Raport z badań SHL Ocena talentu i jej wpływ na wyniki biznesowe

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Raport z badań SHL 2013. Ocena talentu i jej wpływ na wyniki biznesowe"

Transkrypt

1 Raport z badań SHL 2013 Ocena talentu i jej wpływ na wyniki biznesowe

2 Spis treści Wprowadzenie 1 Metodologia 2 Główne obserwacje 3 Tabele z wynikami biznesowymi 7 Wskazówki CEB dla kadry zarządzającej 12 2 Raport z badań SHL 2013

3 Wprowadzenie Foreword Keeping Utrzymanie ahead przewagi of competitors konkurencyjnej and delivering oraz dostarczenie shareholder stopy return zwrotu has always dla been tough, akcjonariuszy but today s zawsze turbulent było wyzwaniem, global markets a dzisiejszy are making niestabilny it tougher. rynek To thrive światowy or even, spowodował, że stało się to jeszcze trudniejsze. Mając na celu rozwój biznesu, a boost czasami sales, także while jego minimising przetrwanie, any growth firmy muszą in underlying nieustannie costs. znajdować coraz bardziej pomysłowe rozwiązania zwiększające sprzedaż przy jednoczesnej minimalizacji kosztów. According to CEB s executive guidance report (see pages 12 to 16), global executives Według raportu CEB (szczegóły na stronach 12-16), wśród kadry zarządzającej na even całym above świecie current panuje levels. przekonanie, Yet 80% of employees że kluczem say do that osiągnięcia their workloads wzrostu have zysków i already rozwoju increased biznesu in jest the zwiększenie past three years produktywności and 55% say pracowników that they can o no 20% longer w stosunku handle do the obecnego resulting levels poziomu. of stress. Z kolei 80% zatrudnionych przyznaje, iż ich obciążenie pracą wzrosło Organisations w ciągu are ostatnich starting to trzech realise lat, that a 55% the answer z nich twierdzi, is not to że pile nie on jest yet w more stanie dłużej pressure, radzić but sobie to employ ze związanym and nurture z tym those stresem. most likely to succeed. Having a clear Organizacje zaczynają zdawać sobie sprawę, że rozwiązanie nie tkwi w nakładaniu na whether ludzi coraz they większej are candidates presji, lecz or current w zatrudnieniu employees i rozwoju allows tych them pracowników, to target którzy mają development największe and prawdopodobieństwo succession plans more osiągnięcia effectively. sukcesu. Posiadanie jasnych informacji o mocnych i słabych stronach oraz potencjale - czy to u kandydatów do pracy, czy obecnych pracowników - pozwala na opracowanie lepszych planów rozwojowych and business-relevant i sukcesji. measurement part of their talent management strategies. SHL s recent Global Assessment Trends Report showed that less than a quarter of Firmy, które wprowadzą obiektywne i biznesowo dostosowane narzędzia oceny HR professionals currently have an understanding of their workforce potential and jako część ich strategii zarządzania talentami, osiągną znaczące korzyści. Ostatni raport less than SHL half opisujący use objective światowe data trendy to make w workforce ocenie (ang. decisions. Global Assessment Trends Report) In this, our pokazał, seventh że annual mniej niż Business 25% specjalistów Outcomes Report, HR posiada we show obecnie how wiedzę SHL na temat potencjału pracowników, a mniej niż połowa wykorzystuje obiektywne dane przy podejmowaniu through careful decyzji talent measurement. personalnych. For example: W niniejszym, siódmym już raporcie SHL, jaki co roku publikujemy na temat 46 million more annual sales for an electronics retailer wyników biznesowych, zamieszczono dane, które pokazują, w jaki sposób nasi klienci 14 każdego million a year dnia saved osiągają by wzrost increased produktywności productivity at i a zyskowności telecom company dzięki starannej ocenie Financial talentu. services Dla przykładu: staff who are up to six times as likely to be top performers Car O 46 manufacturer s milionów funtów team rocznie leaders wyższe who are przychody twice as likely firmy to zajmującej innovate się sprzedażą detaliczną sprzętu elektronicznego studies Oszczędność completed 14 with milionów customers funtów since rocznie 2007, dzięki of which wyższej 55 were produktywności completed in the pracowników firmy telekomunikacyjnej past year. In each case we have been able to show a direct correlation of the use of Pracownicy z obszaru usług finansowych mają 6 razy więcej szans na osiągnięcie lower statusu costs, top or more performer effective leadership. Liderzy zespołów jednej z fabryk samochodowych 2 razy częściej proponują innowacyjne rozwiązania service providers, technology retailers, hospitality and media companies. They also cover 12 głównych many different wniosków job oraz types, dołączone from engineering do niniejszego to customer raportu service, tabele sales and management to podsumowanie roles. 295 badań przeprowadzonych u klientów od 2007 roku, z których 55 zostało ukończonych w zeszłym roku. W każdym przypadku byliśmy w stanie SHL wykazać is helping bezpośrednią these organisations korelację pomiędzy and many zastosowaniem others achieve narzędzi the productivity do oceny talentów a wyższą efektywnością pracy i jakością, wzrostem dochodów, niższymi kosztami czy bardziej visit shl.com. efektywnym zarządzaniem. W badaniach opisanych w raporcie wzięły udział organizacje z wielu branż, w tym dostawcy usług finansowych, sieci sklepów ze sprzętem elektronicznym i firmy mediowe. Badania objęły także różne grupy stanowisk, od inżynierów po dział obsługi klienta, siły sprzedażowe oraz menedżerów. SHL pomaga wspomnianym organizacjom, oraz wielu innym, zwiększyć produktywność niezbędną do utrzymania ciągłej zyskowności i rozwoju. Aby dowiedzieć się więcej odwiedź lub shl.com.pl Czy Do you posiadasz have a większą better wiedzę understanding o swoich of ludziach niż your Twoi people konkurenci? than your Od niej competitor? może zależeć Your rozwój Twojej profitable firmy. growth could depend on it. Raport z badań SHL 2013 pokazuje, jak klienci wykorzystują narzędzia do oceny talentów, by zwiększyć produktywność i zyski swojej firmy. shl.com.pl 1

4 Metodologia Study methodology badań Zgodnie Consistent z naszym with our Customer podejściem First Customer engagement First, model, przeprowadzamy SHL conducts research badania we studies współpracy with its customers z naszymi to klientami, evaluate the skupiając link between się na real-world związku outcomes między and a rzeczywistymi wide variety of hiring wynikami and placement osiąganymi decisions. przez firmy a trafnością decyzji dotyczących These business rekrutacji outcome i studies zatrudnienia. are designed to demonstrate the value of Badania talent measurement te mają na solutions celu pokazanie against metrics wartości specific rozwiązań to the z goals zakresu of each oceny client talentów organisation. w odniesieniu In each case do SHL realizacji works closely celów with specyficznych the customer s dla business każdej organizacji. leaders to W identify każdym the key przypadku desired business ściśle współpracujemy outcomes. Typically z kadrą these kierowniczą would include w outcomes celu identyfikacji such as increased kluczowych sales, reduced wskaźników customer biznesowych agent call times, w danej lower firmie. costs or Zazwyczaj reduced dotyczą employee one turnover. wzrostu sprzedaży, redukcji czasu rozmów pracowników z działu obsługi Sophisticated klienta, research obniżenia strategies kosztów and data czy zmniejszenia analyses are then rotacji used pracowników. to quantify the Kolejnym extent to which krokiem these jest outcomes zastosowanie are influenced zaawansowanych by the use of metod SHL solutions. badawczych i To analizy ensure danych, the reliability dzięki of którym the findings, określa SHL się adheres wpływ to rozwiązań rigorous scientific SHL guidelines. na These zdefiniowane include: wcześniej cele organizacji. Aby Employees zapewnić must wysoką have rzetelność been in the wniosków, role long enough SHL to przestrzega provide a reliable rygorystycznych measure naukowych of their performance, wytycznych beyond związanych the initial z przeprowadzaniem onboarding or training badań. period. W Reliable związku performance z tym uwzględniamy: metrics must be available and these must be influenced by an Staż individual s pracy - bierzemy behaviour on pod the uwagę job. Metrics pracowników can include o odpowiednio individual sales długim figures, goal stażu, attainment, co pozwala revenue wiarygodnie growth and zmierzyć other standardised ich wyniki; productivity stażyści lub and/or nowo efficiency zatrudnieni measures. pracownicy nie są uwzględniani w badaniach. Multiple Rzetelne measures kryteria of oceny performance wyników data pracy must na be danym available stanowisku for each employee. - mogą to być SHL s na przykład occupational wyniki psychologists sprzedaży, conduct osiągnięte these cele studies, i wzrost based zysku on rigorous oraz inne professional wystandaryzowane scientific miary guidelines, produktywności to determine czy the wydajności. true link between assessment results and on-the-job performance. Różnorodną ocenę wyników pracy - w oparciu o rygorystyczne wytyczne Over naukowe, the past year, eksperci 55 business SHL przeprowadzają outcome studies badania, were conducted pozwalające for clients określić across multiple związek industries. pomiędzy Extracts wynikami from these oceny reports talentów are included a ich osiągnięciami in this 2013 Business w pracy. Outcomes Study Report. W przeciągu ostatniego roku przeprowadzono 55 badań wśród klientów reprezentujących The summary results różne from branże. this year s Obserwacje studies are z as tych follows: badań przedstawione zostały 87% had w niniejszym a favourable raporcie. very favourable outcome. This means that the Główne assessment obserwacje solution z had tegorocznych a strong and badań measurable są następujące: impact on most or all of the firm s performance metrics. W 87% przypadków odnotowano znaczący wpływ rozwiązań z obszaru None of the studies resulted in an unfavourable outcome. Outcomes in the oceny kompetencji na wyniki biznesowe. Rozwiązania te wywierają remaining 13% lacked sufficient data to be conclusive. silny mierzalny wpływ na większość lub wszystkie wskaźniki biznesowej działalności firmy. W żadnym przypadku nie odnotowano negatywnego wpływu procesów oceny pracowników na wyniki biznesowe. W pozostałych 13% przypadków zabrakło danych, umożliwiających wyciągnięcie jednoznacznych wniosków. Przeprowadzone These business outcome badania mają studies na are celu designed pokazanie to wartości demonstrate rozwiązań the value z of zakresu talent measurement oceny talentów w solutions odniesieniu against do metrics realizacji celów specific specyficznych to the goals of dla danej each client organizacji. organisation. 2 Raport 2013 Business z badań Outcomes SHL 2013 Study Report

5 Główne obserwacje Obserwacja 1 Sprzedawcy detaliczni zwiększają miesięczną sprzedaż o 19%, a roczne przychody o 46 milionów funtów W sklepach ze sprzętem elektronicznym sprzedawcy, którzy otrzymali wysokie wyniki podczas procesu oceny, wygenerowali miesięczną sprzedaż większą o 19%, co w przeliczeniu dało dodatkowe funtów na sprzedawcę. Prawdopodobieństwo realizacji przez nich planów sprzedażowych było o 37% wyższe niż u pozostałych sprzedawców. W odniesieniu do całej organizacji, przekłada się to na ponad 46 milionów funtów wzrostu sprzedaży rocznie. Sprzedawcy zwiększyli sprzedaż o 46M rocznie Obserwacja 2 Wyższa produktywność pracowników obsługi klienta przynosi oszczędność 14 milionów funtów rocznie W firmie telekomunikacyjnej pracownicy obsługi klienta o wysokich wynikach z procesu oceny przeprowadzali rozmowy telefoniczne szybciej o 9%, a prawdopodobieństwo, że sprostają oczekiwaniom klientów zwiększyło się o 74%. Szansa na to, że zostaną oni najlepszymi pracownikami działu wzrosła o 46%. Zwiększona produktywność powiązana z niższym średnim czasem przeprowadzanych rozmów zaowocowała redukcją kosztów o ponad 14 milionów funtów rocznie. Pracownicy obsługi klienta mają o 74 % większe szanse sprostać oczekiwaniom klientów. Obserwacja 3 Pracownicy z obszaru usług finansowych mają 6 razy więcej szans na osiągnięcie statusu top performer. Pracownicy usług finansowych w firmie inwestycyjnej w Afryce Południowej, którzy uzyskali wysokie wyniki w teście werbalnym i numerycznym byli sześć razy częściej wybierani najlepszymi pracownikami. Natomiast pracownicy administracji, którzy uzyskali wysokie wyniki w teście interpretacji danych oraz pracownicy działu obsługi klienta, którzy uzyskali wysokie wyniki w teście rozumienia tekstu byli dwa razy częściej wskazywani, jako najlepsi pracownicy. Pracownicy usług finansowych 6X wyższe prawdopodobieństwo zostania top performer shl.com.pl 3

6 Wyniki biznesowe Absolwenci prawa: Obserwacja 4 Absolwenci prawa są trzykrotnie lepiej oceniani pod względem ich umiejętności prawniczych. Menedżerowie trzy razy lepiej w zakresie umiejętności prawniczych i cztery razy lepiej w zakresie zdolności organizacyjnych ocenili tych absolwentów, którzy uzyskali wysokie oceny w testach i ćwiczeniach grupowych. 3X większe szanse, by ich umiejętności z zakresu prawa zostały ocenione powyżej średniej. Obserwacja 5 Pracownicy działu sprzedaży w firmie telekomunikacyjnej osiągają sprzedaż wyższą o ponad 1 milion funtów w ciągu roku Sprzedawcy detaliczni z amerykańskiej firmy telekomunikacyjnej osiągnęli o 11% wyższy dochód ze sprzedaży akcesoriów, przedłużyli o 12% więcej umów, sprzedali o 14% więcej aktualizacji oraz zmniejszyli o 34% ilość dezaktywacji. W odniesieniu do wszystkich zatrudnionych, sprzedaż samych akcesoriów przełożyła się na kwotę 1 miliona funtów rocznie. Specjaliści ds. sprzedaży osiągają sprzedaż wyższą o 1M funtów rocznie Obserwacja 6 Zespoły zarządzane przez lepszych liderów w jednej z firm produkujących samochody popełniają czterokrotnie mniej błędów. Liderzy ci dwukrotnie częściej generują innowacyjne pomysły We włoskiej fabryce samochodów zespoły, których liderzy uzyskali dobre wyniki w testach technicznych i jakościowych, popełniały czterokrotnie mniej błędów. Liderzy z wysokimi wynikami w testach technicznych dwukrotnie częściej generowali innowacyjne pomysły i wychodzili z propozycjami zmian do Zarządu. Zespoły zarządzane przez lepszych liderów popełniają 4X mniej błędów 4 Raport z badań SHL 2013

7 Wyniki biznesowe Obserwacja 7 Prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników przez pracowników w firmie świadczącej usługi medyczne jest większe o 86%. Pracownicy medyczni zakładu opieki zdrowotnej, którzy uzyskali wysokie wyniki podczas Centrum Oceny otrzymywali od pacjentów o 50% wyższe noty, uzyskiwali o 67% wyższą produktywność oraz mieli o 86% więcej szans na uzyskanie wysokiej oceny pracy. Wśród pracowników medycznych o 86% wyższe prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników Obserwacja 8 Zakład piekarski zidentyfikował pracowników niskiego ryzyka, u których prawdopodobieństwo wypadku jest o połowę niższe. Pracownicy brytyjskiej firmy piekarskiej, którzy dzięki Kwestionariuszowi Poczucia Odpowiedzialności zostali ocenieni jako pracownicy niskiego ryzyka, mieli o połowę mniej wypadków niż osoby rozpoznane jako pracownicy wysokiego ryzyka. Według szacunków, uniknięcie zatrudnienia pracowników wysokiego ryzyka pozwoliło zapobiec 12 wypadkom, kosztujących pracodawcę 44,000 funtów (na podstawie szacunków brytyjskiej Organizacji Zdrowia i Bezpieczeństwa HSE Health and Safety Executive ) 1. Wśród pracowników zakładu piekarskiego o 1/2 mniejsze prawdopodobieństwo wypadków Obserwacja 9 Doradcy finansowi są dwukrotnie częściej oceniani jako top performers Doradcy klienta w jednej z instytucji finansowych, ocenieni wysoko w procesie oceny, byli dwukrotnie częściej wskazywani przez przełożonych jako top performers oraz dwa razy lepiej ocenieni w odniesieniu do radzenia sobie ze zmianami i dostosowywanie się do nich. Doradcy finansowi są 2X częściej wskazywani jako top performers 1. Koszt finansowy ponoszony przez pracodawcę za zgłoszone uszkodzenie ciała oszacowany na podstawie: Urząd do spraw Zdrowia i Bezpieczeństwa: Koszty Wielkiej Brytanii związane z urazami w pracy i chorobami zawodowymi : aktualizacja 2010/11, Tabela 11. Uzyskane z cost-to-britain.pdf shl.com.pl 5

8 Wyniki biznesowe Obserwacja 10 Niższe o 38% prawdopodobieństwo, że pracownicy obsługi klienta zrezygnują z pracy jeszcze podczas szkolenia wstępnego, co przekłada się na 1 milion funtów oszczędności w ciągu roku Pracownicy działu obsługi klienta w amerykańskiej firmie z branży finansowej, którzy uzyskali wysokie rezultaty oceny kompetencji, mieli o 31% wyższe szanse osiągnięcia celów związanych z satysfakcją klienta i o 26% - z realizacją celów jakościowych, a prawdopodobieństwo ich odejścia z pracy podczas szkolenia wstępnego spadło o 38%. W skali całej firmy sama redukcja rotacji pracowników przynosi oszczędności rzędu 1 miliona funtów rocznie. Pracownicy działu obsługi klienta o 38 % mniej skłonni rezygnować z pracy podczas szkolenia wstępnego Obserwacja 11 Specjaliści prawa sądowego są dwa razy bardziej efektywni, a prawdopodobieństwo tego, że będą musieli poprawiać wykonane zadania spada o 1/3 Wysoko ocenieni specjaliści jednego z sądów okręgowych byli ponad dwa i pół raza lepsi w redagowaniu i wyjaśnianiu dokumentów oraz procedur, a prawdopodobieństwo poprawiania przez nich pracy w związku z błędami było niższe o 1/3. Byli także dwukrotnie częściej wskazywani jako top performers. Specjaliści prawa sądowego są 2½X bardziej efektywni Obserwacja 12 Pracownicy obsługi klienta z sektora finansowego generują o 7% więcej transakcji, a ich rozmowy telefoniczne są krótsze o 9% W firmie świadczącej usługi finansowe pracownicy obsługi klienta, którzy uzyskali wysokie oceny kompetencji, przeprowadzali o 9% krótsze rozmowy telefoniczne, generowali o 7% więcej transakcji, a prawdopodobieństwo ocenienia ich jako top performers było wyższe o 92%. Pracownicy obsługi klienta z sektora finansowego generują o 7% więcej transakcji 9% krótsze rozmowy telefoniczne 6 Raport z badań SHL 2013

9 Tabele z wynikami biznesowymi Od 2007 roku firma SHL zebrała i udokumentowała dane na temat 295 wyników biznesowych swoich klientów. Posiadając doświadczenie w ocenie większości stanowisk z różnych branż, jesteśmy w stanie przedstawić wartość płynącą z oceny talentów w stosunku do wielu czynników kluczowych dla naszych klientów, co przedstawiają poniższe tabele. Redukcja kosztów Wynik Zmniejszenie rotacji w trakcie okresu wdrożeniowego o 38% Dwa razy większa efektywność pracy; prawdopodobieństwo poprawiania pracy niższe o 1/3 Prawdopodobieństwo odejścia z pracy niższe o połowę Oszczędność 800 tyś. funtów wynikająca z redukcji rotacji pracowników 2 mln funtów oszczędności dzięki zmniejszeniu rotacji pracowników, liczby nieplanowanych odejść, ilości zatrudnień osób, które nawet nie zaczynają pracy Zyski większe o 31%, zwiększona o 41% produktywność pracownika w skali miesiąca Prawdopodobieństwo osiągnięcia celów wyższe o 21%; o 26% mniejsze prawdopodobieństwo odejścia z pracy Prawdopodobieństwo odejścia z pracy w ciągu pierwszych 3 miesięcy mniejsze o 43% 2 razy większa szansa osiągnięcia celów sprzedażowych; prawdopodobieństwo odejścia z pracy w ciągu pierwszego roku niższe o 43% 7,3 mln funtów oszczędności w stosunku do założeń Stanowisko Sektor (wg klasyfikacji ICB) Rozwiązanie SHL Rok raportu Agenci call-center Ubezpieczenia Masowe rekrutacje 2013 Pracownicy urzędów Władze lokalne Masowe rekrutacje 2013 Pracownicy działu technicznego Telekomunikacja Masowe rekrutacje 2013 Agenci call-center Przemysł Masowe rekrutacje Pracownicy sprzedaży i bezpośredniej obsługi klienta Usługi finansowe Agenci call-center Przemysł Masowe rekrutacje Agenci call-center Telekomunikacja Masowe rekrutacje Agenci call-center Opieka zdrowotna Masowe rekrutacje Agenci branży B2B Telekomunikacja Pracownicy działu sprzedaży Handel detaliczny Masowe rekrutacje 2011 Zmniejszenie rotacji pracowników o 18% Agenci call-center Telekomunikacja Masowe rekrutacje 2011 Redukcja rotacji pracowników o 46% Pielęgniarka na telefon Opieka zdrowotna 2010 Oszczędność 1,2 mln funtów z redukcji ponownych zgłoszeń serwisowych Technicy dostępu szerokopasmowego Telekomunikacja Masowe rekrutacje 2009 Redukcja rotacji pracowników o 23% Agenci call-center Outsourcing procesów biznesowych Masowe rekrutacje 2009 Redukcja rotacji pracowników o 83% Przedstawiciele handlowi d.s. rezerwacji Biura podróży Masowe rekrutacje 2009 Redukcja rotacji pracowników o 31% Agenci call-center Ubezpieczenia Masowe rekrutacje 2008 Zmniejszenie strat o 48 mln funtów Pracownicy sklepu Handel detaliczny Masowe rekrutacje 2007 Redukcja rotacji pracowników o 50% Pracownicy produkcji Handel detaliczny Masowe rekrutacje 2007 Redukcja rotacji pracowników o 63% Agenci call-center Telekomunikacja Masowe rekrutacje 2007 shl.com.pl 7

10 Wyniki biznesowe Zwiększenie przychodów Wynik Stanowisko Sektor Rozwiązanie SHL Rok raportu Wygenerowanie o 7% więcej transakcji Pracownicy działu obsługi klienta Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 Zwiększenie sprzedaży na godzinę o 16% Agenci z działu obsługi klienta Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 Miesięczna sprzedaż wyższa o 15% Przedstawiciele handlowi Telekomunikacja 2013 Miesięczna sprzedaż wyższa o 13% Pracownicy działu obsługi klienta Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2013 Miesięczna sprzedaż wyższa o 7,9 tyś. funtów Sprzedawcy detaliczni Handel detaliczny Rekrutacje masowe 2013 Zwiększenie dochodu ze sprzedaży o 8% Sprzedawcy detaliczni Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2013 Dochód ze sprzedaży akcesoriów wyższy o 11% Sprzedawcy detaliczni Telekomunikacja Rekrutacje masowe ,5 miliona funtów dodatkowych dochodów Przedstawiciele handlowi Obsługa klienta Rekrutacje masowe Wzrost sprzedaży o 21% w ciągu 3 miesięcy Czterokrotnie większe dochody ze sprzedaży Pracownicy działu obsługi klienta Kierownicy sklepu Obsługa klienta Rekrutacje masowe Handel detaliczny Sprzedaż ubezpieczeń wyższa o 22% Agenci ubezpieczeniowi Usługi finansowe 624 tysiące funtów rocznie dodatkowych zysków ze sprzedaży samochodów na pracownika Zwiększenie produktywności średnio o 123% miesięcznie Przedstawiciele handlowi Pracownicy działu sprzedaży Usługi finansowe Obsługa klienta Zwiększenie sprzedaży o 95% Sprzedawcy ubezpieczeń Usługi finansowe Zysk wyższy o 3,1 tyś. funtów rocznie na pracownika dzięki zwiększonej produktywności Wyższa o 95 tysięcy funtów sprzedaż przypadająca na sklep Monterzy instalacji kablowych Obsługa klienta Rekrutacje masowe Kierownicy niższego szczebla Handel detaliczny 808 tysięcy funtów dodatkowej sprzedaży Przedstawiciele handlowi Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2011 Zwiększenie o 150% sprzedaży polis Pracownicy działu sprzedaży Usługi finansowe 2011 Zwiększenie o 15% sprzedaży sklepu Kierownicy sklepu Handel detaliczny ,5 miliona funtów dodatkowej sprzedaży Pracownicy działu sprzedaży Handel detaliczny Rekrutacje masowe milionów funtów dodatkowego przychodu z windykacji Windykatorzy Usługi finansowe Rekrutacje masowe miliony funtów uzyskane przez Zespół d.s. wdrażania oszczędności 26 milionów funtów dodatkowej sprzedaży 168 tysięcy funtów dodatkowej sprzedaży na sprzedawcę Wyższe o 107% prawdopodobieństwo na zakończenie połączenia transakcją Zwiększenie windykacji zaległych należności o 44% Zwiększenie sprzedaży każdego przedstawiciela o 621 funtów na dzień 11 tysięcy funtów dodatkowej rocznej sprzedaży na przedstawiciela Przedstawiciele handlowi zajmujący się utrzymywaniem klientów Kierownicy sprzedaży 2011 Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2010 Handel detaliczny 2009 Pracownicy działu sprzedaży Handel detaliczny Rekrutacje masowe 2008 Pracownicy działu sprzedaży zewnętrznej Outsourcing procesów biznesowych Rekrutacje masowe 2008 Windykatorzy Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2008 Przedstawiciele handlowi d.s. Rezerwacji Pracownicy działu sprzedaży zewnętrznej Biura podróży Rekrutacje masowe 2007 Telekomunikacja Rekrutacje masowe Raport z badań SHL 2013

11 Wyniki biznesowe Zapewnienie efektywnego przywództwa Wynik Stanowisko Sektor Rozwiązanie SHL Czterokrotnie większe prawdopodobieństwo kierowania zespołem z niskim wskaźnikiem błędu. Dwukrotnie większa szansa na innowacyjność Sklepy ze wskaźnikiem rotacji pracowników niższym o 35% Wyższa o 6% sprzedaż sklepów w stosunku do założeń Dwukrotnie większe prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników Dwukrotnie większe prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników oraz o 56% większe szanse zapewnienia wysokiej jakości obsługi klienta Prawdopodobieństwo wypadku w pracy mniejsze o 18% Trzykrotnie większe prawdopodobieństwo osiągnięcia zadawalających wyników obecności pracowników Prawdopodobieństwo przekroczenia oczekiwań i otrzymania szansy awansu wyższe o 53% Trzykrotnie wyższe prawdopodobieństwo zostania najlepszym w branży w kategoriach sprzedaży, rozwoju i zysku Kierownicy zespołu Menedżerowie sklepów detalicznych Menedżerowie sklepów detalicznych Kierownicy zespołu Menedżerowie restauracji Kierownicy zespołu Kierownicy zespołu Kierownicy niższego szczebla Kierownicy sklepu Handel detaliczny Telekomunikacja Telekomunikacja Handel detaliczny Obsługa klienta Przemysł Handel detaliczny Transport Handel detaliczny Prawdopodobieństwo awansu wyższe o 57% Kierownicy oddziału Usługi finansowe Sprzedaż i zyski wyższe o 8% Kierownicy regionalni Handel detaliczny Zaangażowanie pracowników wyższe o 59% Kierownicy oddziału Usługi finansowe Prawdopodobieństwo awansu wyższe o 30% Starsi kierownicy Opieka zdrowotna Rok raportu shl.com.pl 9

12 Wyniki biznesowe Poprawa wydajności i jakości Wynik Stanowisko Sektor Rozwiązanie SHL O 9% krótszy czas obsługi Prawdopodobieństwo realizacji celów obsługi klienta większe o 74% Pracownicy działu obsługi klienta Pracownicy działu obsługi klienta Rok raportu Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2013 Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2013 Szanse na osiągnięcie wysokich wyników większe o 86% Pomoc medyczna Opieka zdrowotna Rekrutacje masowe 2013 Prawdopodobieństwo uzyskania wysokich wyników większe o 92% Sześciokrotnie większe prawdopodobieństwo bycia ocenionym jako najlepszy pracownik Średni czas obsługi połączenia krótszy o 17% Prawdopodobieństwo sprostania oczekiwaniom klientów większe o 31% Pracownicy działu obsługi klienta Pracownicy usług finansowych Pracownicy działu obsługi klienta Pracownicy działu obsługi klienta Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 Usługi finansowe Rekrutacje masowe % mniej błędów podczas transakcji Kasjer Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 O 45% większe prawdopodobieństwo osiągnięcia celów jakościowych Prawdopodobieństwo osiągnięcia wyznaczonych celów dotyczących czasu połączenia większe o 21% O 91% większe szanse na osiągnięcie najlepszej oceny klientów Prawdopodobieństwo rozwiązania problemu podczas pierwszego połączenia większe o 28% O 36% większe prawdopodobieństwo osiągnięcia docelowej skuteczności Prawdopodobieństwo zdania egzaminu licencyjnego przy pierwszym podejściu wyższe o 19% Trzykrotnie większe prawdopodobieństwo bycia ocenionym jako posiadającym ponadprzeciętne umiejętności prawnicze O połowę mniejsze prawdopodobieństwo ulegnięcia wypadkowi Ponad dwukrotnie większe prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników Ponad dwukrotnie większe prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników Pracownicy działu obsługi klienta Pracownik działu technicznego Pracownik działu technicznego Pracownik działu technicznego Pracownik działu reklamacji Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2013 Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2013 Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2013 Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2013 Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 Agenci działu call-centre Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 Absolwenci Obsługa klienta Rekrutacje masowe 2013 Pracownicy produkcji Handel detaliczny Rekrutacje masowe 2013 Agenci działu call-centre Usługi finansowe Rekrutacje masowe 2013 Agenci działu call-centre Opieka zdrowotna Obsługa połączeń szybsza o 11% Agenci działu call-centre Obsługa klienta Rekrutacje masowe Prawdopodobieństwo pracy powyżej przeciętnego poziomu produktywności większe o 88% Agenci działu call-centre Usługi finansowe Rekrutacje masowe O 96% większe prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników Szanse na pracę powyżej oczekiwanego poziomu o 69% większe Monterzy instalacji kablowych Monterzy instalacji kablowych Obsługa klienta Rekrutacje masowe Obsługa klienta Rekrutacje masowe Wskaźnik rozwiązanych problemów o 10% większy Agenci działu call-centre Telekomunikacja Rekrutacje masowe Prawdopodobieństwo bycia wysoce efektywnym większe Przedstawiciele handlowi Usługi finansowe Rekrutacje masowe o 60% O 60% większe prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników Dwukrotnie większe prawdopodobieństwo osiągnięcia najlepszych wyników Dwukrotnie większe prawdopodobieństwo właściwego wykonania usługi przy pierwszym podejściu Szansa bycia ocenionym jako prawdopodobny lub pewny kandydat do ponownego zatrudnienia wyższa o 34% Zakontraktowanie 18% więcej klientów Prawdopodobieństwo bycia efektywnym pracownikiem większe o 92% Pracownicy działu obsługi klienta Pracownicy działu obsługi klienta Obsługa klienta Rekrutacje masowe Usługi finansowe Rekrutacje masowe Inżynierowie Przemysł Rekrutacje masowe Profesjonaliści Pracownicy działu księgowego Pracownicy produkcji Opieka zdrowotna Usługi finansowe Produkty pierwszej potrzeby Rekrutacje masowe 10 Raport z badań SHL 2013

13 Wyniki biznesowe Poprawa wydajności i jakości (kontynuacja) Wynik Stanowisko Sektor Rozwiązanie SHL Dwukrotnie większe szanse zdania egzaminu certyfikującego przy pierwszym podejściu O 85% większe prawdopodobieństwo uzyskania wysokich ocen klientów Doradcy finansowi Agenci centrum kontaktów z klientami Usługi finansowe Rok raportu Usługi finansowe Rekrutacje masowe Zwiększenie ilości obsłużonych połączeń o 14% Agenci działu call-center Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2011 Obsługa połączeń szybsza o 10%, zmniejszenie ilości błędów o 17% Agenci działu call-center Opieka zdrowotna Rekrutacje masowe 2011 Dwa razy większe prawdopodobieństwo bycia ocenionym jako pracownik ponadprzeciętny Prawdopodobieństwo osiągnięcia docelowej jakości pracy większe o 34% niż obecnie 2,4 mln funtów uzyskane dzięki poprawie wydajności pracy 18 dodatkowych dni produktywnych na pracownika rocznie Zmniejszenie średniego czasu obsługi o 35% Zwiększenie efektywności o 18% i o 29% wyższe prawdopodobieństwo ponownego zatrudnienia Prawdopodobieństwo zdania egzaminu specjalistycznego wyższe o 43% Pracownicy zdalni Ubezpieczenia zdrowotne Rekrutacje masowe 2011 Agenci działu call-center Opieka zdrowotna Rekrutacje masowe 2010 Logistycy Handel detaliczny Rekrutacje masowe 2009 Zdalni przedstawiciele Agenci działu call-center Inspektorzy ubezpieczeniowi Agenci ubezpieczeniowi Outsourcing procesów biznesowych Outsourcing procesów biznesowych Rekrutacje masowe 2009 Rekrutacje masowe 2009 Ubezpieczenia Rekrutacje masowe 2008 Ubezpieczenia Zwiększenie ilości obsłużonych połączeń o 8% Agenci działu call-center Telekomunikacja Rekrutacje masowe 2008 Zmniejszenie średniego czasu obsługi połączenia o 40 sekund Agenci działu call-center Telekomunikacja Rekrutacje masowe shl.com.pl 11

14 Porady CEB dla kadry zarządzającej Badanie talentów: klucz do znalezienia i zaangażowania najzdolniejszych pracowników Zrozumienie, a przez to również ocena zdolności obecnych i potencjalnych pracowników są kluczowe dla działania firmy w nowej rzeczywistości biznesowej. Ciągłe dążenie do stabilnego rozwoju - wzrostu dochodów przy jednoczesnym zachowaniu wydajności pracy oraz wyróżnianie się na rynku i nagradzanie udziałowców - powoduje konieczność poprawy efektywności pracowników. Wiele firm planuje to już dziś. Większość członków kadry zarządzającej badanych przez CEB wierzy, iż dochody ich firm wzrosną w nadchodzącym roku (59%), jednocześnie podkreślając nieustanną potrzebę obniżania kosztów (67%). Dodatkowo, tylko 32% badanych planuje zwiększyć liczbę pracowników, a mając jednocześnie nadzieję na wzrost dochodów będą musieli naciskać na poprawę efektywności pracowników. Wyzwanie: wzrost bez dodatkowych inwestycji personalnych Oczekiwania kadry mened erskiej (III kwartał ) 32% 59% 67% 33% 15% 26% 17% 16% 35% Oczekiwane dochody Koszty Stan zatrudnienia Wzrost Bez zmian Spadek Źródło: Business Barometer Quarterly Report ; CEB. CEB Finance Leadership Council 12 Raport z badań SHL 2013

15 Porady dla kadry zarza dzaja cej Ambitne cele zwiększenia zysków i rozwoju w wielu firmach zmuszają kierownictwo do żądania od pracowników nagłego skoku wydajności i produktywności ich pracy. Menedżerowie szacują, że aby osiągnąć swoje cele biznesowe, potrzebują zwiększenia wydajności o 20% w stosunku do bieżącego poziomu. Jest to równoważne z wymaganiem od pracowników dodatkowego dnia pracy na tydzień. Osiągnięcie tak dużego skoku produktywności może okazać się trudniejsze niż liderzy przypuszczają. Badani przez CEB pracownicy alarmują, że ich praca staje się coraz bardziej wymagająca; ponad 2/3 badanych wskazuje na większą złożoność, a 80% dostrzega zwiększające się obciążenie pracą. Dodatkowo, ponad połowa pracowników (55%) zgadza się ze stwierdzeniem, iż nie jest w stanie dłużej radzić sobie z presją obecną w pracy. Zarządzający na całym świecie wierzą, że aby osiągnąć swoje cele biznesowe, potrzebują poprawy efektywności o 20% w stosunku do bieżącego poziomu. Pracownicy pracują dłużej i ciężej Procent pracowników, którzy doświadczyli wzrostu obci¹ enia prac¹ w ostatnich 3 latach (n=23,339) 80% 78% 56% Twoje obci¹ enie prac¹ Obci¹ enie prac¹ Twojego zespo³u Źród³o: CEB, CLC Human Resources High Performance Survey CEB, CLC Human Resources, "Quarterly Global Workforce Insight Report," Q3 Liczba godzin przepracowanych w ci¹gu tygodnia Pomimo tego, większość kadry zarządzającej wierzy, iż pracownicy mogą być bardziej produktywni. Większość menedżerów uważa, że tylko 29% ich pracowników działa na najwyższym poziomie produktywności. Co więcej, na jednego menedżera, który uważa, iż jego pracownicy są w pełni produktywni, przypada siedmiu, którzy stwierdzają, że ich zespoły mogłyby znacznie się poprawić. W jaki sposób zarządzający osiągną 20% wzrost produktywności kadry, jeśli ich pracownicy już teraz ledwo radzą sobie z wyznaczonymi zadaniami? Rozwiązanie naturalnie nie polega na robieniu więcej za pomocą mniejszej ilości ludzi, lecz na pracy w inny sposób. Aby działać inaczej niż do tej pory, organizacje muszą ocenić, co ich pracownicy aktualnie potrafią, a potem uzupełnić ich braki. Aby wyobrazić sobie, jaki powinien być nowy sposób pracy, zarządzający muszą najpierw zrozumieć, jak zmienia się ich środowisko biznesowe. Globalna ekonomia jest mniej stabilna, technologia rozwija się w olbrzymim tempie, a informacje i kanały komunikacji stają się wszechobecne. Jednak, które z tych trendów są naprawdę istotne i jakie zmiany powodują w korporacjach? Dzięki badaniu przeprowadzonemu na grupie ponad 1,500 zarządzających wyższego szczebla, CEB zidentyfikowało 10 ważnych trendów, które dzielą się na trzy szerokie, lecz odrębne kategorie: Częste zmiany organizacyjne Większa współzależność pracy Wzrost wiedzy dotyczącej pracy shl.com.pl 13

16 Porady dla kadry zarza dzaja cej Częste zmiany, większa współzależność oraz wiedza dotycząca pracy definiują nową rzeczywistość biznesową Procent kadry zarz¹dzaj¹cej wy szego szczebla wskazuj¹cej na trzy trendy (n=1,630) Zmiana (ekonomiczna i organizacyjna) Czêstsze zmiany organizacyjne 31% Wiêksza niepewnośæ finansowa Redukcja zatrudnienia w organizacji 14% 16% Wspó³zale nośæ pracy Grupy projektowe ³¹cz¹ce funkcje i departamenty 27% Relacje prze³o ony-podw³adny Geograficzne rozproszenie pracowników Praca zespo³owa 15% 18% 21% Wiedza dotycz¹ca pracy Nowe technologie 27% Mniej rutynowej pracy Lepszy dostêp do informacji 17% 15% Źród³o: CEB, CEB Senior Executive Survey Dyrektorzy HR udzielali odpowiedzi w odniesieniu do ca³ego personelu, podczas gdy pozostali zarz¹dzaj¹cy - do pe³nionej funkcji lub kierowanego dzia³u Obecne środowisko pracy ulega ciągłym zmianom. Zmiana jest nową normą dla pracowników - zmiany na rynkach docelowych, zmiany produktów, celów biznesowych, struktur organizacyjnych, miejsc pracy, zespołów, stanowisk i kierowników stały się powszechne. To w odpowiedzi na zmienne środowisko biznesowe i szybko postępujący rozwój technologiczny większość zadań wykonywanych przez pracowników zaczęła wymagać większej współpracy oraz szerszej wiedzy. Obecne trendy w fundamentalny sposób zmieniają strukturę, zarządzanie i sposób wykonywania pracy, jednocześnie powodując zarządzającym duże problemy w osiągnięciu szybkiego wzrostu produktywności kadry. Według analiz CEB środowisko, w którym zachodzą częste zmiany, może obniżać efektywność pracy aż o 10%. W jaki sposób tak szeroko sięgające zmiany wpływają na ludzi? CEB badając najlepszych pracowników, zidentyfikowało kompetencje pomagające w osiągnięciu wysokich wyników. 14 Raport z badań SHL 2013

17 Porady dla kadry zarza dzaja cej Badanie wskazuje, iż wysokie wyniki osiągają ci pracownicy, którzy potrafią poradzić sobie w nowym środowisku pracy. Pracowników, którzy uchodzą za talenty w obecnych czasach cechuje: Dostosowywanie się do zmian - efektywni pracownicy wykorzystują swoją wiedzę i stanowisko, aby szybko dostosować się do zmieniających się warunków środowiska pracy. Dostosowujący się pracownicy są również proaktywni. Zmiana nie paraliżuje ich działań, a wręcz przeciwnie, są oni chętni do podejmowania decyzji i dalszego rozwoju projektów oraz priorytetów. Praca zespołowa - pracownicy osiągający wysokie wyniki są dobrymi współpracownikami pracującymi z ludźmi i dzięki nim. Posiadają umiejętności niezbędne do pracy zespołowej z osobami z każdego szczebla w organizacji. Wykorzystują swoją specjalistyczną wiedzę, aby wpłynąć na właścicieli firmy i wesprzeć wspólne projekty. Dokonywanie oceny sytuacji - pracownicy osiągający wysokie wyniki wykorzystują wysokie umiejętności analityczne, aby priorytetyzować swoją pracę, przewidywać problemy i podejmować decyzje. Polegają na swoich kompetencjach, doświadczeniu i wiedzy przy podejmowaniu decyzji w pracy. Wyniki badań CEB wskazują na to, że wysoce zmienne środowisko pracy może obniżyć efektywność pracowników aż o 10% Umiejętności potrzebne współczesnym Talentom są rzadkie. Wystêpowanie kluczowych kompetencji w podziale na sektory przemys³u (Procent populacji) 1 Technologia 6.4% 2 Us³ugi profesjonalne 6.2% 3 11 Opieka zdrowotna 4.8% 10 Us³ugi biznesowe 4.9% 9 Towary konsumpcyjne (osobiste i rozrywka) 5.3% 8 Sektor Publiczny 5.4% 12 Bankowośæ 4.6% 17 Turystyka 4.1% 6 15 Przemys³ naftowy 4.2% Górnictwo 5.6% 12 Telekomunikacja 4.6% 14 Us³ugi 4.3% 15 In ynieria 4.2% 6 Us³ugi Ubezpieczeniowe i Finansowe 5.6% ywnośæ, napoje, tytoñ 5.9% 3 Handel detaliczny 5.9% 5 Towary konsumpcyjne (przemys³ ciê ki) 5.8% Źród³o: SHL, "The SHL Talent Report: Big Data Insight and Analysis of the Global Workforce". shl.com.pl 15

18 Porady Executive dla guidance kadry zarza dzaja cej Wynika Thus, to z be tego, even że more by productive być jeszcze in bardziej this environment produktywnym organisations w takim will need środowisku, a organizacje different kind będą of employee, potrzebować one that innego is immune rodzaju to the pracownika: paralysing complexities odpornego of na change, zmiany, willing umiejącego to collaborate współpracować with a broad range z każdym of individuals, oraz zdolnego and able do to apply podejmowania judgement in increasingly właściwych knowledge-based decyzji na stanowiskach roles. Unfortunately, w coraz employees większym with stopniu opierających the ideal combination się wiedzy. of skills Niestety, those who pracownicy adapt to change, posiadający work collaboratively, ten unikalny and zestaw apply judgement umiejętności are relatively są stosunkowo rare. SHL rzadko tracks spotykani. a global benchmark SHL prześledziło constructed występowanie from competencies u pracowników core to the new zestawu high-performer kompetencji profile. kluczowych On average only dla profilu nowego, about 5% idealnego of assessed kandydata. employees Przeciętnie have a strong posiada combination je jedynie of the 5% core ocenianych skills and i competencies odsetek essential nie różni to się high zbytnio performance w różnych in the gałęziach new work przemysłu environment. (patrz And that wykres, percentage s. does 15). not vary too greatly by industry (see figure, page 15). Względny The relative niedobór scarcity of osób, individuals które who posiadają excel in wysoki all core poziom skill areas umiejętności has two major we wszystkich implications kluczowych for organisations obszarach and ultimately dwojakie drives the znaczenie need for employee dla organizacji, level a competency także tworzy assessments. potrzebę prowadzenia First, it will significantly oceny pracowniczej impair a strategy w oparciu of immediately o pomiar kompetencji. hiring new staff Po with pierwsze, stronger coraz aptitude mniejsze across all znaczenie of the new będą core miały skills. strategie Moreover, opierające it is too easy się (and o zatrudnianie incorrect) to assume kandydatów that current uzdolnionych employees we are wszystkich incapable of obszarach. developing the Ponadto, new competencies zbyt dużym required. (i niepoprawnym) Second, it reflects uproszczeniem the broader byłoby shift away założenie, from an employee-centric że aktualnie zatrudnieni to an organisation-centric pracownicy nie view są of zdolni the workplace. do rozwoju With wymaganych such a small percentage kompetencji. of the Po workforce drugie, będzie excelling on at widoczny adapting to w change, odchodzeniu working od collaboratively, pracowniczo-centrycznego and applying judgement, w stronę it is organizacyjno-centrycznego hard to believe traditional mechanisms of sposobu relying on postrzegania highly engaged miejsca or high performing pracy. Przy employees tak małym to odsetku coach others kandydatów will suffice. posiadających kluczowe umiejętności, trudno uwierzyć, że tradycyjne Instead, organisations can take a systematic approach that quantifies employee mechanizmy, opierające się na przekazywaniu wiedzy bardziej zaangażowanych aptitude as the core skills necessary to meet their business objectives. By doing pracowników pozostałym, okażą się wystarczające. so, they will enable managers with the information they need to best promote onthe-job learning. nich, organizacje It should also mogą help podjąć lessen the systematyczne burden of line działania, managers które to analyse mierzą Zamiast zdolności and calibrate pracowników in detail the development w kontekście needs kluczowych of every employee kompetencji, themselves. niezbędnych This do is particularly osiągnięcia important celów biznesowych. when we consider Postępując that the average w ten sposób, span of control dostarczą for a menedżerom manager has grown informacji from 6 potrzebnych, to 12 direct reports by promować between 2002 uczenie and się. poprzez Finally, it wykonywane enables executive zadania. leadership Pomoże to monitor również enterprise odciążyć capabilities, menedżerów not just individual liniowych w competencies analizie i precyzyjnym planowaniu rozwoju każdego pracownika w zależności od jego indywidualnych potrzeb. Jest to szczególnie istotne, biorąc pod uwagę, With services that span both new hires and employee development, SHL can help że w latach nastąpił wzrost z 6 do 12 pracowników bezpośrednio improve productivity through: podlegających jednemu menedżerowi. W końcu, pozwoli to również kadrze zarządzającej Better hiring na decisions, monitorowanie also reducing potencjału recruitment całej costs organizacji, and attrition a nie tylko poszczególnych Better people development pracowników. and succession decisions, improving engagement Dzięki Enabling usługom more obejmującym successful reorganisations wsparcie organizacji and restructuring zarówno w procesie rekrutacji Achieving pracowników, greater alignment jak i of rozwoju people już with zatrudnionych, strategy, maximising SHL pomaga competitive zwiększyć advantage produktywność poprzez: Lepsze decyzje personalne, redukujące koszty rekrutacji i rotację For CEB s executive guidance on achieving Breakthrough Performance in the New pracowników Work Environment visit Bardziej efektywny rozwój pracowników i lepsze decyzje związane z sukcesją, co wpływa na wzrost zaangażowania pracowników Przeprowadzanie sprawniejszych procesów reorganizacji i restrukturyzacji Większą spójność pomiędzy ludźmi i strategią firmy, co maksymalizuje przewagę konkurencyjną Aby poznać wskazówki dla kadry zarządzającej proponowane przez CEB dotyczące osiągania przełomowych wyników w nowym środowisku pracy odwiedź: Przeciętnie On average, jedynie only 5% ocenianych about 5% of pracowników assessed posiada employees oczekiwane have a strong połączenie combination kluczowych of the core umiejętności skills and competencies oraz kompetencji essential to high niezbędnych do performance osiągania wysokich in the new wyników work environment. w nowej, zmieniającej się rzeczywistości zawodowej. 16 Raport z badań SHL Business Outcomes Study Report

19 SHL is the leader in talent measure solutions, driving better business re SHL - rozwiązanie CEB for clients through superior people w ocenie intelligence potencjału and decisions from h and recruiting, to employee develo and succession planning. SHL jest światowym liderem w obszarze rozwiązań oceny potencjału pracowników, With a presence in over 50 countrie pomagając klientom osiągać lepsze wyniki biznesowe delivers dzięki more zaawansowanym than 30 million asses działaniom z annually zakresu People in over Intelligence. 30 languages allo Wspiera decyzje over dotyczące 10,000 business rekrutacji customers to i zatrudnienia, rozwoju pracowników oraz planowania sukcesji. local insight. Along with its world-c SHL posiada oddziały w ponad 50 krajach, dostarczając consulting ponad 30 milionów practices ocen and 24-hour su rocznie w ponad centre, 30 językach, SHL clients umożliwiając can access ove ponad 10 tysiącom assessments klientów through biznesowych an easy-to-u czerpanie korzyści technology zarówno platform. z globalnej wiedzy, jak i lokalnych doświadczeń. Oprócz światowej klasy usług doradczych SHL was acquired in by CEB, i 24-godzinnego centrum obsługi klienta, klienci SHL mogą leading korzystać member-based z wachlarza advisory co ponad tysiąca By narzędzi combining do oceny the best practices of kompetencji thousands poprzez łatwą of member w obsłudze companies w platformę internetową. advanced research methodologies W SHL human zostało capital przejęte analytics, przez CEB equip CEB, wiodącą firmę doradczą. Łącząc senior leaders and their teams with najlepsze praktyki tysiąca zrzeszonych firm wraz z zaawansowanymi and actionable technologiami solutions to transfor badawczymi operations. oraz analityką kapitału ludzkiego, CEB zapewnia liderom i ich zespołom wgląd Headquartered w ich potencjał in London, oraz UK, SHL gotowe do wdrożenia rozwiązania umożliwiające zmianę sposobu działania. Europe, the Middle East, Africa, As Główna siedziba firmy znajduje się Australia/New Zealand. w Londynie. Organizacja posiada filie w obu Amerykach, na Środkowym Wschodzie i For w Afryce, more information w Australii i Nowej visit Zelandii oraz w Europie, w tym od 1991 roku również w Polsce. Aby dowiedzieć się więcej odwiedź shl.com.pl 17 shl.c

20 SHL Polska UK Sp. z o.o. The Pavilion, 1 Atwell Place, Web Thames shl.com.pl Ditton, Surrey, KT7 0NE, UK Tel +44 (0) SHL Group Limited. Registered in England No VAT No. GB Registered office: The Pavilion, 1 Atwell Place, Thames Ditton, Surrey, KT7 0NE, UK Tel +44 (0) Web shl.com

Raport z badań CEB 2013

Raport z badań CEB 2013 Raport z badań CEB 2013 Spis treści Wprowadzenie 1 Metodologia 2 Główne obserwacje 3 Tabele z wynikami biznesowymi 7 Wskazówki CEB dla kadry zarządzającej 12 2 Raport z badań SHL 2013 Wprowadzenie Foreword

Bardziej szczegółowo

Efektywność wynagrodzeń

Efektywność wynagrodzeń Efektywność wynagrodzeń Saratoga Human Capital Benchmarking Robert Kujoth Saratoga HC Benchmarking narzędzie pomiaru HR SARATOGA jest badaniem pozwalającym na pomiar efektywności procesów wewnątrz organizacji

Bardziej szczegółowo

No matter how much you have, it matters how much you need

No matter how much you have, it matters how much you need CSR STRATEGY KANCELARIA FINANSOWA TRITUM GROUP SP. Z O.O. No matter how much you have, it matters how much you need Kancelaria Finansowa Tritum Group Sp. z o.o. was established in 2007 we build trust among

Bardziej szczegółowo

TO LUDZIE TWORZĄ MOŻLIWOŚCI ROZWOJU BIZNESU. Experis TM nowy wymiar doradztwa personalnego

TO LUDZIE TWORZĄ MOŻLIWOŚCI ROZWOJU BIZNESU. Experis TM nowy wymiar doradztwa personalnego TO LUDZIE TWORZĄ MOŻLIWOŚCI ROZWOJU BIZNESU Experis TM nowy wymiar doradztwa personalnego 2 Rozwój biznesu jest dziś bardziej niż kiedykolwiek zależny od dostępu do odpowiednich ludzi. Kluczem są specjaliści,

Bardziej szczegółowo

Financial support for start-uppres. Where to get money? - Equity. - Credit. - Local Labor Office - Six times the national average wage (22000 zł)

Financial support for start-uppres. Where to get money? - Equity. - Credit. - Local Labor Office - Six times the national average wage (22000 zł) Financial support for start-uppres Where to get money? - Equity - Credit - Local Labor Office - Six times the national average wage (22000 zł) - only for unymployed people - the company must operate minimum

Bardziej szczegółowo

Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project can respond.

Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project can respond. Project CARETRAINING PROJECT EVALUATION QUESTIONNAIRE Projekt CARETRAINING KWESTIONARIUSZ EWALUACJI PROJEKTU Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o.

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. Miejsce odbywania stażu / Legal address Muchoborska 8, 54-424 Wroclaw Stanowisko, obszar działania/

Bardziej szczegółowo

ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS.

ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS. ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS. Strona 1 1. Please give one answer. I am: Students involved in project 69% 18 Student not involved in

Bardziej szczegółowo

Najbardziej pożądani pracodawcy 2014 w opinii specjalistów i menedżerów / Badanie Antal International

Najbardziej pożądani pracodawcy 2014 w opinii specjalistów i menedżerów / Badanie Antal International Edycja 5. kwiecień 2015 5 th Edition APRIL 2015 Najbardziej pożądani pracodawcy 2014 w opinii specjalistów i menedżerów / Badanie Antal International The Most Desired Employers 2014 in the Opinion of Professionals

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce.

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce. ZBUDUJ EFEKTYWNOŚĆ Kim jesteśmy? SYNERIC jest firmą doradczą. Nasza aktywność koncentruje się wokół organizacji i działania sprzedaży oraz zasobów ludzkich. Synergię wprowadzamy dzięki zastosowaniu prostych

Bardziej szczegółowo

Angielski Biznes Ciekawie

Angielski Biznes Ciekawie Angielski Biznes Ciekawie Conditional sentences (type 2) 1. Discuss these two types of mindsets. 2. Decide how each type would act. 3. How would you act? Czy nauka gramatyki języka angielskiego jest trudna?

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera?

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Studium Przypadku na przykładzie projektu zmiany w obszarze wspierania sprzedaży ING Życie Emilia Urich ING Życie Karolina Niesiobędzka-

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Cracow University of Economics Poland. Overview. Sources of Real GDP per Capita Growth: Polish Regional-Macroeconomic Dimensions 2000-2005

Cracow University of Economics Poland. Overview. Sources of Real GDP per Capita Growth: Polish Regional-Macroeconomic Dimensions 2000-2005 Cracow University of Economics Sources of Real GDP per Capita Growth: Polish Regional-Macroeconomic Dimensions 2000-2005 - Key Note Speech - Presented by: Dr. David Clowes The Growth Research Unit CE Europe

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Paweł Zemła Członek Zarządu Equity Investments S.A. Wprowadzenie Strategie nastawione na

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA

EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA GLOBALNA ORGANIZACJA wiodąca na świecie organizacja inspekcyjna, weryfikacyjna, testująca oraz certyfikująca założona

Bardziej szczegółowo

Skuteczność => Efekty => Sukces

Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Rola CFO we współczesnej organizacji

Rola CFO we współczesnej organizacji Rola CFO we współczesnej organizacji Warszawa, 26 czerwca 2008 Copyright 2008 Accenture All Rights Reserved. Accenture, its logo, and High Performance Delivered are trademarks of Accenture. Agenda Badanie

Bardziej szczegółowo

Customer engagement, czyli klient, który wraca

Customer engagement, czyli klient, który wraca Customer engagement, czyli klient, który wraca Impact Economics Relations Transformation Warszawa, 4 listopada 2015 Kolejność ma znaczenie Put your staff first, customers second, and shareholders third

Bardziej szczegółowo

ISTOTNYCH. o COBIT 5

ISTOTNYCH. o COBIT 5 ISTOTNYCH 5FAKTÓW o COBIT 5 Informacja jest kluczowym zasobem wszystkich organizacji. Od momentu powstania informacji do jej zniszczenia, technologie informatyczne odgrywają znaczącą rolę w jej przetwarzaniu

Bardziej szczegółowo

Goodman Kraków Airport Logistics Centre. 62,350 sqm available. Units from 1,750 sqm for immediate lease. space for growth+

Goodman Kraków Airport Logistics Centre. 62,350 sqm available. Units from 1,750 sqm for immediate lease. space for growth+ Goodman Kraków Airport Logistics Centre 62,350 sqm available. Units from 1,750 sqm for immediate lease. space for growth Goodman Kraków Airport Logistics Centre ul. Komandosów 1, 32-085 Modlniczka Goodman

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O

PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland Stanowisko, obszar działania Młodszy Koordynator Zarządzania Bazą

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Osoby 50+ na rynku pracy 2013-1-PL1-GRU06-38713

Osoby 50+ na rynku pracy 2013-1-PL1-GRU06-38713 Osoby 50+ na rynku pracy 2013-1-PL1-GRU06-38713 Piąte spotkanie grupy partnerskiej w Katowicach (Polska) 19-20 maj 2015 Program Uczenie się przez całe życie Grundtvig Tytył projektu: Osoby 50+ na rynku

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl. magda.szewczyk@slo-wroc.pl. Twoje konto Wyloguj. BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to students

Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl. magda.szewczyk@slo-wroc.pl. Twoje konto Wyloguj. BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to students Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl Back Twoje konto Wyloguj magda.szewczyk@slo-wroc.pl BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to students Tworzenie ankiety Udostępnianie Analiza (55) Wyniki

Bardziej szczegółowo

Rola technologii w strategicznych transformacjach organizacji. Borys Stokalski

Rola technologii w strategicznych transformacjach organizacji. Borys Stokalski Rola technologii w strategicznych transformacjach organizacji Borys Stokalski 2011 Wiodący dostawca usług doradczych i rozwiązań IT w Polsce Połączenie doświadczenia i wiedzy ekspertów branżowych i technologicznych

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Proposal of thesis topic for mgr in. (MSE) programme in Telecommunications and Computer Science

Proposal of thesis topic for mgr in. (MSE) programme in Telecommunications and Computer Science Proposal of thesis topic for mgr in (MSE) programme 1 Topic: Monte Carlo Method used for a prognosis of a selected technological process 2 Supervisor: Dr in Małgorzata Langer 3 Auxiliary supervisor: 4

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

I webinarium 18.02.2015

I webinarium 18.02.2015 I webinarium 18.02.2015 Współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Współpracy Transgranicznej Republika Czeska - Rzeczpospolita Polska 2007-2013.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Data Center w erze cloud a. Wojciech Ehrenfeld we@onet.pl

Data Center w erze cloud a. Wojciech Ehrenfeld we@onet.pl Data Center w erze cloud a Wojciech Ehrenfeld we@onet.pl Agenda Wyzwania IT 2012-2015 Transformacja IT Data Center w nowych czasach OnetTechnologie jako przykład nowego podejścia Wyzwania IT - 2012-2015

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013 Rola i zadania Komitetu Audytu Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii biznesowych

Bardziej szczegółowo

Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015. Na podstawie badania 800 firm z sektora MŚP

Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015. Na podstawie badania 800 firm z sektora MŚP Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: IV kwartał 2015 Format: pdf Cena od: 2400 Możesz mieć wpływ na zawartość

Bardziej szczegółowo

Najpierw lepiej, później taniej Strategia osiągania unikalnej wartości dla klienta wspierana rozwiązaniami IBM. Autorzy: IBPM S.A.

Najpierw lepiej, później taniej Strategia osiągania unikalnej wartości dla klienta wspierana rozwiązaniami IBM. Autorzy: IBPM S.A. Najpierw lepiej, później taniej Strategia osiągania unikalnej wartości dla klienta wspierana rozwiązaniami IBM Autorzy: IBPM S.A. 3 zasady dobrego zarządzania Wprowadzenie 1 Najpierw lepiej potem taniej

Bardziej szczegółowo

Effective Governance of Education at the Local Level

Effective Governance of Education at the Local Level Effective Governance of Education at the Local Level Opening presentation at joint Polish Ministry OECD conference April 16, 2012, Warsaw Mirosław Sielatycki Ministry of National Education Doskonalenie

Bardziej szczegółowo

Evaluation of the main goal and specific objectives of the Human Capital Operational Programme

Evaluation of the main goal and specific objectives of the Human Capital Operational Programme Pracownia Naukowo-Edukacyjna Evaluation of the main goal and specific objectives of the Human Capital Operational Programme and the contribution by ESF funds towards the results achieved within specific

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Nowoczesna Administracja Samorządowa Samorządowe Centrum Usług Wspólnych

Nowoczesna Administracja Samorządowa Samorządowe Centrum Usług Wspólnych 3 października 2012 Nowoczesna Administracja Samorządowa Samorządowe Centrum Usług Wspólnych Anna Wójt Dlaczego CUW jest ważnym zagadnieniem wartym debaty w Polsce? CUW pozwala na efektywne osiągnięcie

Bardziej szczegółowo

Dzień dobry! Patrycja Rokicka. Business Relationship Manager - Universities ACCA Poland. The global body for professional accountants

Dzień dobry! Patrycja Rokicka. Business Relationship Manager - Universities ACCA Poland. The global body for professional accountants Dzień dobry! Patrycja Rokicka Business Relationship Manager - Universities ACCA Poland Twoja przyszłość zaczyna się teraz! Chcesz poszerzyć swoją wiedzę i umiejętności podczas studiów? Chcesz wyróżnić

Bardziej szczegółowo

Goodman Poznań Airport Logistics Centre 16,734 sqm warehouse space available as from Q3 2016. Best placed for business+

Goodman Poznań Airport Logistics Centre 16,734 sqm warehouse space available as from Q3 2016. Best placed for business+ Goodman Poznań Airport 16,734 sqm warehouse space available as from Q3 2016. Best placed for business Goodman Poznań Airport ul. Batorowska 35, 62-081 Wysogotowo, Poznań Najlepsze miejsce dla biznesu Goodman

Bardziej szczegółowo

Leading organiza5on represen5ng the Business Services Sector in Poland ABSL. June 2013

Leading organiza5on represen5ng the Business Services Sector in Poland ABSL. June 2013 Leading organiza5on represen5ng the Business Services Sector in Poland ABSL June 2013 KEY FACTS ON THE SECTOR KEY FACTS ON THE SECTOR 110 000 No. of employees in foreign capital BPO/ITO, SSC and R&D centres

Bardziej szczegółowo

Steps to build a business Examples: Qualix Comergent

Steps to build a business Examples: Qualix Comergent How To Start a BUSINESS Agenda Steps to build a business Examples: Qualix Comergent 1 Idea The Idea is a Piece of a Company 4 2 The Idea is a Piece of a Company Investing_in_New_Ideas.wmv Finding_the_Problem_is_the_Hard_Part_Kevin

Bardziej szczegółowo

Working Tax Credit Child Tax Credit Jobseeker s Allowance

Working Tax Credit Child Tax Credit Jobseeker s Allowance Benefits Depending on your residency status (EU citizen or not) there are various benefits available to help you with costs of living. A8 nationals need to have been working for a year and be registered

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Data Governance w zmieniającym się świecie

Data Governance w zmieniającym się świecie Data Governance w zmieniającym się świecie Krzysztof Swaczyński Mateusz Potempa Czerwiec 2015 Cyfrowa przyszłość Jak zmienia się i będzie zmieniał świat? Digital future 1 Digital future Rewolucyjne zmiany

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

ANALITYKA BIZNESOWA. Dla Handlu Detalicznego. W 60 sekund poznaj korzyści. W zaledwie 5 minut dowiedz się więcej.

ANALITYKA BIZNESOWA. Dla Handlu Detalicznego. W 60 sekund poznaj korzyści. W zaledwie 5 minut dowiedz się więcej. ANALITYKA BIZNESOWA Dla Handlu Detalicznego W 60 sekund poznaj korzyści. W zaledwie 5 minut dowiedz się więcej. Codzienne Pytania Managera Jakie produkty zalegają w magazynie? Czy lepiej organizować promocje

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI 2 Wkroczyliśmy w Erę Człowieka, w której dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania biznesu stają się nieaktualne. W dzisiejszym, coraz bardziej

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem

Bardziej szczegółowo

Platforma Office 2010

Platforma Office 2010 Collaborate more Platforma Office 2010 Sebastian Wilczewski Konsultant Betacom S.A. 2 Platforma Office 2010 jako narzędzie do efektywnego zarządzania procesami w organizacji. Jak skutecznie zarządzać informacją?

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Employment. Number of employees employed on a contract of employment by gender in 2012. Company

Employment. Number of employees employed on a contract of employment by gender in 2012. Company Im not found /sites/eneacsr2012.mess-asp.com/themes/eneacsr2012/img/enea.jpg Employt Capital Group is one of the largest companies in the energy industry. Therefore it has an influence, as an employer,

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie sieciami telekomunikacyjnymi

Zarządzanie sieciami telekomunikacyjnymi SNMP Protocol The Simple Network Management Protocol (SNMP) is an application layer protocol that facilitates the exchange of management information between network devices. It is part of the Transmission

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne dostosowanie szeregu działań operacyjnych na poziomie: sprzedaży, marketingu, produkcji, zarządzania do warunków otoczenia

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O. Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O. Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland Stanowisko, obszar działania Młodszy Koordynator w Departamencie Zarządzania

Bardziej szczegółowo

BAKER TILLY POLAND CONSULTING

BAKER TILLY POLAND CONSULTING BAKER TILLY POLAND CONSULTING Wytyczne KNF dla firm ubezpieczeniowych i towarzystw reasekuracyjnych w obszarze bezpieczeństwa informatycznego An independent member of Baker Tilly International Objaśnienie

Bardziej szczegółowo

Rozwijaj się w gronie profesjonalistów Capgemini

Rozwijaj się w gronie profesjonalistów Capgemini Rozwijaj się w gronie profesjonalistów Capgemini Grupa Capgemini - kim jesteśmy? Globalnie obsługujemy 14 z 15 największych na świecie producentów samochodów Dokonaliśmy 40 przejęć w ciągu 40 lat 120 000

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Metodologia oparta na najnowszych trendach światowych Stwarzamy możliwość wzrostu wartości firmy

Metodologia oparta na najnowszych trendach światowych Stwarzamy możliwość wzrostu wartości firmy Zrównoważony rozwój Stabilne zarządzanie Pozytywny wpływ społeczny Wzrost wartości firmy Metodologia oparta na najnowszych trendach światowych Stwarzamy możliwość wzrostu wartości firmy 27 kwietnia 2012

Bardziej szczegółowo

Planowanie zrównoważonego transportu miejskiego w Polsce. Sustainable Urban Mobility Planning Poland. Wprowadzenie. Introduction

Planowanie zrównoważonego transportu miejskiego w Polsce. Sustainable Urban Mobility Planning Poland. Wprowadzenie. Introduction Planowanie zrównoważonego transportu miejskiego w Polsce Sustainable Urban Mobility Planning Poland Wprowadzenie Introduction Wyzwania polityki UE w zakresie transportu miejskiego Zatłoczenie centrów miast

Bardziej szczegółowo

Jerzy Majchrzak Dyrektor Departamentu Innowacji i Przemysłu

Jerzy Majchrzak Dyrektor Departamentu Innowacji i Przemysłu Jerzy Majchrzak Dyrektor Departamentu Innowacji i Przemysłu AUTOEVENT 2014 2 PRZEMYSŁ MOTORYZACYJNY Jeden z największych producentów samochodów i komponentów motoryzacyjnych w regionie Europy Środkowo-Wschodniej.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy

Bardziej szczegółowo

O nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych

O nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych PREZENTACJA FIRMY O nas Od 2003 roku świadczymy usługi w zakresie outsourcingu kompleksowych procesów biznesowych. Misją naszej firmy jest realizacja polityki obniżenia kosztów operacyjnych poprzez świadczenie

Bardziej szczegółowo

TYTUŁ PREZENTACJI. Jak zarządzać ryzykiem podatkowym?

TYTUŁ PREZENTACJI. Jak zarządzać ryzykiem podatkowym? TYTUŁ PREZENTACJI Jak zarządzać ryzykiem podatkowym? Ryzyko podatkowe to: niebezpieczeństwo pomyłkowego zaniżenia zobowiązania podatkowego i konieczności zapłaty odsetek oraz kar przewidzianych w polskim

Bardziej szczegółowo

Six Sigma. Opracowanie: Michalina Półtorzycka Sandra Roszyk Natalia Szumińska

Six Sigma. Opracowanie: Michalina Półtorzycka Sandra Roszyk Natalia Szumińska Six Sigma Opracowanie: Michalina Półtorzycka Sandra Roszyk Natalia Szumińska Plan prezentacji: 1. Co to jest Six Sigma? 2. Kroki Six Sigmy 3. Zasady Six Sigmy 4. Dlaczego Six Sigma? 5. Przykład Motorli

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK REKRUTERA. Międzynarodowe standardy oceny znajomości angielskiego w rekrutacji

PRZEWODNIK REKRUTERA. Międzynarodowe standardy oceny znajomości angielskiego w rekrutacji PRZEWODNIK REKRUTERA Międzynarodowe standardy oceny znajomości angielskiego w rekrutacji 1 Po co? Dowiesz się: ten przewodnik? jakie standardy opisu kompetencji językowych funkcjonują na świecie, jak precyzyjnie

Bardziej szczegółowo

Już dziś masz szansę stać się uczestnikiem projektu "Fabryka Innowacji!"

Już dziś masz szansę stać się uczestnikiem projektu Fabryka Innowacji! Już dziś masz szansę stać się uczestnikiem projektu "Fabryka Innowacji!" Jeśli Twoja firma należy do sektora przemysłu: CHEMICZNEGO FARMACEUTYCNZEGO MOTORYZACYJNEGO ELEKTRYCZNEGO ELEKTRONICZNEGO WYDOBYWCZEGO

Bardziej szczegółowo

System do Analityki Biznesowej. Wspomagamy rozwój branży handlu detalicznego.

System do Analityki Biznesowej. Wspomagamy rozwój branży handlu detalicznego. System do Analityki Biznesowej Wspomagamy rozwój branży handlu detalicznego. 1 Znamy Twoje codzienne pytania Czy lepiej organizować promocje krótkoczy długoterminowe? Jakie produkty zalegają w magazynie?

Bardziej szczegółowo

Interim Management czym jest i jak wycisnąć z niego 110% dla własnej firmy

Interim Management czym jest i jak wycisnąć z niego 110% dla własnej firmy Interim Management czym jest i jak wycisnąć z niego 110% dla własnej firmy Plan Czym jest interim management i kim jest interim manager Geneza pojawienia się interim managementu i powody zatrudniania interim

Bardziej szczegółowo

Lean management w procesie obsługi klienta

Lean management w procesie obsługi klienta Lean management w procesie obsługi klienta Lean Management oznacza sprawne a zarazem efektywne kosztowe wykonywanie wszystkich działań w firmie przy założeniu minimalizacji strat, minimalizacji stanów

Bardziej szczegółowo

18. Przydatne zwroty podczas egzaminu ustnego. 19. Mo liwe pytania egzaminatora i przyk³adowe odpowiedzi egzaminowanego

18. Przydatne zwroty podczas egzaminu ustnego. 19. Mo liwe pytania egzaminatora i przyk³adowe odpowiedzi egzaminowanego 18. Przydatne zwroty podczas egzaminu ustnego I m sorry, could you repeat that, please? - Przepraszam, czy mo na prosiæ o powtórzenie? I m sorry, I don t understand. - Przepraszam, nie rozumiem. Did you

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego

Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego Narzędzia PMR do analizy sektora transportu drogowego Wspomaganie zarządzania relacjami z dostawcami w branży transportowej Analizy bieżącej i przyszłej sytuacji w branży transportu drogowego, rzetelne

Bardziej szczegółowo

SIŁA EKSPORTU POLSKIEJ BRANŻY KOSMETYCZNEJ

SIŁA EKSPORTU POLSKIEJ BRANŻY KOSMETYCZNEJ SIŁA EKSPORTU POLSKIEJ BRANŻY KOSMETYCZNEJ THE POWER OF EXPORT IN POLISH COSMETICS INDUSTRY KATARZYNA OLĘDZKA Brand Manager Verona Products Professional AGENDA 1. Branża kosmetyczna w Polsce i na świecie

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu

Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning E-learning. dla biznesu Profesjonalizm i doświadczenie 9 lat doświadczenia 50 osobowy zespół specjalistów ponad 100 000 przeszkolonych osób Dla

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU. IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name. Muchoborska 8, 54-424 Wroclaw

PROGRAM STAŻU. IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name. Muchoborska 8, 54-424 Wroclaw PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. Miejsce odbywania stażu / Legal address Muchoborska 8, 54-424 Wroclaw Stanowisko, obszar działania/

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Compuware Changepoint. Portfolio Management Tool

Compuware Changepoint. Portfolio Management Tool Compuware Changepoint Portfolio Management Tool Compuware Changepoint Zintegrowane Zarządzanie Portfelem IT W dzisiejszym świecie czołowi użytkownicy IT podejmują inicjatywy dopasowania IT do strategii

Bardziej szczegółowo