca dla młodych i Młodzi w pracy zrealizowanych w latach

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Proces adaptacji spo eczno-zawodowej nowego pracownika New employee social-professional adaptation process

Proces adaptacji spo eczno-zawodowej nowego pracownika New employee social-professional adaptation process Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 94 Seria: Administracja i Zarzdzanie 2012 dr Zbigniew Ciekanowski Akademia Obrony Narodowej Proces adaptacji spoeczno-zawodowej

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE KOMISJI (WE) NR 69/2001. z dnia 12 stycznia 2001 r.

ROZPORZDZENIE KOMISJI (WE) NR 69/2001. z dnia 12 stycznia 2001 r. ROZPORZDZENIE KOMISJI (WE) NR 69/2001 z dnia 12 stycznia 2001 r. w sprawie zastosowania art. 87 i 88 Traktatu WE w odniesieniu do pomocy w ramach zasady de minimis KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, uwzgldniajc

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja pracowników 2006

Satysfakcja pracowników 2006 Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Leki homeopatyczne w zwalczaniu cywilizacyjnych dolegliwo?ci mentalnych

Leki homeopatyczne w zwalczaniu cywilizacyjnych dolegliwo?ci mentalnych Zenobiusz?o?nowski Mastere International de Terapeutique Homeopatthic Otolaryngolog Leki homeopatyczne w zwalczaniu cywilizacyjnych dolegliwo?ci mentalnych (zaburzenia w sferze emocji i zachowania - l?k,

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Profesjonalny HR Biznes Partner

Profesjonalny HR Biznes Partner Warszawa 26 27 czerwca SZKOLENIE PRZEZNACZONE DLA: Profesjonalny managerów HR ów konsultantów HR sp. ds. rekrutacji KLUCZOWE zagadnienia Rola a w zarządzaniu zmianą Cechy przywódcze niezbędne do pełnienia

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

W ramach przedsibiorstwa wskaza mona cztery elementy, które współpracujc ze sob okrelaj jego obecny kształt i przyszło. Zalicza si do nich:

W ramach przedsibiorstwa wskaza mona cztery elementy, które współpracujc ze sob okrelaj jego obecny kształt i przyszło. Zalicza si do nich: 13.1. Wprowadzenie W krajach Europy rodkowej i Wschodniej, gdzie zwizek nauki ze sfer gospodarki szczególnie w obszarze zarzdzania i ekonomii jest raczej nikły i nowe idee przenikaj bardzo wolno, a ponadto

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 24.05.2012 r.

Warszawa, 24.05.2012 r. Relacje administracji rz dowej z otoczeniem na przyk adzie dwóch projektów realizowanych przez Departament S by Cywilnej KPRM Warszawa, 24.05.2012 r. Zakres projektów realizowanych przez DSC KPRM W latach

Bardziej szczegółowo

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH Aktywno ci Przeci tni mened erowie Mened erowie odnosz cy sukcesy Mened erowie efektywni Tradycyjne zarz dzanie 32% 13% 19% Komunikowanie si 29% 28% 44% Zarz dzanie

Bardziej szczegółowo

Samorz dy lokalne dla zdrowia mieszka ców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia. Iwona Iwanicka Stowarzyszenie Zdrowych Miast Polskich

Samorz dy lokalne dla zdrowia mieszka ców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia. Iwona Iwanicka Stowarzyszenie Zdrowych Miast Polskich Realizacja przez Iwona Iwanicka 1 z 6 Samorzdy lokalne dla zdrowia mieszkaców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia Iwona Iwanicka Cele programu Zdrowe Miasta Poprawa warunków zdrowotnych

Bardziej szczegółowo

efektywności polityki szkoleniowej

efektywności polityki szkoleniowej Zarządzanie rozwojem pracowników budż etowanie i ocena efektywności polityki szkoleniowej Opis Specjalista ds. szkole ń i rozwoju występuje w firmie w kilku rolach równocześnie. STRATEGIEM - by móc stworzy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Sektorowy Program Operacyjny Wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstw, lata 2004-2006

Sektorowy Program Operacyjny Wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstw, lata 2004-2006 Załcznik nr 5 WZÓR MINISTERSTWO GOSPODARKI I PRACY Sektorowy Program Operacyjny Wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstw, lata 2004-2006 Wniosek o dofinansowanie realizacji projektu w ramach działania 1.4:

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Cz owiek zrobi ró nic

Cz owiek zrobi ró nic 20 lat HR w Polsce rozwój brany 20 lat HR w Polsce Czowiek zrobi rónic jak dojrzewa polski dyrektor personalny i co cigle przed nim Za nami 20 lat budowania zarzdzania zasobami ludzkimi w Polsce. Zapytalimy

Bardziej szczegółowo